W ZUS rewolucja. Znikają trzyosobowe komisje odwoławcze. Orzeczenia na potrzeby rent, zasiłków, świadczeń będą wydawali jednoosobowo lekarze - zarówno w I i II instancji. Orzeczenia będą też wydawały pielęgniarki i fizjoterapeuci. Jest za mało lekarzy na polskim rynku (zarówno orzeczniczym jak i powszechnych usług medycznych w Polsce).
Rząd poinformował, że w ZUS nie ma wystarczającej liczby lekarzy orzeczników, a obecnie zatrudnieni przez Zakład mają średnio powyżej 60 lat. We wrześniu 2024 r. w orzecznictwie lekarskim pracowało dla ZUS 688 lekarzy na 546 etatach (na podstawie umów o pracę). Brakowało 355 etatów lekarzy (40% z etatów przewidzianych w planie zatrudnienia ZUS).
Dlatego od 1 stycznia 2025 r. rząd zlikwidował komisje lekarskie, a w I i II instancji orzekać będzie się jednoosobowo. Powstaje pytanie, co z bezstronnością i fachowością w II instancji? To powinno wynikać z tego, że kilku lekarzy rozpatruje w 2024 r. odwołanie np. w sprawie renty (a nie jeden jak w 2025 r. - łatwo wtedy o błąd). Dla porównania w sądach standardem jest skład kilku sędziów w apelacjach. Tak już nie będzie w ZUS, a prawidłowość orzekania w ZUS w II instancji mają zapewnić trzy poniższe zasady:
Zasada 1.Lekarz orzekający w II instancji w ZUS (zamiast komisji lekarskich) będzie ze specjalizacją - specjalizacja dla schorzenia osoby orzekanej, ale także specjalizacja pokrewna.
Zasada 2. Wydanie orzeczenia zostanie poprzedzone wydaniem opinii specjalistycznej przez lekarza konsultanta o specjalizacji odpowiadającej schorzeniu osoby orzekanej – gdy nie ma możliwości wydania orzeczenia przez lekarza o właściwej specjalizacji.
Zasada 3. W przypadkach skomplikowanych i trudnych kierowanie sprawy do rozpatrzenia przez lekarza posiadającego większe doświadczenie w orzecznictwie lekarskim.
Ważne
ZUS do końca 2024 r. - orzeczenie wydawane jest jednoosobowo przez lekarza orzecznika, a w II instancji – przez komisję lekarską w składzie trzyosobowym.
W ZUS od 1 stycznia 2025 r. - Pierwsza instancja - orzeczenie wydaje lekarz orzecznik (sam). Tak samo jest w II instancji. Do drugiej instancji przechodzimy po złożeniu zarzutu wadliwości lub sprzeciwu.
Będzie czy nie zamieszanie w ZUS w 2025 r.?
Z czego może powstać zamieszanie w ZUS? Ze spraw rozpoczętych w ZUS pod "starymi" przepisami. Z każdego odwołania od orzeczenia niezakończonego w 2024 r. Według przepisów przejściowych te "stare" nie będą już rozpatrywane przez komisje (według zasad do końca 2024 r.) Od razu jednoosobowo przez lekarzy orzeczników. Zobaczymy, czy rzeczywiście uda się "przerzucić" odwołania z komisji lekarskich do nowego systemu (lekarz rozpatruje odwołanie). Jeżeli się nie uda, to będzie zamieszanie i opóźnienia. Dlaczego miałyby powstać opóźnienia? Trzeba dostosować systemy teleinformatyczne ZUS do nowelizacji. Jest mało czasu więc rząd wyłączy stosowanie przepisów o zamówieniach publicznych.
Jest to obecnie projekt, ale wszystko wskazuje, że wejdzie on w życie w tym kształcie (i będzie szybko procedowany bo do 1 stycznia 2025 r. zostało niewiele czasu).
W obliczu zmian klimatycznych i rosnących cen energii poszukujemy zrównoważonych rozwiązań, które mogą poprawić naszą sytuację. Panele fotowoltaiczne stają się coraz bardziej popularnym wyborem, ale jakie są ich aktualne możliwości? Aktualnie obserwujemy dynamiczny rozwój technologii, który kształtuje przyszłość energii słonecznej.
W tym artykule przyjrzymy się bieżącemu stanowi rynku paneli fotowoltaicznych, innowacjom, które zmieniają oblicze tej branży, oraz perspektywom, jakie niesie ze sobą ich dalszy rozwój.
Aktualny stan rozwoju paneli fotowoltaicznych
W ostatnich latach rynek paneli fotowoltaicznych przeszedł znaczącą transformację, co miało wpływ na jego rozwój i dostępność dla szerokiego grona użytkowników. My jako inżynierowie w branży OZE dostrzegamy kilka kluczowych trendów, które kształtują obecny stan tego sektora.
Zwiększenie wydajności
Jednym z najważniejszych postępów technologicznych są ogniwa bifacjalne, które umożliwiają efektywniejsze wykorzystanie dostępnego światła słonecznego. Dzięki swojej konstrukcji potrafią zbierać promieniowanie zarówno z bezpośredniego, jak i odbitego światła, co zwiększa ich wydajność o nawet 20% w porównaniu do tradycyjnych paneli. Ta innowacja nie tylko poprawia efektywność systemów, ale także sprawia, że są one bardziej opłacalne w dłuższej perspektywie.
Zredukowane koszty produkcji
Postęp technologiczny oraz rosnąca konkurencja na rynku sprawiły, że koszty produkcji paneli fotowoltaicznych znacząco spadły. To zjawisko przyczyniło się do obniżenia cen końcowych produktów, co z kolei zwiększa dostępność energii słonecznej dla przeciętnego konsumenta. Dzisiaj inwestycja w systemy fotowoltaiczne staje się bardziej opłacalna, co motywuje wiele osób i firm do rozważenia tej formy energii.
Wzrost świadomości ekologicznej
Równocześnie z postępem technologicznym rośnie także świadomość ekologiczna społeczeństwa. Coraz więcej ludzi dostrzega korzyści płynące z korzystania z energii odnawialnej, zarówno pod kątem oszczędności, jak i wpływu na środowisko. Zwiększona troska o planetę staje się kluczowym czynnikiem wspierającym rozwój rynku paneli fotowoltaicznych. W efekcie inwestycje w OZE nie tylko przyczyniają się do ochrony środowiska, ale również budują pozytywny wizerunek firm i osób, które decydują się na zrównoważone rozwiązania.
Nowe technologie w panelach fotowoltaicznych
Postęp technologiczny jest kluczowym aspektem rozwoju paneli fotowoltaicznych, który kształtuje przyszłość tego sektora. Zauważamy kilka istotnych trendów, które mogą zrewolucjonizować rynek energii słonecznej.
Ogniwa perowskitowe
Jednym z najbardziej obiecujących osiągnięć technologicznych są ogniwa perowskitowe. Ta nowa generacja materiałów wykazuje znacznie wyższą wydajność w konwersji energii słonecznej na elektryczność w porównaniu do tradycyjnych ogniw krzemowych. Dodatkowo, produkcja ogniw perowskitowych jest tańsza, co sprawia, że stają się one bardziej dostępne. Potencjał tej technologii może zrewolucjonizować rynek paneli fotowoltaicznych, umożliwiając produkcję bardziej efektywnych i opłacalnych systemów.
Integracja z budynkami
Kolejnym istotnym trendem jest integracja paneli fotowoltaicznych z budynkami. Dzisiejsze panele są projektowane nie tylko z myślą o wydajności, ale także o estetyce. Dzięki innowacyjnym rozwiązaniom, takim jak panele wbudowane w elewacje budynków czy dachówki fotowoltaiczne, mogą stać się integralną częścią architektury. Taki design nie tylko zwiększa atrakcyjność budynków, ale także pozwala na oszczędność miejsca, co jest istotne w gęsto zabudowanych obszarach miejskich.
Zarządzanie energią
Rozwój systemów zarządzania energią to kolejny ważny krok w kierunku efektywności wykorzystania energii słonecznej. Nowoczesne technologie pozwalają na optymalizację zużycia energii zarówno w domach, jak i w firmach. Dzięki inteligentnym systemom monitorowania i zarządzania, użytkownicy mogą dostosowywać swoje zużycie energii do rzeczywistych potrzeb oraz warunków atmosferycznych. Takie rozwiązania są korzystne nie tylko dla użytkowników, którzy mogą oszczędzać na rachunkach za energię, ale także dla środowiska, ponieważ przyczyniają się do zmniejszenia ogólnego zużycia energii.
Wszystkie te nowinki technologiczne sprawiają, że panele fotowoltaiczne stają się coraz bardziej wydajne, estetyczne i dostosowane do potrzeb użytkowników. Wierzymy, że te innowacje będą kluczowe w kształtowaniu przyszłości energii odnawialnej.
Przyszłość paneli fotowoltaicznych
Co przyniesie przyszłość dla paneli fotowoltaicznych? Jako inżynierowie w branży OZE dostrzegamy kilka kluczowych trendów, które mogą wpłynąć na rozwój technologii w nadchodzących latach.
Rozwój magazynów energii
Jednym z najważniejszych kierunków rozwoju są magazyny energii. W połączeniu z panelami fotowoltaicznymi, te systemy umożliwią efektywne zarządzanie energią w gospodarstwach domowych i przedsiębiorstwach. Dzięki magazynom energii użytkownicy będą mogli przechowywać nadwyżki wyprodukowanej energii na czas, gdy zapotrzebowanie będzie większe, a słońce nie będzie świecić. Taki model zarządzania energią pozwoli na większą niezależność energetyczną oraz oszczędności, a także przyczyni się do stabilizacji sieci energetycznych.
Zrównoważony rozwój
W miarę jak regulacje stają się coraz bardziej rygorystyczne, panele fotowoltaiczne będą musiały spełniać wyższe normy dotyczące zrównoważonego rozwoju. Wprowadzenie standardów dotyczących cyklu życia produktów, recyklingu oraz efektywności energetycznej będzie kluczowe w budowaniu zaufania do technologii OZE. W przyszłości technologie fotowoltaiczne będą musiały nie tylko generować czystą energię, ale również minimalizować negatywny wpływ na środowisko na każdym etapie — od produkcji po utylizację.
Wsparcie rządowe i finansowe
Również wsparcie rządowe i finansowe będzie miało istotny wpływ na przyszłość paneli fotowoltaicznych. Wzrost dotacji, programów wsparcia oraz zachęt podatkowych sprawi, że instalacja systemów OZE stanie się bardziej dostępna dla przeciętnego konsumenta. Rządy i organizacje międzynarodowe coraz bardziej zdają sobie sprawę z konieczności inwestowania w energię odnawialną jako kluczowego elementu walki ze zmianami klimatycznymi. Taka polityka sprzyja rozwojowi rynku i zwiększa zainteresowanie energią słoneczną.
Jak wybrać odpowiednie panele PV?
Wybór odpowiednich paneli fotowoltaicznych to kluczowy krok w procesie inwestycji w energię odnawialną. Wiele czynników wpływa na efektywność, estetykę i opłacalność systemu PV. Oto kilka istotnych wskazówek, które pomogą Ci podjąć najlepszą decyzję:
Zdefiniuj swoje potrzeby energetyczne
Na początku warto określić, ile energii potrzebujesz. Analiza rachunków za energię elektryczną pomoże oszacować miesięczne zużycie. Pamiętaj, że im większe zapotrzebowanie, tym więcej energii musisz wygenerować za pomocą paneli PV.
Wybierz odpowiedni typ paneli
Na rynku dostępne są różne rodzaje paneli fotowoltaicznych, w tym:
Ogniwa monokrystaliczne: Charakteryzują się wyższą wydajnością i lepszymi parametrami w warunkach niskiego nasłonecznienia. Idealne dla ograniczonej przestrzeni.
Ogniwa polikrystaliczne: Zwykle tańsze, ale mają nieco niższą wydajność. Dobre dla większych instalacji, gdzie dostępna jest przestrzeń.
Ogniwa cienkowarstwowe: Lżejsze i bardziej elastyczne, ale mniej wydajne. Mogą być stosowane w nietypowych zastosowaniach, takich jak dachy o skomplikowanej konstrukcji.
Sprawdź parametry techniczne
Zwróć uwagę na kilka kluczowych parametrów technicznych, takich jak:
Wydajność: Wysoka wydajność panelu oznacza, że więcej energii można wygenerować z tej samej powierzchni.
Gwarancja: Dobre panele powinny mieć co najmniej 25-letnią gwarancję na wydajność.
Odporność na warunki atmosferyczne: Sprawdź, czy panele są odporne na ekstremalne temperatury, opady deszczu i grad.
Skonsultuj się z ekspertem
Nie wahaj się skorzystać z pomocy ekspertów np. z firmy 3OZE, którzy pomogą Ci w doborze odpowiednich paneli fotowoltaicznych do Twoich indywidualnych potrzeb. Wybór odpowiednich paneli fotowoltaicznych to proces, który wymaga uwzględnienia wielu czynników. Pamiętaj, że dobrze dobrany system PV może przynieść znaczące oszczędności i przyczynić się do ochrony środowiska. Inwestując w panele fotowoltaiczne, stawiasz krok w stronę zrównoważonej przyszłości.
Pracodawcy coraz częściej stosują dodatkowy dzień wolny na reset dla pracownika, u którego zauważają symptomy wypalenia zawodowego. Brak work-life balance i przewlekły stres mogą prowadzić właśnie do wypalenia zawodowego. Jak przeciwdziałać temu zjawisku i nie narażać firmy na koszty związane z dużą rotacją pracowników?
Dodatkowy dzień wolny na reset dla pracownika
Młode pokolenie wprowadza nowe spojrzenie na kwestię pracy. Szuka satysfakcjonującego zatrudnienia i ceni dobre zarobki, lecz nie za wszelką cenę. Bo szanuje własny dobrostan.
– Przedstawiciele młodszych generacji uczą nas innego spojrzenia na kwestię balansu między życiem zawodowym i prywatnym. Chcą, aby obie te sfery były dla nich satysfakcjonujące, chcą się rozwijać zarówno zawodowo, jak i w sferze osobistej, ale chcą, żeby pomiędzy tymi światami była wyraźna granica. Dlatego na przykład cenią: możliwość bycia offline poza godzinami pracy, wyraźne określenie zasad i zakresu obowiązków oraz higienę pracy, rozumianą jako zapewnienie wsparcia i komfortu psychicznego – mówi Natalia Horbunova, odpowiedzialna za rekrutację pracowników w firmie IT Quercus, specjalizującej się we wdrożeniach SAP w obszarze HR.
Podkreśla, że choć dbanie o zdrowie psychiczne pracowników związane jest głównie z młodszymi generacjami, zagadnienie to dotyczy także kadry z dłuższym stażem, która również zaczyna zwracać uwagę na ten aspekt życia zawodowego i docenia działania zmierzające do poprawy jej dobrostanu. Jako przykład takich działań podaje inicjatywy, jakie wprowadzono w Quercusie..
– Kluczowa jest oczywiście odpowiednia komunikacja z pracownikami. Tu zwróciłabym uwagę na kwestie pokoleniowe – starsi wolą rozmowę bezpośrednią, dla najmłodszych generacji naturalną formą porozumiewania się są komunikatory. Oczywiście do decyzji menedżera należy wybór formy komunikacji, ale nie ulega wątpliwości, że pracownicy oczekują: precyzyjnego delegowania zadań, rzetelnej oceny, feedbacku, uznania, ale także uważności, oznaczającej wsparcie w trudniejszych momentach. Ważne są również inicjatywy integrujące zespół – choć mogą, nie muszą to być wyjazdy weekendowe, ale też np. wspólne wycieczki rowerowe, jak to robimy w naszej firmie. Czasami najlepszym rozwiązaniem okazuje się przyznanie przeciążonemu pracownikowi dodatkowego dnia wolnego na reset. Dlatego dobrze jest uwzględnić taką opcję w regulaminie pracy – radzi przedstawicielka Quercus.
Brak work-life balance i przewlekły stres mogą prowadzić do wypalenia zawodowego
Dbanie o dobrostan pracowników powinno być wpisane w strategię zarządzania personelem, bo nadmierne obciążenie stresem zawsze odbija się negatywnie na efektywności pracownika. Warto zatem zadbać o takie aspekty, jak: budowanie dobrej atmosfery w zespołach, większa elastyczność w zakresie planowania i delegowania zadań, a także różne formy pracy, klarowna struktura firmy i jasno określone zakresy obowiązków.
Pracownicy odczuwający nadmierny stres, miewają problemy z koncentracją, więc są mniej efektywni. Potrzebują więcej przerw, są mniej zaangażowani i często rozważają zmianę pracy. Tymczasem w interesie każdego pracodawcy jest zapobieganie rotacji zespołu, bo proces rekrutacji jest kosztowny, a zmiany personalne mogą wpływać na poczucie bezpieczeństwa w zespole.
– Dlatego tak ważna jest rola lidera, mentora, który zauważa oznaki nadmiernego stresu i podejmuje działania mogące obniżyć jego poziom i poprawić samopoczucie pracownika. Brak work-life balance i przewlekły stres mogą prowadzić do wypalenia zawodowego – zauważa przedstawicielka Quercus.
Wypalenie zawodowe - definicja i objawy
W 2019 r. WHO wpisało wypalenie zawodowe do Międzynarodowej Statystycznej Klasyfikacji Chorób i Problemów Zdrowotnych ICD-11. Zjawisko to jest definiowane jako przedłużona reakcja na przewlekłe stresory działające w miejscu pracy. WHO wskazuje na trzy symptomy mogące świadczyć o tym, że pracownik doświadcza wypalenia zawodowego. Są to:
obniżenie energii,
zwiększony dystans psychiczny do pracy połączony z cynizmem związanym z pracą oraz
mniejsza skuteczność zawodowa.
Pracownik doświadczający wypalenia zawodowego może częściej popadać w konflikty ze współpracownikami, ma trudności z koncentracją, jest mniej efektywny, a mimo wysiłków często nie udaje mu się osiągnąć oczekiwanych efektów w pracy. To są symptomy, na które liderzy powinni zwracać uwagę. Część z nich, jak niższa efektywność i brak rezultatów to sygnały, które można zidentyfikować również dzięki zaawansowanym narzędziom do zarządzania personelem (np. aplikacje umożliwiające monitorowanie zdrowia psychicznego). Pozwalają one menedżerom na w miarę wczesne wykrycie niepokojących wskaźników i na podjęcie odpowiednich działań.
Jak przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu pracowników?
Wypalenie zawodowe może być rezultatem czynników interpersonalnych (np. konflikty w zespole), organizacyjnych (np. brak jasno określonej zależności służbowej, nieodpowiednie delegowanie zadań, nieprecyzyjna ścieżka awansu), ale też jednostkowych (nieumiejętność radzenia sobie w trwających dłużej, trudnych sytuacjach).
Ważne jest, aby menedżerowie zdawali sobie sprawę z tego, że przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu nie powinno opierać się na działaniach ad hoc, lecz na długofalowej strategii i otwartej komunikacji. Dlatego niezbędna jest edukacja kierownictwa w tym zakresie, aby dostarczyć mu narzędzi do pracy z osobami zagrożonymi wykluczeniem. Chodzi jednak nie tylko o narzędzia analityczne, umożliwiające weryfikację fluktuacji, absencji i efektywności, ale również o ankiety, badanie poziomu zadowolenia, plan szkoleniowy uwzględniający np. naukę zarządzania czasem.
– Skuteczne są też działania odgórne, zmierzające do obniżenia poziomu stresu, jak na przykład: ograniczenie liczby spotkań wewnętrznych, planowanie ścieżek rozwoju pracowników, zarządzanie odpoczynkiem, czyli planowanie urlopów (w tym również dodatkowych lub nieodpłatnych) czy możliwość przyznawania dodatkowego dnia wolnego na reset– wyjaśnia przedstawicielka Quercus. – Coraz częściej, jako pozapłacowy benefit, firmy zapewniają pracownikom pomoc psychologiczną. Istotne są także dobre relacje. Menedżer powinien być dla pracownika mentorem (lub może takiego wyznaczyć) – oferując wsparcie w trudnych momentach, indywidualne szkolenia, na przykład z zarządzania stresem oraz uznanie dla jego pracy, które jest bardzo ważne w procesie budowania zaangażowania i motywacji – dodaje.
Zagrożenie wypaleniem zawodowym dotyczy praktycznie każdej branży, choć są takie, gdzie ryzyko to jest wyższe (edukacja, opieka społeczna, IT). Długie godziny pracy, długotrwały stres, wysokie oczekiwania, praca pod presją czasu, duża odpowiedzialność – to tylko kilka z czynników, które mogą zwiększać ryzyko wypalenia zawodowego.
– W branży IT dochodzi do tego jeszcze konieczność nadążania za niezwykle szybko zmieniającą się technologią. Ciągła nauka, rosnące oczekiwania klientów – tych czynników nie wyeliminujemy, jednak możemy wdrożyć profilaktykę wypalenia zawodowego. Odpoczynek, nauka relaksu oraz aktywność fizyczna to proste, ale skuteczne sposoby na pozbycie się stresu. Dlatego w Quercus od dawna stawiamy na relaks w ruchu – wspieramy inicjatywy naszych pracowników i chętnie w nich uczestniczymy – podsumowuje Natalia Horbunova.
Porozumienie na przedpolu podpisane, ale zapisy obejmują tylko pracowników pomiotów wytwórczych i kopalnie węgla brunatnego. Przedstawiciele strony społecznej rozważają powołanie ogólnokrajowego komitetu protestacyjnego.
Pracodawcy i przedstawiciele rządu nie zgodzili się na podpisanie umowy na przedpolu, która obejmie wszystkich pracowników polskiej energetyki. Zapisy dotyczą wyłącznie podmiotów wytwórczych i kopalnie węgla brunatnego. Z takim stanowiskiem nie zgadzają się związkowcy, którzy zapowiadają dalszą walkę. – Nie rozumiemy, dlaczego zapisy dotyczą tylko części branży. Nasz sprzeciw budzi też fakt, że strona rządowa poparła nie nas, a pracodawców, i tym samym przyczyniła się do ograniczenia katalogu objętych świadczeniami – komentuje przewodniczący OZZZPRC Krzysztof Kisielewski.
W najbliższych dniach przedstawiciele strony społecznej wezwą decydentów do objęcia porozumieniem na przedpolu pozostałych przedstawicieli branży energetycznej. Pisma skierowane będą do wszystkich grup energetycznych, a także do Ministerstwa Aktywów Państwowych, Ministerstwa Środowiska, Ministerstwa Przemysłu oraz premiera rządu. Związkowcy oczekują, że ich postulat zostanie zrealizowany do końca roku. – Jeżeli tak się nie stanie, najprawdopodobniej powołamy ogólnopolski komitet protestacyjno-strajkowy – zapowiada Krzysztof Kisielewski.
Prezydent Andrzej Duda, w dniu dzisiejszym (tj. 29 października br.) – w rozmowie z Radiem ZET – zadeklarował, że popiera projekt ustawy Lewicy, wprowadzający nowy dzień wolny od pracy. Chodzi o 24 grudnia, tj. Wigilię Bożego Narodzenia. Tego dnia wolne mają mieć wszyscy pracownicy – również pracownicy placówek handlowych.
Wigilia dniem wolnym od pracy – projekt ustawy Lewicy z poparciem Prezydenta
W dniu 24 października br., na ręce Marszałka Sejmu RP, Lewica złożyła projekt ustawy o zmianie ustawy o dniach wolnych od pracy oraz niektórych innych ustaw (znak sprawy: SH-020-252/24), który zakłada, że dzień 24 grudnia tj. Wigilia Bożego Narodzenia – miałby być dniem wolnym od pracy. 25 października br., projekt ten został skierowany do opinii Bura Legislacyjnego oraz Biura Ekspertyz i Oceny Skutków Regulacji, a w dniu dzisiejszym (tj. 29 października br.) – w rozmowie z Radiem ZET – Prezydent Andrzej Duda zadeklarował już, że popiera ww. ustawę:
„Myślę, że byłoby dobrze, gdyby Wigilia była dniem wolnym od pracy. Zgadzam się z tym pomysłem Lewicy. Myślę, że zwłaszcza dla kobiet, które, choć nie wszyscy są z tego zadowoleni, odpowiadają u nas tradycyjnie za przygotowanie potraw wigilijnych. Na pewno paniom byłoby lżej, ale i mężczyzną, bo przecież trzeba narobić zakupów przed Wigilią i przygotować dom.” – powiedział Prezydent Andrzej Duda.
Zgodnie z projektem – ustawa miałaby wejść w życie w następnym dniu po jej ogłoszeniu. Jest więc szansa na dodatkowy dzień wolny od pracy jeszcze w tym roku.
Dzień wolny ma dotyczyć wszystkich pracowników – również placówek handlowych
Jak wynika z uzasadnienia projektu ustawy – „Wigilia Bożego Narodzenia jest dniem poprzedzającym święto Bożego Narodzenia. Wigilia jest dniem ważnym dla wszystkich pracowników oraz ich rodzin, którzy ten szczególny dzień spędzają w gronie najbliższych (…). Z tego względu pracodawcy często decydują się na skrócenie czasu pracy do godziny 12.00 albo 13.00, w celu zapewnienia bezpiecznego powrotu pracowników do domu do swoich bliskich. Dodatkowo warto zwrócić uwagę, że dzień wolny będzie obowiązywał dla wszystkich pracowników, również pracowników placówek handlowych, którzy pracują tego dnia do godz. 14.00. (…) Dodatkowy dzień wolny w Wigilię Bożego Narodzenia ułatwi pracownikom łączenie życia zawodowego z życiem prywatnym, a co za tym idzie ułatwi sprawowanie opieki nad dziećmi, które najczęściej w tym dniu nie mają zajęć edukacyjnych a jedynie, zapewnione w szkołach, zajęcia opiekuńcze.”
Jakie jeszcze dni, są ustawowo wolne od pracy?
Zgodnie z art. 1 pkt 1 ustawy z dnia 18.01.1951 r. o dniach wolnych od pracy – na chwilę obecną – dniami wolnymi od pracy, są:
1 stycznia – Nowy Rok,
6 stycznia – Święto Trzech Króli,
pierwszy dzień Wielkiej Nocy,
drugi dzień Wielkiej Nocy,
1 maja – Święto Państwowe,
3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja,
pierwszy dzień Zielonych Świątek,
dzień Bożego Ciała,
15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,
1 listopada – Wszystkich Świętych,
11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości,
25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia,
26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia
oraz
niedziele.
Ponadto, w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii – dni wolne od pracy (inne niż wyżej wymienione), w drodze rozporządzenia, może również określić Prezes Rady Ministrów.
Od 17 listopada 2023 r. (lub odpowiednio – od 17 maja 2024 r.) praca wyłącznie przed laptopem, bez dodatkowego wyposażenia w postaci m.in. monitora ekranowego (lub podstawki zapewniającej ustawienie ekranu tak, aby jego górna krawędź znajdowała się na wysokości oczu pracownika) jest już niezgodna z zasadami BHP. Wielu pracowników nadal pracuje jednak, przez cały dzień, wyłącznie na laptopach, co świadczy o niskiej świadomości (zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców) w zakresie obowiązywania ww. wymogu.
Praca wyłącznie przed laptopem, bez dodatkowego wyposażenia, niezgodna z prawem – dlaczego?
Wiele pracowników nadal pracuje wyłącznie na laptopach, co świadczy o tym, że nie każdy pracownik i nie każdy pracodawca jest świadomy, że dniu 17 listopada 2023 r. weszło w życie rozporządzenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 18.10.2023 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. z 2023 r., poz. 2367), które w stosunku do:
pracowników (w tym praktykantów i stażystów) zdefiniowanych w par. 2 pkt 4 rozporządzenia, tj. którzy użytkują w czasie pracy tzw. system przenośny przeznaczony do użytkowania na danym stanowisku pracy (czyli komputer przenośny/laptopa) przez co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy (czyli przez co najmniej 4 godziny w ciągu jednego dnia pracy, bez względu na to, czy są zatrudnieni w pełnym czy niepełnym wymiarze czasu pracy albo w szczególnym systemie czasu pracy, umożliwiającym wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy),
wprowadziło wymóg zapewnienia im:
stacjonarnego monitora ekranowego lub podstawki zapewniającej ustawienie ekranu tak, aby jego górna krawędź znajdowała się na wysokości oczu pracownika, oraz dodatkowej klawiatury i myszy.
Wymóg ten, wynika ze zmienionego ww. rozporządzeniem załącznika do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe, a dokładnie z jego pkt 1.2.
Rozporządzenie zmieniające ww. rozporządzenie z dnia 1 grudnia 1998 r., weszło w życie w dniu 17 listopada 2023 r. i jego postanowienia mają zastosowanie:
od 17 listopada 2023 r. – w odniesieniu do stanowisk pracy utworzonych począwszy od ww. daty (tj. od 17 listopada 2023 r.) lub odpowiednio
od 17 maja 2024 r. – w odniesieniu do stanowisk pracy utworzonych przed dniem 17 listopada 2023 r. (zgodnie z rozporządzeniem – pracodawcy mieli bowiem 6 miesięcy od dnia wejścia w życie rozporządzenia, na dostosowanie stanowisk pracy utworzonych przed dniem jego wejścia w życie, do minimalnych wymagań BHP oraz ergonomii wynikających z rozporządzenia).
Praca przez cały dzień wyłącznie przed laptopem, bez dodatkowego wyposażenia, jest więc już niezgodna z zasadami BHP.
Jakie jeszcze dodatkowe wyposażenie stanowiska pracy musi zapewnić pracownikom pracodawca?
Zgodnie z par. 2 pkt 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1.12.1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe – jego postanowienia dotyczą nie tylko pracowników korzystających w czasie pracy z laptopów, ale wszystkich pracowników (w tym praktykantów i stażystów), którzy użytkują w czasie pracy monitor ekranowy przez co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy (czyli przez co najmniej 4 godziny w ciągu jednego dnia pracy).
Pracownicy ci (tj. pracujący na komputerach stacjonarnych, jak i pracujący na laptopach, przez co najmniej 4 godziny dziennie), mają ponadto prawo do wyposażenia swojego stanowiska pracy – od 17 listopada 2023 r. lub odpowiednio od 17 maja 2024 r. – w:
krzesło, które poza spełnieniem dotychczasowych wymogów co do ergonomii, powinno dodatkowo posiadać regulowane podłokietniki oraz
na życzenie– podnóżek, który dotychczas przysługiwał wyłącznie osobom, którym wysokość krzesła uniemożliwiała płaskie, spoczynkowe ustawienie stóp na podłodze.
A co z pracownikami zdalnymi, wykorzystującymi do pracy własny sprzęt?
W sytuacji, gdy pracownik pracujący zdalnie wykorzystuje do pracy swój własny sprzęt – np. laptop lub tablet – wówczas sprzęt ten, powinien uwzględniać wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego kodeksu pracy, w tym zasady ergonomii, a zatem – w takiej sytuacji, to pracownik powinien dostosować sprzęt prywatny do obowiązujących wymagań w zakresie BHP.wyposa
Wynika to z art. 6724 par. 2 kodeksu pracy, zgodnie z którym – pracownik i pracodawca mogą ustalić zasady wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, niezapewnionych przez pracodawcę, spełniających wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego Kodeksu pracy (m.in. uwzględniających zasady ergonomii). W takim przypadku – pracownikowi wykonującemu pracę zdalną, przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą. Obowiązek wypłaty ww. ekwiwalentu może również zostać zastąpiony obowiązkiem wypłatyryczałtu, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej.
Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu – bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych.
Co grozi pracodawcy, który nie zapewnia pracownikom zatrudnionym przy monitorach ekranowych wyposażenia, o którym mowa w rozporządzeniu?
Pracodawcy, który od 17 listopada 2023 r. lub odpowiednio – od 17 maja 2024 r. – nie zapewnia pracownikom zatrudnionym przy monitorach ekranowych, przez co najmniej 4 godziny dziennie, wyposażenia zgodnego z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1.12.1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe, tj.:
pracownikom pracującym wyłącznie na laptopach – stacjonarnego monitora ekranowego (lub podstawki zapewniającej ustawienie ekranu tak, aby jego górna krawędź znajdowała się na wysokości oczu pracownika) oraz dodatkowej klawiatury i myszy oraz
pracownikom pracującym zarówno na komputerach stacjonarnych, jak i na laptopach – krzesła m.in. z regulowanymi podłokietnikami oraz na życzenie pracownika – podnóżka,
grozi kara. Za nieprzestrzeganie przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy – zgodnie z art. 283 kodeksu pracy – może zostać ukarany grzywną w wysokości od 1000 do nawet 30 000 zł. Obowiązek zapewnienia ww. wyposażenia przez pracodawcę i ryzyko obciążenia go karą grzywny – odpada jednak w przypadku, gdy pracownik pracuje zdalnie i uzgodni z pracodawcą, że do pracy tej będzie wykorzystywał własny sprzęt, a z tego tytułu pracodawca wypłacać mu będzie odpowiedni ekwiwalent pieniężny lub ryczałt.
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r., poz. 1465)
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1.12.1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. z 1998 r., nr 148, poz. 973 z późn. zm.)
Historia Elektrowni Kozienice sięga lat 60. XX wieku. Pierwsi robotnicy pojawili się w Świerżach Górnych wczesną wiosną 1968 r. Jej budowa była realizowana w dwóch kilkuletnich etapach.
W pierwszym z nich, realizowanym do 1975 r., oddano do użytku osiem tzw. „dwusetek” – bloków energetycznych o łącznej mocy 1 600 MW (każdy po 200 MW). Pierwszy prąd z Elektrowni Kozienice popłynął do sieci 18 października 1972 r.
W drugim etapie, zrealizowanym w latach 1975-1979, wybudowano dwa nowoczesne bloki o łącznej mocy 1 000 MW (każdy po 500 MW – tzw. „pięćsetki”). Lata 70. i 80. ubiegłego wieku to okres intensywnego rozwoju nie tylko Elektrowni Kozienice, ale także związanych z nią zakładów oraz sieci handlowej i usługowej w Kozienicach oraz Świerżach Górnych. Kolejne dekady – to czas przemian w kierunku nowoczesnej elektrowni, zapewniającej bezpieczeństwo energetyczne kraju.
W 2007 r. Elektrownia Kozienice dołączyła do Grupy Enea, a w maju 2012 r. spółka nią zarządzająca zmieniła nazwę na Enea Wytwarzanie. W tym samym roku rozpoczęła się kluczowa dla bezpieczeństwa energetycznego Polski inwestycja, największa w historii Grupy Enea – budowa nowego, jedenastego bloku o mocy 1 075 MW. B11, bo tak nazywa się w skrócie nowy blok, oddano do użytku 19 grudnia 2017 r. Elektrownia Kozienice w Świerżach Górnych jest największą elektrownią na węgiel kamienny i drugą co do wielkości elektrownią w Polsce. Wytwarzany w niej z poszanowaniem środowiska prąd dociera przez sieć przesyłową i dystrybucyjną do tysięcy polskich domów, dużych i małych fabryk oraz przedsiębiorstw. Elektrownia Kozienice – wraz z Elektrownią Połaniec – zapewnia Grupie Enea pozycję wicelidera rynku wytwarzania energii elektrycznej, wzmacnia bezpieczeństwo energetyczne Polski i wspiera rozwój gospodarczy kraju.
Zarządzana przez Eneę Wytwarzanie elektrownia w Świerżach Górnych k. Kozienic jest największym w Polsce producentem energii z węgla kamiennego. Elektrownia posiada 10 wysokosprawnych bloków energetycznych o łącznej mocy osiągalnej 2941 MW. W grudniu 2017 r. przekazano do eksploatacji blok nr 11 o mocy 1075 MW. Nowa jednostka zwiększyła moce wytwórcze Grupy Enea do 6,2 GW. Sama Elektrownia Kozienice zwiększyła moc zainstalowaną o 1/3 – do poziomu ponad 4 tys. MW. 13% produkowanej w Polsce energii pochodzi z Elektrowni Kozienice, drugiej co do wielkości elektrowni w kraju.
XVII Konferencja Remonty i Utrzymanie Ruchu w Energetyce
Którzy pracodawcy mają obowiązek tworzyć Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych? Na co można przeznaczać pieniądze z ZFŚS? Jaka jest kwota wolna od podatku w przypadku świadczeń z funduszu socjalnego? Jakie są zasady zasilania Funduszu? Ile wynoszą odpisy obligatoryjne i uznaniowe? Jakie są uprawnienia Komisji Socjalnej?
Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych - czym jest
Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) to gromadzone przez pracodawcę na odrębnym rachunku bankowym środki finansowe przeznaczone na finansowanie działalności socjalnej prowadzonej na rzecz: - pracowników i ich rodziny, - emerytów i rencistów (czyli byłych pracowników) i ich rodziny, - innych osób wskazanych przez pracodawcę.
Zasady tworzenia ZFŚS i gospodarowania jego środkami przez pracodawców określa ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jednolity: Dz. U. z 2024 r. poz. 288). Pracodawca powinien wskazać w Regulaminie Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, czy ktoś jeszcze będzie uprawniony do świadczeń – w tym, czy będą nimi osoby współpracujące na podstawie umów cywilnoprawnych.
Dla kogo tworzenie ZFŚS jest obowiązkiem, a kto nie musi tego robić?
Tworzenie ZFŚS jest obowiązkowe dla wszystkich pracodawców z jednostek budżetowych i samorządowych bez względu na stan zatrudnienia. Pozostali pracodawcy mają obowiązek tworzenia ZFŚS jeśli: - Wg stanu na dzień 1 stycznia danego roku zatrudniają co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, - Wg stanu na dzień 1 stycznia danego roku zatrudniają co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, a z wnioskiem o utworzenie Funduszu wystąpi zakładowa organizacja związkowa.
Liczbę zatrudnionych ustala się zawsze według stanu na 1 stycznia danego roku, zmiana ilości pracowników w ciągu roku nie ma wpływu na obowiązek tworzenia ZFŚS.
Jeśli w przedsiębiorstwie, które ze względu na liczbę pracowników mają obowiązek tworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, funkcjonuje układ zbiorowy pracy, strony układu mogą podjąć decyzję o nietworzeniu Funduszu.
Ważne
Pozostali przedsiębiorcy, zatrudniający poniżej 50 pracowników, podejmują dobrowolnie decyzję czy utworzyć Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych. Mogą też – zamiast tworzenia funduszu – wypłacać pracownikom świadczenie urlopowe. Świadczenie nie przysługuje osobom współpracującym z firmą na podstawie umów-zleceń czy innych umów cywilnoprawnych.
Na co można przeznaczyć środki z ZFŚS?
Środki zgromadzone przez Pracodawcę na koncie Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych służą finansowaniu ściśle określonych rodzajów działalności socjalnej. Są to:
- wypoczynek (dofinansowanie do urlopu); - działalność kulturalno-oświatowa; - działalność sportowo-rekreacyjna; - opieka nad dziećmi w żłobkach, klubach dziecięcych, przedszkolach i w innej formie; - pomoc materialno-rzeczowa lub finansowa (np. zakup paczek świątecznych dla dzieci, zapomoga z powodu zdarzeń losowych); - zwrotna lub bezzwrotna pomoc na cele mieszkaniowe (np. pożyczka mieszkaniowa, pożyczka remontowa).
Z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych można finansować również benefity, które mają na celu poprawę warunków życiowych pracowników oraz ich rodzin. Zakres i forma świadczeń mogą różnić się w zależności od regulaminu ZFŚS pracodawcy, który powinien być dostosowany do potrzeb i możliwości finansowych firmy oraz oczekiwań pracowników. Ważne jest, aby świadczenia były przyznawane w sposób sprawiedliwy i transparentny, zgodnie z ustalonymi kryteriami socjalnymi.
Szczegółowe zasady i warunki korzystania ze świadczeń socjalnych, rodzaje działalności socjalnej oraz katalog osób uprawnionych są określane w regulaminie wewnętrznym – Regulaminie Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Pracodawca uzgadnia regulamin z zakładową organizacją związkową, a jeśli takiej organizacji nie ma – z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.
Środki z ZFŚS – limit podatkowy
Środki z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych są nieopodatkowane do kwoty 1000 zł (zmiana z kwoty 2000 zł nastąpiła w 2024 roku) rocznie na osobę.
Skąd środki na koncie Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych?
Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych, tworzy się z corocznego odpisupodstawowego, naliczanego w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych. Jego wysokość na jednego zatrudnionego ustala się jako określony procent przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą.
Prezes GUS w obwieszczeniu z dnia 16 lutego 2024 r. ogłosił, że przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej, pomniejszone o potrącone od ubezpieczonych składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe oraz chorobowe, w 2023 r. wyniosło 6.246,13 zł, a w drugim półroczu 2023 r. wyniosło 6.445,71 zł.
Ważne
Podstawę do wyliczenia odpisu podstawowego na jednego pracownika w 2024 r. stanowi wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2023 r., czyli kwota 6.445,71 zł.
Odpis obligatoryjny
na jednego zatrudnionego w tzw. normalnych warunkach pracy
37,5%
2.417,14 zł
na jednego pracownika wykonującego prace w szczególnych warunkach lub prace o szczególnym charakterze - w rozumieniu przepisów o emeryturach pomostowych
50%
3.222,86 zł
na jednego pracownika młodocianego:
- I rok nauki
5%
322,29 zł
- II rok nauki
6%
386,74 zł
- III rok nauki
7%
451,20 zł
Zwiększenia fakultatywne (uznaniowe)
na każdą osobę zatrudnioną, w stosunku do której orzeczono znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności
6,25%
402,86 zł
na każdego emeryta i rencistę, nad którym zakład sprawuje opiekę
6,25%
402,86 zł
na każdą zatrudnioną osobę, pod warunkiem przeznaczenia całości tego zwiększenia na prowadzenie żłobka lub klubu dziecięcego; dotyczy to pracodawców, którzy utworzyli zakładowy żłobek lub klub dziecięcy oraz przeznaczą na ten cel z odpisu podstawowego kwotę odpowiadającą 7,5 punktu procentowego tego odpisu
7,5%
483,43 zł
Fundusz zasila się również środkami pochodzącymi z:
wpływów z opłat pobieranych od osób i jednostek organizacyjnych – korzystających z działalności socjalnej;
darowizn oraz zapisów osób fizycznych i prawnych;
odsetek od środków funduszu;
wpływów z oprocentowania pożyczek udzielonych na cele mieszkaniowe;
wierzytelności likwidowanych zakładowych funduszy socjalnego i mieszkaniowego;
przychodów z tytułu sprzedaży, dzierżawy i likwidacji środków trwałych służących działalności socjalnej, w części nieprzeznaczonej na utrzymanie lub odtworzenie zakładowych obiektów socjalnych;
przychodów z tytułu sprzedaży i likwidacji zakładowych domów i lokali mieszkalnych w części nieprzeznaczonej na utrzymanie pozostałych zakładowych zasobów mieszkaniowych.
Przedsiębiorcy mogą dodatkowo zwiększać środki funduszu z zysku netto do podziału, a spółdzielnie – z nadwyżki bilansowej.
Kiedy trzeba przekazać środki na rachunek Funduszu?
Równowartość dokonanych odpisów i zwiększeń naliczonych na dany rok kalendarzowy pracodawca powinien przekazać na rachunek bankowy Funduszu w terminie do 30 września tego roku, z tym że w terminie do 31 maja tego roku powinien przekazać kwotę stanowiącą co najmniej 75% równowartości odpisów.
Pracodawca rozpoczynający działalność w roku kalendarzowym, który zobowiązany jest do utworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, dokonuje odpisu na fundusz od następnego roku kalendarzowego. Natomiast jeśli rozpoczęcie działalności następuje w trakcie roku kalendarzowego w wyniku komercjalizacji, przejęcia, podziału lub połączenia zakładu z równoczesnym przejęciem pracowników, fundusz powinien być utworzony w roku rozpoczęcia działalności.
Środki przekazane przez pracodawcę na konto Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (odpisy i zwiększenia) są zaliczane do kosztów działalności pracodawcy.
Ktojest odpowiedzialny za zarządzanie ZFŚS? Czy Komisja Socjalna jest obowiązkowa?
Zakładowym Funduszem Świadczeń Socjalnych ma prawo i obowiązek administrować pracodawca, a środki Funduszu niewykorzystane w danym roku kalendarzowym przechodzą na rok następny.
Mimo, że przepisy ustawy o ZFŚS nie mówią o Komisji Socjalnej wielu pracodawców tworząc Regulamin Funduszu decyduje się na powołanie tejże komisji. Komisja Socjalna może istnieć jeśli jej funkcjonowanie przewiduje Regulamin ZFŚŚ.
Z uwagi na brak przepisów, panuje swoboda w określaniu zasad funkcjonowania Komisji Socjalnej, wyjątkiem są kompetencje Komisji.
Zakładowa Komisja Socjalna zazwyczaj nie posiada możliwości decydowania o sposobie realizowania polityki socjalnej w zakładzie pracy. Oznacza to, że komisja socjalna zazwyczaj nie ma kompetencji, żeby w sposób wiążący decydować o zapisach w regulaminie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, sposobie rozdzielania środków funduszu czy ustalania jego budżetu. Pełni zatem tylko funkcję doradczą, wspomagającą, opiniującą oraz administracyjną.
Rola Komisji Socjalnej w tym przypadku sprowadza do: - zbierania wniosków o przyznanie świadczenia oraz innych wymaganych dokumentów; - wstępnego rozpoznania wniosków; - przedstawienia rekomendacji w zakresie przyznania świadczenia.
W pewnych okolicznościach komisja socjalna ma specjalne kompetencje, takie jak: - możliwość zmiany zapisów w Regulaminie Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych; - określanie sposobu podziału i wypłat środków funduszu; - decyzyjność w aspekcie przyznanie lub nieprzyznanie świadczenia; - realizacja polityki socjalnej zakładu pracy.
Karolina Woźniczka, specjalistka ds. kadr i płac – Meritoros SA
Źródło: Ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jednolity: Dz. U. z 2024 r. poz. 288).
Dlaczego tyle czasu poświęcam idei bezpieczeństwa i zdrowia? Bo lata spędzone w pracy na zmiany nauczyły mnie, że najważniejsze jest to, byśmy pamiętali , że w domu czekają na nas bliscy.Rozmowa z Krzysztofem Urzędowiczem, Ambasadorem Krajowym Stowarzyszenia Forum Społecznych Inspektorów Pracy
Od lat działasz jako społeczny inspektor pracy – skąd miłość do tego rodzaju służby? Bardzo dobre pytanie! Jak dziś pamiętam szkolenie z 1995 roku zorganizowane przez ZZPRC „Partnerzy w zmianie”. Prowadził je Lary Adams z Departamentu Pracy Stanów Zjednoczonych. Mówił o sposobach negocjacji z pracodawcą, jedocześnie podkreślając, jak duże znaczenie ma własny rozwój, wyznaczanie sobie celów oraz planów wzrostu zawodowego i osobistego. Obecnie ścieżki rozwoju i kariery to nowoczesne narzędzia HR.
Pracując w energetyce łódzkiej od 1981 roku, przeszedłem wszystkie szczeble stanowiskowe, a dzięki wiedzy i doświadczeniu zostałem mistrzem zmiany – pierwszym mistrzem z konkursu w firmie na to stanowisko. Zmieniała się firma, technologie, procesy produkcyjne, zmieniali właściciele trzeba było nadążać. Obecnie Veolia Energia jest jedną z największych firm w Polsce. Zmiany procesów technologicznych i modernizacje miały znaczący wpływ na środowisko pracy. Widziałem to, dlatego od 2005 roku rozpocząłem działalność jako Społeczny Inspektor Pracy. W dobie zmian celem działań było zapewnienie przez zakład bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych określonych w przepisach. Oczywiście, nic nie przychodzi łatwo. Szkolenia, warsztaty, samokształcenie, seminaria i praktyka – tylko takie działania przynoszą efekty. Po wielu latach stałem się liderem SIP województwa łódzkiego. Pięciokrotnie byłem laureatem konkursu „Najaktywniejszy Społeczny Inspektor Pracy” na etapie wojewódzkim i trzykrotnie wyróżniony przez Ministra na etapie krajowym. Uhonorowano mnie nazwą „Legenda SIP”. Nie spoczywam na laurach.
SIP dla mnie to nie tylko służba, to moja pasja. Będąc już na emeryturze dzielę się swoją wiedzą, doświadczeniem i praktyką, prowadzę społecznie szkolenia związkowe i promuję wśród pracowników świadomą kulturę bezpieczeństwa. Jestem aktywnym Ambasadorem Krajowym Stowarzyszenia Forum Społecznej Inspekcji Pracy, wspomagam wiedzą Fundację Akademia SIP w szkoleniach pracowników z całej Polski.
A dlaczego tyle czasu poświęcam idei bezpieczeństwa i zdrowia? Bo lata spędzone w pracy na zmiany nauczyły mnie, że najważniejsze jest to, byśmy pamiętali , że w domu czekają na nas bliscy.
Co właściwie robi SIP? W tym miejscu można by było cytować zapisy ustawy, ja jednak jestem praktykiem. Społeczna Inspekcja Pracy przez wielu uznawana za relikt przeszłości, ale moim zdaniem należy raczej doceniać to, że ją mamy. SIP to pracownicy zaangażowani w działaniach na rzecz poprawy warunków pracy. Prowadzą nadzór i ochronę uprawnień pracowniczych, a w szczególności czuwają nad przestrzeganiem przepisów gwarantujących bezpieczne wykonanie pracy. Obecne działania SIP polegają też na aktywizowaniu pracowników, komunikacji na rzecz poprawy standardów bezpieczeństwa na stanowiskach pracy. Co ważne, efekty naszej pracy są widoczne – uświadamianie pracowników i wsparcie w definiowaniu oraz likwidacji zagrożeń daje mierzalne efekty poprzez zmniejszenie liczby wypadków.
Społeczny Inspektor Pracy z wyboru pracowników to misja i obowiązki, dlatego wskazane jest wsparcie ze strony organizacji związkowych.
Z mojego doświadczenia wynika, że świadoma kultura bezpieczeństwa drzemie w każdym z nas tylko trzeba ją obudzić i uaktywnić! Siła wiedzy i doświadczenia pracowników jako ekspertów rozłożona w czasie daje mam MOC działania, a ona przedkłada się w likwidację zagrożeń, a tym samym na poprawę bezpieczeństwa i zdrowia w pracy.
Jakie są główne zaniechania polskich pracodawców i pracowników jeżeli chodzi o BHP pracy?
“Zaniechanie” – w świecie idealnym nie powinniśmy używać takiego sformułowania gdy mówimy o bezpieczeństwie w pracy, bo świadczy to o nieprzestrzeganiu standardów, procedur czy przepisów BHP. W świecie rzeczywistym one oczywiście się zdarzają. Jakie najczęściej? To wiadomo z cyklicznie prowadzonych badań nt. wypadków przy pracy i zgłoszeń pracowniczych do sądów pracy.
Zaniechania pracodawcy w zakresie zapewnienia bezpiecznych warunków pracy
Zaniechania pracodawcy w zakresie instruktarzu stanowiskowego i szkoleń bhp
Zaniechania pracodawcy w zakresie ewidencji czasu pracy
W przypadku pracowników mamy najczęściej do czynienia z:
Nieprzestrzeganiem instrukcji, przepisów BHP obowiązujących na stanowisku pracy
Niestosowaniem środków ochrony osobistej na stanowisku pracy
Nieostrożność, niedbalstwo na stanowisku pracy
I teraz zauważmy jak duże pole do działania ma SIP. Prewencja na każdym wskazanym etapie zapobiegnie wypadkowi.
Czy podejście do SIP i bezpieczeństwa w pracy zmienia się w Polsce? Jak wyglądamy w zestawieniu z innymi państwami? Jeśli mówimy o Społecznej Inspekcji Pracy to jesteśmy liderami w Europie. Kiedy powstawała Ustawa o SIP w 1950 roku, której głównym założeniem było angażowanie pracowników w bezpieczeństwo i zdrowie w pracy, nikt nawet nie myślał o świadomej kulturze bezpieczeństwa. Szanujmy te tradycje, bo zapisy ustawy są ponadczasowe.
Struktury SIP funkcjonują z powodzeniem w całej Europie. Istnieje nawet Rezolucja Parlamentu Europejskiego z 14 stycznia 2014 roku w sprawie skutecznych inspekcji pracy jako strategia poprawy warunków pracy na Starym Kontynencie.
Społeczna Inspekcja Pracy ewoluuje. Czasami brakuje narzędzi. Organizacje związkowe wielokrotnie zastanawiały się nad dokonaniem zmian w ustawie, jednak zachodzą obawy, że pracodawcy mają większą siłę. Trybunał Konstytucyjny już rozstrzygał w sprawie Ustawy SIP.
Bądźmy jednak optymistami – teraz, zorganizowani poprzez Stowarzyszenie Forum SIP, mamy większą siłę przekazu. Jesteśmy ogólnopolskim społecznym liderem w dziedzinie promocji idei bezpieczeństwa pracy. Wymiana doświadczeń, sprawdzonych programów prewencyjnych i dobrych praktykach w kształtowaniu kultury bezpieczeństwa pracy staje się miarą. To jest ta MOC!
Zgodnie z definicją Światowej Organizacji Zdrowia, zdrowie psychiczne to „dobrostan, w którym jednostka uświadamia sobie własne możliwości, potrafi radzić sobie z normalnymi stresami życiowymi, może produktywnie pracować i jest w stanie wnieść wkład do swojej społeczności”. Na zdrowie psychiczne wpływa wszystko to, co wywołuje w nas emocje – życie prywatne, relacje z ludźmi, sytuacja ekonomiczna na świecie i wiele więcej. Wśród tych elementów, szczególnie ważna jest praca.
Światowa Organizacja Zdrowia ostrzega, że w niedalekiej przyszłości może nas czekać pandemia chorób psychicznych. Jednymi z groźniejszych zaburzeń są te związane z pracą, czyli wypaleniem zawodowym i pracoholizmem.
„Wypalenie zawodowe nie jest czymś, co przychodzi z dnia na dzień. To proces, w którym objawy narastają pomimo naszych wysiłków, a my sami przechodzimy powoli od walki i prób zmobilizowania siebie czy zmiany swojego otoczenia w pracy do apatii i zobojętnienia” – mówi dr Beata Rajba, psycholog z WSKZ.
Praca jest ważna, ale nie najważniejsza
Praca może pozytywnie wpływać na zdrowie psychiczne. Wykonując obowiązki służbowe zaspokajamy kilka bardzo istotnych potrzeb, z psychologicznego punktu widzenia. W pracy mamy okazję wykazać się i zostać docenionym. Jest to kluczowe dla poczucia własnej wartości. Człowiek jest istotą społeczną, a praca pozwala poczuć, że jesteśmy ważnym elementem szerokiej społeczności. Zaspokaja także naszą potrzebę bezpieczeństwa, zapewniając środki do życia. Dzięki pracy możemy się rozwijać – podejmować nowe wyzwania i poszerzać swoje kompetencje. Paradoksalnie, praca może się również stać źródłem wielu negatywnych emocji zagrażających naszemu zdrowiu psychicznemu.
– Do najpoważniejszych wyzwań związanych ze zdrowiem psychicznym w miejscu pracy, można zaliczyć wypalenie zawodowe i pracoholizm. To pierwsze jest efektem chronicznego stresu, rutyny czy braku sprawczości w pracy. Z kolei drugie jest niebezpiecznym uzależnieniem, które prowadzi do tego, że praca staje się priorytetem. Zaciera się wtedy granica między życiem prywatnym a zawodowym, co oddziałuje negatywnie nie tylko na życie społeczne, lecz także na zdrowie fizyczne i psychiczne. Oba te zjawiska to realne zagrożenia – według niektórych szacunków nawet 80% pracowników może być zagrożonych wypaleniem zawodowym, z kolei nawet 60% może popaść w pracoholizm. To zatrważające dane – podkreśla Magda Pietkiewicz, ekspert rynku pracy i twórczyni platformy Enpulse. – Nie mniejszym zagrożeniem dla naszego dobrostanu jest monotonia w pracy czy poczucie bycia niedocenianym. Niezaspokojona potrzeba uznania – poczucie bycia niezauważonym i zbytecznym – to także pierwszy krok do dużo poważniejszych zmagań psychicznych – zaznacza ekspertka.
Zaangażowanie pracodawcy i pracownika
Firma to maszyna składająca się z wielu drobnych i skomplikowanych elementów. W tej maszynie każdy pełni określoną rolę i ma wpływ na działanie innych mechanizmów. Aby maszyna działała dobrze potrzebne są odpowiednie warunki. Trzeba dopasować rytm i tempo działania tego skomplikowanego organizmu do wszystkich członków organizacji. To zadanie pracodawcy.
– Tak naprawdę chodzi o stworzenie wartościowego środowiska pracy, czyli, najogólniej rzecz ujmując, miejsca, w którym pracownicy będą czuli się dobrze, gdzie będą się wzajemnie inspirować i wspierać. Aby wykreować taką przestrzeń pracodawca powinien być w pełni „zanurzony” w życie firmy. Znać ludzi, z którym przyszło mu pracować. Być uważnym na ich potrzeby i oczekiwania. Wspierać ich i otwarcie rozmawiać o otoczeniu, które wspólnie tworzą i zmianach, jakie mogą zostać wprowadzone, by wszystkim pracowało się lepiej – mówi Magda Pietkiewicz. – Stworzenie takiej atmosfery to tak naprawdę „praca u podstaw”, ponieważ środowisko pracy jest pochodną wypracowanej na przestrzeni lat kultury organizacyjnej danej firmy – dodaje.
Trzeba podkreślić, że nie tylko od pracodawcy zależy dobrostan pracowników. Sami zainteresowani mogą, a nawet powinni, również o niego dbać. Jedną z najważniejszych rzeczy, którą pracownicy mogą wykorzystać w tym celu jest sprawczość. Należy zacząć od zastanowienia się czego brakuje nam w pracy i przekazać to pracodawcy. Nie zawsze jest to łatwe, ale warto próbować. Ważna jest też dbałość o zachowanie balansu pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. Nie zawsze da się podzielić czas dokładnie 50/50. Powinniśmy jednak dać sobie prawo do odpoczynku po wytężonej pracy. Trzeba o tym pamiętać szczególnie dziś, gdy coraz więcej pracowników korzysta z hybrydowego lub całkowicie zdalnego trybu pracy, w którym granice między tym co nasze a tym co służbowe są niemal niewidoczne.
Strefa zawodowa, strefa prywatna
Praca jest niewątpliwie jednym z ważniejszych elementów determinujących nasze samopoczucie i zdrowie psychiczne. Wyniki badania „Zaangażowanie i Benefity 2024” wskazują, że 82% pracowników uważa dobrostan za ważny elementem wpływający na to, w jaki sposób wykonują swoje obowiązki służbowe. Trzeba jednak pamiętać, że to, czego doświadczamy w sferze zawodowej, ma wpływ na to, co czujemy również w sferze prywatnej. I odwrotnie. To trochę jak naczynia połączone.
– Każdego dnia zmagamy się z licznymi stresorami i z nadmierną ilością bodźców. Nasze zdrowie psychiczne zostaje wystawione na próbę. Niepewna sytuacja geopolityczna, wymagające otoczenie ekonomiczne i zmiany klimatyczne prowadzące do coraz częstszych kataklizmów, jak chociażby niedawna powódź – to wszystko wpływa na nasz dobrostan. Dodatkowo, nowe technologie, które miały nam pomagać, coraz częściej wprowadzają w nasze życie więcej zamieszania niż porządku. Świat rozwija się w niesamowitym tempie, trudno nadążyć. Część z nas może nie podołać wyzwaniu, jakim będzie dopasowywanie się do coraz szybszych zmian. Według prognoz Światowej Organizacji Zdrowia, w niedalekiej przyszłości może nas czekać epidemia chorób psychicznych. Właśnie dlatego tak istotna staje się dziś samoświadomość – monitorowanie swoich emocji i uważność. Pracownicy powinni uczyć się tego, a pracodawcy wspierać ten proces. Tylko w ten sposób będziemy w stanie osiągnąć dobrostan i równowagę – podsumowuje Magda Pietkiewicz.
Twoja opinia ma dla nas ogromne znaczenie. Jeśli chcesz podzielić się swoimi sugestiami, masz pytania lub inne sprawy związane z działalnością związku, skorzystaj z formularza kontaktowego.
