Od 1 stycznia 2025 r. pracownicy wykonujący swoje obowiązki w godzinach nocnych dostaną wyższy dodatku do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nocnych. To efekt wzrostu minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ile wyniesie podwyżka, jaka będzie nowa stawka, kto dostanie dodatek i od czego zależy jego wysokość.

Dodatek za pracę w nocy: komu się należy i ile

Jak tłumaczy Beata Tęgowska, ekspertka ds. księgowości i płac w Systim.pl, dodatek za pracę w godzinach nocnych, zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy, przysługuje każdemu pracownikowi wykonującemu obowiązki w godzinach między 21:00 a 7:00.

– Dodatek nocny stanowi 20% minimalnej stawki godzinowej obowiązującej w danym roku, a jego wysokość uzależniona jest od liczby godzin pracy w miesiącu. W rezultacie, po zmianach, a więc już od stycznia przyszłego roku, pracownicy wykonujący pracę w nocy otrzymają wyższe wynagrodzenie za te godziny. Wzrośnie ono proporcjonalnie wraz ze wzrostem płacy minimalnej – tłumaczy Beata Tęgowska.

W styczniu dodatek wzrośnie do 5,51 zł brutto za godzinę, a w listopadzie wyniesie 6,43 zł

– W styczniu 2025 roku dodatek ten wyniesie 5,51 zł brutto za godzinę pracy nocnej. Jednak w kolejnych miesiącach kwota będzie się różnić ze względu na zróżnicowaną liczbę godzin roboczych przypadających w poszczególnych miesiącach – wyjaśnia ekspertka Systim.

– Przykładowo, w lutym dodatek wyniesie 5,78 zł brutto, a w listopadzie osiągnie najwyższą wartość, czyli 6,43 zł brutto za godzinę – wyjaśnia Beata Tęgowska.

Zgodnie z Kodeksem Pracy dodatek za pracę w porze nocnej przysługuje pracownikom, których czas pracy obejmuje co najmniej 3 godziny w porze nocnej lub co najmniej 1/4 czasu pracy w tej porze w danym okresie rozliczeniowym. Ponadto, pracownicy wykonujący wymagające fizycznie lub psychicznie zadania w nocy nie mogą pracować dłużej niż 8 godzin na dobę.

Dodatek za pracę w nocy: pracodawca może płacić więcej, ale nie mniej niż wynosi minimalna stawka

Jak podkreśla ekspertka ds. księgowości i płac, wysokość dodatku nocnego wskazana w Kodeksie Pracy stanowi jedynie minimalną kwotę, którą pracodawcy muszą zagwarantować.
– Pracodawcy mogą wyliczyć i przyznać pracownikom wyższy dodatek nocny według własnych możliwości finansowych i polityki wynagrodzeń – zaznacza Beata Tęgowska.
Przykładowe kwoty dodatku za pracę nocną w 2025 roku pokazują, jak znaczący wpływ na wysokość dodatku ma liczba godzin roboczych w danym miesiącu: styczeń, marzec, kwiecień, grudzień – 5,51 zł brutto za godzinę; luty, maj, czerwiec, sierpień – 5,78 zł brutto za godzinę; lipiec, październik – 5,03 zł brutto za godzinę; wrzesień – 5,26 zł brutto za godzinę oraz listopad – najwyższy dodatek wynoszący 6,43 zł brutto za godzinę.

infor.pl

Od 1 stycznia 2025 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wyniesie 4666 zł brutto. Od takiej kwoty minimalnego wynagrodzenia będą w przyszłym roku ustalane niektóre należności pracownicze i inne świadczenia, przewidziane w przepisach prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. W 2025 r. minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych wyniesie 30,50 zł brutto.

Minimalne wynagrodzenie i minimalna stawka godzinowa w 2025 r.

Od 1 stycznia 2025 r. zmieni się wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zmieni się także minimalna stawka godzinowa dla niektórych umów cywilnoprawnych.

Minimalne wynagrodzenie w przyszłym roku wyniesie 4666 zł brutto. Z kolei wysokość minimalnej stawki godzinowej dla umów cywilnoprawnych wyniesie 30,50 zł brutto. W 2025 r. wspomniane kwoty będą obowiązywać przez cały rok.

Prawo pracy: stawki wynagrodzenia, dodatki, kwoty wolne od potrąceń

Należność	Wysokość w 2025 r.
Minimalna godzinowa stawka wynagrodzenia za pracę	styczeń, marzec, kwiecień, grudzień: 27,77 zł; luty, maj, czerwiec, sierpień: 29,16 zł;  lipiec, październik: 25,36 zł; wrzesień: 26,51 zł; listopad: 32,40 zł
Dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej	styczeń, marzec, kwiecień, grudzień: 5,55 zł; luty, maj, czerwiec, sierpień: 5,83 zł;  lipiec, październik: 5,07 zł; wrzesień: 5,30 zł; listopad: 6,48 zł
Minimalne odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania	4666 zł
Minimalne wynagrodzenie pracownika za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy	4666 zł
Minimalne wynagrodzenie pracownika, który ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie ma obowiązku wykonywania pracy	4666 zł
Kwoty wolne od potrąceń	przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne – 100 proc. minimalnego wynagrodzenia: 3510,92 zł;przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi – 75 proc. minimalnego wynagrodzenia: 2633,19 zł;przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 Kodeksu pracy – 90 proc. minimalnego wynagrodzenia: 3159,83 zł;przy potrącaniu za zgodą pracownika – 80 proc.minimalnego wynagrodzenia: 2808,74 zł
Maksymalna wysokość odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika	69990 zł
Maksymalna wysokość miesięcznego świadczenia pieniężnego podczas odbywania praktyki absolwenckiej	9332 zł

Ubezpieczenia społeczne: podstawy wymiaru

Podstawa wymiaru	Wysokość w 2025 r.
Minimalna podstawa wymiaru składek  na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób przebywających na urlopie wychowawczym	3499,50 zł
Najniższa podstawa wymiaru składki zdrowotnej dla osób prowadzących działalność pozarolniczą	4666 zł
Najniższa podstawa wymiaru składek  na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób prowadzących działalność gospodarczą rozliczających składki na zasadach preferencyjnych	1399,80 zł
Minimalna podstawa wymiaru zasiłku  chorobowego z tytułu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy	4026,29 zł
Maksymalna podstawa wymiaru składek  na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe osób świadczących pracę na podstawie umowy uaktywniającej, od której składki są opłacane przez ZUS	2333 zł

Podstawa prawna:

• art. 1 – 3, art. 8a ustawy z 4 lutego 2011 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 2207 ze zm.)
• art. 18^3d, art. 81, art. 129 § 5, art. 151⁸ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.)
• art. 8 ust. 4 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (j.t. Dz.U. z 2024 r. poz. 61)
• art. 3 ustawy z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1244)
• art. 51 ust. 1 ustawy z 2 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (j.t. Dz.U. z 2024 r. poz. 858)
• art. 45 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (j.t. Dz.U. z 2023 r. poz. 2780)
• art. 18 ust. 14, art. 18a ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (j.t. Dz.U. z 2024 r. poz. 497 ze zm.)
• § 1 - 3 rozporządzenia Rady Ministrów z 12 września 2024 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 r. (Dz.U. z 2024 r. poz. 1362)

infor.pl

Coraz więcej młodych ludzi dołącza do grona aktywnych uczestników praktycznej olimpiady „Zwolnieni z Teorii”, realizując projekty w swoim najbliższym otoczeniu. W tej edycji Enea po raz kolejny wspiera działania w zakresie rozwoju edukacji. Zapraszamy do partnerskiego programu „Energia w nauce”. Zespoły realizujące projekty edukacyjne mogą liczyć na wsparcie eksperta Enei, rozwój nowych kompetencji, poszerzenie wiedzy i zdobycie doświadczenia.      

„Zwolnieni z Teorii” to olimpiada dla studentów i uczniów szkół ponadpodstawowych. Służy tworzeniu i realizowaniu projektów społecznych, czyli działań na rzecz zmian i poprawy sytuacji w najbliższym otoczeniu. Zgłaszane pomysły mogą dotyczyć obszaru kultury, sportu, nowych technologii, edukacji, przestrzeni miejskiej, sztuki itp. Każdy, kto zrealizuje swój projekt, zostanie finalistą i otrzyma międzynarodowy certyfikat z zarządzania. Wyróżnieni otrzymają „Złote Wilki” – nagrody dla najlepszych projektów w Polsce.

Swój pomysł można realizować w ramach programu partnerskiego, ze wsparciem mentorów i ekspertów. Wspierająca olimpiadę Enea zachęca do rozwijania swoich inicjatyw w obszarze edukacji oraz promocji nauk ścisłych. Uczestnicy wezmą udział w stacjonarnym szkoleniu z ekspertami firmy oraz otrzymają od Enei dodatkowe materiały edukacyjne. Spośród projektów, które wezmą udział w programie „Energia w nauce” wybrany zostanie najciekawszy, który otrzyma nagrodę wręczaną podczas Wielkiego Finału.

– Enea wspiera olimpiadę już od sześciu lat. Jesteśmy świadomi tego, jak ważną rolę w życiu każdego, zwłaszcza młodego człowieka odgrywa praktyczna edukacja. Dzięki naszemu wsparciu, zrealizowanych zostało blisko 200 projektów. Gorąco zachęcamy, aby dołączyć do programu „Energia w nauce”,  i promować razem z nami nauki ścisłe! – podkreśla Izabela Rakuć-Kochaniak, dyrektor Departamentu ESG w Enei.

W czasie realizacji projektów społecznych uczestnicy będą wspierani przez nauczycieli i ekspertów, pozyskując praktyczne wskazówki, jak skutecznie działać na rzecz swojego otoczenia i wykorzystywać wiedzę w praktyce. Nawiążą  partnerstwa, będą uczyć się pracy w zespole, rozwijać kompetencje miękkie i zdobywać umiejętności cyfrowe czy z zakresu marketingu.

Już teraz na platformie Olimpiady zarejestrowało się około 17 tysięcy uczestników. To efekt m.in. pracy 48 Trasowiczy i Trasowiczek, którzy, będąc na trasie Zwolnionych z Teorii, od września odwiedzają szkoły w całej Polsce, informując o olimpiadzie. Dotarli już do ponad 80 000 uczniów i uczennic w ponad 200 miejscowościach, przeszkolili około 200 nauczycieli i nauczycielek, którzy będą wspierać młodzież w działaniach.

– Jako Fundacja Zwolnieni z Teorii, wierzymy w rozwijanie umiejętności poprzez praktykę. Młodzież,  realizując swoje działania, zdobywa kompetencje kluczowe na rynku pracy, to m.in. współpraca, empatia czy krytyczne myślenie. Mogą skorzystać ze wsparcia programów partnerskich, takich jak „Energia w nauce”, który realizujemy wraz z firmą Enea. Nasza współpraca ewoluowała na przestrzeni ostatnich 6 lat. Obecnie, w ramach wspólnych działań, wspieramy projekty skupione na tematyce edukacyjnej. Inicjatywy tworzone w ramach tego programu tylko w zeszłym roku szkolnym wpłynęły na życie ponad miliona beneficjentów i beneficjentek – mówi Rafał Flis, współzałożyciel i wiceprezes Fundacji Zwolnieni z Teorii.

Organizatorzy czekają na zgłoszenia do programu „Energia w nauce” pod patronatem Enei https://zwolnienizteorii.pl/a/#/app/partner/enea2425 do 12 stycznia 2025 r. Zimą w Warszawie odbędzie się stacjonarny zjazd uczestników olimpiady, podczas którego młodzież będzie korzystać z porad i wsparcia. 

Inwestowanie w rozwój zawodowy stało się kluczowym wyzwaniem dla pracowników i pracodawców. W obliczu rosnących wymagań podnoszenie kwalifikacji jest odpowiedzią na zmieniające się potrzeby, ponadto zwiększa konkurencyjność oraz buduje satysfakcję i zaangażowanie wśród pracowników. Wiele firm wprowadza zatem rozwiązania, które promują i wspierają podnoszenie kwalifikacji. Jakie zatem prawa i obowiązki przysługują obu stronom?

Podstawowym źródłem prawa regulującym podnoszenie kwalifikacji przez pracowników jest Kodeks pracy (art. 103¹ k.p. i nast.). Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. 

Urlop szkoleniowy

Pracownik, który podnosi kwalifikacje zawodowe, może liczyć na urlop szkoleniowy, zwolnienie z całości lub części dnia pracy na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania. Ponadto ustawodawca postanowił, że za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Długość urlopu szkoleniowego zależy od rodzaju podnoszonych kwalifikacji i wynosi 6 dni roboczych dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych, maturalnego lub innych egzaminów potwierdzających kwalifikacje w zawodzie. Dużo więcej, tj. 21 dni urlopu, przysługuje pracownikowi na ostatnim roku studiów na napisanie pracy dyplomowej oraz przystąpienie do egzaminu zawodowego.

Dodatkowy benefit od pracodawcy

Przepisy Kodeksu pracy nie wprowadzają obowiązku pracodawców, aby organizować pracownikom uczestnictwo w szkoleniach, w których chcieliby oni brać udział. Takiego obowiązku nie da się wyinterpretować z Kodeksu pracy, a w szczególności z art. 94 pkt 6, który wprowadza jedynie obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Stanowisko to zostało wyrażone w orzecznictwie sądów (np. wyrok SN z 25 maja 2000 r., I PKN 657/99) oraz w doktrynie. Zgoda lub inicjatywa pracodawcy co do szkoleń jest zatem rodzajem dodatkowego benefitu, jaki pracodawca daje pracownikowi w ramach stosunku pracy.

Należy też pamiętać, że pracownik nie korzysta z przywilejów Kodeksu pracy dotyczących podnoszenia kwalifikacji, jeżeli podejmuje szkolenie lub naukę, które mają na celu utrzymanie posiadanego już przez niego poziomu uprawnień. Konieczne jest, aby było to szkolenie, które posiadane kwalifikacje podnosi. 

Zgodnie z artykułem 1031 k.p. zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika musi odbywać się „z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą”. Taka inicjatywa może przejawiać się na wiele sposobów. Jednym z nich jest wysłanie pracownika na szkolenie, a nawet wydanie mu polecenia skorzystania z konkretnego szkolenia wybranego przez pracodawcę. Innym sposobem jest wyrażenie zgody na udział pracownika w szkoleniu wybranym przez pracownika. Wyrażane są również opinie, że nawet sytuacje, w których pracodawca oficjalnie wymaga od pracownika uzyskania nowych konkretnych kwalifikacji, można uznać za dorozumiane skierowanie, nawet jeżeli wydaje temu pracownikowi pisemne skierowanie na szkolenie. Ten pogląd należy interpretować ostrożnie w odniesieniu do konkretnego przypadku. 

Ustawodawca nie wymaga, aby inicjatywa lub zgoda były wyrażone w szczególnej formie. Najczęściej zgoda jest pisemna lub mailowa. Może ona zostać wydana w każdym czasie – także w trakcie podnoszenia kwalifikacji przez pracownika. 

Umowa szkoleniowa

Szczególną formą wyrażenia zgody lub inicjatywy skierowania na szkolenie jest zawarcie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą umowy szkoleniowej. Treść takiej umowy została uregulowana w art. 1034 k.p. Zawarcie umowy szkoleniowej nie jest wymagane dla wszystkich szkoleń. Jeżeli jednak pracodawca zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu przez pewien okres po zakończeniu szkolenia (nie dłuższy niż 3 lata po zakończeniu szkolenia) pod rygorem zwrotu kosztów szkolenia, to taka umowa musi zostać zawarta. W innych sytuacjach jej zawarcie jest rekomendowane. Celem takiej umowy jest określenie wzajemnych praw i obowiązków stron wynikających z podnoszenia przez pracownika swoich kwalifikacji w trybie kodeksowym. Umowa nie może być jednak mniej korzystna dla pracownika niż przepisy Kodeksu pracy. 

Zgodnie z art. 1034 § 1 k.p. umowa powinna zostać zawarta na piśmie. Forma pisemna rozumiana jest jako złożenie odręcznego podpisu przez obie strony na papierze lub skorzystanie z elektronicznego podpisu kwalifikowanego. Inne formy (np. potwierdzenie warunków mailowo lub za pomocą podpisów elektronicznych innych niż kwalifikowane) nie spełniają wymogu formy pisemnej i będą tzw. formą dokumentową. Nie oznacza to jednak, że taka umowa będzie nieważna. Takiej sankcji nie przewiduje bowiem Kodeks pracy. Oznacza to, że forma pisemna została zastrzeżona jedynie dla celów dowodowych. 

Po przedstawieniu kopii umowy zawartej w formie dowodowej (a nawet zeznań świadków i stron) sąd, w razie sporu, powinien uznać jej zawarcie. Przy czym dobrą praktyką HR-ową powinno być dopilnowanie, aby te umowy były zawierane w prawidłowej formie, aby uniknąć jakichkolwiek wątpliwości, zwłaszcza że takie umowy mogą stanowić podstawę roszczeń pracodawcy wobec pracownika. 

Zobowiązania pracownika 

Umowy szkoleniowe bardzo często nazywane są tzw. lojalkami. Jest tak dlatego, że zobowiązują one pracownika do pozostawania w zatrudnieniu przez jakiś czas, a gdyby pracownik naruszył ten obowiązek, to ma on zwrócić pracodawcy koszty szkolenia. 

Zgodnie z art. 1035 k.p. pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia. Taki obowiązek powstaje w czterech sytuacjach: 

• Niepodjęcie (bez uzasadnionych przyczyn) podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwanie podnoszenia tych kwalifikacji.
• Rozwiązanie umowy z winy pracownika w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie. Ten termin nie może być dłuższy niż 3 lata. 
• Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem przez pracownika (za wyjątkiem sytuacji rozwiązania umowy z powodu mobbingu).
• Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 lub art. 943  k.p., pomimo braku przyczyn określonych w tych przepisach. 

Obowiązek zwrotu dotyczy kosztów poniesionych przez pracodawcę w związku ze szkoleniem, ale tylko kosztów dodatkowych. Kosztami dodatkowymi są poniesione przez pracodawcę opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie. Obowiązek zwrotu nie powstanie, jeżeli pracodawca nie finansuje takich świadczeń, nie dotyczy też zwrotu wynagrodzenia za czas urlopu szkoleniowego lub za czas zwolnienia z pracy. Pracownik powinien zwrócić te koszty w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu szkolenia lub do okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.

Dorota Dublanka Dyrektorka zarządzająca, dyrektorka Departamentu Zasobów Ludzkich i Organizacji w KIR: 

Witamy w piątej rewolucji przemysłowej. W dzisiejszym szybko zmieniającym się, coraz bardziej zdigitalizowanym otoczeniu biznesowym, nie możemy przecenić kluczowej roli uczenia się przez całe życie. Jako praktycy i liderzy HR zdajemy sobie sprawę, że dzisiejsze umiejętności i wiedza mogą nie sprostać wymaganiom jutra. Sama koncepcja bycia uczniem i bycia nauczycielem uległa zmianie. Model uczenia się na początku życia, pracy i przejścia na emeryturę to już historia. Aby być elastycznym i zdolnym do szybkiego dostosowywania się do wymagań biznesowych, wszyscy musimy uczyć się, oduczać i uczyć się na nowo – powtarzając ten proces wielokrotnie w naszym życiu. Nazywamy to uczeniem się przez całe życie. Jest to stałe wyzwanie, które skłania nas do ponownej oceny tradycyjnych paradygmatów uczenia się i wymaga od nas wspierania kultury organizacyjnej ciągłego zdobywania wiedzy i zdolności adaptacyjnych. 

Światowe Forum Ekonomiczne posunęło się nawet do stwierdzenia, że okres połowicznego rozpadu nabytych umiejętności wynosi obecnie zaledwie pięć lat, co oznacza, że połowa tego, czego pracownicy uczą się dzisiaj, będzie nieistotna lub przestarzała w ciągu najbliższych pięciu lat. Ta brutalna rzeczywistość podkreśla potrzebę ciągłego uczenia się, w której zdobywanie wiedzy i umiejętności jest procesem ciągłym, trwającym przez całe życie zawodowe danej osoby. Organizacje często popełniają błąd, ograniczając uczenie się przez całe życie do rozwoju zawodowego. Należy jednak pamiętać, że uczenie się przez całe życie obejmuje również rozwój osobisty, pobudzanie ciekawości, autorefleksję i elastyczność. Takie podejście pomaga w rozwijaniu zdolności adaptacyjnych, cechy, która jest niezbędna w dzisiejszym zmiennym środowisku pracy. 

Podczas wdrażania uczenia się przez całe życie kluczowe jest stosowanie zasad uczenia się dorosłych. Dorośli uczą się najlepiej, gdy nauka jest istotna, samodzielna, praktyczna i dostarczana w angażujący, interaktywny sposób. Dlatego organizacje muszą projektować programy edukacyjne tak, aby były elastyczne, spersonalizowane i powiązane z realiami biznesowymi. 

Nanolearning, sprinty edukacyjne, zasoby edukacyjne na żądanie i mentoring to skuteczne strategie wspierające uczenie się przez całe życie. Dodatkowo wykorzystanie sztucznej inteligencji i technologii uczenia maszynowego otwiera dla dostawców treści możliwość dalekiej personalizacji, dostosowując je do indywidualnych potrzeb i stylów uczenia się. 

Jako organizacja możemy mieć bardzo dobre strategie, treści i narzędzia udostępniane pracownikom, ale największym wyzwaniem działów HR, moim zdaniem, jest inspirowanie i zachęcanie pracowników do rozwoju także poza godzinami pracy. Wskazując, że za utrzymanie i rozwój kompetencji jesteśmy odpowiedzialni my sami, a nie nasi pracodawcy. Traktujmy na równi uczenie się z naszymi wysiłkami związanymi z utrzymaniem dobrej kondycji. Pracując z ciałem, pracujmy także z głową, angażując w tę sferę trenerów, tak jak angażujemy ich na siłowni. W dzisiejszym środowisku pracy to właśnie nasza ciekawość i umiejętność uczenia się przez całe życie toruje nam drogę do obecnego i przyszłego sukcesu. Sukcesu takiego, jak go sobie opiszemy.

Katarzyna Kowalska Coach, trener, kierownik Działu Departament Zasobów Ludzkich i Organizacji, KIR: 

Jak stanowi jedna z podstawowych zasad prawa pracy, wyrażona w art. 17 k.p., pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych (por. też art. 94 pkt 6 k.p.). Podkreślić należy, że obowiązek ten nie oznacza jednak, iż pracownik może (ma prawo w znaczeniu posiadania roszczenia) domagać się od pracodawcy inicjowania i partycypowania w kosztach w podnoszeniu swoich zawodowych kwalifikacji. Poza realizacją nielicznych szkoleń wymaganych przepisami prawa pracodawca nie jest zobligowany do szkolenia pracowników, ma natomiast ułatwiać im podnoszenie kwalifikacji zawodowych, jeżeli oni sami tego chcą i co najistotniejsze, mają sprecyzowane plany rozwojowe, które są zgodne ze strategicznymi potrzebami pracodawcy.

W tym miejscu pojawia się jakże częsty przykład z życia działów HR, w którym to w opiniach pracowników wybrzmiewa wręcz nienasycona potrzeba deklaratywnego rozwoju i oczekiwanie, że pracodawca tę potrzebę zrealizuje. Gdy nadchodzi czas przełożenia deklaracji oczekiwań na czyny, jakże często brak pracownikom świadomości, w jakim kierunku ich rozwój powinien podążać. Zatem świadomy i systematyczny samorozwój pracownika to klucz i podstawa do tworzenia i realizacji planów rozwojowych osób zatrudnionych, w których to pracodawca czynnie włącza się we wspieranie i często finansowanie rozwoju pracownika. 

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych i/lub zdobywanie nowych kwalifikacji, jeśli idzie w parze ze strategią firmy i odpowiada na potrzeby biznesowe bieżące i przyszłe pracodawcy, jest zdecydowanie w interesie zarówno firmy, jak i pracownika. Dbałość o podnoszenie kwalifikacji zawodowych jest w warunkach gospodarki wolnorynkowej sprawą samych zainteresowanych (pracowników), determinującą ich funkcjonowanie i potencjalny progres na rynku pracy. Zdobycie lub podwyższenie umiejętności stało się cennym dobrem o wymiernej wartości, wobec czego świadomi pracownicy troszczą się o ich samodzielne zdobywanie lub podwyższanie. To sam pracownik musi być zainteresowany rozszerzaniem kwalifikacji, a w związku z powyższym przejawiać w tym kierunku inicjatywę i zaangażowanie, samodzielnie poszukiwać źródeł wiedzy i mieć cel rozwojowy. Rolą pracodawcy jest wspieranie zainteresowanych rozwojem pracowników i ułatwianie im realizacji procesu rozwoju (por. wyrok SN – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 25 maja 2000 roku, I PKN 657/99). 

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się jako zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. Od 26 kwietnia 2023 r. zaczął obowiązywać art. 9413 k.p., który wprowadził nowe regulacje w zakresie czasu odbywania szkoleń. Jeśli pracownik uczestniczy w szkoleniach, na które skierował go pracodawca, to są one realizowane na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego po godzinach pracy wlicza się do czasu pracy zatrudnionego. Tym samym czas szkolenia wliczany jest do czasu pracy, jeśli pracownik uczestniczy w nim na polecenie przełożonego i odbywa się ono po godzinach pracy. Szkolenia polecane przez przełożonego powinny być ściśle powiązane z bieżącymi lub przyszłymi zadaniami pracownika, a zdobyta wiedza i umiejętności powinny stanowić wymierną korzyść dla pracodawcy, bo korzyścią dla pracownika są niezaprzeczalnie.

Katarzyna Sarek-Sadurska Radca prawny, partnerka zarządzająca People & Law

Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki przedstawił rekomendacje, wnioski, spostrzeżenia po roku obowiązywania nowych przepisów wynikających z rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory

Nowelizacja rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe dostosowała obowiązujące od 25 lat przepisy do zmian technologicznych. Z definicji „stanowiska pracy” usunięto nieco już archaiczne określenia „stacja dyskietek” czy „trackball”. Ponadto zliberalizowano część przepisów, które szczegółowo określały wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii, jakie powinny spełniać stanowiska pracy wyposażone w monitory ekranowe, zawarte w załączniku do rozporządzenia, m.in. dotyczące stosowanego sprzętu komputerowego czy mebli.

Zgodnie ze znowelizowanym rozporządzeniem przez pojęcie stanowiska pracy należy rozumieć przestrzeń pracy wraz z:

1. wyposażeniem podstawowym, w tym monitorem ekranowym, klawiaturą, myszą lub innymi urządzeniami wejściowymi, oprogramowaniem z interfejsem dla użytkownika;
2. krzesłem i stołem;
3. opcjonalnym wyposażeniem dodatkowym, w tym stacją dysków, drukarką, skanerem, uchwytem na dokumenty, podnóżkiem.

W tym rozporządzeniu uchylono także pkt 3 w § 2, zawierający definicję systemu komputerowego.

Jednocześnie nowelizacją doprecyzowano przepis § 3 pkt 4 rozporządzenia poprzez wskazanie, że przepisów tego rozporządzenia nie stosuje się do systemów przenośnych nieprzeznaczonych do użytkowania na danym stanowisku pracy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy.

Istotną zmianę wprowadzono również w § 8 ust. 2 rozporządzenia poprzez uzupełnienie przepisu o obowiązek zapewnienia pracownikowi nie tylko okularów, lecz również szkieł kontaktowych korygujących wzrok.

Ponadto w załączniku do rozporządzenia wskazano konkretne rozwiązania, jakie należy zastosować w przypadku stosowania na stanowisku pracy systemów przenośnych przeznaczonych do użytkowania na danym stanowisku pracy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy – w takiej sytuacji stanowisko pracy powinno być wyposażone w stacjonarny monitor ekranowy lub podstawkę zapewniającą ustawienie ekranu tak, aby jego górna krawędź znajdowała się na wysokości oczu pracownika oraz w dodatkową klawiaturę i mysz.

– W ciągu ostatniego roku do Głównego Inspektoratu Pracy wpłynęło kilkadziesiąt zapytań w sprawie stosowania nowych przepisów od obywateli, firm i organizacji. Ponadto inspektorzy udzielili odpowiedzi na dziesiątki pytań dotyczących wdrożenia nowych przepisów w ramach prowadzonej przez PIP infolinii – mówił Marcin Stanecki Główny Inspektor Pracy.

Najważniejsze rekomendacje Państwowej Inspekcji Pracy w tej sprawie:

I tak: w pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę, że zgodnie z § 3 przepisów tego rozporządzenia nie stosuje się do:

• kabin kierowców oraz kabin sterowniczych maszyn i pojazdów,
• systemów komputerowych na pokładach środków transportu,
• systemów komputerowych przeznaczonych głównie do użytku publicznego,
• systemów przenośnych nieprzeznaczonych do użytkowania na danym stanowisku pracy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy,
• kalkulatorów, kas rejestrujących i innych urządzeń z małymi ekranami do prezentacji danych lub wyników pomiarów,
• maszyn do pisania z wyświetlaczem ekranowym.

Wynika z tego, że przepisów wspomnianego rozporządzenia nie stosuje się chociażby do kalkulatorów, kas rejestrujących i innych urządzeń z małymi ekranami do prezentacji danych lub wyników pomiarów, a także do systemów przenośnych nieprzeznaczonych do użytkowania na danym stanowisku pracy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy.

Ważną kwestią jest zapewnienie pracownikom soczewek kontaktowych. Otóż, zgodnie z § 8 ust. 2 rozporządzenia pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom okulary lub szkła kontaktowe korygujące wzrok, zgodne z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej, wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Jednocześnie istotny jest czas wykonywania pracy przez tego pracownika przed monitorem ekranowym – na podstawie definicji „pracownika” zawartej w przedmiotowym akcie wykonawczym jest to każda osoba zatrudniona przez pracodawcę, w tym praktykant i stażysta, użytkująca w czasie pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy.

Zatem zarówno konieczność stosowania podczas pracy, jak i rodzaj zastosowanego w tym zakresie środka są uzależnione od wskazania lekarza zawartego w orzeczeniu lekarskim z badań przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami. Ponadto obowiązek zawarty w § 8 ust. 2 ww. rozporządzenia istnieje wyłącznie w stosunku do pracownika (oraz praktykanta i stażysty), który obsługuje urządzenie z monitorem ekranowym  przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy.

Szczegółowe kwestie związane ze sposobem realizacji tego obowiązku nie są uregulowane przepisami prawa – sposób ich realizacji nie został wskazany w rozporządzeniu, co oznacza, że zagadnienia związane z realizacją obowiązku zapewnienia pracownikom okularów i szkieł kontaktowych korygujących wzrok powinny być doprecyzowane w regulaminie pracy lub innych wewnętrznych aktach pracodawcy (np. w zarządzeniu).

W załączniku do rozporządzenia wskazano rozwiązania, w przypadku stosowania na stanowisku pracy systemów przenośnych przeznaczonych do użytkowania na danym stanowisku pracy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy. W takiej sytuacji stanowisko pracy powinno być wyposażone w stacjonarny monitor ekranowy lub podstawkę zapewniającą ustawienie ekranu tak, aby jego górna krawędź znajdowała się na wysokości oczu pracownika oraz w dodatkową klawiaturę i mysz.

Warto zauważyć, że dotychczasowe brzmienie tego przepisu: „systemów przenośnych nie przeznaczonych do użytkowania na danym stanowisku pracy” obligowało większą część użytkowników systemów przenośnych do stosowania przepisów przedmiotowego rozporządzenia. Oznacza to, że zapewniając pracownikowi urządzenie techniczne z monitorem ekranowym (uwzględniając inne wyłączenia ze stosowania przepisów w tym zakresie), w tym urządzenie przenośne przeznaczone do użytkowania na danym stanowisku pracy np. laptop, stanowisko pracy powinno spełniać wymagania określone w ww. rozporządzeniu. Jednocześnie, zgodnie z art. 215 Kodeksu pracy zapewnione pracownikowi narzędzia pracy muszą uwzględniać zasady ergonomii – laptop (stosowany jako urządzenie, na którym pracownik realizuje zadania wprowadzając dane, np. opracowuje pisma, faktury itp.) bez zastosowania np. dodatkowej podstawy lub dodatkowego monitora oraz dodatkowej klawiatury zasad tych nie uwzględnia.

Uwaga: zgodnie z Kodeksem pracy do obowiązków pracodawcy związanych z organizacją pracy zdalnej (wykonywanej całkowicie lub czasowo) należy:

• zapewnienie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
• zapewnienie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokrycie niezbędnych kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokrycie kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
• pokrycie innych kosztów niż ww. koszty bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu, o którym mowa w art. 67²⁰ 1 i 2 Kp, regulaminie, o którym mowa w art. 67²⁰ § 3 i 4 Kp, poleceniu, o którym mowa w art. 67¹⁹ § 3 Kp, albo porozumieniu, o którym mowa
  w art. 67²⁰ § 5 zdanie drugie Kp;
• zapewnienie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkoleń i pomocy technicznej niezbędnych do wykonywania tej pracy.

Co ważne, w myśl obowiązujących przepisów strony mogą ustalić zasady wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, niezapewnionych przez pracodawcę. W takim przypadku, pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.

W związku z powyższym pracodawca nie ma obowiązku wyposażenia stanowiska pracy zdalnej w meble, np. krzesło ani pokrycia kosztów tego rodzaju wyposażenia, chyba że obowiązek ten wynika z poczynionych zgodnie z ww. przepisami Kodeksu pracy ustaleń dotyczących wykonywania przez pracowników pracy zdalnej tj. z zapisów porozumienia, regulaminu lub poleceń wydanych przez pracodawcę dotyczących pracy zdalnej.

Zatem, w związku z nowymi wymaganiami rozporządzenia, w zależności od ustaleń poczynionych zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, dotyczących wykonywania przez pracowników pracy zdalnej, pracodawcy powinni zweryfikować poszczególne stanowiska pracy, a w przypadku gdy analiza wykaże, że nie spełniają one obowiązujących wymagań należy podjąć stosowne działania w celu ich dostosowania – należy pamiętać, że wszystkie stanowiska pracy, w tym pracy zdalnej powinny być tworzone zgodnie z obowiązującymi przepisami oraz zasadami bhp.

Natomiast w odniesieniu do ogółu stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe zapewnione przez pracodawcę meble powinny spełnić wymagania rozporządzenia – zatem nie jest możliwe stosowanie dodatkowych poduszek, podkładek pod plecy itp. i innych rozwiązań mających pośrednio spełnić te wymagania.

Jednocześnie, w sytuacji gdy pracodawca dostosowuje stanowisko pracy wyposażone w monitor ekranowy do potrzeb osoby z niepełnosprawnością – w pierwszej kolejności należy uwzględnić potrzeby takiego pracownika (mają one pierwszeństwo przed wymaganiami ww. rozporządzenia). Stanowisko pracy powinno być bowiem dostosowane do indywidualnych potrzeb osoby niepełnosprawnej, która będzie wykonywała pracę na wskazanym stanowisku. Warto podkreślić, że w tego rodzaju kwestiach pracodawcy powinni konsultować się ze służbą medycyny pracy.

Od dnia wejścia w życie rozporządzenia do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęło 55 skarg dotyczących nieprzestrzegania przepisów omawianego rozporządzenia, jednak w toku postępowań inspektorzy potwierdzili ich zasadność jedynie w przypadku 16 zgłoszonych skarg (4 sprawy są nadal w toku).

Spotkanie ekspertów BHP , na którym zostały przedstawione rekomendacje Państwowej Inspekcji Pracy zostało zorganizowane przez Santander Bank.

Od 1 grudnia 2024 r. zmieni się wynagrodzenie pracowników młodocianych. To skutek wzrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w III kwartale 2024 r.

Przeciętne wynagrodzenie w III kwartale 2024 r.

Wysokość wynagrodzenia pracowników młodocianych zależy od podanej przez GUS wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale. W III kwartale 2024 r. wyniosło ono8161,62 zł.

Wynagrodzenie pracowników młodocianych odbywających naukę zawodu

W okresie od 1 grudnia 2024 r. do 28 lutego 2025 r. wynagrodzenie młodocianych odbywających naukę zawodu nie może być niższe niż:

• 652,93 zł w pierwszym roku nauki lub klasie I branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole;
• 734,55 zł w drugim roku nauki lub klasie II branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole;
• 816,16 zł w trzecim roku nauki lub klasie III branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole.

Wysokość wynagrodzenia pracownika młodocianego w kolejnych latach nauki wynosi nie mniej niż 8 proc., 9 proc. i 10 proc. przeciętnego wynagrodzenia w poprzednim kwartale.

Wynagrodzenie młodocianych w trakcie przyuczenia do wykonywania określonej pracy

Prawo do wynagrodzenia przysługuje również młodocianemu odbywającemu przyuczenie do wykonywania określonej pracy. Od 1 grudnia 2024 r. do 28 lutego 2025 r. jego wynagrodzenie wyniesie nie mniej niż 571,31 zł.

Kwota wynagrodzenia pracownika młodocianego odbywającego przyuczenie do wykonywania określonej pracy nie może być niższa niż 7 proc. przeciętnego wynagrodzenia.

Kto jest pracownikiem młodocianym

Pracownikiem młodocianym jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Przygotowanie zawodowe takich pracowników może odbywać się przez:

• naukę zawodu w celu przygotowania młodocianego do pracy w charakterze wykwalifikowanego pracownika lub czeladnika, obejmującą praktyczną naukę zawodu, organizowaną u pracodawcy, oraz dokształcanie teoretyczne;
• przyuczenie do wykonywania określonej pracy w celu przygotowania młodocianego do pracy w charakterze przyuczonego pracownika i które może dotyczyć wybranych prac związanych z nauką zawodu.

W obu przypadkach konieczne jest zawarcie z młodocianym umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Podstawa prawna

• § 1, § 19 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (j.t. Dz.U. z 2018 r., poz. 2010 ze zm.)
• komunikat Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego z 13 listopada 2024 r. w sprawie przeciętnego wynagrodzenia w trzecim kwartale 2024 r. (www.stat.gov.pl)

infor.pl

Pracodawcy mają bardzo prosty i skuteczny sposób na utrzymanie pracowników w warunkach trudnego rynku pracy. To umożliwienie im rozwoju zawodowego. Inwestycja w szkolenia jest bardziej opłacalna niż kosztowne rekrutacje niezbędne do bieżącego uzupełninia ubytków w załodze.

Pracodawcy mają bardzo prosty i skuteczny sposób na utrzymanie pracowników w warunkach trudnego rynku pracy. To umożliwienie im rozwoju zawodowego. Inwestycja w szkolenia jest bardziej opłacalna niż kosztowne rekrutacje niezbędne do bieżącego uzupełninia ubytków w załodze.

Na konkurencyjnym i szybko zmieniającym się rynku pracy rozwój umiejętności oraz szkolenia zawodowe są ważniejsze niż kiedykolwiek. Jednak, jak wynika z raportu ADP „People at Work 2024: A Global Workforce View”, pracownicy na całym świecie są niezadowoleni z tego, jak i ile pracodawcy inwestują w ich rozwój.

Pracownicy oczekują od pracodawców wsparcia w rozwijaniu i uzupełnianiu swoich kompetencji

Jak zauważa Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska, ponad połowa badanych, 60 procent, uważa, że posiada umiejętności potrzebne do wejścia na kolejny poziom kariery w ciągu najbliższych trzech lat. Jednocześnie tylko 47 proc. sądzi, że ich pracodawca inwestuje w rozwój kompetencji niezbędnych im do awansu. Prawie połowa ankietowanych na całym świecie zgadza się, że w przyszłości zaliczać się do nich będą umiejętności technologiczne, nawet te obecnie uważane za niepotrzebne do wykonywania danej pracy.

Pracownicy chcieliby mieć ofertę szkoleń ze strony pracodawcy, a nie mają

– Alarmujący, choć niezbyt zaskakujący jest fakt, że w oczach pracowników firmy bagatelizują ich rozwój zawodowy. Pracownicy nie czują, że mają dostęp do odpowiedniej oferty szkoleniowej – mówi Anna Barbachowska.
Z kolei pracodawcy mierzą się z wieloma wyzwaniami, od ewolucji środowiska pracy po stałą presję płacową.

– Dane płynące z naszego nowego raportu powinny być dla rynku pracy sygnałem ostrzegawczym – podkreśla ekspertka.
I dodaje, że możliwość rozwoju zawodowego jest pożądana przez pracowników i powinna być równie istotna dla pracodawców. To jeden z kluczowych czynników nie tylko dla budowania kariery pracowników wewnątrz organizacji, ale też dla tworzenia atmosfery zaangażowania, retencji i wyników biznesowych.

– Ludzie są kręgosłupem każdej firmy, więc priorytetowe traktowanie ich rozwoju powinno być jednym z filarów każdego biznesu – twierdzi Anna Barbachowska.

Pracownicy oczekują szkoleń – najwięcej młodzi, bo chcą awansować

Ocena własnych kompetencji zawodowych różni się w zależności od wieku pracowników. W grupie 18-24 lata tylko 43 proc. badanych uważa, że ma umiejętności niezbędne do awansu. Jednak to nastawienie jest dużo bardziej optymistyczne wśród starszych: w grupie wiekowej 25-34 lata już 62 proc. badanych odpowiada twierdząco.
Milenialsi nie wahają się też prosić o szkolenia. Aż 72 proc. osób w wieku 25-34 lata rozmawia ze swoimi pracodawcami o umiejętnościach i szkoleniach, podobnie jak 69 proc. ich młodszych kolegów.

Poziom umiejętności pracownika idzie w parze z jego opinią na temat roli sztucznej inteligencji w jego codziennej pracy. Według badania ADP 43 proc. pracowników przewiduje, że AI pomoże im w realizacji różnych zadań. Jednak niemal identyczny odsetek (42 proc.) obawia się konkurencji sztucznej inteligencji.
Wśród osób z pierwszej grupy aż 70 proc. dobrze ocenia swoje kompetencje i perspektywy na awans w ciągu najbliższych trzech lat.
Z kolei osoby gorzej oceniające własne kompetencje obawiają się, że AI zabierze im pracę. Ich obawy zdają się tym bardziej uzasadnione, że to właśnie ta grupa dostrzega mniejsze zaangażowanie pracodawców w ich rozwój (45 proc.). 

Szkolenia dla pracowników: najlepiej jest w firmach średniej wielkości

Firmy zatrudniające 100-249 osób otrzymują od pracowników najwyższe noty za wkład w ich rozwój zawodowy. Niemal 67 proc. badanych zatrudnionych w średnich firmach dobrze ocenia swoje kompetencje i możliwość zdobywania nowych umiejętności w miejscu pracy, a 57 proc. dobrze ocenia ofertę szkoleniową pracodawcy.
Problem jest za to widoczny w największych firmach, liczących ponad 1000 pracowników). Tam tylko 35 proc. badanych uważa, że oferuje się im szkolenia niezbędne w rozwoju kariery. Równie surowo oceniają oni własne kompetencje przydatne dla awansu zawodowego. Tylko 42 proc. respondentów ocenia je jako wystarczające.

Choć na całym świecie pracownicy czują niedosyt, jeśli chodzi o wsparcie ich rozwoju zawodowego przez pracodawców, wydaje się, że najgorsza sytuacja panuje w Europie. Tylko jedna trzecia badanych europejskich pracowników wierzy, że ich pracodawca pomoże im w rozwoju kompetencji potrzebnych w przyszłości. Zaledwie 46 proc. przyznaje, że rozmawia z przełożonymi o swojej karierze i ścieżkach awansu. To aż 20 proc. mniej niż wynosi światowa średnia. 

Wsparcie pracowników w rozwoju kompetencji: co może zrobić pracodawca

Wspieranie rozwoju zawodowego pracowników to strategiczne działanie biznesowe, pozwalające odróżnić się od konkurencji i budować długofalowy sukces firmy oraz jej pracowników. Jak to robić z głową? Zapytaj pracownika.
To każdy z członków twojego zespołu najlepiej wie, w jakim kierunku chce się rozwijać i jakich umiejętności mu brakuje. We współpracy z pracownikiem możecie nakreślić indywidualny plan rozwoju zawodowego, a następnie okresowo sprawdzać jego realizację i nanosić zmiany. Brzmi to może jak korporacyjny standard, ale z badania ADP wynika, że właśnie takiego podejścia brakuje pracownikom.

Czego potrzebuje firma? Rozwój zawodowy pracowników powinien być spójny z aktualnymi i przewidywanymi potrzebami firmy. Powinien też nadążać za zmianami rynku, a w idealnej sytuacji nawet je wyprzedzać. Rolą pracodawcy jest trzymanie ręki na pulsie.

Zaangażuj zespół. W projektowaniu rozwoju zawodowego często zapomina się o ważnym zasobie, jaki pracodawcy już mają pod ręką.
To doświadczeni pracownicy, którzy często chętnie podzielą się swoją wiedzą i umiejętnościami, o ile ktoś o to poprosi. Sprawnie wdrożony system mentoringu ma wiele zalet: buduje zgrany zespół, dowartościowuje długoletnich pracowników i wymaga niższych nakładów finansowych niż kupowanie szkoleń na rynku.

Sprawdzaj efekty. System rozwijania umiejętności zawodowych twoich pracowników powinien podlegać przeglądom. Regularnie badaj, które rozwiązania się sprawdzają, a które nie i dlaczego.
Poddawaj je weryfikacji zadając pytania: Czy dzięki nim zmalała rotacją personelu? Czy poprawiła się konkurencyjność firmy? Czy relacja nakładów czasu i kosztów do efektów jest zadowalająca?

– Luka kompetencyjna, czyli niedostosowanie umiejętności zatrudnionego do zadań zawodowych i utrudnione ich nabywanie, spowalnia rozwój pracowników, ale przede wszystkim samych firm – wskazuje Anna Barbachowska.
– W dzisiejszej rzeczywistości coraz trudniej o wykwalifikowanego pracownika; mamy niskie bezrobocie, do tego więcej osób schodzi z rynku pracy niż na niego wchodzi. Dlatego wiele firm zmaga się z dużą rotacją personelu. W badaniu zapytaliśmy firmy o ich inwestycje w długofalowy rozwój pracowników i to słowo „inwestycje” nie jest przypadkowe. Wysiłek włożony w rozwój pracownika wraca, skutkuje większą lojalnością, satysfakcją z pracy i zaangażowaniem danej osoby. Osoby takie rzadziej rozglądają się za nowym pracodawcą, spadają koszty nowych rekrutacji. Z mniejszymi rotacjami w zespołach łatwiej osiągnąć trwały rozwój organizacji, a wykwalifikowani pracownicy to czynnik podnoszący konkurencyjność firmy. Jest to zdecydowanie sytuacja win-win – dodaje ekspertka.

infor.pl

Ze względów profilaktycznych pracodawca musi zapewnić nieodpłatne posiłki pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych. Niektórym pracownikom posiłki profilaktyczne przysługują przez cały rok, zaś innym mogą przysługiwać tylko zimą. Nie ma jednak możliwości, aby pracodawca zwolnił się z obowiązku zapewnienia posiłku profilaktycznego.

Posiłki profilaktyczne dla pracowników

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych.

Prawo do posiłków mają pracownicy wykonujący prace, o których mowa w rozporządzeniu w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów. Pracodawca powinien ustalić zasady wydawania posiłków profilaktycznych i napojów, a następnie zamieścić te ustalenia w regulaminie pracy albo innym akcie wewnątrzzakładowym.

Oprócz pojęcia posiłku profilaktycznego można spotkać się z pojęciem posiłku regeneracyjnego. O co tu chodzi? Otóż posiłek regeneracyjny przysługiwał na podstawie nieobowiązującej od wielu lat uchwały nr 134 Rady Ministrów z dnia 8 października 1984 r. w sprawie zasad wydawania posiłków profilaktycznych i regeneracyjnych wzmacniających pracownikom zatrudnionym w warunkach szkodliwych dla zdrowia lub szczególnie uciążliwych (M.P. z 1984 r. Nr 25, poz. 168). Stąd właśnie posiłki przysługujące pracownikom zwyczajowo określa się jako regeneracyjne – chociaż obecnie prawidłowo należałoby je nazywać posiłkami profilaktycznymi.

Posiłki profilaktyczne przysługujące przez cały rok

Pracodawca zapewnia posiłki profilaktyczne przez cały rok pracownikom wykonującym prace:

• związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal (8374 kJ) u mężczyzn i powyżej 1100 kcal (4605 kJ) u kobiet;
• związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stale temperatura poniżej 10⁰C lub wskaźnik obciążenia termicznego (WBGT) wynosi powyżej 25⁰C;
• pod ziemią.

Ponadto pracodawca powinien zapewniać posiłki pracownikom zatrudnionym przy usuwaniu skutków klęsk żywiołowych i innych zdarzeń losowych.

Posiłki profilaktyczne przysługujące zimą

Niektórym pracownikom pracodawca jest zobowiązany zapewniać posiłki profilaktyczne w okresie zimowym - od 1 listopada do 31 marca. Chodzi tu o pracowników, którzy na otwartej przestrzeni wykonują prace związane z wysiłkiem fizycznym powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej:

• 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn,
• 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet.

Na prawo do posiłków nie wpływa temperatura powietrza, jaka występuje w czasie okresu zimowego. Nie ma też znaczenia, czy niskie temperatury będą się utrzymywały przed 1 listopada i po 31 marca, czy nie.

Wydawanie posiłków profilaktycznych

Pracownicy powinni otrzymywać posiłki profilaktyczne w formie jednego dania gorącego, odpowiednio kalorycznego – jego wartość kaloryczna powinna wynosić około 1000 kcal. Posiłki powinny zawierać około:

• 50-55% węglowodanów,
• 30-35% tłuszczów,
• 15% białek.

Przepisy dopuszczają, aby pracodawca zapewniał pracownikowi możliwość spożycia posiłku w czasie pracy w inny sposób niż wydanie jednego dania gorącego. W szczególności może przekazać pracownikowi:

• produkty umożliwiające przygotowanie posiłku we własnym zakresie,
• bony, talony, kupony oraz inne dowody uprawniające do otrzymania na ich podstawie produktów lub posiłku.

Taki sposób wywiązania się z obowiązku zapewnienia posiłku jest możliwy, jeżeli ze względu na rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy lub ze względów organizacyjnych nie ma możliwości wydawania pracownikowi posiłku w formie gorącego dania.

Nie można przyznać ekwiwalentu za posiłek profilaktyczny

Nie ma możliwości, aby pracodawca zwolnił się z obowiązku zapewnienia posiłku profilaktycznego przez przyznanie pracownikom ekwiwalentu pieniężnego. Również pracownicy nie mogą zrezygnować z przysługujących im posiłków.

Posiłki profilaktyczne należy wydawać pracownikom w dniach wykonywania prac uzasadniających ich wydawanie. Powinny być wydawane w czasie regulaminowych przerw w pracy, w zasadzie po 3-4 godzinach pracy.

Pracodawca powinien zapewnić zachowanie odpowiednich warunków higieniczno-sanitarnych przygotowywania oraz spożywania posiłków.

Podstawa prawna:

art. 232 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.)

§ 3–4 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. Nr 60, poz. 279 ze zm.)

infor.pl

Choć osoby z pokolenia Z oraz starsi mają skrajnie różne poglądy na pracę, zależy im w gruncie rzeczy na tym samym. Chcą robić to co lubią, z ludźmi, którzy będą dla nich inspiracją, w miejscu, do którego będą co rano przychodzić z uśmiechem na twarzy. Dlaczego więc walczą ze sobą?

Na naszych oczach rozgrywa się dziś kolejny konflikt pokoleniowy na rynku pracy. Pokolenie Zet mierzy się ze starszymi pracownikami, którzy szufladkują młodych jako roszczeniowych i nieodpowiedzialnych.

Jak tłumaczy Magda Pietkiewicz, ekspert rynku z platformy Enpulse, nie od dziś wiadomo, że między kolejnymi pokoleniami panuje konflikt. Starsi próbują narzucić swoje zasady młodszym, nie godząc się na negocjacje. Młodzi z kolei są przekonani o własnej nieomylności.

Różnica zdań jest uwarunkowana nie tylko doświadczeniem życiowym, lecz także tym, w jakich czasach się wychowujemy i wydarzeniami, w jakich uczestniczymy.
Taki podział istniał od zawsze. Wystarczy wspomnieć o hipisach, bikiniarzach, gitowcach czy punkach, każde z tych pokoleń było tym gorszym, które nie znało życia i miało przynieść metaforyczną zagładę naszej cywilizacji. Każde z tych pokoleń jest dzisiaj tym starszym, które twierdzi, że wie i umie więcej od przeciętnej Zetki – mówi Magda Pietkiewicz.

Już co piąty polski pracownik to Zetka

Pokolenie Z obejmuje osoby urodzone po między 1995 a 2010 rokiem. Według danych GUS, odsetek Zetek wśród osób w wieku produkcyjnym, czyli między 18 a 59 lub w przypadku panów 65 rokiem życia, wynosi w naszym kraju ponad 20 proc.  Oznacza to, że statystycznie rzecz ujmując, co piąty polski pracownik to przedstawiciel pokolenia Zet. Wpływ tej grupy na kształtowanie rynku pracy jest zatem ogromny, a pracodawcy nie powinni jej lekceważyć.

– Zetki dorastały w zupełnie innej rzeczywistości niż ich rodzice. Dla tej generacji Internet, media społecznościowe czy smartfony są czymś oczywistym i naturalnym. Urodzili się jako „digital natives”. To rzeczy, które kształtowały ich doświadczenia i tożsamość od najmłodszych lat – mówi Magda Pietkiewicz.

– Co więcej, młodzi wkraczający dziś na rynek pracy są w zupełnie innym miejscu niż wcześniejsze pokolenia. Zetki nie mają takiego przymusu ekonomicznego – tego wewnętrznego głosu, który przypomina:mam mieszkanie i rodzinę w związku z tym muszę na to wszystko zarobić i trzymać się pracy póki ją mam.
– Z danych GUS wynika, że większość osób do 30 roku życia „gniazduje”, czyli mieszka ze swoimi rodzicami . Później też zakładają rodzinę. To sprawia, że mają kompletnie inny pomysł na życie i pracę niż przedstawiciele starszych pokoleń – zaznacza ekspertka.

Dlaczego Zetki są postrzegane jako roszczeniowe i leniwe?

Wiele dotychczasowych badań wskazuje, że Zetki cenią sobie elastyczność, równowagę między pracą a życiem prywatnym, a także możliwość rozwoju osobistego i zawodowego.
Jednocześnie są świadome globalnych wyzwań, takich jak zrównoważony rozwój czy odpowiedzialność społeczna, i oczekują, że ich pracodawcy będą zaangażowani w te kwestie.

Najbardziej charakterystyczną cechą Zetek jest jednak ich asertywność. Mają własne poglądy i przekonania, w które silnie wierzą, i nie boją się ich bronić.
Uważają, że praca ma się dopasować do nich, nie oni do niej. Takie podejście zdecydowanie różni się od podejścia przedstawicieli innych pokoleń, wychowanych w silnym poczuciu, że pracę należy szanować. To sprawia, że Zetki są postrzegane jako roszczeniowe i leniwe. 

– Kto z nas nie słyszał opowieści o tym jaka to dzisiejsza młodzież jest nieodpowiedzialna. Jak to jasno mówią swoim przełożonym, że muszą wyjść z pracy wcześniej, bo mają inne zobowiązania, albo, że danego dnia nie przyjdą do biura, ponieważ będą na koncercie w Budapeszcie – mówi Magda Pietkiewicz.
– Trzeba jednak pamiętać, że stereotypy powstałe na bazie takich „urban legends” są dla większości Zetek krzywdzące. Co więcej, sprawiają, że wielu pracodawców boi się pokolenia Zet i, gdy tylko jest to możliwe, omija je szerokim łukiem. Pytanie tylko czy słusznie. – zastanawia się Magda Pietkiewicz.

– Może warto zrewidować własne podejście do pracy, może to my patrzymy na pewne sprawy ze złej perspektywy? Przecież tak naprawdę Zetki mówią dziś głośno o tym, czego większości pracowników brakuje: jasne reguły, komunikacja, adekwatne wynagrodzenie, docenianie. Gdyby wypisać ich oczekiwania względem pracodawców, byłaby to tak naprawdę gotowa checklista na to, jak stworzyć wartościowe środowisko pracy, sprzyjające budowaniu zaangażowania – dodaje ekspertka.

Wielopokoleniowe zespoły są najbardziej konkurencyjne na rynku pracy

O pokoleniu Zet na rynku pracy mówi się przede wszystkim w kontekście oczekiwań jakie jego przedstawiciele mają względem rynku pracy.
Pracodawcy powinni jednak uważać, by rzekome minusy Zetek nie przysłoniły im plusów. Jest bowiem wiele korzyści płynących z zatrudnienia osób z młodszych pokoleń.

Wielopokoleniowe zespoły pozwalają przede wszystkim na zwiększenie kompetencji pracowników oraz wymianę doświadczeń.
Starsi mogą dzielić się  umiejętnościami i specjalistyczną wiedzą, zdobytymi w trakcie kariery zawodowej.
Z kolei młodsi, często bardziej obeznani z nowymi technologiami, mogą wprowadzać świeże spojrzenie i innowacyjne podejścia do wyzwań.
Ponad 80 proc. pracodawców z blisko 6 tysięcy przebadanych przez OECD i Światowe Forum Ekonomiczne przyznało, że wielopokoleniowe zespoły są kluczem do rozwoju i sukcesu firmy.

– Nie da się ukryć, że pokolenie Zet wywołuje niemałe zamieszanie na rynku pracy. Z jednej strony pracodawcy boją się młodych pracowników, z drugiej dostrzegają korzyści, jakie niesie ze sobą wielopokoleniowy zespół. Pracodawcy nie mogą sobie pozwolić jednak na ignorowanie Zetek, które z roku na rok będą stanowić coraz większy odsetek pracowników – podkreśla ekspertka.
Z tego powodu warto już dziś zacząć dopasowywać organizację do ich potrzeb i oczekiwań. Szczególnie, że realizacja tych wymagań może wpłynąć na zaangażowanie pozostałych pracowników i przynieść wymierne korzyści całej organizacji – rekomenduje ekspertka.
Pokolenie Zet nie oczekuje bowiem przysłowiowych gruszek na wierzbie. Chcą się rozwijać, zachować balans między życiem prywatnym a zawodowym, być wynagradzani adekwatnie do swojej pracy i co rano z uśmiechem wchodzić do biura. Zależy im tak naprawdę by robić coś, co ma sens i w miejscu, które lubią i z ludźmi, którzy ich rozumieją. Tylko tyle i aż tyle – podsumowuje Magda Pietkiewicz.

Zbigniew Biskupski infor.pl