Rodzice wcześniaków i rodzice dzieci urodzonych w terminie, ale wymagających dłuższej hospitalizacji po urodzeniu będą mieli prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego w wymiarze do 8 albo do 15 tygodni. 19 marca 2025 r. wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy.

Nowelizacja Kodeksu pracy opublikowana w Dzienniku Ustaw

Przepisy wprowadzające uzupełniający urlop macierzyński dla rodziców wcześniaków i rodziców dzieci urodzonych w terminie, ale wymagających dłuższej hospitalizacji po urodzeniu, zaczną obowiązywać od dnia 19 marca 2025 r. W Dzienniku Ustaw pod poz. 1871 została opublikowana ustawa z 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.

To ważna wiadomość dla tysięcy rodzin w Polsce. Każdego roku w naszym kraju rodzi się ok 20 tys. wcześniaków oraz dzieci, które ze względu na stan zdrowia – chociaż urodziły się w terminie – muszą pozostać dłużej w szpitalu. 

Dla kogo uzupełniający urlop macierzyński

Uzupełniający urlop macierzyński będzie wykorzystany w jednej części bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Urlop będą mogli wykorzystać pracujący rodzice:

• dzieci przedwcześnie urodzonych,
• dzieci urodzonych w terminie, ale wymagających hospitalizacji. 

Urlop ten będzie udzielany na wniosek, co oznacza, że to rodzice sami zdecydują, czy chcą z niego skorzystać. Pracodawca będzie obowiązany uwzględnić wniosek.

Wymiar uzupełniającego urlopu macierzyńskiego

Wymiar uzupełniającego urlopu macierzyńskiego wynosi odpowiednio do 8 albo do 15 tygodni. Wymiar urlopu zależy od okresu hospitalizacji dziecka, tygodnia ciąży, w którym urodzi się dziecko lub masy urodzeniowej dziecka.

Wymiar uzupełniającego urlopu macierzyńskiego wynosi dla:

• pracowników-rodziców dzieci urodzonych przed ukończeniem 28. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową nie większą niż 1000 g w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 15. tygodnia po porodzie;
• pracowników-rodziców dzieci urodzonych po ukończeniu 28. tygodnia ciąży a przed ukończeniem 37. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową większą niż 1000 g w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 8. tygodnia po porodzie;
• pracowników-rodziców dzieci urodzonych po ukończeniu 37. tygodnia ciąży, których dziecko będzie wymagało hospitalizacji, pod warunkiem, że pobyt dziecka w szpitalu po porodzie będzie wynosił co najmniej 2 kolejne dni, przy czym pierwszy z tych dni będzie przypadał w okresie od 5. do 28. dnia po porodzie - w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu w okresie od 5. dnia do upływu 8. tygodnia po porodzie.

W przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie przy ustalaniu wymiaru uzupełniającego urlopu macierzyńskiego będzie uwzględniana waga dziecka o najniższej masie urodzeniowej oraz okres pobytu w szpitalu dziecka najdłużej hospitalizowanego. Przy ustalaniu wymiaru uzupełniającego urlopu macierzyńskiego okresy pobytu dziecka w szpitalu do upływu odpowiednio 8. albo 15. tygodnia po porodzie będą sumowane. Niepełny tydzień będzie zaokrąglany w górę do pełnego tygodnia.

Źródło:

Poszerzenie obowiązków pracownikowi

Pracodawca ma możliwość zlecenia czy poszerzenia obowiązków pracownikowi, ale w ściśle określonych przypadkach, przy zachowaniu wielu formalności. Po pierwsze pracodawca może powierzać inne zadania pracownikowi ale muszą mieścić się one w ramach rodzaju pracy, który wynika z umowy o pracę. Jeżeli jednak wykraczają one poza umówiony zakres, tak jak w Pani sytuacji, to niezbędne jest wręczenie pracownikowi tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Reguluje to art. 42 Kodeksu pracy. Jest to tak zwane wypowiedzenie zmieniające. Pracodawca musiałby jednak, tak jak w wypowiedzeniu, podać przyczyny tej zmiany. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Proszę również pamiętać, że jeżeli wykonywanie dotychczasowych i nowych czynności będzie zajmowało Pani więcej czasu, to ma Pani prawo dochodzić roszczeń finansowych

Mobbing w pracy

Gdyby sytuacja niewłaściwych zachowań pracodawcy wobec Pani się powtarzała, to proszę pamiętać, że może Pani mieć roszczenia do pracodawcy z uwagi na stosowanie mobbingu opisanego w Kodeksie pracy:

Art. 943. [Mobbing]

§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Ma Pani również możliwość złożenia skargi do Państwowej Inspekcji Pracy. Skargę na działalność pracodawcy należy kierować zgodnie z właściwością do okręgowego inspektoratu pracy lub oddziału okręgowego inspektoratu pracy właściwego do rozpatrzenia sprawy ze względu na siedzibę pracodawcy. W wyniku skargi inspektor może przeprowadzić kontrolę prawidłowości działań pracodawcy i nałożyć na niego karę pieniężną.

Przykłady

Zastępstwo na czas nieobecności kolegi

Pracodawca poleca pracownikowi wykonywanie zadań nieobecnego kolegi bez zmiany umowy o pracę ani dodatkowego wynagrodzenia. Mimo że zakres nowych obowiązków znacznie wykracza poza umówioną rolę pracownika, pracodawca nie wystawia wypowiedzenia zmieniającego ani nie ustala nowych warunków wynagrodzenia. Taka sytuacja jest niezgodna z prawem pracy i zasadami współżycia społecznego, ponieważ nakłada na pracownika dodatkowe obowiązki bez formalnego potwierdzenia i zgody na nowe warunki.

Nieformalne zlecenie dodatkowych obowiązków administracyjnych

Pracownik zajmujący się zadaniami technicznymi w firmie otrzymuje nieformalną prośbę o przejęcie części obowiązków z zakresu administracji, takich jak obsługa dokumentacji, bez modyfikacji umowy o pracę. Chociaż nowe zadania nie są zgodne z zakresem obowiązków wynikającym z umowy, pracownik zostaje zobligowany do ich wykonywania pod groźbą utraty pracy. Pracodawca nie stosuje wypowiedzenia zmieniającego, co jest naruszeniem przepisów Kodeksu pracy.

Przypisanie obowiązków, które wymagają dodatkowego przeszkolenia

Pracownik zatrudniony jako asystent biura otrzymuje od pracodawcy zadania wymagające specjalistycznej wiedzy z zakresu obsługi zaawansowanych programów księgowych. Brak przeszkolenia oraz zapisów w umowie o konieczności wykonywania takich zadań sprawia, że pracownik czuje się niewłaściwie wykorzystywany. Pracodawca nie wystosowuje wypowiedzenia zmieniającego ani nie wyjaśnia przyczyn poszerzenia obowiązków, co narusza przepisy i normy społeczne.

Podsumowanie

Każda zmiana, która wykracza poza umówiony zakres pracy, wymaga pisemnej zgody pracownika, a w przypadku braku jej akceptacji, może skutkować rozwiązaniem umowy. Pracownik ma także prawo dochodzić dodatkowego wynagrodzenia, jeśli nowe zadania wymagają więcej czasu pracy. W sytuacji uporczywych naruszeń ze strony pracodawcy, pracownik może zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy.

Źródła:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Pracownik nieobecny w pracy z powodu choroby ma określone prawa. W szczególności, w czasie nieobecności jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy. Jednak jeśli choruje często i dezorganizuje pracę w zakładzie, może stracić pracę.

Nieobecność w pracy z powodu choroby a prawa pracownika

Każdy pracownik ma prawo zachorować i korzystać w okresie niezdolności do pracy ze świadczeń przysługujących mu na podstawie obowiązujących przepisów. Zgodnie z art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

1. choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu;
2. wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży – w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia;
3. poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów - w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.
   1. dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

Wynagrodzenie to oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. Jeżeli niezdolność do pracy trwa dłużej niż wskazane powyżej okresy, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy.
Co do zasady, niezdolność do pracy nie może być uznana za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, a co więcej, w okresie usprawiedliwionej nieobecności, której jest ona powodem, pracownik podlega ochronie przed wypowiedzeniem. Przepisy przewidują jednak, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

1. dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Czy często chorujący pracownik  może stracić pracę

Wskazany przepis przewiduje konkretne przesłanki, które muszą zostać spełnione, aby rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia było możliwe. Jednak co w sytuacji, gdy nieobecności pracownika związane z niezdolnością do pracy są krótkie, ale częste? Okazuje się, że również w takiej sytuacji rozwiązanie umowy o pracę jest możliwe. Jak wskazuje w swoich wyrokach Sąd Najwyższy, jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Taka natomiast sytuacja występuje w przypadku częstych i długotrwałych absencji pracownika spowodowanych chorobą (postanowieniu Sądu Najwyższego z 29 marca 2005 r., sygn. akt II PK 300/04). Również w wyroku w 4 grudnia 1997 r. (sygn. akt I PKN 422/97) Sąd Najwyższy stwierdził, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Należy jednak w takich sytuacjach pamiętać o tym, że aby tego rodzaju nieobecności mogły stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca musi wykazać ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (wyrok Sądu Najwyższego z 6 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 449/00), co w praktyce nie będzie trudne.

Podstawa prawna
art. 53, art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465)\

Małgorzata Masłowska infor.pl

Jak w najbliższych miesiącach będzie wyglądał polski rynek pracy pod względem rekrutacji? Na to pytanie starają się odpowiedzieć twórcy raportu „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia”. Przedstawiamy wybrane dane z tej publikacji, które ilustrują nastroje polskich pracodawców.

W I kwartale 2025 roku 35% organizacji w Polsce chce rozbudowywać swoje zespoły, a 44% z nich nie planuje żadnych zmian w liczbie pracowników. Z koniecznością zwolnień liczy się natomiast 19% pracodawców, a 2% z nich nie sprecyzowało jeszcze planów kadrowych na nadchodzące miesiące. Prognoza netto zatrudnienia dla Polski na czas od stycznia do końca marca 2025 roku, będąca odzwierciedleniem nastrojów rekrutacyjnych, wyniosła +15%. Takie dane płyną z opublikowanego raportu ManpowerGroup, prezentującego plany rekrutacyjne firm.

W ramach raportu „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia” firmy zdradzają swoje plany zatrudnienia na I kwartał 2025 roku. Prognoza netto zatrudnienia dla Polski, która pokazuje chęci firm związane z pozyskiwaniem nowych kadr, wyniosła tym razem +15%, co jest spadkiem o 1 punkt procentowy w porównaniu kwartalnym, a także o 2 punkty procentowe rok do roku.

– Nadszedł czas, w którym wkraczamy w rok 2025. Dane jasno pokazują, że pracodawcy znad Wisły utrzymują ten sam poziom stabilizacji, jaki deklarowali na ostatnie miesiące kończącego się właśnie roku. Oznacza to, że wiele organizacji planuje nowe rekrutacje, realizację założonych wcześniej celów czy projektów, a także patrzy na początek nowego roku z optymizmem. Oczywiście, nie możemy zapominać o planie B, ostatnie lata dość dotkliwie nauczyły nas bowiem, że w każdej chwili może wydarzyć się coś nieoczekiwanego, a wszelkie geopolityczne czy gospodarcze konflikty niezwykle mocno odbijają się na rynku pracy – mówi Tomasz Walenczak, dyrektor generalny ManpowerGroup w Polsce.

Zatrudnienie nowych pracowników planuje 35% badanych przedsiębiorstw, o konieczności zwolnień mówi 19% organizacji w Polsce, a 2% firm nie zna planów zatrudnienia na nadchodzące miesiące. Pozostawienia liczby pracowników na identycznym poziomie jak dotychczas chce 44% pracodawców znad Wisły.

– Pierwszy kwartał zawsze jest momentem ekscytującym, lekko niepewnym, w którym pracodawcy czekają na to, co przyniosą nadchodzące tygodnie. Czas pokaże, czy będą to miesiące, które ustabilizują rynek pracy, tchną wiatr w żagle polskich organizacji, czy jednak przygotują je na nie zawsze pozytywne zmiany. Pewnym jest jednak, że jak zawsze wśród talentów cenne pozostaną elastyczność, otwartość na nowe umiejętności czy technologie – dodaje ekspert.

Największe zapotrzebowanie w branży IT

„Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia” pokazuje, że w I kwartale 2025 roku firmy w siedmiu z ośmiu analizowanych obszarów planują pozyskiwanie nowych talentów. Najwięcej ofert pracy mogą spodziewać się kandydaci IT – w tej branży prognoza netto wyniosła bowiem +25%. Wiele nowych rekrutacji planują także firmy z obszaru transportu, logistyki i motoryzacji (+22%). Plany rekrutacyjne na zbliżonym poziomie deklarują natomiast pracodawcy działający w branży finansów i nieruchomości (+17%), przemysłu i surowców (+16%), a także dóbr i usług konsumpcyjnych (+15%). O nieco mniejszym apetycie rekrutacyjnym można natomiast mówić w sektorze usług komunikacyjnych (+12%) oraz nauk przyrodniczych i opieki zdrowotnej (+7%).

Pracodawcy działający w branży energetyki i surowców liczą się natomiast ze stagnacją rynku pracy, bowiem ich prognoza rekrutacyjna wyniosła 0.

– Pracodawcy branży IT deklarują największe potrzeby rekrutacyjne na czas od stycznia do końca marca, co jest wynikiem świeżości związanej między innymi z otwarciem nowego cyklu projektowo-budżetowego, jak również wzmacniania wielu inwestycji w obszarze technologicznym. Zauważyć można też trend swego rodzaju wzrostu dynamiki tej branży po wcześniejszych perturbacjach – mówi Tomasz Walenczak. O dużym zapotrzebowaniu na nowe talenty mówią również organizacje transportu, logistyki, a także motoryzacji. Jest to następstwem nie tylko czasu wzmożonego działania związanego z wyprzedażami, sezonowością sprzedaży, ale też pojawiających się dodatkowych inwestycji. Choć branża transportu, logistyki i motoryzacji przechodzi obecnie sporo różnego rodzaju zmian, to wciąż wiele firm przenosi część swojej aktywności lub lokuje się całkowicie w Polsce. Należy pamiętać, że choć koszty związane z prowadzeniem działalności w Polsce znacznie wzrosły, to nasz kraj nadal pozostaje atrakcyjny pod kątem lokalizacji oraz dostępu do świetnych specjalistów – podkreśla ekspert.

Optymizm we wszystkich regionach. Gdzie największy?

Raport prezentuje również dane w podziale na regiony Polski. Firmy zlokalizowane na południu (+23%), północnym-zachodzie (+18%) oraz północy (+15%) deklarują największy optymizm rekrutacyjny, a kandydaci mogą spodziewać się wielu ofert pracy. W nieco mniejszym stopniu powiększanie zespołów planują pracodawcy z Polski centralnej (+13%), a także południowo-zachodniej (+10%). Firmy zlokalizowane na wschodzie zadeklarowały najniższą, choć wciąż dodatnią prognozę zatrudnienia na poziomie +8%.

– Badanie pokazuje, że początek roku zapowiada się optymistycznie dla firm we wszystkich regionach naszego kraju. Najwięcej ofert pracy mogą spodziewać się kandydaci poszukujący zatrudnienia w południowej części Polski, między innymi ze względu na czas ferii zimowych, piku turystycznego w rejonach górskich. Południowy zachód jest także obszarem naszego kraju, gdzie konkurencja o nowe ręce do pracy będzie dość zacięta. To natomiast wynika z faktu, że w regionie tym zlokalizowanych jest wiele organizacji obsługujących firmy ulokowane w Europie Zachodniej, które również zapowiadają mocny start nowego roku – mówi Tomasz Walenczak.

Prognoza zatrudnienia a wielkość firmy

Najbardziej otwarte na powiększanie zespołów są organizacje zatrudniające pomiędzy 1000 a 4999 osób (+26%), a także od 50 do 249 pracowników (+20%). Na nieco niższy optymizm wskazują mikrofirmy (do 10 pracowników) z prognozą +16%, a także największe przedsiębiorstwa z zespołem powyżej 5000 talentów i planami rekrutacyjnymi na poziomie +14%. Najmniejsze zapotrzebowanie na kandydatów w pierwszych miesiącach nowego roku deklarują organizacje, których kadra mieści się w przedziale 10-49 (+10%) oraz 250-999 osób (+6%).

Polska na tle innych krajów

Analizując dane na pierwszy kwartał 2025 roku dla regionu Europy, Bliskiego Wschodu i Afryki (EMEA) można zauważyć, że średni wynik dla wszystkich zlokalizowanych w nim krajów to +19%, co jest prognozą niższą o 2 punkty procentowe w porównaniu rocznym, a także spadkiem o 1 punkt procentowy kwartał do kwartału. Organizacje zlokalizowane w Południowej Afryce (+31%), Holandii (+29%), a także Szwajcarii (+29%) deklarują największą potrzebę rozbudowywania zespołów. Warto natomiast podkreślić, że przedsiębiorstwa we wszystkich 23 krajach wskazują na potrzebę rekrutacji nowych pracowników w czasie od stycznia do końca marca 2025, a prognoza zatrudnienia dla Polski uplasowała się na 16 miejscu.

Opracowanie: Zespół redakcyjny Zielonej Linii

Najczęstsze pytania osób, które zbliżają się już do emerytury to: Ile jest okresu ochronnego przed emeryturą? Czy pracownik po 50 jest chroniony? Kiedy nie obowiązuje ochrona przedemerytalna? Co przysługuje pracownikowi w okresie ochronnym przed emeryturą? Za co można zwolnić pracownika w okresie ochronnym? Co w 2025 r.?

Ile jest okresu ochronnego przed emeryturą? Jakie zasady obowiązują w 2025 r.

Przed emeryturą są 4 lata okresu ochronnego (licząc od daty urodzin), o czym szczegółowo poniżej, ponieważ są wyjątki! Co ważne ten okres ochrony dotyczy jedynie emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (z ZUS czy KRUS). Okres ochronny nie dotyczy pobierania dodatkowych świadczeń np. z III filaru w ramach danych programów emerytalnych (np. IKE, IKZE, PPK). Okres ten nie obejmuje też pobierania emerytury z innych systemów emerytalnych, np. w ramach pracy za granicą. Generalnie ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465, dalej jako: KP) jak i inne ustawy przewidują szereg zdarzeń, na skutek których poszczególni pracownicy chronieni są przed rozwiązaniem umowy o pracę. Wybranym podmiotom, m.in. kobietom w ciąży, osobom w wieku przedemerytalnym, osobom korzystającym ze zwolnień lekarskich czy działaczom związkowym przysługuje więc szczególna ochrona stosunku pracy. Jak to wygląda w przypadku osób w wieku przedemerytalnym? W Polsce powszechny wiek emerytalny dla kobiet wynosi 60 lat a dla mężczyzn 65. Jeżeli kobiecie i mężczyźnie brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcie wieku emerytalnego podlegają oni ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Przepis art. 39 KP wskazuje, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Ważne

OCHRONA NA 4 LATA PRZED OSIĄGNIĘCIEM WIEKU EMERYTALNEGO

Jeżeli więc:

• kobieta pracownica ukończy 56 lat
• mężczyzna pracownik ukończy 61 lat

podlegają ochronie przed rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem. 

Tak więc, w 2025 r. obowiązują takie same zasady jak w 2024 r., nie są na ten moment planowane zmiany prawa w zakresie zmiany wieku emerytalnego.

Po co ochrona przedemerytalna pytają z kolei przedsiębiorcy?

Ochrona przedemerytalna przewidziana w art. 39 KP dotyczy ustawowej gwarancji trwałości zatrudnienia i pewności pozyskiwania środków utrzymania w ramach pracowniczego stosunku pracy w przedemerytalnym okresie potencjalnie zmniejszonych szans na znalezienie nowego zatrudnienia, jeżeli kontynuowane zatrudnienie umożliwia pracownikowi uzyskanie uprawnień emerytalnych. Zakaz wypowiadania stosunku pracy ma wymiar indywidualny i odnosi się do wieku emerytalnego, którego uzyskanie umożliwia konkretnemu pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Wykładnia celowościowa art. 39 KP prowadzi natomiast do wniosku o objęciu ochroną takich pracowników, którzy - będąc w zaawansowanym wieku - nie mają jeszcze prawa do emerytury z ubezpieczenia społecznego, a w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę mogliby mieć trudności w uzyskaniu środków utrzymania z innej pracy, a także w nabyciu uprawnień emerytalnych z uwagi na brak ustawowo wymaganego stażu ubezpieczenia. 

Co przysługuje pracownikowi w okresie ochronnym przed emeryturą?

Pracownikowi w okresie ochronnym przed emeryturą przysługuje stabilność zatrudnienia. Co ważne, zakaz wypowiadania dotyczy umowy zawartej na czas nieokreślony ale też czas określony, jak i wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy na podstawie art. 42 KP.

Kiedy nie obowiązuje ochrona przedemerytalna? 

Ochrona przedemerytalna nie przysługuje w kilku przypadkach:

• Pracownik nie będzie też chroniony przed wypowiedzeniem, jeżeli zakład pracy ogłosi upadłość, otworzy postępowania sanacyjne lub zakład zostanie zlikwidowany.
• Przepisu art. 39 KP nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Jak słusznie podkreśla w postanowieniu Sąd Najwyższy - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 23 września 2022 r., III PSK 241/21: Przez uzyskanie prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy w rozumieniu przepisów ubezpieczeniowych rozumieć należy spełnienie wymaganych ustawą warunków, co zostało potwierdzone decyzją organu rentowego, wydaną na wniosek osoby zainteresowanej. Tym samym, ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynikająca z art. 39 KP jest wyłączona tylko w stosunku do takiej osoby, której prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy zostało potwierdzone decyzją organu rentowego.
• Ustanie ochrony emerytalnej ma też miejsce w przypadku nabycia i jednoczesnego zawieszenie prawa do emerytury przysługującej pracownikowi kontynuującemu stosunek pracy. Innymi słowy, zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 KP nie jest aktywny (odpada) w odniesieniu do pracownika, który przeszedł na wcześniejszą emeryturę, ale to prawo zostało mu zawieszone z uwagi na kontynuowanie przez niego zatrudnienia. Aby uzyskać uprawnienia emerytalne (pobierać emeryturę) nie musi on poszukiwać zatrudnienia u innego (nowego) pracodawcy i może zrealizować swoje prawo do już nabytego świadczenia. Tak podkreślił w wyroku Sąd Najwyższy - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 października 2022 r., II PSKP 94/21.
• Ochrona jest przed wypowiedzeniem ale nie przed rozwiązaniem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, tzw. dyscyplinarką. Jeżeli więc np. pracownica, która ma nawet 56 lat, czy pracownik, który ma 60 lat (czyli w tym okresie 4 lat przed emeryturą):
  1) w sposób ciężki naruszy podstawowe obowiązki pracownicze;
  2) popełnieni w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  3) w sposób zawiniony utraci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, to pracodawca może w takich sytuacjach rozwiązać umowę o pracę, ochrona przedemerytalna nie ma wtedy znaczenia, nie obowiązuje. Są to więc sytuacje wskazane z art. 52 KP.

Co gdy wypowiedzenie jest złożone przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, ale rozwiązanie następuje już po osiągnięciu tego wieku? 

Przykład

Przykładowo pracownik Anna W. uzyskuje ochronę dla tzw. wieku przedemerytalnego w dniu 13 kwietnia 2025 r., wtedy kończy 56 lat. Pracodawca Spółka X. jednak postanowił w dniu 15 stycznia 2025 r. złożyć wypowiedzenie umowy o pracę Annie W., z 3 miesięcznym okresem (była zatrudniona 15 lat), jako przyczynę podał niewydajność pracownika, wolne tempo pracy, niesumienne wykonywanie obowiązków. Wypowiedzenie zostało złożone kiedy Anna W. nie miała wprawdzie jeszcze ochrony przedemerytalnej, ale samo rozwiązanie umowy o pracę nastąpi w dniu 30 kwietnia 2025 r., zatem kiedy pracownik będzie miał już ochronę przedemerytalną, ponieważ w dniu 13 kwietnia 2025 r. osiągnie 56 lat.

Istotna jest data złożenia wypowiedzenia przez pracodawcę, nie zaś data rozwiązania umowy o pracę. W wyr. z 19 maja 1992 r., sygn. I PRN 19/92, Sąd Najwyższy orzekł: „Zakaz przewidziany w art. 39 KP obowiązuje także wtedy, gdy rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło co prawda po osiągnięciu przez pracownika wieku emerytalnego, jednak jej wypowiedzenie dokonane zostało przez zakład pracy w czasie gdy pracownik tego wieku jeszcze nie osiągnął”. Tak też uznano w bardziej aktualnym wyroku SN z 18 grudnia 2014 r., II PK 50/14: „Pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony podlega ochronie przedemerytalnej, nawet jeśli zawarta umowa wygasa przed osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego”. Zasadę tę stosuje się także do ustalenia momentu nabycia prawa do emerytury. Tak więc: Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 KP nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku «przedemerytalnego», chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia.

Za co można zwolnić pracownika w okresie ochronnym? 

Pracownika w okresie ochronny można zwolnić za ciężkie naruszenie takich obowiązków pracowniczych, ponieważ pracownik zobowiązany jest:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Ponadto oczywiście za spożywanie alkoholu w miejscu pracy, zażywanie narkotyków, za kradzież, za zawinioną utratę uprawnień, które się niezbędne do wykonywania pracy, za utratę zaufania do pracownika spowodowaną ciężkim naruszeniem, któregoś z obowiązków. Przyczyn jest więc wiele.

Ponadto pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia, bez winy pracownika:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Czy pracownik po 50 jest chroniony?

Generalnie pracownik po 50 jest chroniony, ale dot. to w szczególności kobiet i też mężczyzn, ale jeśli wykonują szczególnego rodzaju prace czy też np. działaczy związków zawodowych, członków rad pracowniczych, społecznych inspektorów pracy, członków rad nadzorczych spółdzielni, radnych samorządu terytorialnego, posłów i senatorów. Oczywiście ochrona nie jest bezwzględna, co zostało wskazane wyżej.

Jak już było wskazane w Polsce wyróżniamy:

• powszechny wiek emerytalny – 60 lat w przypadku kobiet i 65 lat w przypadku mężczyzn
• ale również obniżony wiek emerytalny, który przysługuje określonym grupom zawodowym, np. policjantom, górnikom, pracownikom służ - czyli generalnie osoby zatrudnione w szczególnych warunkach.

Pracownicy, którzy wykonują pracę w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze i w związku z tym dotyczy ich obniżony wiek emerytalny (potocznie: wcześniejsza emerytura), również są chronieni przed wypowiedzeniem umowy o pracę w wieku przedemerytalnym.

Pracownicy zatrudnieni w szczególnym charakterze

Za pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach uważa się: pracowników zatrudnionych przy pracach o znacznej szkodliwości dla zdrowia oraz o znacznym stopniu uciążliwości lub wymagających wysokiej sprawności psychofizycznej ze względu na bezpieczeństwo własne lub otoczenia, np.: praca pod ziemią, przy przetwórstwie azbestu, produkcji ołowiu i kadmu, praca ratowników w Górskim Ochotniczym Pogotowiu Ratunkowym. Za pracowników zatrudnionych w szczególnym charakterze uważa się:

• pracowników organów kontroli państwowej;
• pracowników organów administracji celnej;
• pracowników wykonujących działalność twórczą lub artystyczną;
• dziennikarzy zatrudnionych w redakcjach dzienników, czasopism, w radiu,
  telewizji oraz w organach prasowych, informacyjnych, publicystycznych albo
  fotograficznych, objętych układem zbiorowym pracy dziennikarzy;
• nauczycieli, wychowawców lub innych pracowników pedagogicznych wykonujących pracę nauczycielską wymienioną w art. 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela;
• żołnierzy zawodowych, funkcjonariuszy Policji, Urzędu Ochrony Państwa, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Straży Marszałkowskiej, Biura Ochrony Rządu, Służby Ochrony Państwa, Służby Celnej, Służby Celno-Skarbowej, Służby Więziennej i Państwowej Straży Pożarnej;
• pracowników jednostek ochrony przeciwpożarowej, o których mowa w art. 15 pkt 1a–5 i 8 ustawy z dnia 24 sierpnia 1991 r. o ochronie przeciwpożarowej (Dz. U. z 2020 r. poz. 961 i 1610).

Jaki jest wiek uprawniający do przejścia na emeryturę z tytułu pracy w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze?

• co najmniej 15 lat zatrudnienia na kolei, dla osób w wieku: 55 lat (kobieta) i 60 lat (mężczyzna). Okresy zatrudnienia na kolei to okresy pozostawania w stosunku pracy w kolejowych jednostkach organizacyjnych, w czasie których pracownik pobierał wynagrodzenie lub zasiłki z ubezpieczenia społecznego: chorobowy, macierzyński lub opiekuńczy.
• co najmniej 15 lat pracy w szczególnych warunkach wymienionej w wykazie A dla osób w wieku: 55 lat (kobieta) i 60 lat (mężczyzna).
• wiek wynoszący 10, 15 lub 20 lat w zależności od wykonywanej pracy na stanowisku pracy wymienionym w wykazie B rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze przy spełnieniu pozostałych warunków.
• co najmniej 15 lat pracy dziennikarskiej dla osób w wieku: 55 lat (kobieta) i 60 lat (mężczyzna). Dodatkowo wymagane jest osiągnięcie ww. wieku w czasie wykonywania pracy dziennikarskiej lub wykonywanie tej pracy w dniu zgłoszenia wniosku o emeryturę oraz objęcie układem zbiorowym pracy dziennikarzy,
• co najmniej 15 lat zatrudnienia w Najwyższej Izbie Kontroli dla osób w wieku: 55 lat (kobieta) i 60 lat (mężczyzna). Dodatkowo wymagane jest osiągnięcie ww. wieku w czasie zatrudnienia w Najwyższej Izbie Kontroli,
• co najmniej 15 lat działalności twórczej lub artystycznej uprawnia do przejścia na emeryturę w wieku: tancerz, akrobata, gimnastyk, ekwilibrysta, kaskader: 40 lat (kobieta) i 45 lat (mężczyzna), solista wokalista, muzyk grający na instrumentach dętych, treser zwierząt drapieżnych: 45 lat (kobieta) i 50 lat (mężczyzna), artysta chóru, żongler, komik cyrkowy, aktor teatru lalek: 50 lat (kobieta) i 55 lat (mężczyzna), aktorka, dyrygentka – 55 lat, muzyk grający na instrumentach smyczkowych, perkusyjnych oraz klawiszowych, operator obrazu filmowego, fotografik: 55 lat (kobieta) i 60 lat (mężczyzna),
• w celu ustalenia uprawnień osoby w wieku 55 lat (kobieta) i 60 lat (mężczyzna) za pracowników zatrudnionych w szczególnym charakterze uważa się również:
  • pracowników organów kontroli państwowej,
  • pracowników organów administracji celnej,
  • nauczycieli, wychowawców lub innych pracowników pedagogicznych wykonujących pracę nauczycielską wymienioną w art. 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela,
  • żołnierzy zawodowych, funkcjonariuszy Policji, Urzędu Ochrony Państwa, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Biura Ochrony Rządu, Służby Celnej, Służby Więziennej i Państwowej Straży Pożarnej, jeżeli nie spełniają warunków lub utracili prawo do świadczeń określonych w przepisach o zaopatrzeniu emerytalnym tych osób,
  • pracowników jednostek ochrony przeciwpożarowej.

Przykład

Pani Katarzyna ma ukończone 41 lat i od 2 lat pracuje w COLOREX sp. z o.o. jako sprzedawczyni. Pani Katarzyna posiada ponad 16 lat doświadczenia zawodowego jako treser zwierząt drapieżnych, które nabyła jeszcze przed zatrudnieniem w COLOREX sp. z o.o., gdy pracowała m.in. w cyrku. Obecny pracodawca postanowił rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem z Panią Katarzyną, twierdząc, że nie ma ona jeszcze prawa do ochrony przed wypowiedzeniem, gdyż nie osiągnęła wieku przedemerytalnego 56 lat. Pracodawca się myli. Pani Katarzyna wskazała pracodawcy przy wręczaniu jej wypowiedzenia, że jest chroniona, gdyż w wieku 45 lat będzie uprawniona do przejścia na emeryturę w związku z wykonywaniem działalności artystycznej, gdyż miała ponad 15 lat stażu. Z tego powodu pracodawca nie może wręczyć jej oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem (ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym).

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465)

infor.pl

Raz uzyskane kwalifikacje zawodowe oraz zdobyte dzięki nim zatrudnienie nie zapewnią nam pracy do emerytury. W obecnych czasach musimy na bieżąco poszerzać swój zakres wiedzy, aby nie wypaść z rynku. Tylko jak pogodzić pracę z nauką? Rozwiązanie wskazuje Kodeks pracy.

W Kodeksie pracy czytamy, że pracodawca powinien ułatwić pracownikowi podnoszenie kwalifikacji zawodowych, przez co rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. W związku z tym pracownikowi, który zdecyduje się na podnoszenie kwalifikacji, przysługuje urlop szkoleniowy lub zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania.

Wymiar urlopu szkoleniowego

Wymiar urlopu szkoleniowego uzależniony jest od okoliczności, w związku z którą zostaje on udzielony. Dla pracownika, który przystępuje do egzaminu eksternistycznego, maturalnego lub egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe wymiar urlopu to 6 dni. Na przygotowanie pracy dyplomowej, przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego w ostatnim roku studiów pracownik otrzyma 21 dni.

Urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które dla pracownika są dniami pracy. Kodeks pracy nie określa w sposób jednoznaczny, czy urlop szkoleniowy musi być wykorzystany jednorazowo, czy też może on być dzielony na części. W praktyce decydują już o tym strony umowy. Biorąc jednak pod uwagę różne okoliczności takiego urlopu, zasadne wydaje się dzielenie wymiaru urlopu szkoleniowego.

Dodatkowe świadczenie

Za okres udzielonego urlopu szkoleniowego pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Dodatkowo pracodawca może również przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe świadczenie pokrywające opłaty za kształcenie, przejazdy, podręczniki i zakwaterowanie.

Zwrot kosztów poniesionych przez pracodawcę

Pracodawca zawiera z pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe pisemną umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki. Jeśli pracownik nie wywiąże się ze swoich obowiązków, zobowiązany jest do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę.

Pracodawca może domagać się zwrotu świadczeń w sytuacji, gdy pracownik bez uzasadnionej przyczyny nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub je przerwie albo rozwiąże umowę za wypowiedzeniem, z wyjątkiem sytuacji, gdy przyczyną wypowiedzenia jest mobbing lub bez wypowiedzenia, mimo braku przyczyn uzasadniających. O zwrot kosztów może ubiegać się również pracodawca, który rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po ich ukończeniu w terminie nie dłuższym niż trzy lata.

Ważne: Pracownik, który zdobywa lub uzupełnia wiedzę oraz umiejętności na innych zasadach może wystąpić o zwolnienie z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia lub o urlop bezpłatny.

Opracowanie: Zespół redakcyjny Zielonej Linii

Źródło:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy art. 17, art. 103¹ – 103⁵.

Brak śniegu i ujemnych temperatur nie zwalnia pracodawców z obowiązku stosowania  przepisów chroniących pracowników przed pracą w niskiej temperaturze. Praca w takich warunkach może znacznie spowolnić i utrudnić wykonywanie pracy przez pracowników, a także obniżyć ich motywacje do pracy. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom pracę w godziwych warunkach, co przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy regulują szczegółowy sposób.

Jaka temperatura powinna być zapewniona w pomieszczeniach pracy ?

Zgodnie z § 30 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, w pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy, metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania. Temperatura nie może być niższa niż 14 °C, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają.

Jaka temperatura powinna być zapewniona dla pracowników wykonujących lekką pracę fizyczną bądź dla pracowników biurowych ?

W pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna, i w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 18 °C.

Czy pomieszczenia pracy powinny być zabezpieczone przed zmianą temperatury?

Tak. Pomieszczenia i stanowiska pracy powinny być zabezpieczone przed niekontrolowaną emisją ciepła w drodze promieniowania, przewodzenia i konwekcji oraz przed napływem chłodnego powietrza z zewnątrz.

Czy pracodawca ma obowiązek zapewnić odpowiednią wentylację w pomieszczeniach pracy?

Tak. W pomieszczeniach pracy powinna być zapewniona właściwa wymiana powietrza wynikająca z potrzeb użytkowych i funkcji tych pomieszczeń, bilansu ciepła i wilgotności oraz zanieczyszczeń stałych i gazowych. Powietrze doprowadzane do pomieszczeń pracy z zewnątrz przy zastosowaniu klimatyzacji lub wentylacji mechanicznej nie może powodować przeciągów, wyziębienia lub przegrzewania pomieszczeń pracy, a strumień powietrza pochodzący z urządzeń wentylacji nawiewnej nie powinien być skierowany bezpośrednio na stanowisko pracy.

Czy pracownik wykonujący pracę na otwartej przestrzeni powinien mieć do dyspozycji miejsce, w którym mógłby schronić się przed zimnem?

Tak. Przy pracach wykonywanych na otwartej przestrzeni lub w nieogrzewanych pomieszczeniach należy zapewnić pracownikom w pobliżu miejsc pracy pomieszczenia umożliwiające im schronienie się przed opadami atmosferycznymi, ogrzanie się oraz zmianę odzieży. Pomieszczenia te powinny być zaopatrzone w urządzenia do podgrzewania posiłków.

Jaka temperatura powinna być zapewniona w takich pomieszczeniach ?

W pomieszczeniach do ogrzewania się pracowników powinna być zapewniona temperatura co najmniej 16 °C. W razie gdy ze względu na rodzaje prac wykonywanych na otwartej przestrzeni w okresie zimowym nie jest możliwe zapewnienie pomieszczeń do ogrzewania się pracowników, należy zapewnić pracownikom w pobliżu miejsca ich pracy odpowiednio urządzone źródła ciepła, przy zachowaniu wymagań ochrony przeciwpożarowej.

Czy pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi środki ochrony indywidualnej ?

Tak. Zgodnie z przepisami prawa pracy pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej spełniające wymagania oceny zgodności, zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami. Środki takie jak odzież i obuwie robocze muszą posiadać właściwości ochronne i użytkowe, a pracodawca musi zapewnić odpowiednio ich pranie, konserwację, naprawę, odpylanie i odkażanie.

Czy pracodawca może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej?

Nie. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy.

Czy pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikom wykonującym pracę w niskiej temperaturze posiłki i napoje?

Tak. Zgodnie z rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów, obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie posiłków pracownikom wykonującym prace związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu, a także wykonującym pracę w pomieszczeniach zamkniętych, w których utrzymuje się stale temperatura poniżej 10°C, bądź na otwartej przestrzeni w okresie zimowym