Od 2026 roku wynagrodzenie minimalne zostanie zrównane z wynagrodzeniem zasadniczym – oznacza to koniec wliczania premii i dodatków do najniższej krajowej. Firmy czekają dodatkowe koszty, a pracownicy mogą odczuć zmiany na wypłatach. Nowe przepisy wpłyną też na minimalną stawkę godzinową, a za ich nieprzestrzeganie grozić będą surowe kary – nawet 45 tys. zł grzywny!

Wprowadzenie zmian w płacy minimalnej ma na celu uproszczenie systemu wynagrodzeń oraz dostosowanie polskiego prawa do unijnych dyrektyw dotyczących adekwatnych wynagrodzeń minimalnych. Pracodawcy będą musieli dostosować swoje systemy płacowe do nowych przepisów, co może wiązać się z dodatkowymi kosztami. Z kolei pracownicy powinni zwrócić uwagę na strukturę swojego wynagrodzenia, aby zrozumieć, jak te zmiany wpłyną na ich dochody. Oto szczegółowe informacje na temat planowanych zmian.

Nowe przepisy o płacy minimalnej od 2026 roku

Nowe przepisy o płacy minimalnej mają obowiązywać już od 1 stycznia 2026 roku, muszą więc zostać przyjęte w 2025 r. Aktualnie projekt ustawy w tej sprawie przechodzi przez Komitet do Spraw Europejskich. Nowe regulacje mają na celu m.in. wdrożenie do polskiego porządku prawnego regulacji dyrektywy UE w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Jednym z elementów zmian jest zrównanie płacy minimalnej z wynagrodzeniem zasadniczym.

Procedowanie zmiany w przepisach o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w znacznej części stanową powtórzenie obecnie obowiązujących przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z 2002 r. Przewiduje się, że nowe regulacje poprawią warunki życia i pracy, a w szczególności dotyczące adekwatności wynagrodzeń minimalnych pracowników oraz zmniejszenia nierówności płacowych. Ponadto proponowane zmiany mają wprowadzić bardziej sprawiedliwy i przejrzysty kształt minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej, a także zapewnią lepszą ochronę minimalnych gwarancji płacowych.

Płaca minimalna zrównana z wynagrodzeniem zasadniczym

Projektowane zmiany wprowadzą ważną z punktu widzenia pracownika i pracodawcy zmianę, polegającą na tym, że wynagrodzenie minimalne za pracę będzie zrównane z wynagrodzeniem zasadniczym. W związku z tym wysokość wynagrodzenia zasadniczego pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie będzie mogła być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Przez zasadnicze wynagrodzenie, według ustawodawcy, należy rozumieć podstawowy i obligatoryjny składnik wynagrodzenia pracownika bez dodatkowych składników oraz innych świadczeń związanych z pracą, bez względu na system wynagradzania. To oznacza, że poziom minimalnego wynagrodzenia ma osiągać płaca zasadnicza, bez wliczania np. nagród czy premii. Obecnie przy ustalaniu minimalnej płacy uwzględniane są również inne składniki. Co oznacza w praktyce dla pracodawcy? Otóż, nie będzie on już miał możliwości zaproponowania pracownikowi na etacie podstawy niższej niż aktualna minimalna pensja krajowa.

Autorzy zmian podkreślają, że celem jest zapewnienie bardziej sprawiedliwego i przejrzystego kształtu minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz przywrócenie charakteru poszczególnym składnikom wynagrodzenia (np. dodatkowi funkcyjnemu, premii, nagrodzie i innym dodatkom), które obecnie często stanowią uzupełnienie do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę. "W takich przypadkach dodatki te przestały pełnić rolę formy gratyfikacji i uznania pracownika za posiadane przez niego np. doświadczenie zawodowe, sprawowanie dodatkowych funkcji czy też uzyskane wyniki w pracy" - wskazano w uzasadnieniu.

Jak zmieni się sposób ustalania wysokości płacy minimalnej?

W świetle zapisów unijnej dyrektywy w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych państwa członkowskie są zobowiązane do dokonywania oceny adekwatności minimalnego wynagrodzenia. W tym celu muszą wybrać jedną lub kilka "orientacyjnych wartości referencyjnych". Przykładowo może to być np. 60 proc. mediany wynagrodzeń, 50 proc. przeciętnego wynagrodzenia (na poziomie międzynarodowym lub na poziomie krajowym).

Polski ustawodawca przyjął, że do corocznej oceny wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę będzie ustalona orientacyjna wartość referencyjna 55 proc. prognozowanej wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, przyjętej do opracowania projektu ustawy budżetowej.

Wskazuje się, że relacja minimalnego wynagrodzenia za pracę do przeciętnego wynagrodzenia sukcesywnie rośnie. W 2023 r. wynosiła 50,3 proc., natomiast w 2024 r. wynosi 53,7 proc. "Zatem zasadnym jest, aby orientacyjna wartość referencyjna, do której osiągnięcia mamy dążyć i do której będzie porównywane minimalne wynagrodzenie za pracę, była ustalona na wyższym poziomie (55 proc. prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, przyjętego do opracowania projektu ustawy budżetowej)" - podkreślono w uzasadnieniu.

Zmiany obejmują również minimalną stawkę godzinową

Oprócz powyższych zmian dotyczących płacy minimalnej, planowane są także nowe przepisy odnoszące się do minimalnej stawki godzinowej, które z pewnością odczują pracodawcy. W projekcie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przewiduje się:

1. dodanie przepisu, zgodnie z którym wypłaty wynagrodzenia wynikającego z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego;
2. wprowadzenie zapisu, zgodnie z którym kto, będąc przedsiębiorcą albo działając w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej lub nie wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług, podlega karze grzywny od 1500 zł do 45000 zł.

Według ustawodawcy ta pierwsza zmiana jest konieczna, gdyż "problem niezapewniania wypłaty wynagrodzenia w wysokości minimalnej stawki godzinowej z miesięczną częstotliwością dotyczy przede wszystkim pierwszego miesiąca obowiązywania umowy o świadczenie usług. Gdy umowa obowiązuje, np. od 1 stycznia danego roku, pierwsza wypłata najczęściej ma miejsce ok. 10 lutego, a następne 10 marca, 10 kwietnia, itd.".

Natomiast druga zmiana, podnosząca kary dla przedsiębiorców, jest uzasadniana w ten sposób: "Obowiązujące brzmienie przepisów wskazuje, że odnoszą się one wyłącznie do przypadków zaniżenia wynagrodzenia, a nie obejmuje stanów faktycznych, w których wynagrodzenia w ogóle nie wypłacono. Dlatego wymaga to zmiany, by z treści przepisów jednoznacznie wynikało, że sankcji podlega zarówno wypłacenie wynagrodzenia za każdą godzinę w wysokości niższej niż aktualnie obowiązująca minimalna stawka godzinowa, jak i całkowite zaniechanie jego wypłacenia. Ponadto w celu zapewnienia skuteczniejszej ochrony wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej podniesiono wysokość kary grzywny od 1500 zł do 45000 zł".

Jaka płaca minimalna w 2025 roku?

Przypomnijmy na koniec jaki jest stan obecny płacy minimalnej i jaka ona będzie w 2025 roku. Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 12 września 2024 roku w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 roku od 1 stycznia tego roku minimalne wynagrodzenie zostało podniesione do kwoty 4666 zł brutto. To o 8,5 proc. więcej niż wcześniej. Wzrasta również minimalna stawka godzinowa – od 1 stycznia 2025 roku jest to kwota 30,50 zł brutto.

W 2025 roku podwyżka nastąpi tylko raz. Przypomnij, że w 2024 roku podwyżki płacy minimalnej miały miejsce dwukrotnie, od 1 stycznia najniższa pensja wynosiła 4242 zł, a od 1 lipca – 4300 zł. Oznaczało to wzrost minimalnego wynagrodzenia o odpowiednio 21,5 proc. oraz 19,4 proc. w stosunku do kwoty sprzed 12 miesięcy. Podobnie w 2023 roku płaca minimalna wzrosła dwa razy, od stycznia o 15,9 proc., a od lipca o 19,6 proc. rok do roku.

Podstawa prawna

Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Numer z wykazu: UC62.
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 12 września 2024 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 r. - Dziennik Ustaw rok 2024 poz. 1362.

infor.pl

Pracę w godzinach nadliczbowych (tzw. “nadgodziny”) stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Czy pracodawca musi wyraźnie polecić pracownikowi pracę w nadgodzinach? Zdaniem Sądu Najwyższego można wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą (choćby) milczącą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie, bowiem polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy i wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracodawcy.

Kiedy mamy do czynienia z godzinami nadliczbowymi (nadgodzinami)?

Podstawowy wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym. Według art. 128 § 3 kp dobą pracowniczą są kolejne 24 godziny liczone od momentu, w którym pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Zatem co do zasady - ponowna praca w tych 24 godzinach oznaczać będzie pracę nadliczbową.

Tak samo przekroczenie którejkolwiek z innych powyższych  norm jest pracą w godzinach nadliczbowych, chyba że do pracownika odnoszą się regulacje szczególne dotyczące normy, wymiaru i rozkładu czasu pracy.

Święta i okres usprawiedliwionej nieobecności obniżają wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Należy zatem przyjąć, że pracą w godzinach nadliczbowych pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy jest praca ponad ten obniżony wymiar. 

Przykład

Przykład
W 4-tygodniowym okresie rozliczeniowym (160 godzin), w którym pracownik chorował przez 80 godzin, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad 80, a nie ponad 160 godzin.

Ograniczenia co do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych

Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy:

• pracownika zatrudnionego na stanowisku pracy, na którym występują - chociażby sporadyczne - przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (określonych w stosownym rozporządzeniu Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej),
• pracownicy w ciąży,
• pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia (w przypadku braku zgody pracownika),
• pracownika młodocianego,
• pracownika niepełnosprawnego,
• pracownika, dla którego przeciwwskazanie do pracy w godzinach nadliczbowych wynika z orzeczenia lekarza medycyny pracy.

Nadto w przypadkach innych niż konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, pracodawca nie może polecić pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych ponad limit 150 godzin rocznie. Ustawowy limit 150 godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym odnosi się łącznie do wszystkich pracodawców zatrudniających danego pracownika w tym roku.

Ewentualny niższy bądź wyższy limit wynikać może z układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy albo nawet samej umowy o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Ustalenie innego limitu niż ustawowy nie jest wiążące dla kolejnych pracodawców danego pracownika.

Możliwy jest także przypadek, w którym umowa o pracę w ogóle wyłącza lub ogranicza dopuszczalność wydawania pracownikowi poleceń pracy w godzinach nadliczbowych. W tych wszystkich przypadkach pracownik może odmówić wykonania polecenia w godzinach nadliczbowych, ponieważ jest ono sprzeczne z prawem lub umową o pracę.

Ponadto praca w godzinach nadliczbowych nie może stać w sprzeczności z minimalnymi okresami odpoczynku dobowego i tygodniowego, a także przeciętną normą tygodniowego czasu pracy, który nie może przekraczać 48 godzin.

Praca w godzinach nadliczbowych pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Kodeks pracy stanowi wprawdzie w art. 151 § 5, iż pracodawca - zatrudniając pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy - ustala z nim w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia.

Należy jednak odnotować wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 19 października 2023 r. w sprawie C-660/20, w świetle którego stosowanie tego przepisu Kodeksu pracy narusza zasadę równego traktowania pracowników. Kodeks uzależnia bowiem od woli pracodawcy ustalenie, od której godziny pracownik świadczący pracę na część etatu wykonywać będzie pracę w godzinach nadliczbowych. Co więcej, z dotychczasowego orzecznictwa Sądu Najwyższego wynikała zasada, iż przy braku uregulowania tej kwestii w umowie o pracę dopiero 9-ta godzina pracy pracownika zatrudnionego na część etatu stanowi nadgodziny, bowiem podstawowa dobowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin.

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE został wydany na podstawie Dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. w sprawie Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin. Z wyroku tego wynika, że przepis krajowy uzależniający zapłatę dodatkowego wynagrodzenia – jednolicie dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i w wymiarze pełnym – od przekroczenia tej samej liczby godzin stanowi “mniej korzystne” traktowanie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Wyrok TSUE dotyczy wszystkich pracodawców. Jej przedmiotem jest bowiem równe traktowanie pracowników, a w takim przypadku bezpośrednie stosowanie przepisu dyrektywy jest rozszerzone poza pracodawców publicznych. W konsekwencji także postanowienie umowy o pracę przewidujące nabywanie przez pracownika prawa do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w terminie późniejszym niż bezpośrednio po przekroczeniu określonego w umowie wymiaru czasu pracy jako mniej korzystne dla pracownika jest nieważne. 

Kiedy przekroczenie dobowej normy czasu pracy nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych?

Kodeks pracy przewiduje dwie sytuacje, w których pomimo przekroczenia dobowej normy czasu pracy dalszej pracy nie traktuje się jako wykonywanej w godzinach nadliczbowych. Chodzi mianowicie o przypadki:
1) elastycznego (tzw. ruchomego) czasu pracy,
2) odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych.

Elastyczny czas pracy może przewidywać:
- różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy albo 
- przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

Wówczas ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, byleby zachowane zostały wymogi co do minimalnego dobowego i tygodniowego odpoczynku od pracy.

Analogicznie czas odpracowania zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych nie jest pracą w godzinach nadliczbowych. Zwolnienie takie uzależnione jest od woli pracodawcy, dlatego też ustawodawca na zasadzie słuszności rozstrzygnął, iż w sytuacji, gdy pracodawca udziela takiego zwolnienia i doznaje stąd utrudnień organizacyjnych, to nie zostaje dodatkowo obciążony obowiązkiem zapłacenia temu pracownikowi dodatku za godziny nadliczbowe za czas odpracowania tego zwolnienia.

Polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych

Sposób wydania polecenia

Polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może być wydane w dowolny sposób, także dorozumiany, wówczas gdy chodzi o pracę wykonywaną w istocie z inicjatywy pracownika, ale za wiedzą pracodawcy. Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie - w jego obecności - przez pracownika jego obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę.
Choć przyjęło się uważać, iż szczególne potrzeby pracodawca wyraża poleceniem, to można także wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą (choćby) milczącą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie, bowiem polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy i wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracodawcy.
Potwierdza to w swoim orzecznictwie Sąd Najwyższy - np. w wyroku z 10 września 2019 r. (sygn. akt II PK 55/18):
(...) można wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą (choćby) milczącą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie, bowiem polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy i wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracodawcy."

Warto do tego dodać, że uznaniu za pracę w godzinach nadliczbowych pracy, którą pracodawca zlecił pracownikowi i godził się na jej wykonywanie po normalnych godzinach pracy, nie przeszkadza nawet niezachowanie reguł porządkowych wynikających z regulaminu pracy, uzależniających podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonych pracownika lub wymagającego późniejszej akceptacji jej wykonania.

Podstawa wydania polecenia

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

W przypadku akcji ratowniczej nie obowiązują limity godzin nadliczbowych. Z uwagi na występujące wówczas szczególne natężenie obowiązku dbałości pracownika o dobro zakładu pracy ma on obowiązek wykonywania pracy zgodnej z jego możliwościami fizycznymi i psychicznymi.

Istnienie szczególnych potrzeb pracodawcy z reguły zobowiązuje pracownika do wykonania polecenia pracy w tych godzinach. Wyjątkowo może on odmówić jego wykonania. Odmowa wykonania pracy w godzinach nadliczbowych może być uzasadniona wówczas, gdy polecenie jej wykonywania jest sprzeczne z prawem, zasadami współżycia społecznego lub umową o pracę. W szczególności pracownik może wykazywać brak szczególnych potrzeb pracodawcy lub własny ważny interes, którego ochrona może mieć pierwszeństwo przed interesem pracodawcy (np. konieczność wykonania innych ważnych czynności po normalnych godzinach pracy).

Podstawa prawna:
- ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U z 2023 r., poz.1465 ze zm.),
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 2019 r., sygn. akt: II PK 55/18,
- wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z dnia 19 października 2023 r., sygn. akt: C-660/20,
- postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2024 r., sygn. akt: III PSK 38/23.

infor.pl

Miejsce pracy stanowi pole do przeróżnych nadużyć, najcięższe z nich często przybierają formę przestępstw. Klasycznym przykładem jest oczekiwanie obcowania płciowego lub innej czynności seksualnej z uwagi na pozostawanie w stosunku służbowym, który ma charakter stosunku zależności. Zarówno sprawcy, często nieświadomi konsekwencji prawnokarnych swojego zachowania, jak i pokrzywdzeni, powinno mieć świadomość możliwej reakcji prawnokarnej właściwych organów – stwierdza adw.  Arkadiusz Szymański, karnista, kancelaria Zemła Szymański Adwokaci sp. j.

Prawne aspekty wykorzystywania seksualnego w środowisku zawodowym

W polskim prawie karnym przestępstwo seksualnego wykorzystywania stosunku zależności uregulowane jest w art. 199 k.k., zgodnie z którym §1 1. Kto, przez nadużycie stosunku zależności lub wykorzystanie krytycznego położenia, doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub do poddania się innej czynności seksualnej albo do wykonania takiej czynności, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.
§ 2. Jeżeli czyn określony w § 1 został popełniony na szkodę małoletniego, sprawca podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5.
§ 3. Karze określonej w § 2 podlega, kto obcuje płciowo z małoletnim lub dopuszcza się wobec takiej osoby innej czynności seksualnej albo doprowadza ją do poddania się takim czynnościom albo do ich wykonania, nadużywając zaufania lub udzielając w zamian korzyści majątkowej lub osobistej albo jej obietnicy.

Przestępstwo seksualnego wykorzystywania stosunku zależności polega na doprowadzeniu innej osoby do obcowania płciowego lub do poddania się innej czynności seksualnej lub do wykonania takiej czynności przez nadużycie stosunku zależności lub wykorzystanie krytycznego położenia.

W świetle ww. przepisu należy wyjaśnić czym jest stosunek zależności.
Stosunek zależności, ma następujące cechy:

• Trwały lub przemijający
• interes osoby zależnej wymaga unikania przez nią konfliktów z osobą od której jest zależna, z uwagi na to, że konflikt grozi jej interesom,
• osoba zależna ma poczucie, że musi być posłuszna osobie od której zależy,
• osoba zależna ma świadomość, że musi być podporządkowana woli i  życzeniom osoby od której zależy,
• to stosunek, który daje jednej osobie możliwość wywierania wpływu bezpośredniego lub pośredniego na rożne sfery życia innej osoby (np. ekonomiczne, społeczne, prawne).
• może wynikać z mocy prawa (np. opiekun), z umowy (pracodawca-pracownik), stanu faktycznego (ratownik-osoba ratowana),
• może mieć charakter nieformalny, wynikający z konkretnego układu okoliczności faktycznych, świadczących o rzeczywistym wpływie jednej osoby na sytuację życiową drugiej osoby,
• w literaturze wskazuje się, ze najczęściej spotykane stosunki zależności będące podstawą wykorzystania w sferze seksualnej to stosunki pomiędzy: przełożonym i osobą podwładną, nauczycielem i uczniem, wychowawcą czy opiekunem i pupilem, trenerem i osobą trenowaną, porywaczem i osobą porwaną, strażnikiem więziennym i osobą osadzoną.

Pozostawanie w stosunku pracy nie powoduje z automatu stosunku zależności. Należy zbadać, czy np. pracownik lub pracownica podlega sprawcy, który jest przełożony, a brak dostosowania się do jego oczekiwań mógł rodzić poważne i  daleko idące konsekwencje na gruncie zawodowym. Należy podkreślić, że nie wystarczy samo istnienie stosunku zależności, ważne jest to aby został on nadużyty – zwraca uwagę adw. Arkadiusz Szymański, kancelaria Zemła Szymański Adwokaci sp. j.

Warto przywołać w tym miejscu przykładowy pogląd wyrażony w orzecznictwie sądów powszechnych, zgodnie z którym W perspektywie odpowiedzialności za czyn z  art. 199 k.k. stosunek zależności musi być przez sprawcę nadużyty. Pojęcie to należy rozumieć w ten sposób, że świadome zachowanie sprawcy - wykorzystującego relację wiążącą go z pokrzywdzonym - musi być czynnikiem oddziałującym na psychikę ofiary i  determinującym jej zgodę na podjęcie czynności seksualnej. Z drugiej strony nie jest wykluczone przejawianie przez przełożonego inicjatywy co do zawarcia związku intymnego z osobą mu podporządkowaną, o ile w celu uzyskania jej przychylności nie będzie on używać nacisku wynikającego ze stosunku zależności. - Wyrok SA we Wrocławiu z 20.12.2022 r., II AKa 192/22, LEX nr 3648354.

Co ciekawe w literaturze istnieje pogląd zgodnie z którym (…) „nie wyłącza przestępności i karalności czynu nawet zgoda na stosunek płciowy, wyrażona przez pokrzywdzonego (kobietę lub mężczyznę), gdyż do istoty tego przestępstwa należy właśnie doprowadzenie przez sprawcę do wyrażenia tej zgody (za pomocą presji psychicznej)” - M. Mozgawa [w:] M. Budyn-Kulik, P. Kozłowska-Kalisz, M. Kulik, M. Mozgawa, Kodeks karny. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2025, art. 199. Zatem samo doprowadzenie do obcowania płciowego z wykorzystaniem stosunku zależności, mim zgody pokrzywdzonej/pokrzywdzonego, stanowi przestępstwo z art. 199 k.k.

Jakie dowody mogą pomóc w sprawie?

W szczególności istotnymi dowodami mogą być:

• zeznania pokrzywdzonego – szczegółowe opisanie zdarzenia, sytuacji, jak i  relacji między sprawcą w pokrzywdzonym,
• zeznania świadków – np. współpracowników, kolegów z pracy lub ze  szkoły, innych osób, które mogły zauważyć sytuację,
• dowody w postaci rozmów: umowa o pracę, akt powołania na dane stanowisko, e-maile, sms-y, wiadomości na innych komunikatorach – ukazujące nadużycie stosunku zależności i wpływ sprawcy na  pokrzywdzonego,
• opinie biegłych – opinie mogą stwierdzić, czy istniał wpływ stosunku zależności sprawcy na zachowanie pokrzywdzonego,
• dowody w postaci dokumentacji służbowej – np. decyzje kadrowe, ocena pracy, zmiany na niekorzyść pokrzywdzonego w harmonogramie pracy,
• nagrania z monitoringu (jeśli istnieją) – nagrania ze szkoły, firmy, instytucji.

Sprawy związane z wolnością seksualną są bardzo delikatne ze względu na ładunek emocjonalny towarzyszący im. Mogą być także skomplikowane ale odpowiednio zgromadzone dowody mogą pomóc w udowodnieniu sprawcy winy

 Autor: Artykuł Partnera

prawo-pracy.pl

Za przestępstwo z art. 220 Kodeksu karnego mogą być orzekane zakazy zajmowania określonego stanowiska lub wykonywania zawodu, a także prowadzenia określonej działalności gospodarczej. Jak się wydaje, powinny one być orzekane częściej niż to ma miejsce w praktyce sądowej, szczególnie w przypadkach ujawnienia umyślnych, rażących naruszeń przepisów lub zasad bhp, zagrażających życiu osób wykonujących pracę zarobkową.

W art. 220 k.k. zostało stypizowane przestępstwo, którego przypisanie wymaga nierzadko długotrwałego postępowania, przeprowadzania wielu dowodów oraz wiedzy dalece wykraczającej poza prawo i postępowanie karne. Chodzi o przestępstwo, które może być popełnione przez tego, kto będąc odpowiedzialnym za bezpieczeństwo i higienę pracy, nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu. Może być ono popełnione zarówno umyślnie, jak i nieumyślnie. Jest niekiedy nazywane przestępstwem spowodowania wypadku przy pracy, chociaż do jego znamion wcale nie należy wystąpienie wypadku skutkującego uszkodzeniem ciała, uszczerbkiem na zdrowiu czy śmiercią pokrzywdzonego. Doświadczenie życiowe uczy jednak, że sprawy o czyny z art. 220 k.k. rzeczywiście trafiają do sądów najczęściej dopiero wtedy, gdy dojdzie do wypadku przy pracy. W praktyce sądów rejonowych należą one do najtrudniejszych spraw.

Pracownik pod ochroną

Typizując omawiany tu czyn zabroniony, ustawodawca chroni prawo pracownika do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a zarazem jego życie i zdrowie. Chodzi o prawo pracownika, a więc osoby pozostającej w stosunku pracy w rozumieniu art. 22 § 1 k.p., czyli w takim stosunku, jaki – uwzględniając jego rzeczywiste cechy – jest lub powinien być nawiązany przez dokonanie jednej z czynności prawnych określonych w art. 2 k.p.[1] Tylko pracownik może być zatem pokrzywdzony tym przestępstwem, zaś jego prawa w postępowaniu karnym może wykonywać inspektor pracy, jeżeli w zakresie swego działania inspekcja pracy ujawniła przestępstwo lub wystąpiła o wszczęcie postępowania karnego[2].

Warto zauważyć, że ustawodawca specyficznie określa podmiot przestępstwa – to osoba, która jest „odpowiedzialna za bezpieczeństwo i higienę pracy”. Używa tu innego sformułowania niż na gruncie Kodeksu pracy, gdzie odnosi się odpowiedzialność pracodawcy do „stanu bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy”[3], a obok niego odpowiedzialnymi za wykroczenie polegające na nieprzestrzeganiu przepisów lub zasad bhp czyni osoby kierujące pracownikami[4]. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że podmiot przestępstwa z art. 220 k.k. należy określać szeroko. W szczególności może nim być nie tylko pracodawca lub osoba kierująca pracownikami, lecz także osoba pełniąca funkcje kontrolne i nadzorcze z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, nawet jeżeli nie pozostaje w strukturze organizacyjnej zakładu pracy. W uzasadnieniu do wyroku z 8 grudnia 2020 r. Sąd Najwyższy wprost wskazał, że dotyczy to między innymi inspektorów pracy[5].

Zachowanie sprawcy przestępstwa polega na niedopełnieniu ciążącego na nim obowiązku, co w praktyce wiąże się najczęściej z tolerowaniem przez pracodawcę lub osoby kierujące pracownikami naruszeń przepisów lub zasad bhp. Samo stwierdzenie takiego naruszenia nie wystarczy do przypisania odpowiedzialności karnej, gdyż przestępstwo z art. 220 k.k. należy do znamiennych skutkiem, którym jest narażenie pracownika na bezpośrednie, realne niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu[6]. Ów skutek następuje wówczas, gdy dany układ sytuacyjny jest tego rodzaju, że w każdej chwili, bez jakiejkolwiek ingerencji człowieka, może doprowadzić do skutku w postaci utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu pracownika. O bezpośrednim niebezpieczeństwie utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu nie przesądza nieuchronność i czas jego nastąpienia (natychmiast, w bliskim lub odległym czasie), lecz wysoki stopień prawdopodobieństwa jego wystąpienia w konkretnych okolicznościach[7]. Przykładem takiego narażenia może być polecenie pracownikom pracy na dachu bez odpowiedniego zabezpieczenia, niosące za sobą zagrożenie upadku z wysokości, np. na skutek podmuchu wiatru lub utraty równowagi spowodowanej w inny sposób[8]. Sprawca nie podlega jednak karze, jeżeli dobrowolnie uchyli grożące pokrzywdzonemu niebezpieczeństwo[9].

Konieczność dowodu

W postępowaniu karnym dla przypisania przestępstwa z art. 220 k.k. konieczne jest udowodnienie, że zachodzi związek przyczynowy pomiędzy konkretnym, nieprawidłowym zachowaniem sprawcy a wystąpieniem skutku w postaci narażenia na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu. W orzecznictwie przyjmuje się, że zachodzi on wówczas, gdy da się stwierdzić, że wykonanie obowiązku z zakresu bhp zapobiegłoby lub w istotny sposób zmniejszyło stopień wystąpienia niebezpieczeństwa zagrożenia życia lub ciężkiego uszczerbku na zdrowiu pracownika w stwierdzonych przez sąd w danej sprawie okolicznościach faktycznych. Oceniając ów związek, należy także brać pod uwagę możliwe przyczynienie się pracownika do powstania zagrożenia, zwłaszcza jeżeli to przyczynienie się również nosiło cechy naruszenia obowiązków wynikających z przepisów lub zasad bhp[10].

Jeżeli oskarżony naruszył przepisy lub zasady bhp, ale nie ma dowodów na to, że pomiędzy jego zachowaniem a skutkiem w postaci bezpośredniego niebezpieczeństwa utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu zachodził związek przyczynowy albo niebezpieczeństwo to nie było bezpośrednie – w grę może wchodzić odpowiedzialność za wykroczenie z art. 283 § 1 k.p.[11].

Za przestępstwo z art. 220 k.k. ustawodawca przewiduje karę pozbawienia wolności do lat 3, jeżeli zostało popełnione umyślnie, a gdyby było popełnione nieumyślnie – grzywnę, karę ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. Jeżeli jednak wskutek naruszenia przepisów bhp oskarżony spowodował śmierć pokrzywdzonego pracownika, grozi mu kara pozbawienia wolności od 3 miesięcy do 5 lat. Warto podkreślić, że możliwe jest orzeczenie względem skazanego za przestępstwo z art. 220 k.k. czasowego zakazu zajmowania określonego stanowiska albo wykonywania określonego zawodu, jeżeli okazał on, że dalsze zajmowanie stanowiska lub wykonywanie zawodu zagraża życiu lub zdrowiu pracowników. Względem skazanych prowadzących indywidualną działalność gospodarczą możliwe jest zaś orzeczenie zakazu prowadzenia określonej działalności gospodarczej, jeżeli w toku postępowania karnego ujawniono, że dalsze jej prowadzenie zagraża życiu lub zdrowiu zatrudnianych pracowników[12].

Jak się wydaje, tego rodzaju zakazy powinny być orzekane częściej niż to ma miejsce w praktyce sądowej, przede wszystkim w przypadkach ujawnienia umyślnych, rażących naruszeń przepisów lub zasad bhp, ewidentnie zagrażających życiu osób wykonujących pracę zarobkową.

dr Sebastian Kowalski,
sędzia, adiunkt na Uniwersytecie Szczecińskim WPiA,
wykładowca w OSPIP im. prof. J. Rosnera we Wrocławiu

---

Przypisy:

[1] Uchwała Sądu Najwyższego z 15 grudnia 2005 r., I KZP 34/05, OSNKW 2006, nr 1, poz. 2.
[2] Art. 49 § 3a Kodeksu postępowania karnego.
[3] Art. 207 § 1 Kodeksu pracy.
[4] Art. 283 § 1 k.p., art. 207 § 3 k.p.
[5] IV KK 516/19, Lex nr 3168992.
[6] Ciężki uszczerbek na zdrowiu został określony w art. 156 § 1 k.k. – jest nim: pozbawienie człowieka wzroku, słuchu, mowy, zdolności płodzenia, a także spowodowanie innego ciężkiego kalectwa, ciężkiej choroby nieuleczalnej lub długotrwałej, choroby realnie zagrażającej życiu, trwałej choroby psychicznej, całkowitej albo znacznej trwałej niezdolności do pracy w zawodzie lub trwałego, istotnego zeszpecenia lub zniekształcenia ciała, wycięcia, infibulacji lub innego trwałego i istotnego okaleczenia żeńskiego narządu płciowego.
[7] Wyrok Sądu Najwyższego z 21 września 2021 r., II KK 396/20, Lex nr 3316560.
[8] Zob. np. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 22 lipca 2021 r., II AKa 138/21, Lex nr 3228088.
[9] Art. 220 § 3 k.k.
[10] Por. postanowienie Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2017 r., IV KK 104/17, Lex nr 2434465.
[11] Zob. art. 400 § 1 k.p.k.
[12] Art. 41 § 1 i 2 k.k.

Aby sprawcy naruszeń praw pracownika przypisać przestępstwo, trzeba dowieść, że jego zachowania były uporczywe lub złośliwe.

Rozdział XXVIII Kodeksu karnego otwierają przepisy, w których ustawodawca uregulował trzy występki: uporczywego lub złośliwego naruszania praw pracownika (art. 218 § 1a k.k.), odmowy przywrócenia do pracy (art. 218 § 2 k.k.) oraz niewypłacenia zasądzonego świadczenia pracowniczego (art. 218 § 3 k.k.). Ochronie na podstawie tych przepisów podlegają wyłącznie prawa pracowników, nie podlegają im prawa osób świadczących pracę na innej podstawie prawnej niż stosunek pracy (umowa o świadczenie usług, umowa o dzieło itp.). W dalszej części tego opracowania poruszę zagadnienia dotyczące ustawowych znamion czynu zabronionego polegającego na uporczywym lub złośliwym naruszaniu praw pracownika wynikających ze stosunku pracy oraz ich relacji do znamion czynów zabronionych będących wykroczeniami przeciwko prawom pracownika ujętymi w Kodeksie pracy. W kolejnym tekście omówię zagadnienia dotyczące występków odmowy przywrócenia do pracy i niewypłacenia zasądzonego świadczenia pracowniczego.

Prawa podlegające ochronie

W art. 218 § 1a k.k. ustawodawca ogólnie wskazuje, że odpowiedzialności karnej podlega naruszanie praw pracownika. Może ono nastąpić przez działanie (np. polecenie wykonywania czynności niezwiązanych z uzgodnionymi w umowie warunkami pracy) lub przez zaniechanie (np. niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie). W tym ostatnim przypadku przypisanie przestępstwa możliwe jest tylko względem osoby, która miała obowiązek zapewnić realizację naruszonego prawa pracownika. Prawo pracownika podlegające ochronie na podstawie art. 218 § 1a k.k. może wynikać z ustawy lub rozporządzenia (prawo do wynagrodzenia za pracę, do urlopu wypoczynkowego, prawo do otrzymania świadectwa pracy itd.), a także z umowy, regulaminu pracy lub innych wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy[1].

Sprawcą przestępstwa uporczywego lub złośliwego naruszania praw pracownika może być osoba wykonująca czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Mylące może być użycie w art. 218 § 1a k.k. spójnika „i”, który sugeruje, że podmiotem przestępstwa jest jedynie osoba, która jednocześnie wykonuje czynności z zakresu prawa pracy i z zakresu prawa ubezpieczeń społecznych. Tak nie jest, sprawcą tego przestępstwa może być zarówno ten, kto względem pracownika wykonuje wyłącznie czynności z zakresu prawa pracy (np. nalicza i wypłaca wynagrodzenie za pracę), jak i ten, kto wykonuje wyłącznie czynności z zakresu ubezpieczeń społecznych (np. przekazuje do ZUS dokumenty związane ze świadczeniami z ubezpieczenia społecznego)[2]. Jeżeli chodzi o czynności z zakresu prawa pracy, nasuwa się wniosek, że osobami wykonującymi takie czynności są pracodawcy – osoby fizyczne oraz osoby zarządzające pracodawcami będącymi jednostkami organizacyjnymi (dyrektor szkoły, prezes zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością itd.), a ponadto osoby wyznaczone do wykonywania czynności, o których mowa w przepisach art. 31 k.p. Warto jednak zauważyć, że określając sprawcę przestępstwa, ustawodawca kładzie nacisk na faktyczne wykonywanie czynności z zakresu prawa pracy, a nie na to, czy osoba wykonująca czynności rzeczywiście została przez pracodawcę wyznaczona do ich wykonywania. Dlatego, jeżeli czynności te wykonuje osoba niemająca do nich upoważnienia, a wręcz uzurpująca sobie do tego prawo, lecz działająca w strukturze pracodawcy w sposób wywołujący w pracowniku uzasadnione przekonanie o uprawnieniu do ich wykonywania – może ponosić odpowiedzialność karną na podstawie art. 218 § 1a k.k. (np. osoba, z którą rozwiązano stosunek pracy, przebywająca na terenie zakładu pracy i wydająca swym byłym podwładnym polecenia, których wykonanie narusza ich prawa pracownicze).

Uporczywie

Cechą charakterystyczną przestępstwa naruszania praw pracownika stypizowanego w art. 218 § 1a k.k. jest jego strona podmiotowa – odpowiedzialności karnej za to przestępstwo podlega ten tylko, kto wymienione prawa narusza uporczywie lub złośliwie. W orzecznictwie przyjmuje się, że uporczywość określa z jednej strony postępowanie sprawcy, z drugiej zaś jego nastawienie psychiczne. Sprawca powtarza naganne zachowania, naruszając prawa pracownika, a zarazem jest nieustępliwy i nie czyni zadość prawom pracownika, chociaż może to zrobić. Przykładem uporczywego naruszania prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę jest zaniechanie jego wypłacania przez kolejne trzy miesiące lub dłużej z uwagi na brak „odpowiednich wyników finansowych przedsiębiorstwa”. Nawet rzeczywiście trudna sytuacja finansowa pracodawcy nie uzasadnia bowiem obciążania nią pracowników. Warto podkreślić, że ustawodawca nie wskazuje minimalnego okresu lub minimalnej liczby powtórzeń naruszeń praw pracownika, koniecznych do stwierdzenia, że można mówić o uporczywym zachowaniu sprawcy. W orzecznictwie przyjmuje się, że jeżeli chodzi o świadczenia powtarzalne, spełniane co miesiąc, to o uporczywości można mówić w razie uchybienia w spełnieniu co najmniej trzech kolejnych świadczeń[3].

Większość naruszeń praw pracownika ma jednak miejsce nie co miesiąc, lecz w znacznie krótszych odstępach czasowych, nawet codziennie. Przykładem może być naruszanie prawa do wypoczynku związane z nakazywaniem pracownikowi pracy każdego dnia ponad 8 godzin przy jednoczesnym nieewidencjonowaniu pracy po godzinach albo kierowanie przez przełożonego względem podwładnego, z którego pracy jest niezadowolony, kilku, kilkunastu obraźliwych uwag dziennie. W takich przypadkach nie jest konieczne stwierdzanie powtarzalności tego rodzaju zachowań przez kolejne trzy miesiące, wystarczy krótszy okres – adekwatny do stwierdzenia, że w danej sytuacji powtarzalność ta osiągnęła taką liczbę, że można mówić o uporczywym naruszaniu praw pracownika.

Złośliwie

Złośliwe naruszanie praw pracownika ma miejsce wówczas, gdy osoba wykonująca czynności z zakresu prawa pracy wbrew oczywistemu obowiązkowi prawnemu załatwia sprawę na niekorzyść pracownika z powodu osobistego ujemnego nastawienia do pracownika, nacechowanego niechęcią, uprzedzeniem lub animozją[4].

Sprawca narusza prawa pracownika po to, aby mu dokuczyć lub zaszkodzić. Przykładem złośliwego naruszenia prawa pracownika do uzyskania świadectwa pracy jest wysłanie pracownikowi pustej koperty zawierającej rzekomo świadectwo pracy po przegranym przez pracodawcę procesie przed sądem pracy. W przypadku złośliwego naruszenia praw pracownika wystarczy jedno naruszenie, aby mogło dojść do popełnienia przestępstwa z art. 218 § 1a k.k.

Znamiona strony podmiotowej odróżniają wskazane przestępstwo od wykroczeń naruszających prawa pracownika stypizowanych przede wszystkim w art. 281-282 k.p. Dopóki naruszenia praw pracownika – polegające np. na niepotwierdzaniu na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę, nieterminowym wypłacaniu wynagrodzenia za pracę czy nieudzielaniu urlopu wypoczynkowego – są umyślne, ale jeszcze nie uporczywe lub złośliwe, mogą co najwyżej wyczerpywać ustawowe znamiona wykroczeń z art. 281 § 1 pkt 2 k.p.k. lub z art. 282 § 1 pkt 1 i 2 k.p. Aby sprawcy takich zachowań przypisać przestępstwo, trzeba dowieść, że były one uporczywe lub złośliwe. Dowód na te okoliczności może być w postępowaniu karnym przeprowadzony w każdy prawem dozwolony sposób, w szczególności zeznaniami świadków (w tym pokrzywdzonego).

dr Sebastian Kowalski

sędzia, adiunkt w Uniwersytecie Szczecińskim WPiA,

wykładowca w OSPIP we Wrocławiu

Jeżeli w miejscu publicznym używasz słów nieprzyzwoitych, taki czyn podlega karze ograniczenia wolności, grzywny do 1500 złotych albo karze nagany. Zakłócasz spokój w zakładzie pracy, nie realizujesz zasad koleżeństwa, przeklinasz, wprowadzasz nerwową atmosferę dezorganizującą prace innych, przekraczasz granice dozwolonej krytyki, prezentujesz lekceważącą postawę to możesz być za to zwolniony z pracy.

Zgodnie z Kodeksem Wykroczeń: a konkretnie w myśl art. 141 określa, że kto w miejscu publicznym umieszcza nieprzyzwoite ogłoszenie, napis lub rysunek albo używa słów nieprzyzwoitych, podlega karze ograniczenia wolności, grzywny do 1500 złotych albo karze nagany. Powstaje jednak pytanie co oznaczają słowa nieprzyzwoite? Jest to pojęcie dość ogólne, niedookreślone. W zasadzie dla każdego nieprzyzwoite słowa mogą być zawsze inaczej rozumiane. Trzeba więc odnieść się do orzecznictwa. I tak, w wyrok Sądu Najwyższego - Izba Karna z dnia 6 grudnia 2022 r., V KK 483/21 wskazano, że w art. 141 KW termin "nieprzyzwoity" cechuje się znacznym stopniem relatywizmu, tym większym, że normy obyczajowe których łamanie jest immanentną cechą uznania zachowania za nieprzyzwoite, cechują się dynamizmem w zakresie ich przestrzegania.

Ocena danego zdarzenia i konkretnego zachowania co do wypełnienia owego znamienia "nieprzyzwoitości" przez osobę oskarżoną o sprawstwo występku z art. 141 KW zatem zawsze będzie wymagać dogłębnej analizy, tak samych okoliczności przedmiotowych danego czynu, ale i tych wszystkich okoliczności, które kreują jego stronę podmiotową. Znamię przyzwoitości czy nieprzyzwoitości należy oceniać in concreto, a nie in abstracto. Dopiero kompleksowa analiza tych wszystkich zaszłości przedmiotowo - podmiotowych pozwoli ocenić, czy in concreto można sprawcy przypisać realizację tego znamienia wymaganego dla stwierdzenia zaistnienia wykroczenia z art. 141 KW.

Przykład

Wyrokiem z dnia 16.05.2018 r., sygn. akt III W 313/18, Sąd Rejonowy Poznań - Stare Miasto w Poznaniu uznał obwinioną J. J. za winną wykroczenia z art. 141 k.w. polegającego na tym, że w dniu 08.03.2017 r. w P. na placu (...) podczas przemówienia na manifestacji publicznej używała słów nieprzyzwoitych, to jest „wkurw”, „wkurwiona”, „wkurwione” i za to, na podstawie powołanego przepisu, wymierzył obwinionej karę grzywny w kwocie 1.000 złotych (k. 118).

Przeklinasz w pracy? Możesz być za to nawet zwolniony

Już jakiś czas temu zapadł ciekawy wyrok przed Sądem Najwyższym - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 6 sierpnia 2019 r. II PK 42/18. Sąd wskazał, że rozwiązanie stosunku pracy przez wypowiedzenie nie wymaga wystąpienia przyczyny szczególnie doniosłej. Wystarczy, że pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze. W tej sprawie przyczyny wskazane przez pozwanego (pracodawcę) w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę, dotyczących odnosiły się między innymi niewłaściwego zachowania skarżącej po otrzymaniu przez nią kary upomnienia, które zakłóciło spokój w zakładzie pracy i naruszało zasady współżycia społecznego oraz przekraczało granice dozwolonej krytyki, a polegało na użyciu pod adresem przełożonej w obecności innych pracowników sformułowań niecenzuralnych i lekceważących, a także opuszczenia miejsca pracy bez zgody pracodawcy. Wszystkie wymienione przyczyny składały się na utratę zaufania do skarżącej wynikającą ze składania przez nią nieprawdziwych oświadczeń i nielojalności wobec pracodawcy. Dokonane przez Sądy meriti ustalenia faktyczne potwierdziły zaś prawdziwość tych przyczyn.

Jak podkreśla sąd: za nieuzasadnione można uznać tylko takie wypowiedzenie, które zostało dokonane w stosunku do pracownika nienagannie wykonującego swoje obowiązki. Natomiast w sytuacji, w której pracownik nie wykonuje zgodnego z prawem polecenia pracodawcy dotyczącego pracy, przekazuje pracodawcy nieprawdziwe informacje, wprowadzając go w błąd, używa pod adresem przełożonego sformułowań lekceważących, a nawet niecenzuralnych oraz opuszcza miejsce pracy bez zgody przełożonego, bez wątpienia istnieje podstawa do uznania, że taki pracownik utracił zaufanie pracodawcy oraz naruszył w stosunku do niego obowiązek lojalności. To powoduje zaś, że zgłoszone przez takiego pracownika roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 KP nie mogą być skutecznie dochodzone.

Kierowników pracodawcy i sądy traktują mniej łagodnie, są ostrzejsze kryteria oceny ich zachowań

 Zdaniem Sądu Najwyższego, wszystkie te przyczyny traktowane łącznie, a nawet każda z nich rozważana odrębnie uzasadniały wypowiedzenie skarżącej umowy o pracę, jeśli zważyć, że taki sposób rozwiązania stosunku pracy nie wymaga wystąpienia przyczyny szczególnie doniosłej. Wystarczy, że pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze, a dotyczy to w szczególności pracowników zajmujących stanowiska kierownicze i samodzielne, w stosunku do których należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie (por. m.in. tezę VI uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985, nr 11, poz. 164). Dlatego za nieuzasadnione można uznać tylko takie wypowiedzenie, które zostało dokonane w stosunku do pracownika nienagannie wykonującego swoje obowiązki. Natomiast w sytuacji, w której pracownik nie wykonuje zgodnego z prawem polecenia pracodawcy dotyczącego pracy, przekazuje pracodawcy nieprawdziwe informacje, wprowadzając go w błąd, używa pod adresem przełożonego sformułowań lekceważących a nawet niecenzuralnych oraz opuszcza miejsce pracy bez zgody przełożonego, bez wątpienia istnieje podstawa do uznania, że taki pracownik utracił zaufanie pracodawcy oraz naruszył w stosunku do niego obowiązek lojalności. To powoduje zaś, że zgłoszone przez takiego pracownika roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 KP nie mogą skutecznie dochodzone.

Jak rozwiązać umowę za wypowiedzeniem?

Rozwiązując umowę za wypowiedzeniem przede wszystkim należy pamiętać o przyczynie wypowiedzenia umowy. Zgodnie z art. 30 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm. dalej jako: KP): w oświadczeniu pracodawcy: o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Ważne

Przyczyna powinna być jasna, szczegółowa (tzn. nie nazbyt ogólna) i zrozumiała dla pracownika. Ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby mógł on podjąć rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy (jego warunków), a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia.

Co ważne, pracodawca nie może podnosić, że nie podał pracownikowi przyczyny rozwiązania umowy, bo ta była pracownikowi doskonale znana. Pracodawca musi bezwzględnie wskazać przyczynę na piśmie. W przyczynie wypowiedzenia należy przede wszystkim podać prawdę. Jeżeli bowiem przyczyna będzie niezgodna z rzeczywistością i stanem faktycznym, a pracownik odwoła się do sądu pracy, to istnieje duża szansa, że pracodawca przegra sprawę. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Konieczność skonkretyzowania przyczyny zwolnienia pracownika nie oznacza jednak obowiązku opisania jej w sposób drobiazgowy. Stopień uszczegółowienia stawianych pracownikowi zarzutów zależy od tego, jaka przyczyna została podana i jakie są jej uwarunkowania.

Przykład

Błędne przyczyny wypowiedzenia

Częstym błędem pracodawców jest wskazanie w rozwiązaniu umowy o pracy jedynie, że: "pracownik niespełnienia oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem". Taka przyczyna jest nie do obrony w sądzie. Brak tu konkretyzacji, o jakie oczekiwania chodziło. Nie może to być uznane za podanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Nie jest również wystarczające określenie jako przyczyny wypowiedzenia "niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków", "brak zaangażowania w wykonywaniu obowiązków pracowniczych" ani "zmian w organizacji pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy". 

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm)

infor.pl

PFR Portal PPK informuje, że dopłata roczna za 2025 rok będzie przysługiwać uczestnikom Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK), którzy w tym ciągu tego roku zgromadzą na swoim rachunku lub rachunkach PPK wpłaty w wysokości co najmniej 979,86 zł. Ale gdy w 2025 roku uczestnik PPK skorzysta z obniżenia swojej wpłaty podstawowej, by uzyskać dopłatę roczną za 2025 rok, wystarczą wpłaty w wysokości co najmniej 244,97 zł.

Dopłata roczna PPK w 2025 roku

Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) to program, w którym do prywatnych oszczędności pracownika przeznaczonych przede wszystkim na dodatkową emeryturę dokłada się jego pracodawca i państwo. Od państwa uczestnik PPK może otrzymać wpłatę powitalną (250 zł "na start") oraz dopłaty roczne (w wysokości 240 zł za dany rok kalendarzowy). Kwoty te są stałe i jednakowe dla wszystkich uczestników PPK, którzy nabyli do nich prawo.

Dopłatę roczną do PPK otrzymują ci uczestnicy PPK, których wpłaty na rachunek PPK w danym roku wyniosą co najmniej 3,5% 6-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w roku, za który dopłata jest należna. Uczestnik, którego wpłaty podstawowe są niższe niż 2%, musi zgromadzić co najmniej 25% powyższej kwoty.

Od 1 stycznia 2025 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wzrosło do 4666 zł - nie zmieni się do końca bieżącego roku.

Zatem warunkiem otrzymania przez uczestnika PPK dopłaty rocznej za 2025 rok będzie zgromadzenie na jego rachunku (lub rachunkach) PPK wpłat w wysokości co najmniej 979,86 zł (6 x 4666 zł x 3,5%).
Natomiast a w przypadku osób korzystających z obniżenia wpłaty podstawowej - trzeba będzie zgromadzić w 2025 roku co najmniej 244,97 zł (979,86 x 25%) - by otrzymać dopłatę roczną.

Limity te obowiązują także w przypadku, gdy dana osoba rozpoczęła oszczędzanie w PPK w trakcie roku.

Tylko jedna dopłata roczna bez względu na liczbę rachunków

Za dany rok uczestnik PPK może nabyć prawo tylko do jednej dopłaty rocznej - niezależnie od liczby prowadzonych dla niego rachunków PPK. Dopłata roczna jest ewidencjonowana na rachunku PPK uczestnika, który nabył do niej prawo, do 15 kwietnia roku następującego po roku kalendarzowym, za który przysługuje ta dopłata.

Kiedy dopłata roczna wpływa na rachunek PPK?

Zgodnie z art. 34 ustawy o pracowniczych planach kapitałowych do 31 marca każdego roku minister właściwy do spraw pracy przekazuje uczestnikowi PPK, za pośrednictwem PFR, kwotę dopłaty rocznej w celu zaewidencjonowania jej na rachunku PPK uczestnika PPK, który uzyskał do niej prawo.

Dopłata roczna dla uczestników PPK, którzy nabyli do niej prawo, ewidencjonowana jest na jego rachunku PPK do 15 kwietnia roku następującego po roku kalendarzowym za który przysługuje dopłata roczna.

Kto nie dostanie dopłaty rocznej?

Jak informuje portal mojePPK.pl, (oprócz osób, które nie zgromadziły ww. minimalnych wpłat) dopłaty rocznej nie otrzyma uczestnik PPK, który:
- w którymkolwiek miesiącu, w którym wysokość wpłaty podstawowej finansowanej przez tego uczestnika wynosiła mniej niż 2% jego wynagrodzenia, osiągnął łączne miesięczne wynagrodzenie ze wszystkich źródeł przekraczające kwotę odpowiadającą 1,2-krotności minimalnego wynagrodzenia,
- po osiągnięciu 60. roku życia, rozpoczął wypłatę środków ze swojego rachunku PPK.

Jak sprawdzić stan oszczędności na koncie PPK?

Stan oszczędności w Pracowniczych Planach Kapitałowych uczestnicy programu mogą sprawdzić w Serwisie Moje PPK oraz w aplikacjach instytucji, prowadzących indywidualne rachunki PPK.

oprac. Paweł Huczko

Źródło:PFR Portal PPK

Decyzja o przyspieszeniu procesu dekarbonizacji postawiła Kozienice w obliczu rewolucji gospodarczej. Jak
wygląda przyszłość regionu, który przez dekady opierał się na energetyce węglowej? Te pytania zadajemy
burmistrzowi Mariuszowi Prawdzie

Proces dekarbonizacji wydaje się nieunikniony, ale czy - z Pana punktu widzenia - lokalne społeczności, np. ta
w Kozienicach, są na to gotowe?

MARIUSZ PRAWDA: Od wielu lat mieliśmy świadomość wieku naszej elektrowni oraz poszczególnych bloków
energetycznych. Zapewniano nas jednak, że przyszłością Elektrowni Kozienice, a tym samym solidnym filarem gospodarki regionu, będzie nowy blok węglowy o mocy 1000 MW, wybudowany w 2017 roku, oraz planowane bloki gazowe. Zapewniano nas także, że proces transformacji będzie rozłożony na wiele lat, co miało chronić region przed gwałtownymi zmianami w najbliższym czasie. Kozienice nie zostały jednak uwzględnione
w Funduszu Sprawiedliwej Transformacji, który ma wspierać regiony związane z węglem i energetyką węglową,
mimo że z jego środków korzystają inne obszary, takie jak Śląsk czy województwo łódzkie.
Pierwsze niepokojące informacje co do tempa transformacji zaczęły do nas docierać w połowie zeszłego roku. Mimo licznych spotkań z przedstawicielami rządu odpowiedzialnymi za politykę energetyczną
oraz władzami ENEA, jedyne, co słyszeliśmy, to zapowiedzi szybszych, niż pierwotnie zakładano, zmian, ale bez podania konkretnych dat i szczegółowych planów.
Dopiero pod koniec roku ENEA oficjalnie ogłosiła decyzję o wyłączeniu 8 bloków węglowych już w 2028 roku. Było to dla nas całkowitym zaskoczeniem, ponieważ wcześniejsze plany ENEA zakładały stopniowe wyłączanie dwóch bloków rocznie, począwszy od 2030 roku. Oczywiście region nie jest przygotowany na tak gwałtowne zmiany. Jak mógłby być, skoro jeszcze na początku grudnia proces odchodzenia od węgla miał wyglądać
zupełnie inaczej?
Jakie są największe obawy mieszkańców, a jakie - samorządowców?

M.P.: Mieszkańcy Kozienic żyją w obawie o swoją przyszłość,
a zagrożenie to dotyczy nie tylko osób bezpośrednio zatrudnionych w elektrowni. Elektrownia stanowi podstawę gospodarki całego regionu – sklepy, punkty usługowe i lokalne przedsiębiorstwa w dużej mierze obsługują pracowników elektrowni oraz firmy z nią współpracujące. Gwałtowne zamknięcie elektrowni grozi załamaniem gospodarczym regionu, przypominającym dramatyczne skutki upadku gospodarczego Wałbrzycha po
zamknięciu tamtejszych kopalń węgla kamiennego w latach 90.
Nasze obawy jako samorządowców są równie uzasadnione, ponieważ także jesteśmy częścią tej społeczności – nasi przyjaciele, sąsiedzi czy członkowie rodzin często pracują w elektrowni. Rozumiemy zatem niepokoje mieszkańców i uznajemy za nasz priorytet uzyskanie kompleksowego wsparcia rządowego,
które pomoże regionowi przetrwać tę trudną transformację.
Bezrobocie - to tylko jeden z możliwych, czarnych scenariuszy.
Jakie są inne?

M.P.: Bezrobocie będzie pierwszym i najbardziej widocznym skutkiem zamknięcia elektrowni. Dotknie ono nie tylko jej pracowników, ale także firmy kooperujące oraz lokalnych przedsiębiorców świadczących usługi na rzecz pracowników elektrowni i całego regionu. Skutki bezrobocia wywołają lawinę kolejnych problemów, takich
jak depopulacja, zapaść funkcji społeczno-ekonomicznych miasta oraz załamanie sytuacji finansowej
samorządu. W konsekwencji Kozienice mogą utracić możliwość utrzymania dotychczasowego poziomu usług publicznych, w tym oferty kulturalnej, bezpłatnych zajęć sportowych dla dzieci i innych inicjatyw, które dziś stanowią integralną część życia lokalnej społeczności.
Czy macie jakiekolwiek wsparcie ze strony rządu?

M.P.: Otrzymaliśmy deklaracje wsparcia, jednak na ten moment brakuje konkretnych rozwiązań, ponieważ sytuacja jest nowa. Do niedawna zakładano stopniowy przebieg transformacji, podczas gdy według aktualnych planów ma ona być przeprowadzona w sposób gwałtowny. Oczywiście taka perspektywa budzi nasz
sprzeciw, wolelibyśmy, aby transformacja miała bardziej przewidywalny i stopniowy charakter. Niestety, nie mamy na to bezpośredniego wpływu – decyzje w tej sprawie należą do rządu i ENEA.
W obecnych okolicznościach oczekujemy od rządu większego wsparcia, dostosowanego do tempa przyspieszonej
transformacji. Pomoc powinna mieć charakter kompleksowy. Kluczowym elementem jest wsparcie w tworzeniu atrakcyjnych terenów inwestycyjnych na obszarze naszej gminy, co pozwoliłoby przyciągnąć nowych inwestorów.
W obecnym trudnym klimacie dla europejskiego przemysłu, gdzie liczba anulowanych inwestycji przewyższa
liczbę nowych projektów, samo wskazanie gruntów pod inwestycje nie wystarczy. Konieczne są również środki na ich uzbrojenie, aby uczynić je atrakcyjnymi dla inwestorów. Bez tego istnieje ryzyko, że nieliczne planowane inwestycje trafią do innych krajów, takich jak Czechy czy Słowacja, albo jeszcze bardziej prawdopodobne – do Azji. Po przygotowaniu terenów inwestycyjnych kluczowe będzie ich promowanie przez rząd i wyspecjalizowane instytucje, takie jak Agencja Rozwoju Przemysłu czy Polska Agencja Inwestycji i Handlu, wśród potencjalnych
inwestorów. Takie działania przyniosą korzyści nie tylko Kozienicom i mieszkańcom naszego regionu, ale również całej krajowej gospodarce.
Istotnym aspektem jest poprawa połączeń drogowych Kozienic z siecią autostrad i dróg szybkiego ruchu, co ma ogromne znaczenie dla inwestorów rozważających lokalizację swoich projektów w naszym regionie. Równie ważne jest wsparcie dla pracowników elektrowni, którzy będą musieli zdobyć nowe, umiejętności i kwalifikacje, aby odnaleźć się na zmieniającym się rynku pracy.
Apelujemy także o pilne podjęcie od dawna odkładanej decyzji o budowie bloków gazowych w Kozienicach, co mogłoby zapewnić stabilizację energetyczną i dać regionowi niezbędny czas na przygotowanie się do transformacji.
Jakie są największe wyzwania, przed którymi stoi miasto w związku z dekarbonizacją?

M.P.: Mówiąc wprost, naszym priorytetem jest przetrwanie i uniknięcie losu wielu miast przemysłowych, które boleśnie odczuły skutki transformacji gospodarczej lat 90. Takie doświadczenia pokazały, jak dramatyczne konsekwencje może mieć brak wsparcia w obliczu gwałtownych zmian.
Aby tego uniknąć, kluczowe jest pozyskanie inwestorów, którzy stworzą nowe miejsca pracy, równoważne pod względem liczby i jakości do tych, które mogą zostać utracone w wyniku transformacji energetycznej.
Jak widzi Pan przyszłość Kozienic w kontekście transformacji energetycznej?

M.P.: Przed nami dwie potencjalne ścieżki rozwoju. Pierwsza, czarny scenariusz, zakłada pozostawienie Kozienic samym sobie. Tego obrazu nie trzeba nawet rozwijać, bo Polska zna go z wielu miejsc, które zostały dotknięte upadkiem przemysłu.
Druga droga, na której realizację pracuję każdego dnia jako burmistrz Kozienic, to wizja miasta, które pozostaje dobrym miejscem do życia. Miasta z solidnymi miejscami pracy, niskim bezrobociem, rozwiniętą ofertą kulturalno-społeczną, położonego w malowniczym otoczeniu Puszczy Kozienickiej i Wisły, a jednocześnie korzystającego z bliskiego położenia względem Warszawy. Takie usytuowanie daje Kozienicom wyjątkowy
potencjał do rozwoju.
Jednak aby ta wizja stała się rzeczywistością, potrzebujemy konkretnego wsparcia ze strony rządu. Jako samorząd robimy wszystko, co w naszej mocy, ale tylko współpraca i odpowiednie działania na szczeblu krajowym mogą zapewnić sukces tej transformacji. Dlatego nieustannie zabiegam o wsparcie, które pozwoli nam zrealizować tę ambitną, ale osiągalną wizję przyszłości Kozienic.

magazyn zmiany

ozzzprc

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna, chociaż podlega pewnym ograniczeniom. Przede wszystkim nie można jej wykonywać w nieograniczonym zakresie. Ponadto nie wszyscy pracownicy mogą świadczyć pracę w nadgodzinach.

Praca w godzinach nadliczbowych

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Pracę w nadgodzinach stanowi także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w określonych sytuacjach, gdy konieczność pracy wynika z:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
• szczególnych potrzeb pracodawcy.

Jak widać, godziny nadliczbowe nie mogą być stałym, z góry zaplanowanym i powtarzającym się elementem pracy pracowników.

Limity pracy w godzinach nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Jednakże dopuszczalne jest ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę.

W każdej dobie pracownik musi mieć zapewnione 11 godzin odpoczynku dobowego. Oznacza to, że pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy po 8 godzin przez 5 dni w tygodniu, będzie mógł przepracować 5 godzin nadliczbowych w danej dobie. W takim przypadku należy też pamiętać, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ten limit ogranicza wykonywanie pracy nadliczbowej przeciętnie do 8 godzin tygodniowo.

Jak już wspomniano, roczny limit 150 godzin nadliczbowych może zostać podwyższony. Według Państwowej Inspekcji Pracy maksymalna dopuszczalna ilość nadgodzin wynosi 416 godzin, co wynika z pomnożenia 52 tygodni w roku przez 8 godzin pracy nadliczbowej w tygodniu. Z kolei zdaniem ministerstwa pracy roczna maksymalna liczba godzin nadliczbowych wynosi 384 godzin dla pracownika uprawnionego do 20-dniowego urlopu wypoczynkowego lub 376 godzin dla pracownika z 26-dniowym urlopem.

Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych

Nie wszyscy pracownicy mogą świadczyć pracę w godzinach nadliczbowych. Bezwzględnie zakazana jest praca w nadgodzinach pracowników, wobec których istnieje potrzeba ochrony ich zdrowia. Chodzi tu o kobiety w ciąży i pracowników młodocianych.

Z kolei praca w godzinach nadliczbowych wynikająca ze szczególnych potrzeb pracodawcy jest niedopuszczalna dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Ograniczenia w pracy w nadgodzinach obejmują rodziców dzieci do lat 8 oraz osoby z orzeczonym stopniem niepełnosprawności. W pierwszym przypadku pracownik-rodzic musi wyrazić zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych, ale to ograniczenie dotyczy tylko jednego z rodziców. Natomiast pracownicy niepełnosprawni mogą pracować w nadgodzinach, jeżeli są zatrudnieni w ochronie mienia lub jeżeli na ich wniosek lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników (lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą) wyrazi zgodę na wyłączenie ograniczenia pracy w godzinach nadliczbowych.

infor.pl

Nowe normy dotyczące pracy w upał, które od roku szykuje ministerstwo pracy mają wykluczyć pracę w niesprzyjających warunkach atmosferycznych oraz nałożyć na pracodawców nowe obowiązki w zakresie BHP. O ile sprawa jest w miarę klarowna jeśli chodzi o pracę w firmach i na powietrzu, o tyle nic nie wiadomo o pracy zdalnej.

Zmiany w kodeksie pracy: upał czy komfort cieplny

Obecnie dyskutuje się o komforcie termicznym głównie z perspektywy osób pracujących w czasie upałów. Problem trudnych warunków dotyczy jednak także biur i zakładów produkcyjnych, a wyzwaniem są też ujemne temperatury w okresie zimowym.
Szczególnie narażone na ryzyko zawodowe są osoby często przechodzące między pomieszczeniami o skrajnych temperaturach, a zmiany klimatyczne pogłębiają problemy w tym obszarze.

Wyzwaniem są też rosnące koszty ogrzewania, w tym także podczas pracy zdalnej. Choć kodeks pracy nakłada na pracodawców obowiązek refundacji energii, to nie precyzuje, jakie wydatki powinien pokrywać.
Praca zdalna – home office może być wyzwaniem także latem. Dane Polskiego Instytutu Ekonomicznego wskazują, że dostęp do klimatyzacji ma mniej niż 5 proc. gospodarstw domowych, co utrudnia zachowanie komfortu.

Komfort termiczny w znacznym stopniu wpływa na zdrowie i samopoczucie pracowników. Choć wyzwania w tym obszarze obejmują wiele czynników, w tym m.in. obserwowane obecnie mrozy i opady, to Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej niedawno przeanalizowało tę kwestię przede wszystkim z perspektywy osób pracujących w czasie upałów.
Wśród zaproponowanych rozwiązań mających poprawić sytuację tej grupy znalazł się m.in. zakaz pracy na otwartej przestrzeni przy temperaturze powyżej 32°C, a także obowiązek zapewnienia temperatury odpowiedniej do rodzaju wykonywanej pracy. Wycofano się natomiast z propozycji określania „tempa metabolizmu” kadr, uznając to rozwiązane za zbyt skomplikowane i niepraktyczne.

Temperatura w kodeksie pracy: upalne lata będą coraz bardziej upalne

– Choć część sugerowanych zmian spotkała się z krytyką i wątpliwościami, to poruszenie tematu temperatury jest niezwykle istotne m.in. z powodu zmian klimatycznych. Ubiegłe lato było o 1,6°C gorętsze od wieloletniej średniej dla tego sezonu, a cały 2024 rok był najcieplejszym w historii. Pokazuje to, że problem komfortu termicznego będzie coraz bardziej palący – mówi Leszek Zalewski, Services & Innovations Director, Sodexo Polska.
– Jednak i bez ocieplenia klimatu wiele branż mierzy się z dyskomfortem w tym obszarze. Przykładem tego są pracownicy produkcyjni, dla których temperatura wyższa niż 40°C bywa codziennością. Szczególnie narażeni na trudne warunki są także dostawcy oraz zatrudnieni w chłodniach i logistyce. Są oni zmuszeni do częstej zmiany otoczenia o skrajnie różnych odczytach, co grozi szokiem termicznym – zarówno latem, jak i w zimą. Myśląc o zmianach prawnych warto zwrócić więc uwagę także na te grupy – dodaje Leszek Zalewski.

Nowy kodeks pracy: komfort cieplny wyzwaniem także w biurach

Wyzwania związane z komfortem termicznym najczęściej są związane z pracą na otwartym powietrzu, nie brakuje ich jednak także w biurach. Według zasad BHP, temperatura podczas pracy w tego typu pomieszczeniach nie może przekraczać 30°C, natomiast odczyt optymalny dla zdrowia, dobrego samopoczucia i produktywności to według ekspertów 22-24°C.
Utrzymanie odpowiedniej temperatury bywa jednak wyzwaniem – zarówno zimą, jak i latem. Eksperci zauważają, że problem ten występuje nawet gdy pracodawca zapewnia odpowiednią aparaturę.

– Zasady BHP wskazują, że temperatura w biurze nie powinna być niższa niż 18°C. Granica ta bywa jednak przekraczana. Zatrudnieni często ignorują uczucie chłodu, na przykład z obawy przed potencjalnym konfliktem w zespole. Operatorzy budynków mogą jednak zmniejszyć ryzyko dyskomfortu dzięki odpowiedniemu zarządzaniu aparaturą. Użytkownik najczęściej może regulować urządzenie jedynie w zakresie +/- 3°C od odgórnie ustalonej wartości – wyjaśnia ekspert.
– Warto również pamiętać, że klimatyzacja to nie tylko system chłodzenia, ale też urządzenie regulujące wilgotność i oczyszczające powietrze z mikrocząstek oraz mikroorganizmów, a zimą - źródło ciepła. Regularny serwis tego typu sprzętu pozwala utrzymać dobre warunki biologiczne, wykryć zużycie elementów mechanicznych, nieszczelności, nieprawidłowe działanie poszczególnych podzespołów, co ma znaczenie dla jego prawidłowej pracy i komfortu użytkowników – dodaje Leszek Zalewski.

Zmiany w prawie pracy: co z komfort termicznym przy pracy zdalnej

Zadbanie o komfort termiczny może być wyzwaniem także w kontekście pracy zdalnej – głównie ze względu na dodatkowe koszty. Choć od kwietnia 2023 r. pracodawcy są zobowiązani wypłacać ekwiwalent za pracę zdalną, to kodeks pracy nie precyzuje, jakie wydatki powinny być uwzględnione w ramach kosztów ponoszonych za zużycie energii elektrycznej.
Najczęściej pracownicy otrzymują więc rekompensatę na opłacanie dostępu do Internetu i zwiększone rachunki za prąd wynikające z pracy komputera, rzadziej zaś za obciążenia budżetu domowego wynikającego z ogrzewania.

Skok comiesięcznych kosztów może być potęgowany nie tylko przez rosnące ceny energii, ale także niską efektywność energetycznej budynków. Według „Barometru zdrowych budynków 2024” opracowanego przez Grupę Velux oraz Buildings Performance Institute Europe, cechuje się nią aż 70 proc. budynków w Polsce, a 15 proc. z nich znajduje się w najgorszym stanie technicznym.
Eksperci zauważają także, że wyzwaniem dla kadr pracujących z domu może być zadbanie o komfort termiczny nie tylko zimą, ale też latem. Z badań Polskiego Instytutu Ekonomicznego wynika, że w Polsce nadal mniej niż 5 proc. gospodarstw domowych ma dostęp do klimatyzacji, a w 2023 r., co czwarty badany nie był w stanie zapewnić sobie wystarczającego poziomu chłodu. W świetle ocieplającego się klimatu problem ten będzie prawdopodobnie coraz bardziej dotkliwy.
– Ważne jest, by pracodawcy zapewniali pracownikom odpowiednie warunki w biurze, które będą alternatywą dla pracy zdalnej w czasie upałów. Oznacza to, że zamontowanie klimatyzacji może być niezbędne, mimo że nie jest prawnie wymagane. Taki krok bywa jednak problematyczny dla firm, które wynajmują biura w starszych budynkach, na przykład w kamienicach czy blokach. Zdarza się wtedy, że ograniczenia konstrukcyjne lub brak zgody właściciela uniemożliwiają montaż aparatury. W takich przypadkach potencjalnym rozwiązaniem może być zakup przenośnego klimatyzatora – podpowiada Leszek Zalewski.

infor.pl