Czy możliwe jest otrzymanie pracy zdalnej na chore dziecko? Czy nowe przepisy Kodeksu pracy zezwalają na home office w takiej sytuacji? Sprawdź, co zrobić, aby wziąć pracę zdalną na chore dziecko w 2025 r.

Praca zdalna – uzgodnienie z pracodawcą i polecenie pracy zdalnej

Zgodnie z obowiązującymi w 2025 roku przepisami pracę zdalną w pełnym wymiarze lub hybrydową można uzgodnić z pracodawcą przed podpisaniem umowy lub w trakcie zatrudnienia. Ponadto pracodawca w trzech ściśle określonych sytuacjach może polecić pracownikowi wykonywanie pracy w formie zdalnej (tzw. polecenie pracy zdalnej). Do tych okoliczności należą:

• czas stanu nadzwyczajnego oraz okres 3 miesięcy po jego odwołaniu,
• czas stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz okres 3 miesięcy po ich odwołaniu,
• okres kiedy z powodu siły wyższej pracodawca nie może zapewnić bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy.

Praca zdalna okazjonalna – Kodeks pracy

Trzecim sposobem skorzystania z pracy zdalnej jest tzw. praca zdalna okazjonalna z art. 67³³ § 1 Kodeksu pracy. Przysługuje do 24 dni w roku kalendarzowym. W celu skorzystania z tych dni składa się wniosek w formie papierowej lub elektronicznej bez konieczności podania powodu. Należy jednak mieć na uwadze, że pracodawca nie ma obowiązku zaakceptowania wniosku. Nie musi też podawać przyczyny odmowy. Warto jednak odmawiając pracy zdalnej okazjonalnej, kierować się obiektywnymi przesłankami, by nie narazić się na zarzut dyskryminacji.

Praca zdalna na dziecko do 4 lat

Praca zdalna dla rodziców małych dzieci do 4 roku życia została wprowadzona do Kodeksu pracy w 2023 r. Na podstawie art. 67¹⁹ § 6 Kodeksu pracy można ubiegać się o całkowitą pracę zdalną albo hybrydową. Pracodawca co do zasady nie może odmówić wniosku pracownika lub pracownicy. Jedynymi przyczynami odmowy mogą być:

• brak możliwości wykonywania pracy zdalnej ze względu na rodzaj pracy
• brak możliwości wykonywania pracy zdalnej ze względu na organizację pracy w firmie

Praca zdalna na dziecko do 8 lat

Praca zdalna dla rodziców dzieci do 8 roku życia może zostać przyznana na podstawie wniosku o elastyczną organizację pracy. Przewiduje to art. 188¹ Kodeksu pracy. Pracownik może wnioskować w tym trybie o pracę zdalną, system przerywanego czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy, przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, różne godziny rozpoczynania pracy, przedziałowy system rozpoczynania pracy, indywidualny rozkład czasu pracy oraz obniżenie wymiaru czasu pracy. Sam wybiera w jaki sposób chciałby zorganizować sobie pracę. Natomiast pracodawca nie ma obowiązku akceptacji wniosku. Pracownik musi podać powód chęci skorzystania np. z pracy zdalnej, a pracodawca na jego podstawie zdecyduje o przyjęciu bądź odmowie przyjęcia wniosku.

Praca zdalna na chore dziecko

Który tryb można zastosować w przypadku choroby dziecka? Preferencyjne zasady korzystania z pracy zdalnej dla rodziców małych dzieci pozwalają na pełnowymiarową lub hybrydową pracę zdalną. Jeśli na podstawie tych przepisów rodzic skorzysta z pełnej pracy zdalnej, w razie choroby dziecka może oczywiście otrzymać zwolnienie lekarskie na opiekę nad dzieckiem. Kiedy nie ma takiej konieczności, np. dziecko nie wymaga szczególnej uwagi, a jedynie wypoczynku, wystarczy sama obecność rodzica w domu. Natomiast gdy w takich okolicznościach rodzic wykonuje pracę zdalną hybrydową (w następstwie uzgodnienia z pracodawcą albo wniosku o pracę zdalną dla rodziców małych dzieci), może dodatkowo skorzystać z pracy zdalnej okazjonalnej.

Co więcej, także rodzic, który pracuje tylko stacjonarnie, a rodzaj jego pracy i organizacja pracy w firmie pozwala na wykonywanie jej z domu, ma możliwość wnioskowania o pracę zdalną okazjonalną w razie choroby dziecka. Wnosząc o okazjonalną pracę zdalną, nie trzeba podawać powodu. Jest to rozwiązanie warte rozważenia w przypadku częstych chorób dzieci. Praca zdalna zamiast kolejnych zwolnień lekarskich jest bardziej korzystna zarówno dla pracownika jak i dla pracodawcy. Należy jednak podkreślić, że w pierwszej kolejności bierze się pod uwagę dobro dziecka. Jeśli wymaga większego skupienia uwagi, troski i szczególnego zaopiekowania, powinno się skorzystać ze zwolnienia lekarskiego.

Podsumowanie

REKLAMA

Rodzice dziecka do 4 roku życia, którzy chcą wykonywać pracę zdalną codziennie, powinni rozważyć złożenie wniosku w trybie art. 67¹⁹ § 6 Kodeksu pracy. Tutaj pracodawca musi zaakceptować wniosek. Jedyna przyczyna odmowy to brak możliwości wykonywania pracy zdalnej ze względu na rodzaj pracy albo organizację pracy w firmie. Natomiast po ukończeniu 4 roku życia, a do ukończenia 8 roku życia przez dziecko, można wnioskować o elastyczną organizację pracy (w tym pracę zdalną całkowitą lub hybrydową) na podstawie art. 1881 Kodeksu pracy. Jeśli jednak rodzic chce pracować stacjonarnie, a z pracy zdalnej planuje korzystać w wyjątkowych sytuacjach, takich jak choroba dziecka, powinien wnioskować o pracę zdalną okazjonalną.

Pamiętajmy, że pracodawca nie jest związany wnioskiem o pracę zdalną okazjonalną. W przypadku choroby dziecka przede wszystkim korzysta się ze zwolnienia lekarskiego na opiekę nad chorym dzieckiem. Natomiast gdy dziecko nie wymaga szczególnej opieki ze strony rodzica, ale ze względu na złe samopoczucie zostaje w domu i z powodu bezpieczeństwa wymaga obecności rodzica w domu, można wprost zakomunikować to pracodawcy. Mimo że nie ma obowiązku podawania przyczyny chęci skorzystania z pracy zdalnej okazjonalnej, czasami szczerość może być najlepszym rozwiązaniem.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2023, poz. 1465)

infor.pl

Od 1 kwietnia 2025 r. wyższe odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Pracownik otrzyma od 1 636 zł do 147 271 zł odszkodowania. Pojawiło się obwieszczenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

W Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski” ukazało się Obwieszczenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 28 lutego 2025 r. w sprawie wysokości kwot jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej w okresie od dnia 1 kwietnia 2025 r. do dnia 31 marca 2026 r.

Wypadek przy pracy: czym jest?

Zgodnie z ustawą z 30 października 2002 r., za Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy uznawane jest nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;
• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia.

Na równi z wypadkiem przy pracy traktowany jest wypadek, któremu uległ pracownik w czasie podróży służbowej, chyba, że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań, podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony oraz przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.

Za wypadek przy pracy – zgodnie z art. 3, ust. 3 ustawy – uważane są także nagłe zdarzenia wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w okresie ubezpieczenia wypadkowego z danego tytułu podczas:

• uprawiania sportu w trakcie zawodów i treningów przez osobę pobierającą stypendium sportowe;
• wykonywania odpłatnie pracy na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania;
• pełnienia mandatu posła lub senatora, pobierającego uposażenie;
• odbywania szkolenia, stażu, przygotowania zawodowego dorosłych lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy przez osobę pobierającą stypendium w okresie odbywania tego szkolenia, stażu, przygotowania zawodowego dorosłych lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy na podstawie skierowania wydanego przez powiatowy urząd pracy lub przez inny podmiot kierujący, pobierania stypendium na podstawie przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w okresie odbywania studiów podyplomowych;
• wykonywania przez członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych oraz przez inną osobę traktowaną na równi z członkiem spółdzielni w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych, pracy na rzecz tych spółdzielni;
• wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia
• wykonywania pracy na podstawie umowy uaktywniającej
• współpracy przy wykonywaniu pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia;
• wykonywania zwykłych czynności związanych z prowadzeniem działalności pozarolniczej w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych;
• wykonywania zwykłych czynności związanych ze współpracą przy prowadzeniu działalności pozarolniczej
• wykonywania przez osobę duchowną czynności religijnych lub czynności związanych z powierzonymi funkcjami duszpasterskimi lub zakonnymi;
• odbywania służby zastępczej;
• nauki w Krajowej Szkole Administracji Publicznej im. Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej Lecha Kaczyńskiego przez słuchaczy pobierających stypendium;
• kształcenia się w szkole doktorskiej przez doktorantów otrzymujących stypendium;
• wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli umowa taka została zawarta z pracodawcą, z którym osoba pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje ona pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy.

Choroba zawodowa: czym jest?

Chorobą zawodową jest choroba określona w art. 235[1] ustawowe pojęcie choroby zawodowej, Kodeksu pracy. Za chorobę zawodową uważana jest choroba, wymieniona w wykazie chorób zawodowych, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanych "narażeniem zawodowym".

Od 1 kwietnia 2025 r. wyższe odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej

Zgodnie z obwieszczeniem Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 28 lutego 2025 r. w sprawie wysokości kwot jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej w okresie od dnia 1 kwietnia 2025 r. do dnia 31 marca 2026 r., od 1 kwietnia 2025 r. zmianie ulegnie wysokość wypłacanych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.

Pracownik otrzyma od 1 636 zł do 147 271 zł odszkodowania

Kwoty jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej od 1 kwietnia 2025 r. do 31 marca 2026 r. będą wynosiły:

• za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu pracownik otrzyma 1 636 zł,
• za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, z tytułu zwiększenia tego uszczerbku co najmniej o 10 punktów procentowych pracownik otrzyma 1 636 zł,
• z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej egzystencji ubezpieczonego pracownik otrzyma 28 636 zł
• z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej egzystencji wskutek pogorszenia się stanu zdrowia rencisty pracownik otrzyma 28 636 zł,
• jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawniony małżonek lub dziecko zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, odszkodowanie dla małżonka lub dziecka będzie przysługiwało w wysokości 147 271 zł,
• jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawniony członek rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty inny niż małżonek lub dziecko, odszkodowanie będzie przysługiwało w wysokości 73 635 zł,
• jeżeli do jednorazowego odszkodowania są uprawnieni równocześnie małżonek i jedno lub więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, oraz 28 636 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na każde z tych dzieci, odszkodowanie będzie przysługiwało w wysokości 147 271 zł,
• jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawnionych równocześnie dwoje lub więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, oraz 28 636 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na drugie i każde następne dziecko, odszkodowanie będzie przysługiwało w wysokości 147 271 zł,
• jeżeli obok małżonka lub dzieci do jednorazowego odszkodowania są uprawnieni równocześnie inni członkowie rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, każdemu z nich niezależnie od odszkodowania przysługującego małżonkowi lub dzieciom będzie przysługiwało odszkodowanie w wysokości 28 636 zł,
• jeżeli do jednorazowego odszkodowania są uprawnieni tylko członkowie rodziny inni niż małżonek lub dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, oraz 28 636 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na drugiego i każdego następnego uprawnionego, będzie przysługiwało odszkodowanie w wysokości 73 635 zł.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy

Ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych

Obwieszczenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 28 lutego 2025 r. w sprawie wysokości kwot jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej w okresie od dnia 1 kwietnia 2025 r. do dnia 31 marca 2026 r.

infor.pl

Każdy pracownik co pewien czas musi przejść okresowe badania lekarskie. Stwierdzenie przez lekarza medycyny pracy przeciwskazań do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownika, powoduje brak możliwości jej wykonywania. Co należy wówczas zrobić?

Obowiązkowe okresowe badania lekarskie

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. To jedna z fundamentalnych zasad prawa pracy.

W celu stwierdzenia zdolności do pracy każdy pracownik musi co pewien czas przejść okresowe badania lekarskie, na które kieruje go pracodawca. Jeżeli podczas tych badań lekarz medycyny pracy stwierdzi brak przeciwwskazań, to pracownik nadal może być dopuszczany do świadczenia pracy. Co jednak w przypadku, gdy pracownik utraci zdolność do pracy określonej w umowie o pracę?

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Jeżeli w wyniku okresowych badań lekarskich lekarz stwierdzi, że pracownik z powodów zdrowotnych nie może już świadczyć dotychczas wykonywanej pracy, pracodawca może zmienić rodzaj pracy określony w zawartej z pracownikiem umowie o pracę. Można tego dokonać za porozumieniem stron – gdy pracownik zgadza się na zmianę, lub w drodze wypowiedzenia zmieniającego – gdy pracownik nie wyraża zgody.

W ten sposób pracodawca może zmienić pracownikowi rodzaj pracy (na taką, którą pracownik może świadczyć) i wymiar czasu pracy (jeśli pracownik może wykonywać tylko część dotychczasowych obowiązków). Możliwa jest także zmiana miejsca pracy (na takie, w którym pracownik mógłby wykonywać pracę dopuszczalną ze względu na stan zdrowia). Przy czym zmiany te mogą się wiązać z obniżką wynagrodzenia pracownika.

Ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym

Pracodawca nie ma obowiązku proponować nowych warunków zatrudnienia pracownikowi, który utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy. Jednak od tej zasady są wyjątki.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym, tj. pracownikowi w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Jednakże może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy takiemu pracownikowi, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy.

Wypowiedzenie umowy o pracę

Jeżeli w wyniku okresowych badań lekarskich stwierdzono u pracownika przeciwskazania do wykonywania dotychczas świadczonej pracy, wówczas pracodawca ma prawo wypowiedzieć mu umowę o pracę. Podczas wypowiedzenia, ze względu na przeciwskazania lekarskie, pracownik powinien być zwolniony z wykonywania pracy. Praca jest jednak możliwa, jeśli pracodawca powierzy mu wykonywanie innej pracy, odpowiadającej jego kwalifikacjom zawodowym, a lekarz medycyny pracy dopuści go do wykonywania tej pracy. W takim przypadku wynagrodzenie pracownika nie może zostać obniżone.

Co w sytuacji, gdy w trakcie okresu wypowiedzenia pracodawca nie może pracownikowi powierzyć innej pracy? Wówczas zwalnia go z obowiązku świadczenia pracy, ale mimo to musi wypłacać pracownikowi wynagrodzenie.

Niezdolność do pracy z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej

Szczególne regulacje obowiązują w przypadku, gdy pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W takiej sytuacji pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi pracownika do odpowiedniej pracy. Przeniesienie następuje w drodze polecenia służbowego i nie jest do tego potrzebne ani porozumienie stron, ani wypowiedzenie zmieniające.

Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.

infor.pl

– Zjawiska mobbingu i dyskryminacji stanowią poważne problemy w środowisku pracy, dlatego też istnieje potrzeba ciągłego i skutecznego reagowania na te zagrożenia. Niebagatelną rolę w tym zakresie pełni Państwowa Inspekcja Pracy, której zadaniem jest zapewnienie przestrzegania przepisów prawa pracy i ochrona praw pracowników – mówi Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

Na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego, dzięki staraniom Międzynarodowego Centrum Badań nad Przemocą w Środowisku Pracy, 6 marca 2025 roku obyła się Ogólnopolska Konferencja Naukowa „Ratyfikacja Konwencji nr 190 MOP dotyczącej eliminacji przemocy i molestowania w świecie pracy z perspektywy prawa polskiego”. Tematem jednego z paneli były „Uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy oraz przedstawicieli pracowników w zakresie walki z przemocą w środowisku pracy w świetle Konwencji nr 190 MOP a prawo polskie”. Referat wprowadzający „Państwowa Inspekcja Pracy a mobbing” wygłosił Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki. Podkreślił w nim, że chociaż możliwości Inspekcji w przeciwdziałaniu mobbingowi są ograniczone, to nie sprowadzają się one wyłącznie do weryfikacji istnienia procedury antymobbingowej czy poinstruowania pracownika o przysługującej mu drodze sądowej. W sytuacjach bezspornych, potwierdzonych zeznaniami świadków, inspektor pracy może uznać, że mobbing wystąpił i skierować do pracodawcy wystąpienie pokontrolne zawierające wniosek o wyeliminowanie symptomów bądź zachowań noszących znamiona mobbingu.

– Nie ulega wątpliwości, że wypełnianie zadań przez Państwową Inspekcję Pracy, także w zakresie egzekwowania przestrzegania przepisów dotyczących przeciwdziałania mobbingowi, mogłyby zostać poszerzone poprzez wprowadzenie pewnych zmian legislacyjnych w istniejących regulacjach prawnych – podkreślał szef Inspekcji.

Zdaniem Marcina Staneckiego w pierwszej kolejności koniecznie należy doprecyzować definicję mobbingu zawartą w art. 94³ § 2 k.p., by wyeliminować identyfikowanie z mobbingiem innych zdarzeń w stosunkach pracy, które podlegają odmiennej kwalifikacji prawnej, czy nadużywanie tego pojęcia przez pracowników, którzy posługują się nim dla opisania wszystkich niekomfortowych dla nich sytuacji w miejscu pracy oraz kwestionowania poleceń ze strony kierownictwa. Definicja ta zawiera bowiem zwroty niedookreślone i ocenne, co może powodować (i powoduje) różne interpretacje w diagnozowaniu zachowań mobbingowych. I tak dla przykładu podkreśla się w doktrynie, że charakterystyczne cechy mobbingu, jakim jest uporczywość i długotrwałość działania sprawcy, mają charakter oceny, co może prowadzić do dużej dowolności w ocenie takich zjawisk. Wątpliwości i rozbieżności wzbudza także ocena tego, czy podjęte działania mobbera muszą mieć charakter zamierzony i ukierunkowany na osiągnięcie właśnie takiego celu, czy też wystarczy tylko wykazać, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94³ § 2 k.p. Udowodnienie przez pracownika charakteru działań sprawcy – a więc tego, że były one zamierzone i ukierunkowane na osiągnięcie celu opisanego w tym przepisie – może być bardzo trudne, co sprawia, że uprawnienie do uzyskania zadośćuczynienia i odszkodowania z § 3 art. 94³ k.p. niejednokrotnie bywa bardzo trudne.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego dodało jeszcze jedną przesłankę warunkującą jego wystąpienie. Stanowi ją obiektywna ocena zdarzeń, które zdaniem pracownika wyczerpują znamiona mobbingu. Ma to wyeliminować przypadki uznania za mobbing zachowań w oparciu o subiektywne odczucia pracownika. Mobbing wystąpi zatem wówczas, jeżeli przeciętny obserwator uzna, że miał on miejsce. W związku z tym, że ta przesłanka nie wynika z brzmienia przepisu zawierającego definicję mobbingu, może powstać wątpliwość, czy w drodze orzecznictwa Sądu Najwyższego można tworzyć przesłanki uzupełniające tę definicję ustawową. Wydaje się, że jest to kwestia, która również wymaga rozważenia przy zmianie definicji mobbingu.

Warto też zauważyć, że zachowanie mobbera często spełnia przesłanki przewidziane do zastosowania przepisu o dyskryminacji, której przejawem jest – w świetle art. 18 § 5 pkt b k.p. – molestowanie. Tymczasem ich rozróżnienie ma duże znaczenie, zwłaszcza z uwagi na odmienne sankcje. Dlatego też istnieje potrzeba doprecyzowania definicji mobbingu.

Zasadne wydaje się także wzmocnienie roli Państwowej Inspekcji Pracy w zwalczaniu mobbingu. Mogłoby to nastąpić np. poprzez wprowadzenie obowiązku opracowania przez pracodawcę procedury antymobbingowej, a jej brak zakwalifikować jako wykroczenie. Pozwoliłoby to inspektorowi pracy na skuteczne zmotywowanie pracodawcy do wykonania tego obowiązku, co w dzisiejszym stanie prawnym nie jest możliwe.

- Warto też rozważyć konieczność uwzględnienia mobbingu jako jednego z ważnych zagrożeń psychospołecznych w ramach oceny ryzyka zawodowego. Jest bowiem niewątpliwie zagrożeniem związanym z wykonywaną pracą, a jego wystąpienie może skutkować chorobą ofiary mobbingu. By uczynić działania inspektora pracy skuteczniejsze w tym zakresie, niezbędne byłoby uzupełnienie definicji „środowiska pracy” o zagrożenia psychospołeczne, którymi bez wątpienia jest mobbing. Jest on bowiem czynnikiem, który może szkodzić zdrowiu psychicznemu i dobremu samopoczuciu pracownika – podnosi Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

Działania Państwowej Inspekcji Pracy mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji obejmują także działalność prewencyjną i poradnictwo. Konieczna jest więc kontynuacja programów edukacyjnych i kampanii świadomościowych, aby zwiększyć wiedzę pracowników na temat ich praw oraz sposobów radzenia sobie ze zjawiskami niepożądanymi w miejscu pracy. Pracownicy muszą być świadomi i nie bać się zgłaszać przypadków mobbingu i dyskryminacji.

Niezbędne jest też zacieśnienie współpracy z pracodawcami, aby stworzyć bardziej przejrzyste i bezpieczne środowisko pracy. Pracodawcy powinni aktywnie przeciwdziałać tym zjawiskom poprzez wprowadzenie bardziej efektywnych i bezpiecznych mechanizmów zgłaszania przypadków mobbingu i dyskryminacji, by zapewnić pracownikom ochronę i wsparcie w sytuacjach kryzysowych. Służyć temu może wspomniana procedura antymobbingowa, co jest kolejnym argumentem za wprowadzeniem obowiązku jej opracowania oraz sankcji za jego niewypełnienie.

PIP

Połowa Polaków zarabiała we wrześniu 2024 roku poniżej 6683,15 złotego - tyle wyniosła mediana wynagrodzeń, o której poinformował Główny Urząd Statystyczny (GUS). Dodał, że mediana była niższa o 17,2 procent od przeciętnego wynagrodzenia brutto.

Wcześniej GUS podawał, że mediana wynagrodzeń w gospodarce narodowej w sierpniu wyniosła 6697,52 zł.

Poziom mediany oznacza, że połowie zatrudnionych zostało wypłacone wynagrodzenie nie wyższe niż ta kwota, a druga połowa otrzymała wynagrodzenie nie niższe. 

GUS od września publikuje medianę wynagrodzeń w gospodarce narodowej, co - jak uzasadnia - ma być odpowiedzią na rosnące potrzeby informacyjne. 

Tyle zarabiają Polacy

We wrześniu 2024 r. 10,0 proc. najmniej zarabiających osób otrzymało wynagrodzenie co najwyżej w wysokości 4300,00 zł (decyl pierwszy). Z kolei 10,0 proc. najwięcej zarabiających otrzymało wynagrodzenie co najmniej w wysokości 12 658,16 zł (decyl dziewiąty).

GUS podał, że we wrześniu przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej wyniosło 8075,07 zł.

We wrześniu 2024 r. najwyższa wartość mediany wystąpiła w sekcji Górnictwo i wydobywanie, gdzie wyniosła 11 190,35 zł.

Płeć, wiek a mediana wynagrodzeń

Wartość mediany wynagrodzeń wskazywała na różnice ze względu na płeć - dla mężczyzn wyniosła 6900,16 zł i była o 420,17 zł wyższa niż dla kobiet.

Biorąc pod uwagę wiek zatrudnionych, najwyższa wartość mediany wystąpiła w przedziale wiekowym 35-44 lata i wyniosła 6952,38 zł. Według wielkości podmiotu najwyższą wartość mediany wynagrodzeń notowano w podmiotach o liczbie pracujących 1000 i więcej - 7880,22 zł.

FZZ

Po roku nienagannej pracy kara porządkowa ulega zatarciu i informacje o niej są usuwane z akt osobowych. Czym jednak jest ta „nienaganna praca” i czy pomimo zatarcia ukarania, można brać pod uwagę np. przy doborze personelu do zwolnienia zdarzenia, które legły u podstaw ukarania?

Kara porządkowa jest uznawana za niebyłą i odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika w trzech przypadkach:

po upływie roku nienagannej pracy,
jeżeli w okresie roku po nałożeniu kary pracodawca podejmie taką decyzję (np. oceniając pozytywnie zmianę podejścia pracownik do pracy),
w razie uwzględnienie przez pracodawcę sprzeciwu od nałożonej kary lub wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Brak jakichkolwiek czy tylko poważnych uchybień?
Praca nienaganna to praca bez nagan, poważnych naruszeń. Określenie „naganna praca” nie może być bowiem rozumiane jako obejmujące drobne uchybienia. Naganne zachowanie to zachowanie karygodne, naruszające określone obowiązki w sposób znaczący, istotny. „Nienaganność pracy” rozumiana powinna być jako sytuacja, w której w ciągu roku po ukaraniu nie została pracownikowi wymierzona kolejna kara porządkowa.

Zarówno MPiPS (wyjaśnienia MPiPS z 24 maja 1988 r., PP-053-069/88), jak i PIP (pismo GIP, GPP-517-4560-68-1/10/PE/RP) podkreślają, że w przypadku gdy pracownik zostanie ukarany w trakcie roku od nałożenia kary porządkowej ponownie karą porządkową, zatarcie ukarania odsuwa się w czasie. Rok nienagannej pracy liczony będzie od ostatniego ukarania.

Nie można uznawać za pracę naganną sytuacji, w której pracownik w drobny sposób uchybiał swoim obowiązkom, ale albo było to zbyt drobne by myśleć o karze porządkowej, albo pracodawca podjął decyzję o nienakładaniu takiej kary. Skoro taka decyzja została zaś podjęta to oznacza, że w ocenie pracodawcy zachowanie pracownika nie wymagało sformalizowanego karania. Z tego zaś wynikać może wniosek, że w ocenie pracodawcy dane działanie lub zaniechanie pracownika nie miało znamion aż naganności.

Akta osobowe
Odpis zawiadomienia o ukaraniu oraz inne dokumenty związane z ponoszeniem przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności określonej w odrębnych przepisach, które przewidują zatarcie kary po upływie określonego czasu umieszcza się w części D akt osobowych (par. 3 pkt 4  rozporządzenia MRPiPS z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej, Dz.U. z 2018 r., poz. 2369). Dokumenty znajdujące się w części D akt osobowych pracownika przechowuje się w wydzielonych częściach dotyczących danej kary, którym przyporządkowuje się odpowiednio numery D1 i kolejne. Każda z tych „podczęści” zawiera dokumenty przechowywane w  porządku chronologicznym, ponumerowane oraz objęte wykazem. W związku z usunięciem z akt osobowych pracownika odpisu zawiadomienia o ukaraniu usuwa się całą wydzieloną część dotyczącą danej kary, a pozostałym przyporządkowuje się następujące po sobie numery. Usuwając więc informacje o karze D1 należy przemianować karę D2 na D1.

Skoro jednak zatarcie z upływem czasu nie następuje, gdy pracownik w trakcie tego roku otrzymał kolejną karę (okres zatarcia liczony będzie od ostatniego ukarania) to w większości przypadków w części D znajdować się będą informacje o wszystkich karach albo część ta będzie zerowana.  Jeżeli bowiem w aktach osobowych jest D1 i D2 (pierwsza i druga kara) to D2 musiała być nałożona w trakcie roku od D1. D1 nie ulega zatem zatarciu.

Jedynie w przypadku, w którym pracownik uzyska orzeczenie o uchyleniu kary D1 jej usunięcie będzie powodować obowiązek przenumerowania kar pozostałych. Trudno zakładać bowiem, by pracodawca sam dobrowolnie zgodził się na usunięcie informacji o ukaraniu na wniosek pracownika, który już zdążył otrzymać kolejną karę.

Zatarcie kary a wypowiedzenie
Przepisy prawa pracy nie ograniczają możliwości wypowiedzenia umowy o pracę terminem (w przeciwieństwie do zwolnienia dyscyplinarnego) biegnącym od chwili wystąpienia sytuacji uzasadniającej wypowiedzenie. Nałożenie zaś kary porządkowej nie wyklucza wypowiedzenia umowy czy rozwiązania bez wypowiedzenia za to samo naruszenie obowiązków. Pojawiają się jednak wątpliwości przy „przewinieniu”, za które kara porządkowa uległa zatarciu na skutek upływu czasu przewidzianego w art. 113 k.p.

W wyroku z 6 kwietnia 2022 r. (sygn. akt I PSKP 19/21) Sąd Najwyższy wskazał, że możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy nie stanowi bowiem sankcji porządkowej w rozumieniu art. 108 k.p. Możliwe jest nawet powołanie się przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na fakty będące podstawą zatartego już ukarania. Zatarciu ulega bowiem kara porządkowa, a nie fakty, które leżały u podstaw jej zastosowania. Tylko karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku jego nienagannej pracy. Samo zdarzenie, które było podstawą zastosowania kary porządkowej, nie ulega jednak zatarciu i nadal ma znacznie, jeżeli nie jest obojętne dla zastosowania innych norm (przepisów) prawa. Zdarzenie to nie uchyla się więc spod oceny i może być przyjęte przez pracodawcę jako podstawa wypowiedzenia umowy o pracę.

Tak samo uznał także SN w wyroku z 16 października 2017 r. (sygn. akt I PK 300/16).

Należy jednak zwrócić uwagę na to, że przyczyna wypowiedzenia musi być rzeczywista, nie pozorna. Jeżeli pracodawca powołałby w wypowiedzeniu jedynie fakt naruszenia obowiązków sprzed roku albo wcześniej (czyli po zatarciu kary porządkowej nałożonej za to naruszenie) to można byłoby mówić o pozorności takiej przyczyny. Jeżeli bowiem faktyczne dane zachowanie pracownika (naruszenie obowiązków)w ocenie pracodawcy uzasadnia brak możliwości dalszej z nim współpracy to decyzja powinna zostać podjęta znacznie wcześniej, w racjonalnym terminie.

Sąd Najwyższy w wyroku z 1 grudnia 2016 r. (sygn. akt I PK 86/16) stwierdził: W przeciwieństwie do rozwiązania przez zakład pracy umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 par. 2 k.p.) przepisy Kodeksu pracy nie ograniczają terminem możliwości wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Okresu tego z góry sprecyzować nie można. Będzie on zależał od całokształtu okoliczności faktycznych.

Jeżeli pracownik po stwierdzeniu uchybień i zaniedbań pracuje potem przez dłuższy czas (półtora roku lub dwa lata) bez zastrzeżeń do jego pracy ze strony pracodawcy, to wypowiedzenie mu po upływie tego czasu umowy o pracę z powołaniem się na owe uchybienia lub zaniedbania jako przyczynę wypowiedzenia mogłoby zostać ocenione jako nadużycie prawa podmiotowego przez pracodawcę na podstawie art. 8 k.p.

Przykład: Pracownik został ukarany karą porządkową za liczne spóźnienia. Po otrzymaniu kary pracownik zmienił swoje podejście do czasu pracy, kara uległa zatarciu z upływem roku. 

Trudno by obecnie obroniło się wypowiedzenie oparte na tych naruszeniach. Upływ czasu od wystąpienia danego naruszenia obowiązków pracowniczych, przy braku kolejnych naruszeń powoduje, że przyczyna wypowiedzenia staje się  „nierzeczywista”, tzn. pracodawca rozwiązuje umowę de facto z innych – ukrytych - powodów. Skoro dla pracodawcy spóźnienia są istotną przyczyną uzasadniającą zakończenie współpracy z daną osobą decyzja o jej zwolnieniu powinna zapaść w jakimś zdroworozsądkowym związku czasowym z nałożeniem kary porządkowej.

Czytaj w LEX: Formy wysłuchania pracownika przed nałożeniem kary porządkowej > >

Okres zatarcia ukarania wynikający z art. 113 k.p. może być praktyce przyjmowany jako wyznaczający obiektywny kres możliwości powołania się na dane przewinienie przy wypowiedzeniu. Wynikający z art. 113 par. 1 k.p. termin zatarcia ukarania karą porządkową może stanowić per analogiam wyznacznik utraty możliwości powołania się przez pracodawcę w wypowiedzeniu na zdarzenie, które miało miejsce przeszło rok przed dokonanym wypowiedzeniem (wyrok Sądu Najwyższego z 23 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 105/10).

Inaczej będzie ewentualnie wówczas, gdy nieprawidłowości w realizowaniu obowiązków stanowią pewien ciąg. Nienaganność pracy w kontekście zatarcia kary porządkowej nie oznacza, że w okresie tym pracownik doskonale wykonywał swoją pracę. Mogły pojawiać się drobne naruszenia obowiązków, które jednostkowo ani nie uzasadniały kolejnej kary porządkowe, ani same w sobie nie były podstawą wypowiedzenia. Łącznie jednak oceniane tworzą pewien obraz podejścia pracownika do pracy, wykonywania zadań itp. Przy takim ujęciu możliwe jest branie pod uwagę także  uchybień leżących u podstaw zatartej kary porządkowej.

Autor:
Marek Rotkiewicz

Czytaj więcej na Prawo.pl:
https://www.prawo.pl/kadry/kara-porzadkowa-ulega-zatarciu-po-roku-nienagannej-pracy,531803.html

Według danych Światowej Organizacji Zdrowia (WHO) już w 2050 roku jedna osoba na cztery będzie miała problemy ze słuchem — ostrzega Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki, podkreślając wyjątkową rolę pracodawców w zapewnieniu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

 Działania Państwowej Inspekcji Pracy zmierzające do ochrony pracowników przed tragicznymi skutkami nadmiernego hałasu w miejscu pracy zdominowały wyjazdowe posiedzenie Rady Ochrony Pracy, która obradowała w Ośrodku Szkolenia Państwowej Inspekcji Pracy we Wrocławiu.

Światowy Dzień Słuchu był okazją do prezentacji wyników kontroli Państwowej Inspekcji Pracy dotyczących pracy w hałasie.

— Według danych Światowej Organizacji Zdrowia (WHO) już w 2050 roku jedna osoba na cztery będzie miała problemy ze słuchem — ostrzega Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki, podkreślając wyjątkową rolę pracodawców w zapewnieniu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Z badań Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzonych w podmiotach działających w branży przetwórstwa przemysłowego wynika, że źródłem hałasu, na który są narażeni pracownicy w Polsce, są najczęściej procesy technologiczne związane z pracami przy:

• - obróbce drewna – z wykorzystywaniem maszyn typu pilarki tarczowe, strugarki, czopiarki, oklejarki,
• - obróbce metali – gdzie korzysta się z frezarek, tokarek czy pras,
• - obróbce laminatów poliestrowo-szklanych – w tych pracach używa się szlifierek tarczowych i oscylacyjnych, przecinarek, wiertarek,
• - maszynach do produkcji wyrobów betonowych, takich jak zagęszczarki, wibratory, wibroprasy,
• - urządzeniach do obróbki plastycznej wyrobów metalowych,
• - dyszach instalacji sprężonego powietrza itd.

W kontrolowanych podmiotach inspektorzy pracy spotykali się z przestarzałymi maszynami i urządzeniami, emitującymi podczas pracy hałas o poziomie przekraczającym najwyższe dopuszczalne natężenie tego czynnika w środowisku pracy.

Wyniki kontroli przeprowadzonych w 2024 roku wskazują, że 17 proc. pracodawców nie dokonało pomiarów hałasu na wszystkich stanowiskach, które tego wymagały (w 2022 r. – 31 proc., w 2023 r. – 23 proc.). Nieprawidłowości dotyczyły 14 proc. skontrolowanych stanowisk pracy i najczęściej wiązały się z brakiem rzetelnej oceny warunków środowiska pracy. Brak i niewłaściwe wyposażenie pracowników w środki ochrony indywidualnej odnotowano w 29 proc. zakładów objętych kontrolą (w 2023 r. – 34 proc., w 2022 r. – w 26 proc.) i dotyczyło to aż 28 proc. skontrolowanych stanowisk pracy.

Powyższe dane to efekt kontroli Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzonych w latach 2022-2024, ukierunkowanych na sprawdzenie bezpieczeństwa pracowników narażonych na hałas. Badanie miało miejsce w wybranych grupach zakładów, takich jak: zakłady produkujące wyroby metalowe, cement, wyroby z cementu, betonu i gipsu, meble i inne wyroby z drewna. Łącznie w tym okresie skontrolowano 384 podmioty. Ponad połowę stanowiły małe przedsiębiorstwa zatrudniające do 49 pracowników.

Wymogi prawne

Tymczasem pracodawcy mają obowiązek chronić zatrudnionych przed szkodliwymi czynnikami występującymi w środowisku pracy. W przypadku hałasu wynika on z rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 5 sierpnia 2005 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy pracach związanych z narażeniem na hałas lub drgania mechaniczne. Rozporządzenie wprowadza definicję grupy szczególnego ryzyka – pracowników podlegających ochronie, w tym kobiet w ciąży oraz młodocianych.

W myśl tej regulacji pracodawcy powinni stosować generalną zasadę pierwszeństwa środków ochrony zbiorowej – czyli działań organizacyjno-technicznych ograniczających poziom hałasu występującego podczas pracy – przed zastosowaniem środków ochrony indywidualnej, czyli np. ochronników słuchu. Te powinny być stosowane w ostateczności, gdy poziomu hałasu w środowisku pracy nie da się zredukować w inny sposób.

Akceptowalny poziom hałasu

Z przepisów wynika, że po przekroczeniu wartości 85 dB pracodawca ma obowiązek wyznaczenia i oznakowania znakami bezpieczeństwa stref zagrożenia hałasem. Jak to powinno wyglądać w praktyce? Tam gdzie przekroczony został próg dopuszczalnego hałasu, pracodawca powinien zapewnić pracownikom środki ochrony indywidualnej w postaci ochronników słuchu tłumiących dźwięk adekwatnie do warunków panujących na stanowiskach pracy.

Praktyka kontrolna inspektorów pracy wskazuje, że pracodawcy powinni nadzorować stosowanie środków ochrony indywidualnej przez pracowników.

Badania statystyczne

Dane zebrane przez Państwową Inspekcję Pracy potwierdzają wyniki uzyskane podczas badania warunków pracy i najpowszechniej występujących czynników środowiska pracy, przeprowadzonego przez Główny Urząd Statystyczny w 2023 roku w firmach zatrudniających 10 i więcej osób. W takich firmach pracuje przeszło 6,8 mln osób. Z badania GUS wynika, że aż 434,5 tys. zatrudnionych pracowało w warunkach zagrożenia. Spośród czynników związanych ze środowiskiem pracy największe niebezpieczeństwo dla zdrowia pracowników stanowił hałas, którym zagrożonych było 174,7 tys. osób. Najwięcej zatrudnionych w warunkach zagrożenia hałasem odnotowano w sekcji przetwórstwo przemysłowe. Drugim pod względem częstości występowania czynnikiem szkodliwym były pyły rakotwórcze.

Najtrudniejsze warunki pracy zanotowano w województwie śląskim, gdzie blisko co siódma osoba pracowała w takich warunkach. Najbezpieczniejsze warunki pracy występowały w województwie mazowieckim, gdzie na pogorszenie stanu zdrowia narażona była jedynie co 35-ta osoba.

W przypadku kobiet najtrudniejsze warunki pracy zarejestrowano w województwie łódzkim, gdzie w warunkach zagrożenia była zatrudniona co trzecia pracownica. Najmniej pracownic było narażonych na niebezpieczne warunki w województwie dolnośląskim, gdzie w takich warunkach pracowała co ósma kobieta.

Przeciwdziałanie zagrożeniom związanym z hałasem

By chronić zatrudnionych przed nieodwracalnymi skutkami pracy w hałasie Państwowa Inspekcja Pracy, oprócz działań wynikających z uprawnień kontrolno-nadzorczych, podejmuje wiele przedsięwzięć mających na celu upowszechnienie wiedzy o zagrożeniach związanych z hałasem. Każdorazowo podczas kontroli inspektorzy pracy udzielają zainteresowanym pracodawcom i pracownikom porad technicznych i prawnych.

Państwowa Inspekcja Pracy organizuje również szkolenia i warsztaty uwzględniające problematykę hałasu, kierowane zwłaszcza do małych firm. Przedstawiciele okręgowych inspektoratów pracy rozpowszechniają bezpłatne poradniki Państwowej Inspekcji Pracy, w tym dotyczące oceny ryzyka zawodowego związanego z narażeniem na hałas. Efektem tych działań ma być ułatwienie pracodawcom dokonania diagnozy, czy w ich zakładzie spełnione są odpowiednie wymagania bhp na stanowiskach pracy.

PIP

W 2025 roku rodzice mogą liczyć na różne formy wsparcia finansowego, które pomagają w wychowywaniu dzieci oraz stabilizują budżet domowy. Świadczenia te obejmują zarówno stałe programy, takie jak 800+, jak i jednorazowe dodatki wspierające rodziców. Jakie dokładnie świadczenia na dzieci w 2025r. można otrzymać i kto może z nich skorzystać?

Świadczenia pieniężne na dzieci w 2025r. – 800+

Jednym z najważniejszych programów socjalnych w Polsce jest świadczenie wychowawcze 800+, które od 1 stycznia 2024 roku zastąpiło wcześniejszy program 500+. Wysokość wsparcia wzrosła do 800 zł miesięcznie na każde dziecko do momentu ukończenia przez nie 18. roku życia.

Świadczenie to przysługuje wszystkim rodzicom, niezależnie od wysokości dochodów, co oznacza, że zarówno rodziny w trudniejszej sytuacji finansowej, jak i te o wysokich zarobkach otrzymują wsparcie na tych samych zasadach. Pieniądze można przeznaczyć na dowolny cel związany z wychowaniem i utrzymaniem dziecka, np. na edukację, odzież, zajęcia dodatkowe czy opiekę zdrowotną. Wnioski o 800 plus można składać wyłącznie drogą elektroniczną. Aktualnie można składać wnioski na okres świadczeniowy od 1 czerwca 2025 r. do 31 maja 2026 r.

Świadczenia pieniężne na dzieci w 2025r. – 300 zł na wyprawkę szkolną

Początek roku szkolnego wiąże się z dużymi wydatkami dla rodzin – zakup podręczników, przyborów szkolnych czy odzieży generuje spore koszty. Aby odciążyć rodziców, państwo od kilku lat realizuje program „Dobry Start”, w ramach którego każdemu uczniowi przysługuje jednorazowe świadczenie w wysokości 300 zł.

To wsparcie obejmuje dzieci uczące się w szkołach podstawowych i średnich, a jego przyznanie nie jest uzależnione od dochodów rodziny. W 2025 roku wniosek o to świadczenie można składać w lipcu i sierpniu, a wypłaty realizowane są do końca września.

Świadczenia pieniężne na dzieci w 2025r. – „Aktywny Rodzic” dla pracujących rodziców

Od 1 października 2024 roku rząd wprowadził program „Aktywny Rodzic”, który ma wspierać rodziców w łączeniu pracy zawodowej z opieką nad dziećmi. Program ten obejmuje m.in. dodatkowe świadczenia dla rodziców dzieci do 3. roku życia. W ramach programu „Aktywny Rodzic” wyróżniamy:

• Aktywni rodzice w pracy – rodzice dzieci w wieku od 12 do 35 miesięcy, którzy pracują zawodowo i nie korzystają ze żłobka, klubu dziecięcego ani opieki dziennego opiekuna, mogą otrzymać miesięczne świadczenie w wysokości 1500 zł na dziecko. W przypadku dzieci z niepełnosprawnościami kwota ta wzrasta do 1900 zł. Co istotne, świadczenie może przysługiwać także samotnym rodzicom, ponieważ nie wymaga aktywności zawodowej obojga opiekunów.
• Aktywnie w żłobku – rodzice, którzy posyłają swoje dziecko do żłobka, klubu dziecięcego lub pod opiekę dziennego opiekuna, mogą otrzymać dofinansowanie w wysokości do 1500 zł miesięcznie na dziecko. Dla dzieci z niepełnosprawnościami kwota ta wynosi 1900 zł. Świadczenie przysługuje do końca roku szkolnego, w którym dziecko kończy 3 lata.
• Aktywnie w domu – rodzice dzieci w wieku od 12 do 35 miesięcy, którzy nie korzystają ze wsparcia dla aktywnych rodziców ani dofinansowania do żłobka (np. ze względu na brak aktywności zawodowej lub własny wybór), mogą otrzymać 500 zł miesięcznie na dziecko. Świadczenie to skierowane jest do rodzin, w których dziecko pozostaje pod opieką w domu.

Dokładne warunki otrzymania świadczeń w ramach „Aktywnego Rodzica” można znaleźć na stronach ZUS.

Świadczenia pieniężne na dzieci w 2025r. – zasiłek rodzinny i dodatki

Dla rodzin w trudniejszej sytuacji finansowej przewidziany jest zasiłek rodzinny, który pomaga w pokryciu kosztów utrzymania dziecka. Wysokość tego świadczenia zależy od dochodu rodziny i liczby dzieci.

Dodatkowo można ubiegać się o specjalne dodatki, takie jak:

• dodatek z tytułu kształcenia i rehabilitacji dziecka niepełnosprawnego (90 zł miesięcznie na dziecko do ukończenia 5 roku życia lub 110 zł miesięcznie na dziecko pomiędzy 5 a 24 rokiem życia);
• dodatek z tytułu podjęcia przez dziecko nauki poza miejscem zamieszkania (113 zł miesięcznie w związku z zamieszkiwaniem dziecka w miejscowości, w której znajduje się szkoła lub 69 zł miesięcznie w związku z dojazdem dziecka do szkoły);
• dodatek z tytułu rozpoczęcia roku szkolnego (100 zł na dziecko raz w roku szkolnym);
• dodatek z tytułu samotnego wychowywania dziecka (193 zł miesięcznie na dziecko, nie więcej, niż 386 zł na wszystkie dzieci, w przypadku dzieci niepełnosprawnych kwotę dodatku zwiększa się o 80 zł, nie więcej niż o 160 zł na wszystkie dzieci);
• dodatek z tytułu urodzenia dziecka (1000 zł jednorazowo);
• dodatek z tytułu wychowywania dziecka w rodzinie wielodzietnej (95 zł miesięcznie);
• dodatek z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego (400 zł miesięcznie).

Świadczenia pieniężne na dzieci w 2025r. – „becikowe”

Rodziny mogą ubiegać się o jednorazową zapomogę z tytułu urodzenia dziecka, potocznie nazywaną „becikowym”. Kwota świadczenia wynosi 1000 zł, ale jego przyznanie jest uzależnione od spełnienia określonego kryterium dochodowego. Aby otrzymać becikowe, dochód na osobę w rodzinie nie może przekroczyć 1922 zł netto. Wniosek należy złożyć w instytucji określonej przez urząd gminy w ciągu 12 miesięcy od narodzin dziecka.

infor.pl