Za czas urlopu przysługuje pracownikowi wynagrodzenie w wysokości, jaką by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Podstawa tzw. wynagrodzenia urlopowego ustalana jest według ściśle określonych reguł. W tym zakresie pojawiają się częstokroć wątpliwości dotyczące wliczania do jego podstawy różnego rodzaju premii i nagród.

Wynagrodzenie urlopowe

Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego jest wyliczane w oparciu o przeciętne zmienne wynagrodzenie pracownika z okresu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Przepis art. 172 K.p. przyjmuje również możliwość przedłużenia tego okresu do 12 miesięcy w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia. Oprócz tego wynagrodzenia pracownikowi przysługuje zasadnicze wynagrodzenie miesięczne, ustalone w stałej stawce.

Należy zauważyć, iż nie wszystkie składniki zmienne są wliczane do wynagrodzenia urlopowego. Szczegółowy katalog wyłączeń zawiera § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. 1997 r. nr 2, poz. 14), zwanego rozporządzeniem urlopowym. Znajdują się w nim m.in. jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie, czyli tzw. nagrody i premie uznaniowe.

Świadczenia uznaniowe

W praktyce przy kwalifikowaniu poszczególnych świadczeń jako uznaniowych czy regulaminowych ujawnia się poważny problem. Kodeks pracy wskazuje, że pracownikom, którzy wzorowo wypełniają swoje obowiązki, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odnosi się to przede wszystkim do przejawiania przez nich inicjatywy w pracy i podnoszenia jej wydajności oraz jakości. Dotyczy to zatrudnionych, którzy przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu pracy.

Ze swej natury świadczenia uznaniowe powinny mieć charakter fakultatywny, skierowany wybiórczo do określonych osób za ich wybitne osiągnięcia w pracy. Nie stanowią one zwyczajowego elementu wynagrodzenia zasadniczego. Nie powinny więc być skierowane do wszystkich lub większości pracowników.

Świadczenie ma charakter uznaniowy, jeżeli nie występują sprawdzalne (mierzalne) kryteria jego przyznania. Nadto musi być ono jednorazowe i nieperiodyczne. Wypowiedział się tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 grudnia 2021 r., sygn. akt. II PSK 186/21. SN wskazał bowiem, że z nagrodą będziemy mieli do czynienia wówczas, gdy pracodawca w zakresie przyznania świadczenia dysponuje marginesem swobody uznania. Jej przyznanie natomiast stanowi konsekwencje przykładnego wypełniania obowiązków przez zatrudnionego.

Świadczenie regulaminowe zwane "uznaniowym"

W rzeczywistości często występują odmienne sytuacje. Pracodawcy w przepisach wewnątrzzakładowych lub umowach o pracę, bądź bezpośrednio w trybie art. 105 K.p., udzielają nagród i premii "uznaniowych". Są one w rzeczywistości jednak świadczeniami regulaminowymi. Są bowiem przydzielane systematycznie i w stałej wysokości szerokiej grupie zatrudnionych. Takie świadczenie traci charakter nieroszczeniowy i powinno być zaliczane jako składnik zmienny do wynagrodzenia urlopowego.

Gdy nagroda lub premia "uznaniowa" wiążą się ze spełnieniem określonych przesłanek, są tak naprawdę składnikiem roszczeniowym, którego przyznania pracownik może się domagać na drodze sądowej (wyrok SN z dnia 21 stycznia 2011 r., sygn. akt II PK 169/10).

W wyroku z dnia 22 marca 2022 r., sygn. akt I PSKP 73/21, Sąd Najwyższy stwierdził, że taka praktyka pracodawcy, szczególnie wieloletnia, stanowi nadużycie prawa. Ponadto Sąd wskazał, że: "(...) świadczenie pieniężne nazwane w zakładowych przepisach płacowych (albo w umowie o pracę) »premią uznaniową«, wypłacane pracownikowi systematycznie, w regularnych odstępach czasu, za zwyczajne wykonywanie obowiązków służbowych, a więc w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy, w oderwaniu od przesłanek nagrody określonych w art. 105 K.p., jest składnikiem wynagrodzenia za pracę (...)".

W związku z powyższym świadczenie będzie miało charakter regulaminowy i będzie wliczane do wynagrodzenia urlopowego, jeżeli będzie wypłacane:

• systematycznie, czyli w sposób powtarzający się, nie jednorazowo,
• w regularnych odstępach czasu,
• za zwyczajne wykonywanie obowiązków.

Świadczeniem regulaminowym może być np. premia za brak absencji w pracy czy osiągnięcie określonych norm wydajności w pracy. Kategoria tego typu świadczeń, spełniających ww. przesłanki, w żadnym razie nie może zostać uznana za nagrodę w rozumieniu art. 105 K.p. (patrz ramka).

Odnosi się to również do premii "uznaniowych" za pracę w godzinach nadliczbowych. Wypowiedział się tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 lutego 2019 r., sygn. akt II PK 33/18.

"(...) W praktyce polskich pracodawców premie regulaminowe można podzielić (mimo wyraźnych sprzeciwów doktryny i judykatury) na prawidłowe premie regulaminowe oraz »premie uznaniowe«. W tych pierwszych adekwatne unormowania precyzują wszystkie warunki przyznania i podziału premii na poszczególnych pracowników, które można zweryfikować w postępowaniu sądowym. »Premie uznaniowe« można scharakteryzować jako świadczenia płacowe z tytułu prawidłowego wykonania zadania premiowego w określonej jednostce czasu, którego warunki przyznania zostały określone w unormowaniach płacowych, jednak bez sprecyzowania w tych przepisach sposobu wyliczenia premii przypadającej na poszczególnych pracowników oraz zaakcentowaniu arbitralności pracodawcy w jej przyznaniu".Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 czerwca 2018 r., sygn. akt II PK 130/17

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277)

W dniu 24 kwietnia 2025 r. sejmowa Komisja do Spraw Petycji, w następstwie skierowanej do niej petycji obywatelskiej, wystąpiła do MRPiPS o zajęcie stanowiska w kwestii zmiany przepisów kodeksu pracy w zakresie określania obowiązków pracowników w ramach stosunku pracy. Zakazane miałoby być stosowanie otwartej klauzuli zobowiązującej pracownika do wykonywania wszystkich poleceń przełożonego, niewymienionych w zakresie jego obowiązków (stanowiskowej karcie pracy).

Petycja obywatelska, która ma rozwiązać problem „występujących na znaczną skalę” nieprawidłowości w stosunkach pracy (w zakresie podporządkowania pracowników poleceniom pracodawcy)

W dniu 17 kwietnia 2024 r., do sejmu dostała złożona petycja obywatelska (nr BKSP-155-X-169/24), której autor postuluje wprowadzenie zmiany w zakresie art. 94 pkt 1 kodeksu pracy, polegającej na dodaniu zapisu, zgodnie z którym – „niedopuszczalne jest stosowanie w umowie pracę lub zakresie obowiązków klauzuli zobowiązujących pracownika do wykonywania poleceń przełożonego nie wymienionych w zakresie obowiązków”. Wynika to z faktu, iż – jak argumentuje autor petycji – bardzo powszechne w umowach o pracę (a konkretnie – w zakresie określania obowiązków pracownika na danym stanowisku pracy) – jest stosowanie przez pracodawców klauzuli o następującej (lub zbliżonej) treści: „Wykonywanie innych poleceń przełożonego nie wymienionych w powyższym zakresie obowiązków”. Pozwala ona przełożonym na wydawanie pracownikom poleceń, które nierzadko bardzo „odbiegają” od rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy, tym samym:

• pozwalając pracodawcom na nadużywanie swojego władztwa (pozycji dominującej) wobec pracownika, zmuszając go do wykonywania różnych czynności, które nie mieszczą się w zakresie rodzaju wykonywanej pracy (zasłaniając się ww. klauzulą) oraz
• przyczyniając się do powstawania sytuacji noszących znamiona mobbingu oraz grożenia pracownikom, przez pracodawców, zwolnieniem dyscyplinarnym, jeżeli nie wykonają polecenia przełożonego (na podstawie ww. klauzuli).

Jako przykłady przypadków, w których pracownicy zajmujący określone stanowiska, zmuszani są przez przełożonych lub pracodawców – na podstawie ww. klauzuli – do wykonywania czynności, które znacznie odbiegają od rodzaju wykonywanej przez nich pracy (wynikającej z zajmowanego stanowiska), autor petycji podaje:

• pielęgniarki, które zmuszane są w szpitalach do wykonywania obowiązków położnych, a niekiedy nawet salowych,
• pracowników zatrudnionych jako piekarze chleba, którzy zmuszani jest przez pracodawców (którzy nie zatrudniają elektryka ani hydraulika) do wykonywania prac polegających na usuwaniu występujących usterek (np. wymiany korków przy liczniku czy naprawy pieca),
• urzędników samorządowych, którzy zmuszani są do wykonywania prac przeznaczonych dla archiwistów oraz
• dekarzy, którzy zmuszani są do wykonywania zakresu obowiązków stolarzy czy instalatorów urządzeń sanitarnych.

Z pełną treścią petycji, można zapoznać się poniżej:

Zakres obowiązków pracownika na danym stanowisku, na podstawie obowiązujących przepisów prawa pracy

Zgodnie z zawartą w art. 22 par. 1 kodeksu pracy definicją stosunku pracy – pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Istotą pracy umownie podporządkowanej, jest przy tym możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania¹.

Zakres podporządkowania pracownika poleceniom pracodawcy wyznacza art. 100 kodeksu pracy oraz treść umowy o pracę lub innej podstawy nawiązania stosunku pracy (np. powołania). Zgodnie z art. 100 par. 1 kodeksu pracy – pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Podporządkowanie pracownika jest więc ograniczone do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

W umowie o pracę – zgodnie z art. 29 par. 1 kodeksu pracy – powinny zostać określone:

• strony umowy,
• adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania,
• rodzaj umowy,
• data jej zawarcia oraz
• warunki pracy warunki płacy, a w szczególności:
  • rodzaj pracy,
  • miejsce lub miejsca wykonywania pracy i
  • wymiar czasu pracy.

W powyższym zakresie – powinny się mieścić polecenia wydawane przez pracodawców. Jeżeli wykraczają one poza powyższy zakres – należy uznać, że nie dotyczą one pracy lub są sprzeczne z umową o pracę, czyli nie są objęte obowiązkiem pracowników przewidzianym przez art. 100 kodeksu pracy. Wyjątki od powyższej zasady, mogą wynikać jedynie ze szczegółowych przepisów prawa pracy (np. art. 42 § 4 kodeksu pracy, z którego wynika możliwość polecenia pracownikowi – w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy – innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, ale tylko pod warunkiem, że nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika).

Zgodnie z art. 94 par. 1 kodeksu pracy, którego zmiana jest przedmiotem omawianej petycji obywatelskiej – pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Przepis ten, nie modyfikuje zakresu zobowiązania pracownika do wykonywania pracy, której rodzaj wynika z podpisanej umowy o pracę. Zobowiązuje jedynie pracodawcę do „zaznajomienia” pracowników z „zakresem ich obowiązków”, czyli – podaniem informacji oraz konkretyzacją i doprecyzowaniem rodzaju pracy wskazanego w umowie o pracę. Nie wynika stąd, żeby pracodawca mógł jednostronnie rozszerzać zakres podporządkowania pracownika, na który zgodził się pracownik nawiązując stosunek pracy – wynika z opinii prawnej sejmowego Biura Ekspertyz i Oceny Skutków Regulacji do przedmiotowej petycji. Zakres zadań wynikających z zajmowania określonego w umowie o pracę stanowiska, może być jednak konkretyzowany poprzez:

• przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, jak również
• w drodze poleceń pracodawcy mieszczących się w granicach zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem pracy – zajmowanym stanowiskiem².

Rzetelnie wyjaśnił to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12.04.2012 r., sygn. akt II PK 216/11: „Ujęty formalnie zakres czynności pracownika (stanowiskowa karta pracy) z reguły nie stanowi zamkniętego zakresu jego obowiązków, właśnie ze względu na możliwość wydania przez przełożonego polecenia. Zakres polecenia dotyczącego pracy (także dla dyrektora) (…) może być szerszy niż rodzaj umówionej pracy. Nie oznacza to jednak, że umówiony rodzaj pracy (obowiązków) jest bez znaczenia, gdyż w przeciwnym razie bezprzedmiotowe byłyby przepisy o wypowiedzeniu zmieniającym (art. 42 § 1 k.p.) albo o powierzaniu na określony czas innej rodzajowo pracy w razie uzasadnionych potrzeb pracodawcy (art. 42 § 4 k.p.). Rodzaj umówionej pracy daje więc pracownikowi gwarancję pewności w zakresie obowiązków i odpowiedzialności. Z drugiej strony wyznacza zakres uprawnień i kierownictwa pracodawcy. Polecenia na podstawie art. 100 § 1 k.p., które dotyczą pracy, a wykraczają poza rodzaj pracy (umówiony zakres obowiązków), mogą więc tylko wyjątkowo dotyczyć innej pracy (…) w sytuacji uzasadnionej określoną koniecznością wykonywania innej pracy, w więc z reguły w sytuacji wyjątkowej. Pracownik może też sam oceniać, czy ma zdolność i możliwość wykonania polecenia wykraczającego poza jego obowiązki”.

Z obecnie obowiązujących przepisów wynika więc, że – jeżeli nie jest to uzasadnione wyjątkowymi okolicznościami / uzasadnionymi potrzebami pracodawcy – pracodawca nie może wydawać pracownikowi poleceń, które nie odpowiadają rodzajowi wykonywanej przez niego pracy i jego kwalifikacjom.

Jak wynika z opinii prawnej BEOS do przedmiotowej petycji – w związku z nieznajomością przez pracowników i stopniem skomplikowania przepisów prawa pracy w powyższym zakresie – w praktyce, często można zaobserwować nadużycia, ze strony pracodawców, w zakresie wydawania pracownikom poleceń, które nie odpowiadają rodzajowi wykonywanej przez nich pracy i nie odpowiadają ich kwalifikacjom. „Przyczynia się do tego opisana w petycji praktyka szerokiego formułowania obowiązków pracowników w przekazywanym im zakresie obowiązków.” Z tego też względu (biorąc pod uwagę problemy praktyczne w stosowaniu przepisów) – pomimo, że, w ocenie BEOS – obecny stan prawny czyni zadość postulatom petycji – doprecyzowanie przepisów kodeksu pracy, w tym zakresie, może być uzasadnione.

BEOS zarekomendowało tym samym poddanie głębszej analizie zasygnalizowanego problemu, biorąc pod uwagę jego rozwiązanie poprzez:

1. zmianę art. 94 kodeksu pracy w sposób zaproponowany w petycji lub
2. dookreślenie podporządkowania pracowników poleceniom pracodawcy (np. poprzez nowelizację art. 100 kodeksu pracy) albo wyraźne wyrażenie w przepisach reguły, że postanowienia zakresu obowiązków nie stanowią samodzielnej, osobnej podstawy do wydawania przez pracodawcę poleceń, a polecenia mają mieścić się w rodzaju pracy określonym w umowie o pracę albo innej podstawie nawiązania stosunku pracy, chyba że obowiązujące przepisy stanowią inaczej.

Sejmowa Komisja do Spraw Petycji staje w obronie pracowników, zwracając się do MRPiPS o pogłębioną analizę problemu i zajęcie stanowiska w kwestii postulowanej nowelizacji przepisów prawa pracy

Sejmowa Komisja do Spraw Petycji, po rozpatrzeniu przedmiotowej petycji podczas posiedzenia, które odbyło się w dniu 24 kwietnia br. – zwróciła się do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dezyderatem (nr 93), w którym:

• zwraca uwagę na problem (stosowania przez pracodawców klauzuli pozwalającej – w ocenie tychże pracodawców, bo nie w świetle obowiązujących przepisów – na wydawanie pracownikom poleceń wykraczających poza rodzaj pracy określony w umowie o pracę, co nierzadko prowadzi do sytuacji noszących znamiona mobbingu i sugerowania zwolnienia dyscyplinarnego, jeżeli pracownik danego polecenia nie wykona) oraz
• postuluje analizę problemu poruszonego w petycji i wnosi zajęcie przez resort pracy stanowiska odnośnie zawartej w niej propozycji legislacyjnej zmiany art. 94 kodeksu pracy bądź sformułowania w przepisach (zasugerowanej przez BEOS) reguły, zgodnie z którą – postanowienia zakresu obowiązków nie mogłyby stanowić samodzielnej, osobnej podstawy do wydawania przez pracodawcę poleceń, a zakres poleceń musiałby mieścić się w rodzaju pracy określonym w umowie o pracę albo innej podstawie nawiązania stosunku pracy.

MRPiPS ma teraz 30 dni na ustosunkowanie się do postulatów Komisji

W następstwie złożonego przez sejmową Komisję dezyderatu – Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – w terminie 30 dni od jego otrzymania – musi ustosunkować się do zawartych w nim postulatów i pisemnie powiadomić Marszałka Sejmu o zajętym stanowisku (chyba że Marszałek Sejmu, na wniosek resortu i w porozumieniu z prezydium Komisji – ustali inny termin). Odpowiedź MRPiPS stanie się następnie przedmiotem ponownych obrad sejmowej Komisji do Spraw Petycji w niniejszej sprawie, która podejmie wówczas ostateczną decyzję co do tego, czy zdecyduje się na podjęcie inicjatywy ustawodawczej mającej na celu zwiększenie ochrony pracowników przed nadużyciami ze strony pracodawców w zakresie powierzania pracownikom wykonywania prac wykraczających poza rodzaj wykonywanej przez nich pracy.

¹ wyrok SN z dnia 22.09.2020 r., sygn. akt I PK 126/19

² wyrok SN z dnia 26.02.2003 r., sygn. akt I PK 149/02

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r., poz. 277)
• Uchwała Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 30.07.1992 r. Regulamin Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej (t.j. M.P. z 2022 r., poz. 990 z późn. zm.)

infor.pl

Każdy uczestnik PPK, który ma więcej niż jeden rachunek PPK, ma prawo przenosić swoje pieniądze między tymi rachunkami w ramach tzw. wypłaty transferowej. Wypłata transferowa może też być dokonana na inne rachunki w określonych w ustawie o PPK sytuacjach.

Co to jest wypłata transferowa z PPK?

Na podstawie art. 2 ust. 1 pkt 42) ustawy z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych, wypłata transferowa to przekazanie środków na warunkach określonych w tej ustawie z jednego rachunku PPK:
- na inny rachunek PPK, 
- na IKE małżonka zmarłego uczestnika PPK lub na IKE osoby uprawnionej, 
- na PPE małżonka zmarłego uczestnika PPK lub na PPE osoby uprawnionej, 
- na rachunek terminowej lokaty oszczędnościowej uczestnika PPK, o której mowa w art. 49 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. - Prawo bankowe, 
- na rachunek lokaty terminowej uczestnika PPK prowadzony w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej, 
- na rachunek terminowej lokaty oszczędnościowej wskazany przez małżonka lub byłego małżonka uczestnika PPK, 
- na rachunek lokaty terminowej prowadzony w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej wskazany przez małżonka lub byłego małżonka uczestnika PPK lub
-  do zakładu ubezpieczeń prowadzącego działalność określoną w dziale I w grupie 3 załącznika do ustawy o działalności ubezpieczeniowej i reasekuracyjnej.

Przy czym na podstawie art. 3 ust. 4 ww. ustawy o pracowniczych planach kapitałowych, fundusz zdefiniowanej daty nie może dokonać wypłat transferowych w okresie zawieszenia odkupywania jednostek uczestnictwa lub umarzania jednostek rozrachunkowych.

Ważne

Wypłatę transferową trzeba odróżnić od zwykłej wypłaty środków z PPK, o której mowa w art. 2 ust. 1 pkt 41) ww. ustawy o pracowniczych planach kapitałowych. Ta "zwykła" wypłata jest dokonywana na wniosek uczestnika PPK wypłatę środków zgromadzonych w PPK na wskazany rachunek bankowy lub rachunek w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej w przypadku spełnienia warunków określonych w ustawie o PPK (art. 97, art. 98, art. 100 lub art. 101).

Kiedy można dokonać wypłaty transferowej?

Wypłaty transferowej z konta PPK uczestnik PPK może dokonać przed ukończeniem 60. roku życia, a także potem. Co ważne, w tym pierwszym przypadku transfer oszczędności możliwy jest tylko na inny rachunek PPK. 
A po 60-ych urodzinach pieniądze zgromadzone na rachunku PPK mogą zostać przeniesione nie tylko na inny rachunek PPK uczestnika. Mogą one też – po spełnieniu wymagań określonych w przepisach – trafić do zakładu ubezpieczeń albo do banku bądź SKOK.

Decyzja w tym zakresie należy do uczestnika PPK. Można to zrobić w dowolnym momencie oszczędzania w PPK. Ustawa o pracowniczych planach kapitałowych nie limituje liczby dokonywanych transferów. Transfer środków zgromadzonych na rachunku PPK na inny rachunek PPK obejmuje wszystkie środki zgromadzone na rachunku, z którego dokonywany jest transfer. Co ważne - nie można wnioskować o transfer tylko części oszczędności zgromadzonych na rachunku PPK. 

Jak dokonać wypłaty transferowej?

Warunki, terminy i sposób dokonania wypłaty transferowej musi być określony w umowie o zarządzanie (prowadzenie) PPK.

Jak wskazuje PFR Portal PPK, ustawa o pracowniczych planach kapitałowych przewiduje dwie sytuacje, w których pracodawca uczestnika PPK ma obowiązek pośredniczenia przy wypłacie transferowej:
1) złożenie pracodawcy przez nowo zatrudnionego pracownika oświadczenia o zawartych w jego imieniu umowach o prowadzenie PPK. 
2) zmiana przez pracodawcę instytucji finansowej, zarządzającej PPK u tego pracodawcy.

Na podstawie art. 102 ust. 2 ustawy o PPK, wypłata transferowa jest dokonywana na podstawie dyspozycji podmiotu zatrudniającego (pracodawcy) w przypadku, o którym mowa w art. 12 ust. 4 i art. 19 ust. 4, uczestnika PPK, małżonka lub byłego małżonka uczestnika PPK, małżonka zmarłego uczestnika PPK albo osoby uprawnionej, po okazaniu potwierdzenia odpowiednio uczestnictwa w innym PPK, IKE lub PPE, zawarcia umowy o prowadzenie rachunku terminowej lokaty oszczędnościowej lub umowy o prowadzenie rachunku lokaty terminowej albo zawarcia umowy, o której mowa w art. 99 ust. 7.

Natomiast w innych sytuacjach uczestnik PPK ma prawo złożyć polecenie dokonania wypłaty transferowej samodzielnie bezpośrednio do instytucji finansowej. 

Ważne

Wypłata transferowa z konta PPK nie wyklucza możliwości dalszego oszczędzania w PPK

Zrealizowanie wypłaty transferowej pieniędzy zgromadzonych na rachunku PPK na inny rachunek PPK nie wyklucza dalszego gromadzenia oszczędności na tym rachunku PPK. Rachunek PPK, z którego dokonano wypłaty transferowej jest nadal czynny i można na nim gromadzić pieniądze uczestnika PPK.

Ważne

Termin wypłaty transferowej

Co do zasady - oprócz przypadków, o których mowa w art. 81, art. 85 ust. 2 i art. 86 ust. 3 ustawy o PPK - wypłata transferowa następuje w terminie nie dłuższym niż 14 dni od dnia złożenia dyspozycji wypłaty transferowej przez uczestnika PPK.
Przed dokonaniem wypłaty transferowej, instytucja finansowa ma obowiązek sporządzić (w formie elektronicznej pozwalającej na utrwalenie jej na trwałym nośniku) informację dotyczącą uczestnika PPK, z którego rachunku PPK ma zostać dokonana ta wypłata.

Wypłata transferowa po 60. roku życia 

Jeżeli uczestnik PPK ukończył 60. rok życia, ma prawo dokonać wypłaty transferowej środków z rachunku PPK:
- do zakładu ubezpieczeń, 
- na swój rachunek terminowej lokaty oszczędnościowej, prowadzony przez bank albo 
- na swój rachunek lokaty terminowej prowadzony w spółdzielczej kasie oszczędnościowo–kredytowej. 

 PFR Portal PPK wyjaśnia, że dokonanie wypłaty transferowej środków z PPK do zakładu ubezpieczeń jest możliwe w przypadku, gdy uczestnik PPK zawarł z zakładem ubezpieczeń umowę, na podstawie której – po osiągnięciu przez niego 60. roku życia – nabędzie on prawo do świadczenia okresowego lub dożywotniego. 

Natomiast wypłaty transferowej na rachunek terminowej lokaty oszczędnościowej w banku albo na rachunek lokaty terminowej w spółdzielczej kasie oszczędnościowo–kredytowej można dokonać tylko wtedy, gdy w umowie o prowadzenie rachunku, na który ma nastąpić ten transfer, przewidziano możliwość dysponowania środkami przekazanymi z PPK jedynie w sposób określony w art. 99 ust. 1 ustawy o PPK, czyli wypłacając: 
- 25% środków jednorazowo, a 75% w co najmniej 120 miesięcznych ratach albo 
- 100% środków w co najmniej 120 miesięcznych ratach. 
(zob. art. 99 ustawy o PPK)

W takim przypadku wypłata transferowa jest dokonywana na podstawie dyspozycji uczestnika PPK złożonej instytucji finansowej, po okazaniu odpowiednio potwierdzenia zawarcia: 
- umowy z zakładem ubezpieczeń, 
- umowy o prowadzenie rachunku terminowej lokaty oszczędnościowej albo 
- umowy o prowadzenie rachunku lokaty terminowej w SKOK. 

Ważne

Zakończenie oszczędzania w PPK 

Zrealizowanie wypłaty transferowej do zakładu ubezpieczeń albo na rachunek lokaty terminowej przez uczestnika PPK, który osiągnął 60. rok życia, wstrzymuje dokonywanie wpłat i przekazywanie dopłat rocznych na jego rachunek PPK. 
Warto więc przemyśleć taką wypłatę, gdy uczestnik PPK nadal pracuje po 60. roku życia. Jak wskazuje PFR Portal PPK, takie transfery są rozwiązaniami alternatywnymi w stosunku do wypłaty środków z rachunku PPK, po ukończeniu przez uczestnika 60. roku życia. Na podstawie art. 97 ust. 3 ustawy o PPK - w przypadku rozpoczęcia wypłaty środków zgromadzonych na rachunku PPK uczestnika po osiągnięciu przez niego 60. roku życia - wpłaty na PPK nie są dokonywane ani dopłaty roczne nie są przekazywane. To oznacza, że po otrzymaniu informacji o takiej wypłacie transferowej od instytucji finansowej podmiot zatrudniający nie może już  dokonać wpłat do PPK. W takiej sytuacji również dopłaty roczne nie są przekazywane.

Podstawa prawna: ustawa z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych – tekst jednolity: Dz.U. z 2024 r., poz. 427.
Źródło: PFR Portal PPK

Łatwiejsza zmiana nazwiska po rozwodzie. Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji ustawy - Kodeks rodzinny i opiekuńczy. Za projekt odpowiedzialne było Ministerstwo Sprawiedliwości. Jest to część pakietu deregulacyjnego.

We wtorek, 6 maja 2025 r. Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego. Chodzi o wydłużenie terminu na złożenie oświadczenia o powrocie do swojego nazwiska.

Zmiana nazwiska po rozwodzie

Obecnie, osoby rozwodzące się, mają trzy miesiące od uprawomocnienia się orzeczenia rozwodowego na złożenie oświadczenie o powrocie do swojego nazwiska. Oświadczenie należy złożyć osobiście przed kierownikiem urzędu stanu cywilnego lub przed konsulem. W uzasadnieniu do projektu wskazano, że zdarzały się sytuacji, w których prawomocne wyroki rozwodowe nie były dostarczane w tym terminie do urzędu stanu cywilnego, a małżonkowie musieli korzystać z bardziej wymagającego trybu administracyjnej zmiany nazwiska.

Łatwiejsza zmiana nazwiska po rozwodzie. Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji

Proponowane przepisy mają zapewnić małżonkom, którzy podczas zawarcia małżeństwa zmienili nazwisko, a następnie się rozwiedli, dłuższy termin na złożenie oświadczenia o powrocie do nazwiska – ocenił wiceminister sprawiedliwości Arkadiusz Myrcha. Przyjęta przez Radę Ministrów nowela zakłada wydłużenie z 3 do 12 miesięcy od uprawomocnienia się orzeczenia rozwodowego terminu na złożenie przez rozwiedzionego małżonka oświadczenia o powrocie do nazwiska, które nosił przed zawarciem małżeństwa. Nowela ma wejść w życie po trzech miesiącach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Jest to część pakietu deregulacyjnego.

Podstawa prawna

Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks rodzinny i opiekuńczy

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ogłosiło w poniedziałek, 28 kwietnia 2025 r. rozpoczęcie pilotażowego programu skrócenia czasu pracy. Na jego realizację przewidziano 10 mln zł z Funduszu Pracy. ekspertka BCC ds. prawa pracy, radca prawny w Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR dr Magdalena Rycak o skróceniu czasu pracy.

Na wytyczne dotyczące pilotażowego programu MRPiPS musimy jeszcze poczekać. W grę wchodzą różne modele skrócenia czasu pracy:

• czterodniowy tydzień pracy,
• skrócenie dziennego wymiaru godzin pracy,
• dodatkowe dni wolne w ramach urlopu wypoczynkowego.

Resort rodziny i pracy podkreśla, że projekt ma być elastyczny i dobrowolny – firmy same będą mogły zdecydować, czy i w jakiej formule w nim uczestniczą. W ocenie ekspertki brakuje jednak szczegółowych informacji, które są kluczowe, jeśli pilotaż ma mieć jakąkolwiek wartość merytoryczną:

• Jakie firmy będą kwalifikowane do udziału (branże, wielkość, regiony)?
• Jak długo potrwa okres testowy?
• Czy efekty zostaną ocenione przez niezależnych ekspertów?
• Jak będą mierzone produktywność, efektywność i wpływ społeczny?

Bez odpowiedzi na te pytania trudno mówić o rzetelnym „eksperymencie” legislacyjnym. Dodatkowo – budżet 10 milionów złotych jest kwotą raczej symboliczną, niewystarczającą do wdrożenia i ewaluacji skomplikowanego projektu o ogólnokrajowym znaczeniu - powiedziała Rycak.

Jak wygląda sytuacja w Polsce jeśli chodzi o długość czasu pracy?

Polacy należą dziś do najbardziej zapracowanych narodów w Unii Europejskiej. Według najnowszych danych Eurostatu:

• rzeczywisty średni tygodniowy czas pracy w Polsce wynosi 39,3 godziny,
• to znacznie więcej niż unijna średnia – 36,1 godziny.

Nie dziwi więc, że coraz więcej mówi się o potrzebie większej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, szczególnie w obliczu problemów zdrowotnych, wypalenia zawodowego czy zatrważających danych demograficznych - skomentowała ekspertka.

A jak jest w innych krajach?

Choć w wypowiedziach MRPiPS często przywołuje się przykład Francji, Danii czy Hiszpanii, to rzeczywistość skróconego czasu pracy w tych państwach jest znacznie bardziej złożona:

• Francja – formalnie wprowadziła 35-godzinny tydzień pracy już w 2000 r., ale w praktyce wiele branż funkcjonuje tam na zasadzie licznych wyjątków i nadgodzin. Średnia rzeczywista liczba godzin pracy we Francji (według Eurostatu) wynosi dziś ponad 37 godzin tygodniowo. Ponadto reforma ta była kosztowna – państwo musiało rekompensować firmom spadek produktywności, a wielu pracodawców szukało obejść – w tym przez outsourcing i umowy cywilnoprawne.
• Hiszpania – rozpoczęła w 2021 r. testy czterodniowego tygodnia pracy w sektorze nowych technologii. Wstępne wyniki były pozytywne, ale skala projektu była bardzo ograniczona – objęła tylko kilkadziesiąt firm, głównie z sektora nowych technologii. Tamtejsze doświadczenia wskazują, że aby taki model działał, konieczne są spójne systemy mierzenia produktywności, realna digitalizacja procesów i kultura organizacyjna oparta na zaufaniu.
• Dania – często podawana jest jako wzór elastyczności, ale jej model opiera się na flexicurity: łatwość zatrudniania i zwalniania pracowników idzie tam w parze z bardzo silnym systemem wsparcia społecznego. Krótszy czas pracy wynika z układów zbiorowych, a nie ze sztywnych regulacji ustawowych.

Co może pójść nie tak?

Ekspertka, odnosząc się do zagrożeń z punktu widzenia państwa i pracodawców wskazała: wzrost kosztów pracy, skok inflacyjny, problemy z organizacją pracy oraz wzrost szarej strefy i „ucieczkę” w umowy cywilnoprawne. W jej ocenie, skrócenie czasu pracy bez zmniejszenia wynagrodzenia oznacza wyższy koszt jednostkowy pracy. Dla wielu firm to ryzyko ograniczenia zatrudnienia, podwyżek cen i utraty konkurencyjności – szczególnie w przemyśle i usługach. Dla wielu firm – zwłaszcza w sektorach o niskiej marży – może to być nie do udźwignięcia bez podniesienia cen produktów i usług - powiedziała. Dodała, że rosnące koszty mogą przełożyć się bezpośrednio na wzrost cen towarów i usług, zwłaszcza w branżach pracochłonnych, jak gastronomia, transport czy opieka zdrowotna. Zwróciła uwagę także na problemy z organizacją pracy w branżach takich jak produkcja, opieka zdrowotna czy transport, gdzie zredukowanie godzin może wiązać się z utratą dostępności ich świadczeń. Zauważyła także, że jeżeli etaty przestaną być „opłacalne” przy skróconym czasie pracy, firmy mogą szukać tańszych i bardziej elastycznych form zatrudnienia, z pominięciem przepisów kodeksu pracy.

Warunki sukcesu pilotażu

W ocenie ekspertki, pozytywnie należy ocenić to, że rząd nie zamierza narzucać jednego modelu skrócenia czasu pracy, tylko pozostawia przestrzeń do testowania różnych wariantów. Warunkiem sukcesu pilotażu będzie:

• staranny dobór firm i branż,
• transparentna metodologia oceny wyników,
• udział niezależnych ekspertów i naukowców w ewaluacji.

Skrócenie czasu pracy to temat ważny i potrzebny – ale wymaga mądrze zaprojektowanego pilotażu i poważnej debaty publicznej. Eksperyment legislacyjny przeprowadzony bez wystarczających danych, finansowania i konsultacji może doprowadzić do skutków odwrotnych od zamierzonych – zarówno dla pracowników, jak i gospodarki - podsumowała Rycak.

oprac. Iga Leszczyńska

Każdy pracownik ma swoją listę priorytetów zawodowych. Dla jednych najlepszym środkiem motywującym są pieniądze. Dla innych jest to rozwój zawodowy, a jeszcze inni wskażą np. równowagę między pracą a życiem osobistym. Jak na priorytety zawodowe zapatrują się młodzi pracownicy? Czy dla osób z pokolenia Z najważniejsze jest wynagrodzenie, czy może coś innego, np. możliwość pracy zdalnej? Czy zetki są idealistami, czy twardo stąpają po ziemi? Odpowiedzi na te pytania przynosi badanie „Work War Z”. Oto najważniejsze wnioski.

Mówi się, że pieniądze to nie wszystko. Jednak w dzisiejszych czasach kwestie finansowe stają się coraz ważniejszym tematem, szczególnie dla młodego pokolenia, które dopiero rozpoczyna swoją karierę zawodową. Potwierdzają to wyniki badania „Work War Z”. Dla 40% przedstawicieli generacji Z atrakcyjne wynagrodzenie jest priorytetem zawodowym, a 26% uważa je za kluczowy czynnik wpływający na satysfakcję z pracy.

– Badanie „Work War Z” – jedno z największych zrealizowanych do tej pory na przedstawicielach pokolenia Z nie tylko w Polsce, ale i w całej Europie – wskazuje, że zetki wcale nie są takimi idealistami, jak nam się wydawało – mówi Magda Pietkiewicz, ekspertka rynku pracy i twórczyni platformy Enpulse.

Hierarchia priorytetów

Według wyników badania „Work War Z” ponad 40% przedstawicieli pokolenia Z uznaje odpowiednie wynagrodzenie za najważniejszy priorytet zawodowy. Nieco mniej istotne są dla nich rozwój zawodowy oraz równowaga między życiem prywatnym a zawodowym (odpowiednio 15 i 14% wskazań). Najmniej istotnym elementem w hierarchii zawodowych priorytetów pokolenia Z okazała się możliwość pracy zdalnej – tak odpowiedziało trzech na dziesięciu badanych.

– Nasze badanie wskazuje, że brak doświadczenia zawodowego wiąże się z mniejszą wagą przypisywaną aspektom finansowym, a większym naciskiem na długoterminowe perspektywy kariery. Co więcej, osoby studiujące częściej wskazują, że priorytetem zawodowym jest dla nich work-life balance – mówi Magda Pietkiewicz. – Może to wynikać z faktu, że zetki, które pracują, same finansują swoje wydatki, przez co są bardziej świadome tego, jak istotne w dorosłym życiu są kwestie finansowe. Nie oznacza to jednak, że mniej cenią rozwój zawodowy czy work-life balance – jedynie to, że bardziej pragmatycznie podchodzą do rzeczywistości – dodaje ekspertka.

Czytaj także: Sztuczna inteligencja a rynek pracy. Wyzwania i szanse

Co daje poczucie zawodowego spełnienia?

Odpowiednie wynagrodzenie i atrakcyjne benefity to dla zetek także istotne elementy świadczące o sukcesie w pracy (25% wskazań). Wielu ankietowanych podkreślało również, jak ważną rolę w budowaniu poczucia spełnienia odgrywa praca mająca znaczenie i sens (15%), możliwość ciągłego uczenia się i rozwoju (14%) oraz stabilność zatrudnienia (14%). Najmniejszy wpływ na satysfakcję zawodową zetek ma możliwość elastycznego zarządzania czasem (6% wskazań).

Co motywuje młodzież?

Warto dodać, że respondenci badania „Work War Z” często wskazywali wynagrodzenie i benefity jako elementy napędzające ich do działania. Niemal 50% ankietowanych zadeklarowało, że to kwestie finansowe są dla nich najważniejszym motywatorem. Z kolei o czwarty badany stwierdził, że niezadowolenie z pensji negatywnie wpływa na jego zaangażowanie w wykonywane obowiązki.

– Wyniki naszego badania wskazują, że priorytetem dla młodego pokolenia są przede wszystkim kwestie finansowe – czy pensja jest adekwatna do ich doświadczenia, zakresu obowiązków i stanowiska oraz czy nie odbiega od standardów rynkowych – mówi Magda Pietkiewicz. – Dla pracodawców to bardzo cenna informacja. Wskazuje bowiem, że powinni oni oferować przedstawicielom pokolenia Z elastyczność umożliwiającą zachowanie work-life balance jako uzupełnienie, a nie substytut konkurencyjnych zarobków – podsumowuje ekspertka.

Opracowanie: Zespół redakcyjny Zielonej Linii

Źródło:

Enpulse.

Badanie „Work War Z” odbyło się między 21.10.2024 a 31.01.2025. Zrealizowane zostało przy wykorzystaniu kwestionariusza CAWI z pytaniami wielokrotnego wyboru, skalą Likerta i jednym pytaniem otwartym. Rekrutacja respondentów odbywała się przez uczelnie wyższe, środowisko biznesowe i media społecznościowe. Łącznie w badaniu udział wzięło ponad 12 tysięcy przedstawicieli pokolenia Z.

Pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Jeśli pracownik nie chce współpracować z pracodawcą w kwestii wykorzystania zaległego urlopu, grozi mu kara porządkowa.

Kara porządkowa za brak współpracy

Regionalna Izba Obrachunkowa w Białymstoku w trakcie kontroli w Urzędzie Miejskim w Michałowie sprawdziła m.in. prawidłowość wypłaty wynagrodzeń. Według RIO wypłacenie burmistrzowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy naruszyło obowiązujące przepisy i skutkowało obciążeniem budżetu gminy wydatkami z tego tytułu.

RIO wskazała, że nieudzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w ustawowym terminie jest wykroczeniem z art. 282 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy zagrożonym karą grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Natomiast pracownik zobowiązany jest do wskazania, na polecenie pracodawcy, terminu wykorzystania zaległego urlopu. RIO wyjaśniła, że zgodnie z art. 108 Kodeksu pracy pracodawca może nakładać kary porządkowe za brak współpracy ze strony pracowników w tym zakresie. Takie działanie może zostać uznane za nieprzestrzeganie przez pracowników ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy.

Urlop trzeba wykorzystać do 30 września następnego roku

RIO przywołała w tym zakresie wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2005 r. (sygn. akt I PK 124/05) dotyczący wykorzystania zaległego urlopu. W wyroku sąd wskazał, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Ekwiwalent pieniężny przysługuje tylko wtedy, gdy wykorzystanie urlopu w naturze nie jest możliwe.

Zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy, urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 Kodeksu pracy należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Jak wskazuje RIO: „Powyższe oznacza, że pracodawca nie może jednostronnie wyznaczyć pracownikowi terminu tego urlopu – może natomiast zobowiązać pracownika do wskazania terminów korzystania z zaległych urlopów w wyznaczonym przepisami okresie, czyli do 30 września następnego roku kalendarzowego”.

Źródło:PAP

W dniu 28 kwietnia br. MRPiPS ogłosiło program pilotażowy skróconego czasu pracy, z którego będą mogli skorzystać przedsiębiorcy (i nie tylko) z całej Polski. Już niebawem, tysiące pracowników będzie mogło pracować 6 (zamiast 8) godzin dziennie, cieszyć się z 3-dniowego weekendu lub z dodatkowych dni urlopu, zachowując przy tym prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Stratni nie będą również pracodawcy, którzy zdecydują się na wprowadzenie pilotażu, bo na jego realizację (tylko w pierwszym roku) MRPiPS przewidziało budżet aż 10 mln zł. Doświadczenia jednej z firm produkcyjnych z Poznania, pokazują wręcz, że zmiana taka może pozytywnie wpłynąć na wyniki finansowe firmy.

MRPiPS ogłosiło projekt pilotażu skróconego czasu pracy z budżetem 10 mln zł z Funduszu Pracy

28 kwietnia 2025 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ogłosiło rozpoczęcie przygotowań do uruchomienia projektu pilotażu skrócenia czasu pracy.

– „To będzie pierwszy pilotaż skróconego czasu pracy w tej części Europy, pierwszy w naszym regionie, pierwszy na tak szeroką skalę pilotaż w Polsce. Chcemy zachęcać do skróconego czasu pracy, zachęcać do testowania rozwiązań w różnego typu organizacjach. W pilotażu będą mogli wziąć udział przedsiębiorcy, jednostki samorządowe, fundacje, stowarzyszenia, związki zawodowe – by każdy pracodawca mógł sprawdzić, co u niego działa” – mówiła ministra pracy Agnieszka Dziemianowicz-Bąk.

Na realizację pilotażu, tylko w pierwszym roku, MRPiPS chce przeznaczyć aż 10 mln zł z Funduszu Pracy.

Jakie będą zasady pilotażu skróconego czasu pracy?

Skrócenie czasu pracy w ramach pilotażu, do którego – jak zostało już wyżej wspomniane – będą mogli przystąpić:

• przedsiębiorcy,
• jednostki samorządowe,
• fundacje,
• stowarzyszenia i
• związki zawodowe,

będzie polegać na tym, że:

• zostanie zredukowana liczba godzin pracy w jednym dniu (np. do 6 godzin dziennie, przy czym praca może być rozłożona na wiele dni w tygodniu),
• zostanie wprowadzony 3-dniowy weekend albo
• będą przyznawane dodatkowe dni urlopu.

Najważniejszą zasadą pilotażu ma być: mniej godzin pracy, za to samo wynagrodzenie, a jego celem jest skrócenie czasu pracy o 20 procent rocznie. „Chcemy, by była to dobrowolna i oddolna inicjatywa, w której to pracodawcy wraz z pracownikami wydeptują ścieżki, które my później utwardzimy.” – ogłosiła ministra pracy Agnieszka Dziemianowicz-Bąk. Szczegółowe zasady i warunki pilotażu, mają zostać ogłoszone przez resort do 30 czerwca 2025 r. Pierwsze trzy miesiące pilotażu mają być przeznaczone na przygotowanie, a kolejne – na testowanie rozwiązań w praktyce. Zgodnie z zapowiedzią z dnia 28 kwietnia br. – wkrótce, w MRPiPS ma zostać powołany zespół ds. skróconego czasu pracy, którego zadaniem będzie bieżący monitoring pilotażu, wspieranie wdrożeń oraz opracowanie rekomendacji legislacyjnych.

Z dobrodziejstw skróconego czasu pracy cieszy się już kilka tysięcy pracowników samorządowych z Włocławka oraz pracownicy jednej z firm produkcyjnych z Poznania

35-godzinny tydzień pracy, z sukcesem został już wprowadzony przez Prezydenta Włocławka Krzysztofa Kukuckiego, dla pracowników urzędu miasta, a w dalszej kolejności – jednostek podległych oraz spółek komunalnych. Podczas konferencji, która odbyła się 28 kwietnia br. w MRPiPS, Prezydent Włocławka podkreślił, że – „z dobrodziejstw 35-godzinnego tygodnia pracy cieszy się kilka tysięcy osób.”

Na skrócenie czasu pracy, zdecydowało się również przedsiębiorstwo z branży produkcyjnej – Herbapol Poznań S.A. Tomasz Kaczmarek, Prezes Zarządu i Dyrektor Generalny Herbapol przyznał, że efektem skrócenia czasu pracy pracowników (które początkowo spotkało się z krytyką i sceptycyzmem, również wśród części pracowników) – jest mniejsza rotacja i absencja wśród zatrudnionych, ale nie tylko. Firma Herbapol Poznań – za 2024 r. – uzyskała bowiem najlepsze wyniki finansowe od kilkunastu lat, a skrócenie czasu pracy, miało być jedną z „cegiełek” składających się na ten sukces.

To zmiana, której potrzebuje jeden z najbardziej zapracowanych narodów w Europie

Skrócenie czasu pracy, to zmiana, której potrzebuje jeden z najbardziej zapracowanych narodów w Europie, jakim są Polacy. Tym bardziej, że – jak potwierdzają analizy przeprowadzone przez MRPiPS – duża liczba godzin spędzonych w pracy, często nie idzie w parze z efektywnością ani zwiększeniem produktywności. Pracownicy, którym brakuje czasu na odpoczynek, nierzadko doświadczają wypalenia zawodowego, częściej popełniają w pracy błędy, dochodzi do wypadków przy pracy. Skrócenie czasy pracy to natomiast – lepszy stan zdrowia pracowników, mniejsze ryzyko wspomnianego wypalenia zawodowego, więcej czasu dla bliskich, a także szanse na rozwój osobisty i dłuższą aktywność zawodową. Pracodawcy mogą natomiast cieszyć się wzrostem efektywności i kreatywności pracowników, mniejszą liczbą błędów i wypadków, ale też absencji czy wyjść prywatnych. Do tego dochodzi większa konkurencyjność na rynku pracy oraz co istotne – wbrew obiegowym opiniom – skrócony czas pracy nie wpływa negatywnie na wyniki finansowe przedsiębiorstw – argumentuje resort pracy.

Polska – za przykładem nowoczesnych gospodarek, jakich jak Francja, Dania, Belgia czy Hiszpania – chce zatem postawić na mądrzejszą organizację pracy, czego efektem jest wprowadzany właśnie pilotaż skróconego czasu pracy.

Do 1 mln złotych dla każdego pracodawcy, który zgłosi się do udziału w pilotażu

W programie Poranna rozmowa w RMF, w dniu 29 kwietnia br. – ministra rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, w rozmowie z redaktorem Tomaszem Terlikowskim, ujawniła nieco więcej szczegółów na temat pilotażu skróconego czasu pracy, nad którym pracuje resort:

• Pilotaż ma być skierowany zarówno do sektora prywatnego, jak i instytucji publicznych,
• Na jeden projekt (czyli każdy pracodawca, który zgłosi się do pilotażu) będzie można otrzymać maksymalnie do 1 mln zł,
• Wsparcie finansowe z Funduszu Pracy, które – w ramach pilotażu – będzie mógł otrzymać każdy pracodawca, który się do niego zgłosi, będzie mogło zostać przeznaczone na wdrożenie takich narzędzi, które pozwolą np. na zmiany regulaminu pracy, wdrożenie cyfrowych narzędzi monitorowania czasu pracy i jego efektywności, na doradztwo oraz wsparcie merytoryczne,
• Kryteria naboru w pilotażu zostaną ogłoszone przez MRPiPS do końca czerwca br. Resort będzie również prowadził kampanię informacyjną, aby wszyscy pracodawcy wiedzieli, w jaki sposób mogą skorzystać z pilotażu.

Konkretne zmiany legislacyjne w zakresie skrócenia czasu pracy – najpóźniej w listopadzie 2027 r.

Podczas rozmowy w programie Poranek Wyborczy w TVP Info, która odbyła się w dniu 29 kwietnia br. – wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej Sebastian Gajewski, przedstawił kolejne deklaracje resortu pracy co do wprowadzenia w Polsce skróconego czasu pracy: konkretne zmiany legislacyjne w tym zakresie, mają zostać przedstawione przez MRPiPS najpóźniej do końca obecnej, X kadencji Sejmu, czyli – co do zasady (jeżeli kadencja Sejmu nie zostanie skrócona) – do listopada 2027 r.

– „Mam nadzieję, że jeszcze w tej kadencji będziemy w stanie przedstawić konkretne zmiany legislacyjne dot. skrócenia czasu pracy, które pozwolą Polsce i polskiemu rynkowi pracy dołączyć do tych rynków pracy na zachodzie Europy, gdzie pracuje się już krócej. Zmiany dot. skróconego czasu pracy powinny być wprowadzane etapowo i być szyte na miarę.” – zadeklarował wiceminister.

infor.pl

Kobieta może podnosić 12 kg, a mężczyzna aż 30 kg przy pracy stałej. To prawie 3 razy więcej. Przepisy BHP regulują podnoszenie ciężarów w pracy w różnych okolicznościach. Kiedy konieczne jest zespołowe przenoszenie ciężarów przez pracowników? Oto przepisy prawne określające zasady transportu ręcznego.

Przenoszenie ciężarów w pracy - BHP

Przenoszenie ciężarów przez pracowników to tzw. transport ręczny. Reguluje go Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 14 marca 2000 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych oraz innych pracach związanych z wysiłkiem fizycznym. Przepisy te dotyczą przenoszenia i podtrzymywania przedmiotów, ładunków, materiałów, także unoszenie, podnoszenie, układanie, pchanie, ciągnięcie, przenoszenie, przesuwanie, przetaczanie, przewożenie.

Ile kg może podnosić kobieta w pracy?

Przepisy BHP uzależniają wagę podnoszonych przez kobiety przedmiotów od charakteru pracy. Jeśli jest to praca stała pracownicy, dopuszcza się przenoszenie 12 kg. Natomiast przy pracy dorywczej waga przenoszonych przedmiotów może wynosić aż 20 kg. Prawo określa jeszcze jedną normę - masę przedmiotów podnoszonych powyżej obręczy barkowej. Tutaj waga będzie niższa - maksymalnie 8 kg dla pracy stałej i 14 kg dla pracy dorywczej. Co więcej, w przypadku przenoszenia przedmiotów na odległość dłuższą niż 25 metrów, ich masa nie może być wyższa niż 12 kg.

Ile kg może przenosić pracownica pod górę?

Oddzielna jest norma przy przenoszeniu ciężarów pod górę, po nierównej powierzchni, pochylniach czy schodach, gdy maksymalny kąt nachylenia nie przekracza 30°, a wysokość przekracza 4 metry. Nie ma tutaj znaczenia pokonywana odległość. Przenoszone w ten sposób przedmioty nie mogą być cięższe niż 12 kg. Jeśli jednak kąt nachylenia przekracza 30° dopuszczalna waga zmniejsza się do 8 kg przy pracy stałej i 12 kg przy pracy dorywczej. Przepisy określają również normę dla przenoszenia materiałów ciekłych, gorących, żrących czy szkodliwych dla zdrowia - takie materiały kobiety mogą przenosić do 10 kg, przy czym bierze się pod uwagę wagę wraz z naczyniem i uchwytem.

Ile kg może dźwigać mężczyzna w pracy?

Dla mężczyzny przepisy BHP ustanawiają maksymalną wagę na poziomie 30 kg przy pracy stałej i 50 kg przy pracy dorywczej. Natomiast przy podnoszeniu powyżej obręczy barkowej masa przedmiotu nie może przekraczać 21 kg przy pracy stałej oraz 35 kg przy pracy dorywczej. Jeśli odległość przenoszenia wynosi więcej niż 25 metrów, waga przedmiotów nie może przekraczać 30 kg.

Przy dźwiganiu ciężarów pod górę po nierównej powierzchni, pochylniach lub schodach, gdy maksymalny kąt nachylenia nie przekracza 30° i wysokość przekracza 4 metry, waga przedmiotów nie może być wyższa niż 30 kg. Jednak gdy kąt nachylenia przekracza 30°, maksymalna masa wynosi 20 kg przy pracy stałej i 30 kg przy pracy dorywczej.

Przenoszenie materiałów ciekłych, gorących, żrących albo o właściwościach szkodliwych dla zdrowia przez mężczyznę dopuszczalne jest maksymalnie do 25 kg, licząc z naczyniem i uchwytem.

Ciężary podnoszone przez kilku pracowników - bhp

Kiedy ciężary muszą być podnoszone przez kilku pracowników? Przepisy BHP przewidują zespołowe podnoszenie przedmiotów, których długość przekracza 4 m, a masa przekracza 30 kg dla mężczyzn i 20 kg dla kobiet. Chodzi o to, aby w przeliczeniu na jednego pracownika masa przedmiotu nie przekraczała odpowiednio:

• przy pracy stałej – 10 kg dla kobiet i 25 kg dla mężczyzn;
• przy pracy dorywczej – 17 kg dla kobiet i 42 kg dla mężczyzn.

Ważne

Prawo zakazuje zespołowego przenoszenia przedmiotów na odległość dłuższą niż 25 m lub o wadze wyższej niż 200 kg dla kobiet i 500 kg dla mężczyzn.

Podstawa prawna

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 14 marca 2000 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych oraz innych pracach związanych z wysiłkiem fizycznym (Dziennik Ustaw z 2018, poz. 1139)

infor.pl