Choć znajomość przepisów prawa pracy jest coraz wyższa, ich egzekwowanie nadal pozostaje problemem. Jak wynika z niedawno opublikowanego badania Pracuj.pl, aż 81 proc. osób wykonujących prace fizyczne miało poczucie, że ich prawa zawodowe nie były przestrzegane w pełni.

Wśród najczęściej zgłaszanych nieprawidłowości znalazły się: nieodpłatna praca po godzinach, odmowa udzielenia urlopu czy brak pisemnej umowy regulującej warunki zatrudnienia. 28 proc. ankietowanych twierdzi, że doświadczało takich sytuacji często, a kolejne 53 proc. – sporadycznie. Jedynie 13 proc. respondentów nie stwierdziło problemów w tym obszarze.

Strach przed egzekwowaniem przepisów
35 proc. badanych może pochwalić się dobrą znajomość przepisów, 57 proc. ma “ogólną orientację”. Mimo to wielu pracowników nie wie, gdzie zgłosić nieprawidłowości lub obawia się konsekwencji.

– Wiedza o przysługujących prawach to dopiero pierwszy krok. Równie ważne jest poczucie bezpieczeństwa i zaufanie do tego, że pracownik może zareagować bez ryzyka utraty zatrudnienia – wyjaśnia Bartłomiej Urbański z Pracuj.pl.

Aż 20 proc. osób, których prawa zostały złamane, nie podjęło żadnych kroków, bojąc się reakcji przełożonego. Taki sam odsetek respondentów nie wiedział, od czego zacząć. Z kolei co trzeci pracownik zgłosił problem, ale niczego nie wskórał, bo – z jego perspektywy – nic albo niewiele się zmieniło.

Najczęstsze problemy w miejscu pracy
Lista naruszeń pracodawców jest bardzo obszerna. Skargi najczęściej dotyczą braku wynagrodzenia za nadgodziny, odmowy urlopu w wybranym terminie, brak szkoleń BHP, nieprawidłowego klasyfikowania rodzaju umowy (np. zlecenie zamiast umowy o pracę), a także nieopłaconych składek oraz braku dostępu do informacji o przepracowanych godzinach i należnych świadczeniach.

Bez żadnej umowy pracowało 16 proc. respondentów, co piąty nie może liczyć na wypłatę wynagrodzenia we wcześniej umówionym terminie. Zdarzają się także przypadki podpisywania umów, których warunki różnią się od wcześniejszych ustaleń.

Rozglądają się za nowym zajęciem
Jak wynika z raportu, 86 proc. pracowników fizycznych w ciągu ostatnich dwóch lat rozglądało się za nowym zajęciem. To, jak podkreślają autorzy opracowania, przejaw rosnącej mobilności w tej grupie zawodowej.

– Pracownicy coraz częściej wybierają tych pracodawców, którzy oferują uczciwe i przejrzyste warunki zatrudnienia. To dziś nie przywilej, lecz rynkowy standard – podkreśla Urbański.

Gdy potrzebne wsparcie
Co robić, gdy prawa pracownicze są łamane? Eksperci przypominają, że należy dokumentować nieprawidłowości, a następnie je zgłaszać na piśmie. Jeśli to nie rozwiązuje problemu, warto zwrócić się o pomoc do związków zawodowych lub do Państwowej Inspekcji Pracy, która rozpatruje także zgłoszenia anonimowe.

Magazyn Zmiany, maj/06

Co dopiero skończył się weekend majowy, a tu już zapowiedzi długiego weekendu czerwcowego. Pamiętajmy, że w dniu 19 czerwca (czwartek) jest Boże Ciało a 20 czerwca (piątek) to święto państwowe. Co to za święto? Czy zatem będzie to dodatkowy dzień wolny? Tak, bo już są zapowiedzi, że wiele urzędów tego dnia będzie zamkniętych, a ponadto pracodawcy oddadzą dzień wolny za 1 listopada, który wypada w sobotę. Oczywiście nie dotyczy to wszystkich pracowników. Szykuje się zatem kolejny długi weekend. A co ze szkołą 19 i 20 czerwca? Warto też nadmienić, że są szanse, że w 2026 r. dzień 2 maja będzie ustawowo wolny od pracy - do Prezydenta RP trafiła petycja w sprawie kolejnego dnia wolnego. Wydaje się, że to już nowo wybrany Prezydent Karol Nawrocki zajmie się tą sprawą. Jest też pomysł jeszcze innego dnia wolnego od pracy - 1 sierpnia. Pracodawcom nie podobają się jednak takie rozwiązania, bo każdy taki dodatkowy dzień ustawowo wolny od pracy - to koszty, koszty i jeszcze raz koszty.

20 czerwca 2025 dniem wolnym od pracy

Dzień 20 czerwca 2025 r., dla wielu pracowników będzie dniem wolnym od pracy. Już teraz pozostali pracownicy pytają: czy to dzień ustawowo wolny od pracy, skoro jest święto 20 czerwca? No niestety na ten moment nie, ale są postulaty o taki długi weekend.

Dodatkowy dzień wolny dla wszystkich? Być może, bo 19 czerwca (czwartek) jest Boże Ciało a 20 czerwca (piątek) to święto państwowe. Szykuje się kolejny długi weekend

Co dopiero skończył się weekend majowy, a tu już zapowiedzi długiego weekendu czerwcowego. Pamiętajmy, że w dniu 19 czerwca (czwartek) jest Boże Ciało a 20 czerwca (piątek) to święto państwowe. Czy zatem będzie to dodatkowy dzień wolny? Tak, bo już są zapowiedzi, że wiele urzędów tego dnia będzie zamkniętych, a ponadto pracodawcy oddadzą wtedy dzień wolny za 1 listopada, który wypada w sobotę. Oczywiście nie dotyczy to wszystkich pracujących Polaków. To oczywiste. Tak czy inaczej szykuje się zatem kolejny długi weekend.

Co to jest za święto Boże Ciało?

Święto Najświętszego Ciała i Krwi Chrystusa nazywane Bożym Ciałem to liturgiczna uroczystość, obchodzona zawsze w czwartek, 11 dni po Zielonych Świątkach i 60 dni po Wielkanocy, między 21 maja a 23 czerwca.

Kiedy Boże Ciało w 2025 r.?

W 2025 r. Boże Ciało wypada 19 czerwca, w czwartek.

Czy Boże Ciało zawsze przypada w czwartek?

Tak, Boże Ciało zawsze przypada w czwartek. Boże Ciało obchodzone jest w pierwszy czwartek po Święcie Trójcy Świętej. Obchodzenie Bożego Ciała zawsze w czwartek ma być nawiązaniem do Wielkiego Czwartku.

Czy w Boże Ciało idzie się do pracy?

W Boże Ciało nie idzie się do pracy. To dzień ustawowo wolny od pracy. Jest to jeden z 13 dni, które są uregulowane w ustawie z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy.

Czy 19 czerwca idzie się do szkoły?

Nie, 19 czerwca 2025 r. nie idzie się do szkoły. Wtedy jest dzień ustawowo wolny od pracy i nauczyciele, a tym samym uczniowie mają wolne.

Czy 20 czerwca idzie się do szkoły?

W związku z tym, że Boże Ciało wypada 19 czerwca, w czwartek, wiele szkół postanowi w dniu 20 czerwca 2025 r. dać też wolne w dniu 20 czerwca, jako dzień wolny od zajęć dydaktycznych (dyrektorski).

Co to za święto 20 czerwca?

W dniu 20 czerwca przypada święto: Narodowy Dzień Powstań Śląskich. W dniu 20 czerwca obchodzimy święto upamiętniające trzy zrywy śląskie, które miały miejsce w 1919, 1920 i 1921 r. Dzień ten jest hołdem dla Powstańców Śląskich za ich patriotyczne poświęcenie dla dobra Ojczyzny. Na stronie Sejmu RP czytamy: Powstania śląskie mają wymiar ponadregionalny. Odegrały bowiem niezwykle ważną rolę w procesie jednoczenia ziem polskich po okresie zaborów i wywarły istotny wpływ na ukształtowanie się zachodniej granicy odrodzonej Rzeczypospolitej. W 1918 roku Polska odzyskała niepodległość, jednak granice państwa nie zostały od razu ustalone, a ich formowanie trwało aż do 1922 r. Przez ten czas ważyła się sprawa przynależności państwowej Górnego Śląska. Kolejne powstania przybliżały powrót tych ziem do Polski, by w konsekwencji ostatecznie udokumentować polskość tych terenów.

Ważne

Narodowy Dzień Powstań Śląskich obchodzony jest w rocznicę wkroczenia na Górny Śląsk wojsk polskich na czele z gen. broni Stanisławem Szeptyckim. Niedługo po tym wydarzeniu, w lipcu 1922 r., odbyła się w Katowicach uroczystość zjednoczenia Górnego Śląska z Polską przez symboliczne połączenie ziemi śląskiej z Rzecząpospolitą.

Ustawę ustanawiającą święto Sejm uchwalił 12 maja 2022 r. z inicjatywy Prezydenta RP. Z apelem do głowy państwa o regulacje zwrócił się Sejmik Województwa Śląskiego oraz organizacje społeczne z regionu.

Petycja do Prezydenta o dzień wolny od pracy

Póki co nie ma petycji w sprawie dnia ustawowo wolnego od pracy - 20 czerwca, ale za to, może za rok będzie wolne 2 maja. Wnoszący petycję zwraca się do Prezydenta RP o podjęcie inicjatywy ustawodawczej mającej na celu rozszerzenie katalogu dni wolnych od pracy o 2 maja. We wskazanym dniu obchodzony jest Dzień Flagi Rzeczypospolitej Polskiej, a także Dzień Polonii i Polaków za Granicą.

20 czerwca dniem wolnym od pracy

W wielu urzędach, szczególnie na Śląsku dzień 20 czerwca będzie dniem wolnym od pracy, już to postanowiono. Jedni pracownicy odpracują to innego dnia, a w innych miejscach pracy - pracodawcy udzielą ten jako dzień wolny za 1 listopada 2025 r., który przypada w sobotę. Jak podaje RMF FM:

• Na dodatkowy dzień wolny mogą liczyć m.in. pracownicy Urzędu Gminy Lidzbark Warmiński (woj. warmińsko-mazurskie), jednak będą musieli odpracować go w sobotę 23 sierpnia.
• W Urzędzie Miasta w Łodzi, z kolei, 20 czerwca będzie wolny bez konieczności odrabiania – jako dzień wolny za przypadające w sobotę Święto Wszystkich Świętych (1 listopada). Podobne rozwiązania wprowadziła Gmina Watkowice (woj. łódzkie), gdzie piątek po Bożym Ciele będzie dniem wolnym w zamian za Święto Konstytucji 3 Maja przypadające w sobotę.

Czy za święto wypadające w sobotę jest dodatkowe wolne?

Tak, za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela dochodzi do obniżenia wymiar czasu pracy o 8 godzin. W konsekwencji w 2025 r. pracownikom przysługują dwa dodatkowe dni wolne za święto przypadające na dzień inny niż niedziela. Jest to 3 maja (sobota) oraz 1 listopada (sobota). Dzień wolny te święta przypadające w sobotę, należy oddać pracownikowi w okresie rozliczeniowym jaki obowiązuje dany zakład pracy.

Oktawa Bożego Ciała

Boże Ciało oraz następne osiem dni – oktawa – dla katolików oznacza publiczne wyznanie wiary w obecność Jezusa Chrystusa w Najświętszym Sakramencie.

Czy w Boże Ciało trzeba iść do kościoła?

Tak, ze względu na to, że Boże Ciało to święto nakazane, uczestnictwo we Mszy Świętej jest obowiązkowe i katolicy powinni tego dnia pójść na mszę.

Przykład

Boże Ciało - gałązki brzozy

Jak podaje Ministerstwo Sportu i Turystyki: W święto Bożego Ciała buduje się ołtarze ustawione pod gołym niebem. Zawierają one miejsce na monstrancję, a także symbole religijne, jak również elementy symbolizujące grupy zawodowe, organizacje, zrzeszenia, które je wykonują. Są pięknie ukwiecone i przybrane zielonymi drzewkami, najczęściej brzózkami lub gałęziami lipy. Gałązki brzozy miały kiedyś duże znaczenie symboliczne. Wykorzystywane były do zabiegów leczniczych, magicznych i ochronnych. Po uroczystości uczestnicy odłamywali gałązki, którymi były udekorowane ołtarze i zabierali ze sobą. Wtykali je w ziemię, na granicy pól, aby zabezpieczały zasiewy przed burzami, chorobami i szkodnikami. Wkładali pod strzechy, by chroniły dom i zabudowania gospodarskie przed pożarem i innymi żywiołami. Dziś także wiele osób zabiera brzozowe gałązki do domu, wierząc, że są źródłem Bożego błogosławieństwa i chronią od wszelkich nieszczęść.

Czy w Boże Ciało sklepy są otwarte?

Nie, w Boże Ciało sklepy nie będą otwarte. Jest to święto, dzień ustawowo wolny od pracy, w tym dla pracowników handlu.

Praca w Boże Ciało - nadgodziny

Trzeba pamiętać, że są zawody i profesje, które niezależnie od tego czy są święta, weekendy, dni ustawowo wolne od prace - wymagają obecności pracowników w pracy. Nawet jeżeli jest to praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii szczególnych potrzeb pracodawcy. Wówczas za pracę w święto przysługuje pracownikowi rekompensata:

• w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
• w ruchu ciągłym;
• przy pracy zmianowej;
• przy niezbędnych remontach;
• w transporcie i w komunikacji;
• w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych;
• przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;
• w rolnictwie i hodowli;
• przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w: zakładach świadczących usługi dla ludności; gastronomii; zakładach hotelarskich; jednostkach gospodarki komunalnej; zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych; jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę; zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku;
• przy wykonywaniu prac: polegających na świadczeniu usług i ich zapewnieniu z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskie (z pewnymi zastrzeżeniami).

1 sierpnia dniem ustawowo wolnym od pracy?

Pojawił się też inny pomył dodatkowego dnia ustawowo wolnego od pracy. "Jako Stowarzyszenie Lepszy Sulejówek uważamy, że ewentualne nadanie dniu 1 sierpnia statusu dnia ustawowo wolnego od pracy w Polsce, przysłuży się refleksji wśród Polaków nad tamtymi realiami, będzie kształcić współczesne młode pokolenie do stanowienia w przyszłości elity intelektualnej naszego kraju, świadomej swojej tożsamości narodowej, a także pozwoli znacznie większej rzeszy obywateli niż dotychczas, na branie udziału w tych patriotycznych obchodach z okazji tej niezwykle ważnej w historii Polski dacie, które odbywają się w bardzo wielu miejscach w Polsce. Wierzymy także w to, że Święto to będzie łączyło wszystkich Polaków bez względu na jakiekolwiek różnice w poglądach politycznych, i spowoduje wzmacnianie wśród rodaków poczucia jedności narodowej, poczucia wspólnotowości i naturalnego, oddolnego solidaryzmu wewnątrzpaństwowego" - czytamy w dokumencie skierowanym pod koniec 2024 roku do sejmowej Komisji do Spraw Petycji. Musimy czekać na ostateczne decyzje.

Ustawa z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 296)

infor.pl

Oferty pracy bez widełek płacowych, absurdalne wymagania i niejasne procesy rekrutacyjne – ta rzeczywistość wkrótce ma się skończyć. Od 2026 roku Polska, zgodnie z unijną dyrektywą, wprowadzi obowiązek jawności wynagrodzeń. Pracodawcy mają ostatnią szansę, by uporządkować politykę płacową i system rekrutacji – inaczej ryzykują nie tylko wizerunkiem, ale i odpowiedzialnością prawną. To nie kosmetyczna zmiana, lecz konieczność przedefiniowania podejścia do zatrudniania i wynagradzania pracowników.

Od kiedy nowe przepisy dot. równości i jawności wynagrodzeń

Nowe przepisy, które mają wejść w życie w 2026 roku wynikają z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Głównym celem dyrektywy jest usunięcie systemowych barier w dostępie do informacji płacowych i zapewnienie realnej możliwości dochodzenia roszczeń przez osoby pokrzywdzone.

Jakie nowe obowiązki pracodawców

Z punktu widzenia polskich pracodawców oznacza to m.in.:

• obowiązek podawania widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę – już na etapie rekrutacji zewnętrznej lub wewnętrznej;

• zakaz zadawania kandydatom pytań o ich dotychczasowe zarobki;

• obowiązek informowania pracowników, którzy wykonują taką samą pracę, o poziomach wynagrodzeń innych osób na porównywalnych stanowiskach – na ich wniosek;

• obowiązek prowadzenia analizy wynagrodzeń, jeżeli w firmie pracuje powyżej 100 osób, a różnice płacowe między kobietami a mężczyznami przekraczają 5%;

• domniemanie dyskryminacji płacowej, jeśli pracodawca nie udowodni przejrzystych i obiektywnych kryteriów wynagrodzenia.

Co trzeba będzie zmienić

- Pracodawcy będą musieli nie tylko zmienić treść ogłoszeń, ale także zrewidować swoje systemy wynagrodzeń, awansów i zasad premiowania. W wielu firmach konieczne będzie formalne opisanie tego, co do tej pory działało uznaniowo lub niejawnie – mówi dr Katarzyna Kalata, radca prawny z Kancelarii Kalata, ekspertka prawa pracy. – Transparentność to nie tylko obowiązek – to również istotne ryzyko prawne i wizerunkowe, jeśli firma nie przygotuje się do zmian odpowiednio wcześniej.

Na forach branżowych i grupach rekrutacyjnych kandydaci coraz częściej dzielą się ogłoszeniami, które budzą frustrację lub niedowierzanie. „Praca 8 godzin dziennie bez przerw”, „preferowane osoby odporne na presję i bez zobowiązań rodzinnych”, „mile widziana umiejętność niekwestionowania decyzji przełożonego” – to tylko niektóre z cytowanych zapisów. Problemem nie są jedynie nieadekwatne wymagania – ale fakt, że często nie towarzyszy im żadna informacja o wynagrodzeniu, ścieżce awansu czy kulturze pracy.

– Brak jawnych widełek płacowych nie tylko zniechęca kandydatów do udziału w rekrutacji, ale coraz częściej jest traktowany jako brak szacunku do ich czasu. Kandydaci oczekują jasnych zasad i uczciwego podejścia – dodaje dr Katarzyna Kalata.

Nowe przepisy nie rozwiążą wszystkich problemów, ale stworzą ramy, które pozwolą uporządkować proces rekrutacyjny i zbliżyć go do europejskich standardów. To także wyraźny sygnał, że czas marketingu rekrutacyjnego bez pokrycia dobiega końca. Kandydaci będą oczekiwać konkretnych danych, a firmy będą musiały odpowiedzieć na te oczekiwania jasno sformułowaną ofertą.

Co to oznacza dla pracodawców?

Po pierwsze: uporządkowanie polityki wynagrodzeń i stworzenie transparentnych przedziałów płacowych.

Po drugie: korektę treści ogłoszeń pod kątem przepisów o równości i zakazie dyskryminacji.

Po trzecie: przygotowanie organizacji (także menedżerów i HR) do komunikowania wynagrodzeń w sposób spójny, merytoryczny i zgodny z nowymi regulacjami.

Po czwarte: gotowość do weryfikacji i obrony struktury wynagrodzeń w razie potencjalnych sporów sądowych.

Dobrze przygotowana firma może na tym skorzystać – nie tylko spełniając obowiązek prawny, ale także przyciągając lepszych kandydatów i budując zaufanie wśród obecnych pracowników.

infor.pl

Pomysł wprowadzenia czterodniowego tygodnia pracy z pełnym wynagrodzeniem wciąż budzi emocje – zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Jak pokazuje najnowszy „Barometr Polskiego Rynku Pracy” 43 proc. firm popiera to rozwiązanie, ale niemal tyle samo – 40 proc. – jest mu przeciwnych. Wśród pracowników poparcie jest znacznie wyższe - 62 proc. opowiada się za skróceniem tygodnia pracy, a tylko co czwarty jest temu przeciwny. Najczęściej wskazywanym modelem jest praca przez cztery dni po osiem godzin.

Z danych "Barometru Polskiego Rynku Pracy" Personnel Service wynika, że polscy przedsiębiorcy są niemal równo podzieleni w kwestii 4-dniowego tygodnia pracy. Autorzy badania zwrócili uwagę, że rozwiązanie to przy pełnym wynagrodzeniu popiera 43 proc. firm, 40 proc. jest mu przeciwnych, a 17 proc. nie ma zdania w tej sprawie.

"Ten rozkład opinii świadczy o dużej niepewności i ostrożności ze strony pracodawców, którzy muszą mierzyć się z organizacyjnymi, prawnymi i ekonomicznymi skutkami ewentualnych zmian" - ocenili eksperci Personnel Service.

Dwa modele skróconego tygodnia pracy

Wskazali, że równie wyraźny jest podział w preferencjach co do konkretnego modelu organizacji czasu pracy. Po 41 proc. firm opowiada się za jednym z dwóch rozwiązań: tygodniem skróconym do 32 godzin (czyli 4 dni po 8 godzin pracy) lub zachowaniem 40 godzin, ale w 4 dniach (czyli po 10 godzin dziennie). Eksperci ocenili, że pierwszy wariant lepiej wpisuje się w ideę work-life balance, natomiast drugi pozwala zachować obecny wymiar czasu pracy bez konieczności reorganizacji wynagrodzeń. Prawie co piąty pracodawca (18 proc.) nie ma jeszcze zdania w tej sprawie, co potwierdza, że temat jest wciąż w fazie analiz i debat.

"Widać wyraźnie, że firmy nie są jeszcze zgodne co do tego, czy skrócenie tygodnia pracy to krok w dobrą stronę. Z jednej strony pojawiają się argumenty o potencjalnym wzroście efektywności, zadowolenia pracowników i ich lojalności, z drugiej, obawy o organizację procesów, przeciążenie zespołów i spadek wydajności" - stwierdził ekspert rynku pracy, założyciel Personnel Service Krzysztof Inglot.

Dodał, że w wielu przypadkach nie chodzi o ograniczenie działalności firmy do czterech dni, ale o zmianowy model pracy, który pozwoliłby organizacjom funkcjonować przez cały tydzień, przy zapewnieniu pracownikom dodatkowego dnia wolnego. Jego zdaniem kluczowe będzie odpowiednie dostosowanie struktury organizacyjnej i prowadzenie pilotaży, zanim dojdzie do szerszej implementacji.

Czego obawiają się pracownicy?

Za wprowadzeniem 4-dniowego tygodnia pracy i zachowaniu pełnego wynagrodzenia opowiedziało się 62 proc. ankietowanych pracowników, a 23 proc. było temu przeciwnych. Pozostałe 15 proc. nie ma wyrobionego zdania. Największymi zwolennikami takiego rozwiązania są osoby młode, w wieku 18-24 lata, na początku kariery zawodowej. Wśród pracowników 55+, poparcie wynosi 52 proc., co pokazuje, że potrzeba większej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym dotyczy różnych grup wiekowych - wskazali autorzy raportu. Pracownicy preferują model tydzień pracy skrócony do 32 godzin, czyli 4 dni po 8 godzin – tę opcję wskazało 54 proc. z nich. Natomiast 27 proc. zaakceptowałoby wydłużenie pracy do 10 godzin dziennie, co dałoby 40 godzin tygodniowo.

Autorzy badania zwrócili uwagę, że Polacy dostrzegają jednak potencjalne zagrożenia związane z krótszym tygodniem pracy. Wśród obaw wymieniali najczęściej obniżenie wynagrodzeń w przyszłości (42 proc.), a także wzrost intensywności pracy (38 proc.). Co czwarty pracownik (28 proc.) niepokoi się problemami organizacyjnymi, a 18 proc. obawia się większego stresu związanego z koniecznością realizacji tych samych zadań w krótszym czasie. Żadnych obaw wobec takiej zmiany nie ma 23 proc. respondentów.

Badanie pracowników i pracodawców w Polsce przeprowadzono na ogólnopolskim panelu badawczym Ariadna metodą CAWI. W przypadku pracowników badanie objęło osoby od 18. roku życia pracujące na dowolny rodzaj umowy lub prowadzące działalność gospodarczą. Badanie realizowane w dniach 20-27 stycznia br. wśród 1100 osób.

W przypadku pracodawców próba wyniosła natomiast 329 firm - ok. 100 firm małych, zatrudniających do 10 pracowników, blisko 100 średnich, zatrudniających 10-49 pracowników, a także ok. 100 firm dużych, zatrudniających 50-249 pracowników. Badanie realizowano między 20 a 28 stycznia br. (PAP)

Zmotywowanie się do działania wbrew niechęci to jedno z najczęstszych wyzwań we współczesnym świecie. Wydawałoby się, że skoro coś „trzeba zrobić”, to wystarczy wola. Ale właśnie w tym miejscu psychologia rozkłada sytuację na czynniki pierwsze i pokazuje: człowiek nie działa jak maszyna. To, że coś „powinno być zrobione”, nie oznacza jeszcze, że pojawi się energia, koncentracja czy zaangażowanie. A więc – co działa, a co nie?

Stan „niechcenia” ma swoje psychologiczne uzasadnienie. To nie zawsze lenistwo ani brak ambicji. Często to sygnał, że układ nerwowy jest przeciążony lub nie ma jasnego uzasadnienia dla działania. Motywacja jest wynikiem interakcji trzech głównych czynników:

1. Sensu (znaczenia) – czy wiem, po co to robię?
2. Kompetencji – czy czuję, że jestem w stanie to zrobić?
3. Autonomii – czy robię to z własnej woli?

Gdy którykolwiek z tych trzech elementów zostaje zaburzony, naturalnie pojawia się opór. Nasz mózg nie lubi działań, które są niejasne, zbyt trudne lub narzucone z zewnątrz. Reaguje wtedy niechęcią, odwlekaniem, apatią.

Czekanie na „lepszy moment”

Popularny mit głosi: „jak się zachce, to zrobię”. Niestety motywacja jest dynamiczna i często pojawia się dopiero w trakcie działania. Czekając na przypływ energii, tworzymy błędne koło: im dłużej nie działamy, tym trudniej zacząć.

Samosabotaż przez perfekcjonizm

Kiedy mamy w głowie wyobrażenie, że wszystko musi być zrobione idealnie, często nie robimy nic. Perfekcjonizm paraliżuje, bo każde działanie może wydać się „niewystarczająco dobre”. Tymczasem w psychologii mówi się jasno: działanie „wystarczająco dobre” często jest lepsze niż brak działania.

Motywacja przez karę

Niektórzy próbują motywować się przez poczucie winy, wstyd lub lęk („jak tego nie zrobię, to znów zawiodę”). To może zadziałać krótkoterminowo, ale długoterminowo prowadzi do wypalenia, obniżenia samooceny i unikania działania, które kojarzy się z cierpieniem.

Co działa – skuteczne mechanizmy aktywizujące

Jednym z najbardziej praktycznych podejść jest tzw. „start bez motywacji” – czyli rozpoczęcie działania mimo braku chęci, w małej, symbolicznej formie. Ruch fizyczny i zaangażowanie poznawcze uruchamiają neurobiologiczne mechanizmy nagrody, co może prowadzić do wtórnej motywacji. To tłumaczy, dlaczego wiele osób po rozpoczęciu pracy zaczyna się „rozkręcać”.

Rozbijanie działań na mikro zadania

Duże zadanie aktywuje stres i lęk. Mózg ma tendencję do unikania nieokreślonego wysiłku. Rozbicie zadania na mikrokroki obniża próg wejścia i zwiększa szansę na wykonanie pierwszego ruchu. Działa to także na poziomie behawioralnym – każdy zakończony etap wzmacnia uczucie sprawczości.

Zmiana wewnętrznego dialogu

Często niechęć do działania wzmacniana jest przez własne myśli: „nie dam rady”, „to bez sensu”, „znowu zawiodę”. Praca z myślami – np. przez techniki poznawczo-behawioralne – polega na przekształceniu wewnętrznego dialogu w bardziej wspierający: „spróbuję tylko na chwilę”, „nie muszę zrobić tego perfekcyjnie”.

Rytuały startowe i zakotwiczenie

Mózg lepiej funkcjonuje w strukturze. Nawyk wstępny, jak np. przygotowanie herbaty przed pisaniem, włączenie konkretnej playlisty, założenie konkretnych ubrań – może działać jako sygnał do aktywacji. To tzw. „kotwice kontekstowe”, które osadzają nas w trybie działania.

Działanie zgodne z tożsamością

Kiedy działanie jest powiązane z tym, kim chcemy być (np. „jestem osobą, która dba o zdrowie”, „jestem kimś, kto kończy to, co zaczął”), rośnie poziom motywacji wewnętrznej. Motywacja tożsamościowa jest trwalsza niż motywacja oparta na celach zewnętrznych (np. nagrodach czy presji).

Strategia na momenty „niechcenia”

1. Zidentyfikuj stan – nazwij, co czujesz: brak energii, niepokój, lęk przed porażką?
2. Zastosuj działanie minimalne: 3-minutowy start, jeden mały krok.
3. Stwórz rytuał: coś powtarzalnego, co uruchamia „tryb działania”.
4. Nie oceniaj efektów – skup się na procesie.
5. Zakończ działanie refleksją: Co mi dało to działanie? Co czuję teraz?

Gdy „się nie chce”, warto pamiętać, że nie oznacza to, że coś jest z nami nie tak. To naturalna, ludzka reakcja na nadmiar wymagań, presji lub chaosu. Działanie nie musi zaczynać się od wielkiej motywacji – często wystarczy mały ruch, mikro krok, chwila kontaktu z celem. Kluczem nie jest siłowe pokonywanie siebie, ale współpraca z własnym umysłem – rozpoznanie, co naprawdę nas wspiera, a co osłabia.

Psychologia nie oferuje cudownych metod, ale daje coś znacznie cenniejszego: rozumienie. A zrozumienie to pierwszy krok do zmiany.

Katarzyna Tymińska (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

Źródło:

Deci, E.L., Ryan, R.M. – Self-Determination Theory

Neff, K. – Self-Compassion

Lally, P. et al. (2010). How are habits formed: Modelling habit formation in the real world, European Journal of Social Psychology

Kahneman, D. – Thinking, Fast and Slow

Wyrównanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn staje się nieuniknione, a w przyszłości może czekać nas jego dalsze podnoszenie. To efekt zmian demograficznych oraz wyzwań ekonomicznych, z którymi musi zmierzyć się system emerytalny. Co nas czeka?

Polska mocno się starzeje, a to stanowi poważne wyzwanie dla systemu emerytalnego. Eksperci Międzynarodowego Funduszu Walutowego (MFW) ostrzegają: bez reform w ciągu kilku dekad może on stać się niewydolny, zwłaszcza dla osób o niskich dochodach, kobiet i pracowników niestandardowych. Jeśli nic się nie zmieni, do 2050 roku świadczenia znacząco spadną. Czy można temu zapobiec?

Jakie są wyzwania emerytalne starzejącego się społeczeństwa? Czy emerytury rzeczywiście będą niższe?

"Przewiduje się, że w długim terminie starzenie się społeczeństwa osłabi adekwatność polskiego publicznego systemu emerytalnego, szczególnie dla biedniejszych emerytów, kobiet i niestandardowych pracowników. Bez żadnych reform do 2050 r. średni wskaźnik świadczeń spadnie z 45 do 29 procent" - napisali ekonomiści Międzynarodowego Funduszu Walutowego.

"Przeciwdziałanie skutkom starzenie się społeczeństwa w celu utrzymania wskaźnika świadczeń wiązałoby się z dodatkowymi kosztami fiskalnymi w wysokości około 6 punktów procentowych PKB do 2050 r." - dodali. Podkreślili, że gwałtowny spadek wskaźnika świadczeń oznaczałby, że przeciętna emerytura zrównywałaby się z minimalną emeryturą, ostatecznie tworząc uniwersalny system.

Niezbędna jest systemowa reforma emerytalna, a także wielotorowe rozwiązania

"Aby złagodzić skutki starzenia się społeczeństwa, potrzebne jest kompleksowe, wielotorowe podejście" - podkreślili eksperci Międzynarodowego Funduszu Walutowego. Wśród możliwych rozwiązań wymienili m.in.:

• wyrównanie ustawowego wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn i podnoszenie go z czasem wraz ze wzrostem oczekiwanej długości życia;
• wydłużenia efektywnego życia zawodowego poza ustawowy wiek emerytalny i zachęty do pracy dla emerytów, a także
• wdrożenie minimalnego okresu składkowego, by zachęcić do wydłużania aktywności zawodowej oraz zredukować koszty bardzo małych wypłat.

Wymieniono działania na rynku pracy, mające na celu zwiększenie udziału osób aktywnych zawodowo. Podkreślono również potrzebę większego udziału oszczędności gospodarstw domowych w gospodarce.

Dlaczego podniesienie wieku emerytalnego to konieczność?

W podobnym tonie wypowiadają się eksperci. Zdaniem dyrektorki Instytutu Statystyki i Demografii SGH prof. Agnieszki Chłoń-Domińczak konieczne jest zrównanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn. "Uważam, że to jest absolutna konieczność, bo dzisiejszy niski wiek emerytalny kobiet dyskryminuje właśnie kobiety. Ich świadczenia są mniejsze niż świadczenia mężczyzn o ponad tysiąc złotych, właśnie ze względu na to, że szybciej przechodzą na emeryturę i krócej pracują" - powiedział w jednym z wywiadów.

"Właściwie już we wszystkich krajach Unii Europejskiej wiek emerytalny kobiet i mężczyzn jest równy. Ostatnio Rumunia wyrównywała wiek emerytalny, więc już naprawdę jesteśmy w ogonie Europy. Tutaj ewidentnie zmiana jest potrzebna. Z kolei osiem krajów wprowadziło rozwiązania, w których wiek emerytalny zmienia się wraz z tym, jak zmienia się długość trwania życia. 65 lat dla kobiet i dla mężczyzn jest więc absolutnym minimum" - zauważyła prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak.

Nierówny wiek emerytalny uderza zarówno w same kobiety, jak i w całe społeczeństwo

Na kwestię wyrównania wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn zwraca uwagę również raport Polskiej Sieci Ekonomii dla ZUS pod tytułem "Dobrowolne ubóstwo - o konsekwencjach dobrowolnego ZUS dla samozatrudnionych". Autorami raportu są Janina Petelczyc, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie; Tomasz Lasocki, Politechnika Warszawska.

Czytamy w nim, że "nie mniej istotne i niezwykle ważne w systemie zdefiniowanej składki jest podwyższenie wieku emerytalnego kobiet i docelowe wyrównanie go z wiekiem emerytalnym mężczyzn. Niższy wiek emerytalny kobiet w sposób drastyczny przyczynia się do obniżania wysokości ich świadczeń oraz znacznie zwiększa poziom dofinansowywania świadczeń przez państwo. Nierówny wiek emerytalny uderza zarówno w same uprawnione, jak i w całe społeczeństwo".

Wiek emerytalny w Polsce należy zrównać dla obu płci i podnieść, ale politycy wolą rozdawać łakocie emerytalne

"Jeśli chodzi o wiek emerytalny to żyjemy w czasach hipokryzji" - stwierdził prezes Instytutu Emerytalnego dr Marcin Wojewódka. "Żaden polityk nie przyzna się, że powinno się w Polsce nie tylko zrównać wiek emerytalny, ale go również dla obu płci podnieść. Bo jeśli to powie to do razu przegra wybory. Natomiast wszyscy wiedzą, że utrzymywanie obecnego stanu oznacza niskie świadczenia emerytalne, szczególnie dla kobiet" - zaznaczył prezes instytutu.

Dr Marcin Wojewódka powiedział, że "decydenci na to się godzą, bo po pierwsze boją się dotknąć tego tematu z powodów jak wyżej, a po drugie - wolą być dobrymi wujkami i rozdawać, szczególnie przed wyborami różne łakocie emerytalne". "A to wprowadzą trzynastkę, a to podniosą świadczenie dla 100-latków, a to zaproponują emerytury pomostowe czy stażowe. Tu chodzi o wykorzystanie tematu emerytów dla bieżących potrzeb politycznych, a nie o systemowe rozwiązania. Bo tego się każdy rządzący po prostu boi. A skończy się na tym, że będziemy musieli podnieść podatki, np. stawkę podatku VAT i z tego opłacać zobowiązania wobec emerytów" - podkreślił prezes Instytutu Emerytalnego.

Eksperci wyraźnie wskazują, że w obliczu niskich statystyk urodzeń, a co za tym idzie – starzenia się społeczeństwa – niepokoje budzi przyszłość systemu emerytalnego. To oznacza m.in. problem niskich emerytur przyszłych pokoleń. "W zakresie demografii musimy sobie jasno powiedzieć, że żadne, ale to żadne działania nie odwrócą negatywnego trendu. Będziemy jako Polacy kurczącym się i starzejącym społeczeństwem bez względu na to jakie wprowadzimy programy pronatalistyczne czy ile wybudujemy miejsc w żłobkach czy mieszkań dla młodych par. Czas przestać się oszukiwać w tym zakresie" - ocenił Marcin Wojewódka.

Przeciętne trwanie życia kobiet i mężczyzn w Polsce. Co mówią dane GUS?

Przejdźmy do kwestii średniej długości życia w Polsce, której wydłużanie ma być argumentem za podwyższaniem wieku emerytalnego. Z raportu Głównego Urzędu Statystycznego (GUS) pt. "Trwanie życia w 2023 r." wynika, że w 2023 roku przeciętna długość życia mężczyzn w Polsce wyniosła 74,7 roku, a kobiet – 82 lata. W porównaniu z 2022 rokiem długość życia wydłużyła się odpowiednio o 1,3 i 0,9 roku. W stosunku do 1990 roku było to więcej o 8,5 roku dla mężczyzn i 6,8 roku dla kobiet.

W Polsce, podobnie jak w innych krajach, umieralność wśród mężczyzn jest wyższa w porównaniu do kobiet. Okazuje się jednak, że skala tego zjawiska jest znacznie większa niż w większości krajów europejskich. "Wyższa umieralność wśród mężczyzn w Polsce w porównaniu do kobiet występuje w niemal wszystkich grupach wiekowych" – piszą autorzy raportu.

Powszechny wiek emerytalny w Polsce: Teraz kobiety pracują krócej niż mężczyźni

Przypomnijmy, że od 1 października 2017 roku w Polsce obowiązuje powszechny wiek emerytalny, który wynosi:

• 60 lat w przypadku kobiet,
• 65 lat w przypadku mężczyzn.

Został on określony na mocy zmian w przepisach do ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Wcześniejsze przepisy przewidywały stopniowe wydłużanie wieku emerytalnego, jednak nowa regulacja ustabilizowała go na poziomie 60 dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn.

Wprowadzenie takiego wieku emerytalnego miało również na celu wyrównanie szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, przyczyniając się do bardziej sprawiedliwego traktowania obu płci w kontekście emerytur. Warto zauważyć, że osoby, które zdecydują się na dalszą pracę po osiągnięciu powszechnego wieku emerytalnego, mogą kontynuować zatrudnienie, a ich emerytura zostanie wypłacona po spełnieniu warunków przewidzianych w przepisach.

Najniższy wiek emerytalny kobiet w UE

W 2024 roku Polska pozostaje jedynym krajem Unii Europejskiej, w którym kobiety mogą przechodzić na emeryturę już w wieku 60 lat. Jak wynika z danych OECD, w większości państw członkowskich wiek emerytalny wynosi średnio 65 lat i mieści się w przedziale 62–67 lat. W niektórych krajach, takich jak Bułgaria, kobiety mogą przejść na emeryturę już po ukończeniu 60 lat, jednak system emerytalny jest tam stopniowo reformowany, by zrównać wiek emerytalny obu płci na poziomie 65 lat do 2037 roku. Na Malcie wiek emerytalny wynosi 62 lata, ale również planowane są jego podwyżki. W wielu krajach, takich jak Grecja, Włochy, Luksemburg czy Słowenia, kobiety i mężczyźni mają wspólny wiek emerytalny wynoszący 62 lata, podczas gdy w Islandii i Norwegii obowiązuje wiek emerytalny na poziomie 67 lat dla obu płci.

System emerytalny w Europie dynamicznie się zmienia, a wiele państw planuje stopniowe podwyższanie wieku emerytalnego. Na przykład Austria podnosi wiek emerytalny kobiet z 60 do 65 lat do 2033 roku, a Dania ma osiągnąć wiek emerytalny 74 lat dla obu płci do 2060 roku. Nawet w Turcji, która nie jest członkiem UE, mężczyźni mogą przechodzić na emeryturę już po ukończeniu 60 lat, co wskazuje na duże różnice w polityce emerytalnej poszczególnych krajów. Polska, utrzymując wiek emerytalny kobiet na poziomie 60 lat, pozostaje wyjątkiem na tle europejskich trendów, w których dominują dążenia do jego podwyższania i zrównywania między płciami.

Kraj	Wiek emerytalny kobiet (2024)	Planowane zmiany
Polska	60 lat	Brak zmian
Bułgaria	62 lata i 2 miesiące	Podniesienie do 65 lat do 2037 r.
Austria	60 lat	Stopniowe podniesienie do 65 lat do 2033 r.
Francja	64 lata	Możliwa debata nad powrotem do 62 lat
Malta	62 lata	Planowane podwyższenie
Grecja, Włochy, Luksemburg, Słowenia	62 lata	Brak zmian
Islandia, Norwegia	67 lat	Brak zmian
Dania	66 lat	Stopniowe podnoszenie do 74 lat do 2060 r.

Wiek emerytalny kobiet w Niemczech. Jak jest u naszych sąsiadów?

W Niemczech wiek emerytalny dla kobiet, podobnie jak dla mężczyzn, wynosił w 2024 roku 65 lat i 11 miesięcy. Jest to efekt stopniowego podnoszenia wieku emerytalnego, które rozpoczęło się w 2012 roku. Zgodnie z planem, wiek emerytalny ma zostać docelowo podniesiony do 67 lat do roku 2029. Zmiany te mają na celu dostosowanie systemu emerytalnego do starzejącego się społeczeństwa i zwiększającej się długości życia. Dzięki równemu wieku emerytalnemu kobiety i mężczyźni przechodzą na emeryturę w tym samym wieku, co ma na celu eliminację nierówności wynikających z różnic w długości życia.

Kobiety, które osiągną ustawowy wiek emerytalny, mogą przejść na emeryturę bez obniżenia świadczeń, pod warunkiem spełnienia innych wymogów, takich jak minimalny okres opłacania składek. W przypadku wcześniejszego przejścia na emeryturę, świadczenia są obniżane, a prawo do pełnej emerytury można uzyskać po przepracowaniu co najmniej 45 lat. Warto dodać, że w Niemczech okresy wychowania dzieci mogą zostać zaliczone do stażu pracy, co może ułatwić kobietom osiągnięcie pełnego wymiaru lat pracy.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2023 r. poz. 1251).
"Dobrowolne ubóstwo - o konsekwencjach dobrowolnego ZUS dla samozatrudnionych" raport Polskiej Sieci Ekonomii dla ZUS. A​​​​utorzy: Janina Petelczyc, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie; Tomasz Lasocki, Politechnika Warszawska.
Raport Głównego Urzędu Statystycznego pt. "Trwanie życia w 2023 r."

infor.pl

Związki zawodowe uderzają jednym głosem: chcą, by w 2026 roku minimalne wynagrodzenie wzrosło do 5015 zł brutto, czyli prawie 3750 zł na rękę. Propozycja już trafiła na biurko ministra finansów. To może być największa podwyżka od lat — stawką są pensje milionów Polaków.

Jaka może być płaca minimalna w 2026 roku? Strona pracowników reprezentowana przez NSZZ ”Solidarność”, Forum Związków Zawodowych i Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych przedstawiła ministrowi finansów Andrzejowi Domańskiemu wspólną propozycję m.in. w sprawie wzrostu w 2026 roku minimalnego wynagrodzenia za pracę. Gdyby propozycja została przyjęta, pracownicy mogliby liczyć na wynagrodzenie minimalne w wysokości 3748,97 zł netto. Według propozycji strony społecznej wzrost wynagrodzeń w gospodarce narodowej powinien wynosić nie mniej niż 9,05%

Strona pracowników, reprezentowana przez Forum Związków Zawodowych, NSZZ ”Solidarność”, Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych przedstawiła ministrowi finansów Andrzejowi Domańskiemu wspólną propozycję w sprawie wzrostu w 2026 roku wynagrodzeń w gospodarce narodowej, w tym w państwowej sferze budżetowej, minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz emerytur i rent z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Jaką płacę minimalną w 2026 roku proponują związkowcy?

Propozycja trzech reprezentatywnych central związkowych co do przyszłorocznego minimalnego wynagrodzenia za pracę wynosi nie mniej niż 5015 zł brutto. Oznacza to wzrost o 7,48 proc., czyli o 349 zł. Gdyby propozycja została przyjęta, pracownicy mogliby liczyć na wynagrodzenie minimalne w wysokości 3748,97 zł netto.

Cieszę się, że trzem reprezentatywnym centralom związkowym udało się ustalić wspólną propozycję dotyczącą przyszłorocznego wzrostu minimalnego wynagrodzenia. Mam nadzieję, że szybko uda się dojść w tym temacie do porozumienia z pozostałymi stronami Rady Dialogu Społecznego – komentuje Piotr Duda, przewodniczący Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” i przewodniczący Rady Dialogu Społecznego.

Jaki będzie wzrost wynagrodzeń?

Według propozycji strony społecznej wzrost wynagrodzeń:

• w gospodarce narodowej powinien wynosić nie mniej niż 9,05%,
• w państwowej sferze budżetowej – nie mniej niż 12%.

Wskaźnik waloryzacji emerytur i rent powinien z kolei wynosić nie mniej niż średnioroczny wskaźnik cen towarów i usług w 2025 roku, o którym mowa w art. 89 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 roku o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2024 r. poz. 1631), zwiększony o co najmniej 50% realnego wzrostu przeciętnego wynagrodzenia za pracę w roku 2025.

W piśmie do ministra finansów strona pracowników zastrzegła sobie prawo korekty zaproponowanych wzrostów wynagrodzeń oraz emerytur i rent m.in. w przypadku zmiany przez stronę rządową prognozowanych wskaźników makroekonomicznych stanowiących podstawę do prac nad projektem ustawy budżetowej na 2026 rok lub innych zdarzeń wpływających negatywnie na dochody pracowników.

Jaka płaca minimalna obowiązuje w 2025 roku?

Jaki jest stan obecny płacy minimalnej, jaka ona jest w 2025 roku? Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 12 września 2024 roku w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 roku od 1 stycznia tego roku minimalne wynagrodzenie zostało podniesione do kwoty 4666 zł brutto. To o 8,5 proc. więcej niż wcześniej. Wzrasta również minimalna stawka godzinowa – od 1 stycznia 2025 roku jest to kwota 30,50 zł brutto.

W 2025 roku podwyżka tylko raz. Przypomnij, że w 2024 roku podwyżki płacy minimalnej miały miejsce dwukrotnie, od 1 stycznia najniższa pensja wynosiła 4242 zł, a od 1 lipca – 4300 zł. Oznaczało to wzrost minimalnego wynagrodzenia o odpowiednio 21,5 proc. oraz 19,4 proc. w stosunku do kwoty sprzed 12 miesięcy. Podobnie w 2023 roku płaca minimalna wzrosła dwa razy, od stycznia o 15,9 proc., a od lipca o 19,6 proc. rok do roku.

Tabela: Zmiany minimalnej płacy krajowej w Polsce (2015-2025)

Oto tabela pokazująca wysokość najniższej krajowej w Polsce na przestrzeni lat 2015-2025. W 2023 r. oraz 2024 r. płaca minimalna była podwyższana dwa razy w roku – w styczniu i lipcu.

Rok	Wynagrodzenie od 1 stycznia	Wynagrodzenie od 1 lipca
2025 r.	4666 zł brutto	-
2024 r.	4242 zł brutto	4300 zł brutto
2023 r.	3490 zł brutto	3600 zł brutto
2022 r.	3010 zł brutto	-
2021 r.	2800 zł brutto	-
2020 r.	2600 zł brutto	-
2019 r.	2250 zł brutto	-
2018 r.	2100 zł brutto	-
2017 r.	2000 zł brutto	-
2016 r.	1850 zł brutto	-
2015 r.	1750 zł brutto	-

Podstawa prawna

Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 12 września 2024 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 r. - Dziennik Ustaw rok 2024 poz. 1362.

infor.pl

Współczesny rynek pracy niesie za sobą wiele wyzwań. Ciągła presja na efektywność, wysokie tempo życia, rywalizacja, brak stabilności zatrudnienia oraz stale rosnące oczekiwania pracodawców prowadzą do wzmożonego stresu, który – jeśli nie jest właściwie zarządzany – może przerodzić się w wypalenie zawodowe. Ten problem dotyczy coraz większej liczby osób i coraz częściej nie tylko przedstawicieli zawodów wysokiego ryzyka psychicznego, jak lekarze, nauczyciele czy pracownicy socjalni, ale również menedżerów, a nawet freelancerów.

Stres zawodowy to reakcja organizmu na sytuacje związane z pracą, które są postrzegane jako obciążające, przekraczające możliwości radzenia sobie lub zagrażające dobrostanowi jednostki. Może mieć charakter krótkotrwały – np. stres związany z ważną prezentacją czy terminem projektu – ale również długotrwały, przewlekły, który jest znacznie bardziej niebezpieczny. Przewlekły stres prowadzi nie tylko do obniżenia efektywności pracy, ale także wpływa negatywnie na zdrowie fizyczne i psychiczne, powodując m.in. bezsenność, bóle głowy, zaburzenia trawienia, obniżenie odporności, a także depresję i stany lękowe.

Wypalenie zawodowe – kiedy stres staje się chorobą

Wypalenie zawodowe (z ang. burnout) to stan chronicznego zmęczenia psychicznego, emocjonalnego i fizycznego, wynikający z długotrwałego narażenia na stres w miejscu pracy. Światowa Organizacja Zdrowia (WHO) wpisała wypalenie zawodowe na listę Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób jako „zespół wynikający z przewlekłego stresu w miejscu pracy, którego nie udało się skutecznie opanować”. Wypalenie zawodowe najczęściej objawia się na trzech poziomach:

1. Emocjonalne wyczerpanie – poczucie przemęczenia, braku energii, obniżona motywacja do działania.
2. Depersonalizacja – dystansowanie się od współpracowników i klientów, cyniczne podejście do wykonywanych zadań.
3. Obniżone poczucie dokonań osobistych – poczucie nieskuteczności, niskiej wartości własnej pracy, braku sensu.

Kto jest najbardziej narażony?

Na wypalenie zawodowe najbardziej narażone są osoby pracujące w zawodach wymagających intensywnych kontaktów z ludźmi, dużego zaangażowania emocjonalnego, a także wysokiego poziomu odpowiedzialności. Jednak w ostatnich latach granice te zacierają się – nawet osoby pracujące zdalnie czy w branżach technicznych mogą doświadczać wypalenia z powodu izolacji, braku uznania, nadmiaru obowiązków czy braku równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

Przyczyny wypalenia zawodowego

Do najczęstszych przyczyn wypalenia należą:

• Nadmierna ilość pracy i przeciążenie obowiązkami;
• Brak kontroli nad własną pracą;
• Niejasne oczekiwania i cele;
• Brak wsparcia ze strony przełożonych i współpracowników;
• Niesprawiedliwe traktowanie;
• Brak uznania i nagród za dobrze wykonaną pracę;
• Konflikty w zespole;
• Nieadekwatna do obowiązków gratyfikacja finansowa;
• Trudności w zachowaniu work-life balance.

Skutki wypalenia zawodowego

Skutki wypalenia są wielowymiarowe. W sferze indywidualnej mogą prowadzić do zaburzeń psychicznych (depresja, lęki, uzależnienia), problemów zdrowotnych, rozpadu relacji osobistych, a nawet do rezygnacji z kariery zawodowej. Dla organizacji oznacza to spadek produktywności, wzrost absencji, rotacji pracowników oraz zwiększone koszty rekrutacji i szkoleń.

Jak zapobiegać wypaleniu zawodowemu?

Profilaktyka wypalenia zawodowego powinna mieć charakter zarówno indywidualny, jak i systemowy. Na poziomie jednostki kluczowe są:

• Rozwijanie umiejętności radzenia sobie ze stresem;
• Utrzymywanie zdrowej równowagi między pracą a życiem prywatnym;
• Regularny odpoczynek i aktywność fizyczna;
• Dbanie o jakość snu i dietę;
• Asertywność i umiejętność stawiania granic;
• Szukanie wsparcia – rozmowy z bliskimi, udział w terapii, coaching.

Na poziomie organizacyjnym ważne jest:

• Tworzenie kultury pracy opartej na wzajemnym szacunku i zaufaniu;
• Jasne określenie ról i oczekiwań;
• Odpowiednie zarządzanie zasobami ludzkimi;
• Dbałość o rozwój zawodowy pracowników;
• Wprowadzanie elastycznych form pracy;
• Monitorowanie poziomu stresu i satysfakcji wśród zespołu.

Czy można „wyleczyć się” z wypalenia?

Tak, choć proces powrotu do równowagi może być długotrwały. Kluczowe jest rozpoznanie objawów i przyznanie się przed sobą, że coś jest nie tak. Następnie warto skorzystać z pomocy specjalistów – psychologów, terapeutów czy doradców zawodowych. Czasami konieczna jest zmiana środowiska pracy, a nawet całkowita zmiana ścieżki kariery. Nierzadko osoby, które przeszły wypalenie, odnajdują w tym trudnym doświadczeniu impuls do głębszego poznania siebie i przewartościowania swojego życia.

Stres i wypalenie zawodowe to zjawiska, które nie tylko wpływają na jednostki, ale mają także realne konsekwencje dla całych organizacji i społeczeństwa. Ignorowanie ich prowadzi do poważnych strat – osobistych, zdrowotnych i ekonomicznych. Dlatego tak ważne jest, by mówić o tym otwarcie, budować świadomość i wprowadzać realne działania prewencyjne. Praca nie powinna niszczyć człowieka – powinna go rozwijać, inspirować i dawać satysfakcję.

Katarzyna Tymińska (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

Źródło:

www.sciencedirect.com

journals.plos.org

rops.krakow.pl

Trzy reprezentatywne centrale związkowe w Polsce domagają się zdecydowanego wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej oraz podwyższenia płacy minimalnej w 2026 roku. Porozumienie zawarte wczoraj przez stronę pracowników Rady Dialogu Społecznego to jednocześnie apel do rządzących o przywrócenie elementarnej równowagi dochodowej w kraju.

Norbert Kusiak, dyrektor Wydziału Polityki Gospodarczej

W ostatnich latach polska gospodarka doświadczyła wyjątkowo wysokiej inflacji. Skumulowany wzrost cen w latach 2022–2024 przekroczył 32 proc., z czego aż 14,4 proc. w 2022 roku. Wzrost kosztów życia, spadek siły nabywczej wynagrodzeń oraz rosnąca luka płacowa między sektorem publicznym a prywatnym pogarszają warunki życia i pracy pracowników państwowej sfery budżetowej. Jednocześnie utrudniają skuteczną rekrutację i utrzymanie kadr w instytucjach publicznych. Wobec tego, postulowane przez OPZZ i inne centrale związkowe podwyżki w sektorze publicznym oraz wzrost płacy minimalnej przestają być kwestią wyboru – stają się ekonomiczną koniecznością.

W kwietniu 2025 roku przeciętne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw przekroczyło 9000 zł brutto. Dla porównania, w wielu jednostkach budżetowych pensje są nadal o kilkadziesiąt procent niższe. Brak zmian w modelu kształtowania wynagrodzeń w sektorze publicznym, czego od dawna oczekuje OPZZ, sprawił, że sektor ten traci konkurencyjność na rynku pracy. W niektórych instytucjach wskaźnik wakatów sięga 15–20 proc., a ogłaszane nabory kończą się fiaskiem.

Proponowany przez trzy centrale związkowe wzrost wynagrodzeń w sferze budżetowej o 12 proc. w 2026 roku to nie tylko próba nadrobienia wieloletnich zaniedbań, ale także niezbędny krok w kierunku zatrzymania odpływu wykwalifikowanych pracowników. Ma to bezpośredni wpływ na stabilność funkcjonowania instytucji publicznych i jakość świadczonych przez nie usług.

Uważamy, że dalsze opóźnienia w systemowym podejściu do wynagrodzeń w sektorze publicznym przyniesie poważne konsekwencje – zarówno dla pracowników, jak i dla całej gospodarki.

Drugim filarem niezbędnej korekty płacowej jest wzrost minimalnego wynagrodzenia do poziomu co najmniej 5015 zł brutto od stycznia 2026 roku. To nominalny wzrost o 349 zł, czyli 7,48 proc. w stosunku do roku poprzedniego.

Wzrost ten ma silne uzasadnienie zarówno ekonomiczne, jak i społeczne. Po pierwsze – pozwoli zrekompensować rosnące koszty życia. Po drugie – utrzyma relację płacy minimalnej do przeciętnego wynagrodzenia na poziomie 52,7 proc. Po trzecie – ograniczy zjawisko tzw. „pracujących biednych”, czyli osób, których dochody, pomimo posiadania pracy, nie pozwalają na godne życie.

OPZZ uważa, że w warunkach wciąż dotkliwej dla pracowników inflacji, płaca minimalna powinna być indeksowana nie tylko do wzrostu cen, ale również do przeciętnego wynagrodzenia. Brak takiej korekty prowadzi do marginalizacji dochodowej oraz utrwalenia nierówności dochodowych.

Wzrost płacy minimalnej to także jeden z najskuteczniejszych mechanizmów pobudzania popytu wewnętrznego. Gospodarstwa domowe o niższych dochodach większą ich część przeznaczają na bieżące wydatki. To pieniądze, które wracają do gospodarki, wspierając lokalny handel, usługi i produkcję. Wbrew obiegowym opiniom, w mniejszych miejscowościach wzrost płacy minimalnej nie blokuje rozwoju firm – wręcz przeciwnie, stanowi wsparcie dla sektora MŚP.

Proponowany przez OPZZ wzrost wynagrodzeń w sferze budżetowej o 12 proc. i płacy minimalnej o 7,48 proc. to działania konieczne, racjonalne i długofalowo korzystne dla całej gospodarki.

(nq)

Za czas urlopu przysługuje pracownikowi wynagrodzenie w wysokości, jaką by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Podstawa tzw. wynagrodzenia urlopowego ustalana jest według ściśle określonych reguł. W tym zakresie pojawiają się częstokroć wątpliwości dotyczące wliczania do jego podstawy różnego rodzaju premii i nagród.

Wynagrodzenie urlopowe

Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego jest wyliczane w oparciu o przeciętne zmienne wynagrodzenie pracownika z okresu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Przepis art. 172 K.p. przyjmuje również możliwość przedłużenia tego okresu do 12 miesięcy w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia. Oprócz tego wynagrodzenia pracownikowi przysługuje zasadnicze wynagrodzenie miesięczne, ustalone w stałej stawce.

Należy zauważyć, iż nie wszystkie składniki zmienne są wliczane do wynagrodzenia urlopowego. Szczegółowy katalog wyłączeń zawiera § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. 1997 r. nr 2, poz. 14), zwanego rozporządzeniem urlopowym. Znajdują się w nim m.in. jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie, czyli tzw. nagrody i premie uznaniowe.

Świadczenia uznaniowe

W praktyce przy kwalifikowaniu poszczególnych świadczeń jako uznaniowych czy regulaminowych ujawnia się poważny problem. Kodeks pracy wskazuje, że pracownikom, którzy wzorowo wypełniają swoje obowiązki, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odnosi się to przede wszystkim do przejawiania przez nich inicjatywy w pracy i podnoszenia jej wydajności oraz jakości. Dotyczy to zatrudnionych, którzy przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu pracy.

Ze swej natury świadczenia uznaniowe powinny mieć charakter fakultatywny, skierowany wybiórczo do określonych osób za ich wybitne osiągnięcia w pracy. Nie stanowią one zwyczajowego elementu wynagrodzenia zasadniczego. Nie powinny więc być skierowane do wszystkich lub większości pracowników.

Świadczenie ma charakter uznaniowy, jeżeli nie występują sprawdzalne (mierzalne) kryteria jego przyznania. Nadto musi być ono jednorazowe i nieperiodyczne. Wypowiedział się tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 grudnia 2021 r., sygn. akt. II PSK 186/21. SN wskazał bowiem, że z nagrodą będziemy mieli do czynienia wówczas, gdy pracodawca w zakresie przyznania świadczenia dysponuje marginesem swobody uznania. Jej przyznanie natomiast stanowi konsekwencje przykładnego wypełniania obowiązków przez zatrudnionego.

Świadczenie regulaminowe zwane "uznaniowym"

W rzeczywistości często występują odmienne sytuacje. Pracodawcy w przepisach wewnątrzzakładowych lub umowach o pracę, bądź bezpośrednio w trybie art. 105 K.p., udzielają nagród i premii "uznaniowych". Są one w rzeczywistości jednak świadczeniami regulaminowymi. Są bowiem przydzielane systematycznie i w stałej wysokości szerokiej grupie zatrudnionych. Takie świadczenie traci charakter nieroszczeniowy i powinno być zaliczane jako składnik zmienny do wynagrodzenia urlopowego.

Gdy nagroda lub premia "uznaniowa" wiążą się ze spełnieniem określonych przesłanek, są tak naprawdę składnikiem roszczeniowym, którego przyznania pracownik może się domagać na drodze sądowej (wyrok SN z dnia 21 stycznia 2011 r., sygn. akt II PK 169/10).

W wyroku z dnia 22 marca 2022 r., sygn. akt I PSKP 73/21, Sąd Najwyższy stwierdził, że taka praktyka pracodawcy, szczególnie wieloletnia, stanowi nadużycie prawa. Ponadto Sąd wskazał, że: "(...) świadczenie pieniężne nazwane w zakładowych przepisach płacowych (albo w umowie o pracę) »premią uznaniową«, wypłacane pracownikowi systematycznie, w regularnych odstępach czasu, za zwyczajne wykonywanie obowiązków służbowych, a więc w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy, w oderwaniu od przesłanek nagrody określonych w art. 105 K.p., jest składnikiem wynagrodzenia za pracę (...)".

W związku z powyższym świadczenie będzie miało charakter regulaminowy i będzie wliczane do wynagrodzenia urlopowego, jeżeli będzie wypłacane:

• systematycznie, czyli w sposób powtarzający się, nie jednorazowo,
• w regularnych odstępach czasu,
• za zwyczajne wykonywanie obowiązków.

Świadczeniem regulaminowym może być np. premia za brak absencji w pracy czy osiągnięcie określonych norm wydajności w pracy. Kategoria tego typu świadczeń, spełniających ww. przesłanki, w żadnym razie nie może zostać uznana za nagrodę w rozumieniu art. 105 K.p. (patrz ramka).

Odnosi się to również do premii "uznaniowych" za pracę w godzinach nadliczbowych. Wypowiedział się tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 lutego 2019 r., sygn. akt II PK 33/18.

"(...) W praktyce polskich pracodawców premie regulaminowe można podzielić (mimo wyraźnych sprzeciwów doktryny i judykatury) na prawidłowe premie regulaminowe oraz »premie uznaniowe«. W tych pierwszych adekwatne unormowania precyzują wszystkie warunki przyznania i podziału premii na poszczególnych pracowników, które można zweryfikować w postępowaniu sądowym. »Premie uznaniowe« można scharakteryzować jako świadczenia płacowe z tytułu prawidłowego wykonania zadania premiowego w określonej jednostce czasu, którego warunki przyznania zostały określone w unormowaniach płacowych, jednak bez sprecyzowania w tych przepisach sposobu wyliczenia premii przypadającej na poszczególnych pracowników oraz zaakcentowaniu arbitralności pracodawcy w jej przyznaniu".Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 czerwca 2018 r., sygn. akt II PK 130/17

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277)

Gazeta podatkowa