Pracownik został zwolniony dyscyplinarnie, ponieważ w ocenie pracodawcy doszło do próby kradzieży. W toku procesu ustalono, że pracownik niewątpliwie wynosił mienie pracodawcy poza teren zakładu pracy, ale nie działał umyślnie. Zabrał przedmiot przez roztargnienie, z uwagi na zły stan psychiczny, spowodowany śmiercią ojca. Sąd zwrócił również uwagę, że pracownik zawsze wykonywał swoją pracę nienagannie i uzyskiwał na tyle wysokie wynagrodzenie, że nie miał potrzeby kraść przedmiotu o wartości 28,99 zł.

Marek A. (dane zmienione) pracował jako górnik. Wychodząc z terenu kopalni, został poddany kontroli. Znaleziono przy nim klucz do zaworów, stanowiący mienie pracodawcy. Pracownik tłumaczy, że zabrał ten przedmiot przez roztargnienie. 

Górnik został zwolniony dyscyplinarnie 
Wezwana na miejsce policja, ukarała go mandatem w wysokości 200 zł. Natomiast pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazał ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Marek A. wniósł pozew, w którym domagał się przywrócenia do pracy i wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Wskazał, że dzień przed rzekomą kradzieżą, zmarł jego ojciec. Przytłoczony tym zdarzeniem, po skończeniu szychty, w roztargnieniu przebrał się i zabierając swoje rzeczy udał się do wyjścia. Zapomniał jednak zostawić klucza do zaworów. Przedmiot ten wziął przez przypadek i nie chciał go ukraść. Sąd Rejonowy w Tychach stanął po stronie pracownika i uwzględnił jego powództwo. Nie zakończyło to sporu, ponieważ pracodawca wniósł apelację. W piśmie podkreślił, że skutkiem zachowania pracownika, niezależnie od wartości mienia, było doprowadzenie do naruszenia lub zagrożenia interesów kopalni.

Pracownik wynosił klucz, ale nie była to próba kradzieży
Sprawą zajął się Sąd Okręgowy w Katowicach, który podkreślił, że przyczyna zakończenia stosunku pracy musi być konkretna, wyczerpująca i znana pracownikowi najpóźniej z chwilą otrzymania oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Wskazana przez pracodawcę przyczyna, w postaci próby kradzieży klucza do zaworów na szkodę zakładu pracy, nie była prawdziwa, choć niewątpliwie pracownik wynosił ten przedmiot poza teren kopalni. Pracodawca w najmniejszym stopniu nie udowodnił bowiem okoliczności przemawiających za bezprawnością działania pracownika oraz jego świadomości bezprawności postępowania i nagannego stosunku psychicznego do spoczywających na nim obowiązków. Sąd podkreślił, że ponad wszelką wątpliwość intencją Marka A. nie była kradzież klucza do zaworów. Zachowanie pracownika nie było również nacechowane winą umyślną ani też rażącym niedbalstwem.

Pracownik zabrał przedmiot przez nieuwagę
W przypadku zarzucenia pracownikowi próby kradzieży i rozwiązania z tej przyczyny umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie można mieć wątpliwości, że czyn ten został popełniony. Sąd zwrócił uwagę, że Marek A. od ponad dwunastu lat wykonywał swoją pracę nienagannie i uzyskiwał na tyle wysokie wynagrodzenie, że nie miał potrzeby kraść przedmiotu o wartości 28,99 zł. Ponadto klucz do zaworów był bezużyteczny na powierzchni. Nie bez znaczenia był też fakt, że mandat karny za próbę kradzieży został uchylony przez sąd rejonowy. W motywach rozstrzygnięcia wskazano, że pracownik nie popełnił zarzucanego mu wykroczenia, nie działał umyślnie oraz zabrał klucz do zaworów przez roztargnienie, z uwagi na zły stan psychiczny spowodowany śmiercią ojca. W świetle powyższego należało uznać, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie była prawdziwa, więc nie mogła być podstawą zwolnienia dyscyplinarnego. 

Wyrok Sądu Okręgowego w Katowicach z 7 kwietnia 2025 r., sygn. akt XI Pa 57/25, prawomocny

Autor:
Dorian Lesner

Czytaj więcej na Prawo.pl:
https://www.prawo.pl/kadry/proba-wyniesienia-mienia-pracodawcy-nie-byla-usilowaniem-kradziezy,533329.html

Rząd przedstawił propozycję wysokości minimalnego wynagrodzenia na 2026 rok. Zgodnie z komunikatem Kancelarii Premiera, od 1 stycznia 2026 r. płaca minimalna miałaby wynieść 4806 zł brutto (stawka godzinowa 31,40 zł). Oznacza to wzrost o 140 zł w stosunku do 2025 r. (około 3 proc.), co – jak zauważają obserwatorzy – odpowiada zakładanej inflacji.

Równocześnie pojawiły się doniesienia, że resort rodziny początkowo rekomendował nawet wyższą kwotę (5020 zł), jednak ostatecznie Rada Ministrów przyjęła bardziej umiarkowany wariant. Propozycja rządu trafiła teraz do negocjacji w Radzie Dialogu Społecznego. Zgodnie z ustawą o płacy minimalnej, do 15 czerwca każdego roku Rada Ministrów przedstawia partnerom społecznym swoją propozycję, a następnie w ciągu 30 dni pracownicy, pracodawcy i rząd mają wypracować wspólne stanowisko. Jeśli porozumienie nie zostanie osiągnięte, premier ogłasza ostateczną wysokość minimalnego wynagrodzenia rozporządzeniem do 15 września.

Reakcje związków zawodowych

Przedstawiciele pracowników krytycznie odnieśli się do rządowej propozycji, postulując wyższe podwyżki. Trzy reprezentatywne centrale związkowe, w tym Forum Związków Zawodowych do których należy OZZZPRC, złożyły wspólny wniosek o podwyższenie płacy minimalnej do 5015 zł brutto (o 349 zł, czyli 7,48 proc. w górę). Taka kwota miała lepiej odpowiadać realnemu wzrostowi cen i kosztów życia.

W opublikowanym komentarzu FZZ podkreśliło, że proponowana przez rząd podwyżka to sygnał przerzucania wysokich kosztów funkcjonowania na najsłabiej zarabiających („Propozycje strony rządowej uderzają w najsłabszych”). Podobnie OPZZ nazwało wzrost o 140 zł brutto „symbolicznym” i niewystarczającym oraz uznało, że realnie nie poprawi on siły nabywczej pracowników. Przedstawiciele związków zwracają też uwagę, że płaca minimalna powinna przynajmniej utrzymywać relację do płacy średniej i rekompensować inflację; ich postulaty obejmują więc także wyższe waloryzacje dla emerytur i płac w budżetówce.

Stanowisko pracodawców

Przedstawiciele biznesu z kolei oceniają propozycję rządu dobrze argumentując, że wzrost płacy minimalnej powinien wynikać z ustawowego wskaźnika i być symboliczny. Ich zdaniem podwyżka powinna nie przekroczyć ok. 50 zł – co dałoby płacę minimalną około 4716 zł brutto. Przedstawiciele firm ostrzegają, że większe wzrosty mogłyby utrudnić funkcjonowanie małych i średnich przedsiębiorstw.

Jak ustalana jest płaca minimalna w Polsce

Ustalenie płacy minimalnej w Polsce jest regulowane ustawą z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Przewiduje ona coroczny tryb negocjacji w Radzie Dialogu Społecznego. Rząd przekazuje do 15 czerwca swój projekt wysokości płacy minimalnej i stawki godzinowej, a RDS – w ciągu 30 dni – stara się wypracować zgodne stanowisko. Wynik tych rozmów jest następnie ogłaszany przez Prezesa Rady Ministrów w Monitorze Polskim do 15 września. Jeżeli partnerzy społeczni nie dojdą do porozumienia, ostateczną decyzję podejmuje rząd własnym rozporządzeniem.

Redakcja ozzzprc.pl

Zaszła zmiana w Kodeksie Pracy, na którą tak wielu czekało i to tak długo. Prezydent w dniu 18 czerwca 2025 r. podpisał ustawę z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy. Czego dotyczy i jakie skutki za sobą niesie?

Obowiązek dla pracodawców zamieszczania w ogłoszeniach o pracę informacji o proponowanym wynagrodzeniu

Główną przyczyną zmian prawa była tak naprawdę niepewność kandydatów na pracowników co do ich ewentualnej sytuacji finansowej w nowym miejscu pracy. Dotychczas nie było obowiązku informowania o wynagrodzeniu jakie można uzyskać na stanowisku pracy, na etapie zamieszczania oferty o pracę. Czy to się zmieni? Zdecydowanie tak! Kandydaci na pracowników będą więc świadomi ile będą mogli zarobić w miejscu, w którym będą chcieli być zatrudnieni. Jak czytamy w komunikacie z Kancelarii Prezydenta: "Zmiany w Kodeksie pracy mają na celu zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń, wzmacnianie równości oraz przeciwdziałanie dyskryminacji w procesie rekrutacyjnym, a także lepszą ochronę prywatności kandydatów do pracy. Nowelizacja Kodeksu pracy nakłada na pracodawców nowe obowiązki wobec ubiegających się o zatrudnienie. Pracodawca będzie zobowiązany do przekazania kandydatowi do pracy informacji dotyczących:

1. proponowanego wynagrodzenia (wraz ze wszystkimi jego składnikami), jego początkowej wysokości lub przedziału wynagrodzenia – ustalanych na podstawie obiektywnych i neutralnych kryteriów, w szczególności z uwzględnieniem równości płci,
2. odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – jeśli pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

Informacje te pracodawca będzie obowiązany przekazywać z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:

1. w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2. przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
3. przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o naborze na stanowisko, albo przed rozmową kwalifikacyjną.".

Już nie kucharka czy kucharz, nie kelnerka czy kelner, nie nauczycielka czy nauczyciel - ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk mają być neutralne pod względem płci

Co bardzo istotne, ustawa nakłada na pracodawców obowiązek zapewnienia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Ochrona danych: ochrona informacji dotyczącej wynagrodzenia w poprzednim miejscu pracy

W ustawie uregulowano nowe przepisy zaostrzające regulacje w zakresie danych osobowych – pracodawca, żądając od kandydata informacji o dotychczasowym przebiegu zatrudnienia, nie będzie mógł żądać informacji o wynagrodzeniu w obecnym lub w poprzednich stosunkach pracy.

Kiedy wejdzie w życie ustawa?

Ustawa wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia, zatem nawet jeżeli ustawa zostanie ogłoszona jeszcze w czerwcu 2025 r., to i tak wejdzie w życie w 2026 r.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy – podpisana 18 czerwca 2025 roku.

Kinga Piwowarska

W dniu 12 czerwca 2025 r. Rada Ministrów przyjęła propozycję wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej w 2026 r.

Minimalne wynagrodzenie za pracę i minimalna stawka godzinowa w 2026 r. Co proponuje rząd?

Rząd proponuje, aby od 1 stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosiło 4806 zł. W przyszłym roku wzrosłaby także minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych – od 1 stycznia wynosiłaby 31,40 zł. Rada Ministrów przedstawi propozycję Radzie Dialogu Społecznego.

Proponowana kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę od 1 stycznia 2026 roku, czyli 4806 zł zł, oznacza wzrost o 140 zł w stosunku do kwoty obowiązującej w 2025 roku (4666 zł), czyli o 3%.

Proponowana minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych od 1 stycznia 2026 roku wyniesie 31,40 zł, co oznacza wzrost o 3%.

Taka propozycja przyjęta przez rząd oznacza, że po myśli Ministerstwa Finansów rozstrzygnięta została rozbieżność z Ministerstwem Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Resort pracy proponował, by nowa stawka opiewała na 5020 zł. Byłaby to kwota wyższa nawet od propozycji strony związkowej. Związki zawodowe – we wspólnym stanowisku – proponowały bowiem, by przyszłoroczne minimalne wynagrodzenie wynosiło nie mniej niż 5015 zł (wzrost o 349 zł). Z kolei organizacje pracodawców stanęły na stanowisku, że po wielu latach radykalnego podnoszenia minimalnego wynagrodzenia przyszłoroczna podwyżka opiewać powinna tylko na kwotę 50 zł.

Stanowisko rządu, wyraźnie bliższe postulatom pracodawców, okazało się zbieżne z argumentacją Rzecznika MŚP. W piśmie do Premiera Donalda Tuska i Przewodniczącego RDS Piotra Dudy wskazywała ona, że tempo wzrostu płacy minimalnej w ostatnich latach było nadmiernie szybkie, co stanowiło barierę rozwoju dla polskich firm, zwłaszcza z sektora MŚP. Krytycznie odnosząc się do propozycji MRPiPS, Agnieszka Majewska zwracała uwagę, że zasługujące na pozytywną ocenę działania proprzedsiębiorcze rządu, w tym kolejne projekty deregulacyjne, nie zrównoważą ciężarów ekonomicznych nakładanych na firmy, co negatywnie odbije się na ich konkurencyjności.
„Czwartkową propozycję rządu oceniam jako krok w dobrą stronę – mówi Minister Agnieszka Majewska - Liczę, że po konsultacjach w Radzie Dialogu Społecznego finalne stanowisko rządu nie odbiegnie od zaproponowanej kwoty”.

Minimalne wynagrodzenie za pracę

Kwota minimalnego wynagrodzenia ustalona w rozporządzeniu Rady Ministrów na dany rok dotyczy pracowników zatrudnionych na cały etat.
Na podstawie art. 8 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, wysokość płacy minimalnej ustala się proporcjonalnie do wymiaru etatu danego pracownika.

Minimalna stawka godzinowa

Minimalna stawka godzinowa, o której mowa w ustawie z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę i która jest corocznie określana w rozporządzeniu Rady Ministrów na następny rok dotyczy umów zlecenia i innych podobnych umów cywilnoprawnych. Te minimalne stawki godzinowe przysługują przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi w rozumieniu ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu, czyli: 

a) osobie fizycznej wykonującej działalność gospodarczą zarejestrowaną w Rzeczypospolitej Polskiej albo w państwie niebędącym państwem członkowskim Unii Europejskiej lub państwem Europejskiego Obszaru Gospodarczego, niezatrudniającej pracowników lub niezawierającej umów ze zleceniobiorcami (czyli tzw. samozatrudnionemu) albo 

b) osobie fizycznej niewykonującej działalności gospodarczej 
– która przyjmuje zlecenie lub świadczy usługi na podstawie umów, o których mowa w art. 734 (umowa zlecenia) i art. 750 (umowy o świadczenie usług) Kodeksu cywilnego, na rzecz przedsiębiorcy lub na rzecz innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności.

Wspomniana wyżej ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w art. 8a-8c określa zasady ustalenia wynagrodzenia zleceniobiorców i innych osób świadczących podobne usługi przedsiębiorcom albo innym jednostkom organizacyjnym. W przypadku umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego, wykonywanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi, wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej.

Jeżeli wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie nie zapewnia przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi otrzymania za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej, to przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej.

W sytuacji, gdy kilka osób przyjmuje zlecenie lub zobowiązuje się świadczyć usługi wspólnie, każdej z tych osób przysługuje wynagrodzenie ustalone z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej.

Co bardzo ważne: nie można zrzec się prawa do minimalnej stawki godzinowej ani ustalić innej niż pieniężna formy wypłaty wynagrodzenia.

Ponadto na zleceniach i innych podobnych umowach zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej trzeba dokonywać co najmniej raz w miesiącu.

Płaca minimalna 2026. Co dalej?

Propozycję płacy minimalnej przedstawioną przez Radę Ministrów konsultuje Rada Dialogu Społecznego, w której zasiadają przedstawiciele rządu, związków zawodowych i organizacji pracodawców. Rada Dialogu Społecznego do 15 lipca ma obowiązek przedstawić Radzie Ministrów swoją propozycję. Jeśli tego nie zrobi, to Rada Ministrów do 15 września sama ustala wysokość minimalnego wynagrodzenia. Nie może ono być jednak niższe od pierwszej propozycji przyjętej przez Radę Ministrów.

Związki zawodowe - NSZZ "Solidarność", OPZZ i FZZ - we wspólnym stanowisku proponowały wcześniej, by minimalne wynagrodzenie za pracę wyniosło w 2026 roku nie mniej niż 5015 zł brutto. Byłby to wzrost o 7,48 proc., czyli o 349 zł.
Według propozycji strony społecznej wzrost wynagrodzeń w gospodarce narodowej powinien wynosić nie mniej niż 9,05 proc., a wzrost wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej – nie mniej niż 12 proc.

Zaś strona pracodawców uznała, że wzrost płacy minimalnej w 2026 r. powinien opierać się na wskaźniku wynikającym z obecnie obowiązującej ustawy, czyli nie przekroczyć 50 zł.
Pracodawcy zaproponowali też, by od 2027 r. płaca minimalna była ustalana na podstawie zmienionych przepisów prawa jako 60 proc. mediany wynagrodzeń w gospodarce narodowej. Stanowisko podpisały: Business Centre Club, Konfederacja Lewiatan, Pracodawcy RP, Związek Rzemiosła Polskiego, Polskie Towarzystwo Gospodarcze oraz Związek Przedsiębiorców i Pracodawców.

Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu gwarantuje pracownikom coroczny wzrost wysokości minimalnego wynagrodzenia w stopniu nie niższym niż prognozowany na dany rok wzrost cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem. Ale gdy w I kwartale roku, w którym odbywają się negocjacje, wysokość minimalnego wynagrodzenia jest niższa od połowy wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, gwarancja ta jest zwiększona dodatkowo o dwie trzecie prognozowanego wskaźnika realnego przyrostu PKB.

oprac. Paweł Huczko infor.pl

Resort pracy przedstawił projekt ustawy zmieniającej z 10 czerwca 2025 r. W niniejszym artykule zostanie opisana zmiana dotycząca dość ważnej dla wielu pracowników instytucji: Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Zmiana wbrew pozorom nie jest tylko kosmetyczna, bowiem dotyczy aspektu reprezentacji pracowniczej. Czy będzie zatem większa przejrzystość i demokratyczność w ustalaniu zasad funkcjonowania ZFŚS?

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zaproponowało kolejne zmiany prawa pracy. Tym razem chodzi o projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (dalej jako: projekt). Zmiany mają nastąpić w dwóch aktach prawnych, w:

• ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277)
• ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 288).

Zmiana liczby przedstawicieli pracowników w uzgodnieniach z zakresu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych

Zmiana ma nastąpić w art. 4 ust. 3 i w art. 8 ust. 2 zdanie drugie ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 288). Co dokładnie się proponuje i co ma to na celu?

Projekt stanowi w art. 2. W ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 288) wprowadza się następujące zmiany:

• w art. 4 ust. 3 otrzymuje brzmienie: „3. Jeżeli u pracodawcy, o którym mowa w ust. 2, nie działa zakładowa organizacja związkowa, postanowienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na Fundusz lub nietworzenia Funduszu wymagają uzgodnienia z pracownikami wybranymi przez załogę do reprezentowania jej interesów.”

Teraz przepis brzmi tak: "Jeżeli u pracodawcy, o którym mowa w ust. 2, nie działa zakładowa organizacja związkowa, postanowienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na Fundusz lub nietworzenia Funduszu wymagają uzgodnienia z pracownikiem, o którym mowa w art. 8 ust. 2.".

• w art. 8 ust. 2 zdanie drugie otrzymuje brzmienie: „Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikami wybranymi przez załogę do reprezentowania jej interesów, o których mowa w art. 4 ust. 3.”.

Teraz przepis brzmi tak w zakresie zdania drugiego: " (...) Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.".

Jak doskonale widać zmiana polega głównie na zmianie liczby pojedynczej na liczbę mnogą. Chodzi o to, aby uzgodnienia pracodawcy odbywały się z pracownikami, a nie z pracownikiem. W rzeczywistości zmiana prowadzi do ujednolicenia prawa pracy, w obszarze reprezentacji pracowników, ponieważ w przypadku wielu innych regulacji, np. co do pracy zdalnej czy porozumień dotyczących czasu pracy wymagane jest do konsultacji minimum dwóch reprezentantów pracowników, podczas gdy ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych przewiduje udział tylko jednego reprezentanta pracowników w procesie uzgodnień dotyczących zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Ważne

Słusznie podkreśla resort pracy, że proponowana zmiana ma na celu zwiększenie reprezentacji pracowników przed pracodawcą, co spowoduje zarazem ujednolicenie sposobu reprezentacji pracowników przed pracodawcą w różnych sprawach z zakresu prawa pracy. Skutkiem projektowanych zmian będzie m. in.: większa przejrzystość i demokratyczność w ustalaniu zasad funkcjonowania ZFŚS, lepsza ochrona interesów pracowników przez udział większej liczby ich przedstawicieli w procesie decyzyjnym.

PROJEKT z 10 czerwca 2025 r. - uzasadnienie dla zmian w prawie pracy

Jak podaje MRPiPS: "Celem projektu jest deregulacja przepisów dotyczących obowiązków nałożonych na pracodawców. Proponowane zmiany pozwolą na zmniejszenie obciążeń pracodawców oraz ujednolicenie sposobu reprezentacji pracowników przed pracodawcą. Projekt zmian ma na celu ułatwienie dokonywania rozliczeń między pracodawcami a pracownikami, wydłużając nieznacznie termin wypłaty ekwiwalentu za urlop w przypadku rozwiązywania jest umowy o pracę, a także zwiększenie do dwóch osób minimalnej reprezentacji pracowników przed pracodawcą w sprawach zakładowego funduszu świadczeń socjalnych w zakładach, w których nie funkcjonują związki zawodowe. Projekt zawiera również zmiany, zgodnie z którymi rozszerzona zostanie możliwość komunikacji pracodawcy z pracownikami i związkami zawodowymi w postaci elektronicznej, ograniczając tym samym biurokrację i usprawniając załatwianie spraw w ramach stosunku pracy.".

Kiedy ustawa wchodzi w życie?

Zgodnie z projektem ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.

Zdaniem projektodawcy: skutkiem wejścia w życie ustawy będzie stworzenie lepszych warunków dla prowadzenia działalności gospodarczej, usunięcie zbędnych formalności oraz uspójnienie systemu prawnego w zakresie prawa pracy.

Podstawa prawna

Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (dalej jako: projekt)

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277)

Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 288)

infor.pl

Pracowałem jako ochroniarz, dostałem mundur jako ubranie służbowe. Pewnego dnia zostawiłem w samochodzie służbowym buty robocze i kurtkę, które niestety zniknęły (ktoś je wyrzucił). Zgłosiłem to i sporządzono notatkę. Teraz przy wypowiedzeniu umowy została mi policzona kara pieniężna, za ubranie służbowe (zgubioną według pracodawcy) mam zapłacić 100% ceny, czyli łącznie 500 zł. Uważam, że to złodziejstwo! Co mogę zrobić?

Odzież i obuwie robocze

Zgodnie z art. 237⁷ § 1 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach:

• jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
• ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

Przydzielone pracownikowi odzież i obuwie robocze stanowią własność pracodawcy (art. 2378 § 2 Kodeksu pracy). Środki te są powierzane pracownikowi z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, co oznacza, że pracownik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu (art. 124 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy). Niestety utratę odzieży i obuwia roboczego w wyniku jej zgubienia  (było to bowiem zgubienie, a nie kradzież) należy uznać za szkodę wyrządzoną pracodawcy, gdyż utracie podlegały środki będące jego własnością, które powinny być my zwrócone. Jest to szkoda przez Pana zawiniona.

Pracodawca nie musi w takim przypadku udowadniać winy pracownika, obowiązuje bowiem domniemanie winy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 26 maja 2015 r., sygn. akt III APa 6/15). Od odpowiedzialności opisanej powyżej pracownik może uwolnić się, jeżeli wykaże on, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia (art. 124 § 3 Kodeksu pracy). Takie okoliczności nie wystąpiły w przypadku przez Pana opisanym. W związku z tym należy uznać, że zgubienie odzieży roboczej stanowi szkodę wyrządzoną pracodawcy z Pana winy

Naprawienie szkody wyrządzonej pracodawcy

Wątpliwe jest natomiast to, że pracodawca żąda od Pana zwrotu kwoty odpowiadającej 100% wartości odzieży i obuwia roboczego. Oczywiste jest bowiem, że środki te podlegają zużyciu w trakcie wykonywanej pracy. Naprawienie szkody wyrządzonej pracodawcy powinno więc nastąpić przez zwrot równowartości rzeczywiście poniesionej straty.

W takich okolicznościach może Pan podjąć próbę ugodowego rozwiązania sporu poprzez zawarcie z pracodawcą ugody pozasądowej i np. rozłożenie należności na raty bądź odroczenie jej do czasu znalezienia przez Pana zatrudnienia. Jeżeli polubowne rozwiązanie sprawy okaże się niemożliwe, wówczas, w przypadku braku dobrowolnej zapłaty, istnieje ryzyko, że pracodawca skieruje sprawę na drogę sądową, wytaczając przeciwko Panu powództwo o zapłatę kwoty 500 zł wraz z ustawowymi odsetkami z opóźnienie i kosztami procesu. Nie można jednak wykluczyć, że z uwagi na stosunkowo niewielką kwotę należności, pracodawca zrezygnuje z dochodzenia tej należności przed sądem.

Rzeczywista wartość utraconych środków

W trakcie sprawy sądowej to pracodawca musi udowodnić wysokość szkody, a więc rzeczywistą wartość utraconych środków (wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 28 czerwca 2013 r., sygn. akt III APa 13/13). Pan natomiast może kwestionować tę wartość, podnosząc, że rzeczy te uległy zużyciu, a więc żądana kwota 500 zł nie odpowiada rzeczywiście poniesionej szkodzie. Być może w tym zakresie konieczne będzie powołanie się na obowiązujący u pracodawcy regulamin pracy, który powinien określać zasady przydziału odzieży i obuwia roboczego (art. 104 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy), a prawdopodobnie – również okresy użytkowania tych środków. Zestawienie tych okresów z długością Pana zatrudnienia (na dzień zgubienia odzieży) pozwoli ustalić wartość zgubionych środków, a co za tym idzie – wysokość szkody poniesionej przez pracodawcę. Z całą pewnością wysokość szkody nie odpowiada wartości nowej odzieży i obuwia roboczego.

Ponadto należy rozważyć kwestię zmniejszenia odszkodowania w związku z przyczynieniem się osoby trzeciej do jej powstania. Przyczynienie się innej osoby do powstania szkody w mieniu pracodawcy powoduje bowiem redukcję odpowiedzialności pracownika, a w konsekwencji Sąd może zasądzić na rzecz pracodawcy kwotę niższą od żądanej. Może Pan zatem przyjąć argumentację, że być może byłoby możliwe odzyskanie zgubionych rzeczy, gdyby nie zostały one wyrzucone z taksówki przez inną osobę (prawdopodobnie kierowcę). Należy jednak pamiętać, że to Pan musi udowodnić okoliczności związane z przyczynieniem się osoby trzeciej do powstania szkody. W konsekwencji w trakcie sprawy sądowej musiałby Pan zażądać przeprowadzenia dowodu z zeznań świadka – kierowcy taksówki, w której zostawił Pan rzeczy, na okoliczność ich późniejszego wyrzucenia.

Reasumując, o ile nie będzie Pan w stanie uwolnić się od odpowiedzialności za zgubioną odzież i obuwie robocze, o tyle istnieją podstawy do kwestionowania kwoty żądanej przez pracodawcę.

Przykłady

Przypadek z magazynu logistycznego
Tomek pracował jako magazynier w dużym centrum logistycznym. Pracodawca wyposażył go w specjalną odzież roboczą, w tym buty ochronne i kamizelkę odblaskową. Pewnego dnia, po zakończonej zmianie, Tomek pozostawił swoją odzież w szatni. Następnego dnia okazało się, że zniknęła. Pomimo zgłoszenia sprawy do działu BHP, pracodawca uznał, że Tomek nie dopilnował swoich obowiązków i potrącił mu z pensji pełną wartość utraconej odzieży. Tomek uważał, że winę ponosi firma, która nie zapewniła odpowiedniego monitoringu i zabezpieczeń w szatni.

Historia z restauracji
Kasia pracowała jako kelnerka w eleganckiej restauracji, gdzie obowiązywał ściśle określony uniform – koszula, fartuch i buty antypoślizgowe. Podczas przerwy obiadowej wyszła na zewnątrz, pozostawiając ubranie służbowe w wyznaczonej strefie socjalnej. Po powrocie zauważyła, że jej fartuch zniknął. Szef zarzucił jej niedbałość i zażądał pokrycia kosztów zakupu nowego zestawu. Kasia próbowała wyjaśnić, że dostęp do strefy mają wszyscy pracownicy, ale jej argumenty zostały zignorowane, a koszt odliczono od wypłaty.

Zgubiona odzież w branży budowlanej
Marek, pracownik budowlany, po zakończeniu dniówki pozostawił swoją kurtkę i kask w miejscu składowania narzędzi na placu budowy. Kiedy wrócił następnego dnia, okazało się, że jego rzeczy zniknęły – prawdopodobnie ktoś je zabrał lub wyrzucił przez pomyłkę. Kierownik budowy stwierdził, że to zaniedbanie ze strony Marka i obciążył go pełnym kosztem nowych rzeczy. Marek czuł się niesprawiedliwie potraktowany, ponieważ miejsce składowania było łatwo dostępne dla wielu osób i nie miał wpływu na jego zabezpieczenie.

Podsumowanie

Odpowiedzialność pracownika za zgubienie odzieży służbowej jest kwestią skomplikowaną i zależy od wielu czynników, takich jak sposób jej powierzenia, okoliczności utraty oraz obowiązujące regulacje wewnętrzne w firmie. Pracodawca ma prawo dochodzić odszkodowania za zgubione mienie, jednak jego roszczenie powinno odzwierciedlać rzeczywistą wartość strat, uwzględniając stopień zużycia odzieży. Pracownik może bronić się, wykazując, że utrata odzieży nastąpiła z przyczyn od niego niezależnych, np. z powodu braku odpowiednich warunków do jej przechowywania. Warto w takich sytuacjach dążyć do polubownego rozwiązania sporu, a w razie wątpliwości skonsultować się z prawnikiem lub inspekcją pracy, aby uniknąć nieuzasadnionych obciążeń finansowych.

Oferta porad prawnych

Jeśli masz wątpliwości dotyczące swoich praw jako pracownika i chcesz dowiedzieć się, jak najlepiej chronić swoje interesy, skorzystaj z profesjonalnych porad prawnych online. Doświadczeni prawnicy pomogą Ci zrozumieć przepisy, ocenić Twoją sytuację oraz zaproponować skuteczne rozwiązania. Dzięki wygodnym poradom online możesz szybko uzyskać rzetelną pomoc prawną bez wychodzenia z domu.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

• Autor: Michał Kowalski

Czasowa zmiana wymiaru czasu pracy jest możliwa, ale w praktyce wymaga zgody pracownika. Przy braku współpracy zatrudnionych osób pracodawca nie będzie w stanie ograniczyć wymiarów czasu pracy, reagując na nieprzewidzianą zmianę sytuacji. Niekiedy znajdą zastosowanie przepisy o przestoju ekonomicznym, co daje możliwość zmiany wymiaru czasu pracy w oparciu o porozumienie z organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników, raczej jednak nie skorzysta się z nich w razie nagłej i krótkotrwałej sytuacji.

Podstawowa kwestia związana z ustaleniem zobowiązania pracownika, jaką jest wymiar czasu pracy, nie należy do władczych uprawnień pracodawcy. Powinna zostać określona w umowie o pracę (art. 29 Kodeksu pracy, dalej: k.p.). Jego zmiana wymaga zmiany umowy o pracę. Bez zmiany umowy – i bez indywidualnych ustaleń z pracownikiem – zmiana wymiaru czasu pracy możliwa jest w przypadku wystąpienia przestoju ekonomicznego w rozumieniu przepisów ustawy z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (tekst jedn. Dz. U. z  2025 r., poz. 5).

Porozumienie zmieniające lub wypowiedzenie zmieniające
Wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę może zostać zmieniony:

wypowiedzeniem warunków pracy i płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające), które jest jednostronną czynnością pracodawcy (pracownik nie jest uprawniony do dokonania wypowiedzenia warunków umowy) skutkującą zmianą określonych w nim warunków zatrudnienia po upływie okresu wypowiedzenia; w razie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków (wskazanych w tym wypowiedzeniu) w terminie do połowy okresu wypowiedzenia – o prawie tym pouczenie powinno znajdować się w wypowiedzeniu – umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia;
w drodze porozumienia stron czyli zgodnych ustaleń pomiędzy pracownikiem i pracodawcą.
Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronną czynnością pracodawcy. Polega na zmianie wynikających z umowy warunków pracy i płacy po upływie dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia (art. 42 k.p.). Jest ono niezbędne, gdy dochodzi do zmian ustaleń zawartych w umowie o pracę, a pracownik nie wyraża zgody na zawarcie porozumienia zmieniającego. Do wypowiedzenia zmieniającego stosujemy odpowiednio przepisy o definitywnym  wypowiedzeniu umowy. Oznacza to m.in., że musi być uzasadnione (w razie zmiany umowy na czas określony lub nieokreślony), nie może być dokonane (z pewnymi wyjątkami) w stosunku do osób chronionych przed wypowiedzeniem.

Ważne! Wypowiedzenie zmieniające nie jest dokonywane na czas określony. Dokonanie okresowej zmiany wymiaru czasu pracy w jego drodze na krótki okres jest możliwe zatem jedynie teoretycznie.

Przykład: W okresie letnim (lipiec, sierpień) u pracodawcy nastąpi spadek zapotrzebowania na pracę w związku w związku z tym pracodawca chciałby obniżyć wymiary czasu pracy pracowników. Przy braku zgody pracowników musiałby wręczyć wypowiedzenia zmieniające, które wejdą w życie po upływie okresów wypowiedzenia wynoszących dla sporej części pracowników 3 miesiące. Powrót do wcześniejszego wymiaru czasu pracy wymagałby znowu wręczenia wypowiedzeń zmieniających, jeżeli pracownicy nie zgodziliby się na zawarcie porozumień. Kolejny raz zaczęłaby obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia. Zmiana w praktyce nie mogłaby być więc dokonana – bez zgody poszczególnych pracowników – jedynie na okres lipiec i sierpień.

Porozumienie stron oznacza ustalenie z pracownikiem nowych warunków zatrudnienia – wymaga zgody pracownika na proponowaną zmianę. Porozumienie może być zawarte nie tylko na czas nieokreślony. W porozumieniu czasowym musi być wskazany okres, na jaki zostało zawarte, tzn. okres przez który obowiązują zmienione warunki zatrudnienia. Podstawowym błędem, jest zwarcie porozumienia, które w zamyśle ma być czasowe lub nawet nazywa się czasowym ale z jego treści w żaden sposób – nawet pośredni – nie wynika okres, na jaki zmiana została wprowadzona, kwestia obowiązywania czasowego była zaś jedynie dodatkowo omawiana przez strony, co nie znalazło żadnego skonkretyzowanego odbicia w treści porozumienia.

Przykładowy zapis w porozumieniu zmieniającym  „Zmiana wskazana w  par. …  obowiązuje w okresie letnim , tzn. od …. do …”

W treści porozumienia nie jest konieczne podkreślanie, że po zakończeniu wcześniej wymienionego okresu nastąpi powrót do poprzednich warunków. Skoro bowiem wyraźnie ustala się w nim, że porozumienie zawarte jest na pewien przedział czasu to wynika z tego, że po jego zakończeniu przestają obowiązywać wskazane w porozumieniu warunki zatrudnienia. Dla pełnej jasności warto jednak wskazać na powrót do wcześniejszych (tj. obowiązujących przed dniem zmiany) warunków.

Przykład: Pracownik i pracodawca zawarli porozumienie, na podstawie którego pracownik pracujący w pełnym wymiarze czasu pracy w okresie lipiec – sierpień 2025 r. będzie pracować na ½ etatu. W tej sytuacji uzgodniono zmianę czasową (na 2 miesięcy wymiar czasu pracy ½ etatu), po której automatycznie powróci dotychczasowy, pełny wymiar czasu pracy.

Przestój ekonomiczny i obniżenie wymiaru czasu pracy
Warto również sięgnąć do przepisów ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. Jej zastosowanie będzie możliwe, jeżeli pracodawca spełnia warunki wskazane w jej art. 3, skrótowo na nie wskazując, jest przedsiębiorcą

u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych (sprzedaż towarów lub usług) liczony w ujęciu ilościowym lub wartościowym, łącznie nie mniej niż o 15%, w ciągu 6 kolejnych miesięcy w okresie 12 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc do łącznych obrotów z analogicznych 6 miesięcy w okresie 12 miesięcy przed okresem 12 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku;
który generalnie nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy,
wobec którego nie zachodzą przesłanki do ogłoszenia upadłości.
Jeżeli pracodawca spełniałby te warunki tak to można ustalić przestój ekonomiczny lub obniżenie wymiaru czasu pracy (do nie mniej niż połowy pełnego wymiaru).

Ważne! W praktyce trudno mówić o tym, że jedynie „wakacyjny” spadek zapotrzebowania na pracę będzie jednocześnie powiązany ze spełnieniem warunków dla obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie tej ustawy.

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy przedsiębiorca ustala w układzie zbiorowym pracy  lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25(3) ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2025 r., poz. 440), z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli związek nie działa to z przedstawicielami pracowników.

W porozumieniu określa się co najmniej:

grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;
okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.
Ważne! Wprowadzenie obniżonego wymiaru czasu pracy w oparciu o przepisy ustawy nie wymaga zmian umów o pracę.

Autor:
Marek Rotkiewicz

prawo-pracy.pl

W dniu 5 czerwca br. odbyło się posiedzenie Zespołu Problemowego Rady Dialogu Społecznego ds. budżetu, wynagrodzeń i świadczeń socjalnych. Forum Związków Zawodowych reprezentował Pan Jan Polaczek – stały ekspert Zespołu. Stronę rządową reprezentowała Podsekretarz Stanu w Ministerstwie Finansów, Pani Hanna Majszczyk.

W porządku obrad znalazły się następujące punkty:

1. Informacja Ministerstwa Finansów na temat wykonania budżetu państwa za okres od 1 stycznia do 31 grudnia 2024 r.
2. Dyskusja i pytania dotyczące przedstawionego sprawozdania.
3. Sprawy różne.

Ad. 1 – Informacja nt. wykonania budżetu państwa za 2024 r.

Zgodnie z art. 226 Konstytucji RP, Rada Ministrów przedłożyła Sejmowi sprawozdanie z wykonania ustawy budżetowej za rok 2024. Podstawą oceny realizacji budżetu były zapisy ustawy budżetowej z 18 stycznia 2024 r. oraz jej nowelizacji z 8 listopada 2024 r. 

Podsekretarz Stanu Pani Hanna Majszczyk poinformowała, iż dochody budżetu państwa w roku 2024 wyniosły 623,2 mld zł (99,5% planu), z czego dochody podatkowe stanowiły 555,9 mld zł (89,2%) planu. Wydatki budżetowe osiągnęły poziom 834,2 mld zł (96,3% planu). Wydatki były wyższe o 174,7 mld zł w porównaniu z rokiem 2023, głównie z powodu wzrostu transferów społecznych, subwencji dla jednostek samorządu terytorialnego w kwocie ponad 8 miliardów złotych (dalej „JST”) oraz większych nakładów na obronność i świadczenia rodzinne. Inflacja w 2024 r. wyniosła 3,6% w ujęciu średniorocznym. Tempo wzrostu PKB w roku 2024 r. wyniosło 2,9% wobec 0,2% w roku 2023.

Szczególną uwagę Ministerstwo Finansów zwróciło na środki budżetowe przeznaczone na przeciwdziałanie skutkom powodzi z 2024 roku– zarówno bezpośrednie wsparcie dla mieszkańców, jak i finansowanie napraw infrastruktury.

Ad. 2 – Dyskusja na temat sprawozdania

W trakcie dyskusji zwrócono uwagę na wzrost wykonania wydatków budżetowych w porównaniu do roku 2023, w szczególności:

• Część 73 – ZUS: wzrost o ok. 65,9 mld zł, głównie w związku z realizacją programu „Rodzina 800+” oraz wypłatą tzw. trzynastych i czternastych emerytur.
• Część 82 – Subwencje ogólne dla JST: wzrost o 20 mld zł, wynikający m.in. z 30% podwyżki wynagrodzeń nauczycieli.
• Część 29 – Obrona narodowa: wzrost o 18,4 mld zł, związany z zakupami sprzętu wojskowego.
• Część 85 – Budżety wojewodów: wzrost o 12,3 mld zł, w tym na świadczenia rodzinne, edukację oraz ochronę zdrowia.
• Część 79 – Obsługa długu Skarbu Państwa: wzrost o 4,1 mld zł.
• Część 84 – Środki własne UE: wzrost o 2,9 mld zł, w związku z uzupełnieniem składki wynikającym z rozliczeń VAT.

Z kolei największe oszczędności w stosunku do planu budżetowego na 2024 r. odnotowano w:

• Rezerwach celowych – 13,9 mld zł (w tym m.in. na Projekty UE – 4,4 mld zł i Inwestycje KPO – 2,5 mld zł),
• Części 73 – ZUS – 6,4 mld zł,
• Części 42 – Sprawy wewnętrzne – 0,9 mld zł,
• Części 25 – Kultura fizyczna – 0,8 mld zł,
• Części 84 – Środki własne UE – 0,7 mld zł,
• Części 79 – Obsługa długu Skarbu Państwa – 0,7 mld zł,
• Części 19 – Budżet i finanse publiczne – 0,6 mld zł.

Podczas posiedzenia Zespołu nie wypracowano wspólnego stanowiska. Przewodniczący Zespołu, Pan Leszek Miętek, poinformował uczestników, że Stały Komitet Rady Ministrów na posiedzeniu w dniu 5 czerwca br. podjął temat podwyżki płacy minimalnej. Aktualnie trwają uzgodnienia pomiędzy Ministerstwem Finansów a Ministerstwem Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dotyczące skali planowanej podwyżki.

Zgodnie z obowiązującymi terminami, Rząd ma czas do 15 czerwca na przekazanie partnerom reprezentowanym w Radzie Dialogu Społecznego decyzji w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2026 roku.

Ustalono, że kolejne posiedzenie Zespołu odbędzie się – w zależności od decyzji partnerów – w połowie czerwca lub na początku lipca.

FZZ

Regulacje Kodeksu pracy powinny być bardziej dostosowane do specyficznych dla pracy zdalnej wyzwań i zagrożeń dla równowagi między życiem zawodowym a prywatnym pracownika – mówi Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

W dobie cyfryzacji i rosnącej popularności pracy zdalnej równowaga między życiem zawodowym a prywatnym staje się jednym z najważniejszych aspektów efektywnego i zdrowego funkcjonowania pracowników.

– Praca wykonywana poza tradycyjną siedzibą firmy, najczęściej w domu, niesie ze sobą zarówno korzyści, jak i wyzwania. Z jednej strony daje pracownikom elastyczność, możliwość lepszego zarządzania czasem i oszczędność na dojazdach, z drugiej zaś stwarza ryzyko nadmiernego obciążenia obowiązkami, trudności w odcięciu się od pracy oraz problemów ze zdrowiem psychicznym – podkreślał szef Inspekcji podczas swojego wystąpienia dotyczącego wpływu pracy zdalnej na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, wygłoszonego podczas posiedzenia Rady Ochrony Pracy, które odbyło się 2 czerwca 2025 r.

Wykorzystywanie narzędzi cyfrowych do pracy zdalnej prowadzi do zacierania się granic między czasem pracy a czasem wolnym. Wykonywanie pracy w formie zdalnej generuje bowiem konieczność częstego kontaktu z pracodawcą i innymi pracownikami za pomocą różnych form komunikacji: e-maili, komunikatorów internetowych czy telefonu. W rezultacie pojawił się problem naruszania prawa do odpoczynku pracownika i nakładania na niego obowiązku monitorowania służbowych środków komunikacji po godzinach pracy.

Prawo polskie nie zawiera odrębnej regulacji w zakresie prawa pracownika do bycia offline. Prawo do odłączenia realizuje ono jedynie w sposób pośredni. W literaturze przyjmuje się, iż takie prawo można wywieść zarówno z ogólnych przepisów o czasie pracy, jak i z orzecznictwa sądów pracy i Sądu Najwyższego. Nie uwzględnia to jednak specyficznych zagrożeń, jakie wiążą się z powszechnym korzystaniem z narzędzi i technologii informatycznych.

– Warto pamiętać, że praca zdalna niesie ze sobą zagrożenia w postaci np. zaburzeń zdrowotnych o podłożu psychologicznym, spowodowanych m.in. brakiem kontaktu ze współpracownikami. Tryb zdalny poprzez ograniczenie lub pozbawienie codziennych kontaktów osobistych osłabia więzi w zespole. Brak wsparcia „na żywo” utrudnia szybkie rozwiązywanie problemów i może prowadzić do poczucia osamotnienia, a to z kolei negatywnie wpływa na zaangażowanie i dobrostan psychiczny – podkreślił Marcin Stanecki.

Promowanie zdrowych nawyków pracy, takich jak ustalanie przerw, zachęcanie do wyłączania urządzeń służbowych po godzinach pracy oraz wdrażanie elastycznych polityk pracy, uwzględniających różnorodność potrzeb, może przyczynić się do znaczącej poprawy satysfakcji i zmniejszenia ryzyka wypalenia zawodowego.

Przepisy prawa pracy w Polsce, od momentu wejścia w życie regulacji z 7 kwietnia 2023 roku, jasno określają zasady wykonywania pracy zdalnej, w tym jej rodzaje, obowiązki pracodawców i prawa pracowników. Praca zdalna może mieć formę pełną, częściową (hybrydową) lub okazjonalną, która jest limitowana do 24 dni w roku kalendarzowym i wykonywana wyłącznie na wniosek pracownika. Regulacje te mają na celu nie tylko uregulowanie kwestii organizacyjnych, lecz także zapewnienie pracownikom ochrony w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a także równowagi work-life balance.

Tymczasem Unia Europejska, dostrzegając korzyści oraz zagrożenia związane z wykorzystaniem narzędzi cyfrowych do celów zawodowych, postulowała wyraźne unormowanie prawa do odłączenia się (ang. right to disconnect), tj. wyłączenia narzędzi cyfrowych wykorzystywanych do celów zawodowych poza czasem pracy. W tym zakresie należy wspomnieć o dwóch inicjatywach. Po pierwsze, w czerwcu 2020 r. europejscy partnerzy społeczni przyjęli porozumienie ramowe w sprawie cyfryzacji (ETUC, 2020), które przewiduje m.in. możliwość uzgodnienia między partnerami społecznymi środków w odniesieniu do bycia online i offline przez pracowników oraz podjęcie przez partnerów społecznych środków wykonawczych w ciągu najbliższych trzech lat. Po drugie, 21 stycznia 2021 r. Parlament Europejski przyjął rezolucję zawierającą zalecenia dla Komisji w sprawie prawa do odłączenia się. Parlament Europejski wezwał w niej Komisję Europejską do podjęcia konkretnych działań w celu przyjęcia dyrektywy, która zagwarantuje pracownikom prawo do odłączenia się i nieponoszenie żadnych negatywnych konsekwencji, jeśli pozostaną niedostępni dla swojego pracodawcy poza godzinami pracy.

Do czasu wdrożenia takich regulacji inspektorzy realizują zadania kontrolne, sprawdzające przestrzeganie obowiązujących przepisów. Od 7 kwietnia 2023 roku inspekcja prowadzi kontrole tematyczne pod hasłem „Przestrzeganie przepisów prawa przy zatrudnianiu pracowników w formie zdalnej”. W 2023 i 2024 roku inspektorzy przeprowadzili po 325 kontroli, obejmujących zarówno sektor publiczny, jak i firmy prywatne, najwięcej w przedsiębiorstwach zatrudniających powyżej 50 pracowników.

Podczas kontroli inspektorzy badali między innymi:

• czy zasady wykonywania pracy zdalnej są jasno ustalone w regulaminach, porozumieniach lub w treści poleceń pracodawcy;
• czy wnioski pracowników o pracę zdalną, szczególnie uprzywilejowanych grup, są rozpatrywane zgodnie z przepisami;
• czy pracodawcy zapewniają odpowiednie warunki techniczne i finansowe, w tym pokrycie kosztów energii, internetu czy sprzętu;
• czy przeprowadzona została ocena ryzyka zawodowego oraz czy pracownicy podpisali oświadczenia potwierdzające znajomość zasad bhp w pracy zdalnej;
• czy przestrzegane są wymogi dotyczące liczby dni pracy okazjonalnej, a także czy w przypadku polecenia pracy zdalnej przez pracodawcę są spełnione wymogi formalne.

W 2023 roku inspektorzy 81 proc. kontroli (z 325) przeprowadzili w sektorze prywatnym. Wśród najczęściej ujawnianych nieprawidłowości dominowały braki lub nieprawidłowe określenia zasad pracy zdalnej w regulaminach i porozumieniach (w 55-85 proc. kontroli), nieprawidłowe rozliczanie kosztów i brak pokrycia wydatków pracowników (np. energii, internetu), a także brak oceny ryzyka zawodowego.

Ponadto w 2023 i 2024 r. odnotowano wzrost liczby skarg pracowników dotyczących pracy zdalnej – z 79 do 129. Najczęstsze zarzuty obejmowały odmowę lub niewłaściwe rozpatrzenie wniosku o pracę zdalną, brak pokrycia kosztów, dyskryminację i niewypłacenie ekwiwalentu. W skali ogólnej skargi te stanowiły jednak tylko niewielki odsetek spośród ponad 43 tysięcy skarg pracowniczych rocznie, a większość kontroli potwierdzała poprawność stosowania przepisów.

– Na podstawie inspekcyjnych danych można stwierdzić, że choć nieprawidłowości w zakresie pracy zdalnej występują, to ich skala jest umiarkowana, a większość pracodawców stosuje się do wymogów. Ważne jest, by kontrole i nadzór Inspekcji były kontynuowane, a pracodawcy i pracownicy byli edukowani i wsparci w zakresie praw i obowiązków w nowym środowisku pracy – podkreślił Główny Inspektor Pracy.

Rola inspekcji obejmuje nie tylko wykrywanie i karanie naruszeń, lecz także edukację, poradnictwo i promowanie dobrych praktyk. Państwowa Inspekcja Pracy zapewnia wsparcie poprzez liczne poradniki, szkolenia, webinary oraz narzędzia diagnostyczne, takie jak Skala Ryzyka Psychospołecznego, które pomagają identyfikować zagrożenia równowagi work-life balance. Dzięki temu możliwe jest prewencyjne przeciwdziałanie problemom, takim jak stres, mobbing czy wypalenie zawodowe, szczególnie w kontekście pracy zdalnej.

PIP

Umowa o pracę rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta. Może również zostać zakończona na mocy zgodnego porozumienia stron. Istnieje także ewentualność rozwiązania jej wskutek złożenia oświadczenia przez jedną ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia bądź też bez jego zachowania. Ogólne regulacje w tym zakresie zawiera art. 30 Kodeksu pracy, przewidujący m.in. rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym.

Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę może nastąpić z winy pracownika albo z przyczyn przez niego niezawinionych.

Pierwsza z wymienionych opcji regulowana jest przez art. 52 Kodeksu pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277). Przepis ten przewiduje trzy sytuacje, w których przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest zawinione zachowanie pracownika. Odnosi się to do:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W świetle wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 604/99, uprawnionym do pozyskania informacji, mogących stać się powodem zwolnienia dyscyplinarnego, może być tylko osoba lub organ zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy, inna osoba uprawniona do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy za pracodawcę lub sam pracodawca.

Rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym nie może nastąpić po upływie miesiąca od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o przyczynie zwolnienia.

Ograniczenia przy stosowaniu dyscyplinarki

Przepis art. 177 K.p. wskazuje, że w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części - do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca m.in. nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Wyjątek stanowi sytuacja, w której zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy zatrudnionego i reprezentująca tę pracownicę lub tego pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na dyscyplinarkę.

Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może również rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Termin na wyrażenie zgody lub odmowę wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej wynosi 7 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku prawnego, m.in. dyscyplinarnie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku prawnego.

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się powyższych norm ochronnych. Wynika to z art. 32 ust. 1 i ust. 1¹ ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. z 2025 r. poz. 440).

Pracodawca, planując rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym z pracownikiem, któremu nie przysługuje szczególna ochrona przed dyscyplinarką, musi zwrócić się do związku zawodowego o opinię. Nie ma ona jednak charakteru wiążącego i nie eliminuje możliwości zwolnienia. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Pismo rozwiązujące stosunek pracy

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę musi być dokonane w formie pisemnej (tradycyjnej opatrzonej własnoręcznym podpisem lub elektronicznej zaopatrzonej w bezpieczny podpis elektroniczny). W piśmie należy wskazać przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Należy również zawrzeć w nim pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy.

W razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w świadectwie pracy należy wskazać tryb rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, stronę stosunku pracy, która tego dokonała, tj. pracodawcę, oraz podstawę prawną, czyli art. 52 Kodeksu pracy. Nie trzeba wskazywać przyczyny rozwiązania umowy.

Do rozwiązania umowy o pracę zasadniczo dochodzi w momencie dotarcia oświadczenia woli pracodawcy do adresata. Data wskazana w piśmie rozwiązującym stosunek pracy nie jest więc decydująca. Zatrudniony może bowiem odebrać kierowane do niego pismo w późniejszym terminie. W przypadku jego awizowania datą rozwiązania umowy będzie data odbioru pisma albo ostateczna data odbioru wskazana na drugim awizie, w sytuacji niepodjęcia przesyłki przez pracownika.

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych

O tym, czy doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, decyduje każdorazowo pracodawca. To on podejmuje decyzję w zakresie oceny zachowania pracownika pod kątem stopnia naruszenia przez niego obowiązków, jak i wielkości ewentualnie poniesionej straty. Jeżeli pracownik nie zgodzi się ze wskazaną przez pracodawcę przyczyną, może się w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma o rozwiązaniu umowy odwołać do sądu pracy. Wówczas to sąd będzie decydować, czy zachowanie zatrudnionego spełniło przesłankę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniającego zastosowanie trybu dyscyplinarnego.

Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 26 lutego 2025 r., sygn. akt III PSK 150/24, dookreślił przesłankę ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Zdaniem Sądu: "(...) rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 K.p., jest szczególną postacią ustania stosunku pracy na skutek oświadczenia jednej ze stron tego stosunku prawnego. Jej zastosowanie jest uzasadnione nie wtedy, gdy pracownik dopuści się jakiegokolwiek naruszenia obowiązków pracowniczych, ale wyłącznie wówczas, gdy pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W użytym w powołanym przepisie pojęciu »ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych« mieszczą się przy tym trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące jedynie winę umyślną i rażące niedbalstwo (...)".

Elementy konieczne zawinionego zachowania

W postanowieniu z dnia 28 listopada 2024 r., sygn. akt III PSK 72/23, Sąd Najwyższy uszczegółowił wyżej wskazane elementy istotne. Bezprawność zachowania pracownika powinna być rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi go regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy. Odnosi się ona zarówno do działania, jak i do zaniechania. Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Bezprawności musi bowiem towarzyszyć spełnienie dwóch pozostałych, wymienionych wyżej elementów.

Odnośnie stopnia winy, w orzecznictwie ukształtował się jednolity pogląd, że powinna ona przejawiać się w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika. Są to dwie odrębne postacie winy. Rażące niedbalstwo to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Wina w tej postaci może obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie dojdzie, oraz przypadki niedbalstwa polegającego na tym, że pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć. Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Przypisanie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nie jest zatem możliwe bez wykazania winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika, przy czym ocena ta powinna odbywać się przez pryzmat całokształtu okoliczności. Pracownik musi więc chcieć uchybić obowiązkowi i w tym celu podejmuje działanie lub co najmniej godzić się na to, że swoim zachowaniem obowiązek naruszy. Oznacza to badanie, z jednej strony, niezachowania minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania, z drugiej zaś, wymusza ocenę kontekstu sytuacyjnego, który pozwala na zweryfikowanie przekroczenia miary staranności minimalnej.

]

Wzór rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia dostępny w programie DRUKI Gofin w dziale Prawo pracy

Wystąpienie przesłanek kwalifikacyjnych ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy analizować łącznie w każdym konkretnym stanie faktycznym, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności danego przypadku.

Kodeks pracy nie zawiera katalogu zamkniętego wyliczenia przypadków ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. W tym zakresie występuje natomiast bogate orzecznictwo (patrz ramka).

"Bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika".Wyrok SN z dnia 12 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 211/97 "(...) Ciężkie naruszenie obowiązków ma miejsce wówczas, gdy istnieje samo zagrożenie interesów pracodawcy (...). Interesu pracodawcy nie można sprowadzać do szkody majątkowej oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina w pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy (...)".Postanowienie SN z dnia 8 sierpnia 2023 r., sygn. akt I PSK 100/22 "Przepis art. 52 § 1 pkt 1 K.p. odwzorowuje zachowanie pracownika, nie nawiązuje natomiast do roli pracodawcy bądź osób go reprezentujących w naruszeniu obowiązków pracowniczych. Oznacza to, że punktem odniesienia pozostaje zachowanie zatrudnionego, a ewentualne nieprawidłowości po stronie pracodawcy, co do zasady, nie rzutują na przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (...)".Postanowienie SN z dnia 12 marca 2024 r., sygn. akt II PSK 36/23 "Jeżeli spośród kilku podanych przyczyn rozwiązania umowy o pracę uzasadniona okaże się tylko jedna, może ona stanowić wystarczającą podstawę do uznania przez sąd pracy w sprawie wszczętej w wyniku odwołania pracownika, że rozwiązanie to było zgodne z prawem i uzasadnione".Postanowienie SN z dnia 14 maja 2024 r., sygn. akt II PSK 66/23

PrzykładPracownica wyprowadziła z zasobów pracodawcy dane klientów, jak również poufne informacje obrazujące aktualne i planowane kontakty handlowe przedsiębiorstwa. Dokonała tego, przesyłając dokumentację na swoje prywatne konto e-mailowe. Jej zachowanie stanowiło ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Pozostawało bowiem w sprzeczności z podstawowym obowiązkiem pracownika dbałości o dobro zakładu pracy i ochrony jego mienia (art. 100 § 2 pkt 4 K.p.). Działanie takie stanowi także zagrożenie interesów przedsiębiorcy. Wykorzystanie cudzych informacji, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, jest czynem nieuczciwej konkurencji. Jeśli zaś poufny charakter informacji wynika z jej wymiernej wartości ekonomicznej (gospodarczej), to pozostawanie takiej informacji poza domeną przedsiębiorcy stwarza istotne zagrożenie jego interesów. Wypowiedział się tak Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 4 grudnia 2024 r., sygn. akt II PSK 11/24.

Gazeta Podatkowa nr 45 (2233) z dnia 5.06.2025

Iga Rój