Pracodawca może rekompensować pracę w godzinach nadliczbowych w dwojaki sposób: poprzez udzielenie w zamian czasu wolnego albo poprzez wypłatę dodatku do normalnego wynagrodzenia. Wysokość dodatków do wynagrodzenia zależy od rodzaju nadgodzin oraz pory ich wystąpienia i może wynieść 50% lub 100% wynagrodzenia. Jakie są zasady ustalania wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny?

Ustalenie normalnego wynagrodzenia

Z przepisów z zakresu prawa pracy nie wynika, co należy rozumieć pod pojęciem normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Wyjaśnień w tym zakresie należy więc szukać w orzecznictwie sądowym. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 22 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 3/11, przez normalne wynagrodzenie należy rozumieć wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat. Obejmuje ono wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, a także dodatkowe składniki, jeżeli pracownik ma do nich prawo zgodnie z obowiązującymi w firmie przepisami płacowymi. Ponadto zdaniem sądu do normalnego wynagrodzenia za nadgodziny wlicza się też dodatki funkcyjne, stażowe, przysługujące za pracę szkodliwą dla zdrowia, jeśli są one wypłacane pracownikowi regularnie i w stałej wysokości.

Wysokość dodatków za nadgodziny

Jak stanowi art. 151¹ § 1 K.p., za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości:

• 100% wynagrodzenia, gdy godziny nadliczbowe przypadają: w nocy; w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony wyżej.

Za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku z przekroczenia dobowego.

Dodatek do wynagrodzenia

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych oblicza się na podstawie wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. W przypadku gdy taki składnik nie został wyodrębniony w umowie o pracę, należy przyjąć 60% jego wynagrodzenia (art. 151¹ § 3 K.p.).

W kwestii uwzględniania dodatku funkcyjnego przy obliczaniu dodatków za nadgodziny zaszły zmiany. We wcześniejszym orzecznictwie sądowym uznawano, że przez stawkę osobistego zaszeregowania służącego do obliczania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych należy rozumieć wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny. W późniejszych wyrokach stanowisko to uległo zmianie. I tak, w wyroku z dnia 23 maja 2012 r., sygn. akt I PK 175/11, Sąd Najwyższy stwierdził, że dodatek funkcyjny uzależniony procentowo od płacy zasadniczej pracownika nie stanowi wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną. Podobnie uznał Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 26 września 2018 r., sygn. akt III PK 119/17, wskazując, że: "(...) Pojęcie wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną w rozumieniu art. 151¹ § 3 K.p., odnosi się do stawki wynagrodzenia zasadniczego ustalonej przez strony w umowie o pracę lub innym akcie będącym podstawą stosunku pracy (...)".

Zatem należy uznać, że podstawą do obliczenia dodatku za godziny nadliczbowe jest wyłącznie stawka zaszeregowania, ustalona indywidualnie.

Obliczanie dodatku

Zasady obliczania dodatku do wynagrodzenia za pracę nadliczbową określają § 4 i § 4a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia... (Dz. U. z 2017 r. poz. 927). Stanowią one, że przy ustalaniu m.in. dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Obliczając dodatek za jedną godzinę pracy w godzinach nadliczbowych:

• według składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości - stawkę tę należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu,
• według zmiennych składników wynagrodzenia - wynagrodzenie ustalone według zasad obowiązujących dla wynagrodzenia za urlop dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie.

Do obliczenia dodatku za pracę w nadgodzinach dzielnikiem jest nominalny wymiar czasu pracy, ustalony na podstawie art. 130 K.p.

PrzykładPracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w podstawowej organizacji czasu pracy po 8 godzin na dobę otrzymuje wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej wynoszącej 6.500 zł, stały dodatek stażowy w kwocie 600 zł i dodatek funkcyjny w kwocie 400 zł miesięcznie. W dniach od 7 do 10 lipca 2025 r. pracownik pracował dodatkowo po zakończeniu dniówki roboczej po 3 godziny. Łącznie w tym miesiącu przepracował 12 godzin nadliczbowych z przekroczeń dobowych w porze dziennej. Za godziny nadliczbowe pracodawca wypłaca dodatki do wynagrodzenia. Zakładamy, że pracownik w pełni przepracuje cały lipiec br. Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe z lipca br.:-normalne wynagrodzenie za 12 godzin nadliczbowych: (6.500 zł + 600 zł + 400 zł) : 184 godz. = 40,76 zł; 40,76 zł × 12 godz. = 489,12 zł,-dodatek za nadgodziny: 6.500 zł : 184 godz. = 35,33 zł; 35,33 zł × 12 godz. × 50% = 211,98 zł.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277)

Gazeta Podatkowa nr 60 (2248) z dnia 28.07.2025

Ewa Madejek-Nowakowska

W dniu 29 lipca 2025 r. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (projekt deregulacyjny), przedłożony przez Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Zmiany zawarte w tym projekcie dotyczą rozliczenia ekwiwalentu za urlop przy rozwiązywaniu umowy o pracę.

W myśl omawianego projektu proces rozliczenia ekwiwalentu za urlop przy rozwiązywaniu umowy o pracę zostanie uproszczony i zmniejszy możliwość potencjalnych błędów. Termin wypłaty ekwiwalentu zostaje powiązany z terminem wypłaty wynagrodzenia. Projekt zapewnia również większą reprezentację pracowników przy ustalaniu spraw związanych z zakładowym funduszem świadczeń socjalnych u pracodawców, u których nie działają związki zawodowe. Projekt jest realizacją działań w ramach procesu deregulacji.

Najważniejsze zmiany:

1) Termin wypłaty ekwiwalentu za urlop zostanie powiązany z terminem wypłaty wynagrodzenia za pracę, czyli ekwiwalent będzie wypłacany w dniu zakończenia pracy.

Jeśli wypłata wynagrodzenia nastąpi przed dniem, w którym umowa o pracę się kończy, to ekwiwalent będzie wypłacany w terminie do 10 dni od zakończenia stosunku pracy). Dotychczas wypłata ekwiwalentu musiała nastąpić w dniu rozwiązania umowy o pracę.

2) Pracodawcy, u których nie działają zakładowe organizacje związkowe, będą musieli zaprosić co najmniej dwuosobową reprezentację pracowników do ustalenia spraw dotyczących zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Dotychczas ustawa wskazywała udział jednego reprezentanta. Natomiast w zakresie prawa pracy wymagana jest obecność co najmniej dwóch pracowników. Dzięki temu rozwiązaniu zasady dotyczące reprezentacji pracowników zostaną ujednolicone.

3) Omawiana nowelizacja ma też umożliwić załatwianie szeregu spraw pomiędzy pracownikiem a pracodawcą również elektronicznie

Pracownik będzie mógł złożyć elektronicznie wniosek:
- o udzielenie czasu wolnego w celu załatwienia spraw osobistych,
- o urlop bezpłatny,
- o udzielenie czasu wolnego za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych,
- o zastosowanie szczególnych systemów lub rozkładów czasu pracy (indywidualnego rozkładu czasu pracy, skróconego tygodnia pracy, systemu pracy weekendowej, rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 140¹ k.p., czyli ruchomego czasu pracy).

Ponadto do Kodeksu pracy wprowadzone będą możliwości załatwiania następujących spraw w formie elektronicznej:
- przekazanie informacji o monitoringu,
- przekazanie informacji o warunkach przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę,
- przekazanie instrukcji i wskazówek pracodawcy w zakresie zaznajomienia pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy,
- konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową.

Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?

Nowe rozwiązania mają wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Obecnie projekt został przesłany do Sejmu. Jest całkiem prawdopodobne, że zmiany wejdą w życie jeszcze w 2025 roku.

Źródło: Projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.

oprac. Paweł Huczko

Nadchodzą zmiany w PPK oraz w prawie dotyczącym funduszy inwestycyjnych. Czy pracownicy zyskają? Prawdopodobnie tak. Ministerstwo Finansów przygotowuje gruntowną nowelizację przepisów regulujących polski rynek kapitałowy. W wykazie prac legislacyjnych rządu pojawił się projekt ustawy (numer UC105), który ma na celu zmianę kluczowych aktów prawnych: ustawy o funduszach inwestycyjnych oraz ustawy o pracowniczych planach kapitałowych.

Nadchodzące zmiany w prawie dotyczącym funduszy inwestycyjnych i Pracowniczych Planów Kapitałowych

Ministerstwo Finansów przygotowuje gruntowną nowelizację przepisów regulujących polski rynek kapitałowy. W wykazie prac legislacyjnych rządu pojawił się projekt ustawy (numer UC105), który ma na celu zmianę kluczowych aktów prawnych: ustawy o funduszach inwestycyjnych oraz ustawy o pracowniczych planach kapitałowych. Zapowiadane zmiany, będące implementacją najnowszej dyrektywy unijnej, mają charakter systemowy i wpłyną na każdy aspekt działalności funduszy – od sposobu zarządzania płynnością, przez zasady udzielania pożyczek, aż po nadzór nad powierzaniem zadań podmiotom zewnętrznym. Chodzi więc o przepisy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/927 z 13.3.2024 r. zmieniająca dyrektywy 2011/61/UE i 2009/65/WE w zakresie ustaleń dotyczących przekazywania, zarządzania ryzykiem utraty płynności, sprawozdawczości nadzorczej, świadczenia usług depozytariusza i usług powierniczych oraz udzielania pożyczek przez alternatywne fundusze inwestycyjne (Dz.Urz. UE L z 2024 r. s. 927). Będzie ona wymagała przede wszystkim nowelizacji ustawy z 27 maja 2004 r. o funduszach inwestycyjnych i zarządzaniu alternatywnymi funduszami inwestycyjnymi (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 1034)

Ważne

Projekt ten stanowi odpowiedź na dynamicznie zmieniające się otoczenie rynkowe i prawne w Unii Europejskiej. Jego nadrzędnym celem jest harmonizacja polskich regulacji z europejskimi standardami, co ma wzmocnić bezpieczeństwo inwestorów, zwiększyć stabilność systemu finansowego oraz poprawić konkurencyjność krajowych podmiotów.

Implementacja dyrektywy unijnej

Głównym celem dla nowelizacji jest konieczność wdrożenia do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/927 z 13 marca 2024 r. Ten unijny akt prawny wprowadza istotne modyfikacje w zakresie zarządzania ryzykiem, sprawozdawczości, usług depozytariuszy oraz, co jest nowością, precyzyjnie reguluje kwestię udzielania pożyczek przez alternatywne fundusze inwestycyjne (AFI). Zmiany te wymuszą nowelizację przede wszystkim ustawy z dnia 27 maja 2004 r. o funduszach inwestycyjnych, dostosowując ją do współczesnych wyzwań i standardów europejskich. Poniżej przedstawiamy najważniejsza założenia i prawdopodobny kształt nowych regulacji prawnych.

Nowe ramy prawne dla działalności pożyczkowej funduszy

Jedną z najważniejszych i najbardziej oczekiwanych zmian jest kompleksowe uregulowanie zasad udzielania pożyczek przez alternatywne fundusze inwestycyjne. Aby zwiększyć przejrzystość i bezpieczeństwo tego segmentu rynku, projekt wprowadza:

• Nowy typ funduszu: fundusz pożyczkowy. Będzie to specjalistyczny rodzaj zamkniętego funduszu inwestycyjnego, którego podstawową strategią będzie udzielanie pożyczek. Kluczowym wymogiem będzie utrzymywanie wartości udzielonych pożyczek na poziomie stanowiącym co najmniej 50% jego aktywów netto.
• Ograniczenia dla innych funduszy. Pozostałe fundusze inwestycyjne zamknięte, które nie specjalizują się w działalności pożyczkowej, nadal będą mogły udzielać pożyczek, jednak ich zaangażowanie w ten typ aktywów zostanie znacząco ograniczone – z obecnych 50% do zaledwie 20% wartości aktywów netto.

Celem tej reformy jest wyraźne rozdzielenie działalności pożyczkowej od innych strategii inwestycyjnych, co ma zapobiec ukrytemu ryzyku i zwiększyć transparentność. Umożliwi to również polskim funduszom skuteczniejszą konkurencję na rynku unijnym, gdzie działalność pożyczkowa funduszy była dotychczas szerzej dopuszczalna.

Wzmocnienie odporności funduszy: obowiązkowe narzędzia płynnościowe

W odpowiedzi na potencjalne ryzyka związane z nagłymi odpływami kapitału, projekt ustawy zaostrza przepisy dotyczące zarządzania płynnością funduszy. Dotychczasowe, ogólne wymogi zostaną zastąpione konkretnymi obowiązkami:

• Katalog narzędzi: Zarządzający funduszami inwestycyjnymi otwartymi będą zobowiązani do wyboru i aktywnego stosowania co najmniej dwóch z dziewięciu ustawowo zdefiniowanych narzędzi zarządzania płynnością. Wyjątkiem będą fundusze rynku pieniężnego, dla których wymagane będzie co najmniej jedno takie narzędzie.
• Indywidualne podejście i nadzór: Wybór konkretnych mechanizmów (np. czasowe zawieszenie odkupień, opłaty za umorzenie jednostek) będzie musiał być dostosowany do specyfiki danego funduszu, jego strategii i struktury aktywów. Decyzja ta musi zostać zapisana w statucie funduszu i zgłoszona do Komisji Nadzoru Finansowego (KNF).

Regulacje te mają na celu wzmocnienie stabilności finansowej funduszy i ochronę interesów długoterminowych inwestorów, zwłaszcza w okresach wzmożonej zmienności rynkowej, która mogłaby prowadzić do niekontrolowanej wyprzedaży aktywów.

Większa kontrola nad outsourcingiem: przejrzystość i odpowiedzialność

Nowe przepisy wprowadzają większy rygor w zakresie delegowania funkcji przez towarzystwa funduszy inwestycyjnych (TFI) na podmioty zewnętrzne. Projekt precyzuje zasady outsourcingu, wprowadzając:

• Wyraźne rozróżnienie między delegowaniem funkcji podstawowych (związanych z zarządzaniem portfelem i ryzykiem) a dodatkowych (administracyjnych, technicznych).
• Pełną odpowiedzialność TFI: Niezależnie od tego, komu powierzono wykonanie czynności, ostateczna odpowiedzialność za ich zgodność z prawem i interesem uczestników funduszu zawsze spoczywa na towarzystwie.
• Obowiązek informacyjny: Wszelkie czynności przekazane podmiotom trzecim będą musiały być szczegółowo opisane w prospekcie informacyjnym funduszu, dając inwestorom pełny obraz struktury operacyjnej.

Ochrona inwestorów na pierwszym miejscu: depozytariusze pozostaną krajowi

Choć dyrektywa unijna otwiera furtkę do korzystania z usług depozytariuszy z innych państw członkowskich, polski ustawodawca zdecydował się nie implementować tej opcji. Uznano, że funkcja depozytariusza, który strzeże aktywów funduszu, ma fundamentalne znaczenie dla bezpieczeństwa środków uczestników. Pozostawienie tej funkcji wyłącznie podmiotom z siedzibą w Polsce ma na celu:

1. Umożliwienie skuteczniejszego nadzoru przez KNF.
2. Ograniczenie ryzyka systemowego związanego z transgranicznym przechowywaniem aktywów.
3. Zapewnienie maksymalnej ochrony inwestorów poprzez utrzymanie kluczowego elementu infrastruktury rynkowej w krajowej jurysdykcji.

Projekt wprowadza również inne istotne zmiany, w tym:

• Transparentność nazw funduszy: Nazwy funduszy inwestycyjnych będą musiały być rzetelne, jasne i niewprowadzające w błąd, co ma ukrócić praktyki marketingowe obiecujące nierealistyczne zyski lub fałszywie sugerujące niski poziom ryzyka.
• Rozszerzenie działalności TFI: Towarzystwa uzyskają możliwość pełnienia funkcji administratora wskaźnika referencyjnego oraz świadczenia usług w zakresie obsługi kredytów, co zwiększy ich potencjał biznesowy.
• Poprawa współpracy nadzorczej: KNF zostanie zobowiązana do ściślejszej współpracy i wymiany informacji z Europejskim Urzędem Nadzoru Giełd i Papierów Wartościowych (ESMA), co przyczyni się do wczesnego wykrywania zagrożeń dla stabilności systemu finansowego w całej UE.

Kiedy przepisy wchodzą w życie?

Obecnie projekt ustawy jest na etapie opracowywania w Ministerstwie Finansów. Zgodnie z planem, Rada Ministrów ma przyjąć go w pierwszym kwartale 2026 roku. Aby dotrzymać terminów wyznaczonych przez dyrektywę, nowe przepisy powinny wejść w życie najpóźniej do 16 kwietnia 2026 r.

Podsumowując, trzeba stwierdzić, że nadchodząca nowelizacja to kompleksowa reforma, która znacząco przemodeluje polski rynek funduszy inwestycyjnych, dostosowując go do najwyższych standardów europejskich i kładąc silny nacisk na ochronę inwestorów oraz stabilność całego sektora finansowego.

Podstawa prawna

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/927 z 13.3.2024 r. zmieniająca dyrektywy 2011/61/UE i 2009/65/WE w zakresie ustaleń dotyczących przekazywania, zarządzania ryzykiem utraty płynności, sprawozdawczości nadzorczej, świadczenia usług depozytariusza i usług powierniczych oraz udzielania pożyczek przez alternatywne fundusze inwestycyjne (Dz.Urz. UE L z 2024 r. s. 927).

Ustawa z 27 maja 2004 r. o funduszach inwestycyjnych i zarządzaniu alternatywnymi funduszami inwestycyjnymi (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 1034)

infor.pl

Źródło: iStock
Czasem wystarczy chwila nieuwagi i kontrolerzy nie zastają pracownika pod adresem wskazanym na zwolnieniu lekarskim (ZLA). Skutki mogą być poważniejsze niż się wielu wydaje. Eksperci Conperio apelują, by zwracać szczególną uwagę na poprawny adres miejsca pobytu chorego. Nieobecność podczas kontroli może pozbawić świadczenia chorobowego i uruchomić lawinę nieprzyjemnych konsekwencji.

– To, co dla wielu wydaje się formalnością, w praktyce może decydować o prawie do zasiłku. Niestety, zarówno pracownicy, jak i lekarze wystawiający zwolnienia chorobowe, wciąż nie przywiązują należytej wagi do właściwego wskazania adresu pobytu podczas L4. To duży błąd – mówi Mikołaj Zając, ekspert rynku pracy, prezes Conperio, polskiej firmy doradczej specjalizującej się w problematyce L4. – Jeśli podany adres jest nieaktualny, a kontrolerzy nie zastaną pracownika w domu, może to zostać uznane za niewłaściwe wykorzystywanie zwolnienia i skutkować utratą świadczenia – dodaje.

Kto kontroluje i co sprawdza?
Kontrole mogą przeprowadzać Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) oraz pracodawcy zatrudniający w swoim przedsiębiorstwie powyżej 20 osób. Celem takich kontroli jest weryfikacja, czy pracownik rzeczywiście przebywa pod adresem wskazanym w dokumentacji oraz czy wykorzystuje L4 zgodnie z jego przeznaczeniem, czyli na rekonwalescencję, a nie załatwianie prywatnych spraw.

Jak wygląda procedura?
W przypadku gdy kontroler nie zastanie pracownika pod wskazanym adresem:

kontrola – jeśli to możliwe – zostaje ponowiona,
następnie sporządzany jest protokół z kontroli,
protokół zostaje przekazany pracownikowi w celu złożenia wyjaśnień,
kompletna dokumentacja trafia do pracodawcy, który podejmuje decyzję o dalszych krokach.
– W praktyce często okazuje się, że pracownik po prostu nie uaktualnił adresu. Takie zaniedbanie może jednak mieć bardzo poważne skutki finansowe i wizerunkowe. Niestety kontrole wykazują, że w wielu przypadkach występują także celowe nadużycia, takie jak prywatne wyjazdy czy praca zarobkowa w innym miejscu przebywając na L4 – zaznacza Mikołaj Zając.

Utrata zasiłku i inne konsekwencje
Jeśli nieobecność zostanie uznana za niewłaściwe korzystanie ze zwolnienia chorobowego, to:

do 33 dni nieobecności w ciągu roku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie i decyzję o odmowie wypłaty świadczenia podejmuje pracodawca,
powyżej 33 dni – decyzję o odmowie wypłaty zasiłku podejmuje ZUS,
w przypadku opieki nad chorym dzieckiem bądź członkiem rodziny ZUS również może odmówić wypłaty świadczenia i wyciągnąć dalsze konsekwencje.
Zgodnie z art. 17 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, ubezpieczony traci prawo do zasiłku chorobowego za okres, w którym: wykonuje pracę zarobkową w okresie orzeczonej niezdolności do pracy lub wykorzystuje zwolnienie lekarskie niezgodnie z jego celem. Natomiast zgodnie z art. 92 par. 3 pkt 2 Kodeksu pracy, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za czas choroby (tzw. wynagrodzenie chorobowe), jeżeli nie przysługuje mu prawo do zasiłku chorobowego. Innymi słowy, sytuacje, w których pracownik nie otrzymuje zasiłku chorobowego jednocześnie pozbawiają go prawa do wynagrodzenia chorobowego

Pracodawcy we własnym zakresie mają również możliwość zastosowania innych sankcji wobec pracowników nadużywających zwolnień, takich jak nagana, kary finansowe czy nawet zwolnienie z pracy.

Sprawdź również książkę: Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych. Komentarz >>

Edukacja i prewencja kluczem do zmian
Eksperci apelują o zwiększenie świadomości wśród pracowników i lekarzy: podawanie nieaktualnego lub przypadkowego adresu może wydawać się błahostką, ale w rzeczywistości prowadzi do ryzyka utraty ważnych świadczeń i potencjalnego konfliktu z pracodawcą. Mikołaj Zając zachęca do większej rzetelności w zakresie dokumentowania niezdolności do pracy oraz odpowiedzialnego podejścia do korzystania z L4.

- L4 to nie urlop, a dokument o charakterze formalno-prawnym. Jeśli ktoś myśli, że i tak nikt nie sprawdzi, może się mocno zdziwić. Dziś coraz więcej firm zleca profesjonalne kontrole – podsumowuje ekspert rynku pracy.

Autor:
Grażyna J. Leśniak

Czytaj więcej na Prawo.pl:
https://www.prawo.pl/kadry/zwolnienie-lekarskie-co-ma-zrobic-pracownik-gdy-kontrolerzy-nie-zastana-go-w-domu,534125.html

Nie od dziś wiadomo, że polski rynek pracy różni się pod względem regionów kraju. W niektórych zarabia się więcej, w innych mniej. Różne są koszty życia i stopa bezrobocia. Jak pod względem regionów Polski kształtują się oczekiwania młodych pracowników, z pokolenia Z? Odpowiedź przynosi badanie Work War Z.

Młode pokolenie pracowników w Polsce nie jest jednorodne. Ich potrzeby i oczekiwania wobec pracy różnią się w zależności od płci, miejsca zamieszkania czy regionu, z którego pochodzą. W Opolskim najważniejsze są pieniądze, w Lubelskim młodzi stawiają na rozwój, a zetki mieszkające w Świętokrzyskim wyróżniają się najwyższym poziomem zaangażowania. To wyniki badania Work War Z, zrealizowanego przez platformę Enpulse, służącą do pomiaru i budowania zaangażowania pracowników.

– Work War Z to największe badanie w Polsce poświęcone pokoleniu Z. Jego wyniki dają więc wgląd w to, jak myślą i czego oczekują młodzi pracownicy – mówi Magda Pietkiewicz, twórczyni platformy Enpulse. – Wnioski? Dość proste: pokolenie Z to nie jest jedna, spójna grupa z tymi samymi oczekiwaniami. Młodzi z różnych regionów Polski myślą o pracy inaczej, mają inne priorytety i co innego ich motywuje. Dlatego jeśli firma naprawdę chce do nich trafić, nie wystarczy jedna uniwersalna oferta. Trzeba zrozumieć, co dla tych młodych ludzi w danym miejscu naprawdę się liczy – i co może sprawić, że zostaną na dłużej – dodaje.

Różnice regionalne

Młodzi z województwa opolskiego największą wagę przywiązują do wynagrodzenia i benefitów – aż 53% z nich wskazało to jako najważniejszy element pracy. To zdecydowanie więcej niż średnia krajowa wynosząca 41%. Tymczasem w województwie świętokrzyskim tylko 34% badanych uznało zarobki za swój główny priorytet.

Różnice regionalne widać także w podejściu do rozwoju zawodowego. W województwie lubelskim co piąty młody pracownik (20%) wskazał rozwój jako najważniejszy czynnik przy wyborze pracy – to najwyższy wynik w Polsce. Dla porównania, w województwie zachodniopomorskim rozwój jako kluczowy element wskazało jedynie 10% respondentów. Średnia krajowa w tym zakresie wynosi 15%.

– Są różne priorytety w różnych regionach. Na przykład zetki z Opolszczyzny mówią wprost: pieniądze to dla nich podstawa – aż 57% wskazuje je jako najważniejszy czynnik przy wyborze pracy. Tymczasem w Małopolsce ten odsetek jest mniejszy o 15% – tłumaczy Magda Pietkiewicz. – Dziś młodzi wiedzą, czego chcą. Jeśli firma nie spełnia ich oczekiwań, szybko szukają czegoś innego. Dlatego pracodawcy muszą patrzeć szerzej niż tylko na pensję i pomyśleć, co naprawdę oferują jako miejsce pracy – dodaje.

Zaangażowanie w pracę. Gdzie najwyższe?

W skali całego kraju 39% młodych ludzi deklaruje wysoki poziom zaangażowania w pracy. W województwie świętokrzyskim odsetek ten jest najwyższy – sięga 50%. Jeśli chodzi o postrzeganie znaczenia zaangażowania, w województwie warmińsko-mazurskim aż 96% młodych uważa, że bycie zaangażowanym w pracę jest dla nich ważne lub bardzo ważne. To o 6% więcej niż średnia krajowa. Z kolei w województwach dolnośląskim i zachodniopomorskim taki pogląd podziela „jedynie” po 87% respondentów. Warto zwrócić uwagę, że samoocena zaangażowania a zrozumienie, jak to jest ważne w pracy, to dwie odmienne kwestie.

Lubuskie – nacisk relacje w zespole

W województwie lubuskim aż 25% młodych ludzi deklaruje, że nie czują się doceniani w pracy – to więcej niż średnia krajowa wynosząca 19%. W tym regionie przełożeni powinni kłaść szczególny nacisk na relacje w zespole – dla 16% (czyli o 6% więcej niż średnia krajowa) lubuskich zetek idealny szef to taki, który dba o dobrą atmosferę w zespole.

– Problem ze wsparciem i komunikacją występuje w wielu regionach. Przykładowo, na Dolnym Śląsku aż 24% młodych nie zgadza się ze stwierdzeniem, że pracodawca jasno się z nimi komunikuje, a dla kolejnych 17% komunikacja jest na tyle nijaka, że są wobec niej obojętni. Co więcej, trudności mogą pojawić się już na starcie. Teoretycznie, w skali całego kraju najważniejszym elementem onboardingu są dla zetek szkolenia wprowadzające. Po głębszej analizie okazuje się jednak, że dla młodych z Zachodniopomorskiego liczą się przede wszystkim jasne informacje o zadaniach i obowiązkach (24% wskazań w porównaniu do 18% wśród ogółu badanych). Wszyscy chcą dobrze zacząć – ale nie wszędzie dostają do tego odpowiednie warunki – zaznacza Magda Pietkiewicz, twórczyni platformy Enpulse.

Szczegóły i lokalne różnice

– Młode pokolenie w Polsce nie stanowi monolitu – zetki z różnych regionów mają różne potrzeby i oczekiwania. To jest tak, że młodzi ludzie z Dolnego Śląska mają inne pomysły na to, co jest ważne w pracy, niż ci z Podkarpacia, czy, dajmy na to, z Pomorza. Dlatego tak ważne jest, żeby pracodawcy zwracali uwagę na szczegóły i lokalne różnice. Tylko wtedy mogą dobrze zrozumieć sytuację i wprowadzić zmiany, które naprawdę działają. Pracodawcy, którzy potrafią słuchać młodych i dopasować swoje oferty do potrzeb zetek z konkretnego regionu, mają dużo większe szanse na stworzenie zaangażowanego i lojalnego zespołu – mówi Magda Pietkiewicz.

Opracowanie: Zespół redakcyjny Zielonej Linii.

Źródło:

Enpulse.

List motywacyjny to dokument aplikacyjny, który kandydat dołącza do CV podczas ubiegania się o pracę. Jego głównym celem jest przedstawienie motywacji do podjęcia pracy na konkretnym stanowisku, uzasadnienie swojego wyboru oraz zaprezentowanie cech, które trudno ująć w CV. W przeciwieństwie do życiorysu zawodowego (CV), który przedstawia dane faktograficzne – jak wykształcenie, doświadczenie czy umiejętności – list motywacyjny daje szansę, by opowiedzieć swoją historię w bardziej osobisty sposób.

Dobrze napisany list motywacyjny pełni funkcję uzupełniającą CV. Pozwala kandydatowi przedstawić się z szerszej perspektywy, wyjaśnić pewne kwestie (np. zmianę branży, lukę w zatrudnieniu, relokację) i podkreślić dopasowanie do stanowiska, na które aplikuje.

Kiedy dołączyć list motywacyjny?

Jeśli pracodawca wyraźnie prosi o list motywacyjny, należy go bezwzględnie dołączyć. Brak takiego dokumentu może być odebrany jako niedopełnienie formalności lub brak zaangażowania ze strony kandydata, co często skutkuje odrzuceniem aplikacji już na etapie wstępnej selekcji.

W przypadku stanowisk menedżerskich, specjalistycznych lub wymagających pracy z klientem, umiejętność uzasadnienia swojej kandydatury ma kluczowe znaczenie. List motywacyjny pozwala pokazać nie tylko kompetencje techniczne, ale też miękkie – jak komunikacja, odpowiedzialność czy strategiczne myślenie.

W branżach, takich jak marketing, PR, dziennikarstwo, administracja czy HR, list motywacyjny to ważny test umiejętności pisemnych. Pokazuje styl, sposób wyrażania myśli, a także to, czy kandydat potrafi dostosować język do odbiorcy.

List jest świetnym narzędziem do wytłumaczenia zmian w karierze, przerwy w zatrudnieniu, zmiany lokalizacji lub chęci pracy w nowej branży. Tego typu informacje często trudno zmieścić w CV w czytelny sposób.

Kiedy list motywacyjny nie jest konieczny?

W przypadku rekrutacji na stanowiska fizyczne, techniczne lub o niskim progu wejścia, list motywacyjny może nie być wymagany. Rekruterzy często koncentrują się wtedy na konkretnych kwalifikacjach i dostępności kandydata.

W wielu systemach rekrutacyjnych pojawiają się pola tekstowe z pytaniami otwartymi, które zastępują klasyczny list motywacyjny. W takim przypadku warto skupić się na jakości odpowiedzi, a nie na dołączaniu dodatkowego pliku.

Jak napisać skuteczny list motywacyjny?

List motywacyjny powinien mieć maksymalnie jedną stronę A4. Ma zawierać dane nadawcy i adresata, temat, zwrot grzecznościowy, właściwą treść (wstęp, rozwinięcie, zakończenie) oraz podpis. Język powinien być profesjonalny, ale z indywidualnym charakterem – należy unikać kopiowania treści z gotowych szablonów.

Czytaj także: Przygotowanie do rozmowy rekrutacyjnej – klucz do sukcesu zawodowego

W pierwszym akapicie warto napisać, na jakie stanowisko aplikujemy i dlaczego. W drugim – przedstawić najważniejsze osiągnięcia i kompetencje w kontekście wymagań z ogłoszenia. W ostatnim – zaznaczyć gotowość do rozmowy i wyrazić chęć dalszego kontaktu.

List musi być dostosowany do konkretnej firmy i oferty. Warto pokazać, że znamy organizację, jej wartości lub branżę. Zamiast pisać „Jestem ambitny i komunikatywny”, lepiej pokazać to poprzez konkretny przykład z życia zawodowego.

List motywacyjny to nie formalność, lecz szansa na wyróżnienie się spośród innych kandydatów. W odpowiednich sytuacjach może przesądzić o zaproszeniu na rozmowę kwalifikacyjną. Nawet jeśli nie jest obowiązkowy, warto rozważyć jego dołączenie – szczególnie wtedy, gdy mamy coś ważnego do przekazania, czego nie da się zawrzeć w samym CV.

Katarzyna Tymińska (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

Źródło:

www.cvhero.pl

www.biurokarier.umk.pl

Czy przepisy określają sposób ustalania progów dochodowych na potrzeby ustalania wysokości świadczeń socjalnych? Prezentujemy najważniejsze zasady na praktycznym przykładzie.

Przykład

W regulaminie ZFŚS ustalono trzy grupy progów dochodu na członka rodziny, stanowiące podstawę do ustalenia wysokości świadczenia socjalnego: I gr - do 90% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę; II gr - od 91% do 140% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę; III gr - od 141% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę. Czy zapis w regulaminie ZFŚS "Osoby, które nie wykażą w oświadczeniu o dochodach kwoty dochodu przypadającego na członka rodziny, zostają przypisane do III grupy dochodowej" jest prawidłowy?

Ważne

Nie ma przepisów powszechnie obowiązujących, które by wprost regulowały sposób ustalania progów dochodowych na potrzeby ustalania wysokości świadczeń socjalnych. Dlatego w sytuacji, gdy nie zostanie wykazany dochód przypadający na członka rodziny uprawnionych, to pracodawca będzie miał prawo przyjąć najmniej korzystne rozwiązanie, co będzie miało przełożenie na wysokość świadczenia socjalnego. Można więc przyjąć, że opisany w pytaniu sposób ustalenia progów dochodowych jest prawidłowy.

Aktualne przepisy

Obowiązki pracodawcy to nie tylko wypłacanie wynagrodzenia za pracę i zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Jedna z podstawowych zasad prawa pracy nakazuje pracodawcy zaspokajać w miarę możliwości bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. Powyższa zasada uregulowana w art. 16 Kodeksu pracy (kp) jest doprecyzowana wśród podstawowych obowiązków pracodawcy. Z art. 94 kp wynika bowiem, że pracodawca jest obowiązany w szczególności zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników.

Należy mieć na względzie, że kp w żadnym razie nie jest regulacją kompleksową w zakresie działalności socjalnej pracodawców. Przepisy szczegółowe zawarte są w regulacjach ustawy z dnia 4.03.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.

Przywołana ustawa określa zasady tworzenia przez pracodawców zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i zasady gospodarowania środkami tego funduszu, przeznaczonego na finansowanie działalności socjalnej organizowanej na rzecz osób uprawnionych do korzystania z funduszu, na dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych oraz na tworzenie zakładowych żłobków, klubów dziecięcych, przedszkoli oraz innych form wychowania przedszkolnego.

Działalność socjalna to usługi świadczone przez pracodawców na rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki nad dziećmi w żłobkach, klubach dziecięcych, sprawowanej przez dziennego opiekuna lub nianię, w przedszkolach oraz innych formach wychowania przedszkolnego, udzielanie pomocy materialnej - rzeczowej lub finansowej, a także zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach określonych umową.

Zasadą jest powszechna dostępność na równych zasadach w zakresie prawa pracowników do świadczeń socjalnych. Oczywiście powyższa zasada musi korespondować z przepisem art. 8 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, z którego wynika, że przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu.

Uwzględniając to w żadnym razie nie można przyjąć, że świadczenia socjalne powinny być przyznawane wszystkim w równej wysokości, niezależnie od wspomnianego kryterium socjalnego, którego pracodawca nie może wyłączyć z przepisów zakładowych.

Przepisy nie wskazują, w jaki sposób pracodawca powinien w regulaminie ustalić kwestie ewentualnych progów dochodowych osób uprawnionych do korzystania z działalności socjalnej. Krótko mówiąc, nie ma regulacji powszechnie obowiązującej, która normowałaby sposób określania wspomnianych progów dochodowych na potrzeby przyznawania świadczeń w różnej wysokości w zależności od sytuacji materialnej pracownika.

Podsumowanie

Można więc przyjąć, że opisany w przykładzie sposób ustalenia progów dochodowych jest prawidłowy. Nie ma bowiem przepisów, które nakazywałyby przykładowo wprowadzenie dodatkowych bardziej szczegółowych progów czy konkretnych kwot liczbowych. Tym samym inspektor PIP kontrolujący działalność socjalną pracodawcy nie powinien mieć zastrzeżeń co do sposobu ustalenia wspomnianych kryteriów dochodowych, ponieważ nie miałby ku temu podstaw prawnych.

Przyjmuje się, że dopuszczalną praktyką są zapisy regulaminowe, z których będzie wynikało, że brak wykazania sytuacji materialnej może skutkować przyznaniem świadczenia najniższego.

Opracowano na podstawie artykułu, którego autorem jest Sebastian Kryczka, doradca podatkowy

Podstawa prawna

art. 2 i 8 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (j.t. Dz.U. z 2024 r., poz. 288)

oprac. Wioleta Matela-Marszałek

Po raz kolejny wraca temat specjalnego podatku dla singli, którzy nie mają dzieci. Zaczęło się od wypowiedzi Marka Jakubiaka, przewodniczącego Koła Poselskiego Wolni Republikanie, który kilka miesięcy temu, na antenie Polsat News, polityk postulował wprowadzenie tak zwanego bykowego. - Bykowe trzeba wprowadzić. Dlaczego moje dzieci mają finansować kogoś? – przekonywał polityk.

800 minus dla bezdzietnych

Jakim podatkiem mieliby być obłożeni bezdzietni? Na każdą ze swoich pociech rodzice dostają 800 plus. Taką samą sumą podatku mieliby być obłożeni single – proponował Jakubiak. Byłoby to swojego rodzaju 800 minus dla singla, bo taką o sumę urosłyby płacone skarbówce podatki.

– Z podatków płaconych przez bezdzietnych finansowane jest przecież 800 plus. Nie neguję tego, bo uważam, że przy obecnej demograficznej zapaści państwo powinno wspierać rodziny z dziećmi, ale buntuję się przeciwko bykowemu - mówił w rozmowie z Infor.pl trzydziestoletni Mateusz. - Na razie jestem kawalerem na dorobku. Od niedawna mieszkam w Warszawie, w wynajętej klitce. Takich jak ja nazywa się ludźmi „z klatkowego chowu” –dodaje z ironią. - Na większe mieszkanie na razie mnie nie stać. Moja kawalerka razem z kuchenną wnęką i mikroskopijną łazienką ma ledwie kilkanaście kwadratowych. Jak mam założyć rodzinę?

Po wypowiedzi Jakubiaka wybuchła burza. Potem rozpęta się kolejna?

Do Sejmu trafiła obywatelska propozycja wprowadzenia "bykowego". Anonimowy autor petycji poszedł dalej niż Jakubiak. Postuluje nałożenie na bezdzietnych podwójnej składki emerytalnej. Małżeństwa z jednym dzieckiem, te powyżej trzydziestego roku życia, miałyby płacić składkę wyższą o 50 procent. Z tego obowiązku mieliby zostać wyłączeni ci, którzy są bezpłodni lub stracili dziecko.

„Bezdzietni nie przyczyniają się do wzrostu podatników”

Jakie padają argumenty? - Osoby bezdzietne, nie przyczyniając się do przyszłego wzrostu liczby podatników, w sposób naturalny obciążają system, nie kompensując w jego przyszłym utrzymaniu – czytamy w uzasadnieniu cytowanej przez dziennik petycji oraz "zachęci do posiadania większej liczby dzieci", co ma poprawić wskaźnika dzietności, który w Polsce spadł wyraźnie poniżej 1,4.

Dlaczego podwyższona składka miałaby obowiązywać tych, którzy przekroczyli trzydziestkę? Bo według autora petycji są już po studiach, prawdopodobnie rozpoczęli karierę zawodową i zarabiają pieniądze. - Nie mam innego uzasadnienia, jak nie ma uzasadnienia wiek emerytalny 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, a wynika on z XIX-wiecznych zaszłości" – napisano w petycji.

"Bykowe" po trzydziestce. Taki haracz trzeba oddać państwu

Wedle analiz "Faktu", bezdzietny z minimalną pensją, która obecnie wynosi 4666 zł brutto, musiałaby odprowadzać miesięcznie dodatkowe 455 zł do ZUS. Przy zarobkach 6 tys. zł, "bykowe" wyniosłoby 585 zł miesięcznie, przy 8 tys. zł pensji - 780 zł, a przy 10 tys. zł byłoby to już 976 zł.

Rząd podjął decyzję w sprawie „bykowego”

Czy sprawie zostanie nadanie dalszy bieg? Sejmowa Komisja ds. Petycji jednogłośnie odrzuciła pomysł wprowadzenia dodatkowych opłat dla osób bezdzietnych – podaje biznes.info. Jak wskazało Sejmowe Biuro Ekspertyz i Oceny Skutków Regulacji, ci, którzy dzieci nie mają, regularnie opłacają składki, nie generując przy tym dodatkowych kosztów dla systemu. Eksperci zaznaczyli również, że wprowadzenie takiego rozwiązania naruszałoby zasadę równości i nie znajduje oparcia w obowiązującym prawie. – Realizacja tej propozycji naruszałaby konstytutywną zasadę równości i nie miałaby oparcia w obowiązującym prawie – ocenili.

W podobnym tonie wypowiedzieli się posłowie. Komisja zgodnie stwierdziła, że „nie możemy zmuszać do posiadania potomstwa”. Przedstawiając stanowisko komisji, poseł Koalicji Obywatelskiej Marcin Józefaciuk przypomniał, że podobne rozwiązanie istniało już wcześniej, funkcjonując pod nazwą „bykowe”.– Jedną z podstawowych reguł systemu emerytalnego jest równe traktowanie wszystkich ubezpieczonych. Ta petycja jest z tą zasadą niezgodna – podkreślił.

Zwrócił też uwagę, że niższa dzietność wynika z wielu złożonych czynników, a rolą państwa powinno być stosowanie zachęt, nie przymusu. – Prawo nie może nakazywać ludziom posiadania dzieci. To byłoby niezgodne z konstytucją – zaznaczył.

Negatywnie o pomyśle wypowiedział się również przedstawiciel resortu rodziny, pracy i polityki społecznej. Jak wskazał, ewentualne niedobory w systemie ubezpieczeń społecznych są pokrywane z budżetu państwa, dlatego nie ma podstaw, by dodatkowo obciążać osoby bezdzietne.

Do tego stanowiska odniósł się poseł PiS Rafał Bochenek, który uznał je za „zbyt techniczne podejście”. Jak podkreślił parlamentarzysta, państwo powinno dbać o to, by rodziło się więcej dzieci, bo to podstawa zastępowalności pokoleń.

Ostatecznie komisja jednogłośnie odrzuciła petycję, uznając ją za sprzeczną z konstytucją oraz nieprzystającą do obecnych realiów prawnych.

infor.pl

Co oznacza wypowiedzenie z pracy z art. 30 § 1 pkt 2 K.p. w zw. z art. 33 K.p.

Podstawa prawna wypowiedzenia „art. 30 § 1 pkt 2 K.p. w zw. z art. 33 K.p.” oznacza, że strona (w tym przypadku pracodawca) wypowiada umowę zawartą na czas określony powyżej 6 miesięcy z zastosowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Pracodawca, zgodnie z przepisami, nie wskazał przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę – przy umowie na czas określony nie ma takiego wymogu. Wielu pracowników, widząc, że na wypowiedzeniu brak przyczyny, nie wie, czy ma prawo do odprawy.

Ponieważ przyczyny rozwiązania umowy o pracę na pewno znane są pracodawcy, z reguły też pracownicy wiedzą, dlaczego ich się zwalnia. Brak takiej informacji w wypowiedzeniu nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wypłaty odprawy.

Wypowiedzenie bez podania przyczyny a prawo do odprawy

Do nabycia prawa do odprawy nie wystarczy jednak tylko wypowiedzenie umowy przez pracodawcę oraz wiedza, że jest to zwolnienie z przyczyn ekonomicznych.

Pracownik, z którym pracodawca rozwiązuje umowę w drodze wypowiedzenia (bądź w niektórych przypadkach poprzez porozumienie stron na wniosek pracodawcy), nabywa prawo do odprawy, jeśli spełnione są poniższe warunki:

1. pracodawca w chwili dokonywania zwolnień zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
2. stosunek pracy zostaje rozwiązany z przyczyn niedotyczących pracownika,
3. przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 10 października 1990 r.: „faktyczna przyczyna rozwiązania umowy o pracę nieleżąca po stronie pracownika powinna być jedynym powodem rozwiązania stosunku pracy, a w sytuacji, gdyby ona nie wystąpiła, pracodawca nie zdecydowałby się na zwolnienie pracownika” (I PR 319/90; OSNC z 1992 r., z. 11, poz. 204).

Kwestie odpraw reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Jeśli Pana zakład pracy zatrudnia co najmniej 20 pracowników i przyczyny ekonomiczne były jedynym wskazaniem do wypowiedzenia Panu umowy o pracę, to może Pan zwrócić się do pracodawcy o wypłatę odprawy. W razie odmowy pracodawcy ma Pan prawo zwrócić się do sądu pracy, przed którym pracodawca będzie musiał wskazać rzeczywiste przyczyny zakończenia umowy przed czasem

Przykłady

Pan Marek pracował w firmie produkcyjnej na umowie o pracę na czas określony. Po ośmiu miesiącach otrzymał wypowiedzenie bez podania przyczyny. Dowiedział się jednak nieoficjalnie, że firma redukuje etaty z powodów finansowych. Po konsultacji z prawnikiem złożył wniosek o odprawę, którą pracodawca początkowo odrzucił. Sprawa trafiła do sądu pracy, który przyznał Panu Markowi odprawę, ponieważ zwolnienie było wyłącznie wynikiem przyczyn ekonomicznych.

Pani Anna była zatrudniona w dziale administracji w dużej firmie zatrudniającej ponad 50 pracowników. Otrzymała wypowiedzenie umowy na czas określony, a pracodawca nie podał powodu zwolnienia. Pani Anna skonsultowała się z doradcą prawnym i dowiedziała się, że przysługują jej prawa do odprawy, gdyż rozwiązanie umowy nastąpiło z powodu restrukturyzacji firmy. Dzięki pomocy prawnika skutecznie uzyskała należne świadczenie.

Pan Tomasz pracował w sklepie detalicznym, który zatrudniał 25 osób. Po zwolnieniu bez podania przyczyny usłyszał od współpracowników, że firma zamyka kilka oddziałów z powodu spadku sprzedaży. Z pomocą prawnika zwrócił się do pracodawcy o wypłatę odprawy, argumentując, że zwolnienie wynikało z przyczyn ekonomicznych. Pracodawca przyznał mu odprawę bez konieczności kierowania sprawy do sądu.

Podsumowanie

Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 2 oraz art. 33 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, nie mając obowiązku wskazywania przyczyny. Brak takiej informacji w wypowiedzeniu nie wyklucza jednak prawa do odprawy, o ile zostaną spełnione określone warunki, takie jak zatrudnienie co najmniej 20 pracowników przez pracodawcę oraz fakt, że przyczyny rozwiązania umowy leżały wyłącznie po stronie pracodawcy. Pracownik może ubiegać się o odprawę, a w przypadku odmowy ze strony pracodawcy ma prawo dochodzić swoich roszczeń przed sądem pracy, który oceni rzeczywiste powody rozwiązania stosunku pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Autor: Dorota Kriger