27 i 28 stycznia w Bełchatowie obradował Zarząd OZZZPRC. W agendzie znalazło się mnóstwo spraw, które realnie wpływają na codzienne funkcjonowanie Zrzeszenia – od zasad działania sekcji branżowych, przez finanse, aż po duże projekty finansowane z funduszy europejskich.

Jednym z najważniejszych tematów było przyjęcie zmian w regulaminie sekcji branżowych oraz nowe zasady ich finansowania. Podsumowaliśmy również finanse za rok 2025. Skarbnik przedstawił wstępne założenia do preliminarza budżetowego na nowy rok.

Kolejnym ważny zagadnieniem była organizacja Krajowego Zjazdu Delegatów, który odbędzie się 22–24 kwietnia w Bukowinie Tatrzańskiej.

– Dużo uwagi poświęciliśmy także projektom unijnym, które realizujemy. Jesteśmy już po przetargu na ekspertyzę dotyczącą szkodliwości pracy w ruchu ciągłym – wybraliśmy wykonawcę, który niebawem przedstawi opracowanie – wyjaśnia przewodniczący OZZZPRC Krzysztof Kisielewski.

Posiedzenie przyniosło też bardzo dobrą wiadomość: podpisaliśmy umowę na kolejne środki z funduszy europejskich. Pozwolą one na sfinansowanie szkoleń dla działaczy oraz przygotowanie ekspertyzy dotyczącej stanu polskiej energetyki.

OZZZPRC

 Państwowa Inspekcja Pracy jest jednym z najważniejszych gwarantów stabilności ustrojowej naszego państwa  – powiedział Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki podczas uroczystej konferencji zorganizowanej w Sejmie RP z okazji 107. rocznicy powołania Państwowej Inspekcji Pracy.

Konferencję zatytułowaną „Na przełomie wieków” otworzył Marszałek Sejmu RP Włodzimierz Czarzasty. Podkreślił, że funkcjonowanie Państwowej Inspekcji Pracy jest szczególnie ważne w okresie zachodzących zmian, które zwiastuje chociażby pojawienie się na rynku sztucznej inteligencji czy powszechność pracy zdalnej i hybrydowej. W tym kontekście Marszałek Sejmu odniósł się do projektu nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy zwiększającej kompetencje inspektorów pracy. Opowiedział się także za wzmocnieniem sądów pracy.

– Państwowa Inspekcja Pracy to firma, która powinna szczególnie dbać o interesy ludzi pracy, które zawsze, bez względu na ustrój, były na drugim miejscu i trzeba było o nie walczyć. Ale Państwowa Inspekcja Pracy powinna być też instytucją, która chroni uczciwych pracodawców przed nieuczciwymi pracodawcami – powiedział Włodzimierz Czarzasty. – Chciałem się odnieść do spraw związanych ze zwiększeniem kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy. Chcę jasno powiedzieć: popieram ten kierunek. Uważam, że nieuczciwie wprowadzane śmieciówki to jest zło, z którym trzeba walczyć. Jako Marszałek Sejmu wzmacniam i stoję w sposób jednoznaczny przy linii prezentowanej przez panią ministrę Agnieszkę Dziemianowicz-Bąk, bo uważam, że jest to linia rozsądna, która w konsekwencji wyeliminuje nieuczciwą konkurencję i wzmocni uczciwych pracodawców – podkreślił Marszałek Sejmu.

Ministra rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, dziękując wszystkim pracownikom Inspekcji za oddanie i ciężką pracę, stwierdziła, że Inspekcja Pracy to oczywiście instytucja, ale przede wszystkim wspaniali, zaangażowani ludzie. Podkreśliła, że prawo pracy w Polsce jest prawem dobrym. Ważne jest jednak, aby było ono egzekwowane, a temu ma służyć nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy.

– Państwowa Inspekcja Pracy to misja do wypełnienia. To solidne umocowania prawne, stworzone w demokratycznych procedurach. Państwowa Inspekcja Pracy stoi na straży cywilizacyjnych osiągnięć w kwestii ochrony pracy i – więcej – jest znakiem siły i ciągłości państwa polskiego – powiedziała ministra Dziemianowicz-Bąk.

O historii Państwowej Inspekcji Pracy opowiedział Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki. Przypomniał o osobach  zasłużonych dla instytucji, jak przedwojenny Główny Inspektor Pracy Marian Klott czy Halina Krahelska, kobieta inspektor pracy, która podczas II wojny światowej, w obozie koncentracyjnym, opracowała nowoczesne zasady funkcjonowania inspekcji w wolnej Polsce.

Szef inspekcji przypomniał o jeszcze jednej rocznicy, bardzo ważnej z punktu widzenia urzędu.

– 30 lat temu Główny Inspektor Pracy, a był nim wtedy Tadeusz Sułkowski, po raz pierwszy w historii przedstawił Sejmowi Rzeczypospolitej Polskiej i Marszałkowi Sejmu, a funkcję tę sprawował wówczas Aleksander Małachowski, sprawozdanie z działalności Państwowej Inspekcji Pracy. Otworzyło to drogę do debaty parlamentarnej nad ważnymi społecznie problemami – stwierdził Marcin Stanecki i dodał: – To bardzo ważne, aby otwarcie mówić o tym, jak działa Państwowa Inspekcja Pracy i jakie ma cele. Często wspomina się o Inspekcji w kontekście kontroli i kar. Jednak z punktu widzenia polskiego społeczeństwa i polskiej gospodarki nasza rola jest znacznie szersza. Państwowa Inspekcja Pracy to strażnik uczciwej konkurencji. Eliminując patologie, pracę na czarno czy rażące naruszenia BHP, chronimy tych przedsiębiorców, którzy grają fair i budują polskie PKB w sposób etyczny. Państwowa Inspekcja Pracy jest jednym z najważniejszych gwarantów stabilności ustrojowej naszego państwa.

PIP

Od kilku lat (także w 2025 roku) związkowcy mogą skorzystać z ulgi w podatku dochodowym od osób fizycznych (PIT). Można odliczyć od dochodu przed opodatkowaniem kwotę faktycznie zapłaconych w rozliczanym roku podatkowym składek członkowskich na rzecz związków zawodowych – aktualnie nie więcej niż 840 zł. Jeżeli składkę związkową potrąca z wynagrodzenia pracodawca, to informację o potrąceniu zamieszcza w PIT-11. W innej sytuacji trzeba posiadać dowód wpłaty składek członkowskich na rzecz związku zawodowego.

Ulga dla związkowców w PIT 2024/2025 – podstawa prawna. Maksymalnie 840 zł odliczenia od dochodu z tytułu zapłaconych składek członkowskich na rzecz związków zawodowych

Na podstawie art. 26 ust. 1 pkt 2c) ustawy o PIT, dochód, który jest podstawą obliczenia podatku, można pomniejszyć (odliczyć od dochodu) m.in. o kwotę składek członkowskich zapłaconych na rzecz związków zawodowych, w wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 840 zł.

Ten limit odliczenia w wysokości 840 zł został ustalony przez art. 3 ustawy z dnia 28 lipca 2023 r. o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 1667). Zmiana co do zasady weszła w życie 1 stycznia 2024 r. ale na podstawie art. 8 tej nowelizacji, ten limit 840 zł ma zastosowanie do dochodów (przychodów) uzyskanych od 1 stycznia 2023 r. Czyli w rozliczeniu PIT za 2023 rok można już było skorzystać już z wyższej kwoty odliczenia. Od tego czasu nie zmieniono maksymalnej kwoty odliczenia, a zatem i za 2024 rok i za 2025 rok obowiązuje ta sama kwota.

Co istotne, odliczyć można tylko faktycznie zapłacone składki w danym roku podatkowym – decyduje data realizacji przelewu lub data pokwitowania wpłaty w gotówce składek.

Chodzi tu o składki członkowskie płacone na rzecz wszelkich legalnie działających (na podstawie ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych) związków zawodowych, zarejestrowanych w Krajowym Rejestrze Sądowym bez względu na branżę. Warto wiedzieć, że na podstawie ww. ustawy o związkach zawodowych prawo tworzenia związków zawodowych i wstępowania do tych związków mają osoby wykonujące pracę zarobkową, funkcjonariusze różnych służb,  emeryci i renciści, a nawet woluntariusze, stażyści i bezrobotni.

Składka członkowska potrącana przez pracodawcę - informacja musi być w PIT-11

W sytuacji, gdy składki na rzecz związku zawodowego potrącane są przez pracodawcę z wynagrodzenia, podatnikowi do udowodnienia wysokości poniesionych na ten cel wydatków wystarczy jedynie informacja płatnika zamieszczona w PIT-11. 

Wykazana w PIT-11 kwota składki na rzecz związku zawodowego nie może być większa niż limit na dany rok podatkowy - aktualnie 840 zł.

Przykład

Przykład
Pan Tomasz jest nauczycielem zatrudnionym na umowę o pracę. Jednocześnie jest członkiem związku zawodowego zrzeszającego nauczycieli. Upoważnił swojego pracodawcę do przekazywania ze swojego wynagrodzenia składki członkowskiej na rzecz tego związku. Czy podatnik może skorzystać z ulgi na związki zawodowe?

Odpowiedź: Pan Tomasz (nauczyciel – związkowiec) może skorzystać z ulgi na związki zawodowe w rozliczeniu za 2024 r. Kwota przysługującego odliczenia będzie wynikała z informacji PIT-11 przekazanej podatnikowi przez pracodawcę.

Gdy pracodawca nie potrąca składek członkowskich trzeba mieć dowody wpłaty

Natomiast gdy pracodawca nie potrąca składek członkowskich z wynagrodzenia pracownika-związkowca, to ów związkowiec (podatnik PIT) ma obowiązek posiadać dowód (dowody) wpłaty składek członkowskich na rzecz związków zawodowych. Dowód wpłaty składek musi zawierać co najmniej: dane identyfikujące członka związku zawodowego dokonującego wpłaty, nazwę organizacji związkowej na rzecz której dokonano wpłaty, tytuł i datę wpłaty a także oczywiście kwotę wpłaconych składek.

Przykład

Przykład 
Pani Anna jest sprzedawczynią. Jest zatrudniona na umowę cywilnoprawną. Samodzielnie opłaca składkę członkowską na rzecz związku zawodowego zrzeszającego pracowników handlu. Czy podatnik może skorzystać z ulgi na związki zawodowe?
Odpowiedź: Podatniczka może skorzystać z ulgi na związki zawodowe w rozliczeniu za 2024 r., maksymalnie do wysokości 840 zł, pod warunkiem, że posiada dowody wpłat składek członkowskich, z których będzie wynikała data i kwota wpłat, nazwa organizacji związkowej oraz dane identyfikujące podatnika.

oprac. Paweł Huczko

infor.pl

Podwyżka diet krajowych z 45 zł za dzień podróży służbowej do 60 zł (wzrost o 33%). Rząd uwzględnił postulaty pracowników i związków zawodowych. Zmienią się powiązane z wysokością diety: ryczałt na pokrycie kosztów dojazdu środkami komunikacji miejscowej (12 zł), ryczałt za nocleg (150% diety – 90 zł,) wycena zwrotu za jedną dobę hotelową (dwudziestokrotność stawki diety, tj. do 1200 zł).

Zmiany wejdą w życie 14 dni po publikacji rozporządzenia, a więc będzie to w 2026 r.

W uzasadnieniu projektu rozporządzeniu czytamy, że podwyżka z 45 zł do 60 zł wynika z inflacji:

1) w 2023 r. 111,4% a

2) w 2024 r. 103,6%,

3) w 2025 103,7 % (szacunek) i

4) w 2026 r. 103% - prognoza.

Nowe stawki diet, ryczałtów i zwrotów

Podwyższona wysokość diety z tytułu podróży służbowej na obszarze Polski (60 zł):

• 20% ryczałt na pokrycie kosztów dojazdu środkami komunikacji miejscowej wyniesie 12 zł,

• ryczałt za nocleg, stanowiący 150% diety – 90 zł,
• zwrot udokumentowanych kosztów noclegu będzie następował w wysokości stwierdzonej rachunkiem, jednak nie większej za jedną dobę hotelową niż dwudziestokrotność stawki diety, tj. do 1200 zł.

Jak działa system rozliczania diet z tytułu podróży służbowej?

Jak działa system wypłaty diety dla pracownika, który odbywa na rzecz pracodawcy podróż służbową? Przepisy wyznaczają zasady ustalania stawek diet dla pracodawców z sektora publicznego. Pracodawcy „prywatni” mogą teoretycznie ustalać własne stawki. No, ale w praktyce nie mogą. Bo stosowanie stawek „publicznych” ma znaczenie w przepisach podatkowych co do kosztów (zaliczanych przez pracodawców) oraz podatków płaconych przez pracowników firm „prywatnych) – jeżeli stosują stawki diet „budżetowe”, to nie płacą podatku PIT. Stosując „publiczne” stawki diet pracownicy firm prywatnych nie tylko nie płacą podatku PIT, ale także składek ZUS od kwoty wypłaconych diet. To bardzo korzystny system zarówno dla pracowników jak i pracodawców.

Jest to tak przykładowo tak opisane w projekcie omawianego rozporządzenia:

Przykład

„Zmiana wysokości należności z tytułu podróży służbowej wiąże się także ze zwolnieniami podatkowymi. W świetle bowiem art. 21 ust. 1 pkt 16 lit. a ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2025 r. poz. 163, z późn. zm.), diety i inne należności za czas podróży służbowej pracownika są wolne od podatku dochodowego do wysokości określonej w odrębnych ustawach lub w przepisach wydanych przez ministra właściwego do spraw pracy w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju.”

Stawki diet i innych świadczeń związanych z podróżami służbowymi mają też znaczenie dla zwolnienia z opodatkowania np.:

1) dodatku za rozłąkę (art. 21 ust. 1 pkt 18 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych) czy

2) przychodów osób posiadających nieograniczony obowiązek podatkowy przebywających czasowo za granicą i uzyskujących przychody z pracy lub dochody z tytułu stypendiów (art. 21 ust. 1 pkt 20, art. 21 ust. 1 pkt 23a lit. a ww. ustawy).

Podwyżki dotyczą też zagranicznych podróży służbowych

Rząd podwyższy:

• kwoty diet przy podróży służbowej do Białorusi (z 42 EUR do 45 EUR), Czech (z 41 EUR do 45 EUR), Wielkiej Brytanii (z 45 GBP do 50 GBP) oraz innych państw, niż wymienione w załączniku w lp. 1-114 (z 41 EUR do 45 EUR),
• kwoty limitów na nocleg w następujących państwach: Belgia (z 200 EUR na 250 EUR), Białoruś (z 130 EUR na 150 EUR), Bośnia i Hercegowina (z 100 EUR na 120 EUR), Chorwacja (z 125 EUR na 150 EUR), Czechy (z 120 EUR na 150 EUR), Francja (z 200 EUR na 250 EUR), Grecja z 160 EUR na 200 EUR), Hiszpania (z 200 EUR na 250 EUR), Holandia (z 150 EUR na 200 EUR), Luksemburg (z 200 EUR na 250 EUR), Łotwa (z 132 EUR na 150 EUR), Malta (z 180 EUR na 200 EUR), Mołdawia (z 94 EUR na 120 EUR), Niemcy (z 170 EUR na 220 EUR), Nowa Zelandia (z 180 USD na 220 USD), Portugalia (z 150 EUR na 200 EUR), Singapur (z 230 USD na 250 USD), Słowacja (z 132 EUR na 150 EUR), Słowenia (z 143 EUR na 150 EUR), Stany Zjednoczone Ameryki (z 200 USD na 250 USD, w tym Nowy Jork z 350 USD na 400 USD, Waszyngton z 300 USD na 350 USD), Ukraina (z 180 EUR na 220 EUR), Watykan (z 192 EUR na 220 EUR), Wielka Brytania (z 220 GBP na 240 GBP), Włochy (z 192 EUR na 220 EUR), państwa inne niż wymienione w lp. 1-114 (z 140 EUR na 160 EUR).

Ważne

Jednocześnie zgodnie z wnioskiem Wiceprezesa NBP oraz Ministra Spraw Zagranicznych w projekcie rozporządzenia zmieniono walutę diet oraz limitu na nocleg przy podróży służbowej do Norwegii, Szwecji i Danii (odpowiednio z NOK, SEK i DKK na EUR), Australii (z AUD na USD) i Kanady (z CAD na USD). Kwoty diet oraz limitów na nocleg kształtują się odpowiednio dla: Norwegii – 56 EUR i 185 EUR, Szwecji – 64 EUR i 319 EUR, Danii – 67 EUR i 348 EUR, Australii – 79 USD i 231 USD, Kanady – 61 USD i 215 USD.

Podstawy prawne

Projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej.

infor.pl

Lepiej nie "majstrować" na początku 2026 roku przy umowach z dłużnikami alimentacyjnymi i nie umawiać się na wypłatę pod stołem. Nie mona tego w zasadzie robić w ogóle! Inspekcja pracy zapowiada kontrole legalności zatrudnienia. Tak więc i w 2026 r. grożą spore kary finansowe za zatajanie zatrudnienia czy też wypłatę zbyt niskiego wynagrodzenia, niż na jakie strony rzeczywiście się umówiły.

Lepiej nie "majstrować" na początku 2026 roku przy umowach z dłużnikami alimentacyjnymi i nie umawiać się na wypłatę pod stołem. Oczywiście generalnie nie powinno się naruszać przepisów prawa pracy! Bo...Najwyższa kara finansowa jaka może zostać nałożona na pracodawcę wynosi 45 000 zł. Jest to oczywiście tylko kara wskazana w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r., poz. 1661dalej jako: KP). Kara może dot. np. nie zawarcia umowy czy wypłaty wynagrodzenia pod tzw. stołem. W rzeczywistości pracownik zarabia więc więcej, choć na papierze mniej. Po co tak omijać prawo? Po to, aby np. komornik nie miał możliwości potrącenia zbyt dużej kwoty z wynagrodzenia.

Inne kary też mogą być nakładane na pracodawców, w tym kary administracyjne, w drodze mandatu, w ramach odszkodowania czy też zadośćuczynienia nałożonego przez sąd cywilny. Pracodawcę popełniającego przestępstwo przeciwko prawom pracownika, czy nawet szerzej osobom zatrudnionym, może też spotkać kara na drodze postępowania wykroczeniowego czy karnego. Wówczas jest to kara grzywny, ograniczenia wolności czy pozbawienia wolności.

Brak umowy w 2026 r. Kara to aż do 45 000 zł

Przepis art. 281 § 2 KP wskazuje, że jeżeli pracownik, o którym mowa w § 1 pkt 2 (tj. pracownik, któremu nie potwierdzono na piśmie zawartej umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy), jest osobą, wobec której toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów, i zalega ona ze spełnieniem tych świadczeń za okres dłuższy niż 3 miesiące, pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu podlega karze grzywny od 1500 zł do 45 000 zł. Pracodawca mu więc mieć zawartą umowę z pracownikiem, a jeśli nie to najważniejsze warunki wykonywania pracy muszą być potwierdzone na piśmie.

Jak podkreśla radca prawny Paweł Korus: "Jakkolwiek nie budzi wątpliwości zasadność rozwiązań mających przeciwdziałać nielegalnemu zatrudnianiu dłużników alimentacyjnych, normatywna konstrukcja przepisu jest problematyczna. Nie uzależnia ona bowiem surowszej odpowiedzialności od wiedzy pracodawcy. Innymi słowy, także pracodawca, który nie jest świadomy zaległości alimentacyjnych pracownika, będzie odpowiadał za to "kwalifikowane" wykroczenie (nota bene pracodawca zamierzający nielegalnie zatrudnić pracownika nie może domagać się oświadczeń co do braku zaległości alimentacyjnych)." (zob. A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 6, Warszawa 2023, Legalis/el).

Wynagrodzenie "pod stołem "dla alimenciarzy w 2026 r.

Co równie ważne, kto wbrew obowiązkowi wypłaca wynagrodzenie wyższe niż wynikające z zawartej umowy o pracę, bez dokonania potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, pracownikowi będącemu osobą, wobec której toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów i zalega on ze spełnieniem tych świadczeń za okres dłuższy niż 3 miesiące, podlega karze grzywny od 1500 zł do 45 000 zł.

Świadectwo pracy powinno zawierać informację o długach

Pracodawca czyni wzmiankę o zajęciu należności w wydanym dłużnikowi świadectwie pracy, a jeżeli zna nowego pracodawcę, przesyła mu zawiadomienie komornika i dokumenty dotyczące zajęcia wynagrodzenia oraz powiadamia o tym komornika i dłużnika, przeciwko któremu toczy się postępowanie egzekucyjne (art. 884 § 2 k.p.c., art. 72 § 4 u.p.e.a.). Nowy pracodawca, któremu pracownik przedstawi świadectwo pracy ze wzmianką o zajęciu należności, ma obowiązek zawiadomić o zatrudnieniu pracownika pracodawcę, który wydał świadectwo, oraz wskazanego we wzmiance komornika (art. 884 § 3 k.p.c.). Pracodawca może dokonywać także potrącenia z wynagrodzenia za pracę pracownika, który jest dłużnikiem alimentacyjnym, jednakże potrąceniu podlegają sumy, które mogą być egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych. Bez dokonanego zajęcia wynagrodzenia za pracę lub bez wniosku wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego pracodawca nie może dokonywać potrąceń z wynagrodzenia za pracę.

Przepisy mają też chronić dłużników alimentacyjnych - ich emerytur i ewentualnych świadczeń z powodu choroby czy wypadku z ZUS. Jak podkreśla Grzegorz Miśtal, młodszy inspektor pracy w analizie opracowanej dla PIP: Wprowadzone regulacje prawne miały związek z dużą skalą nierejestrowanego zatrudnienia. Ustawodawca nie tylko chciał objąć ochroną dobro rodziny (osób uprawnionych do świadczeń alimentacyjnych), ale też pośrednio ochroną objął także pracownika. Bowiem zatrudnienie na czarno pozbawia go szeregu uprawnień, takich jak składki emerytalne, ochrona ubezpieczeniowa, płatne urlopy, możliwość zaciągnięcia kredytu (nie będzie mógł wykazać zdolności kredytowej), urlopu ojcowskiego czy ochrony w związku z wypadkiem w pracy lub w drodze do pracy. Obecnie sytuacja dotycząca zatrudnienia na czarno w stosunku do poprzednich lat poprawiła się.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. 2025 r. poz. 1661)

infor.pl

W dobre intencje swoich przełożonych nie wierzy 28 proc. polskich pracowników - wynika z opublikowanego w czwartek raportu ManpowerGroup. Brak zaufania zadeklarowało ponad dwa razy więcej osób pracujących stacjonarnie, niż wykonujących swoje obowiązki zdalnie lub hybrydowo.

Autorzy raportu podali, że w badaniu przeanalizowano 12 czynników składających się na dobre samopoczucie pracowników, ich pewność zawodową i satysfakcję z pracy.

Work-life balance

23 proc. respondentów stwierdziło, że pracodawca nie wspiera ich w uzyskaniu work-life balance, z kolei 70 proc. oceniło swoich przełożonych w tym aspekcie pozytywnie. Częściej niezadowolone były kobiety - 25 proc. niż mężczyźni - 21 proc., a także przedstawiciele pokolenia X (urodzeni w latach 60. i 70.) - 25 proc. wskazań i najmłodsi pracownicy z pokolenia Z - 24 proc. Rzadziej niezadowoleni byli tzw. boomersi (osoby po 60 roku życia) - 17 proc. i millenialsi (urodzeni w latach 80. i pierwszej połowie 90.) - 22 proc.

Brak wsparcia w kwestii work-life balance odczuwa 32 proc. badanych pracujących stacjonarnie, 15 proc. pracujących zdalnie i 18 proc. - hybrydowo.

Luiza Luranc z ManpowerGroup zwróciła uwagę, że praca stacjonarna w wielu organizacjach nadal związana jest ze ścisłym określeniem godzin pracy, kładzie się nacisk na fizyczną obecność w firmie, a to ogranicza realną możliwość godzenia życia zawodowego i prywatnego.

„Model zdalny i hybrydowy przenosi część odpowiedzialności za czas pracy na pracownika, co poprawia subiektywną ocenę równowagi, nawet jeśli obciążenie zadaniowe pozostaje wysokie. Z kolei różnice płciowe wynikają z nierównomiernego podziału obowiązków domowych. Kobiety częściej odczuwają presję łączenia pracy i życia prywatnego. Pokolenia X i Z mają wysokie oczekiwania wobec wsparcia i granic pracy, a boomersi i część millenialsów lepiej oceniają balans, co wynika z doświadczenia zawodowego i większej sprawczości w organizacji” – zauważyła ekspertka.

Stres w pracy

Autorzy raportu zwrócili uwagę, że codzienny stres w pracy to doświadczenie większości pracowników - odczuwa go 53 proc. respondentów. 40 proc. zadeklarowało, że ten problem ich nie dotyczy. Bardziej narażone na stres są kobiety - 54 proc. wskazań niż mężczyźni - 53 proc., a także przedstawiciele pokolenia Z - 63 proc. i wyższej kadry zarządzającej - 61 proc. Poniżej średniej uplasowali się pod tym względem boomersi - 42 proc. i osoby z pokolenia X - 52 proc.

Zestresowani pracujący zdalnie

Bardziej zestresowani okazali się pracujący zdalnie - 61 proc. niż osoby wykonujące swoje obowiązki stacjonarnie - 47 proc.

Eksperci zauważyli, że z badania wyłania się niski poziom zaufania pracowników do przełożonych. Jego brak wskazało 28 proc. badanych, natomiast swoim szefom ufa 65 proc. respondentów. Kryzys zaufania bardziej widać wśród kobiet - 35 proc. niż mężczyzn - 21 proc., a także przedstawicieli pokolenia X - 32 proc. Wśród „zetek” deklarujących brak zaufania było 16 proc, boomersów - 22 proc., a millenialsów - 28 proc. Autorzy raportu zaznaczyli, że najbardziej wyraźna linia podziału przebiega jednak między modelami pracy. Wśród osób pracujących stacjonarnie brak zaufania do szefów zadeklarowało 38 proc. badanych. To ponad dwukrotnie więcej niż wśród pracujących zdalnie lub hybrydowo - po 16 proc. wskazań.

Zaufanie do przełożonych

„Osoby, które nie mogą decydować o miejscu i czasie wykonywania zadań, czują się bardziej zależne od decyzji przełożonych. To przekłada się na poczucie bezsilności i niedostatecznego wsparcia. Dodatkowo kobiety częściej doświadczają kumulacji obowiązków zawodowych i domowych, co w połączeniu z brakiem elastyczności zwiększa frustrację i kryzys zaufania” - wskazała Luranc.

W ocenie ekspertki, pokolenie X poddane jest z kolei presji wynikającej z równoczesnego zarządzania odpowiedzialnymi rolami zawodowymi i rodzinnymi. W modelach zdalnych i hybrydowych autonomia i elastyczność pozwalają na lepsze dopasowanie pracy do życia prywatnego, co wzmacnia relacje z liderami i zaufanie.

„Z drugiej strony tak wysokie poziomy stresu w pracy zdalnej nie są przypadkowe. Brak fizycznej separacji między pracą a domem zwiększa presję i poczucie nieustannej dostępności. Pokolenie Z dopiero buduje odporność zawodową i mechanizmy radzenia sobie ze stresem. Wyższa kadra zarządzająca doświadcza stresu z powodu odpowiedzialności za wyniki zespołów w zmiennym, niepewnym środowisku pracy. Z kolei spadek napięcia wśród starszych pokoleń wynika z doświadczenia i wypracowanych strategii radzenia sobie z trudnymi sytuacjami” – oceniła Luranc.

oprac. Anna Rymkiewicz

Pracuję w dużym magazynie wysokiego składowania. Ostatnio pracodawca poinformował nas, że planuje wprowadzić zakaz wnoszenia prywatnych telefonów komórkowych na halę magazynową. Chciałbym wiedzieć, czy ma do tego prawo – chodzi tylko o samo posiadanie telefonu, nie o jego używanie w czasie pracy.

Czy pracodawca może zakazać posiadania telefonu w pracy

Co do zasady, pracodawca nie może bezwzględnie zabronić pracownikom korzystania lub posiadania prywatnych telefonów komórkowych w miejscu pracy. Może jednak wprowadzić określone ograniczenia, które będą precyzyjnie opisane w regulaminie pracy – na przykład wskazać, gdzie i kiedy można z telefonu korzystać.

Obowiązek przestrzegania regulaminu pracy

Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy, pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Natomiast art. 100 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy nakłada na pracownika obowiązek przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku.

Oznacza to, że jeśli regulamin pracy przewiduje określone zasady dotyczące używania telefonów, pracownik musi się do nich stosować – pod warunkiem, że nie naruszają one przepisów prawa.

Ochrona prywatności pracownika

Konstytucja RP gwarantuje wolność i ochronę tajemnicy komunikowania się. Ograniczenie tej wolności może nastąpić jedynie w przypadkach określonych w ustawie i w sposób w niej przewidziany.
Dlatego pracodawca nie może rekwirować prywatnych urządzeń ani karać za samo posiadanie telefonu czy kontakt z osobami spoza pracy. Takie działania mogłyby zostać uznane za naruszenie godności lub innych dóbr osobistych pracownika.

Kiedy ograniczenia są dopuszczalne

Pracodawca może częściowo ograniczyć korzystanie z prywatnych telefonów, jeśli uzasadnia to charakter pracy. Dopuszczalne jest np. wprowadzenie zakazu korzystania z telefonu podczas wykonywania obowiązków, z wyjątkiem przerw, gdy pracownik może swobodnie z niego korzystać.

Całkowity zakaz wnoszenia lub używania telefonów może być uzasadniony jedynie wtedy, gdy ich obecność stanowi realne zagrożenie dla bezpieczeństwa – np. zakłóca pracę maszyn lub systemów elektronicznych.

Konsekwencje naruszenia regulaminu

Jeżeli pracodawca wprowadzi ograniczenia w regulaminie pracy, pracownik ma obowiązek ich przestrzegać. Złamanie zasad może skutkować nałożeniem kary porządkowej, a w skrajnych przypadkach – nawet zwolnieniem dyscyplinarnym.

Podsumowanie

Pracodawca może wprowadzić ograniczenia dotyczące używania lub wnoszenia prywatnych telefonów, ale nie może całkowicie zakazać ich posiadania bez ważnej przyczyny. Ograniczenia muszą być uzasadnione charakterem pracy i nie mogą naruszać praw pracownika, w tym prawa do prywatności.

Przykłady

Przykład 1
W magazynie chemicznym pracodawca zakazał wnoszenia telefonów na halę, ponieważ ich sygnał mógł zakłócać pracę czujników bezpieczeństwa. Zakaz był uzasadniony i zgodny z prawem.

Przykład 2
W sklepie odzieżowym wprowadzono zakaz korzystania z telefonów przy kasie, ale pracownicy mogli mieć je przy sobie i używać w przerwach – takie rozwiązanie jest dopuszczalne.

Przykład 3
W biurze wprowadzono zakaz wnoszenia telefonów z powodu „spadku wydajności”. Bez dodatkowego uzasadnienia i regulacji prawnej takie postanowienie może zostać uznane za niezgodne z prawem pracy.

Oferta porad prawnych

Jeśli potrzebujesz pomocy w przygotowaniu regulaminu pracy lub analizie zgodności wewnętrznych zasad z Kodeksem pracy, nasi prawnicy udzielają indywidualnych porad online – szybko, poufnie i z pełnym uzasadnieniem prawnym.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Autor: Karolina Grygorcewicz

Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych od lat budzi duże emocje – zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Obowiązek wydatkowania środków zgodnie z kryterium socjalnym, a nie według zasady równego podziału, wciąż rodzi wątpliwości interpretacyjne i prowadzi do sporów. Dlatego prezentujemy najciekawsze orzecznictwo oraz wybrane opinie dotyczące funkcjonowania ustawy o ZFŚS, które pokazują, jak sądy interpretują zapisy ustawy.

EMERYCI

Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 21 lutego 2024 r. III PZP 3/23

Emeryt, który uprzednio przeszedł na emeryturę i podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, gdzie otrzymuje wynagrodzenie w wysokości nie powodującej zawieszenia wypłaty emerytury, jest “emerytem – byłym pracownikiem” w rozumieniu art. 2 pkt 5 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 998).

Wyrok WSA w Kielcach z dnia 11 października 2022 r. II SA/Ke 448/22

Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych funkcjonuje w oparciu o przepisy ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 2022 r. poz. 923 ze zm.). Tworzony jest przez pracodawców, o których mowa w art. 3 tej ustawy, a osobami uprawnionymi do korzystania z funduszu są pracownicy i ich rodziny, emeryci i renciści, byli pracownicy i ich rodziny oraz inne osoby, którym pracodawca przyznał, w regulaminie, o którym mowa w art. 8 ust. 2, prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z funduszu. Uwzględniając, że zasady tworzenia funduszu, jak też gospodarowania jego środkami nie mają charakteru wewnętrznych regulacji obowiązujących u danego pracodawcy dane o działaniu przedmiotowego funduszu należy zaliczyć do informacji publicznych. Informacje o sposobie wydatkowania środków finansowych z tego funduszu są więc informacjami publicznymi.

KOMISJA SOCJALNA

Wyrok Sądu Apelacyjnego z dnia 20 lipca 2021 r. III AUa 896/19

Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych nie nakazuje pracodawcy formułowania określonych kryteriów, nie formułuje też procedury dysponowania środkami funduszu, pozostawiając te kwestie dobrowolnej decyzji pracodawcy. Stawia jedynie wymóg uzależniania świadczeń z funduszu od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej oraz wymóg określenia zasad i warunków korzystania ze środków funduszu. Powyższa ustawa wyklucza tworzenie zasad podziału funduszu w sprzeczności z art. 8 ust. 1 – jest to przepis bezwzględnie obowiązujący. W związku z powyższym zasadne jest stwierdzenie, że z funduszu mogą być finansowane tylko te rodzaje działalności socjalnej, które są objęte ustawową definicją pojęcia „działalność socjalna”, zawartą w art. 2 pkt 1 ww. ustawy.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 21 lutego 2023 r. III AUa 184/21

Organ rentowy ma kompetencje wyłącznie do weryfikacji, czy świadczenie było finansowane ze środków przeznaczonych na cele socjalne, w ramach tego funduszu, tj. w szczególności, czy było przewidziane w regulaminie i nie było dodatkowym świadczeniem pracodawcy. ZUS nie może natomiast badać kryteriów socjalnych. ZUS kwestionując w istocie wyłącznie to, czy przy wypłacie spornych świadczeń zostało spełnione kryterium socjalne, przekracza swoje uprawnienia kontrolne. Istotne jest bowiem to, czy w Regulaminie ZFŚS istnieje podstawa do sfinansowania świadczenia socjalnego oraz czy środki na tej cel faktycznie zostały wypłacone z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Organ rentowy nie ma uprawnień do ingerencji w zasady przydziału świadczeń socjalnych z funduszu, tj. oceny tego, czy właściwie badano sytuację materialną, rodzinną i osobistą poszczególnych pracowników. 

Wyrok WSA w Kielcach z dnia 11 października 2022 r. II SA/Ke 448/22

Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych funkcjonuje w oparciu o przepisy ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 2022 r. poz. 923 ze zm.). Tworzony jest przez pracodawców, o których mowa w art. 3 tej ustawy, a osobami uprawnionymi do korzystania z funduszu są pracownicy i ich rodziny, emeryci i renciści, byli pracownicy i ich rodziny oraz inne osoby, którym pracodawca przyznał, w regulaminie, o którym mowa w art. 8 ust. 2, prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z funduszu. Uwzględniając, że zasady tworzenia funduszu, jak też gospodarowania jego środkami nie mają charakteru wewnętrznych regulacji obowiązujących u danego pracodawcy dane o działaniu przedmiotowego funduszu należy zaliczyć do informacji publicznych. Informacje o sposobie wydatkowania środków finansowych z tego funduszu są więc informacjami publicznymi.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 18 czerwca 2020 r. III APa 4/20

Klauzula zasad współżycia społecznego odwołuje się do społecznie akceptowanych norm moralnych, które regulują postępowanie w stosunkach między ludźmi, wyrażają wartości powszechnie uznane w społeczeństwie, stanowiące składnik kultury europejskiej, takie jak uczciwość, sprawiedliwość społeczna, dobre obyczaje. Ujmując więc rzecz ogólnie, można przyjąć, że przez zasady współżycia społecznego należy rozumieć podstawowe zasady etycznego i uczciwego postępowania. W praktyce można więc odwoływać się do takich znanych pojęć, jak: „zasady słuszności”, „zasady uczciwego obrotu”, „zasady uczciwości czy lojalności”. W tym kontekście co najmniej niestosowna jest choćby sugestia dopuszczalności praktyki przerzucenia ciężaru oraz skutków prowadzonej działalności gospodarczej na pracowników i oczekiwanie że pracownicy z powodu trudnej sytuacji ekonomicznej oraz powiększającego się od lat zadłużenia będą znosić naruszenie ustawowego obowiązku dokonywania pełnych i terminowych wpłat na rzecz zakładowego funduszu socjalnego.

ozzzprc.pl

13 grudnia 2025 roku weszły w życie przepisy nowej ustawy z 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. Akt ten zastępuje dotychczasowe regulacje zawarte w Dziale XI Kodeksu pracy i wprowadza kompleksowe rozwiązania dotyczące zawierania, obowiązywania, ewidencjonowania oraz udostępniania układów i porozumień zbiorowych pracy.

Nowa ustawa znacząco rozszerza krąg osób objętych układami zbiorowymi. Obejmą one nie tylko pracowników w klasycznym rozumieniu, ale również osoby wykonujące pracę zarobkową, emerytów i rencistów. Jednocześnie ustawodawca wyłączył spod działania układów m.in. pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie powołania, sędziów, prokuratorów oraz funkcjonariuszy służb specjalnych.

Jednym z kluczowych elementów nowych regulacji jest wzmocnienie transparentności. Pracodawcy oraz strony układu będą zobowiązani do informowania osób objętych układem o jego wejściu w życie, zmianach, wypowiedzeniu czy rozwiązaniu. Na żądanie zainteresowanych konieczne będzie także udostępnienie pełnej treści obowiązującego układu.

Istotną nowością jest utworzenie Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP) — systemu teleinformatycznego, który będzie służył ewidencjonowaniu i udostępnianiu układów zbiorowych, porozumień oraz protokołów dodatkowych. To rozwiązanie ma ułatwić dostęp do informacji oraz wzmocnić nadzór nad funkcjonowaniem układów zarówno na poziomie krajowym, jak i europejskim.

Zmianie ulega także mechanizm kontroli zgodności układów z prawem. Zniknie prewencyjna kontrola Państwowej Inspekcji Pracy przed wejściem układu w życie. W jej miejsce wprowadzono możliwość skierowania sprawy do sądu pracy przez stronę objętą układem, inspektora pracy lub prokuratora, jeśli pojawią się wątpliwości co do legalności jego postanowień. Sąd będzie mógł orzec o nieobowiązywaniu układu w całości lub w części.

Ustawa precyzuje również skutki obowiązywania układów dla indywidualnych umów o pracę. Postanowienia korzystniejsze dla pracowników automatycznie zastępują dotychczasowe warunki umów, natomiast rozwiązania mniej korzystne mogą zostać wprowadzone wyłącznie poprzez wypowiedzenie warunków pracy.

Szczegółowo uregulowano także zasady prowadzenia negocjacji układowych. Nowe przepisy określają reprezentację organizacji związkowych, obowiązek prowadzenia rokowań w dobrej wierze, możliwość udziału mediatorów oraz ochronę danych poufnych uzyskiwanych w trakcie negocjacji. Jednocześnie rozszerzono obowiązki informacyjne pracodawców wobec związków zawodowych.

Ustawa dopuszcza zawieranie układów zakładowych obejmujących więcej niż jednego pracodawcę w ramach jednej osoby prawnej, a także układów ponadzakładowych, obejmujących wielu pracodawców. Uregulowano ponadto kwestie przedłużania obowiązywania układów, ich wypowiadania, rozwiązywania oraz przenoszenia praw i obowiązków w przypadku łączenia lub podziału organizacji związkowych i pracodawców. Szczególną uwagę poświęcono także stosowaniu układów przy przejściach zakładów pracy na nowych pracodawców.

Nowa ustawa wprowadza również dodatkowe obowiązki sprawozdawcze i raportowe związane z przekazywaniem danych do KEUZP oraz raportowaniem na poziomie krajowym i europejskim.

Podsumowując, ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych znacząco uszczegóławia i porządkuje dotychczasowe regulacje, kładąc silny nacisk na przejrzystość, dialog społeczny oraz ochronę praw pracowniczych. Jednocześnie wprowadza istotne zmiany proceduralne i organizacyjne, do których zarówno pracodawcy, jak i organizacje związkowe będą musieli się szybko dostosować.

Redakcja ozzzprc.pl

W czasie mrozów warto w sposób szczególny zadbać o osoby starsze, z niewydolnością krążenia, kobiety w ciąży i okresie kamienia oraz młodocianych. Większość pracodawców jest tego świadoma i zapewnia odpowiednie warunki pracy. Przypominamy najważniejsze obowiązki, o których pracodawcy muszą pamiętać, gdy zima w pełni.

 – Zapewnienie właściwej temperatury w miejscu to obowiązek pracodawców, niezależnie od pory roku. W okresie mrozów w pomieszczeniach pracy muszą być zapewnione minimalne temperatury 18°C lub 14°C. W określonych przypadkach pracownikom będą także przysługiwały profilaktyczne posiłki i napoje. Wszystko dlatego, że wyziębienie pracownika niesie bezpośrednie zagrożenie dla jego życia i zdrowia – podkreśla Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

 Praca w pomieszczeniach

Temperatura w pomieszczeniu pracy powinna być odpowiednia do rodzaju wykonywanych zadań, tj. metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania. Nie może być ona jednak niższa niż 14°C, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają, bo praca odbywa się np. w chłodni. Wyższą temperaturę – tj. co najmniej 18°C – trzeba zapewnić w pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna oraz w pomieszczeniach biurowych.

– W okresie mrozów istotne jest zapewnienie odpowiednich warunków pracy co ma szczególne znaczenie w przypadku seniorów, a także pracowników cierpiących na niewydolność układu krążenia, którzy w wyniku długotrwałego oddziaływania niskich temperatur mogą doznać wyziębienia organizmu. Oznaką tego mogą być np. dreszcze czy zgrabiałe ręce, które oznaczają, że warunki pracy nie są jednak odpowiednie – zauważa Marcin Stanecki.

Jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, ma on prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

 Lekceważenie przepisów i zasad bhp może wpływać negatywnie na zdrowie, a nawet życie pracownika.

 Podczas mrozów trzeba zabezpieczyć pomieszczenia i stanowiska pracy przed napływem chłodnego powietrza z zewnątrz. Należy także pamiętać, że powietrze doprowadzane do pomieszczeń pracy z zewnątrz przy zastosowaniu klimatyzacji lub wentylacji mechanicznej nie może powodować przeciągów, wyziębienia ani przegrzania, a strumień powietrza pochodzący z urządzeń wentylacji nawiewnej nie powinien być skierowany bezpośrednio na stanowisko pracy.

 Szczególne rozwiązania dla kobiet i młodocianych

W trudnych warunkach pogodowych należy także uwzględnić ograniczenia dotyczące niektórych grup pracowników.

W przypadku kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią zakaz obejmuje wykonywanie prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie. Do tych prac zalicza się m.in. prace wykonywane w mikroklimacie zimnym w warunkach, w których wskaźnik PMV jest mniejszy niż -1. Ten wskaźnik ma siedem stopni, od -3 (zimno) do +3 (gorąco). Ustalenie ograniczenia na poziomie PMV -1 oznacza, że kobiety w okresie ciąży i karmienia mogą pracować wyłącznie w komfortowej temperaturze.

W przypadku młodocianych wzbronione jest m.in. zatrudnianie ich przy pracach w temperaturze powietrza niższej niż 14°C, przy wilgotności względnej wyższej niż 65% (np. w chłodniach) oraz w warunkach narażających na stałe przemakanie odzieży, powodujące naruszenie bilansu cieplnego.

 Praca na zewnątrz 

Szczególną ochroną w czasie zimy – nawet jeśli nie ma śniegu i ujemnych temperatur – pracodawca powinien objąć osoby pracujące na otwartej przestrzeni. Stanowiska pracy znajdujące się na zewnątrz pomieszczeń powinny być tak usytuowane i zorganizowane, aby pracownicy byli chronieni przed zagrożeniami związanymi w szczególności z warunkami atmosferycznymi, w tym przed:

• opadami,
• zbyt niską temperaturą,
• silnym wiatrem i spadającymi przedmiotami, np. soplami lodu lub warstwami nagromadzonego śniegu. 

Praca zimą pod gołym niebem lub w nieogrzewanych pomieszczeniach, np. w chłodniach, wymaga stosowania specjalnej odzieży ciepłochronnej. Odzież ta powinna być dobrana odpowiednio do pracy warunków panujących na stanowisku.

Takim pracownikom trzeba zapewnić – znajdujące się w pobliżu miejsca pracy – pomieszczenie umożliwiające schronienie się przed opadami atmosferycznymi, ogrzanie się oraz zmianę odzieży. Należy w nim utrzymywać temperaturę nie niższą niż 16°C. Powinno być ono zaopatrzone w urządzenia do podgrzewania posiłków. Takie osoby mają bowiem prawo do posiłków profilaktycznych oraz dostępu do napojów. Jeśli ze względu na rodzaj pracy wykonywanej na otwartej przestrzeni w okresie zimowym nie jest możliwe zapewnienie pracownikom takiego pomieszczenia, w pobliżu ich miejsca pracy muszą się znaleźć odpowiednio urządzone źródła ciepła, przy zachowaniu wymagań ochrony przeciwpożarowej.

 Zimowe zmiany w organizacji pracy

Jeśli warunki pracy są szczególnie uciążliwe, pracodawca może wprowadzić dodatkowe przerwy od pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

– Prawo pracy pozwala na elastyczną organizację pracy. Przy dużych spadkach temperatur pracodawcy mogą, a nawet powinni rozważyć wprowadzenie dodatkowych przerw w pracy bądź skrócenie dniówki – podpowiada szef Państwowej Inspekcji Pracy.

PIP