Na czym polega rewolucja w składkach dla rad nadzorczych? Zgodnie z obowiązującymi przepisami, wynagrodzenia członków rad nadzorczych stanowią podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, co bezpośrednio determinuje obowiązek odprowadzania składek na Fundusz Pracy (FP) oraz Fundusz Solidarnościowy (FS). O czym musi pamiętać płatnik w 2026 roku?

Składki w radach nadzorczych - kluczowe przesłanki obowiązku składkowego

Obowiązek naliczania składek na FP i FS powstaje przy jednoczesnym spełnieniu określonych kryteriów:

• Próg dochodowy: Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe musi wynosić w przeliczeniu na okres miesiąca co najmniej tyle, ile aktualnie obowiązujące minimalne wynagrodzenie za pracę.
• Kryterium wieku: Z opłacania składek zwolnieni są płatnicy w odniesieniu do osób, które osiągnęły wiek 55 lat dla kobiet oraz 60 lat dla mężczyzn.

Rozszerzenie obowiązków od 1 czerwca 2025 r.

Warto zwrócić szczególną uwagę na zmianę przepisów, która weszła w życie 1 czerwca 2025 roku. Rozszerzyła ona zakres obciążeń o obowiązkowe wpłaty na Fundusz Solidarnościowy, integrując go z systemem naliczania składek na Fundusz Pracy.

Mimo że od 2015 roku członkowie rad nadzorczych podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu bez względu na inne tytuły, oświadczenie jest niezbędne do prawidłowego naliczenia składek na Fundusz Pracy (FP) i Fundusz Solidarnościowy (FS).

Co warto uczynić w miesiącu styczniu 2026 r.?

Styczeń to kluczowy miesiąc dla obsługi wynagrodzeń członków rad nadzorczych (RN). Ze względu na początek roku kalendarzowego i fiskalnego, na barkach osób odpowiedzialnych za ład korporacyjny oraz kadr i płac spoczywa szereg obowiązków regulacyjnych i organizacyjnych. Warto zaktualizować oświadczenia o osiąganiu dochodów powyżej minimalnej krajowej, w 2026 roku płaca minimalna ulega zmianie, więc oświadczenia zebrane w ubiegłym roku mogą być już nieaktualne pod kątem kwotowym.

Dlaczego oświadczenie jest konieczne?

Obowiązek opłacania składek na FP i FS zależy od łącznej kwoty przychodów stanowiących podstawę wymiaru składek emerytalnych i rentowych. Płatnik (spółka) musi wiedzieć, czy powinien te składki naliczać w dwóch specyficznych sytuacjach:

1. Gdy wynagrodzenie w radzie jest niższe niż minimalne: Jeśli członek RN zarabia w Twojej spółce np. 3 000 zł (poniżej płacy minimalnej), składki na FP/FS naliczasz tylko wtedy, gdy suma jego przychodów z innych tytułów (np. umowa o pracę w innym miejscu, inna rada nadzorcza) jest równa lub wyższa od wynagrodzenia minimalnego. Bez oświadczenia nie wiesz, czy ten próg został osiągnięty.
2. Weryfikacja wieku (uproszczona): Choć datę urodzenia masz w systemie (PESEL), oświadczenie potwierdza status ubezpieczonego i pozwala na szybką weryfikację zwolnienia z FP/FS ze względu na wiek (55/60 lat).

Co powinno znaleźć się w oświadczeniu?

Aby oświadczenie było skutecznym dokumentem chroniącym płatnika przed błędem, powinno zawierać:

• Informację o innych tytułach do ubezpieczeń (umowa o pracę, działalność gospodarcza, inne rady nadzorcze).
• Informację o łącznej podstawie wymiaru składek z tych tytułów (czy przekracza minimalne wynagrodzenie).
• Zobowiązanie członka RN do niezwłocznego poinformowania spółki o zmianach w tym zakresie.

Ważne

W przypadku kontroli ZUS, posiadanie aktualnego oświadczenia jest dowodem na to, że płatnik dołożył należytej staranności przy ustalaniu obowiązku składkowego.

Brak informacji o zarobkach członka rady nadzorczej (RN) stawia Cię w trudnej sytuacji jako płatnika, ponieważ to na Tobie spoczywa odpowiedzialność za prawidłowe naliczenie składek. Oto jak należy postąpić w takim przypadku, biorąc pod uwagę bezpieczeństwo spółki:

1. Przyjęcie zasady braku obowiązku przy braku danych

W sytuacji, gdy wynagrodzenie wypłacane przez spółkę jest niższe niż minimalne wynagrodzenie, a płatnik nie dysponuje oświadczeniem o innych tytułach ubezpieczeniowych:

• Przyjmuje się, że suma podstaw wymiaru składek nie osiąga progu ustawowego.
• W konsekwencji nie nalicza się składek na Fundusz Pracy (FP) oraz Fundusz Solidarnościowy (FS).
• Ustawa o promocji zatrudnienia uzależnia obowiązek opłacania składek od osiągnięcia łącznej kwoty minimalnego wynagrodzenia – bez potwierdzenia tego faktu przez ubezpieczonego, płatnik nie posiada podstawy do naliczenia daniny.

2. Formalne wezwanie do złożenia oświadczenia

W celu zabezpieczenia interesu spółki niezbędne jest podjęcie kroków dokumentujących staranność płatnika:

• Należy skierować do członka rady nadzorczej oficjalne zapytanie lub formularz oświadczenia.
• W treści warto wskazać, że informacja ta jest niezbędna do prawidłowego ustalenia zobowiązań wobec Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.
• Dokumentację z prób uzyskania oświadczenia (np. kopie wiadomości e-mail, pisma) należy archiwizować na wypadek kontroli organu rentowego.

3. Ocena ryzyka i odpowiedzialność

Brak informacji wiąże się z określonymi skutkami prawnymi i finansowymi:

• Jeśli kontrola ZUS wykaże, że składki powinny być opłacane (ze względu na inne dochody członka RN), spółka zostanie zobowiązana do uregulowania zaległości wraz z odsetkami.
• Posiadanie dowodów na podjęcie prób uzyskania oświadczenia pozwala na uniknięcie sankcji karnych (grzywien) za umyślne niedopełnienie obowiązków.
• Istnieje możliwość dochodzenia od członka rady nadzorczej zwrotu kosztów składek w drodze regresu, jeżeli błąd wynikał z zaniechania poinformowania spółki o istotnych zmianach w statusie ubezpieczeniowym.

4. Sytuacja przekroczenia progu w ramach jednego podmiotu

Jeżeli wynagrodzenie z tytułu pełnienia funkcji w radzie nadzorczej w danej spółce jest równe lub wyższe od minimalnego wynagrodzenia, obowiązek naliczania składek na FP i FS występuje zawsze (z wyjątkiem zwolnienia wynikającego z kryterium wieku: 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn). W takim przypadku informacje o innych źródłach dochodu pozostają bez wpływu na obowiązki płatnika.

Rekomendowany sposób postępowania:

1. Weryfikacja wynagrodzenia: Sprawdzenie, czy kwota wypłacana w spółce osiąga poziom minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w 2026 roku.
2. Pozyskanie dokumentacji: Wysłanie prośby o aktualizację oświadczeń do wszystkich członków rady nadzorczej, których wynagrodzenie jest niższe od płacy minimalnej.
3. Decyzja płacowa: W przypadku braku zwrotnej informacji do dnia zamknięcia listy płac – odstąpienie od naliczania składek na FP i FS przy jednoczesnym zachowaniu kopii wezwania w aktach osobowych/płacowych.

W celu dopełnienia formalności wskazane jest przygotowanie ujednoliconego wzoru oświadczenia, który zostanie rozesłany do członków rady nadzorczej w miesiącu styczniu.

oprac. Emilia Panufnik

Rynek pracy, wynagrodzenia, demografia oraz sytuacja w publicznej ochronie zdrowia były głównymi tematami audycji „Kapitał i Praca”, która 3 stycznia odbyła się na antenie Polskiego Radia 24. Gościem programu był Grzegorz Sikora, przedstawiciel Forum Związków Zawodowych. W swojej wypowiedzi podkreślał, że rok 2026 nie będzie czasem przełomowych decyzji, lecz okresem ujawniania się konsekwencji wcześniejszych zaniedbań.

Rynek pracy bez buforu bezpieczeństwa

Choć poziom bezrobocia pozostaje niski, Grzegorz Sikora zwracał uwagę, że na rynku pracy pojawiają się coraz wyraźniejsze sygnały pogorszenia, zwłaszcza wśród ludzi młodych. Jego zdaniem problemem jest brak realnych, systemowych działań, ponieważ – jak podkreślał – nie ma dziś pomysłu na to, jak realnie zmienić tę sytuację-. Narastające trudności z dopasowaniem edukacji do potrzeb gospodarki oraz zapowiedzi zwolnień grupowych w części branż budzą coraz większy niepokój. 

Sikora wskazywał jednocześnie, że państwo nie przygotowało się na wyzwania demograficzne i migracyjne. Pomimo ogromnych środków przeznaczonych na politykę prorodzinną nie osiągnięto zakładanych efektów, a brak spójnej strategii migracyjnej powoduje, że Polska znajduje się w sytuacji, w której „z jednej strony będziemy potrzebować rąk do pracy, a z drugiej strony nie zabezpieczyliśmy się w tym zakresie strategicznie”.

Konkurencyjność gospodarki i inwestycje

W rozmowie wyraźnie wybrzmiało stanowisko Forum Związków Zawodowych, że przyczyn problemów rynku pracy nie należy szukać w poziomie wynagrodzeń pracowników. Grzegorz Sikora podkreślał, że „to nie płaca minimalna jest problemem, tylko koszty – na przykład związane z energią”, które w ostatnich latach w istotny sposób obciążyły firmy działające w Polsce.

Dodatkowym czynnikiem osłabiającym rozwój gospodarczy były przez długi czas wysokie stopy procentowe. Jak zauważył Sikora, utrudniały one pozyskiwanie finansowania inwestycyjnego nie przez kilka miesięcy, lecz przez kilka lat, co dziś przekłada się na niski poziom inwestycji prywatnych i osłabienie konkurencyjności gospodarki.

Układy zbiorowe pracy – niewykorzystany potencjał

Jednym z najważniejszych wątków audycji była kwestia dialogu społecznego i rokowań zbiorowych. Grzegorz Sikora nie krył rozczarowania, że w 2025 roku nie wykorzystano szansy na realne wzmocnienie tego instrumentu, mówiąc wprost, że „zmarnowaliśmy epokową szansę na uporządkowanie rynku pracy”.

Niski zasięg układów zbiorowych pracy w Polsce sprawia, że relacje między pracownikami a pracodawcami są w dużej mierze zindywidualizowane. W jego ocenie oznacza to, że w przypadku pogorszenia koniunktury „bez zakładowych i ponadzakładowych układów zbiorowych możliwości obrony interesów pracowników  będą prostu mniejsze”. Problem ten może być szczególnie widoczny przy wdrażaniu unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń, gdyż – jak zaznaczał – bez mechanizmów zbiorowych trudno mówić o rzeczywistej transparentności płac.

Wynagrodzenia i koniec presji inflacyjnej

Odnosząc się do prognoz wyhamowania wzrostu wynagrodzeń w 2026 roku, Grzegorz Sikora przypomniał, że w okresie wysokiej inflacji sektor prywatny w ujęciu makroekonomicznym zdołał ochronić realną siłę nabywczą pracowników. Podkreślał jednak, że obecnie sytuacja się zmienia, ponieważ „już tak nie będzie – nie ma presji inflacyjnej”, a jednocześnie brakuje nowych impulsów rozwojowych.

W jego ocenie oznacza to, że pracownicy mogą w najbliższym czasie odczuć spowolnienie dynamiki płac, przy jednoczesnym utrzymywaniu się wysokich kosztów życia, co dodatkowo pogłębi poczucie niepewności na rynku pracy.

Ochrona zdrowia – problem systemowy

Szczególnie mocno Grzegorz Sikora odniósł się do sytuacji w publicznej ochronie zdrowia. W jego ocenie debata publiczna została w tym obszarze wypaczona, dlatego apelował: „Polki i Polacy, nie dajcie się oszukać”. Podkreślał, że podstawowym problemem systemu jest chroniczne niedofinansowanie, ponieważ „nakłady na publiczną ochronę zdrowia w relacji do PKB są w Polsce znacząco niższe niż w większości krajów europejskich”.

Zdaniem przedstawiciela FZZ sprowadzanie dyskusji do kwestii zarządzania czy rzekomo zbyt wysokich wynagrodzeń pracowników ochrony zdrowia odwraca uwagę od istoty problemu. Jak zaznaczał, twierdzenia te to „zasadniczo podstawowe kłamstwo”, ponieważ bez realnego zwiększenia finansowania nie da się skrócić kolejek ani ustabilizować sytuacji placówek medycznych.

W ocenie Grzegorza Sikory rok 2026 będzie przede wszystkim czasem, w którym „będziemy ponosić skutki tego, czego nie zrobiliśmy wcześniej”. Brak długofalowych strategii, słaby dialog społeczny i chroniczne niedofinansowanie usług publicznych sprawiają, że trudno oczekiwać szybkiej poprawy sytuacji pracowników i całej gospodarki. Bez realnych, systemowych decyzji kolejne lata mogą jedynie pogłębiać istniejące problemy.

FZZ

Pracuję w firmie produkcyjnej od 2010 roku. Od początku zatrudnienia firma zapewniała bezpłatny transport dla pracowników. Był to dla mnie ważny warunek zatrudnienia, ponieważ mieszkam daleko od zakładu pracy i nie mam możliwości dojazdu własnym środkiem transportu. W tym tygodniu dział kadr poinformował, że od 1 stycznia 2025 roku transport zostanie zlikwidowany. Pracodawca nie zamierza mnie zwolnić, oczekuje natomiast, że sama złożę wypowiedzenie, ponieważ brak transportu to mój problem. W umowie o pracę nie ma zapisu o transporcie, ale informacja o darmowym dojeździe zawsze znajdowała się w ogłoszeniach o pracę. Czy takie postępowanie firmy jest zgodne z prawem i co mogę w tej sytuacji zrobić?

Brak jednoznacznych regulacji

Prawo pracy nie reguluje wprost kwestii bezpłatnego transportu do zakładu pracy. Jeżeli świadczenie to nie jest zapisane w umowie o pracę ani w przepisach wewnętrznych (np. regulaminie pracy), jego likwidacja nie jest formalnie zmianą warunków wynikających z umowy. Mimo to, jeżeli transport był elementem powszechnie obowiązującym w firmie i stanowił rzeczywisty warunek zatrudnienia, może być traktowany jako istotny element stosunku pracy.

Transport jako element stosunku pracy

Zgodnie z art. 77¹ Kodeksu pracy, warunki wynagradzania oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe lub regulaminy wynagradzania (art. 77² kp). Jeśli w zakładzie pracy brak takich dokumentów, ale transport był faktycznie zapewniany wszystkim, można uznać, że stał się częścią obowiązujących warunków zatrudnienia. Pracodawca, który pozbawia pracowników tego świadczenia, wprowadza istotną zmianę warunków pracy i płacy.

Obowiązek wypowiedzenia zmieniającego

W takiej sytuacji pracodawca powinien zastosować tzw. wypowiedzenie zmieniające, o którym mowa w art. 42 Kodeksu pracy:

§ 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
§ 3. W razie odmowy przyjęcia nowych warunków, umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.

Pozbawienie pracownika darmowego transportu może zostać uznane za zmianę warunków pracy na jego niekorzyść, a więc wymaga formalnego wypowiedzenia zmieniającego. Brak takiego działania stanowi naruszenie przepisów prawa pracy.

Możliwe działania pracownika

Nikt nie może zmusić pracownika do złożenia wypowiedzenia. Jeśli likwidacja transportu uniemożliwia dalsze wykonywanie pracy, można rozważyć:

• zgłoszenie naruszenia przepisów do Państwowej Inspekcji Pracy,
• złożenie pozwu do sądu pracy o uznanie likwidacji świadczenia za niezgodną z prawem,
• dochodzenie odszkodowania lub przywrócenia świadczenia.

Podsumowanie

Likwidacja darmowego transportu, który przez wiele lat był częścią warunków pracy, może być uznana za istotną zmianę na niekorzyść pracownika. Pracodawca powinien dokonać formalnego wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli tego nie zrobił, istnieją podstawy do podjęcia kroków prawnych, w tym dochodzenia odszkodowania lub przywrócenia świadczenia.

Przykłady

Przykład 1
Firma zlikwidowała dodatek stażowy bez wypowiedzenia zmieniającego. Sąd pracy uznał to za istotną zmianę warunków płacy i przyznał pracownikom odszkodowanie.

Przykład 2
Pracodawca przestał zapewniać posiłki profilaktyczne osobom pracującym w chłodni, mimo że były one przyznane wszystkim pracownikom. Inspekcja pracy nakazała przywrócenie świadczenia.

Przykład 3
W zakładzie zlikwidowano dojazdy do pracy, mimo że nie były one zapisane w umowie. Sąd orzekł, że świadczenie to miało charakter utrwalony i pracodawca powinien był zastosować wypowiedzenie zmieniające.

Oferta porad prawnych

Jeżeli potrzebujesz pomocy w przygotowaniu pisma do pracodawcy lub pozwu do sądu pracy, skontaktuj się z nami. Serwis ePorady24.pl oferuje profesjonalne porady prawne oraz przygotowanie pism procesowych online.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Autor: Aleksandra Pofit

Działalność nierejestrowa, nazywana również nierejestrowaną lub nieewidencjonowaną, stanowi dobry sposób na dorobienie lub przetestowanie pomysłu na biznes. Nie wymaga rejestracji firmy, czyli uzyskania wpisu do CEIDG (Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej), i odprowadzania składek, które się z tym wiążą. Czy bezrobotni mogą prowadzić działalność nierejestrową? Odpowiadamy.

O tym, że działalność nierejestrowa nie jest działalnością gospodarczą stanowi ustawa Prawo przedsiębiorców. Czytamy w niej:

„Art. 5. 1. Nie stanowi działalności gospodarczej działalność wykonywana przez osobę fizyczną, której przychód należny z tej działalności nie przekracza w żadnym miesiącu 75 % kwoty minimalnego wynagrodzenia, o którym mowa w ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2024 r. poz. 1773), i która w okresie ostatnich 60 miesięcy nie wykonywała działalności gospodarczej.”

Od 1 stycznia 2026 r. przepis ten będzie brzmiał nieco inaczej. Zmianie ulegnie sposób liczenia przychodów (nie w miesiącu, a w kwartale). W nowej wersji, przepis ten będzie brzmiał: 

„Art. 5. 1. Nie stanowi działalności gospodarczej działalność wykonywana przez osobę fizyczną, której przychód należny z tej działalności nie przekracza w żadnym kwartale 225 % kwoty minimalnego wynagrodzenia, o którym mowa w ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2024 r. poz. 1773), i która w okresie ostatnich 60 miesięcy nie wykonywała działalności gospodarczej.”

Jak wynika z powyższych zapisów ustawy kluczowymi elementami dla uznania działalności za nierejestrową jest limit przychodów – 75% minimalnego wynagrodzenia za pracę miesięcznie (do końca 2025 r. - 3499,50 zł), 225% minimalnego wynagrodzenia za pracę kwartalnie (od 1 stycznia 2026 r. - 10 813,50 zł) – oraz nieprowadzenie działalności gospodarczej w okresie ostatnich 60 miesięcy poprzedzających rozpoczęcie wykonywania działalności nieewidencjonowanej. Niewykonywanie działalności gospodarczej to także okres jej zawieszenia.

Przekroczenie miesięcznego limitu przychodu (od 1 stycznia 2026 r. kwartalnego limitu przychodu) oznacza uznanie nierejestrowanej działalności za działalność gospodarczą. W związku z tym, od momentu przekroczenia limitu przychodu, w ciągu 7 dni należy zarejestrować działalność w CEIDG. 

Czy działalność nierejestrową mogą wykonywać bezrobotni?

Osoby zarejestrowane w urzędzie pracy jako bezrobotne mogą prowadzić działalność nierejestrowaną, ale w ograniczonej formie. Bo chociaż działalność taka nie jest traktowana jak działalność gospodarcza, to jednak uzyskuje się z niej przychody (do 75% minimalnego wynagrodzenia za pracę miesięcznie, od 1 stycznia 2026 r. do 225% minimalnego wynagrodzenia za pracę kwartalnie). I tu pojawia się pierwsze ograniczenie, wynikające z ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Zgodnie z zawartym w niej przepisie, osoba bezrobotna nie może mieć stałego źródła dochodu, czyli m.in. uzyskiwać miesięcznie przychodu w wysokości przekraczającej połowę minimalnego wynagrodzenia za pracę. W przypadku działalności nierejestrowanej limit to 75% miesięcznie (od 1 stycznia 2026 r. 225% kwartalnie). Tak więc przekroczenie limitu 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę miesięcznie sprawi, że bezrobotny zostanie pozbawiony statusu bezrobotnego, mimo że nie przekroczył dopuszczalnego limitu (75%) wykonując działalność nierejestrowaną.

Drugie ograniczenie dotyczy zawierania umów cywilnoprawnych. Działalność nierejestrowana może być prowadzona w oparciu o którąś z nich, a więc umowę agencyjną, umowę zlecenia, umowę o dzieło lub umowę o pomocy przy zbiorach. Każda mieści się jednak w kategorii innej pracy zarobkowej, o której czytamy w ustawie o rynku pracy i służbach zatrudnienia.

„Ilekroć w ustawie jest mowa o innej pracy zarobkowej – oznacza to wykonywanie pracy lub świadczenie usług na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym umowy agencyjnej, umowy zlecenia, umowy o dzieło lub umowy o świadczenie usług, do której stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu, albo umowy o pomocy przy zbiorach, o której mowa w art. 91a ustawy z dnia 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników, lub w okresie członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych lub spółdzielni usług rolniczych.”

Żeby uzyskać lub zachować status bezrobotnego, osoba prowadząca działalność nierejestrowaną nie może mieć zawartej umowy cywilnoprawnej (wykonywać innej pracy zarobkowej).

Szczegółowych informacji w zakresie wsparcia dostępnego w urzędach pracy udzielają konsultanci Zielonej Linii pod numerem telefonu 19 524.

Wojciech Napora (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

Źródło:

Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia.

Ustawa z dnia 6 marca 2018 r. Prawo przedsiębiorców.

Biznes.gov.pl.

Państwo daje więcej wolnego, ale… liczy każdą godzinę. Pracownicy zyskują nowe prawa, lecz w chaosie przepisów łatwo coś przegapić. Nowelizacja work-life balance miała być prostym wdrożeniem unijnych dyrektyw, ale w praktyce nie tylko dołożyła pracownikom solidny pakiet wolnego. Pojawił się solidniejszy zestaw reguł, wyjątków i haczyków. Niby więcej odpoczynku, niby większe bezpieczeństwo, niby europejski standard, ale w szczegółach czają się liczne pułapki.

Limit, który nie jest już limitem. Urlop wypoczynkowy to dopiero początek

Jak to jest z ilością dni wolnych od zawodowych obowiązków? Kodeks pracy określa roczny wymiar urlopu wypoczynkowego zależny od stażu pracy. To 20 dni dla tych ze stażem krótszym niż 10 lat oraz 26 dni dla pracowników z co najmniej dziesięcioletnim doświadczeniem zawodowym. Ale to tylko dobrze znany fundament i od lat niezmieniany. Rewolucja przyszła dopiero w kwietniu 2023 roku wraz z wdrożeniem dwóch unijnych dyrektyw, które miały poprawić przejrzystość warunków pracy i równowagę między pracą a życiem prywatnym.

Choć przepisy obowiązują od dwóch lat, wielu pracowników wciąż nie ma świadomości, że dostępny dla nich pakiet wolnego może sięgnąć nawet 35 dni rocznie. Wystarczy połączyć klasyczny urlop wypoczynkowy z rozwiązaniami, które już funkcjonowały, oraz z tymi wprowadzonymi w ramach unijnego porządku: urlopem opiekuńczym, dniami wolnymi z powodu siły wyższej oraz zwolnieniem na opiekę nad dzieckiem.

Pięć dni opiekuńczego. Wolne nie tylko dla rodziców, ale też dla dorosłych dzieci swoich rodziców

Najważniejszą nowością jest pięciodniowy, całkowicie niezależny od stażu pracy urlop opiekuńczy. To wolne, które można wziąć „na członka rodziny”. I tutaj rozumienie rodziny jest szerokie: syn, córka, matka, ojciec, małżonek, a także partner lub kogoś, kto po prostu mieszka z nami pod jednym dachem. Nie trzeba być więc rodzicem, by zyskać prawo do wolnego. Wystarczy, że ktoś bliski wymaga wsparcia z poważnych względów medycznych, a pracownik chce lub musi być przy nim.

W tym urlopie nie ma miejsca na detaliczne rozliczenia. Można go wykorzystać jednorazowo albo porcjować na mniejsze odcinki, a każdy jego dzień jest wliczany do okresu zatrudnienia. Nie wpływa on na wymiar urlopu wypoczynkowego, nie uszczupla urlopu na żądanie, a pracodawca nie ma prawa odmówić jego udzielenia. Co więcej, nie może też żądać przedstawienia dokumentacji medycznej osoby wymagającej opieki. Jedyne, co musi zrobić pracownik, to złożyć wniosek, papierowy lub elektroniczny, przynajmniej dzień przed planowanym wolnym.

Jest jednak haczyk. Za ten urlop nie przysługuje wynagrodzenie. To wolne, które ma wartość społeczną i rodzinną, ale finansowo może zaboleć. Zwłaszcza tych, którzy dopinają domowy budżet z dokładnością do złotówki.

Siła wyższa: wolne, które znika z kalendarza, jeśli go nie ruszysz

Drugą, nie mniej istotną zmianą jest wprowadzenie dwóch dni albo 16 godzin wolnego z powodu tak zwanej siły wyższej. Ten rodzaj zwolnienia także nie zależy od stażu pracy, ale trzeba go wykorzystać w danym roku kalendarzowym. Nie ma tu mowy o kumulacji, przenoszeniu, oszczędzaniu na później. Niewykorzystany, znika z urlopowego kalendarza.

To wolne jest płatne, ale połowicznie — pracownik dostaje 50 procent wynagrodzenia. Ma też pełną dowolność w tym, czy wykorzysta je jako dwa dni, czy jako 16 godzin, i może zgłosić wniosek nawet tego samego dnia, w którym potrzebuje wyjść z pracy. Pracodawca nie ma prawa odmówić.

Czym jest „siła wyższa”? To pilne, nieprzewidziane sprawy rodzinne wymagające natychmiastowej obecności pracownika - choroba, wypadek czy nagłe zdarzenie. Nie istnieje żaden ustawowy wzór wniosku, nie trzeba załączać zaświadczeń, a w przypadku osób zatrudnionych na część etatu wymiar wolnego ustala się proporcjonalnie.

To rozwiązanie działa, ale wymaga uważności. W grudniu wielu pracowników orientuje się nagle, że nie zdążyli skorzystać z dodatkowych godzin. I wtedy już nic nie można zrobić — przepadają.

Dwa dni dla rodziców. Stare rozwiązanie, które wcale nie traci na znaczeniu

W cieniu nowych przepisów działa również dobrze znane zwolnienie na opiekę nad dzieckiem. Przysługuje pracownikom wychowującym przynajmniej jedno dziecko do 14. roku życia i obejmuje 16 godzin albo 2 dni wolnego w każdym roku. To wolne jest płatne w całości, a wybór trybu — godzinowego lub dziennego — zależy wyłącznie od pracownika. To rozwiązanie nie nowe, ale wciąż niezwykle potrzebne, często wykorzystywane jako szybka reakcja na dziecięce przeziębienia, awarie w przedszkolu czy nagłe telefoniczne wezwania z placówki.

Coraz więcej wolnego, coraz więcej wyjątków. System, który trzeba znać, żeby nie stracić

Nowelizacja work-life balance faktycznie zwiększyła liczbę dni wolnych dostępnych dla pracowników. Na papierze Polska zbliża się do europejskiego standardu ochrony życia rodzinnego i równowagi między pracą a odpoczynkiem. Ale ten zysk wymaga świadomości i dobrej orientacji w kalendarzu.

Urlop opiekuńczy jest nieodpłatny, wolne od siły wyższej przepada wraz z końcem roku, urlop wypoczynkowy zależy od stażu, a dodatkowe wolne dla rodziców funkcjonuje w dwóch formach — godzinowej i dziennej. System jest coraz bogatszy, ale też coraz bardziej rozproszony. Aby zyskać pełnię praw, trzeba wiedzieć, co się, kiedy należy. I pamiętać, że w polskich realiach wolne wolnemu nierówne, nawet jeśli w teorii wszystkie służą temu samemu: żeby pracować mniej, a żyć więcej.

infor.pl

Przeliczenia czerwcowych emerytur, wyższy zasiłek pogrzebowy, nowa grupa uprawnionych do świadczenia wspierającego i zmieniony portal internetowy ZUS dla przedsiębiorców – to tylko część zmian, które przyniósł dla klientów Zakładu Ubezpieczeń Społecznych 2026 rok - informuje Anna Szaniawska, regionalny rzecznik ZUS w województwie małopolskim.

Zmiany w eZUS dla przedsiębiorców

W drugiej połowie stycznia ZUS planuje udostępnić płatnikom składek nową odsłonę portalu eZUS. Zmieni się jego wygląd, obsługa będzie prostsza i bardziej intuicyjna. Przedsiębiorca będzie mógł dostosować widoczne na ekranie elementy do własnych potrzeb. Później płatnicy składek dostaną też aplikację mobilną od ZUS. W niej będą między innymi płatności mobilne składek i najpopularniejsze wnioski.

Staż pracy – zaświadczenia z ZUS

Do stażu pracy można doliczać też okresy inne niż praca na etacie. Staż ma wpływ na wiele uprawnień pracowniczych, np. wymiar urlopu wypoczynkowego, czy wysokość dodatku stażowego.

Chodzi m.in. o okresy prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej, współpracy z osobą prowadzącą tę działalność i czas jej zawieszenia z powodu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Ujęty zostanie także czas wykonywania umów zlecenia lub innych umów o świadczenie usług czy też umów agencyjnych, pracy jako osoby współpracującej z osobami wykonującymi te umowy, członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej i spółdzielni kółek rolniczych. Potwierdzanie nowych okresów jest możliwe tylko na podstawie zaświadczeń z ZUS.

Marynarze mogą sami opłacać składki jako płatnicy

Od 2026 roku marynarze, bez względu na banderę statku, mogą sami opłacać składki jako płatnicy. Marynarz zatrudniony na umowę o pracę pod polską banderą może wybrać jedną z dwóch opcji. Składki może opłacać za niego nadal armator albo marynarz może samodzielnie zgłosić się do ubezpieczeń i opłacać składki.

 ZUS przeliczy czerwcowe emerytury

ZUS obliczy na nowo emerytury przyznane lub przeliczone w czerwcu w latach 2009-2019. Nowe przepisy obejmą również renty rodzinne po osobach, które miały takie emerytury. Dla wielu osób oznacza to podwyżkę świadczenia. Co ważne, nie trzeba składać wniosku do ZUS. Instytucja przeliczy świadczenie z urzędu i wyda nową decyzję do końca marca 2026 r. 

Więcej uprawnionych do świadczenia wspierającego

Od 2026 roku o świadczenie wspierające może ubiegać się kolejna grupa osób. Jest to pomoc dla dorosłych osób z niepełnosprawnościami. Żeby je otrzymać, należy zacząć od wojewódzkiego zespołu ds. orzekania o niepełnosprawności. On ustala w punktach poziom potrzeby wsparcia. Dopiero z ostateczną decyzją WZON można złożyć wniosek o świadczenie do ZUS.

Do końca 2025 roku wnioski mogły składać osoby, którym WZON przyznał co najmniej 78 punktów. Od tego roku o świadczenie mogą starać się osoby, które otrzymały w decyzji co najmniej 70 punktów.

Wyższy zasiłek pogrzebowy

Do 7 tys. zł wzrósł od 1 stycznia 2026 r. zasiłek pogrzebowy. Do końca 2025 roku wynosił 4 tys. zł. Wypłata zasiłku pogrzebowego w nowej wysokości zależy od daty śmierci danej osoby. Data złożenia wniosku nie ma wpływu na jego wysokość. To znaczy, że podwyższony zasiłek pogrzebowy przysługuje po osobie zmarłej 1 stycznia 2026 roku lub później. 

oprac. Paweł Huczko

infor.pl

Państwowa Inspekcja Pracy nie nakłada kar za ogłoszenia o pracę naruszające neutralność płciową. Nie oznacza to jednak, że pracodawca publikujący dyskryminujące treści nie musi liczyć się z odpowiedzialnością – podkreśla Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

Kandydatka bądź kandydat aplikujący na wolne stanowisko, którzy poczują się nierówno traktowani treścią ogłoszenia o pracę lub dyskryminowani w trakcie naboru, mogą złożyć pozew do sądu pracy o odszkodowanie. Sąd pracy może przyznać takiej osobie rekompensatę w kwocie nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, które w tym roku wynosi już 4806 zł.

Co ważne, o przyznanie odszkodowania osoba dyskryminowana zwraca się do sądu pracy, który rozstrzygnie w wyroku o przyznaniu takiej rekompensaty

Zgodnie z art. 18^3ca § 3 Kodeksu pracy, obowiązującym od 24 grudnia 2025 r., pracodawca musi zadbać o to, by ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. W praktyce wymóg neutralności płciowej powinien być rozumiany jako takie sformułowanie nazwy stanowiska, które nie wskazuje na preferencje pracodawcy co do płci osoby, która ma być zatrudniona. Ponadto sam proces rekrutacyjny nie może zawierać elementów, które mogłyby być uznane za dyskryminujące ze względu na płeć.

Wprowadzone przepisy nie przewidują kary grzywny za naruszenie przepisów o neutralności płciowej. Kandydat na pracownika może natomiast – na podstawie dotychczasowych uregulowań – wnieść wobec potencjalnego pracodawcy pozew o odszkodowanie, jeśli wskutek jego dyskryminujących działań doznał szkody. Zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z 24 lipca 2023 r. (sygn. III PSK 106/22) roszczenie odszkodowawcze w takim przypadku obejmuje wyrównanie uszczerbku zarówno w dobrach majątkowych, jak i niemajątkowych i przysługuje w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, bez względu na rozmiar wyrządzonej szkody.

Przepisy dotyczące neutralności płciowej nie nakładają na Państwową Inspekcję Pracy obowiązku stałego monitorowania treści ofert ani prowadzenia rejestru takich ogłoszeń. Jednak, na podstawie art. 1 ustawy o PIP, jest ona uprawniona do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej w zakresie określonym w ustawie. Dlatego też przy zgłoszeniu naruszenia nowo wprowadzonego art. 18^3a k.p. inspektor pracy będzie mógł ocenić, czy konkretna treść ogłoszenia ma charakter dyskryminujący lub sugerujący preferencję określonej płci i w razie stwierdzenia nieprawidłowości zastosować właściwe środki prawne, czyli skierować do pracodawcy niewiążące go wystąpienie lub wydać mu polecenie np. dotyczące zmiany dyskryminujących treści w ogłoszeniu o pracę.

– Już niedługo uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy w tym zakresie mogą się jednak zmienić, gdy do polskich przepisów zostanie zaimplementowana unijna dyrektywa w sprawie równości kobiet i mężczyzn. Warto więc, aby pracodawcy wzięli sobie do serca nowe regulacje w tym zakresie – radzi Marcin Stanecki.

PIP

Dla przeciętnego podatnika rok 2026 nie będzie podatkową rewolucją, ale nie oznacza to, że zmian nie będzie wcale. Oto przegląd regulacji, które będą miały znaczenie dla "zwykłych podatników".

Zmiany podatkowe w nadchodzącym roku w największym stopniu dotkną przedsiębiorców. A co z osobami fizycznymi, które nie prowadzą działalności gospodarczej i rozliczają się wyłącznie z PIT – z umowy o pracę, zlecenia, emerytury czy innych źródeł prywatnych?

1. Kwota wolna od podatku – bez zmian

W 2026 r. kwota wolna od podatku pozostanie na poziomie 30 tys. zł. Mimo że w Sejmie znajdują się aż trzy poselskie projekty ustaw przewidujące jej podwyższenie, przy obecnym rekordowym deficycie budżetowym nie ma realnych szans na ich uchwalenie. Z wyliczeń Ministerstwa Finansów z marca 2025 r. wynikało, że koszt podwyższenia kwoty wolnej od podatku do 60 tys. zł w 2026 r. wyniósłby 55,9 mld zł. Budżet by tego nie udźwignął. Pod koniec lipca premier informował, że podniesienie kwoty wolnej do 60 tys. zł jest również mało prawdopodobne w 2027 r.

Od stycznia 2026 r. wzrośnie jednak płaca minimalna do 4806 zł. Przy niezmienionej kwocie wolnej oznacza to, że osoba nieuprawniona do żadnych ulg i odliczeń z wynagrodzeniem minimalnym zapłaci w całym roku 2012 zł podatku.

2. Próg podatkowy – nadal zamrożony

Również próg podatkowy pozostanie w 2026 r. bez zmian. Mimo szerokiej dyskusji na temat braku waloryzacji progu podatkowego od 2022 r., nie zostanie on podwyższony nawet o inflację.

Zgodnie z informacjami przekazywanymi w jednej odpowiedzi na interpelację poselską wynikało, że podwyższenie progu jedynie o inflację – ze 120 tys. zł do 126 tys. zł w 2025 r. oznaczałoby spadek wpływów o 2,8 mld zł.

Wśród inicjatyw legislacyjnych znajduje się co prawda ustawa złożona przez prezydenta, która przewiduje podwyższenie progu podatkowego do 140 tys. zł (druk w Sejmie nr 1898 - skierowany do I czytania), ale jest mało prawdopodobne, że będzie w najbliższym czasie procedowana.

3. Wyższy limit składek ZUS – niższe wynagrodzenie netto

Jak co roku, zmieni się natomiast limit, do którego pracownicy i zleceniodawcy (oraz podmioty je zatrudniające) muszą obowiązkowo odprowadzać składki ZUS na ubezpieczenie emerytalne i rentowe. Limit wyznacza bowiem 30-krotność prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia, a to wzrośnie do poziomu 9420 zł.

To oznacza, że limit ZUS w 2026 r. wyniesie 282 600 zł – to aż o 22 410 zł więcej niż w 2025 r.

Najlepiej zarabiający zapłacą więc o 2523 zł więcej składek ZUS. Zatem mimo, że nie zmienią się stawki ani progi podatkowe, ich wynagrodzenie netto w skali roku będzie niższe. Wzrosną także koszty pracodawcy.

4. Wyższy PIT od wygranych i nagród

Jeżeli prezydent podpisze ustawę skierowaną do podpisu, wzrośnie stawka PIT od wygranych w konkursach, grach i zakładach wzajemnych, a także od nagród związanych ze sprzedażą premiową. Stawka zmieni się z aktualnej 10 proc. do 15 proc. To oznacza, że jednorazowe wygrane i nagrody będą realnie mniej opłacalne dla konsumentów.

• Forex
• Spółki
• Kalkulatory
• Kalkulator walut

Co z progiem podatkowym i składkami ZUS w 2026 roku? Oto najważniejsze zmiany dla podatników

Dla przeciętnego podatnika rok 2026 nie będzie podatkową rewolucją, ale nie oznacza to, że zmian nie będzie wcale. Oto przegląd regulacji, które będą miały znaczenie dla "zwykłych podatników".

Od stycznia 2026 r. płaca minimalna wzrośnie do 4806 zł

Źródło zdjęć: © Adobe Stock, Agencja Wyborcza.pl | Jakub Wlodek, Tomasz Warszewski

Małgorzata Samborska

29 grudnia 2025, 05:53ZAPISZUDOSTĘPNIJ416

https://elevenlabs.io/player/index.html?publicUserId=7df1148690abd3c9f640b3a29f31056bb44919c37c4c1cb9c87152e709c7e49a&textColor=rgba(13,%2013,%2013,%201.0)&backgroundColor=rgba(255,%20255,%20255,%201.0)

Dźwięk został wygenerowany automatycznie i może zawierać błędyNotowania

Kreator

Treść pochodzi od naszego partnera i została opublikowana w ramach programu WP Kreator

Zmiany podatkowe w nadchodzącym roku w największym stopniu dotkną przedsiębiorców. A co z osobami fizycznymi, które nie prowadzą działalności gospodarczej i rozliczają się wyłącznie z PIT – z umowy o pracę, zlecenia, emerytury czy innych źródeł prywatnych?

1. Kwota wolna od podatku – bez zmian

W 2026 r. kwota wolna od podatku pozostanie na poziomie 30 tys. zł. Mimo że w Sejmie znajdują się aż trzy poselskie projekty ustaw przewidujące jej podwyższenie, przy obecnym rekordowym deficycie budżetowym nie ma realnych szans na ich uchwalenie. Z wyliczeń Ministerstwa Finansów z marca 2025 r. wynikało, że koszt podwyższenia kwoty wolnej od podatku do 60 tys. zł w 2026 r. wyniósłby 55,9 mld zł. Budżet by tego nie udźwignął. Pod koniec lipca premier informował, że podniesienie kwoty wolnej do 60 tys. zł jest również mało prawdopodobne w 2027 r.

Od stycznia 2026 r. wzrośnie jednak płaca minimalna do 4806 zł. Przy niezmienionej kwocie wolnej oznacza to, że osoba nieuprawniona do żadnych ulg i odliczeń z wynagrodzeniem minimalnym zapłaci w całym roku 2012 zł podatku.

AI wchodzi na place budowy i pokazuje, gdzie znikają pieniądze - Adam Wiśniewski w Biznes Klasie

2. Próg podatkowy – nadal zamrożony

Również próg podatkowy pozostanie w 2026 r. bez zmian. Mimo szerokiej dyskusji na temat braku waloryzacji progu podatkowego od 2022 r., nie zostanie on podwyższony nawet o inflację.

Zgodnie z informacjami przekazywanymi w jednej odpowiedzi na interpelację poselską wynikało, że podwyższenie progu jedynie o inflację – ze 120 tys. zł do 126 tys. zł w 2025 r. oznaczałoby spadek wpływów o 2,8 mld zł.

Wśród inicjatyw legislacyjnych znajduje się co prawda ustawa złożona przez prezydenta, która przewiduje podwyższenie progu podatkowego do 140 tys. zł (druk w Sejmie nr 1898 - skierowany do I czytania), ale jest mało prawdopodobne, że będzie w najbliższym czasie procedowana.

3. Wyższy limit składek ZUS – niższe wynagrodzenie netto

Jak co roku, zmieni się natomiast limit, do którego pracownicy i zleceniodawcy (oraz podmioty je zatrudniające) muszą obowiązkowo odprowadzać składki ZUS na ubezpieczenie emerytalne i rentowe. Limit wyznacza bowiem 30-krotność prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia, a to wzrośnie do poziomu 9420 zł.

To oznacza, że limit ZUS w 2026 r. wyniesie 282 600 zł – to aż o 22 410 zł więcej niż w 2025 r.

Najlepiej zarabiający zapłacą więc o 2523 zł więcej składek ZUS. Zatem mimo, że nie zmienią się stawki ani progi podatkowe, ich wynagrodzenie netto w skali roku będzie niższe. Wzrosną także koszty pracodawcy.

Kiedy średnia płaca w Polsce dobije do 10 tys. zł? Już dziś istnieją takie przestrzenie [OPINIA]

4. Wyższy PIT od wygranych i nagród

Jeżeli prezydent podpisze ustawę skierowaną do podpisu, wzrośnie stawka PIT od wygranych w konkursach, grach i zakładach wzajemnych, a także od nagród związanych ze sprzedażą premiową. Stawka zmieni się z aktualnej 10 proc. do 15 proc. To oznacza, że jednorazowe wygrane i nagrody będą realnie mniej opłacalne dla konsumentów.

500 zł dla każdego Polaka? Ta gra chyba nie jest warta świeczki [OPINIA]

5. Wzrost akcyzy na alkohol

Jeszcze niedawno ważyły się losy ustawy z 4 grudnia 2025 r., która miała podwyższyć stawki akcyzy na alkohol w latach 2026-27. Od początku 2026 r. stawki tego podatku od wyrobów alkoholowych miały wzrosnąć o 15 proc., a w 2027 r. o kolejne 10 proc.

10 grudnia 2025 ustawę przekazano prezydentowi do podpisu. Ale Karol Nawrocki ją zawetował. Nie zgodził się na podwyżkę.

Jednak stawki akcyzy na alkohol i tak wzrosną, ale jedynie o 5 proc, zgodnie z tzw. akcyzową mapą drogową. To ustawa, którą Sejm przyjął w 2021 r. Zakłada ona coroczną podwyżkę o 5 proc.

Co się nie zmieni od 2026 roku?

Mimo zapowiadanych planów i licznych komentarzy w przestrzeni publicznej, wiele zmian nie wejdzie w życie, ponieważ nie zakończył się proces legislacyjny.

Bez zmian pozostaną m.in.:

• ulga mieszkaniowa – nadal będzie można, na dotychczasowych zasadach, sprzedać nieruchomość i przeznaczyć środki na własne cele mieszkaniowe unikając w ten sposób zapłaty podatku, mimo że sprzedaż nastąpiła przed upływem pięciu lat od jej nabycia;

• sprzedaż samochodów poleasingowych – jeśli przedsiębiorca daruje samochód wykupiony z leasingu – najbliższej rodzinie, obdarowani nadal będą mogli sprzedać go po sześciu miesiącach bez konieczności zapłaty podatku;

• zasady rozliczania tzw. ulgi IP Box – nie trzeba będzie zatrudniać pracowników w przypadku chęci skorzystania z preferencyjnych zasad opodatkowania;

• zasady podlegania pod daninę solidarnościową.

Rząd nie porzucił jednak tych planów. Nowy projekt ma pojawić się w I kwartale 2026 r., a ewentualne zmiany mogłyby wejść w życie od 2027 r.

Podwyżka podatku cukrowego zawetowana

W tej samej ustawie, która trafiła do podpisu prezydenta, przewidziano również podwyżki tzw. podatku cukrowego. Wpływy z nowelizacji – 1,3 mld zł – miały zasilić NFZ, a nie budżet.

Najbardziej dotkliwa zmiana, jaką planował rząd, dotyczyłaby dodatku za kofeinę lub taurynę, który ma wzrosnąć z 0,10 zł do 1,00 zł za litr, co oznaczałoby wzrost aż o 900 proc. Maksymalna łączna opłata miała wynieść 1,80 zł za litr, co oznacza wzrost o 50 proc w stosunku do stanu obecnego.

19 grudnia prezydent ogłosił, że na podwyżkę opłaty cukrowej się nie zgodzi.

KSeF a konsumenci – co warto wiedzieć?

Największa zmiana podatkowa w 2026 r. będzie dotyczyła podatku VAT i obowiązku fakturowania i pobierania faktur z wykorzystaniem rządowej platformy KSeF (Krajowy System e-Faktur).

Taki obowiązek pojawi się dla największych firm już od 1 lutego 2026. Warto jednak wiedzieć, że KSeF dotyczy wyłącznie przedsiębiorców. Osoby fizyczne nieprowadzące działalności gospodarczej nie będą zobowiązane do korzystania z rządowej platformy. Firmy będą mogły co prawda dobrowolnie wystawiać w KSeF również faktury konsumenckie, ale jednocześnie będą musiały przekazać konsumentom fakturę w inny sposób lub zapewnić im anonimowy dostęp do faktury w KSeF.

W praktyce konsumenci mogą więc odczuć pewne zmiany organizacyjne przy zakupach dokumentowanych fakturą, ale będą to raczej zmiany kosmetyczne.

Małgorzata Samborska, doradca podatkowy

Czy osiągniecie wieku uprawniającego do świadczeń emerytalnych lub przedemerytalnych to wystarczający powód uzasadniający wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę? Choć mogłoby wydawać się to oczywiste, to w sprawie musiał wypowiedzieć się Sąd Najwyższy.

Jak wybrać pracowników do zwolnienia?

Czy zachowanie pracodawcy, który wypowiedział stosunek pracy w oparciu o jedno kryterium - spełnianie przez powódkę przesłanek do otrzymania świadczenia kompensacyjnego, stanowi nierówne traktowanie z art. 112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy lub dyskryminację z art. 113 w związku z art. 183a § 1 Kodeksu pracy? Na takie pytanie w jednym z wyroków odpowiedział Sąd Najwyższy (wyrok SN z 29 października 2025 r., sygn. akt III PSKP 48/25). W rozpatrywanej sprawie jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazał zmiany organizacyjne powodujące zmniejszenie liczby oddziałów w przedszkolu. Konieczne było rozwiązanie umowy o pracę z jednym z nauczycieli, co odbyło się na podstawie zarządzenia w sprawie kryteriów, w którym jako takie kryterium wskazano prawo do świadczenia emerytalnego lub przedemerytalnego. Pracodawca zastrzegł, że w przypadku przysługiwania jednego z wymienionych świadczeń pozostałe kryteria nie są brane pod uwagę i taki pracownik jako pierwszy otrzyma wypowiedzenie stosunku pracy.
Nauczycielka będąca powódką w tej sprawie została na tej podstawie wytypowana do zwolnienia (posiadała prawo do świadczenia kompensacyjnego), a dyrektor nie dokonał nawet formalnej oceny punktowej jej pracy. Wcześniej, w poprzednio dokonanej ocenie otrzymała ona ocenę wyróżniającą.

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia

Pracownica odwołała się od złożonego jej wypowiedzenia, a sprawa ostatecznie trafiła aż do Sądu Najwyższego. W wydanym wyroku oparł się on na bogatym orzecznictwie Sądu Najwyższego dotyczącym tematyki kryteriów doboru do zwolnienia pracownika z pracy. Powołał się m.in. na wyrok z 7 września 1994 r. (sygn. akt I PRN 56/94), w którym Sąd Najwyższy uznał, że kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinny być obiektywne i sprawiedliwe, bo pracodawca jest zobowiązany stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. W kolejnym wyroku z 13 września 2016 r. (sygn. akt I PK 30/16) sąd wskazał, że kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy. Pracodawca nie musi nadawać wszystkim kryteriom takiego samego znaczenia, lecz kierując się istotą i celem prowadzonej przez siebie działalności, w związku z którą zatrudnia pracowników, może przypisać niektórym z nich prymat nad innymi (wyrok Sądu Najwyższego z 1 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 258/11). W orzecznictwie wskazuje się również na możliwość pomocniczego stosowania kryteriów niezwiązanych z pracą, a dotyczących np. obowiązku utrzymania rodziny, zwłaszcza w przypadku samotnego wychowywania dzieci czy niepełnosprawności, a także posiadanie innych źródeł dochodów czy łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia. Sąd wskazał, że z jednej strony wybór pracownika do zwolnienia może być uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, gdy sytuacja osobista tego pracownika jest znacznie gorsza niż pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją, jednak jednocześnie nie będzie stanowić przejawu dyskryminacji ze względu na wiek wytypowanie do zwolnienia pracownika najmłodszego, któremu najłatwiej znaleźć pracę na rynku.

Wiek nie może być uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę

Analizując poglądy przedstawiane w orzecznictwie sąd doszedł do wniosku, że w analizowanej przez niego sprawie pracodawca typując powódkę do zwolnienia z pracy nie kierował się akceptowalnymi kryteriami, a przede wszystkim zignorował postulat brania pod uwagę w pierwszej kolejności racji odnoszących się do sfery zawodowej. W dalszej części uzasadnienia sąd przeanalizował bogate orzecznictwo TS UE i Trybunału Konstytucyjnego dotyczące problematyki rozwiązania stosunku pracy w związku z osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego i wskazał, że ustalone w sprawie zachowanie pracodawcy stanowiło przejaw dyskryminacji ze względu na płeć i wiek. Przemawiają za tym trzy okoliczności: po pierwsze, powódka została wytypowana do zwolnienia tylko i wyłącznie z uwagi na spełnienie przesłanek uprawniających do otrzymania nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego. Po drugie, warunkiem niezbędnym do otrzymania nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego jest ukończenie określonego wieku. Po trzecie, w obowiązujących przepisach wiek uprawniający do świadczenia został zróżnicowany, dla kobiet wynosi 55 lat, a dla mężczyzn 58 lat.

Zdaniem sądu, jeśli pracodawca kieruje się tylko jednym kryterium, czyli prawem nauczyciela do świadczenia kompensacyjnego, racjonalność jego nie jest dostrzegalna, a wręcz można twierdzić, że nie występuje. Sąd wskazał, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, którego skutkiem jest rozwiązanie stosunku pracy – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. W rozpoznawanej sprawie pracodawcy wybierając skarżącą do rozwiązania stosunku pracy wyłącznie z uwagi na przysługiwanie jej prawa do nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego nie kierował się obiektywnymi powodami, a tym samym doszło do dyskryminacji ze względu na wiek i płeć.

Podstawa prawna

art. 18^3d ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)

infor.pl

W jakim terminie ostatecznym pracodawca udziela pracownikowi urlopu?

Zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy (K.p.): Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167².

Podkreślić należy, że udzielenie zaległego urlopu w terminie do końca września następnego roku kalendarzowego jest obowiązkiem pracodawcy, a jego niewykonanie naraża go na odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Natomiast trzeba pamiętać, że pracownik nie może sam sobie udzielić tego urlopu. W tym zakresie Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 grudnia 2000 r., sygn. akt. I PKN 121/00, stanął na stanowisku, że zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu zaległego urlopu wypoczynkowego nie usprawiedliwia nieobecności pracownika w pracy.

Termin urlopu ustalony w porozumieniu z pracownikiem

Następnie przejść należy do interpretacji art. 168 K.p. W doktrynie jest stanowisko, które stanowi, że pracownik może wykorzystać zaległy urlop na żądanie w terminie następującym po 30 września kolejnego roku, z tym że termin udzielenia tego urlopu ustalony jest w porozumieniu z pracodawcą. Przyjmuje się także, że przepis ten oznacza, iż urlop na żądanie w razie jego niewykorzystania w roku, w którym się należał, z dniem 1 stycznia kolejnego roku staje się zwykłym, zaległym urlopem wypoczynkowym, który powinien być wykorzystany w terminie wskazanym w art. 168 K.p.

Pracodawca powinien wykonać ciążący na nim obowiązek, ustalając odpowiedni termin urlopu wypoczynkowego, przy czym urlopu udziela się w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Obowiązek ten należy oceniać przez pryzmat prawa pracodawcy do organizowania procesu pracy oraz zasady planowania urlopu wypoczynkowego z uwzględnieniem konieczności zapewnienia normalnego toku pracy. Dlatego trzeba przyjąć, że ostateczna decyzja w sprawie terminu urlopu również w tych przypadkach musi należeć do pracodawcy. Trudno byłoby zaakceptować sytuację, w której pracownik mógłby skutecznie zablokować udzielenie urlopu wypoczynkowego, podczas gdy konsekwencje takiego stanu rzeczy ponosiłby pracodawca. W szczególności brak podstaw, aby przyjąć, że urlop zaległy nie może zostać uwzględniony w planie urlopów (choć uwzględnienie to powinno być poprzedzone uzgodnieniem terminu z pracownikiem).

Konsekwencje odmowy pracownika skorzystania z prawidłowo udzielonego urlopu

Istotne jest to, że w przypadku odmowy skorzystania z prawidłowo udzielonego urlopu wypoczynkowego pracodawca może nie dopuścić pracownika do wykonywania pracy. Pracodawca może „wysłać” pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody (wyrok SN z 24.01.2006 r., sygn. akt. I PK 124/05 LEX nr 176539).

Warto jest wskazać ponownie, że niewywiązanie się z obowiązku udzielenia urlopu wypoczynkowego do 30 września następnego roku kalendarzowego stanowi podstawę odpowiedzialności pracodawcy, w tym odpowiedzialności z tytułu wykroczenia przeciwko prawom pracownika (pismo Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z 7.04.2008 r., GIP GPP -110-4560-170/08/PE, „Rzeczpospolita” z 9.04.2008 r., df 3).

Nieprawidłowości w zakresie udzielania urlopów, gdzie się odwołać?

Biorąc pod uwagę powyższe rozważania, należy wskazać, że pracodawca z uwagi na konieczność zapewnienia odpowiedniej organizacji pracy może wprowadzić pewne regulacje, aby określić sposób wybierania urlopu zaległego. Natomiast nie może dojść do takiej sytuacji, w której to pracodawca decyduje o terminie urlopu pracownika. Termin ten musi być uzgodniony z pracownikiem. Dlatego też opisane przez Pana zasady są niezgodne z obowiązującymi regulacjami w zakresie prawa pracy.

Jakie zatem są prawa pracownika wobec łamania przepisów przez pracodawcę? W tym zakresie zasadne byłoby poinformowanie Państwowej Inspekcji Pracy o działaniach pracodawcy. Oczywiście może Pan w tej sprawie skierować pismo do pracodawcy, wskazując na nieprawidłowości.

Przykłady z życia wzięte:

Przykład 1: Pan Krzysztof od dwóch lat otrzymuje decyzje dotyczące terminu urlopu bez wcześniejszych konsultacji z przełożonym. W tym roku pracodawca przydzielił mu zaległy urlop na ostatni tydzień września, co kolidowało z zaplanowanym wyjazdem rodzinnym w październiku. Zgłosił sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy, argumentując, że terminy urlopu powinny być uzgadniane, a nie jednostronnie narzucane.
Przykład 2: Pani Anna, pracująca w systemie zmianowym, od kilku miesięcy nie mogła uzyskać zgody na wykorzystanie zaległego urlopu. Pracodawca twierdził, że jego obowiązkiem jest zapewnienie ciągłości pracy, co oznaczało możliwość zmiany terminu urlopu bez jej wiedzy. Po konsultacji z prawnikiem, Pani Anna napisała oficjalne pismo do pracodawcy, powołując się na Kodeks pracy i obowiązek ustalenia terminu w porozumieniu z pracownikiem.
Przykład 3: Pan Tomasz zauważył, że jego zaległy urlop na żądanie został automatycznie wciągnięty do planu urlopowego na przyszły rok. Pracodawca nie poinformował go o tym fakcie. Po rozmowie z działem kadr i braku reakcji ze strony firmy, Pan Tomasz zgłosił nieprawidłowości do Państwowej Inspekcji Pracy, podkreślając naruszenie zasad dotyczących urlopów wynikających z Kodeksu pracy.

Podsumowanie

Pracodawca ma obowiązek uzgadniać terminy urlopów z pracownikami, a ich jednostronne narzucanie stanowi naruszenie Kodeksu pracy. W przypadku nieprawidłowości warto podjąć działania, takie jak zgłoszenie problemu do Państwowej Inspekcji Pracy lub skierowanie pisma do pracodawcy. Dbałość o przestrzeganie tych zasad pomaga zapewnić równowagę między obowiązkami zawodowymi a prawem do wypoczynku.

Oferta porad prawnych

Jeśli Twój pracodawca narusza zasady udzielania urlopów, pomożemy Ci przygotować odpowiednie pismo lub zgłoszenie do Państwowej Inspekcji Pracy. Aby skorzystać z naszych usług, opisz swój problem w formularzu pod artykułem.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2000 r. sygn. akt. I PKN 121/00

Prawo-pracy.pl