Od 1 marca świadczenia emerytalno-rentowe oraz dodatki wypłacane przez ZUS zostaną zwaloryzowane. Podwyżka będzie przeprowadzana z urzędu, co oznacza, że nie trzeba składać w tej sprawie żadnego wniosku. Świadczenia wzrosną o 5,3 procent.

ZUS co roku podwyższa wypłacane świadczenia długoterminowe. W tym roku waloryzacja będzie miała charakter wyłącznie procentowy. Wskaźnik waloryzacji emerytur i rent wyniesie 105,3 procent. Obliczany jest on na podstawie średniorocznego wskaźnika cen towarów i usług konsumpcyjnych dla gospodarstw domowych emerytów i rencistów z poprzedniego roku kalendarzowego, powiększonego o co najmniej 20 proc. realnego wzrostu przeciętnego wynagrodzenia w tym samym okresie.

W wyniku waloryzacji kwota najniższej emerytury, renty rodzinnej oraz renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy wzrośnie o 99,58 zł, osiągając kwotę 1 978,49  zł brutto. Renta socjalna również zostanie podwyższona do kwoty 1 978,49 zł. Renta z tytułu częściowej niezdolności do pracy od 1 marca 2026 r. wyniesie 1483,87 zł. Ponadto kwota graniczna świadczenia uzupełniającego dla osób niezdolnych do samodzielnej egzystencji zostanie zwiększona o 135,28 zł, co łącznie da wartość 2 687,67 zł.

Wraz ze wzrostem długoterminowych świadczeń podstawowych, zwaloryzowane zostaną także kwoty dodatków i świadczeń pieniężnych. Podwyżka dotyczy między innymi dodatku pielęgnacyjnego, dodatku dla sieroty zupełnej oraz innych świadczeń długoterminowych. Świadczenie przedemerytalne wyniesie 1993,76 zł brutto, dodatek dla sieroty zupełnej wzrośnie do 689,17 zł, a dodatek pielęgnacyjny osiągnie kwotę 366,68 zł. Dodatkowo dodatek pielęgnacyjny dla inwalidy wojennego uznanego za całkowicie niezdolnego do pracy i niezdolnego do samodzielnej egzystencji wyniesie 550,02 zł, natomiast ryczałt energetyczny będzie wynosił 336,16 zł. Waloryzacja obejmuje świadczenia przyznane do końca lutego 2026 roku.

Waloryzacja zawsze bez wniosku, ale z decyzją

W sprawie waloryzacji nie trzeba składać żadnego wniosków, ponieważ odbywa się ona z urzędu dla wszystkich uprawnionych. Informację dotyczącą wysokości waloryzacji będzie można  sprawdzić na swoim koncie na Platformie Usług Elektronicznych ZUS. Każdy emeryt i rencista otrzyma również decyzję o nowej wysokości swojego świadczenia. W dokumencie tym znajdzie się wysokość emerytury brutto na ostatni dzień lutego, wskaźnik waloryzacyjny oraz emerytura brutto obliczona po waloryzacji. Dla emerytów i rencistów pobierających dodatek pielęgnacyjny, decyzja ta zawiera także informacje o wysokości tego dodatku.

ZUS

Niewielu podatników wie, że opłacanie składek związkowych może realnie obniżyć podatek. Ulga pozwala odzyskać nawet 840 zł rocznie i jest dostępna nie tylko dla pracowników, ale również przedsiębiorców. Wystarczy prawidłowo wykazać składki w zeznaniu PIT.

Choć większość podatników co roku korzysta z popularnych ulg, takich jak ulga prorodzinna, rehabilitacyjna czy termomodernizacyjna, wciąż istnieje jedno rzadko wykorzystywane odliczenie, które pozwala zmniejszyć podatek nawet o 840 zł. Dotyczy ono wielu pracowników należących do związków zawodowych, jednak mało kto pamięta, że opłacane składki można rozliczyć w PIT i realnie obniżyć swoje zobowiązanie wobec urzędu skarbowego. Co ważne, ulga nie wymaga skomplikowanych procedur – wystarczy jeden dodatkowy załącznik PIT, a oszczędność jest pewna. Dowiedz się, kto może z niej skorzystać, jak ją prawidłowo odliczyć i jakie dokumenty trzeba zachować, aby nie stracić prawa do tej preferencji podatkowej.

Komu przysługuje możliwość odliczenia aż 840 zł od podatku? Ulga, która dotyczy członków związków zawodowych

Nie każdy podatnik może skorzystać z ulgi, jednak jej grono odbiorców jest wyjątkowo szerokie. Prawo do odliczenia przysługuje osobom, które należą do związków zawodowych i opłacają składki członkowskie. Nie ma znaczenia rodzaj związku, forma zatrudnienia ani stanowisko – wystarczy udokumentowana przynależność i opłacanie składek. Potwierdza to oficjalna informacja Ministerstwa Finansów zamieszczona na stronie podatki.gov.pl: „Jeżeli jesteś członkiem związków zawodowych i opłacasz składki członkowskie, możesz je odliczyć w swoim zeznaniu.”

W praktyce oznacza to, że z ulgi mogą korzystać zarówno pracownicy etatowi, osoby zatrudnione na kontraktach, jak i przedsiębiorcy, o ile należą do związków i płacą składki. To ulga, o której nie mówi się głośno, ale która dotyczy ogromnej grupy podatników w Polsce.

Kiedy można odliczyć składki na związki zawodowe i w jakich zeznaniach PIT wykazuje się ulgę?

Odliczenia nie dokonuje się w trakcie roku podatkowego. Nie ma również możliwości pomniejszania o składki zaliczek na podatek. Ulga przysługuje dopiero w momencie składania rocznego zeznania PIT. Oznacza to, że podatnik musi uwzględnić składki w deklaracji za rok, w którym zostały opłacone. Zgodnie z urzędowym stanowiskiem: „Odliczenia składek zapłaconych w trakcie roku na rzecz związków dokonujesz w zeznaniu rocznym. Składki możesz odliczyć od:
– dochodu podlegającego opodatkowaniu według skali podatkowej w PIT-37 lub PIT-36,
– przychodu podlegającego opodatkowaniu ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych w PIT-28.” Ulga dotyczy więc zarówno osób rozliczających się na zasadach ogólnych, jak i podatników na ryczałcie. To bardzo ważne, bo wielu przedsiębiorców nie zdaje sobie sprawy, że przepisy obejmują także ich.

Choć można odliczyć wszystkie zapłacone składki, ustawodawca wprowadził limit, którego nie wolno przekroczyć. Bez względu na to, ile wyniosły faktyczne wpłaty, maksymalnie można odliczyć 840 zł. Ministerstwo Finansów stwierdza to jednoznacznie: „Odliczasz składki, które zapłaciłeś w trakcie roku, ale nie więcej niż kwotę 840 zł.” Jeżeli więc podatnik zapłacił np. 600 zł – odlicza pełną kwotę. Jeżeli zapłacił 900 zł – odlicza tylko 840 zł. To prosty, przejrzysty mechanizm, ale trzeba pamiętać, że urząd skarbowy może sprawdzić wysokość wpłat, dlatego ważne jest ich właściwe udokumentowanie.

Jak udokumentować prawo do odliczenia? Jakie dokumenty trzeba zachować, aby urząd skarbowy nie zakwestionował ulgi?

Dokumentowanie opłacania składek zależy od tego, czy podatnik samodzielnie wpłaca pieniądze na rzecz związku, czy robi to za niego pracodawca. W obu przypadkach występują zupełnie inne zasady dowodowe. Resort finansów dla samodzielnych wpłat wskazuje: „Jeżeli wpłaty składek członkowskich dokonujesz bezpośrednio na rachunek związku zawodowego, wystarczy, że posiadasz dowód wpłaty, z którego wynikają co najmniej:
– twoje dane,
– nazwa organizacji związkowej, na rzecz której dokonałeś wpłaty,
– tytuł i data wpłaty oraz
– kwota wpłaconych składek.”

Natomiast jeśli składki potrąca pracodawca: „Jeżeli natomiast składki członkowskie są potrącane z twojego wynagrodzenia przez pracodawcę, to ma on obowiązek w przekazywanej tobie informacji PIT-11 wykazać kwoty, jakie wpłacił na rzecz związku zawodowego. W takiej sytuacji to PIT-11 otrzymany od pracodawcy jest dokumentem, który uprawnia cię do dokonania odliczenia.” W ten sposób nawet bez wpłat własnych podatnik może bezproblemowo skorzystać z ulgi, o ile zachowa otrzymany PIT-11.

Gdzie wpisać ulgę na związki zawodowe? Jak wypełnić PIT/O i uniknąć błędów?

Wbrew pozorom, odliczenia nie wpisuje się bezpośrednio w podstawowym formularzu podatkowym PIT. Aby z niego skorzystać, trzeba wypełnić dodatkowy załącznik – PIT/O. W oficjalnych wyjaśnieniach rządowych czytamy: „Rozliczenia ulgi na związki zawodowe dokonuje się w załączniku PIT/O, który jest załącznikiem do zeznań takich jak PIT-28, PIT-36 czy PIT-37. Do tego celu służą pola nr 37 i 38 w formularzu PIT/O, gdzie wpisuje się inne ulgi, niewymienione wprost w załączniku.”

Oznacza to, że brak załącznika PIT/O sprawi, że ulga nie zostanie uwzględniona, nawet jeśli podatnik wpisze kwotę w innym miejscu. Załącznik jest więc nie tylko dodatkiem, ale elementem obowiązkowym.

Nie wszystkie składki można odliczyć. Przepisy chronią przed sytuacją, w której podatnik pomniejsza podatek podwójnie lub odlicza środki, które zostały mu oddane. W urzędowych wytycznych obowiązują trzy zasady, tj.: „możesz odliczyć tylko te wydatki, które:
– nie zostały zaliczone do kosztów uzyskania przychodów – wyjątek stanowią darowizny przekazane na przeciwdziałanie skutkom działań wojennych na terytorium Ukrainy, o których mowa w art. 52zk ust. 3 ustawy PIT,
– nie zostały wcześniej odliczone, np. jeśli w zeznaniu PIT-37 odliczyłeś ulgę z tytułu wpłat na IKZE, to tych samych wpłat nie możesz ponownie odliczyć w PIT-36L i PIT-28,
– nie zostały Ci zwrócone w jakiejkolwiek formie.”

Jeśli odliczyłeś ulgę od dochodu, podstawy obliczenia podatku lub podatku, a następnie otrzymałeś zwrot odliczonych kwot (w całości lub w części), w zeznaniu podatkowym składanym za rok podatkowy, w którym otrzymałeś ten zwrot, doliczasz odpowiednio kwoty poprzednio odliczone. W ten sposób system podatkowy zapobiega nieuczciwym rozliczeniom.

Jakie są warunki dotyczące związków zawodowych i składki związkowej?

Ulga podatkowa na związki zawodowe jest dostępna bez względu na to, czy składki członkowskie dotyczą związku zakładowego czy ponadzakładowego. Jeżeli natomiast chodzi o składkę związkową opłacaną przez płatnika/pracodawcę, za pisemną zgodą osoby wykonującej pracę zarobkową, to z przepisów zawartych w art. 33¹ ustawy o związkach zawodowych wynika, że:

1. Pracodawca, na pisemny wniosek zakładowej organizacji związkowej i za pisemną zgodą osoby wykonującej pracę zarobkową, jest obowiązany pobierać z wynagrodzenia tej osoby składkę związkową w zadeklarowanej przez nią wysokości.
2. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie przekazywać kwoty pobranych składek związkowych na rachunek bankowy lub rachunek w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej wskazany przez zakładową organizację związkową.

Podstawa prawna

Art. 26 ust. 1 pkt 2c ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych.
Art. 33¹ ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych.
Art. 11 ust. 1 ustawy z dnia 20 listopada 1998 r. o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne.

infor.pl

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika

Według Kodeksu pracy pracodawca nie może rozwiązać za wypowiedzeniem umowy o pracę z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu lekarskim. Ochrona obowiązuje do momentu, gdy pracodawca uzyska możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika.

Taka możliwość pojawia się, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Długość okresu ochronnego zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Należy przy tym pamiętać o ostatnich zmianach przepisów Kodeksu pracy. Mianowicie w przypadku pracownika, który przed podjęciem zatrudnienia na podstawie umowy o pracę współpracował z danym pracodawcą np. na podstawie umowy zlecenia, to okres ten trzeba będzie zaliczyć do jego zakładowego stażu pracy.

Zakaz rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Kodeks pracy przewiduje sytuacje, gdy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika nie może nastąpić. Tak właśnie jest w razie nieobecności w pracy z powodu odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Zakaz rozwiązywania stosunku pracy dotyczy także sytuacji, gdy pracodawca podczas okresu ochronnego wręczył pracownikowi pismo rozwiązujące umowę o pracę bez wypowiedzenia, ale datę rozwiązania stosunku pracy wyznaczył już po ustaniu tego okresu.

Konsultacja zwolnienia z zakładową organizacją związkową

Przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca powinien skonsultować zamiar zwolnienia z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika. W tym celu powinien zawiadomić związkowców o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. Należy pamiętać, że pracownik niezrzeszony w związku może zwrócić się do niego o obronę swoich praw. Jeżeli organizacja związkowa podejmie się jego obrony, wówczas również należy przeprowadzić konsultację ze związkami.

W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 5 dni. Po tym terminie pracodawca może rozwiązać umowę niezależnie od stanowiska związku.

Gdy w zakładzie nie ma organizacji związkowej, pracodawca sam podejmuje decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika powinno nastąpić na piśmie.

Pracodawca w oświadczeniu wskazuje przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Zamieszcza też pouczenie o możliwości odwołania się pracownika do sądu pracy.

W miarę możliwości pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu choroby zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności.

Zwolnienie pracownika w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy

Ochrona pracownika korzystającego ze zwolnienia lekarskiego nie obowiązuje w przypadku, gdy następuje ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takiej sytuacji pracodawca może wypowiedzieć lub rozwiązać umowę o pracę, nawet jeśli nie upłynął jeszcze okres ochronny. Zwolnienie pracownika po upływie okresów ochronnych nie jest obowiązkiem pracodawcy, a jedynie jego prawem.

Podstawa prawna:

• ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277 z późn. zm.)

infor.pl

Wraz ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2026 r. rosną inne świadczenia. Oto lista 9. ważnych świadczeń pracowniczych, których wysokość zmieniła się od stycznia 2026 r.

Wyższe świadczenia pracownicze w 2026 r.

W prawie pracy wiele świadczeń, które przysługują pracownikowi uzależnionych jest od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Skoro od 1 stycznia 2026 r. będzie ono wyższe o 140 zł brutto to wzrasta również kwota szeregu innych należności. Do świadczeń, które rosną wraz ze wzrostem najniższej płacy należą:

1. dodatek za pracę w porze nocnej czyli dodatek nocny;
2. wynagrodzenie za czas gotowości do pracy i przestój czyli wynagrodzenie postojowe;
3. odprawy z tytułu zwolnień grupowych (limit 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę);
4. odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, mobbing lub dyskryminację;
5. wynagrodzenie gwarancyjne za niewykonywanie pracy z powodu rozkładu czasu pracy;
6. kwota wolna od potrąceń;
7. świadczenie pieniężne dla praktykanta;
8. minimalna podstawa wymiaru zasiłku chorobowego;
9. koszt zatrudnienia pracownika zatrudnionego na najniższą krajową.

Dodatek za pracę w porze nocnej 2026

Dodatek za pracę w porze nocnej to 20% stawki godzinowej, która wynika z minimalnego wynagrodzenia za pracę w danym miesiącu. Taka stawka za godzinę pracy będzie różna w miesiącach o innej liczbie godzin pracy. Stawka godzinowa to minimalna płaca obowiązująca w 2026 r. podzielona przez liczbę godzin pracy w danym miesiącu (4806 zł : godziny pracy w miesiącu). Następnie wynik mnożymy przez 20% i otrzymujemy kwotę dodatku nocnego. W miesiącach z najniższą liczbą godzin pracy czyli 160 (styczeń, luty, maj, sierpień, listopad, grudzień) dodatek wyniesie 20% x 30,04 = 6,01 zł za godzinę pracy w nocy. Będzie to zarazem najwyższy dodatek za pracę w nocy w całym 2026 r. W miesiącach z liczbą 168 godzin pracy (kwiecień i czerwiec) będzie wypłacany dodatek w wysokości 20% x 28,61 = 5,72 zł. W Marcu, wrześniu i październiku będzie 176 godzin pracy, a dodatek wyniesie 20% x 27,31 = 5,46 zł. W miesiącu z największą liczbą godzin pracy czyli lipcu (184 godziny) będzie najniższy dodatek za pracę w nocy i wyniesie 20% x 26,12 = 5,22 zł.

Wynagrodzenie postojowe 2026

Wynagrodzenie postojowe przysługuje pracownikowi kiedy jest gotowy do pracy, ale jej nie wykonuje z powodu przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Zapłata należy mu się z tytułu jego osobistego zaszeregowania. Postojowe można określić stawką godzinową lub miesięczną. Jeśli strony nie uzgodniły wcześniej takiego składnika wynagrodzenia, wynagrodzenie postojowe wynosi 60% wynagrodzenia za pracę. Nie może jednak być niższe niż aktualnie obowiązujące minimalne wynagrodzenie za pracę czyli w 2026 r. będzie to 4806 zł brutto.

Odprawa z tytułu zwolnienia grupowego 2026

Odprawa z tytułu zwolnienia grupowego zależy od stażu pracy. Okres pracy krótszy niż 2 lata uprawnia do odprawy w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Od 2 do 8 lat pracy daje prawo do dwumiesięcznego wynagrodzenia. Zatrudnienie dłuższe niż 8 lat to prawo do trzymiesięcznego wynagrodzenia. Przepisy prawa przewidują w tym przedmiocie limit. Jest nim 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2026 r. nie będzie można otrzymać wyższej odprawy z tytułu zwolnienia grupowego niż 72090 zł.

Odszkodowanie dla pracownika 2026

Odszkodowanie pracownika za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub niedyskryminacji, a także za mobbing albo rozwiązanie umowy o pracę z powodu mobbingu pracownik może domagać się odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę czyli 4806 zł.

Wynagrodzenie gwarancyjne dla pracownika 2026

Zgodnie z art. 129 § 5. Kodeksu pracy jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Będzie to więc nie mniej niż 4806 zł brutto. W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.

Kwota wolna od potrąceń 2026

Kwota wynagrodzenia wolna od potrąceń w 2026 r. to:

• potrącenia niealimentacyjne - 100% minimalnego wynagrodzenia za pracę czyli 4806 zł (dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy) po odliczeniu składek ubezpieczeniowych, zaliczki na podatek dochodowy oraz wpłat dokonywanych do PPK;
• potrącenia zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi - 75% wynagrodzenia minimalnego czyli 3604,50 zł;
• potrącenia kar pieniężnych - 90% wynagrodzenia minimalnego czyli 4325,40 zł

Do osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy stosuje się kwoty zmniejszone proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Świadczenie pieniężne dla praktykanta 2026

Można odbywać praktyki odpłatnie lub nieodpłatnie. W pierwszym przypadku wysokość świadczenia pieniężnego dla praktykanta nie może być wyższa niż dwukrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2026 r. praktykant maksymalnie może zarobić 9612 zł.

Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego 2026

W świetle ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa podstawa wymiaru zasiłku chorobowego w przypadku wykonywania pracy w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa niż kwota minimalnej płacy po odliczeniu 13,71% z tego wynagrodzenia (13,71% to wysokość składek ubezpieczeniowych, które pokrywane są z wynagrodzenia pracownika). Najniższa krajowa 2026 r. po odjęciu jej 13,71% daje wynik (4806 zł - 658,90 zł) 4147,10 zł. Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego w 2026 r. nie może być niższa niż 4147,10 zł.

infor.pl

ZUS wyjaśnia, że osoba, która uległa wypadkowi w drodze do pracy lub z pracy, ma prawo do zasiłku chorobowego w wysokości 100 procent podstawy wymiaru. Świadczenie przysługuje bez okresu wyczekiwania, nawet jeśli wypadek zdarzył się pierwszego dnia ubezpieczenia. Trzeba jednak potwierdzić, jak doszło do wypadku i że droga do pracy lub z pracy była najkrótsza albo najwygodniejsza.

Zasiłek chorobowy za wypadek w drodze do pracy lub z pracy

Pracownicy

Zimą często występuje gołoledź, chodniki i jezdnie są śliskie, a o nieszczęśliwy upadek nietrudno. W takich warunkach szczególnie łatwo o wypadek w drodze do pracy lub podczas powrotu do domu z pracy.

- Jeśli pracownik ulegnie wypadkowi w drodze do pracy lub z pracy i z tego powodu nie może wykonywać obowiązków zawodowych, otrzyma od pierwszego dnia niezdolności do pracy odpowiednio wynagrodzenie za czas choroby lub zasiłek chorobowy. Nie obowiązuje tu tzw. okres wyczekiwania, czyli minimalny czas ubezpieczenia, który zwykle trzeba mieć, aby uzyskać świadczenie. Zasiłek przysługuje także wtedy, gdy niezdolność do pracy pojawi się dopiero po pewnym czasie jako skutek tego wypadku - informuje Krystyna Michałek, regionalna rzeczniczka prasowa ZUS w województwie kujawsko-pomorskim.

Ważne

Zasiłek chorobowy przysługujący po takim wypadku, także za okres pobytu w szpitalu, wynosi 100 procent podstawy wymiaru. Podstawą jest przeciętne wynagrodzenie lub przychód z ostatnich 12 miesięcy kalendarzowych.

Przedsiębiorcy, duchowni

Osoby prowadzące działalność gospodarczą, osoby z nimi współpracujące oraz duchowni, którzy opłacają składki na własne ubezpieczenie, mogą otrzymać zasiłek chorobowy po wypadku w drodze do pracy lub z pracy, jeśli nie mają zadłużenia w ZUS przekraczającego 1 procent minimalnego wynagrodzenia, czyli obecnie 43 zł. W przypadku przekroczenia tej kwoty warunkiem uzyskania świadczenia jest spłata zadłużenia w ciągu 6 miesięcy od dnia powstania prawa do zasiłku.

Jak długo przysługuje zasiłek chorobowy po wypadku w drodze do pracy lub z pracy?

W pierwszej kolejności, za czas niezdolności do pracy, pracownikom, osobom wykonującym pracę nakładczą oraz odbywającym służbę zastępczą przysługuje wynagrodzenie chorobowe finansowane przez pracodawcę. Jest ono wypłacane maksymalnie przez 33 dni w roku kalendarzowym, a w przypadku osób, które ukończyły 50 lat, przez 14 dni. Dopiero po wykorzystaniu tego okresu, czyli od 34. dnia lub od 15. dnia niezdolności do pracy, przysługuje zasiłek chorobowy.

Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres niezdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a w przypadku niezdolności przypadającej w czasie ciąży do 270 dni. Jeżeli wypadek wydarzył się

w czasie trwania ubezpieczenia, a niezdolność do pracy trwa nieprzerwanie także po jego ustaniu, zasiłek po ustaniu ubezpieczenia przysługuje maksymalnie przez 91 dni.

Jeśli niezdolność do pracy się przedłuża, poszkodowany może skorzystać ze świadczenia rehabilitacyjnego, które przysługuje maksymalnie przez 12 miesięcy. Wysokość świadczenia po wypadku w drodze do pracy lub z pracy jest taka sama jak w innych przypadkach niezdolności do pracy. Wynosi 90 procent podstawy przez pierwsze trzy miesiące i 75 procent w dalszym okresie, a w czasie ciąży 100 procent.

Trzeba złożyć wniosek

Aby otrzymać zasiłek chorobowy z tytułu wypadku w drodze do pracy lub z pracy, potrzebne jest złożenie wniosku wraz z wymaganymi dokumentami, w tym:
- kartą wypadku w drodze do pracy lub z pracy sporządzoną przez pracodawcę,
- oświadczeniem osoby poszkodowanej opisującym okoliczności wypadku,
- zeznaniami świadków,
- dokumentami potwierdzającymi datę i miejsce zdarzenia oraz
- w przypadku wypadku drogowego notatką o zdarzeniu sporządzoną przez Policję.

W przypadku pracowników i zleceniobiorców, którym zasiłek wypłaca Zakład Ubezpieczeń Społecznych, a nie płatnik składek, wniosek do ZUS wraz z kompletem dokumentów przekazuje pracodawca lub zleceniodawca na formularzach Z-3 lub Z-3a.

Przedsiębiorcy, osoby współpracujące oraz duchowni składają formularz Z-3b lub ZAS-53.

Osoby ubiegające się o zasiłek po ustaniu zatrudnienia przekazują formularz ZAS-53 wraz z oświadczeniem Z-10. Ważne jest, aby na wniosku zaznaczyć informację, że niezdolność do pracy powstała z powodu wypadku w drodze do pracy lub z pracy.

Komplet tych dokumentów pozwala ZUS potwierdzić, że zdarzenie było wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy i stanowi podstawę do wypłaty zasiłku chorobowego.

Krystyna Michałek, regionalna rzeczniczka prasowa ZUS w województwie kujawsko-pomorskim

Zwolnienia grupowe przy restrukturyzacji należą do najtrudniejszych zagadnień prawa pracy, zarówno po stronie pracodawców, jak i pracowników. W praktyce są one często konsekwencją problemów finansowych przedsiębiorców, koniecznością redukcji zobowiązań oraz dostosowania struktury zatrudnienia do realiów rynkowych. Proces ten, jeśli zostanie przeprowadzony bez zachowania szczególnych zasad, może skutkować roszczeniami pracowników, sporami sądowymi oraz utratą reputacji firmy. Dlatego coraz częściej sięga się po wsparcie wyspecjalizowanych podmiotów, takich jak KMR Restrukturyzacje, które łączą wiedzę prawną, finansową i operacyjną, dbając o ochronę praw pracowniczych i stabilność zakładów pracy.Spis tematów

• Zwolnienia grupowe przy restrukturyzacji – ramy prawne i cele
• Zwolnienia grupowe z przyczyn niedotyczących pracowników
• Restrukturyzacja zatrudnienia a stosunki pracy oraz związki zawodowe
• Plan restrukturyzacyjny a staż pracy
• Doradca restrukturyzacyjny, redukcja etatów i wpływ restrukturyzacji
• Ochrona praw pracowników a praktyczne problemy przedsiębiorców

Zwolnienia grupowe przy restrukturyzacji – ramy prawne i cele

Zwolnienia grupowe przy restrukturyzacji są regulowane przepisami ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ich celem restrukturyzacji jest zachowanie firmy i umożliwienie dalszego funkcjonowania przedsiębiorstwa, nawet jeśli pracodawca zatrudnia mniej osób niż dotychczas. W praktyce prawa oznacza to konieczność przeprowadzenia procedury, która uwzględnia prawa pracowników, stażu pracy oraz ochronę osób w wieku przedemerytalnym czy na urlopie macierzyńskim.

Zwolnienia grupowe z przyczyn niedotyczących pracowników

Zwolnienia grupowe z przyczyn niedotyczących pracowników mają miejsce wówczas, gdy redukcja etatów jest konsekwencją sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa, reorganizacji poszczególnych działów lub wdrażania zmian technologicznych, a nie rezultatem zawinionych działań pracownika. Pracodawca, który zatrudnia pracowników na podstawie umowy o pracę lub umów na czas określony, w procesie restrukturyzacji zatrudnienia zobowiązany jest do przestrzegania zasad dotyczących wypowiedzeń, konsultacji oraz należnych świadczeń, w tym ewentualnego odszkodowania. Naruszenie przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy może skutkować roszczeniami pracowników, a w określonych przypadkach także orzeczeniem o przywróceniu do pracy.

Restrukturyzacja zatrudnienia a stosunki pracy oraz związki zawodowe

Restrukturyzacja zatrudnienia w ramach istniejących stosunków pracy wymaga prowadzenia dialogu ze związkami zawodowymi, a w przypadku ich braku – z przedstawicielami pracowników. Porozumienia zawierane w toku konsultacji określają zasady redukcji zatrudnienia, kryteria doboru pracowników do zwolnień oraz zakres świadczeń osłonowych. W praktyce proces ten istotnie wpływa na relacje społeczne w przedsiębiorstwie, dlatego kluczowe znaczenie ma przejrzyste komunikowanie celów restrukturyzacji oraz jej skutków dla pracowników i organizacji pracy.

Plan restrukturyzacyjny a staż pracy

Plan restrukturyzacyjny powinien uwzględniać staż pracy, rodzaj łączących strony stosunków pracy oraz szczególne sytuacje poszczególnych pracowników, w tym przypadki objęte ustawową ochroną. W postępowaniach restrukturyzacyjnych, takich jak postępowanie sanacyjne, dokument ten podlega zatwierdzeniu przez sędziego i stanowi podstawę dalszych działań podejmowanych przez przedsiębiorcę. Prawidłowe przygotowanie planu restrukturyzacyjnego ogranicza ryzyko sporów sądowych, roszczeń pracowników oraz sprzyja zapewnieniu realnej ochrony praw pracowniczych w procesie zmian organizacyjnych.

Doradca restrukturyzacyjny, redukcja etatów i wpływ restrukturyzacji

Rola doradcy restrukturyzacyjnego jest kluczowa zarówno po stronie pracodawcy, jak i w relacjach z pracownikami. Eksperci tacy jak Daniel Michalak czy Krzysztof Rudnik, związani z KMR Restrukturyzacje, działają w oparciu o prawo restrukturyzacyjne, posiadają licencje oraz wpisy w rejestrach, w tym KRS. KMR Restrukturyzacje od 2024 r. buduje reputację dzięki skutecznym rozwiązaniom, zaufaniu klientów oraz pozytywnym rekomendacjom. Zespół oferuje kompleksowość usług – od analizy finansowej, przez wsparcie prawne, po negocjacje – przy zachowaniu przejrzystych zasad rozliczeń i jasnych opłat, bez ukrytych kosztów. Istotnym elementem jest także bezpłatna konsultacja wstępna, pozwalająca w krótkim czasie ocenić wpływ restrukturyzacji na zatrudnienie i prawa pracowników, zwłaszcza w realiach lokalnych sądów i procedur na Śląsku. Ostrożność wobec obietnic szybkich rozwiązań oraz profesjonalne podejście sprawiają, że proces restrukturyzacji może stać się realną szansą na zachowanie przedsiębiorstwa i ochronę interesów obu stron stosunku pracy.

Ochrona praw pracowników a praktyczne problemy przedsiębiorców

W praktyce zwolnienia grupowe przy restrukturyzacji wpływają nie tylko na sytuację zatrudnionych, lecz także na relacje z klientami, kontrahentami oraz wizerunek zakładów pracy. Niewłaściwe przeprowadzenie procedur może prowadzić do eskalacji konfliktów, naruszenia praw pracowniczych oraz problemów w bieżącym funkcjonowaniu przedsiębiorstwa. Dlatego coraz częściej podkreśla się znaczenie rzetelnej analizy skutków restrukturyzacji zatrudnienia, obejmującej zarówno aspekty prawne, jak i społeczne. Redukcja etatów powinna być poprzedzona oceną wpływu restrukturyzacji na ciągłość procesów, a także na sytuację pracowników o długim stażu pracy czy objętych szczególną ochroną.

Doświadczenie pokazuje, że wsparcie licencjonowanych doradców restrukturyzacyjnych pozwala ograniczyć ryzyko sporów i roszczeń. KMR Restrukturyzacje, działając w oparciu o wiedzę prawną i ekonomiczną, znana jest z indywidualnego podejścia oraz przejrzystości zasad współpracy. Klienci zwracają uwagę na jasne reguły kosztowe oraz brak obietnic nierealnych, szybkich rozwiązań. W procesach restrukturyzacyjnych, w tym w postępowaniach sanacyjnych, takie podejście umożliwia zachowanie równowagi pomiędzy koniecznością redukcji zatrudnienia a ochroną interesów pracowników. W dłuższej perspektywie sprzyja to nie tylko stabilizacji przedsiębiorstwa, lecz także odbudowie zaufania w relacjach pracodawca–pracownicy, co pozostaje jednym z kluczowych celów współczesnego prawa pracy.

Prawo-pracy.pl

22 626 43 67 to numer nowej, specjalnej infolinii do składania skarg na zbyt niskie temperatury w miejscu pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy informuje, że – w związku z przedłużającymi się niskimi temperaturami tej zimy – uruchomiona została specjalna infolinia przeznaczona do przyjmowania skarg na niewłaściwe temperatury w pracy. Będzie czynna od 9.00 do 15.00.

Specjalny numer telefonu to 22 626 43 67.

– Reagujemy na docierające do naszej instytucji skargi oraz doniesienia medialne, z których wynika, że ludzie marzną w pracy, bo temperatura, jaka tam panuje, jest rażąco niższa od dopuszczalnej przepisami prawa – wyjaśnia Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki. – W wielu miejscach trwają już nasze kontrole w tym zakresie.

Przypominamy, że minimalna dopuszczalna temperatura w pomieszczeniach, w których odbywa się praca, nie może być niższa niż 14 st. C., chyba że jest to praca lekka, niewymagająca dużego wysiłku, lub jest to praca biurowa – wówczas limit jest nieco wyższy i temperatura w takim pomieszczeniu nie może spaść poniżej 18 st. C.

Informacje na temat obowiązujących przepisów w zakresie dopuszczalnych temperatur w miejscu pracy można znaleźć w naszej publikacji Obowiązki pracodawców w mroźne dni.

PIP

Nowością jest zobowiązanie pracodawcy do zgłaszania do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy faktu zawarcia lub zmiany jak również wypowiedzenia porozumienia zbiorowego. Dotyczy to szeregu porozumień zawieranych z organizacjami związkowym, które przed 13 grudnia 2025 r. nie podlegały żadnym zgłoszeniom. Zgłoszenie do KEUZP jest przy tym dokonywane pod rygorem niewywoływania skutków prawnych, a zatem jego brak powoduje, że porozumienie „nie istnieje prawnie”.

Zgłaszanie do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP) faktu zawarcia lub zmiany, jak również  wypowiedzenia porozumienia zbiorowego, wprowadziła ustawa z 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz. U. z 2025 r., poz. 1661).

Obowiązek zgłoszenia informacji o porozumieniach zbiorowych obejmuje:

porozumienia zbiorowe, o których mowa w Kodeksie pracy, ustawie z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.U. z 2024 r., poz. 986, z późn. zm.), ustawie z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, ustawie z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2025 r. poz. 570) oraz ustawie z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz.U. z 2024 r. poz. 220),
porozumienia zbiorowe nieoparte na ustawie, dotyczące warunków płacy (np. wypracowane z organizacją związkową porozumienie dotyczące podwyżek dla pracowników)
– jeżeli są zawarte przez organizację związkową i pracodawcę lub co najmniej dwóch pracodawców lub organizację.

Przykład: Zgłoszeniu podlegają np. porozumienia w sprawie zasad wykonywania pracy zdalnej (art. 67[20] k.p.), zawierane w związku z przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 26[1] ust. 3 ustawy z 6 maja 1991 r. o związkach zawodowych), w sprawie wykazu prac w porze nocnej (art. 151[7] par. 4 k.p.).

Obowiązek zgłoszenia obejmuje tylko porozumienia zbiorowe, które zostały zawarte z organizacją związkową. Nie zgłasza się porozumień zawieranych z przedstawicielami pracowników w sytuacji, gdy u pracodawcy nie działa organizacja związkowa.

Wprowadzając ten obowiązek, ustawodawca znowelizował jednocześnie wiele regulacji Kodeksu pracy i innych ustaw, wskazując, że informacja o danym porozumieniu podlega wpisowi do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy na zasadach określonych w ustawie z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz.U., poz. 1661). Tak jest np. w art. 8 ust. 3 ustawy o czasie pracy kierowców odnośnie porozumienia dotyczącego indywidualnego rozkładu czasu pracy kierowcy.

Informacje w zgłoszeniu
W zgłoszeniu porozumienia zbiorowego lub protokołu dodatkowego należy wskazać aktualne w dniu zawarcia porozumienia informacje o:

tytule porozumienia;
dacie zawarcia porozumienia oraz dacie jego wejścia w życie;
okresie, na który porozumienie zostało zawarte;
stronach porozumienia, ich siedzibach i adresach poczty elektronicznej;
zakresie przedmiotowym porozumienia;
liczbie osób objętych porozumieniem z podziałem na płeć, wiek, niepełnosprawność, wielkość przedsiębiorstwa i sektor, w miarę ich dostępności;
liczbie pracodawców objętych porozumieniem;
nazwach pracodawców objętych porozumieniem wraz z numerami REGON;
kodzie PKD dla każdego pracodawcy objętego porozumieniem, określającym działalność przeważającą, jeżeli pracodawca taki kod posiada.
Informacje, o których mowa w pkt 6 i 7, podlegają zgłoszeniu do KEUZP corocznie w terminie do dnia 15 lutego, według stanu na dzień 31 grudnia roku poprzedniego, chyba że nie nastąpiły zmiany w informacjach podlegających zgłoszeniu.

W przypadku porozumienia zbiorowego obejmującego jednego pracodawcę zgłoszenia dokonuje pracodawca, a w przypadku porozumienia zbiorowego obejmującego co najmniej dwóch pracodawców – jeden z pracodawców lub organizacja pracodawców.

Przykład: W razie zawierania porozumienia obejmującego co najmniej dwóch pracodawców w porozumieniu zbiorowym należy wskazać podmiot dokonujący zgłoszenia.

Dokonywanie zgłoszeń
KEUZP ma być dopiero utworzony (w terminie dwóch lat od 13 grudnia 2025 r.) - regulacje przejściowe wskazują, że do czasu utworzenia KEUZP obowiązek zgłoszenia dotyczącego porozumienia zbiorowego jest realizowany przez przekazanie informacji do ministra właściwego do spraw pracy, drogą elektroniczną, w zgłoszeniu opatrzonym kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub podpisem zaufanym. Do zgłoszenia dołącza się cyfrowe odwzorowaniem treści porozumienia zbiorowego lub protokołów dodatkowych.

Minister właściwy do spraw pracy potwierdza prawidłowe dokonanie zgłoszenia informacji drogą elektroniczną i nadaje numer nowemu porozumieniu zbiorowemu.

Na stronach rządowych (www.gov.pl/web/dialog/uklady-zbiorowe-pracy2Zgłoszenia) wskazano, że zgłoszenia można dokonać poprzez:

e-Doręczenia: https://www.gov.pl/web/rodzina/e-doreczenia
Elektroniczną Skrzynkę Podawczą: https://www.gov.pl/web/rodzina/kontakt-elektroniczna-skrzynka-podawcza
Adres mailowy: ewidencja.uzp@mrpips.gov.pl sekretariat.DDP@mrpips.gov.pl
Brak dokonania obowiązkowego zgłoszenia zagrożony jest karą grzywny albo ograniczenia wolności.

Czytaj więcej na Prawo.pl:
https://www.prawo.pl/kadry/nowy-obowiazek-zglaszania-porozumien-z-organizacjami-zwiazkowymi,1537519.html

Pracuję w zakładzie przemysłowym w systemie czterobrygadowym. Do wynagrodzenia otrzymuję dodatkowy ryczałt za pracę w tym systemie. Pracodawca planuje reorganizację i chce zlikwidować system czterobrygadowy, zastępując go systemem dwuzmianowym od poniedziałku do piątku. Taka zmiana spowoduje, że moje wynagrodzenie będzie niższe o około 1500 zł. W tej samej sytuacji znajduje się ośmioro pracowników. Zastanawiam się, czy muszę podpisać aneks do umowy zmieniający warunki zatrudnienia.

Regulamin pracy i zmiany w organizacji

Podstawą prawną do analizy sprawy jest Kodeks pracy. To pracodawca decyduje o organizacji pracy i może ją zmieniać, jednak musi dochować przewidzianych procedur. Zmiana systemu czasu pracy wymaga dostosowania regulaminu pracy (jeśli obowiązuje). Zgodnie z art. 104 § 1 Kodeksu pracy regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy.

Regulamin powinien określać m.in. systemy i rozkłady czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe. Pracodawca wprowadza go samodzielnie lub – jeśli działa organizacja związkowa – w porozumieniu z nią. Jeżeli nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca może przyjąć regulamin samodzielnie, ale dopiero po wyczerpaniu określonej procedury

Wypowiedzenie zmieniające

Zmiana warunków pracy i płacy dokonywana jest poprzez wypowiedzenie zmieniające (art. 42 Kodeksu pracy). Polega ono na wypowiedzeniu dotychczasowych warunków zatrudnienia i jednoczesnym zaproponowaniu nowych. Pracownik może:

• przyjąć nowe warunki – wtedy stosunek pracy trwa dalej,
• odmówić ich przyjęcia – wtedy umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.

Pracodawca nie może zmusić pracowników do podpisania porozumienia. To pracownik decyduje, czy przyjąć nowe warunki. Od wypowiedzenia zmieniającego można odwołać się do sądu pracy w terminie 21 dni od jego otrzymania.

Istotna zmiana warunków

Zmiana wynagrodzenia zawsze jest traktowana jako istotna i wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Podobnie istotna jest zmiana systemu czasu pracy, jeśli wpływa na wysokość pensji lub organizację pracy. Pracodawca nie może takich zmian wprowadzić jednostronnie poleceniem służbowym.

Skutki odmowy podpisania aneksu

Jeżeli pracownik odmówi podpisania aneksu, a pracodawca dokona wypowiedzenia zmieniającego, umowa może ulec rozwiązaniu. Pracownik ma jednak prawo dochodzić swoich racji przed sądem, wykazując, że wypowiedzenie było bezzasadne lub niezgodne z prawem.

Podsumowanie

Pracodawca może zmienić system czasu pracy, ale musi to zrobić zgodnie z przepisami i procedurą przewidzianą w Kodeksie pracy. Pracownicy nie mają obowiązku podpisywania aneksów. W przypadku nieprzyjęcia nowych warunków umowa może się rozwiązać, jednak pracownik ma prawo zaskarżyć wypowiedzenie do sądu pracy. Każdy przypadek wymaga indywidualnej oceny, zwłaszcza jeśli zmiana wiąże się ze znacznym obniżeniem wynagrodzenia.

Przykłady

Przykład 1
Pracodawca zmienia system pracy z trzyzmianowego na dwuzmianowy, ale pensja pozostaje bez zmian. W takim przypadku wypowiedzenie zmieniające może być mniej sporne, bo nie powoduje pogorszenia sytuacji finansowej pracowników.

Przykład 2
Pracownikowi zaproponowano przejście na system jednozmianowy z utratą dodatków. Pracownik odmówił i sprawa trafiła do sądu, który uznał, że zmiana była nieuzasadniona, ponieważ nie wynikała z rzeczywistej potrzeby organizacyjnej.

Przykład 3
Grupa pracowników zgodziła się podpisać aneksy obniżające wynagrodzenie, aby utrzymać zatrudnienie. Równocześnie wystąpili do sądu pracy, domagając się przywrócenia poprzednich warunków – część z nich wygrała sprawy.

Oferta porad prawnych

Jeśli znajdujesz się w podobnej sytuacji i potrzebujesz wsparcia prawnego, skontaktuj się z nami. Oferujemy indywidualne porady oraz przygotowanie pism do sądu pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Autor: Katarzyna Talkowska-Szewczyk

Dyrektor PUP w Kozienicach uruchamia nabór wniosków o organizację prac interwencyjnych!

Dyrektor Powiatowego Urzędu Pracy w Kozienicach z dniem 23 stycznia 2026 r. uruchamia nabór wniosków o organizację prac interwencyjnych.

Nabór będzie prowadzony do dnia 6 lutego 2026 r.

Przy rozpatrywaniu wniosków będzie brana pod uwagę kolejność wpływu wniosków oraz dotychczasowa współpraca z PUP w Kozienicach w zakresie realizacji form wsparcia.

Aktualne formularze (wniosek, załączniki) należy pobrać z zakładki: https://kozienice.praca.gov.pl/dokumenty-do-pobrania

W zakresie wniosków o organizację prac interwencyjnych należy się kontaktować z pracownikami merytorycznymi: 48 614 66 81 wew. 50 (pokój nr 10)

Pani Aneta Szabat-Woźniak – specjalista ds. programów

Pani Aleksandra Kucharska – specjalista ds. programów

Informujemy, że pierwszeństwo w korzystaniu z form pomocy, w tym z prac interwencyjnych, zgodnie z zapisami art. 69 ustawy z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia mają:

1) osoby bezrobotne posiadające Kartę Dużej Rodziny, o której mowa w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 5 grudnia 2014 r. o Karcie Dużej Rodziny;

2) osoby bezrobotne powyżej 50 roku życia;

3) osoby bezrobotne bez kwalifikacji zawodowych;

4) osoby bezrobotne posiadające stopień niepełnosprawności;

5) osoby długotrwale bezrobotne;

6) osoby bezrobotne do 30 roku życia;

7) osoby bezrobotne samotnie wychowujący co najmniej jedno dziecko.