Specjalny dodatek do pensji otrzymują ci, którzy pracują w nocy. Kwota nie jest stała. Jej wysokość zależy między innymi od liczby godzin pracy w danym miesiącu. Lutowy bilans daje ich sto sześćdziesiąt. Ile dokładnie wyniesie maksymalny dodatek za nocną pracę w tym miesiącu?

Za pracę w nocy przysługuje specjalny dodatek do wynagrodzenia. Wedle ustawowych regulacji to czas między godziną dwudziestą pierwszą a siódmą. Żeby do dodatku zyskać prawo, trzeba spędzić co najmniej trzy godziny pracy w tym przedziale, w każdej dobie lub minimum 25 proc. jego czasu pracy w okresie rozliczeniowym powinno przypadać na porę nocną.

Tak się wylicza dodatek za pracę w nocy

Te ekstrapieniądze przysługują za każdą godzinę nocnej pracy. To 20 procent stawki godzinowej, która jest pochodną minimalnej pensji. Wysokość dodatku w poszczególnych miesiącach jest zróżnicowana, bo zależy od liczby przepracowanych godzin.

Aby obliczyć wysokość dodatku, należy obowiązujące minimalne wynagrodzenie za pracę podzielić przez liczbę godzin pracy przepracowanych w danym miesiącu - wyjaśnia serwis pulshr.pl. Otrzymaną godzinową stawkę dodatku należy pomnożyć przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w nocy w danym miesiącu.

Od 2026 stawki za pracę nocną poszły w górę

Od tego roku stawki za pracę w nocy są większe, bo w górę poszło minimalne wynagrodzenie, które od pierwszego dnia stycznia wynosi 4806 zł brutto, czyli 3605,85 zł netto. Liczba godzin pracy w lutym to 160. Stawka wynosi 6,01 zł brutto za każdą z nich. Łatwo policzyć, że daje to dokładnie 961,60 zł brutto dodatku zł do pensji.

REKLAMA

A oto stawki dodatku za pracę w nocy na 2026 na każdy miesiąc

• Liczba godzin pracy w styczniu to 160 dodatek za godziny nocne - 6,01 zł brutto
• Liczba godzin pracy w lutym to także 160, dodatek za godziny nocne - 6,01 zł brutto
• Liczba godzin pracy w marcu to 176 dodatek za godziny nocne - 5,46 zł brutto
• Liczba godzin pracy w kwietniu to 168, dodatek za godziny nocne - 5,72 zł brutto
• Liczba godzin pracy w maju to 160, dodatek za godziny nocne – 6,01 zł brutto,
• Liczba godzin pracy w czerwcu to 168, dodatek za godziny nocne - 5,72zł brutto,
• Liczba godzin pracy w lipcu to 184, dodatek za godziny nocne - 5,22 zł brutto
• Liczba godzin pracy w sierpniu to 160, dodatek za godziny nocne – 6,01 zł brutto
• Liczba godzin pracy we wrześniu to 176, dodatek za godziny nocne -5,46 zł brutto
• Liczba godzin pracy w październiku to 176, dodatek za godziny nocne -5,46 zł brutto
• Liczba godzin pracy w listopadzie to 160, dodatek za godziny nocne - 6,01 zł brutto
• Liczba godzin pracy w grudniu to 160, dodatek za godziny nocne – 6,01zł brutto

Nie każdy może wykonywać pracę w godzinach nocnych

W porze nocnej nie mogą pracować wszyscy zatrudnieni. Zgodnie z ustawowymi regulacjami wyłączenia obejmują kobiety w ciąży, pracowników młodocianych, czyli osoby poniżej 18. roku życia, także pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 8. Na tej liście są też osoby z niepełnosprawnością, chyba że lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne wyrazi zgodę na taką pracę.

infor.pl

Kontrola zwolnienia lekarskiego może zostać przeprowadzona przez pracodawcę lub ZUS. Podczas kontroli sprawdza się, czy pracownik nie pracuje lub nie wykorzystuje zwolnienia niezgodnie z jego celem. Resort pracy przygotował nowe przepisy dotyczące przeprowadzania kontroli.

Kontrola zwolnień lekarskich od pracy

Kontrola zwolnień lekarskich jest możliwa na podstawie ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (j.t. Dz. U. z 2025 r. poz. 501 z późn. zm.).

Przepisy tej ustawy, które wejdą w życie 13 kwietnia 2026 r., uprawniają ZUS do przeprowadzania kontroli ubezpieczonych oraz osób po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego co do prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy zgodnie z ich celem. Również płatnicy składek zatrudniający ponad 20 pracowników są uprawnieni do przeprowadzania kontroli ubezpieczonych. Ponadto ZUS przeprowadzi kontrolę prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy ubezpieczonych, którym zasiłki wypłacają płatnicy składek, na wniosek tych płatników składek lub z urzędu.

Kontrola zwolnienia lekarskiego może zostać przeprowadzona w dowolnym dniu w miejscu zamieszkania lub pobytu pracownika. Kontrolujący sprawdza, czy pracownik nie pracuje lub nie wykorzystuje zwolnienia niezgodnie z jego celem. Nieobecność podczas wizyty może skutkować utratą zasiłku.

Jest już gotowy projekt rozporządzenia

Na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowano projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej sprawie wzoru upoważnienia do przeprowadzenia kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy i wzoru protokołu tej kontroli.

Proponowane rozporządzenie określa wzór upoważnienia do przeprowadzenia kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy. Zawiera on takie elementy jak:

• wskazanie podstawy prawnej do przeprowadzenia kontroli,
• oznaczenie jednostki organizacyjnej ZUS albo płatnika składek,
• imię i nazwisko kontrolującego,
• wskazanie zakresu kontroli.

Nowy wzór protokołu kontroli

W projekcie określono także wzór protokołu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy. W treści protokołu znajdują się:

• oznaczenie jednostki organizacyjnej ZUS albo płatnika składek,
• datę, godzinę i miejsce przeprowadzenia kontroli,
• dane osoby kontrolowanej,
• dane osób kontrolujących;
• okres orzeczonej niezdolności do pracy albo okres konieczności sprawowania opieki,
• numer zaświadczenia lekarskiego o czasowej niezdolności do pracy oraz imię i nazwisko lekarza,
• opis dokonanych ustaleń,
• pouczenie o prawie złożenia zastrzeżeń,
• podpis osoby kontrolowanej,
• wzmianka o odmowie podpisania protokołu przez osobę kontrolowaną,
• podpis osoby kontrolującej.

Wejście w życie rozporządzenia

Projekt zakłada, że rozporządzenie wchodzi w życie z dniem 13 kwietnia 2026 r. W tym właśnie dniu wchodzi w życie ustawa z dnia 18 grudnia 2025 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2026 r. poz. 26).

infor.pl

Terytorialna służba wojskowa może trwać od 1 roku do 6 lat. W niektórych przypadkach dowódca może wydłużyć czas trwania służby. Sprawdź, jakie obowiązki i uprawnienia ma pracodawca, którego pracownik wstępuje do terytorialnej służby wojskowej.

Służba żołnierza terytorialnej służby wojskowej może odbywać się w całym kraju, niezależnie od siedziby wojskowej. Każdy obywatel Polski po odbyciu szkolenia może na własny wniosek zostać żołnierzem terytorialnej służby wojskowej, o ile ma uregulowany stosunek do służby wojskowej oraz podlega obowiązkowi odbycia zasadniczej służby wojskowej.

Terytorialna służba wojskowa może odbywać się na dwa sposoby: dyspozycyjnie lub rotacyjnie.

Służba rotacyjna

Żołnierz obrony terytorialnej pełni służbę rotacyjnie w jednostce wojskowej albo w innym miejscu wskazanym przez dowódcę jednostki wojskowej. Służba odbywa się w określonych przez dowódcę dniach, co najmniej raz w miesiącu przez 2 dni w czasie wolnym od pracy. Jest również możliwość pełnienia tej służby w inne dni, stosownie do potrzeb sił zbrojnych, po uzgodnieniu tego z żołnierzem lub na jego wniosek.

Pracownik ma obowiązek powiadomić niezwłocznie swojego pracodawcę o powołaniu go do terytorialnej służby wojskowej oraz zawiadomić pracodawcę o dniach, w których będzie pełnił rotacyjnie służbę wojskową.

Obowiązek zawiadomienia nie dotyczy sytuacji natychmiastowego stawiennictwa. W takiej sytuacji o stawiennictwie pracownika żołnierza do służby zawiadamia pracodawcę dowódca jednostki.

Służba dyspozycyjna

W dni, w które żołnierz nie pełni służby rotacyjnej jest w służbie dyspozycyjnej. Dyspozycyjną służbę terytorialną pracownik odbywa poza jednostką wojskową. Pozostaje wtedy w gotowości do stawienia się do służby rotacyjnej w terminie i miejscu wskazanym przez dowódcę jednostki wojskowej.

Czytaj także: Nowość w prawie pracy! Działalność gospodarcza i umowa zlecenia wliczone do stażu pracy

Ochrona stosunku pracy pracownika

Jeśli pracownik został powołany do terytorialnej służby wojskowej, można rozwiązać jego umowę o pracę tylko za jego zgodą. Ochrona przysługuje od momentu powołania go do służby.

Jeżeli pracodawca wypowie umowę o pracę przed dniem powołania pracownika do terytorialnej służby wojskowej, a okres wypowiedzenia upłynąłby po dniu powołania pracownika, to takie wypowiedzenie staje się bezskuteczne. Dotyczy to również sytuacji, gdy umowę o pracę wypowie pracownik.

Ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy nie obowiązuje w przypadku:

• umowy o pracę zawartej na okres próbny,
• umowy o pracę zawartej na okres nie dłuższy niż 12 miesięcy,
• rozwiązania umowy o pracę pracownika bez wypowiedzenia z winy pracownika,
• ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Rekompensata pieniężna dla pracodawcy

Jeżeli pracownik pełni służbę wojskową rotacyjnie, to za te dni pracodawcy przysługuje świadczenie pieniężne. Świadczenie obejmuje rekompensatę kosztów, ale bez kwot wynagrodzenia poniesionych przez pracodawcę z tytułu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony nowego pracownika na zastępstwo za żołnierza wojskowej służby terytorialnej lub zlecenia jego pracy innemu pracownikowi.

Aby otrzymać świadczenie pieniężne, pracodawca powinien złożyć wniosek do szefa wojskowego centrum rekrutacji, właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy w ciągu 90 dni od dnia zwolnienia żołnierza wojskowej służby terytorialnej ze służby. Do wniosku należy dołączyć dokumenty potwierdzające poniesione koszty.

Po złożeniu wniosku szef wojskowego centrum rekrutacji ustala kwotę świadczenia, która przysługuje pracodawcy.

Rekompensata utraconego wynagrodzenia dla pracownika – żołnierza

W czasie wykonywania terytorialnej służby wojskowej żołnierz nie otrzymuje wynagrodzenia od pracodawcy. Przysługuje mu jednak świadczenie pieniężne rekompensujące utracone wynagrodzenie ze stosunku pracy.

Świadczenie wypłaca dowódca jednostki pracownika. Wysokość świadczenia jest ustalana na podstawie udokumentowanego wniosku złożonego przez żołnierza terytorialnej służby wojskowej nie później niż w ciągu 3 miesięcy po upływie okresu, w którym terytorialna służba wojskowa była pełniona rotacyjnie. Rekompensata nie przysługuje, jeżeli służba odbyła się jednorazowo w czasie lub dniu wolnym od pracy.

Szczegółowych informacji w tym zakresie udziela Dowództwo Wojsk Obrony Terytorialnej.

Źródło:

• Ustawa z dnia 11 marca 2022 r. o obronie Ojczyzny.
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
• www.biznes.gov.pl

Na początek szkolenie, wkrótce wznowienie rozmów

Magazyn Zmiany, luty/02

18 lutego w Warszawie odbyło się spotkanie dotyczące Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla branży energetycznej. Choć pierwotnie miało otworzyć nowy etap negocjacji nad PUZP, w praktyce zostało w całości poświęcone szkoleniu z zakresu nowej ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, obowiązującej od połowy grudnia.

Przypomnijmy: styczniowe posiedzenie nie doszło do skutku z powodu zmian kadrowych w spółce PGE, które wymagały ponownego określenia składu zespołu negocjacyjnego. Nowy termin wyznaczono na 18 lutego – i to spotkanie ostatecznie się odbyło, choć w nieco zmienionej formule.

Nowa ustawa – nowe obowiązki, stare wątpliwości

Szkolenie koncentrowało się na zmianach wprowadzonych przez nową ustawę. Jedną z kluczowych nowości jest rejestracja układów zakładowych i porozumień zbiorowych. Dotychczas przed zarejestrowaniem układu Państwowa Inspekcja Pracy dokonywała jego weryfikacji – ten element został usunięty.

Jak podkreśla przewodniczący OZZZPRC Krzysztof Kisielewski, to tylko jeden z przykładów, z powodu których ustawa budzi poważne zastrzeżenia. W opinii prawników i strony związkowej zawiera luki i nie rozstrzyga wielu istotnych kwestii. Co więcej – nie wprowadza rozwiązań, które realnie zachęcałyby pracodawców do zawierania układów zbiorowych. To szczególnie istotne w kontekście unijnej dyrektywy, na podstawie której wdrażane są nowe przepisy. Jej celem jest objęcie układami zbiorowymi 80 proc. pracowników w Polsce. Cel ambitny – i przez stronę społeczną w pełni popierany – ale przy obecnych regulacjach niezwykle trudny do osiągnięcia. W ocenie związkowców ustawa nie tworzy narzędzi, które realnie przybliżałyby do realizacji tego zadania.

Narada strony społecznej

Spotkanie w Warszawie było okazją do narady przedstawicieli strony społecznej. 3 marca odbędzie się posiedzenie połączonych zespołów trójstronnych ds. węgla brunatnego i branży energetycznej, natomiast dzień wcześniej – 2 marca – zaplanowano spotkanie wewnętrzne.

Wśród tematów, które trafią na agendę, znajdą się m.in. egzaminy kwalifikacyjne. Strona społeczna ma już przygotowaną – przy wsparciu kancelarii prawnej – inicjatywę legislacyjną w tej sprawie. Na najbliższym posiedzeniu zapowiedziane zostanie formalne zgłoszenie tematu, tak aby na kolejnym zespole możliwa była merytoryczna dyskusja nad proponowanymi zmianami.

Niepokój o przyszłość zawodu

Ważnym punktem rozmów była także sytuacja pracowników energetyki. Sekcja Zakładów Energetycznych OZZZPRC przygotowała stanowisko, w którym wyraża niepokój wobec postępującego spadku prestiżu zawodu energetyka. Więcej szczegółów wkrótce.

OZZZPRC

Uproszczono procedurę zawierania i ewidencjonowania układów zbiorowych pracy, a katalog spraw, które można w nim uregulować w sposób bezwzględnie obowiązujący, jest obecnie otwarty. Wskazane w nowej ustawie czyny stanowią przestępstwo lub wykroczenie zagrożone sankcją karną.

Konstytucja RP w art. 59 ust. 2 przyznaje związkom zawodowym oraz pracodawcom i ich organizacjom prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, a także do zawierania układów zbiorowych pracy i porozumień. Do 12 grudnia 2025 r. problematykę podejmowania rokowań, zawierania układów zbiorowych pracy oraz ich stosowania regulował dział XI Kodeksu pracy wraz z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 4 kwietnia 2001 r. w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia rejestru układów zbiorowych pracy i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych (Dz.U. z 2001 r. nr 34 poz. 408). Od 13 grudnia 2025 r. kompleksową i autonomiczną regulację zasad zawierania, obowiązywania, ewidencjonowania i udostępniania układów zbiorowych pracy oraz ewidencjonowania i udostępniania porozumień zbiorowych stanowi ustawa z 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz.U. z 2025 r. poz. 1661; dalej: ustawa), która zastąpiła dotychczasowe przepisy działu XI k.p. Do układów zawieranych od dnia wejścia w życie ustawy należy stosować nowe regulacje, bowiem brak jest przepisów przejściowych w tym zakresie.

Kompleksowa regulacja

Wyodrębnienie przepisów dotyczących układów zbiorowych pracy z Kodeksu pracy pozwoliło na przyjęcie odmiennej (szerszej) definicji pojęć „pracodawca” i „osoba wykonująca pracę zarobkową”, a także na implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L z 2022 r. nr 275, s. 33) . Zgodnie z jej postanowieniami każde państwo członkowskie, w którym wskaźnik zasięgu rokowań zbiorowych jest poniżej progu 80%, ma obowiązek: ustanowić ramy warunków sprzyjających rokowaniom zbiorowym w drodze ustawy oraz ustalić plan działań na rzecz wspierania rokowań zbiorowych i sporządzania sprawozdań dotyczących wskaźnika zasięgu rokowań zbiorowych.

Ustawa jest także realizacją postulatów zgłaszanych przez partnerów społecznych, w szczególności dotyczących uproszczenia procedury zawierania i rejestrowania układów zbiorowych pracy. Ma to prowadzić do odbudowy znaczenia układów zbiorowych pracy, poprawy jakości dialogu społecznego i zwiększenia stabilności warunków zatrudnienia.

• informacyjny,
• prowadzenia rokowań w dobrej wierze,
• zachowania w poufności informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa.

Uregulowano również zasady obowiązywania, ewidencjonowania i rozwiązywania układów zbiorowych pracy.

Ustawodawca wprowadził katalog definicji, które doprecyzowały dotychczasowe pojęcia funkcjonujące w prawie pracy oraz uporządkowały zakres podmiotowy i przedmiotowy zawierania układów zbiorowych pracy. Istotne znaczenie ma oparcie pojęć „pracodawca” i „osoba wykonująca pracę zarobkową” na definicjach ustawy ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2025 r. poz. 440 ze zm.), co pozwala na objęcie regulacjami również podmiotów niebędących pracodawcami w rozumieniu Kodeksu pracy oraz na zwiększenie kręgu osób, które mogą zostać objęte układem zbiorowym pracy.

Zakres układu

Zgodnie z ustawą układ zbiorowy pracy może być zawarty dla wszystkich osób wykonujących pracę zarobkową – tj. pracownika lub osoby świadczącej pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy – chyba że strony inaczej postanowią w układzie.

W ustawie uwzględniono także postulat organizacji związkowych, żeby katalog spraw regulowanych w układzie zbiorowym pracy był otwarty, aby układ mógł objąć w sposób bezwzględnie obowiązujący sprawy nieuregulowane w przepisach prawa pracy. Może on zatem regulować nie tylko wymiar i normy czasu pracy oraz warunki wynagradzania, ale również:

• rozwiązania wspierające godzenie życia zawodowego z życiem prywatnym, zarządzanie wiekiem i aktywnym starzeniem,
• kwestie dotyczące przeciwdziałania takim zjawiskom, jak naruszanie godności i innych dóbr osobistych, naruszanie równego traktowania w zatrudnieniu oraz mobbing.

Zachowana zostaje przy tym tzw. zasada korzystności. Oznacza to, że ustalenia układu nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Ważne!
Postanowienia układu zbiorowego, które naruszają zasadę korzystności, są nieważne z mocy prawa.

Krajowa ewidencja

Istotną zmianą jest rezygnacja z dotychczasowej procedury rejestracji układów zbiorowych pracy i protokołów dodatkowych, która była skomplikowana i prowadzona w formie pisemnej. Układ będzie zgłaszany do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (dalej: KEUZP), czyli systemu teleinformatycznego służącego do gromadzenia informacji o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, obsługiwanego przez ministra właściwego do spraw pracy. Zgłoszenie do KEUZP ma polegać na wprowadzeniu danych przez odpowiednie formularze systemu teleinformatycznego KEUZP, udostępnionego na stronie internetowej urzędu obsługującego ministra właściwego do spraw pracy, a także załączeniu cyfrowego odwzorowania, tj. skanu układu zbiorowego pracy lub zawartego do nich protokołu dodatkowego.

Nowe rozwiązania przewidują przy tym wymóg przekazywania do KEUZP konkretnych informacji oraz treści układu lub protokołu dodatkowego jedynie w celu informacyjnym. Minister właściwy do spraw pracy nie będzie zatem dokonywał prawnej weryfikacji treści zgłoszenia do KEUZP ani treści cyfrowego odwzorowania układu zbiorowego pracy, porozumienia zbiorowego czy protokołu dodatkowego. Zgłoszenie zostanie uznane za prawidłowe, jeżeli dokonujący go podmiot otrzyma potwierdzenie z KEUZP o przyjęciu danych wraz z numerem automatycznie nadanym układowi zbiorowemu pracy lub protokołowi dodatkowemu w ewidencji. Układ zbiorowy pracy lub protokół dodatkowy wejdzie w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem prawidłowo dokonanego zgłoszenia do KEUZP.

KEUZP ma zostać utworzona w terminie dwóch lat od wejścia w życie ustawy. Do tego czasu obowiązek zgłaszania wymaganych informacji należy realizować poprzez przekazanie ich drogą elektroniczną do ministra właściwego do spraw pracy.

PIP

Wypłata wynagrodzenia za pracę w 2026 r.

Kiedy pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie za pracę? Termin wypłaty reguluje art. 85 Kodeksu pracy: Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Natomiast gdy ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę to dzień wolny od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. W przypadku składników wynagrodzenia za pracę, które przysługują za okresy dłuższe niż miesiąc, należy wypłacić je z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.

Pracownik ma prawo żądać od pracodawcy udostępnienia do wglądu dokumentów, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie. Pracodawca jest obowiązany do uwzględnienia żądania.

Kodeks pracy:

Art. 86.[Miejsce i forma wypłaty wynagrodzenia] § 1. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.

§ 2. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

§ 3. Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Termin wypłaty wynagrodzenia maksymalnie do 10. dnia następnego miesiąca potwierdza orzecznictwo sądów, np. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 października 2022 r. (sygn. III PSKP 79/21): zarówno wynagrodzenie za pracę, jak i świadczenia z tytułu podróży służbowych powinny być wypłacane pracownikowi niezwłocznie po ustaleniu ich pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Z tego wynika, że nie jest konieczne wystawianie formalnego wezwania do zapłaty, aby pracownik mógł domagać się odsetek od zaległego wynagrodzenia i świadczeń związanych z podróżą służbową.

Ważne

Co ciekawe, zgodnie z Wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 4 sierpnia 1999 r. (sygn. I PKN 191/99) strony mogą w umowie o pracę określić, że wynagrodzenie za pracę płatne miesięcznie wypłaca się z góry.

Wypłata ekwiwalentu za niewykorzystany urlop od 2026 r. - zmiana Kodeksu pracy

Dnia 27 stycznia 2026 r. weszło w życie wiele zmian w Kodeksie pracy. Większość z nich dotyczyła elektronicznej wersji składania dokumentów kadrowych. Obok tych nowości pojawiła się modyfikacja art. 171 Kodeksu pracy. To przepisy dotyczące wypłacania przez pracodawcę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Jeśli z jakiś przyczyn pracownik nie skorzystał z jednego z najważniejszych uprawnień pracowniczych czyli urlopu wypoczynkowego, pracodawca jest obowiązany przy rozwiązaniu umowy o pracę do wypłaty za niewykorzystane dni urlopowe ekwiwalentu pieniężnego. Kiedy dokładnie należałoby wypłacić te dodatkowe pieniądze?

Pracodawca dokonuje wypłaty ekwiwalentu pieniężnego w terminie wypłaty wynagrodzenia za pracę ustalonego zgodnie z art. 85 KP czyli maksymalnie do 10. dnia następnego miesiąca. Jeśli jednak termin ten przypada przed dniem rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, wypłaty ekwiwalentu pieniężnego dokonuje się w terminie 10 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Gdyby wypadł wówczas dzień wolny od pracy, ekwiwalent wypłaca się w dniu poprzednim.

Kodeks pracy:

Art. 171.[Ekwiwalent pieniężny] § 1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

§ 2. (uchylony)

§ 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

§ 4. Pracodawca dokonuje wypłaty ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w terminie wypłaty wynagrodzenia ustalonym zgodnie z art. 85.

§ 5. Przepisu § 4 nie stosuje się, jeżeli termin wypłaty wynagrodzenia ustalony zgodnie z art. 85 przypada przed dniem rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. W takim przypadku wypłaty ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, dokonuje się w terminie 10 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Jeżeli ustalony w ten sposób termin wypłaty ekwiwalentu jest dniem wolnym od pracy, ekwiwalent wypłaca się w dniu poprzedzającym ten dzień.

Polecamy: Kodeks pracy 2026

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dziennik Ustaw z 2025, poz. 277)

infor.pl

Przewlekły stres niszczy psychikę i cały organizm pracownika

Podwyższony poziom hormonu stresu, czyli kortyzolu, ma poważne konsekwencje dla zdrowia psychicznego, ale też może prowadzić do zaostrzenia szeregu innych chorób: od metabolicznych, przez sercowo-naczyniowe, po schorzenia o podłożu autoimmunologicznym. Jedną z najważniejszych strategii, które mogą pomóc w redukcji stresu, jest wypracowywanie prawidłowego rytmu dobowego i dbanie o relaks.

Wypalenie zawodowe dotyka około 60 proc. Polaków, a chroniczny stres – zapewne nawet więcej osób. Powoduje to zaburzenia zdrowia psychicznego, takie jak depresje – mówi w wywiadzie dla agencji Newseria dr n. med. Magdalena Cubała-Kucharska, propagatorka medycyny funkcjonalnej, autorka wydanej pod koniec ubiegłego roku książki „Zdrowie jest cenniejsze niż miliony. Pokonaj stres i wypalenie, wylecz się z chorób i żyj pełnią życia”.

Stres to jeden z najpoważniejszych problemów psychicznych

Raport „Polacy na granicy wypalenia zawodowego”, przygotowany przez UCE Research i platformę ePsycholodzy.pl, wskazywał, że już w 2024 roku ponad 78 proc. osób pracujących zawodowo zaobserwowało u siebie co najmniej jeden z symptomów wypalenia zawodowego. Według klasyfikacji WHO wypalenie zawodowe jest definiowane jako reakcja organizmu na chroniczny stres.

Z raportu Koalicji Bezpieczni w Pracy „Bezpieczeństwo pracy w Polsce 2025” wynika, że poziom odczuwanego przez pracowników i zarządzających stresu jest obecnie wyższy niż w 2019 roku. W przypadku pracowników wysoką częstotliwość stresu zadeklarowało 46 proc. badanych, a wśród zarządzających – 52 proc. W obu grupach ok. 15 proc. ankietowanych wskazało, że praktycznie cały czas odczuwa stres. Jest to jeden z najpoważniejszych problemów psychicznych w miejscu pracy. Najbardziej stresogenne są: nadmiar obowiązków, poczucie „przeładowania” pracą, presja czasu, zbyt mało czasu na wykonanie zadań oraz odpowiedzialność zawodowa.

Podwyższony poziom kortyzolu powoduje problemy zdrowotne

Zespół badawczy pod kierownictwem prof. Sheldona Cohena z Uniwersytetu Carnegie Mellon University już ponad dekadę temu wykazał, że przewlekły stres wiąże się z utratą przez organizm zdolności do regulacji reakcji zapalnej, co sprzyja rozwojowi szeregu chorób. Odpowiada za to podwyższony poziom hormonu stresu - kortyzolu. Gdy wydzielany jest w nadmiernej ilości, organizm wchodzi w tryb „walcz lub uciekaj”. To naturalna reakcja w sytuacjach kryzysowych, ale długotrwałe utrzymywanie się tego stanu powoduje poważne problemy zdrowotne.

Stres powoduje nie tylko zaburzenia psychiczne, ale też zdecydowanie wpływa na naszą biologię, regulację hormonalną, odporność i insulinooporność – wymienia dr Magdalena Cubała-Kucharska.

Kortyzol zaburza metabolizm, sprawia, że organizm zamiast spalać tłuszcz, zaczyna go magazynować, szczególnie w okolicach brzucha. To z kolei prowadzi do problemów z układem sercowo-naczyniowym, cukrzycą typu 2 i nadciśnieniem.

– Przewlekle podniesiony hormon stresu wpływa na autoimmunologię, czasami np. sprzyjając chorobie Hashimoto. Wpływa na bóle całego ciała znane pod nazwą fibromialgia, ale także na zapalenia stawów, nawet na osłabienie odporności. U kobiet może powodować zespół policystycznych jajników, u mężczyzn zaburzenia wzwodu i zaburzenia płodności – wskazuje lekarka.

Jak rozpoznać wypalenie zawodowe

W książce „Zdrowie jest cenniejsze niż miliony (…)” autorka wymienia sposoby, w jakie może się objawiać wypalenie zawodowe. Jak podkreśla, to nie tylko zwykłe zmęczenie pracą, ale zespół objawów, które wpływają na różne aspekty życia, również na relacje z innymi ludźmi. To m.in. wyczerpanie emocjonalne, czyli poczucie chronicznego zmęczenia, braku energii i motywacji, nawet do prostych zadań, problemy z koncentracją i pamięcią oraz depersonalizacja, czyli negatywne, czasem cyniczne nastawienie do pracy i współpracowników. Wypaleniu często towarzyszy obniżone poczucie własnych osiągnięć oraz utrata wiary we własne umiejętności i sens wykonywanej pracy. Wśród objawów fizycznych wymienione są problemy ze snem, bóle głowy czy dolegliwości żołądkowe.

– W mojej książce są różnego rodzaju ankiety, które bardzo ułatwiają rozpoznanie tego, czy u podłoża choroby leży stres. Możemy sobie także zadać kilka pytań – o to, czy jesteśmy ciągle napięci, czy trudno nam się rozluźnić, co robimy dla relaksu i czy to rzeczywiście przynosi nam relaks, czy wręcz przeciwnie, powoduje u nas coraz większy stres, jak np. nałogowe oglądanie seriali. Przede wszystkim, czy jesteśmy wypoczęci po weekendzie czy krótkotrwałym wypoczynku – mówi dr Magdalena Cubała-Kucharska.

Skrajnym przykładem tego, jakie efekty może mieć wypalenie zawodowe i przewlekły stres, jest zjawisko obecne w japońskiej rzeczywistości korporacyjnej, czyli karōshi, śmierć z przepracowania.

Źródło:Newseria

oprac. Tomasz Kowalski

Zasadą wynikającą z prawa pracy jest ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Pracodawca może jednak wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające jeszcze przed przejściem na emeryturę. Jeśli osoba zatrudniona nie zaakceptuje nowych warunków pracy, dochodzi wówczas do rozwiązania stosunku pracy. Kiedy dopuszcza się wypowiedzenie zmieniające w trakcie okresu ochrony przed emeryturą?

Okres ochrony przed emeryturą - 4 lata

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy nie można wypowiedzieć umowy o pracę pracownicy lub pracownikowi, kiedy do emerytury zostało im nie więcej niż 4 lata. Dla osób urodzonych po 1948 r. emerytura przysługuje po osiągnięciu wieku emerytalnego 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. W związku z powyższym ochrona przedemerytalna w przypadku kobiet zaczyna obowiązywać od 56 roku życia, a w przypadku mężczyzn od 61 roku życia. Wiadomo, że nie można w tym okresie wypowiedzieć umowy o pracę, a co z wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy lub płacy? Czy przepisy kodeksowe dopuszczają taką możliwość?

Wypowiedzenie zmieniające przed przejściem pracownika na emeryturę

Wypowiedzenie zmieniające to szczególnego rodzaju wypowiedzenie uregulowane w art. 42 KP:

Art. 42.[Wypowiedzenie zmieniające] § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy dochodzi wówczas, gdy pracodawca przedstawi pracownikowi nowe warunki na piśmie. W tym dokumencie pracodawca powinien poinformować pracownika, że brak odmowy do połowy wskazanego okresu wypowiedzenia będzie oznaczał zgodę na nowe warunki pracy lub płacy. Jeśli pracodawca nie zawrze takiego pouczenia w piśmie, pracownik będzie mógł złożyć oświadczenie o odmowie aż do końca okresu wypowiedzenia. W razie odmowy przyjęcia nowych warunków dochodzi do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

Generalnie przepisy kodeksowe zakazują dokonania nawet takiego wypowiedzenia w stosunku do osób w wieku ochronnym przed emeryturą. Nie można dowolnie zmieniać warunków zatrudnienia, np. obniżyć wynagrodzenia czy zmienić wymiar czasu pracy. Ustawodawca przewidział jednak art. 43 Kodeksu pracy, w którym zezwala się na złożenie wypowiedzenia zmieniającego w określonych przypadkach:

• jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
• jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Pracodawca może przedstawić pracownikowi w okresie ochronnym wypowiedzenie zmieniające tylko, gdy jest to konieczne z trzech powodów:

1. zmieniono zasady wynagradzania wszystkim pracownikom lub pracownikom należącym do tej samej grupy co pracownik w wieku przedemerytalnym,
2. pracownik utracił zdolność do wykonywanej pracy, co potwierdza orzeczenie lekarskie,
3. pracownik utracił uprawnienia, które są konieczne do wykonywania pracy.

Powierzenie pracownikowi innej pracy do 3 miesięcy a wypowiedzenie zmieniające

W okresie ochronnym można powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy bez konieczności przedstawiania wypowiedzenia zmieniającego. Taka zmiana rodzaju wykonywanej pracy nie może obejmować okresu dłuższego niż 3 miesiące w roku kalendarzowym. Powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika i nie może obniżać jego wynagrodzenia. Jeśli osoba zatrudniona miałaby dłużej wykonywać inną pracę albo pracować za niższe wynagrodzenie, pracodawca musi przedstawić mu wcześniej wypowiedzenie zmieniające.

Art. 42 § 4 KP: Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

infor.pl

Połowa polskich pracowników zarabia za mało?

Mimo dynamicznego wzrostu wynagrodzeń i rekordowo niskiej stopy bezrobocia w Polsce, wielu pracowników nadal czuje się nieusatysfakcjonowanych wysokością swojego wynagrodzenia. Połowa polskich zatrudnionych (50,9 proc.) uważa, że zarabia za mało, a tylko 46,3 proc. postrzega wysokość swojej wypłaty jako uczciwą w porównaniu z tą, którą dostają ich współpracownicy na podobnych stanowiskach. To wnioski z najnowszego międzynarodowego badania przeprowadzonego przez SD Worx, wiodącego europejskiego dostawcę rozwiązań HR, wśród 5 625 menedżerów HR i 16 000 pracowników z 16 krajów Europy.

Choć ostatnie badanie Randstad „Workmonitor Pulse 2025” pokazuje, że w Polsce 55 proc. pracowników wolałoby mniej stresującą pracę niż wyższe wynagrodzenie1, to dane te nie są jednoznaczne ze stwierdzeniem, że osoby zatrudnione w Polsce nie mają zastrzeżeń do wysokości swoich wypłat. Najnowsze badanie „HR & Payroll Pulse Europe 2025” przeprowadzone przez SD Worx pokazuje, że zarówno połowa polskich (50,9 proc.) jak i europejskich pracowników (49 proc.) uważa, że otrzymuje zbyt niskie wynagrodzenie za pracę, którą wykonują. Tylko 46,3 proc. polskich pracowników (i 42,2 proc. Europejczyków) uważa, że ich wynagrodzenie jest uczciwe w porównaniu z tym, które dostają ich koleżanki i koledzy na podobnych stanowiskach w ich organizacji. Fakt, że ten stan bardzo nie podoba się pracownikom potwierdzają dane - w Polsce blisko połowa (44,2 proc.) zatrudnionych szuka nowej pracy.

Przejrzystość w polityce wynagrodzeń

Jak podaje Główny Urząd Statystyczny, przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w sektorze przedsiębiorstw w kwietniu 2025 roku wyniosło 9 045,11 zł, co oznacza wzrost o 9,3 proc. w porównaniu do kwietnia 2024 roku . Jednakże, mimo wzrostu, wielu pracowników nadal odczuwa, że wysokość ich wynagrodzenia jest nieadekwatna do ich zaangażowania i zakresu obowiązków.

- Obserwujemy, że rosnące wynagrodzenia nie zawsze przekładają się na poczucie satysfakcji wśród pracowników. Wielu z nich oczekuje nie tylko wyższych płac, ale także większej przejrzystości w polityce wynagrodzeń oraz doceniania ich wkładu w rozwój firmy. Pracodawcy powinni zwrócić uwagę na te aspekty, aby skutecznie przyciągać i zatrzymywać talenty, ale też by poprawić komunikację na temat wysokości całkowitego wynagrodzenia, które przecież znacznie przekracza kwotę widoczną na pasku wypłat – tłumaczy Paulina Zasempa, People Country Lead w SD Worx Poland.

Sposób na zmniejszenie rotacji pracowników - wyzwania pracodawców

Obecnie firmy muszą mierzyć się nie tylko z rosnącymi oczekiwaniami płacowymi, ale również z dużą rotacją kadry i trudnościami w zatrzymaniu talentów. Ponad połowa europejskich firm (52,8 proc.) dostrzega problem – firmy te obawiają się, że w nadchodzących latach ich organizacja będzie w coraz większym stopniu borykać się z niedoborem pracowników. A co trzeci zatrudniony Europejczyk (32,6 proc.) zauważa, że jego zespół boryka się z wysokim wskaźnikiem odejść. W odpowiedzi na rosnące oczekiwania pracowników, 58,3 proc. polskich biznesów ankietowanych przez SD Worx przyznaje, że inwestuje w większą przejrzystość wynagrodzeń, a 52 proc. firm angażuje się w eliminowanie nierówności płacowych w swoich organizacjach.

Ogromnie cieszy fakt, że ponad połowa polskich firm jest już zaangażowanych w eliminowanie nierówności płacowych. To nie tylko słuszny kierunek zmian, ale też wyróżnik każdego nowoczesnego pracodawcy. Obecnie, kiedy mamy tak wysoki wskaźnik migracji pracowników i tak wiele talentów zgłasza w badaniu chęć zmiany miejsca zatrudnienia, dbanie o sprawiedliwe, równe, ale też przejrzyste wynagradzanie jest podstawą tworzenia inkluzywnego i pożądanego miejsca pracy – komentuje Paulina Zasempa.

Źródło: SD Worx

Dokumenty pracownicze i zakres obowiązków

Kluczowe znaczenie ma dokumentacja kadrowa, w szczególności zakres obowiązków pracownika. To właśnie z zakresu obowiązków powinno jasno wynikać, czy dana osoba w ramach wykonywanej pracy ma kontakt z określonymi czynnikami szkodliwymi. Te same informacje muszą znaleźć się w skierowaniu na badania wstępne, okresowe lub kontrolne. Jeżeli z dokumentacji wynika narażenie, pracownik musi być wpisany do rejestru.

Obowiązki ewidencyjne pracodawcy

Pracodawca ma obowiązek prowadzenia ewidencji osób narażonych na działanie czynników rakotwórczych i mutagennych, ale wyłącznie w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na podstawie stosunku pracy (umowa o pracę, mianowanie, powołanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę). Osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych nie obejmuje ten obowiązek.
W formularzu przekazywanym do Państwowej Inspekcji Pracy i Państwowej Inspekcji Sanitarnej należy uwzględniać stan zatrudnienia na dzień sporządzenia sprawozdania.

Przepisy Kodeksu pracy i rozporządzenia

Zgodnie z art. 222 Kodeksu pracy, w razie zatrudniania pracowników w warunkach narażenia na substancje chemiczne o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, pracodawca powinien stosować substancje mniej szkodliwe lub wdrażać inne środki ograniczające narażenie, wykorzystując dostępne osiągnięcia nauki i techniki. Pracodawca ma także obowiązek prowadzić rejestr prac oraz rejestr pracowników wykonujących te prace.

Szczegółowe zasady określa rozporządzenie Ministra Zdrowia z 24 lipca 2012 r. w sprawie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy.

Dodatkowo art. 304 § 1 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy także osobom pracującym na innej podstawie niż stosunek pracy.

Ryzyko praktyczne

Jeżeli w skierowaniach na badania u wszystkich pracowników wpisane są wszystkie czynniki, oznacza to, że z dokumentów wynika potencjalna możliwość kontaktu, niezależnie od faktycznych obowiązków. W razie sporu pracownik może powoływać się na tę dokumentację, np. w celu dochodzenia roszczeń związanych z rzekomym narażeniem. Dla bezpieczeństwa warto dostosować zakres obowiązków oraz dokumentację tak, aby odzwierciedlała rzeczywisty stan faktyczny.

Podsumowanie

Pracodawca powinien zachować spójność pomiędzy zakresem obowiązków, skierowaniem na badania i rejestrem osób narażonych. Wpisywanie wszystkich czynników wszystkim pracownikom daje elastyczność organizacyjną, ale może powodować problemy dowodowe w przypadku roszczeń pracowników. Najlepszym rozwiązaniem jest rzetelne odwzorowanie faktycznego narażenia w dokumentacji i rejestrach.

Przykłady

Przykład 1
Pracownik produkcji obsługuje maszyny, w których używane są substancje chemiczne sklasyfikowane jako rakotwórcze. W jego zakresie obowiązków i skierowaniu na badania należy wskazać te substancje, a pracownik powinien być ujęty w rejestrze narażonych.

Przykład 2
Magazynier zajmuje się wyłącznie przyjmowaniem i wydawaniem towaru. Nie ma kontaktu z substancjami chemicznymi, mimo że pracuje w tym samym dziale co osoby narażone. W takim przypadku nie należy wpisywać mu czynników szkodliwych ani ujmować go w rejestrze.

Przykład 3
Pracownik produkcji rotacyjnie wykonuje obowiązki na różnych stanowiskach, w tym przy substancjach chemicznych. W takiej sytuacji wpisanie do skierowania wszystkich czynników występujących w wydziale jest uzasadnione, a pracownik musi być ujęty w rejestrze.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

 Autor: Katarzyna Talkowska-Szewczyk