Podatkowa ulga na dziecko. Kto może z niej korzystać

Z ulgi prorodzinnej mogą skorzystać rodzice biologiczni, adopcyjni oraz rodziny zastępcze, pod warunkiem że w danym roku podatkowym sprawują władzę rodzicielską nad dzieckiem. Prawo do odliczenia przysługuje również opiekunom prawnym, jeśli dziecko z nimi mieszka.

Jaki wiek dziecka uprawnia do ulgi?

Ulga przysługuje nie tylko na dzieci małoletnie, lecz także na pełnoletnie, które nie ukończyły 25. roku życia i kontynuują naukę, na przykład w szkole lub na studiach. W takim przypadku obowiązuje limit dochodów dziecka — jeśli zostanie przekroczony, rodzice tracą prawo do odliczenia za dany rok.

Ulga prorodzinna. O czym jeszcze warto wiedzieć?

Istotne znaczenie ma liczba dzieci w rodzinie. W przypadku jednego dziecka obowiązuje limit dochodów rodziców. Dla małżeństw oraz osób samotnie wychowujących dziecko wynosi on 112 tys. zł rocznie. Ograniczenie to nie dotyczy rodzin wychowujących dwoje lub więcej dzieci, co sprawia, że ulga jest szczególnie korzystna dla rodzin wielodzietnych.

Można zaoszczędzić blisko 7 tysięcy złotych

Jak informuje rządowy serwis podatki.gov.pl, wysokość ulgi wynosi 92,67 zł miesięcznie na pierwsze i drugie dziecko, co daje 1 112,04 zł rocznie na każde z nich. W przypadku trzeciego dziecka odliczenie wynosi 166,67 zł miesięcznie, czyli 2 000,04 zł rocznie. Na czwarte i każde kolejne dziecko przysługuje 225 zł miesięcznie, co oznacza 2 700 zł rocznie. W praktyce oznacza to, że rodzice czworga dzieci mogą obniżyć swój podatek nawet o 6 924,12 zł w skali roku.

Kolejnym warunkiem jest sposób rozliczenia. Aby skorzystać z ulgi, należy złożyć zeznanie podatkowe PIT-36 lub PIT-37 oraz dołączyć załącznik PIT/O. Warto pamiętać, że ulga nie zawsze jest uwzględniana automatycznie w usłudze Twój e-PIT i należy sprawdzić poprawność danych przed wysłaniem deklaracji.

Komu nie przysługuje ulga na dziecko

Z ulgi nie mogą skorzystać ci, którzy rozliczają całość swoich dochodów podatkiem liniowym lub ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych. Prawo do odliczenia nie przysługuje również wtedy, gdy dziecko przekroczy ustawowy limit dochodów lub nie spełnia innych warunków określonych w przepisach.

Przy rozliczaniu ulgi prorodzinnej warto zachować ostrożność. Błędy w zeznaniu lub brak wymaganych informacji mogą skutkować koniecznością dokonania korekty albo utratą prawa do odliczenia. Dlatego przed złożeniem deklaracji należy dokładnie sprawdzić wszystkie dane oraz aktualne zasady obowiązujące w danym roku podatkowym.

infor.pl

Zasadą wynikającą z prawa pracy jest ochrona pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę, gdy jest w wieku przedemerytalnym. Czy pracodawca może wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające przed przejściem na emeryturę? Jeśli osoba zatrudniona nie zaakceptuje nowych warunków pracy, dochodzi wówczas do rozwiązania stosunku pracy.

Wiek przedemerytalny - ochrona przed zwolnieniem

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy nie można wypowiedzieć umowy o pracę pracownicy lub pracownikowi, kiedy do emerytury zostało im nie więcej niż 4 lata. Dla osób urodzonych po 1948 r. emerytura przysługuje po osiągnięciu wieku emerytalnego 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. W związku z powyższym ochrona przedemerytalna w przypadku kobiet zaczyna obowiązywać od 56 roku życia, a w przypadku mężczyzn od 61 roku życia. Wiadomo, że nie można w tym okresie wypowiedzieć umowy o pracę, a co z wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy lub płacy? Czy przepisy kodeksowe dopuszczają taką możliwość?

Wypowiedzenie zmieniające przed przejściem pracownika na emeryturę

Wypowiedzenie zmieniające to szczególnego rodzaju wypowiedzenie uregulowane w art. 42 KP:

Art. 42.[Wypowiedzenie zmieniające] § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy dochodzi wówczas, gdy pracodawca przedstawi pracownikowi nowe warunki na piśmie. W tym dokumencie pracodawca powinien poinformować pracownika, że brak odmowy do połowy wskazanego okresu wypowiedzenia będzie oznaczał zgodę na nowe warunki pracy lub płacy. Jeśli pracodawca nie zawrze takiego pouczenia w piśmie, pracownik będzie mógł złożyć oświadczenie o odmowie aż do końca okresu wypowiedzenia. W razie odmowy przyjęcia nowych warunków dochodzi do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

Generalnie przepisy kodeksowe zakazują dokonania nawet takiego wypowiedzenia w stosunku do osób w wieku ochronnym przed emeryturą. Nie można dowolnie zmieniać warunków zatrudnienia, np. obniżyć wynagrodzenia czy zmienić wymiar czasu pracy. Ustawodawca przewidział jednak art. 43 Kodeksu pracy, w którym zezwala się na złożenie wypowiedzenia zmieniającego w określonych przypadkach:

• jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
• jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Pracodawca może przedstawić pracownikowi w okresie ochronnym wypowiedzenie zmieniające tylko, gdy jest to konieczne z trzech powodów:

1. zmieniono zasady wynagradzania wszystkim pracownikom lub pracownikom należącym do tej samej grupy co pracownik w wieku przedemerytalnym,
2. pracownik utracił zdolność do wykonywanej pracy, co potwierdza orzeczenie lekarskie,
3. pracownik utracił uprawnienia, które są konieczne do wykonywania pracy.

Powierzenie pracownikowi innej pracy do 3 miesięcy a wypowiedzenie zmieniające

W okresie ochronnym można powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy bez konieczności przedstawiania wypowiedzenia zmieniającego. Taka zmiana rodzaju wykonywanej pracy nie może obejmować okresu dłuższego niż 3 miesiące w roku kalendarzowym. Powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika i nie może obniżać jego wynagrodzenia. Jeśli osoba zatrudniona miałaby dłużej wykonywać inną pracę albo pracować za niższe wynagrodzenie, pracodawca musi przedstawić mu wcześniej wypowiedzenie zmieniające.

Art. 42 § 4 KP: Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

infor.pl

Pracodawcy będą zmuszeni dać podwyżki długoletnim pracownikom. To jeden z dwóch nieoczywistych skutków dyrektywy płacowej. Co jeszcze przyniesie transparentność wynagrodzeń? Co dyrektywa płacowa zmieni na polskim rynku pracy? Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, wdrażający postanowienia dyrektywy płacowej (2023/970) może mieć te dwa nieoczywiste skutki.

Pracodawcy będą zmuszeni dać podwyżki długoletnim pracownikom

Zarówno dyrektywa, jak i projekt ustawy, podkreślają mierzenie różnic w wynagrodzeniach na tle płciowym. Zapominamy jednak, że równie często dochodzi do rozbieżności płacowych na innym tle: historii zatrudnienia w danym przedsiębiorstwie.

Przykład: Pracownik zatrudniony w danym miejscu od dłuższego czasu ma gorsze warunki wynagrodzenia niż osoba nowo zatrudniona na równoległym stanowisku.

Różnica wynika z tego, że na przestrzeni lat płaca pracownika nie była waloryzowana w tym samym stopniu, jak płaca weryfikowana przez rynek: podwyżki były niskie i rekompensowane stabilnością zatrudnienia. Może to korelować z płcią, bo wiemy z badań, że kobiety są mniej skuteczne w negocjowaniu podwyżek, ale to samo dotyczy starszych osób. Zmienia się jednak sytuacja rynkowa i wycena wartości pracy na danym stanowisku, przez co nowi kandydaci oczekują większych pieniędzy i je otrzymują.

– Ujawnienie tych różnic na równoległych stanowiskach bez obiektywnego uzasadnienia – a takie przypadki siłą rzeczy są częstsze w większych firmach, które podlegać będą raportowaniu – w wielu przypadkach wywoła niezadowolenie załogi i skłoni pracodawców do wprowadzenia nowej polityki płacowej. W efekcie możemy zauważyć w następnych latach mniejszą dynamikę wzrostu wynagrodzeń, zwłaszcza w przypadku zmiany pracy. Obecnie panuje przekonanie, że solidną podwyżkę można uzyskać poprzez zmianę pracy, a nie negocjacje z pracodawcą, znajduje w wielu przypadkach potwierdzenie, ale to się może zmienić. Raporty płacowe dadzą także nowy argument pracownikom w negocjacjach podwyżek, a pracodawcy, dla uniknięcia sankcji z powodu zbyt dużej luki płacowej, będą wyrównywać płace długoletnim pracownikom – mówi Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska.

Pracodawcy będą skracali etaty

Inna konsekwencja ustawy może być mniej oczywista. W Polsce mamy bardzo wysoki w porównaniu z innymi krajami, odsetek zatrudniania pracowników na cały etat. Przedstawiony projekt mówi, że liczbę pracowników w przedsiębiorstwie ustala się w przeliczeniu na pełne etaty w danym roku kalendarzowym – to będzie decydowało o tym czy firma będzie podlegać obowiązkowi przygotowywania sprawozdań z luki płacowej i z jaką częstotliwością. Graniczne liczby to 100 i 250 pracowników – dotyczy to więc dość znaczących pracodawców w skali miasta czy powiatu, jak zakłady produkcyjne czy handel. Dla zmniejszenia obowiązku raportowania firmy mogą więc dążyć nie tyle do cięcia etatów, co skracania wymiaru pracy na danym stanowisku, by zmniejszyć liczbę etatów przy tej samej liczbie osób.

– W wielu wypadkach to będzie bardziej racjonalne działanie. Pozwoli zachować niektóre stanowiska, ale przypisać im mniejszą ilość godzin. Niektórzy pracodawcy dojdą do wniosku, że lepiej mieć więcej osób w zespole i płynniej rotować obsadą podczas urlopów lub zwiększonego zapotrzebowania na pracę – podsumowuje Anna Barbachowska.

Źródło: ADP Polska

Ci, którzy wykonują obowiązki zawodowe w godzinach nocnych mogą liczyć na dodatkowe wynagrodzenie. Nie jest to jednak stała kwota dopisywana co miesiąc do pensji. Wysokość dodatku zmienia się w zależności od liczby godzin pracy przypadających w danym miesiącu oraz od aktualnej płacy minimalnej. W marcu nominalny czas pracy wynosi 176 godzin. To właśnie od tej wartości zależy maksymalna wysokość dodatku za pracę w porze nocnej.

Kiedy pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w nocy

Zgodnie z przepisami praca w godzinach nożnych obejmują czas między dwudziestą pierwszą a siódmą rano. Dodatkowe wynagrodzenie przysługuje wtedy, gdy w ciągu doby co najmniej trzy godziny obowiązków wykonywane są w porze nocnej albo gdy minimum jedna czwarta czasu zatrudnienia w okresie rozliczeniowym przypada na te godziny. W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek wypłacić dodatek.

Od czego zależy wysokość dodatku nocnego

Dodatek za pracę w nocy przysługuje za każdą godzinę przepracowaną w tym czasie. Jego wysokość stanowi dwadzieścia procent stawki godzinowej wynikającej z obowiązującego minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Kwota dodatku nie jest więc jednakowa przez cały rok. Różni się w poszczególnych miesiącach, ponieważ zmienia się liczba godzin pracy do przepracowania zgodnie z kalendarzem czasu pracy.

Jak obliczyć dodatek za pracę w godzinach nocnych

Aby ustalić wysokość dodatku nocnego, należy w pierwszej kolejności podzielić obowiązujące minimalne wynagrodzenie za pracę przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. W ten sposób obliczana jest stawka godzinowa wynikająca z płacy minimalnej.

Następnie obliczoną stawkę mnoży się przez dwadzieścia procent, co pozwala ustalić wysokość dodatku za jedną godzinę pracy w nocy. Ostatnim krokiem jest pomnożenie tej kwoty przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika w porze nocnej w danym miesiącu. Otrzymany wynik stanowi należny dodatek do wynagrodzenia.

Od 2026 stawki za pracę nocną poszły w górę

Od tego roku stawki za pracę w nocy są większe, bo w górę poszło minimalne wynagrodzenie, które od pierwszego dnia stycznia wynosi 4806 zł brutto, czyli 3605,85 zł netto.

Liczba godzin pracy w marcu to 160. Stawka wynosi 5,46 zł brutto za każdą z nich. Łatwo policzyć, że daje to blisko 1000 złotych brutto, dokładnie 960,96 zł dodatku zł do pensji.

Takie są stawki dodatku za pracę w nocy na 2026 na każdy miesiąc

• Liczba godzin pracy w styczniu to 160 dodatek za godziny nocne - 6,01 zł brutto
• Liczba godzin pracy w lutym to także 160, dodatek za godziny nocne - 6,01 zł brutto
• Liczba godzin pracy w marcu to 176 dodatek za godziny nocne - 5,46 zł brutto
• Liczba godzin pracy w kwietniu to 168, dodatek za godziny nocne - 5,72 zł brutto
• Liczba godzin pracy w maju to 160, dodatek za godziny nocne – 6,01 zł brutto,
• Liczba godzin pracy w czerwcu to 168, dodatek za godziny nocne - 5,72zł brutto,
• Liczba godzin pracy w lipcu to 184, dodatek za godziny nocne - 5,22 zł brutto
• Liczba godzin pracy w sierpniu to 160, dodatek za godziny nocne – 6,01 zł brutto
• Liczba godzin pracy we wrześniu to 176, dodatek za godziny nocne -5,46 zł brutto
• Liczba godzin pracy w październiku to 176, dodatek za godziny nocne -5,46 zł brutto
• Liczba godzin pracy w listopadzie to 160, dodatek za godziny nocne - 6,01 zł brutto
• Liczba godzin pracy w grudniu to 160, dodatek za godziny nocne – 6,01zł brutto

Nie każdy może wykonywać pracę w godzinach nocnych

W porze nocnej nie mogą pracować wszyscy zatrudnieni. Zgodnie z ustawowymi regulacjami wyłączenia obejmują kobiety w ciąży, pracowników młodocianych, czyli osoby poniżej 18. roku życia, także pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 8. Na tej liście są też osoby z niepełnosprawnością, chyba że lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne wyrazi zgodę na taką pracę.

infor.pl

22 626 43 67 to numer nowej, specjalnej infolinii do składania skarg na zbyt niskie temperatury w miejscu pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy informuje, że – w związku z przedłużającymi się niskimi temperaturami tej zimy – uruchomiona została specjalna infolinia przeznaczona do przyjmowania skarg na niewłaściwe temperatury w pracy. Będzie czynna od 9.00 do 15.00.

Specjalny numer telefonu to 22 626 43 67.

– Reagujemy na docierające do naszej instytucji skargi oraz doniesienia medialne, z których wynika, że ludzie marzną w pracy, bo temperatura, jaka tam panuje, jest rażąco niższa od dopuszczalnej przepisami prawa – wyjaśnia Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki. – W wielu miejscach trwają już nasze kontrole w tym zakresie.

Przypominamy, że minimalna dopuszczalna temperatura w pomieszczeniach, w których odbywa się praca, nie może być niższa niż 14 st. C., chyba że jest to praca lekka, niewymagająca dużego wysiłku, lub jest to praca biurowa – wówczas limit jest nieco wyższy i temperatura w takim pomieszczeniu nie może spaść poniżej 18 st. C.

PIP

Według WHO depresja dotyka ponad 330 mln ludzi na świecie, w Polsce cierpi na nią około 1,2 mln do 4 mln osób i jest jedną z głównych przyczyn niezdolności do pracy. Analizy wskazują, że do 2030 r. może to być najczęściej występujące schorzenie, biorąc pod uwagę rosnącą liczbę diagnoz we wszystkich grupach wiekowych. W Europie zaburzenia psychiczne kosztują gospodarki ponad 600 mld euro rocznie – ponad 4 proc. PKB. Te koszty to nie tylko leczenie, ale utrata produktywności.

Jak zatem mądrze zarządzać zdrowiem psychicznym w organizacji?

https://samorzad.infor.pl/wiadomosci/7525266,liczby-ktore-powinny-zaniepokoic.html

infor.pl

Pierwszą wypłatę otrzymują z dużym opóźnieniem. Ten problem, który często dotyka nowo zatrudnionych zniknie już niebawem. Teraz pensja musi trafić na konto pracownika do dziesiątego dnia kolejnego miesiąca. Ten bezwzględny obowiązek wymusza unijna dyrektywa.

Czekają na pierwszą wypłatę i liczą dni do przelewu, a tymczasem kalendarz nieubłaganie przesuwa się dalej. Dla wielu nowo zatrudnionych to dobrze znany scenariusz: praca rusza od pierwszego dnia miesiąca, ale pieniądze pojawiają się na koncie dopiero po kilku tygodniach. Teraz ma się to zmienić. Ustawodawca mówi jasno: pensja nie może być odkładana w nieskończoność, a termin jej wypłaty został ustawiony sztywno. I to nie dobra wola pracodawcy, lecz obowiązek wynikający z prawa.

Nowe przepisy, które obowiązują od 27 stycznia 2026 roku są efektem wdrożenia unijnej dyrektywy, które wprost wskazują, że wynagrodzenie musi trafić do pracownika najpóźniej do dziesiątego dnia kolejnego miesiąca kalendarzowego. Pracodawca może więc ustalić termin wypłaty maksymalnie na dziesiąty dzień miesiąca. Później już nie.

Koniec przeciągania przelewów

Podstawą jest Kodeksu pracy, który stanowi, że wypłaty wynagrodzenia dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Jeżeli wyznaczony dzień wypłaty przypada na dzień wolny od pracy, pieniądze powinny zostać przekazane wcześniej – w dniu poprzedzającym.

Wedle ustawowych regulacji wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. To oznacza jedno. Pensja nie może „czekać”, aż księgowość znajdzie dogodny moment. Termin jest określony wprost i nie podlega dowolnej interpretacji.

Zmiana szczególnie ważna dla nowych pracowników

Nowe regulacje w praktyce mają największe znaczenie dla rozpoczynających pracę. Resort rodziny, pracy i polityki społecznej zwraca uwagę, że zdecydowana większość pracodawców wypłaca wynagrodzenia terminowo. Problem pojawia się jednak przy pierwszej pensji.

Klasyczny przykład? Pracownik zaczyna pracę z początkiem stycznia, a pierwsze wynagrodzenie otrzymuje dopiero 10 lutego. W praktyce oznacza to ponad miesiąc oczekiwania na pieniądze. Dla tych, którzy nie mają oszczędności bywa to poważnym obciążeniem finansowym. Nowe przepisy mają uporządkować tę sytuację i ograniczyć przeciąganie wypłat pod pretekstem rozliczeń.

Warto też pamiętać, że od stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto, czyli około 3606 zł netto. Przy takich kwotach terminowość wypłaty przestaje być formalnością – staje się realnym elementem bezpieczeństwa finansowego pracownika.

Zaniżona pensja? Kary są dotkliwe

Co w sytuacji, kiedy pracodawca płaci mniej niż powinien? Zaniżenie pensji grozi surową karą. Tę kwestię jasno precyzują przepisy przytoczone przez pulshr. pl. „Kto, będąc przedsiębiorcą albo działając w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej lub nie wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług, podlega karze grzywny od 1500 zł do 45 tys. zł.”

To nie są symboliczne sankcje

Grzywna może sięgnąć 45 tysięcy złotych, co ma jasno pokazać, że minimalna stawka godzinowa i termin wypłaty wynagrodzenia nie są sugestią, lecz obowiązkiem.

Dla pracowników oznacza to jedno. Pensja ma być nie tylko w odpowiedniej wysokości, ale i na czas. Z kolei dla pracodawców, że opóźnianie czy zaniżanie wypłat przestaje być ryzykiem czysto wizerunkowym. Staje się realnym problemem prawnym.

Źródło: forsal.pl

Jagienka Michalik

Złożyliśmy wniosek o zniesienie obowiązku cyklicznej, pięcioletniej weryfikacji świadectw kwalifikacyjnych dla osób pracujących przy eksploatacji urządzeń, instalacji i sieci energetycznych (grupy E i D). Chodzi o uchylenie art. 54 ust. 1aa Prawo energetyczne, wprowadzonego nowelizacją z 20 maja 2021 r. Przepis stanowi, że świadectwo kwalifikacyjne traci ważność po pięciu latach od wydania.

Naszym zdaniem nowe prawo nie poprawia realnie poziomu bezpieczeństwa, a jest przykładem nadmiernej regulacji. Egzaminy sprawdzają głównie wiedzę formalną i teoretyczną. Tymczasem praca przy urządzeniach energetycznych opiera się przede wszystkim na doświadczeniu, praktyce i wypracowanych przez lata nawykach bezpieczeństwa.

– Pracownicy z wieloletnim stażem znają realne zagrożenia, potrafią reagować w sytuacjach awaryjnych i działają według sprawdzonych procedur – argumentują przedstawiciele strony społecznej.

Związek zwraca uwagę, że system bezpieczeństwa już dziś obejmuje obowiązkowe szkolenia BHP, instruktaże stanowiskowe, okresowe oceny ryzyka, systemy dopuszczeń do pracy i nadzór pracodawcy. W tym kontekście dodatkowy egzamin co pięć lat ma być wyłącznie formalnością, bez realnej wartości dodanej.

Wątpliwości konstytucyjne

We wniosku podniesiono również argumenty prawne. Związkowcy wskazują na możliwe naruszenie zasady proporcjonalności, ochrony praw nabytych oraz zaufania obywatela do państwa. Powołują się przy tym na orzecznictwo Trybunał Konstytucyjny, zgodnie z którym ograniczenia wolności wykonywania zawodu muszą być konieczne, przydatne i proporcjonalne.

W ich ocenie obowiązek cyklicznej weryfikacji nie spełnia tych kryteriów. Nie jest środkiem koniecznym – bo istnieją mniej dolegliwe mechanizmy nadzoru. Nie jest też środkiem przydatnym – brak dowodów, że egzaminy przekładają się na wzrost bezpieczeństwa. A skutki społeczne i zawodowe mogą być poważne.

Szczególne kontrowersje budzi fakt, że wcześniej świadectwa kwalifikacyjne były bezterminowe. Wielu pracowników budowało na tej podstawie poczucie stabilności zawodowej. Automatyczne wygaszanie dokumentów po pięciu latach oznacza – jak wskazują wnioskodawcy – realną ingerencję w prawa nabyte.

Stres, kadry i bezpieczeństwo państwa

Nowe przepisy to także konkretne konsekwencje dla pracowników. Negatywny wynik egzaminu – nawet incydentalny – może oznaczać odsunięcie od pracy i utratę dochodu. To generuje stres i niepewność zatrudnienia.

W dłuższej perspektywie może to zniechęcać do pracy w sektorze energetycznym, który już teraz zmaga się z brakami kadrowymi. – To nie jest wyłącznie kwestia formalna. Stabilność systemu energetycznego zaczyna się od stabilności ludzi, którzy go obsługują – podkreślają związkowcy.

Propozycje kompromisowe

OZZZPRC deklaruje, że bezpieczeństwo pracy pozostaje wartością nadrzędną. Jeśli jednak całkowite uchylenie przepisu okaże się niemożliwe, proponuje rozwiązania pośrednie. Wśród nich: bezterminowe świadectwa po osiągnięciu określonego stażu pracy, zwolnienie z egzaminu osób z co najmniej 15-letnim doświadczeniem, zastąpienie egzaminów szkoleniami aktualizacyjnymi czy realny udział strony społecznej w komisjach kwalifikacyjnych.

OZZZPRC

23 lutego obradowała Rada Dialogu Społecznego. Spotkanie poświęcone było trudnej sytuacji w polskim hutnictwie. – Nie spodziewam się realnej pomocy – kwituje gorzko Anastazja Karwat, szefowa Sekcji Hutnictwa OZZZPRC.

Jak podkreśla, branża zmaga się z problemami strukturalnymi, które wymagają rozwiązań systemowych na poziomie rządu oraz instytucji unijnych, a proces decyzyjny w tych obszarach postępuje niezwykle wolno.

Wciąż nierozwiązane pozostają kwestie wysokich cen energii, które istotnie wpływają na konkurencyjność branży, brakuje też ochrony rynku przed napływem taniej stali z importu oraz polityki dotyczącej obrotu złomem.

-Jedynym dotychczasowym pozytywnym efektem działań było przyspieszenie wypłat rekompensat dla przemysłu energochłonnego z tytułu wysokich cen energii i gazu. Od 1 stycznia 2026 roku wprowadzono zaliczkowy system wypłat dla podmiotów, które w poprzednim roku otrzymały wsparcie. Szereg innych tematów jest, niestety, nadal nierozwiązanych, choć mówimy o nich na różnych formach już od wielu, wielu lat – dodaje Anastazja Karwat.

Dwa głosowania

Podczas posiedzenia przeprowadzono głosowanie dotyczące Funduszu Pracy. Strona społeczna zaapelowała o pilne przekazanie środków należnych powiatowym urzędom pracy, wskazując na konieczność uruchomienia finansowania przez stronę rządową.

Drugie z głosowań dotyczyło projektu zmian w ustawie o działalności Państwowej Inspekcji Pracy. Związkowcy i przedstawiciele pracodawców wskazali, że projekt nie został dostatecznie skonsultowany i w obecnym kształcie zmierza w złym kierunku. -Wezwaliśmy polityków do ponownego przeanalizowania proponowanych rozwiązań i uwzględnienia szerszych konsultacji społecznych – tłumaczy przewodniczący OZZZPRC Krzysztof Kisielewski.

OZZZPRC

OZZZPRC finalizuje prace nad nową ekspertyzą dotyczącą szkodliwości pracy w ruchu ciągłym. Dokument, który przygotowują naukowcy ze stołecznej Uczelni Łazarskiego, ma być gotowy do 15 marca.

To pierwsze tak kompleksowe opracowanie od ponad dwóch dekad. Ostatnia ekspertyza powstała 23 lata temu. Potrzebujemy aktualnej wersji, która da nam argumenty w rozmowie z pracodawcami oraz decydentami – wyjaśnia Krzysztof Kisielewski, przewodniczący OZZZPRC.

Co już wiemy – i dlaczego to wciąż aktualne?

Eksperci nie mają wątpliwości: praca zmianowa ma negatywny wpływ na zatrudnionych w tym systemie. Problemy w życiu osobistym spowodowane niedostatecznie dużą ilością wspólnie spędzanego czasu, rozdrażnienie, zwiększona podatność na wypadki czy – mimo chronicznego zmęczenia – bezsenność, to tylko część długiej listy konsekwencji.

Pierwsza ekspertyza, zamówiona przez Zrzeszenie w 2003 roku, została opracowana przez naukowców z Uniwersytetu Jagiellońskiego, Centralnego Instytutu Ochrony Pracy oraz Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera. Autorzy podkreślali wówczas jednoznacznie, że skrócenie czasu pracy zatrudnionym w ruchu ciągłym jest zasadne i potrzebne.

„Praca zmianowa obejmująca porę nocną stawia duże wymagania organizmowi pracownika. Wynikają one z konieczności działania wbrew naturalnemu rytmowi zdolności do wysiłku i ciągłej adaptacji do zamiennych pór aktywności dyktowanych przez system zmianowy. Powoduje to stan stałej desynchronizacji wewnętrznej (rozprzężenie rytmów funkcji biologicznych), co niesie ze sobą konsekwencje w postaci zmniejszonej niezawodności, obniżonej jakości pracy, zwiększonej podatności na wypadki, większego kosztu fizjologicznego, zaburzenia procesów odnowy oraz zmęczenia chronicznego” – uzasadniali twórcy dokumentu.

Wnioski sprzed lat pozostają aktualne, a w realiach dzisiejszego przemysłu – energetycznego, hutniczego, chemicznego czy górniczego – nabierają dodatkowej wagi. Praca w ruchu ciągłym odbywa się najczęściej w środowisku obciążonym wieloma czynnikami szkodliwymi i niebezpiecznymi. To nie jest biuro z widokiem na park, tylko instalacje przemysłowe, wysokie temperatury, hałas i odpowiedzialność za bezpieczeństwo procesów technologicznych. Do obciążeń biologicznych dochodzą więc stres i presja organizacyjna.

Liczne badania dowodzą, że praca w systemie zmianowym – niezależnie od jej charakteru – generuje większe zmęczenie niż ta sama praca wykonywana wyłącznie w dzień. Gdy dodamy do tego czynniki społeczne: osłabienie więzi rodzinnych, trudności z uczestnictwem w życiu społecznym czy kulturalnym – staje się jasne, że czas pracy pracownika zmianowego powinien mieć mniejszy wymiar niż czas pracy pracownika dziennego.

„Takie rozwiązanie zostało zastosowane w wielu krajach europejskich. (…) Odpowiednio ukształtowany system zmianowy powinien nie tylko w jak najmniejszym stopniu ingerować w naturalną rytmikę organizmu pracownika, ale również zapewniać mu w ciągu zmian roboczych, dni, tygodni i lat odpowiedni pod względem ilościowym i jakościowym wypoczynek” – czytamy w poprzedniej ekspertyzie.

Co przyniesie nowe opracowanie?

Nowa ekspertyza ma wyjść poza diagnozę zdrowotną. Obejmie:

• analizę czynników społecznych i zdrowotnych,
• przegląd rozwiązań funkcjonujących w innych krajach,
• część prawną, która pozwoli przygotować konkretne inicjatywy legislacyjne.

Celem jest nie tylko opisanie problemu, lecz także wypracowanie argumentacji umożliwiającej realne dostosowanie systemu pracy do współczesnych oczekiwań i ograniczenie negatywnych skutków pracy w ruchu ciągłym.

Publikacja ekspertyzy wraz z działaniami promocyjnymi planowana jest jeszcze w tym półroczu. OZZZPRC zapowiada, że dokument stanie się podstawą do rozmów z pracodawcami i politykami – już nie na poziomie ogólnych deklaracji, lecz twardych danych i konkretnych propozycji zmian.

OZZZPRC