Choć wielu Polaków deklaruje zadowolenie z życia, ich zaangażowanie w pracę należy do najniższych w Europie. Najnowsze raporty Polskiego Instytutu Ekonomicznego (PIE) pokazują rosnący dystans między pracownikami a firmami – problemem są m.in. słaba komunikacja, brak poczucia sensu i ograniczony wpływ na organizację. Eksperci wskazują, że to nie kryzys dobrostanu, lecz relacji w miejscu pracy.

Polacy nie angażują się w pracę?

Jak podał PIE, na podstawie danych z raportu Gallupa, w ub. r. w Polsce tylko 7 proc. pracowników zadeklarował wysokie zaangażowanie w pracę. To jeden z dwóch najniższych wyników w Europie. Średnia europejska wynosiła 12 proc., a globalna – 20 proc. Jednocześnie 43 proc. Polaków zadeklarowało ogólną satysfakcję z życia, podczas gdy średnia dla Europy wyniosła 49 proc., a dla świata - 34 proc. Z kolei 57 proc. osób w Polsce wskazało, że koniunktura dla poszukiwania pracy jest dobra.

Z raportu platformy Enpulse wynika natomiast, że zaangażowanie w pracę w Polsce spadło z 66 proc. w 2024 r. do 63 proc. w 2025 r. - podał PIE. Zaangażowanie było badane w trzech wymiarach: sensu pracy, wpływu na firmę i rozwoju własnego. W ub. r. 40 proc. polskich pracowników oceniło komunikację pionową jako niewystarczającą, a 38 proc. wskazało, że nie dysponowało wszystkimi informacjami potrzebnymi do efektywnej pracy. Znajomość misji firmy zadeklarowało 65 proc. badanych - to spadek o 5 pkt proc. rdr. Jednocześnie pracowników, którzy nie polecali swojej firmy jako miejsca pracy, było więcej niż tych, którzy ją polecali.

Brak zaangażowania

„Stosunkowo wysoki odsetek pracowników ogólnie zadowolonych z życia przy jednocześnie jednym z najniższych w Europie poziomów zaangażowania w pracę wskazuje, że polscy pracownicy adaptują się do realiów firmy, ale nie nawiązują z nią więzi emocjonalnych. Ich krytyczne oceny zarządzania i komunikacji pełnią raczej funkcję dystansującą, co sugeruje kryzys jakości relacji pracownicy–organizacje, a nie kryzys dobrostanu pracowników jako takich” - ocenił PIE.

Raport Gallupa „State of the Global Work place 2026” oparty był o badania przeprowadzone m.in. w 2025 r. w 160 krajach świata na łącznej grupie 5 mln 754 tys. 327 osób. W każdym kraju Gallup badał ok. tysiąc osób.

Raport platformy Enpulse „Zaangażowanie 2025” powstał na podstawie badania ankietowego z ub. r. na grupie ok. 100 tys. pracowników w Polsce.

Źródło:PAP

Najwyższe bezrobocie od 5 lat

Dane MRPiPS pokazały w lutym 2026 r. najwyższy poziom bezrobocia w Polsce od 5 lat. Choć statystyki mogą sugerować spowolnienie, z perspektywy rynku pracy sytuacja jest bardziej złożona i odsłania strukturalne napięcia między dostępnością kandydatów a realnymi potrzebami firm. Wzrost stopy bezrobocia do najwyższego poziomu w Polsce od kilku lat odsłania jeden z kluczowych paradoksów polskiego rynku pracy: wielu firmom brakuje pracowników, a kandydatom brakuje pracy. Nie mamy dziś do czynienia z nadmiarem siły roboczej, lecz z rynkiem częściowo niedopasowanych kompetencji, z rynkiem coraz bardziej selektywnym i spolaryzowanym. Bezrobocie dotyka konkretnych grup zawodowych i demograficznych, ale nie rozwiązuje strukturalnych braków kadrowych, szczególnie w logistyce, e-commerce oraz wybranych segmentach produkcji.

W odpowiedzi na niepewność geopolityczną, fluktuację gospodarczą i presję kosztową pracodawcy ograniczają ryzyko – opóźniają decyzje o tworzeniu stałych etatów, częściej sięgają po modele tymczasowe, sezonowe i projektowe oraz wydłużają procesy rekrutacyjne. Nie jest to sygnał wycofywania się z rozwoju i zatrudniania, lecz zmiana sposobu zarządzania zasobami ludzkimi na rozwiązania oferujące większą elastyczność.

Brakuje pracowników

Jednocześnie w wielu sektorach nadal brakuje kandydatów w wieku produkcyjnym. Coraz częściej obserwujemy sytuacje, w których firmy rozpoczynają rekrutacje samodzielnie, jednak po kilku tygodniach napotykają barierę niedopasowania oczekiwań do realnej dostępności kompetencji, zwłaszcza na poziomie średniego szczebla. W takich przypadkach konieczna jest korekta wymagań lub zmiana strategii pozyskiwania kandydatów, ponieważ bez tego proces znacząco się wydłuża i traci efektywność.

Początek roku tradycyjnie przyniósł większą ostrożność po stronie pracodawców i spadek zamówień, szczególnie w produkcji, która zazwyczaj wychodzi ze stagnacji po pierwszym kwartale. Odmienna sytuacja dotyczy e-commerce, gdzie skala działalności systematycznie rośnie wraz z rozwojem handlu internetowego, a zapotrzebowanie na pracę utrzymuje się mimo postępującej automatyzacji.

Kluczem jest dopasowanie

Obecne dane o bezrobociu pokazują więc, że rynek pracy nie cofa się, lecz przechodzi proces dostosowawczy. Kluczowym wyzwaniem staje się dziś dopasowanie – między potrzebami firm a dostępnością kandydatów, między sezonowością popytu a oczekiwaniami pracowników. W takich warunkach elastyczne planowanie zatrudnienia i profesjonalne pośrednictwo pozwalają łączyć te dwa światy bez utraty ciągłości operacyjnej.

infor.pl

Teraz pracownicy pomijani przy podwyższaniu płac – czasami całymi latami – zostaną wzięci pod ochronę przez prawo, które uznaje takie postępowanie pracodawcy za praktykę dyskryminacyjną. To mało znana strona dyrektywy płacowej, na wdrożeniu której skorzystają nie tylko rekrutowani do pracy, ale i pracownicy z długim stażem w firmie.

Jawność wynagrodzeń, najbardziej spektakularna strona dyrektywy płacowej – ma swój cel. Jest nim walka z wszelkiego rodzaju dyskryminacją dotyczącą systemów wynagradzania w firmach.

Dyskryminacja pod względem wynagrodzeń dotyka pracowników, którzy są zatrudnieni w firmie od dawna - dlaczego?

To zjawisko znamy z wielu dziedzin życia gospodarczego, zwłaszcza często spotykamy się z nim w usługach. Abonent zawierający umowę o usługi dostaje lepsze warunki niż korzystający z telefonii komórkowej latami. Jako nowy klient założysz konto w banku na lepszych warunkach niż ci, którzy korzystają z takiego produktu finansowego od dawna. Przykłady można by mnożyć.

Najważniejsze, że podobne zjawisko występuje w firmach i odnosi się do płac. Nowo zatrudnianemu pracownikowi trzeba zaoferować wynagrodzenie na zasadach rynkowych, bo inaczej ominie firmę i pracy będzie szukał gdzie indziej.
Pracownik „zasiedziały” upomina się o podwyżkę, ale żna to zignorować, bo przecież mało prawdopodobne, iż zaryzykuje odejście z firmy. A jeśli nawet odejdzie i długo będzie szukał nowego zajęcia, zadziała to „prewencyjnie” na innych występujących z roszczeniami płacowymi. Taka polityka kadrowa w Polsce to standard.

Ale już nawet nie o racjonalne działanie firmy tu chodzi – w końcu to jej wybór, do którego ma prawo, podobnie jak pracownik ma prawo w każdej chwili zmienić pracodawcę i wybrać korzystniejszą ofertę nowego.
W ocenie ekspertów w takich sytuacjach dochodzi do swego rodzaju patologii, a poza dyskusją jest, że konsekwencją takiego zjawiska jest dyskryminacja płacowa. Jak się więc okazuje, możemy z nią mieć do czynienia nie tylko w przypadku płaci – kobietom płaci się mniej niż mężczyznom, ale i w odniesieniu do osób o różnym stażu pracy.

Dyrektywa płacowa to jawność wynagrodzeń, by walczyć z dyskryminacją płacową

Powszechnie znaną zmianą, którą wprowadzana nowa dyrektywa płacowa jest jawność wynagrodzeń.
Prawie do wszystkich już dotarło, że wysokość wynagrodzeń musi być podawana w ofertach pracy. Mało kto jednak wie, łącznie z pracownikami kadr, że to tylko „wierzchołek góry lodowej” w dyrektywie płacowej. W sumie wprowadza ona bardzo wiele zmian, a jej fundamentalnym celem jest walka z wszelkimi praktykami dyskryminacyjnymi w sferze płac pracowniczych.
Dlatego wkrótce firmy będą musiały sporządzać specjalne raporty i analizy płacowe, a gdy wykażą one istnie tzw. luki w płacach, np. rozbieżności w wysokości wynagrodzenia porównywalnych pracowników, firma będzie musiała tę lukę zlikwidować.

Dyrektywa płacowa: jak skorzystają na niej pracownicy zatrudnieni w firmie od dawna

Dotyczy to także pracowników o różnym stażu pracy. Jeśli zarabiają oni mniej od nowo zatrudnianych, bo zmieniły się warunki rynkowe, zgodnie z którymi ustalano płacę nowym, firma musi płace pracowników ze stażem do tych realiów rynkowych dostosować.
Musi, bo jeśli tego nie zrobi, nie zaoszczędzi – jeśli nie wyda na podwyżkę, odda te pieniądze w formie kary, którą przepisy wykonawcze do dyrektywy płacowej wprowadzą do nowego obrotu prawnego.

Pracujesz w firmie od dawna i już kilka razy zetknąłeś się z odmową podwyżki albo przynajmniej wyrównania płacy o inflację – teraz upokorzenia ze strony szefa się skończą. Nim odmówi, będzie musiał się długo zastanawiać i przeanalizować sytuację, a z czasem wspomogą go w tym raporty płacowe, jakie dział kadr będzie musiał sporządzać.
Jeśli raport wskaże, że twoje wynagrodzenie odbiega od stawek rynkowych, wniosek o podwyżkę szef musi rozpatrzeć pozytywnie. To samo wydarzy się, jeśli zatrudniona na porównywalnym stanowisku osoba zagwarantuje sobie wynagrodzenie wyższe niż twoje – szef musi pozytywnie zareagować na twoje roszczenie o podwyżkę albo zaryzykuje wysoką karę gdy w związku z odmową złożysz skargę w inspekcji pracy.

infor.pl

W Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej odbyło się pierwsze posiedzenie Zespołu ds. Skróconego Czasu Pracy. Forum Związków Zawodowych bierze aktywny udział w tym procesie. Strona pracowników będzie dbać o to, aby (ewentualna) technologiczna i organizacyjna rewolucja na rynku pracy służyła przede wszystkim dobrostanowi osób zatrudnionych.

22 kwietnia 2026 r. dr Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, zainaugurowała prace specjalnego zespołu, którego zadaniem jest rzetelna analiza możliwości i skutków skrócenia czasu pracy w Polsce. 

Joanna Stec-Trzpil reprezentantką FZZ

W składzie Zespołu, jako osoba desygnowana przez Forum Związków Zawodowych, zasiadła Pani Joanna Stec-Trzpil, Przewodnicząca Komisji Krajowej Związku Zawodowego Pracowników Policji, Członek Zarządu Głównego FZZ. Podczas pierwszego posiedzenia odebrała ona oficjalny akt powołania do tego gremium.

Diagnoza i pilotaże. Co już wiemy?

Spotkanie miało na celu przedstawienie dotychczasowych dokonań resortu oraz planów na najbliższy rok. Zaprezentowano trzy kluczowe obszary:

• Projekty pilotażowe „Skrócony czas pracy – to się dzieje!”. Omówiono stan realizacji naborów, w ramach których pracodawcy testują różne modele skrócenia czasu pracy przy zachowaniu dotychczasowych wynagrodzeń.
• Wyniki wstępnych badań. Przedstawiono wnioski z ankiet przeprowadzonych wśród 5438 pracowników i 80 organizacji. Dane te wskazują na ogromne zainteresowanie nowymi modelami organizacji pracy.
• Program GOSPOSTRATEG (ReTime).  Zaprezentowano założenia projektu realizowanego przez IPiSS oraz CIOP-PIB, który ma na celu przygotowanie konkretnych rekomendacji wdrożeniowych.

Perspektywy na przyszłość

Zasadnicza część prac badawczych i analitycznych Zespołu będzie realizowana w okresie najbliższego roku. 

Wszystkich zainteresowanych ewolucją modelu pracy w Polsce zachęcamy do zapoznania się z naszą wcześniejszą analizą:

👉 https://fzz.org.pl/4-dniowy-tydzien-pracy-analiza/

FZZ

– Moim celem jest zmiana definicji środowiska pracy w ogólnych przepisach BHP tak, aby w jasny sposób uwzględniała ona również czynniki psychospołeczne – mówi Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

Jak argumentuje szef Inspekcji, coraz częściej obserwujemy sytuacje, w których formalnie zgodne z prawem bezpieczne środowisko pracy w rzeczywistości nie chroni pracownika przed wypadkiem, chorobą czy załamaniem zdrowia.

– Jako Państwowa Inspekcja Pracy nie możemy wobec tego faktu pozostać bierni. Dlatego skorzystałem z moich ustawowych uprawnień i skierowałem do pani minister rodziny, pracy i polityki społecznej formalny wniosek o podjęcie prac legislacyjnych w tym obszarze. Moim celem jest zmiana definicji środowiska pracy w ogólnych przepisach BHP tak, aby w jasny sposób uwzględniała ona również czynniki psychospołeczne – twierdzi kategorycznie Marcin Stanecki.

Przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy koncentrują się obecnie na warunkach fizycznych środowiska pracy, na maszynach, urządzeniach, czynnikach chemicznych i biologicznych. W praktyce oznacza to konieczność zabezpieczania wykopów, zakładania osłon na maszyny czy monitorowania stężeń pyłów w powietrzu, którym oddychają pracownicy. Ale zmieniające się technologie, tempo pracy, formy nadzoru i modele organizacyjne powodują, że zmienia się również struktura zagrożeń, jakim podlegają zatrudnieni. Coraz częściej mają one charakter psychospołeczny i nie zawsze dają się uchwycić językiem technicznych norm i procedur. Skoro obecne regulacje nakazują uwzględniać w ocenie ryzyka zawodowego czynniki środowiska pracy zdefiniowane wyłącznie jako materialne, to przy takiej konstrukcji przepisów nie istnieje wyraźny, prawny obowiązek badania zagrożeń psychospołecznych.

We współczesnym świecie pracy coraz wyraźniej widoczne jest jednak to, że stan psychiczny zatrudnionych wpływa na ich funkcjonowanie w godzinach pracy. Przewlekły stres czy lęk powodują wydłużenie czasu reakcji, pogorszenie koordynacji ruchowej i obniżenie precyzji. Oznacza to, że człowiek stale funkcjonujący w stanie przeciążenia psychicznego nie pracuje tak samo, jak człowiek wypoczęty, zmotywowany i mający poczucie bezpieczeństwa. Nawet najbardziej ergonomiczne stanowisko nie zapewni mu ochrony, jeśli jego układ nerwowy pozostaje w stanie ciągłego napięcia.

Jest to widoczne w statystykach, które wskazują, że wypadkom przy pracy ulegają zarówno pracownicy bez doświadczenia i pełnej świadomości zagrożeń, jakie generuje środowisko ich pracy, jak i ci z wieloletnim stażem, którzy ulegają rutynie i dekoncentracji, co staje się przyczyną ciężkich i śmiertelnych wypadków przy pracy.

– Zbyt często przyczyna takich zdarzeń określana jest jako „błąd ludzki”. Przenosi to na pracownika odpowiedzialność za doprowadzenie do tragedii. Tymczasem ten rzekomo niewytłumaczalny błąd jest niemal zawsze ostatnim ogniwem znacznie dłuższego łańcucha uwarunkowań organizacyjnych – tłumaczy szef Inspekcji Pracy Marcin Stanecki.

Ocena ryzyka psychospołecznego pracy i zapewnienie środków profilaktycznych funkcjonuje obecnie jako dobra praktyka w niektórych firmach. Ważne, aby stało się to powszechnym standardem ochrony każdego pracownika. To konieczny krok, aby dostosować polskie przepisy do europejskich standardów.

Takim standardem jest dziś norma ISO 45003, dotycząca zarządzania zdrowiem psychicznym. Stawia ona fundamentalne pytanie: „co w organizacji pracy generuje zagrożenia psychospołeczne?”. Norma ta akcentuje odpowiedzialność przedsiębiorców za organizację pracy. Oddziałuje ona bowiem równolegle na sferę fizyczną i psychiczną zatrudnionych. Każda decyzja zarządcza dotycząca tempa pracy, obsady kadrowej, systemu zmianowego czy tonu komunikacji służbowej wpływa na bezpieczeństwo zespołów.

– Żadne owocowe czwartki czy karnety sportowe nie zrekompensują pracownikowi braku szacunku, toksycznego zarządzania czy nierealnego obciążenia zadaniami – podkreśla Główny Inspektor Pracy.

Poprawa przewidywalności pracy, jasność ról czy szacunek dla prawa do odpoczynku to niezbędne elementy prewencji wypadkowej. Co istotne, ten mechanizm działa w obie strony i przynosi wymierne efekty. Pracownik funkcjonujący w środowisku, które chroni jego zdrowie fizyczne i psychiczne, jest pracownikiem bardziej skoncentrowanym, efektywnym i odpowiedzialnym. Znacznie lepiej reaguje na zagrożenia, chętniej zgłasza nieprawidłowości i aktywnie współtworzy kulturę bezpieczeństwa.

– Hasło Międzynarodowej Organizacji Pracy na ten rok brzmi „Jak tam w pracy? Zdrowe środowisko psychospołeczne to podstawa”. To pytanie o codzienną rzeczywistość pracy, o granice obciążeń, sposób organizacji zadań i wreszcie o miejsce człowieka w tym coraz szybciej pędzącym procesie pracy – podsumowuje szef Inspekcji.

Wykład zatytułowany „Synergia zdrowia fizycznego i psychicznego pracowników” Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki wygłosił podczas zorganizowanej przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych międzynarodowej konferencji w ramach obchodów Międzynarodowego Dnia Pamięci Ofiar Wypadków i Chorób Zawodowych.

PIP

Teraz pracownicy pomijani przy podwyższaniu płac – czasami całymi latami – zostaną wzięci pod ochronę przez prawo, które uznaje takie postępowanie pracodawcy za praktykę dyskryminacyjną. To mało znana strona dyrektywy płacowej, na wdrożeniu której skorzystają nie tylko rekrutowani do pracy, ale i pracownicy z długim stażem w firmie.

Jawność wynagrodzeń, najbardziej spektakularna strona dyrektywy płacowej – ma swój cel. Jest nim walka z wszelkiego rodzaju dyskryminacją dotyczącą systemów wynagradzania w firmach.

Dyrektywa płacowa: co jest dyskryminacją - odmowa podwyżki w firmie?

To zjawisko znamy z wielu dziedzin życia gospodarczego, zwłaszcza często spotykamy się z nim w usługach. Abonent zawierający umowę o usługi dostaje lepsze warunki niż korzystający z telefonii komórkowej latami. Jako nowy klient założysz konto w banku na lepszych warunkach niż ci, którzy korzystają z takiego produktu finansowego od dawna. Przykłady można by mnożyć.

Najważniejsze, że podobne zjawisko występuje w firmach i odnosi się do płac. Nowo zatrudnianemu pracownikowi trzeba zaoferować wynagrodzenie na zasadach rynkowych, bo inaczej ominie firmę i pracy będzie szukał gdzie indziej.
Pracownik „zasiedziały” upomina się o podwyżkę, ale żna to zignorować, bo przecież mało prawdopodobne, iż zaryzykuje odejście z firmy. A jeśli nawet odejdzie i długo będzie szukał nowego zajęcia, zadziała to „prewencyjnie” na innych występujących z roszczeniami płacowymi. Taka polityka kadrowa w Polsce to standard.

Ale już nawet nie o racjonalne działanie firmy tu chodzi – w końcu to jej wybór, do którego ma prawo, podobnie jak pracownik ma prawo w każdej chwili zmienić pracodawcę i wybrać korzystniejszą ofertę nowego.
W ocenie ekspertów w takich sytuacjach dochodzi do swego rodzaju patologii, a poza dyskusją jest, że konsekwencją takiego zjawiska jest dyskryminacja płacowa. Jak się więc okazuje, możemy z nią mieć do czynienia nie tylko w przypadku płaci – kobietom płaci się mniej niż mężczyznom, ale i w odniesieniu do osób o różnym stażu pracy.

Dyrektywa płacowa to jawność wynagrodzeń, by walczyć z dyskryminacją płacową

Powszechnie znaną zmianą, którą wprowadzana nowa dyrektywa płacowa jest jawność wynagrodzeń.
Prawie do wszystkich już dotarło, że wysokość wynagrodzeń musi być podawana w ofertach pracy. Mało kto jednak wie, łącznie z pracownikami kadr, że to tylko „wierzchołek góry lodowej” w dyrektywie płacowej. W sumie wprowadza ona bardzo wiele zmian, a jej fundamentalnym celem jest walka z wszelkimi praktykami dyskryminacyjnymi w sferze płac pracowniczych.
Dlatego wkrótce firmy będą musiały sporządzać specjalne raporty i analizy płacowe, a gdy wykażą one istnie tzw. luki w płacach, np. rozbieżności w wysokości wynagrodzenia porównywalnych pracowników, firma będzie musiała tę lukę zlikwidować.

Dyrektywa płacowa: jak skorzystają na niej pracownicy zatrudnieni w firmie od dawna

Dotyczy to także pracowników o różnym stażu pracy. Jeśli zarabiają oni mniej od nowo zatrudnianych, bo zmieniły się warunki rynkowe, zgodnie z którymi ustalano płacę nowym, firma musi płace pracowników ze stażem do tych realiów rynkowych dostosować.
Musi, bo jeśli tego nie zrobi, nie zaoszczędzi – jeśli nie wyda na podwyżkę, odda te pieniądze w formie kary, którą przepisy wykonawcze do dyrektywy płacowej wprowadzą do nowego obrotu prawnego.

Pracujesz w firmie od dawna i już kilka razy zetknąłeś się z odmową podwyżki albo przynajmniej wyrównania płacy o inflację – teraz upokorzenia ze strony szefa się skończą. Nim odmówi, będzie musiał się długo zastanawiać i przeanalizować sytuację, a z czasem wspomogą go w tym raporty płacowe, jakie dział kadr będzie musiał sporządzać.
Jeśli raport wskaże, że twoje wynagrodzenie odbiega od stawek rynkowych, wniosek o podwyżkę szef musi rozpatrzeć pozytywnie. To samo wydarzy się, jeśli zatrudniona na porównywalnym stanowisku osoba zagwarantuje sobie wynagrodzenie wyższe niż twoje – szef musi pozytywnie zareagować na twoje roszczenie o podwyżkę albo zaryzykuje wysoką karę gdy w związku z odmową złożysz skargę w inspekcji pracy.

infor.pl

Pracownicy zatrudnieni na umowach o pracę, w przypadku, gdy ich praca wykracza poza „urzędowe” godziny pracy, mogą sprawdzić, czy przysługuje im dodatek za w porze nocnej. Nie chodzi o to, by cała praca była wykonywana nocą. Wystarczy jedna godzina – która zgodnie z Kodeksem pracy – zaliczana jest do godzin pracy w porze nocnej, by otrzymać dodatek.

Za pracę w porze nocnej – zgodnie z Kodeksem pracy (art. 151⁷) – przyjmuje się pracę w godzinach od 21:00 do 7:00. W przypadku pracowników, których rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie minimum trzy godziny pracy w wyżej wymienionych godzinach, jest pracownikiem pracującym w nocy. Pracownikiem pracującym nocą określany będzie także pracownik, którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, czyli w godzinach 21:00-7:00.

Czas pracy osoby pracującej nocą - ograniczenia i wyjątki

Czas pracy pracowników, którzy wykonują swoją pracę nocną także został ściśle określony. W przypadku, gdy pracownik wykonuje prace szczególnie niebezpieczne, lub związane z dużym wysiłkiem fizycznym, bądź umysłowym, jego czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Wykaz takich prac określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. W przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa takowa, wykaz ten uzgadnia z przedstawicielami pracowników wybieranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników. Jeżeli porozumienie jest zawarte z zakładową organizacją związkową, informacja o nim podlega wpisowi do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy na zasadach określonych w ustawie z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych.

Należy pamiętać, że powyższe ograniczenie nie dotyczy jednak wszystkich. Wyłączeni są z niego pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy, a także osoby, które muszą prowadzić akcję ratowniczą w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Dodatek za pracę w porze nocnej: ile wynosi, jak się go oblicza

Jak już wcześniej zostało wspomniane, za pracę w nocy przysługuje dodatek. Jest on naliczany za każdą godzinę przepracowaną w porze nocnej (tj. pomiędzy 21:00, a 7:00). Dodatek za pracę w porze nocnej wypłacany jest w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Od 1 stycznia 2026 r. wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę wynosi 4 806 zł.

Ryczałt za pracę w nocy

W niektórych przypadkach, zamiast dodatku za pracę w nocy, pracownikom przysługuje z tego tytułu ryczałt. Ryczałt za pracę w porze nocnej otrzymają pracownicy wykonujący pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy. Wysokość ryczałtu odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

Wysokość dodatku za pracę w nocy w 2026 r.

Od 1 maja 2026 r. dodatek za pracę w nocy wynosi więcej - w porównaniu do kwietnia - gdyż wynosi 6,01 zł za jedną przepracowaną godzinę w nocy. W czerwcu dodatek ten będzie niższy.

miesiąc	liczba godzin pracy	wysokość dodatku	dodatek za 1 h pracy w nocy
styczeń	160	4806/160 x 20 proc.	6,01
luty	160	4806/160 x 20 proc.	6,01
marzec	176	4806/176 x 20 proc.	5,46
kwiecień	168	4806/168 x 20 proc.	5,72
maj	160	4806/160 x 20 proc.	6,01
czerwiec	168	4806/168 x 20 proc.	5,72
lipiec	184	4806/184 x 20 proc.	5,22
sierpień	160	4806/160 x 20 proc.	6,01
wrzesień	176	4806/176 x 20 proc.	5,46
październik	176	4806/176 x 20 proc.	5,46
listopad	160	4806/160 x 20 proc.	6,01
grudzień	160	4806/160 x 20 proc.	6,01

infor.pl

ZFŚS 2026 - zmiany

Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (druk nr 1601) to efekt pracy Zespołu do Spraw Deregulacji. Został uchwalony, prezydent podpisał ustawę, została opublikowana w Dzienniku Ustaw dnia 12 stycznia 2026 r. Oprócz wprowadzenia do licznych przepisów kodeksowych "postaci papierowej lub elektronicznej", a także terminu wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop, ustawa modyfikuje przepisy dotyczące Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS). Czego dotyczy zmiana?

ZFŚS - nowa liczba przedstawicieli pracowników

Przedmiotowa ustawa dokonuje zmian w art. 4 ust. 3 i art. 8 ust. 2 zdaniu drugim ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 288). Chodzi o modyfikację liczby przedstawicieli pracowników biorących udział w uzgadnianiu kwestii związanych z Zakładowym Funduszem Świadczeń Socjalnych.

Zasadą jest, że w sprawach z zakresu prawa pracy reprezentacja pracowników wymaga minimum 2 pracowników. Tymczasem dotychczasowe przepisy ustawy o ZFŚS przewidują tylko jednego pracownika mającego reprezentować interesy pracowników w kontaktach z pracodawcą, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. Taka osoba ustala sprawy dotyczące Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Wydaje się, że zasadne jest więc zwiększenie liczby reprezentantów pracowników w tak istotnych kwestiach. Dodatkowo taka zmiana wprowadzi jednolity model reprezentacji pracowników z zakresu prawa pracy. Zdaniem ustawodawcy doprowadzi to do zwiększenia przejrzystości i demokratyczności ustalania zasad funkcjonowania ZFŚS. Kolejnym wynikiem zmian powinno być polepszenie ochrony interesów pracowników.

W ustawie o ZFŚS wprowadza się następujące zmiany:

1. w art. 4 ust. 3 otrzymuje brzmienie: „3. Jeżeli u pracodawcy, o którym mowa w ust. 2, nie działa zakładowa organizacja związkowa, postanowienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na Fundusz lub nietworzenia Funduszu wymagają uzgodnienia z pracownikami wybranymi przez załogę do reprezentowania jej interesów.”;
2. w art. 8 ust. 2 zdanie drugie otrzymuje brzmienie: „Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikami wybranymi przez załogę do reprezentowania jej interesów, o których mowa w art. 4 ust. 3.”.

Zmiana w ZFŚS od 27 stycznia 2026 r.

W dniu 6 listopada 2025 r. Komisja Nadzwyczajna do spraw zmian w kodyfikacjach o rządowym projekcie ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych przedłożyła sprawozdanie, zgodnie z którym należy uchwalić projekt ustawy. Na początku grudnia 2025 r. odbyło się I i II czytanie. Następnie ustawa trafiła do Prezydenta RP i Marszałkowi Senatu. Senat nie wniósł żadnych poprawek. Dnia 19 grudnia ustawę skierowano do podpisu Prezydenta RP Karola Nawrockiego. 7 stycznia 2026 r. doszło do złożenia podpisu Prezydenta RP pod ustawą. 12 stycznia tego samego roku została ogłoszona w Dzienniku Ustaw. Nowe przepisy zaczęły obowiązywać 14 dni od opublikowania czyli w dniu 27 stycznia 2026 r.

Ważne

Zmiana w ZFŚS weszła w życie we wtorek 27 stycznia 2026 r.

infor.pl

Prawo do odprawy emerytalnej lub rentowej mają osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, a także wyboru. Wysokość tego świadczenia nie jest uzależniona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Pracownik otrzyma odprawę z tytułu przejścia na emeryturę lub rentę tylko raz.

Warunki nabycia prawa do odprawy emerytalnej lub rentowej

Odprawa emerytalno-rentowa przysługuje pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, przy czym jego stosunek pracy musi ustać w związku z przejściem na rentę lub emeryturę. Zatem do uzyskania odprawy muszą być łącznie spełnione następujące warunki:

• w dniu ustania stosunku pracy pracownik spełnia warunki uprawniające do emerytury lub renty,
• doszło do ustania stosunku pracy i przejścia na rentę lub emeryturę rozumianego jako zmiana statusu prawnego pracownika z pracownika na osobę pobierającą określone świadczenie,
• zachodzi związek między ustaniem stosunku pracy a przejściem pracownika na rentę albo emeryturę.

Odprawa emerytalno-rentowa jest jednorazowa i dlatego pracownik nie nabędzie prawa do tego świadczenia po ponownym zatrudnieniu się. Pracownik nie ma prawa do odprawy także wtedy, gdy otrzymał odprawę rentową, a następnie przeszedł na emeryturę.

Konieczność rozwiązania stosunku pracy

Dla uzyskania prawa do odprawy emerytalno-rentowej nie ma znaczenia, z czyjej inicjatywy ani w jakim trybie został rozwiązany stosunek pracy. Odprawa nie zależy też ani od charakteru umowy o pracę, ani od stażu pracy u danego pracodawcy.

W razie zatrudnienia u więcej niż jednego pracodawcy, w celu uzyskania odprawy pracownik musi rozwiązać wszystkie stosunki pracy. Odprawa będzie wówczas przysługiwać od każdego pracodawcy.

Wysokość odprawy emerytalno-rentowej

Kodeks pracy określa, że wysokość tej odprawy pieniężnej odpowiada co najmniej wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Nie ma przeszkód, aby wysokość odprawy emerytalno-rentowej zwiększyć np. w regulaminach wynagradzania czy układach zbiorowych pracy. Do ustalania wysokości odprawy emerytalno-rentowej należy posługiwać się zasadami stosowanymi przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Przepisy prawa pracy uprawniają niektóre grupy zawodowe do odprawy emerytalno-rentowej w wyższej wysokości. Są to przykładowo:

• pracownicy urzędów państwowych – przysługuje im odprawa w wysokości dwu-, trzy- lub sześciomiesięcznego wynagrodzenia, w zależności od stażu pracy,
• członkowie korpusu służby cywilnej – przysługuje im odprawa w wysokości trzy- lub sześciomiesięcznego wynagrodzenia, w zależności od stażu pracy,
• pracownicy samorządowi – przysługuje im odprawa w wysokości dwu-, trzy- lub sześciomiesięcznego wynagrodzenia, w zależności od stażu pracy,
• nauczyciele – przysługuje im odprawa w wysokości dwu-, trzy- lub sześciomiesięcznego wynagrodzenia, w zależności od okresów zatrudnienia,
• pracownicy Państwowej Inspekcji Pracy – przysługuje im odprawa w wysokości jedno-, dwu-, trzy- lub sześciomiesięcznego wynagrodzenia w zależności od okresu zatrudnienia.

Kiedy należy wypłacić odprawę emerytalno-rentową?

Odprawa emerytalno-rentowa staje się wymagalna od dnia rozwiązania umowy o pracę w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. Zasada ta obowiązuje zarówno wówczas, gdy decyzja o przyznaniu emerytury lub renty została wydana w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego rozwiązaniu.

Pracownik powinien otrzymać odprawę emerytalno-rentową w ostatnim dniu zatrudnienia. W sytuacji gdy prawo do świadczenia emerytalno-rentowego jest nabywane jakiś czas po ustaniu stosunku pracy (np. po okresie pobierania zasiłku chorobowego lub świadczenia rehabilitacyjnego już po zakończeniu zatrudnienia), dopuszczalna jest wypłata odprawy po rozwiązaniu umowy o pracę.

Oskładkowanie i opodatkowanie odprawy emerytalnej lub rentowej

Odprawa pieniężna przysługująca w związku z przejściem na emeryturę lub rentę nie stanowi podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe. Odprawa nie podlega też składce na ubezpieczenie zdrowotne.

Niestety, odprawa emerytalno-rentowa nie jest zwolniona z podatku dochodowego od osób fizycznych. Pracodawca musi od niej obliczyć i odprowadzić zaliczkę, identycznie jak w przypadku wynagrodzenia za pracę.

infor.pl