W Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej odbyło się pierwsze posiedzenie Zespołu ds. Skróconego Czasu Pracy. Forum Związków Zawodowych bierze aktywny udział w tym procesie. Strona pracowników będzie dbać o to, aby (ewentualna) technologiczna i organizacyjna rewolucja na rynku pracy służyła przede wszystkim dobrostanowi osób zatrudnionych.

22 kwietnia 2026 r. dr Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, zainaugurowała prace specjalnego zespołu, którego zadaniem jest rzetelna analiza możliwości i skutków skrócenia czasu pracy w Polsce. 

Joanna Stec-Trzpil reprezentantką FZZ

W składzie Zespołu, jako osoba desygnowana przez Forum Związków Zawodowych, zasiadła Pani Joanna Stec-Trzpil, Przewodnicząca Komisji Krajowej Związku Zawodowego Pracowników Policji, Członek Zarządu Głównego FZZ. Podczas pierwszego posiedzenia odebrała ona oficjalny akt powołania do tego gremium.

Diagnoza i pilotaże. Co już wiemy?

Spotkanie miało na celu przedstawienie dotychczasowych dokonań resortu oraz planów na najbliższy rok. Zaprezentowano trzy kluczowe obszary:

• Projekty pilotażowe „Skrócony czas pracy – to się dzieje!”. Omówiono stan realizacji naborów, w ramach których pracodawcy testują różne modele skrócenia czasu pracy przy zachowaniu dotychczasowych wynagrodzeń.
• Wyniki wstępnych badań. Przedstawiono wnioski z ankiet przeprowadzonych wśród 5438 pracowników i 80 organizacji. Dane te wskazują na ogromne zainteresowanie nowymi modelami organizacji pracy.
• Program GOSPOSTRATEG (ReTime).  Zaprezentowano założenia projektu realizowanego przez IPiSS oraz CIOP-PIB, który ma na celu przygotowanie konkretnych rekomendacji wdrożeniowych.

Perspektywy na przyszłość

Zasadnicza część prac badawczych i analitycznych Zespołu będzie realizowana w okresie najbliższego roku. 

Wszystkich zainteresowanych ewolucją modelu pracy w Polsce zachęcamy do zapoznania się z naszą wcześniejszą analizą:

👉 https://fzz.org.pl/4-dniowy-tydzien-pracy-analiza/

FZZ

Mechanizmy dotyczące bezpieczeństwa pracy, które wdrażamy, nie są jedynie formalnym wypełnieniem litery prawa, ale narzędziem redukcji ryzyka zawodowego – ocenia Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

23 kwietnia 2026 roku w Ośrodku Szkolenia Państwowej Inspekcji Pracy we Wrocławiu odbyła się ogólnopolska konferencja „Czy profilaktyka przed wypadkami w pracy jest skuteczna?”, z udziałem Głównego Inspektora Pracy. Wydarzenie zorganizowały Komisja Krajowa oraz Region Dolny Śląsk NSZZ „Solidarność”, w przededniu Światowego Dnia Pamięci Ofiar Wypadków przy Pracy i Chorób Zawodowych.

Całkowite koszty społeczne wypadków przy pracy szacuje się na 16-22 mld zł rocznie, co stanowi ok. 1% PKB.

 W 2025 r. Państwowa Inspekcja Pracy zbadała okoliczności 1918 wypadków, w których śmierć poniosło aż 203 zatrudnionych.

– Ich główną przyczyną był grzech zaniechania, brak planowania, nieskuteczny nadzór oraz presja czasu. Profilaktyka działa wtedy, gdy jest realnie wdrażana, a nie tylko dokumentowana. Z perspektywy Państwowej Inspekcji Pracy skuteczność działań mających na celu zapobieganie wypadkom przy pracy to pochodna jakości systemu zarządzania bezpieczeństwem. Stawiam dziś tezę, że profilaktyka wypadkowa jest w pełni skuteczna tylko tam, gdzie staje się integralną częścią procesów operacyjnych przedsiębiorstwa, jest systemowo egzekwowana i poddawana ciągłej ewaluacji – zauważa Marcin Stanecki.

Główny Inspektor Pracy podkreślił także rolę partnerów społecznych w działaniach na rzecz poprawy bezpieczeństwa pracy. Jego zdaniem profilaktyka traci swoją skuteczność, gdy brakuje zaufania. Związki zawodowe oraz społeczni inspektorzy pracy są naturalnymi sojusznikami Państwowej Inspekcji Pracy. Przede wszystkim znajdują się najbliżej realnych procesów pracy i pierwsi dostrzegają niebezpieczne symptomy. Poza tym stanowią mechanizm kontroli społecznej, który wymusza na pracodawcy traktowanie BHP jako priorytetu, a nie kosztu do zminimalizowania.

PIP

Każdy z nas chciałby godziwie zarabiać. Jednak co oznacza owa: "godziwość". Dla pracownika godziwość może być zgoła czymś innym niż dla pracodawcy. Dla jednej osoby godziwe będzie minimalne wynagrodzenie a dla drugiej już nie 4800 zł a 8000 zł. Sprawa jest bardzo indywidualna i zależna od stanowiska, kwalifikacji, doświadczenia, stażu pracy i wielu innych czynników. To ważny aspekt, bo najnowsze badania pokazują, że samoocena 3 na 4 Polaków zależy od wysokości wynagrodzenia. Jak zatem skutecznie zawalczyć o podwyżkę? Szczególnie w dobie zbliżającego się terminu implementacji dyrektywy o jawności płac.

Czym jest godziwe wynagrodzenie za pracę?

Przepis art. 13 Kodeksu pracy określa jedną z podstawowych zasad prawa pracy odnoszącą się do prawa do godziwego wynagrodzenia. Przepis wskazuje, że pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. No tak, ale czy godziwe wynagrodzenie, to wynagrodzenie minimalne? Raczej nie.

W orzecznictwie podkreśla się, że wynagrodzenie może być uznane za właściwe, uwzględniające przesłankę ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanego przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, nie powinna być oparta o subiektywną ocenę charakteru pracy wykonywanej przez pracownika na danym stanowisku pracy, ale powinna być dokonana w oparciu o obiektywne wzorce. Dla takiej oceny należy stosować wzorzec, który w najbardziej obiektywny sposób pozwoli ustalić poziom wynagrodzeń za pracę o zbliżonym lub takim samym charakterze i będzie uwzględniał również warunki obrotu i realia życia gospodarczego (koniunkturę gospodarczą, opłacalność działalności w danej branży, miejsce wykonywania pracy, poziom bezrobocia na lokalnym rynku pracy, dostępność wykwalifikowanych kadr). Wielość czynników wpływających na wysokość wynagrodzenia wymaga głębszej analizy przed postawieniem tezy, że kwestionowane wynagrodzenie nie jest ekwiwalentne (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4.03.2021 r., II USKP 24/21, LEX nr 3158137).

Samoocena 3 na 4 Polaków zależy od wysokości wynagrodzenia. Jak skutecznie zawalczyć o podwyżkę?

Pieniądze nie są jedynie środkiem do pokrywania codziennych wydatków i zapewnienia sobie i bliskim bezpieczeństwa finansowego. W dużym stopniu wpływają także na to, jak postrzegamy samych siebie i swoją wartość na rynku pracy. 3 na 4 pracujących Polaków twierdzi, że wysokość pensji wpływa na ich samoocenę i tyle samo (75 proc.) przyznaje, że czują się mniej wartościowi, gdy zarabiają mniej niż inni na podobnym stanowisku . Jednocześnie rozmowy o finansach wciąż należą do tematów najrzadziej podejmowanych z pracodawcą. 57 proc. pracowników nie inicjowało w ostatnim roku rozmowy o podwyżce, a dla 45 proc. negocjowanie wynagrodzenia jest krępujące . Okazuje się też, że kobiety rzadziej proszą o podwyżkę niż mężczyźni. Jak więc przełamać schemat i zacząć rozmowę o pieniądzach?

„Małe kwoty” decydujące o przyszłych możliwościach

Już na etapie rekrutacji, rozmowy o finansach są podejmowane stosunkowo rzadko, zanim nie zrobi tego rekruter. Dotyczy to ponad 40 proc. kandydatów . Co więcej, ponad połowa pracowników w ogóle nie negocjowała wynagrodzenia podczas rozmowy o pracę . Okazuje się, że kobiety mają w tej kwestii większe opory niż mężczyźni. 56 proc. mężczyzn negocjuje wynagrodzenie podczas rekrutacji, podczas gdy wśród kobiet jest to zaledwie 36 proc .

Ważne

Dane te znajdują odzwierciedlenie w poziomie wynagrodzeń. W Polsce nieskorygowana luka płacowa pomiędzy zarobkami kobiet i mężczyzn wynosi około 7-8 proc. Co więcej, po uwzględnieniu takich czynników jak doświadczenie, wykształcenie czy wykonywany zawód rośnie nawet do 15-18 proc .

- Jeśli luka płacowa na poziomie 15-18 proc. utrzymuje się przy wynagrodzeniu rzędu 8 tys. zł brutto, oznacza to różnicę sięgającą nawet 1200-1400 zł miesięcznie. W skali roku to od 14.400 do prawie 16.800 tys. zł, a w perspektywie 10 lat nawet blisko 170 tys. zł. To suma środków, która może determinować możliwość zgromadzenia np. wkładu własnego na mieszkanie czy skali oszczędności emerytalnych - mówi Karolina Decker, prezeska Fundacji finmarie Polska.

Kobiety obawiają się rozmów o zarobkach

Rozmowy o wynagrodzeniu wciąż pozostają jednym z trudniejszych tematów w środowisku pracy. 41 proc. zatrudnionych wskazuje brak wystarczających argumentów, 1/3 nie wie, jak taką rozmowę przeprowadzić, a 14 proc. obawia się reakcji przełożonego. Na tym jednak lista się nie kończy. Istotną rolę odgrywają także czynniki emocjonalne. Więcej niż co 5 osoba przyznaje, że powstrzymuje ją brak pewności siebie, tyle samo obawia się odmowy, a 18 proc. wskazuje na strach przed oceną. Co druga z pań przyznaje, że raz lub kilka razy prosiła o podwyżkę wynagrodzenia. W przypadku mężczyzn odsetek ten jest znacznie większy i wynosi 67 proc.

Rozmowy o wynagrodzeniu różnią się nie tylko pod względem decyzji, ale także dominujących emocji, które im towarzyszą. Mężczyźni najczęściej deklarują, że odczuwają spokój w trakcie negocjacji (36 proc.), podczas gdy kobiety wskazują na lęk (39 proc.) . To napięcie wpływa na moment podjęcia rozmowy, jej przebieg i skłonność do rezygnacji z własnych oczekiwań finansowych.

Jawność wynagrodzeń zmieni sposób rozmów o pieniądzach

Dane pokazują, że dziś brak transparentności wynagrodzeń wciąż jest w Polsce powszechny. Ponad połowa pracowników wskazuje, że w ich miejscu pracy stawki nie są transparentne.

Ważne

Jednak do 7 czerwca 2026 roku Polska ma obowiązek wdrożenia unijnej dyrektywy dotyczącej informowania o zarobkach.

Ujawnienie siatek wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach daje także pracownikom lepsze zrozumienie perspektyw finansowych i kompetencji jakie muszą posiadać, aby awansować i otrzymać wyższe zarobki. Niestety, sama transparentność nie rozwiąże problemu, jeśli nie będzie szła w parze z gotowością do rozmowy o pieniądzach.

Jak przygotować się do rozmowy o podwyżce? Jak skutecznie zawalczyć o podwyżkę?

Jeżeli chcemy osiągnąć swoje cele, powinniśmy dobrze przygotować się do rozmowy o finansach i wybrać odpowiedni moment na jej podjęcie. Wtedy zwiększamy szanse, że o jej przebiegu nie będą decydować emocje, a rzeczowe argumenty poparte faktami. Oto 4 etapy rozmowy o podwyżce:

• 1. Przygotowanie argumentów Zebranie konkretnych danych: wyniki, projekty, zakres obowiązków, dodatkowe kompetencje. Poparcie rozmowy danymi i konkretnymi przykładami ma wpływ na zasadność przyznania podwyżki.
• 2. Wybór odpowiedniego momentu Warto wybrać moment, w którym przełożony dysponuje środkami na potencjalną podwyżkę i ma odpowiedni nastrój, np. po zakończeniu projektu lub przy dobrych wynikach. Większa przestrzeń do rzeczowej dyskusji niż w trakcie przypadkowego spotkania czy szybkiej wymiany zdań z szefem.
• 3. Otwartość na różne scenariusze Określenie preferowanej kwoty podwyżki oraz przygotowanie alternatywnych propozycji np. premii za efekty czy dodatkowych benefitów pozapłacowych Rozmowa nie zatrzymuje się na odmowie, a przechodzi w negocjacje.
• 4. Potwierdzenie ustaleń Podsumowanie rozmowy w formie mailowej, z jasno wskazanymi ustaleniami i dalszymi krokami. Zakończenie maila prośbą o potwierdzenie warunków przez drugą stronę. Porządkowanie ustaleń i ograniczenie ryzyka nieporozumień związanych z odmienną interpretacją wyniku rozmów przez jej uczestników. W przypadku odmowy punkt wyjścia do dalszych rozmów.

- Dobrze przygotowana rozmowa o wynagrodzeniu nie polega na przekonywaniu, tylko na pokazaniu wartości swojej pracy w sposób uporządkowany i oparty na faktach. Widzimy, że osoby, które mają argumenty i jasno określają swoje oczekiwania, prowadzą te rozmowy spokojniej i skuteczniej. Spełniając ten warunek przestajemy mówić o pieniądzach w kategoriach emocji, a zaczynamy traktować je jako element świadomego zarządzania swoją karierą, a co za tym idzie, sytuacją finansową - mówi Małgorzata Gliwińska, ekspertka fundacji finmarie.

Źródło: Kodeks Pracy, lightscape.pl

infor.pl

Czy jesteśmy śledzeni w pracy? Co trzeci pracownik tak właśnie się czuje. Kto czuje największą kontrolę nad swoją pracą? Co ciekawe, poczucie to spada wraz z wiekiem pracowników.

Czy jesteśmy śledzeni w pracy?

36% polskich pracowników czuje, że ich praca jest monitorowana – wynika z globalnego badania ADP „People at work 2025: A Global Workforce View”. W Europie wyższy poziom wskazań osiągnęła tylko Szwajcaria (39 proc.). Na świecie najbardziej kontrolowani w pracy czują się pracownicy w Indiach (64 proc.), w Tajlandii i Nigerii (po 46 proc.) oraz w Egipcie (42 proc.). Na drugim końcu skali znaleźli się zatrudnieni w Japonii i RPA (po 21 proc.).

Poczucie kontroli wiąże się z brakiem bezpieczeństwa, pracy w ciągłym zagrożeniu. Kiedy ktoś wiecznie patrzy pracownikowi na ręce, zabiera mu przestrzeń do swobodnego wykonywania obowiązków i czas na rozwój kreatywności. Najlepiej więc wypracować z zespołem takie metody sprawdzania efektywności pracy, które zamiast podcinać skrzydła, będą budowały zaufanie.

Nadzór nad pracownikami

Monitorowanie pracy kojarzy się najczęściej ze zdalnymi narzędziami kontroli. Jednak badanie „People at work” rzuca na tę sprawę więcej światła, szukając związku między rodzajem pracy a przeświadczeniem o byciu obserwowanym przez pracodawcę. Okazuje się, że dotyka to niemal w identycznym stopniu pracowników zdalnych (35 proc.), jak i wykonujących swoją pracę stacjonarnie (34 proc.). Nieco więcej swobody deklarują pracownicy hybrydowi (29 proc.). Częściej monitorowani czują się menedżerowie – twierdziło tak 38 proc. menedżerów wyższego szczebla, 36 proc. przedstawicieli kadry zarządzającej, 31 proc. szeregowych menedżerów i 26 proc. specjalistów. Poczucie bycia rozliczanym w pracy jest bardziej charakterystyczne dla pracy umysłowej (35 proc.) niż dla zawodów wymagających kwalifikacji fizycznych i powtarzalnych zadań (30 proc.).

– Wyniki naszego badania wskazują, że to nie widmo cyfrowego nadzoru jest najbardziej uciążliwe dla pracowników, ale presja na osiąganie coraz wyższych wyników i ogólna kultura pracy. Do firmowych zwyczajów tworzących taką atmosferę możemy zaliczać częste spotkania i raportowanie, maile z długą listą adresatów. Także mikrozarządzanie, które świadczy też o braku zaufania, nierównomierny podział zadań, częste kontrolowanie postępów czy skupianie się na mało istotnych szczegółach. Z kolei przedstawiciele zarządu mogą czuć nad sobą presję rad nadzorczych, inwestorów, raportów giełdowych – tłumaczy Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska.

Kto czuje się najbardziej kontrolowany w pracy?

W każdym z badanych krajów poczucie bycia kontrolowanym jest silniejsze wśród przedstawicieli mniejszości etnicznej lub narodowej. W Włoszech członkowie mniejszości udzielali takiej odpowiedzi aż o 37 punktów procentowych częściej (61 proc. do 24 proc.). W Niemczech różnica wynosiła 27 pp., w Holandii – 23 pp., w Szwajcarii – 22 pp. Polska, z różnicą 14 punktów procentowych, plasuje się w połowie tabeli. Najmniejsze różnice występowały pod tym względem w RPA (5 pp.), Korei Południowej (7 pp.) oraz Japonii i Argentynie (po 8 pp.), co można częściowo tłumaczyć względami kulturowymi lub niską liczbą przedstawicieli mniejszości i imigrantów.

Badanie wykazuje jeszcze jedną ciekawą prawidłowość: poczucie bycia obserwowanym w pracy spada wraz z wiekiem. W Polsce na nadmierną kontrolę w miejscu pracy skarży się aż 38 proc. pracowników w grupach wiekowych 18-26 i 27-29 lat. W najstarszej badanej grupie (55-64 lata) takiej odpowiedzi udzieliło 31 proc. Na świecie na monitorowanie w firmach najczęściej narzekają zatrudnieni w Indiach z grupy wiekowej 27-39 lat (69 proc.), a najrzadziej – pracownicy holenderscy w wieku 55-64 lata (15 proc.).

Źródło: ADP Research

Gorsza sytuacja na rynku pracy widoczna jest w zachowaniach zarówno szefów firm jak i samych pracowników. Mniej ofert zatrudnienia, więcej zwolnień grupowych, a przede wszystkim wyhamowanie trendu podwyższania płac, to zjawiska, które teraz determinują relacje między pracodawcami a pracownikami.

Z jednej strony koniec presji na płace w firmach, którą wywołała nie tylko inflacja, ale i polityka rządu w zakresie mocnego podwyższania płacy minimalnej - ta spłaszczała strukturę wynagrodzenia w przedsiębiorstwach i wymuszała podwyżki dla wszystkich pracowników, by nie burzyć firmowej polityki płacowej.
Z drugiej zaś - coraz gorsza sytuacja na rynku pracy: problemy firm prowadzące do licznych zwolnień grupowych, coraz mniej ofert nowej pracy i wzrost stopy bezrobocia - lokalnie już bardzo drastyczny.

To sprawia, że zmienia się sytuacja w firmach i na rynku pracy w zakresie tak zwanej presji płacowej. Poza wybitnymi fachowcami i specjalistami poszukiwanymi na rynku - także przez konkurencyjne firmy - wszyscy inni pracownicy muszą teraz nieco spuścić z tonu w swoich żądaniach płącowych.

Choć aż 40 proc. zatrudnionych ocenia swoją aktualną sytuację zawodową jako dobrą lub bardzo dobrą, to wyniki dziewiątej edycji „Barometru Polskiego Rynku Pracy wskazują na spadek optymizmu pracowniczego.

Wzrost wynagrodzeń wyhamował, więcej podwyżek płac w firmach już nie będzie?

W praktyce przejawia się to osłabieniem presji na podwyżkę płac oraz wyraźnie spadającą liczbą osób, które rozglądają się za innym pracodawcą i przy pojawieniu się korzystniejszej oferty gotowe są do natychmiastowej zmiany pracy.
Co ważne, te postawy ulegają znacznej polaryzacji w zależności od płci oraz wieku pracownika. Jak widać, wdrażana już dyrektywa płacowa nie ogrywa w firmach wciąż większej roli: dyskryminacja płacowa i ze względu na płeć, i wiek pracownika wciąż jest dominująca – o czym świadczą postawy zatrudnionych, których podstawą jest lęk przed sutkami roszczeniowej postawy względem pracodawcy.

Wyższe wynagrodzenie się należy, ale trzeba prosić o nie szefa - kto rezygnuje

Wspomniane najnowsze badanie nastrojów wśród zatrudnionych wskazuje, że teraz już prawie połowa pracowników w kwestii podwyżki płac i poprawy swojego materialnego statusu w firmie wykazuje bierność i jest to proces narastający. Aż 24 proc. pracowników już zrezygnowało z wnioskowania o podwyżkę, a kolejne 26 proc. takiej decyzji jeszcze co prawda nie podjęło, ale prawdopodobnie także takich działań nie podejmie.
Jednocześnie spada też odsetek pracowników, którzy zwykle w takiej sytuacji podejmują działania alternatywne: szukają innej pracy, w której będą mogli liczyć na wyższe zarobki lub decyzują się na podjęcie dodatkowej pracy, by zwiększyć wpływy do domowego budżetu.
Aktualnie podjęcie pierwszego z wymienionych działań planuje tylko 16 proc. zatrudnionych, a ledwie 11 proc. jest zdeterminowanych by w celu zyskania wyższych zarobków przeznaczyć część swojego wolnego czasu na dodatkową pracę.

Kto boi się prosić o podwyżkę wynagrodzenia: kobiety, pracownicy w wieku 55 plus i… zetki

Wyniki najnowszego Barometru Rynku Pracy wskazują też, że mimo rozpoczętego wdrażania dyrektywy płacowej mającej na celu likwidację dyskryminacji w zakresie wynagrodzeń, w firmach nic się nie zmienia – przynajmniej odnośnie samych postaw pracowników.
W ogóle presja płacowa osłabła, bo o podwyżkę wynagrodzenia zamierza występować mniej zatrudnionych – od poprzedniej edycji badania spadek z 30 do 23 procent.

Widać też wyraźne różnice w postawach różnych rup zatrudnionych. Z wnioskowania o podwyżkę częściej rezygnują kobiety (26 proc. obawia się takiego ruchu) oraz pracownicy z grupy wiekowej 55 plus – tu ten odsetek jest dramatycznie wysoki i wynosi aż 37 procent.

W aktualnych trendach na rynku pracy widać też wyraźnie jedną mocną grupę, która wyjątkowo pesymistycznie względem 2025 roku ocenia swoją sytuację – są to pracownicy w wieku 25-34 lata. Już co piąty pracownik w tym wieku źle widzi swoją sytuację na rynku pracy. Co ciekawe jeszcze rok temu dominującą co do pesymizmu pracowniczego grupą wiekową byli zatrudnienia w wieku 18-24 lata.
– W ostatnich latach mierzyliśmy się z wyjątkowymi wyzwaniami, jak pandemia czy wojna w Ukrainie, jednak rynek pracy pozostawał zaskakująco odporny. Dziś widzimy, że wchodzimy w nowy etap. Dominuje ostrożność i potrzeba stabilizacji, co widać zarówno po stronie pracodawców, jak i pracowników – komentuje Krzysztof Inglot, ekspert rynku pracy z Personnel Service.

Ostrożność pracowników jest uzasadniona sytuacją na rynku.
Przywołane badanie pokazuje też bowiem, że tylko nieznacznie ponad połowa firm nie zamierza wykonywać żadnych ruchów w zakresie zwalniania i zatrudniania pracowników, przy czym tylko co szósta (16 proc.) ma w planach nowe rekrutacje.

infor.pl

ZUS wyjaśnia, że osoba, która uległa wypadkowi w drodze do pracy lub z pracy, ma prawo do zasiłku chorobowego w wysokości 100 procent podstawy wymiaru. Świadczenie przysługuje bez okresu wyczekiwania, nawet jeśli wypadek zdarzył się pierwszego dnia ubezpieczenia. Trzeba jednak potwierdzić, jak doszło do wypadku i że droga do pracy lub z pracy była najkrótsza albo najwygodniejsza.

Zasiłek chorobowy za wypadek w drodze do pracy lub z pracy

Pracownicy

Zimą często występuje gołoledź, chodniki i jezdnie są śliskie, a o nieszczęśliwy upadek nietrudno. W takich warunkach szczególnie łatwo o wypadek w drodze do pracy lub podczas powrotu do domu z pracy.

- Jeśli pracownik ulegnie wypadkowi w drodze do pracy lub z pracy i z tego powodu nie może wykonywać obowiązków zawodowych, otrzyma od pierwszego dnia niezdolności do pracy odpowiednio wynagrodzenie za czas choroby lub zasiłek chorobowy. Nie obowiązuje tu tzw. okres wyczekiwania, czyli minimalny czas ubezpieczenia, który zwykle trzeba mieć, aby uzyskać świadczenie. Zasiłek przysługuje także wtedy, gdy niezdolność do pracy pojawi się dopiero po pewnym czasie jako skutek tego wypadku - informuje Krystyna Michałek, regionalna rzeczniczka prasowa ZUS w województwie kujawsko-pomorskim.

Ważne

Zasiłek chorobowy przysługujący po takim wypadku, także za okres pobytu w szpitalu, wynosi 100 procent podstawy wymiaru. Podstawą jest przeciętne wynagrodzenie lub przychód z ostatnich 12 miesięcy kalendarzowych.

Przedsiębiorcy, duchowni

Osoby prowadzące działalność gospodarczą, osoby z nimi współpracujące oraz duchowni, którzy opłacają składki na własne ubezpieczenie, mogą otrzymać zasiłek chorobowy po wypadku w drodze do pracy lub z pracy, jeśli nie mają zadłużenia w ZUS przekraczającego 1 procent minimalnego wynagrodzenia, czyli obecnie 43 zł. W przypadku przekroczenia tej kwoty warunkiem uzyskania świadczenia jest spłata zadłużenia w ciągu 6 miesięcy od dnia powstania prawa do zasiłku.

Jak długo przysługuje zasiłek chorobowy po wypadku w drodze do pracy lub z pracy?

W pierwszej kolejności, za czas niezdolności do pracy, pracownikom, osobom wykonującym pracę nakładczą oraz odbywającym służbę zastępczą przysługuje wynagrodzenie chorobowe finansowane przez pracodawcę. Jest ono wypłacane maksymalnie przez 33 dni w roku kalendarzowym, a w przypadku osób, które ukończyły 50 lat, przez 14 dni. Dopiero po wykorzystaniu tego okresu, czyli od 34. dnia lub od 15. dnia niezdolności do pracy, przysługuje zasiłek chorobowy.

Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres niezdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a w przypadku niezdolności przypadającej w czasie ciąży do 270 dni. Jeżeli wypadek wydarzył się

w czasie trwania ubezpieczenia, a niezdolność do pracy trwa nieprzerwanie także po jego ustaniu, zasiłek po ustaniu ubezpieczenia przysługuje maksymalnie przez 91 dni.

Jeśli niezdolność do pracy się przedłuża, poszkodowany może skorzystać ze świadczenia rehabilitacyjnego, które przysługuje maksymalnie przez 12 miesięcy. Wysokość świadczenia po wypadku w drodze do pracy lub z pracy jest taka sama jak w innych przypadkach niezdolności do pracy. Wynosi 90 procent podstawy przez pierwsze trzy miesiące i 75 procent w dalszym okresie, a w czasie ciąży 100 procent.

Trzeba złożyć wniosek

Aby otrzymać zasiłek chorobowy z tytułu wypadku w drodze do pracy lub z pracy, potrzebne jest złożenie wniosku wraz z wymaganymi dokumentami, w tym:
- kartą wypadku w drodze do pracy lub z pracy sporządzoną przez pracodawcę,
- oświadczeniem osoby poszkodowanej opisującym okoliczności wypadku,
- zeznaniami świadków,
- dokumentami potwierdzającymi datę i miejsce zdarzenia oraz
- w przypadku wypadku drogowego notatką o zdarzeniu sporządzoną przez Policję.

W przypadku pracowników i zleceniobiorców, którym zasiłek wypłaca Zakład Ubezpieczeń Społecznych, a nie płatnik składek, wniosek do ZUS wraz z kompletem dokumentów przekazuje pracodawca lub zleceniodawca na formularzach Z-3 lub Z-3a.

Przedsiębiorcy, osoby współpracujące oraz duchowni składają formularz Z-3b lub ZAS-53.

Osoby ubiegające się o zasiłek po ustaniu zatrudnienia przekazują formularz ZAS-53 wraz z oświadczeniem Z-10. Ważne jest, aby na wniosku zaznaczyć informację, że niezdolność do pracy powstała z powodu wypadku w drodze do pracy lub z pracy.

Komplet tych dokumentów pozwala ZUS potwierdzić, że zdarzenie było wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy i stanowi podstawę do wypłaty zasiłku chorobowego.

Krystyna Michałek, regionalna rzeczniczka prasowa ZUS w województwie kujawsko-pomorskim

W 2026 roku wyjazd do sanatorium wygląda zupełnie inaczej niż jeszcze kilka lat temu. Pełna cyfryzacja, krótsze kolejki do niektórych uzdrowisk i nowe zasady wyboru miejsca leczenia to rzeczywistość, z którą mierzą się seniorzy. Sprawdź, jak krok po kroku zarezerwować termin, ile zapłacisz za zakwaterowanie po marcowej waloryzacji i jakie przywileje dają pierwszeństwo w kolejce.

Leczenie uzdrowiskowe w 2026 roku. Nowoczesne standardy i aktualne koszty

Leczenie uzdrowiskowe pozostaje jedną z ulubionych form regeneracji polskich seniorów. W 2026 roku Ministerstwo Zdrowia położyło nacisk na tzw. profilaktykę aktywną, co wpłynęło na sposób oceny wniosków przez lekarzy balneologów - teraz większą wagę przywiązuje się do potencjału rehabilitacyjnego pacjenta.

E-skierowanie to już standard

W kwietniu 2026 roku papierowe skierowania do sanatorium to już rzadkość. System cyfrowy stał się w pełni wydolny. Działa to tak, że Twój lekarz POZ wystawia e-skierowanie, które automatycznie trafia do systemu NFZ. Nie musisz niczego wysyłać pocztą. Status wniosku, miejsce w kolejce oraz przewidywany termin wyjazdu sprawdzisz w każdej chwili w aplikacji MojeIKP lub w serwisie Internetowego Konta Pacjenta. O przyznaniu miejsca dowiesz się natychmiast dzięki powiadomieniu SMS lub wiadomości w aplikacji.

Koszty pobytu w kwietniu 2026 roku

Leczenie i zabiegi w sanatorium NFZ są bezpłatne, ale pacjent pokrywa koszty zakwaterowania i wyżywienia. Wyjazdy realizowane w kwietniu 2026 roku są objęte I sezonem rozliczeniowym (zimowym), co oznacza niższe ceny. Od 1 maja stawki wzrosną o około 30-50 proc. (sezon letni). Od 1 marca 2026 roku obowiązują nowe stawki. Przykładowo, w kwietniu zapłacisz za dobę:

• Pokój jednoosobowy z pełnym węzłem sanitarnym: 40,90 zł.
• Pokój dwuosobowy z pełnym węzłem sanitarnym: 27,30 zł.
• Pokój wieloosobowy (najtańszy): 11,90 zł.

Wybór miejsca - czy masz na to wpływ?

W 2026 roku system jest bardziej elastyczny, choć ostateczną decyzję o profilu leczenia (np. reumatologia, kardiologia) podejmuje lekarz NFZ. Pacjenci mogą wskazywać preferowany region. Jeśli lekarz balneolog potwierdzi, że wybrane uzdrowisko odpowiada Twoim potrzebom medycznym, Twoja prośba ma dużą szansę na realizację. Jeśli chcesz wyjechać szybciej, korzystaj z systemu tzw. "zwrotów". Dzwoniąc do oddziału NFZ, możesz "przejąć" termin po osobie, która zrezygnowała. W 2026 roku pozwala to skrócić oczekiwanie nawet o kilka miesięcy.

Kto jedzie do sanatorium bez kolejki i bez opłat?

• Zasłużeni Honorowi Dawcy Krwi oraz Inwalidzi Wojenni - korzystają z leczenia poza kolejnością.
• Kombatanci: Osoby uprawnione mają prawo do częstszych wyjazdów i pierwszeństwa w realizacji e-skierowania.
• Dzieci i opiekunowie: Leczenie uzdrowiskowe dzieci jest bezpłatne (NFZ pokrywa koszty zakwaterowania dziecka).

FAQ - najczęściej zadawane pytania o sanatorium i leczenie uzdrowiskowe

1. Czy po marcowej waloryzacji wzrosły opłaty? Tak, stawki są indeksowane co roku. Obecny cennik obowiązuje od 1 marca 2026 roku i będzie aktualny do końca lutego 2027 roku.
2. Jak często mogę składać wniosek? Kolejny wniosek o leczenie uzdrowiskowe można złożyć po upływie 12 miesięcy od zakończenia poprzedniego pobytu.
3. Czy sanatorium jest płatne przy niskiej emeryturze? Tak, NFZ nie zwalnia z opłat za zakwaterowanie ze względu na dochody. Można jednak wnioskować o zasiłek celowy w lokalnym ośrodku pomocy społecznej (MOPS/GOPS).
4. Czy mogę zrezygnować z terminu? Tylko z ważnych przyczyn losowych (np. choroba, śmierć bliskiej osoby) potwierdzonych dokumentem. W innym przypadku tracisz miejsce w kolejce i musisz składać nowy wniosek.

Jak działa e-skierowanie do sanatorium NFZ w 2026 roku i gdzie sprawdzić status?

Lekarz POZ wystawia e-skierowanie, które trafia do systemu NFZ. Status, miejsce w kolejce i termin sprawdzisz w MojeIKP lub Internetowym Koncie Pacjenta. O przyznaniu miejsca dostaniesz SMS lub wiadomość w aplikacji.

Ile kosztuje doba pobytu w sanatorium NFZ w kwietniu 2026 roku?

Pokój jednoosobowy z pełnym węzłem sanitarnym: 40,90 zł; pokój dwuosobowy z pełnym węzłem sanitarnym: 27,30 zł; pokój wieloosobowy: 11,90 zł. Leczenie i zabiegi są bezpłatne, pacjent pokrywa zakwaterowanie i wyżywienie.

Czy w 2026 roku można wskazać preferowany region uzdrowiska?

Tak. Pacjent może wskazać region, ale o profilu leczenia decyduje lekarz NFZ. Jeśli lekarz balneolog potwierdzi dopasowanie wybranego uzdrowiska do potrzeb medycznych, prośba ma dużą szansę na realizację.

Jak skrócić oczekiwanie na sanatorium NFZ w 2026 roku dzięki "zwrotom"?

Zadzwoń do oddziału NFZ i "przejmij" termin po osobie, która zrezygnowała. W 2026 roku pozwala to skrócić oczekiwanie nawet o kilka miesięcy.

Kto ma pierwszeństwo w kolejce do sanatorium NFZ w 2026 roku?

Zasłużeni Honorowi Dawcy Krwi oraz Inwalidzi Wojenni korzystają z leczenia poza kolejnością. Kombatanci mają prawo do częstszych wyjazdów i pierwszeństwa w realizacji e-skierowania.

infor.pl

oprac. Paweł Huczko

ZUS informuje o możliwości skorzystania z rehabilitacji leczniczej w sanatorium (ośrodku rehabilitacyjnym) współpracującym z ZUS a także w systemie ambulatoryjnym. Kto i jak może skorzystać z tej możliwości? Jak złożyć wniosek o sanatorium z ZUS? Jaka jest aktualna w 2026 roku lista sanatoriów mających umowę z ZUS?

Kto może mieć bezpłatną rehabilitację leczniczą sfinansowaną w całości przez ZUS?

Z programu rehabilitacji leczniczej finansowanej przez ZUS-u mogą skorzystać te osoby ubezpieczone w ZUS, które są zagrożone utratą zdolności do pracy. Musi jednak istnieć szansa, że ją odzyskają po rehabilitacji. Aby pojechać do sanatorium w ramach ubezpieczenia w ZUS trzeba ponadto spełnić jeden z poniższych warunków:
- być ubezpieczonym w ZUS z tytułu pracy zawodowej,
- pobierać  zasiłek chorobowy  lub  świadczenie rehabilitacyjne,
- pobierać  rentę okresową z tytułu niezdolności do pracy.

Z rehabilitacji leczniczej z ZUS można także skorzystać, jeśli:
- podczas kontroli zwolnienia lekarskiego, na którym dana osoba obecnie przebywa, lekarz orzecznik stwierdzi taką potrzebę,
- dana osoba stara się o świadczenie rehabilitacyjne lub rentę z tytułu niezdolności do pracy.

Z rehabilitacji leczniczej w ramach prewencji rentowej ZUS mogą skorzystać także emeryci, pod warunkiem że są aktywni zawodowo i objęci ubezpieczeniem społecznym.

- Rehabilitacja finansowana przez ZUS to realna pomoc dla osób, które chcą wrócić do zdrowia i pracy po urazach czy chorobach. Dzięki temu programowi wielu ubezpieczonych może odzyskać sprawność i kontynuować swoją karierę. ZUS stale poszerza grono osób, które mogą liczyć na taką pomoc. W tym celu wprowadza nowe profile rehabilitacji leczniczej. Od 2025 roku mogą z niej skorzystać także osoby z chorobami ośrodkowego układu nerwowego i potrzebujące wczesnej rehabilitacji po wypadkach - informuje Krystyna Michałek, regionalna rzeczniczka prasowa ZUS w województwie kujawsko-pomorskim.

Wniosek o sanatorium z ZUS

Wniosek o skierowanie na rehabilitację leczniczą (wniosek PR-4) może wystawić każdy lekarz posiadający prawo wykonywania zawodu - chodzi oczywiście o lekarza u którego się leczymy. Lekarz może wystawić wniosek o rehabilitację w trakcie wystawiania zwolnienia elektronicznego (e-ZLA) na  Platformie Usług Elektronicznych ZUS. Takiego wniosku nie trzeba zanosić osobiście do ZUS - lekarz prześle go elektronicznie.

Wniosek powinien zawierać:
- imię i nazwisko,
- PESEL,
- adres zamieszkania i numer telefonu,
- rozpoznanie medyczne w języku polskim,
- opinię, czy po przeprowadzeniu rehabilitacji istnieje pozytywne rokowanie odzyskania zdolności do pracy,
- dokumentację medyczną dotychczasowego leczenia (np. karty informacyjne leczenia szpitalnego, USG itp.),
- informację, że dotyczy rehabilitacji leczniczej w ramach prewencji rentowej ZUS.

Do wniosku trzeba dołączyć kopie wyników badań i konsultacji specjalistycznych, które potwierdzają rozpoznanie choroby podstawowej i chorób współistniejących.

Ważne

Wniosek o skierowanie na rehabilitację leczniczą można złożyć osobiście w dowolnej placówce ZUS, wysłać pocztą lub online przez Platformę Usług Elektronicznych (PUE/e-ZUS). Lekarz prowadzący może również przesłać go elektronicznie poprzez PUE/e-ZUS lub aplikację mZUS dla Lekarza.

Na badanie u lekarza orzecznika należy pamiętać aby zabierać dokumentację z leczenia.

infor.pl

Zwolnienie pracownika z orzeczeniem na zabiegi lecznicze lub usprawniające

Osoba ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności ma prawo m.in. do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

Jest to jedno z uprawnień osób z niepełnosprawnościami, które zostało zawarte w art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Trzeba podkreślić, że takie płatne zwolnienie nie przysługuje w każdym przypadku. Aby z niego skorzystać trzeba spełnić następujące warunki:

- orzeczenie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności;

- cel zwolnienia: wykonanie badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, uzyskanie zapatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy;

- niemożność wykonana wyżej wymienionych czynności poza godzinami pracy.

Ile dni zwolnienia na zabiegi rehabilitacyjne pracownika z niepełnosprawnością?

Co ciekawe, przepisy nie określają tu limitu dni. Nieobecność na zabiegi czy badania może trwać cały dzień albo kilka godzin. Jak wyjaśnia Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych pracodawca w takim przypadku nie może wymagać, aby pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego.

Ważne

Czas zwolnienia zależy od czasu trwania badania, zabiegu, itp. oraz ewentualnego czasu niezbędnego na dojazd. Wynagrodzenie za czas takiego zwolnienia oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.

Pracodawca ma prawo zażądać udokumentowania np. tego, że zabiegi odbyły się w danym terminie i nie mogły być wykonane poza godzinami pracy.

Jakie jeszcze zwolnienia i urlopy przysługują pracownikom z orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności?

Poza wyżej wymienionym zwolnieniem od pracy, pracownicy niepełnosprawni mogą korzystać też z innych przywilejów. Jednym z nich jest tzw. urlop rehabilitacyjny. To potoczna nazwa dodatkowego urlopu wypoczynkowego, który pracownik nabywa po roku od otrzymania orzeczenia o umiarkowanym albo znacznym stopniu niepełnosprawności. Wymiar takiego urlopu to 10 dni roboczych w roku kalendarzowym.

Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma też prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym. Wymiar takiego zwolnienia to maksymalnie 21 dni roboczych raz w roku.

Ważne

Łączny wymiar tzw. urlopu rehabilitacyjnego i zwolnienia na urlop rehabilitacyjny również nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.

Osoba niepełnosprawna (także w stopniu lekkim) ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (j. t. Dz.U. z 2025 r., poz. 913; ost. zm. Dz.U. z 2025 r., poz. 1746)

infor.pl

Forum Związków Zawodowych inicjuje ogólnopolskie badanie stanu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz potrzeb edukacyjnych pracowników. To pierwszy, fundamentalny krok w ramach naszego nowego projektu.

UWAGA: Badanie jest skierowane wyłącznie do osób zrzeszonych w organizacjach członkowskich Forum Związków Zawodowych. Przed przystąpieniem do wypełniania ankiety należy bezwzględnie upewnić się, czy dana organizacja przynależy do struktur FZZ. Wypełnianie formularza przez osoby niezrzeszone lub spoza naszego środowiska jest stratą czasu – dane wszystkich respondentów będą szczegółowo weryfikowane poprzez bezpośredni kontakt z władzami poszczególnych organizacji członkowskich FZZ.

Zmieniające się środowisko pracy, nowe technologie, ale i wciąż obecne, tradycyjne zagrożenia zawodowe wymagają od nas, jako partnerów społecznych, nieustannego trzymania ręki na pulsie. Bezpieczeństwo pracownika to fundament, na którym opiera się zdrowa i stabilna gospodarka. Aby skutecznie chronić prawa pracownicze w tym obszarze, musimy dysponować rzetelną wiedzą o tym, czego najbardziej brakuje w codziennej praktyce zakładów pracy.

W odpowiedzi na te wyzwania Forum Związków Zawodowych rozpoczęło realizację projektu „Bezpieczny pracownik, pracowniczka, pracodawca. Projekt na rzecz rozwoju standardów i kompetencji związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy”.

Krok pierwszy

Zanim zaprosimy Państwa na sale szkoleniowe, chcemy dokładnie poznać Wasze potrzeby. Właśnie ruszamy z Zadaniem nr 1: Badaniem potrzeb szkoleniowych w zakresie BHP. Opracowaliśmy w tym celu specjalne narzędzie badawcze – kompleksową ankietę, która pozwoli naszym ekspertom zidentyfikować największe bolączki, braki kompetencyjne oraz specyficzne zagrożenia występujące w poszczególnych branżach.

Wyniki tego badania nie trafią do szuflady. Na ich podstawie opracujemy szczegółowe materiały dydaktyczne i programy bezpłatnych szkoleń (zarówno ogólnych, jak i wysokospecjalistycznych branżowych), które następnie zrealizujemy w 4 makroregionach w całej Polsce.

Kto może wziąć udział? Tylko członkowie organizacji FZZ!

Chcemy to podkreślić z całą mocą: do wypełnienia ankiety zapraszamy absolutnie każdego członka organizacji zrzeszonej w Forum Związków Zawodowych. Im więcej perspektyw ze środowiska FZZ zbierzemy, tym precyzyjniej będziemy w stanie odpowiedzieć na Wasze realne problemy podczas planowanych szkoleń.

Jednocześnie przypominamy: badanie ma charakter zamknięty dla osób spoza struktur FZZ. Prosimy o nierozsyłanie linku osobom niezrzeszonym.

Nasz cel: zgromadzenie ponad 1000 pozytywnie zweryfikowanych ankiet do 24 kwietnia. Tylko taka próba badawcza pozwoli nam na wyciągnięcie wiarygodnych wniosków i przygotowanie rzetelnego raportu otwierającego drogę do kolejnych etapów projektu.

Jak wziąć udział w badaniu?

To proste. Wystarczy kliknąć w poniższy link, który przeniesie Państwa bezpośrednio do dedykowanego formularza. Wypełnienie ankiety zajmie tylko chwilę, a jej efekty przełożą się na lata podnoszenia bezpieczeństwa na stanowiskach pracy.

👉 Weź udział w badaniu: https://fzz.org.pl/ankieta-bhp/

Gorąco prosimy o udostępnianie tego artykułu i linku do ankiety w Państwa zakładach pracy, na wewnętrznych grupach w mediach społecznościowych, tablicach ogłoszeniowych i w biuletynach związkowych – docierając wyłącznie do struktur członkowskich FZZ. Razem możemy stworzyć mapę drogową dla bezpieczniejszej przyszłości polskich pracowników.

Masz pytania dotyczące badania lub projektu? Skontaktuj się z nami! 

Biuro Projektu Grzegorz Sikora

tel: 600-324-482

e-mail: grzegorz.sikora@fzz.org.pl

---

Badanie realizowane jest w ramach projektu „Bezpieczny pracownik, pracowniczka, pracodawca. Projekt na rzecz rozwoju standardów i kompetencji związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy” (nr projektu: FERS.04.03-IP.06-0011/24) w ramach programu Fundusze Europejskie dla Rozwoju Społecznego (FERS), Działanie 04.03 Dialog społeczny w zakresie adaptacyjności.

FZZ