Wraz ze śmiercią pracownika wygasa jego stosunek pracy. Powoduje to powstanie obowiązku rozliczenia się pracodawcy z rodziną zmarłego. Z czego pracodawca musi się rozliczyć? Kto jest uprawniony do praw majątkowych po pracowniku?

Czym są prawa majątkowe ze stosunku pracy

Brak jest definicji prawa majątkowego ze stosunku pracy. Przyjmuje się, że takie prawo jest ściśle z tym stosunkiem związane i bezpośrednio z niego wynikające. Zwykle są to wszystkie należności niewypłacone zmarłemu pracownikowi.

Przykładowo do praw majątkowych ze stosunku pracy można zaliczyć wynagrodzenie za pracę i dodatki do wynagrodzenia. Prawami majątkowymi są też takie należności jak świadczenia z tytułu podróży służbowej, nagrody, odprawa pieniężna czy ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Prawa majątkowe w razie śmierci pracownika

Stosunek pracy wygasa z dniem śmierci pracownika. Prawa majątkowe przechodzą wtedy, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Osobami spełniającymi warunki do uzyskania renty rodzinnej są:

• dzieci własne, dzieci drugiego małżonka oraz dzieci przysposobione:

- do ukończenia 16 lat;

- do ukończenia nauki w szkole, jeżeli przekroczyły 16 lat życia, nie dłużej jednak niż do osiągnięcia 25 lat życia (jeżeli dziecko osiągnęło 25 lat życia, będąc na ostatnim roku studiów w szkole wyższej, prawo do renty rodzinnej przedłuża się do zakończenia tego roku studiów), albo

- bez względu na wiek, jeżeli stały się całkowicie niezdolne do pracy oraz do samodzielnej egzystencji lub całkowicie niezdolne do pracy w okresach, o których wyżej mowa;

• przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnuki, rodzeństwo i inne dzieci, z wyłączeniem dzieci przyjętych na wychowanie i utrzymanie w ramach rodziny zastępczej lub rodzinnego domu dziecka;
• rodzice (także ojczyma i macochę oraz osoby przysposabiające).

Prawa majątkowe w razie braku osób uprawnionych do renty rodzinnej

Jeżeli brak jest małżonka i innych osób uprawnionych do renty rodzinnej po zmarłym, niezrealizowane prawa majątkowe wchodzą do masy spadkowej. Podlegają wówczas dziedziczeniu na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym.

Jeżeli zaistniała taka sytuacja, to pracodawca może wypłacić należności zmarłego jedynie spadkobiercom testamentowym lub ustawowym na podstawie prawomocnego orzeczenia sądowego o stwierdzeniu nabycia spadku.

Odprawa pośmiertna dla rodziny zmarłego pracownika

W razie śmierci pracownika pracodawca wypłaca odprawę pośmiertną. Odprawa przysługuje:

• małżonkowi oraz
• innym członkom rodziny zmarłego spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej.

Wysokość odprawy zależna jest od okresu zatrudnienia zmarłego pracownika u danego pracodawcy. Jeżeli pracownik był zatrudniony:

• krócej niż 10 lat, wówczas odprawa przysługuje w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia,
• co najmniej 10 lat, to odprawa przysługuje w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia,
• co najmniej 15 lat, wówczas odprawa przysługuje w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia.

Odprawę dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do otrzymania tego świadczenia, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy wyliczonej kwoty odprawy.

Ubezpieczenie pracownika na życie

Kodeks pracy reguluje sytuację, gdy pracodawca ubezpieczył pracownika na życie. W takich okolicznościach odprawa pośmiertna nie przysługuje, jeżeli odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż przysługująca odprawa pośmiertna. Jeżeli jednak odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, to pracodawca ma obowiązek wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.

Podstawa prawna:

• ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277 z późn. zm.)
• ustawa z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 1749 z późn. zm.)

infor.pl

Polacy coraz bardziej obawiają się o swoje miejsca pracy. Co trzeci aktywny zawodowo przyznaje, że nie ma dziś pewności zatrudnienia, a firmy coraz ostrożniej planują rekrutacje. Największy niepokój dotyczy kobiet, młodszych pracowników oraz branż transportowej i handlowej.

Obawy o zatrudnienie

Według przekazanego w czwartek PAP raportu, obawy o stabilność zatrudnienia wzrosły, szczególnie w porównaniu z sytuacją sprzed dwóch czy trzech lat. Obecnie - według badania - mówi o nich 33,3 proc. aktywnych zawodowo, podczas gdy jeszcze dwa lata temu było to 26 proc.

Jednocześnie spadł odsetek osób, które są spokojne o swoją pracę – z 55 proc. rok temu do 50,7 proc. obecnie. Niepewność coraz częściej dotyczy najbliższych miesięcy, a nie odległej przyszłości.

„Choć nadal większość Polaków czuje się stabilnie w swoim miejscu zatrudnienia, obawy rosną. Wiąże się to z ogólną niepewnością, wynika też z obserwacji rynku. Rosnące koszty działalności, w tym koszty pracy oraz nieprzewidywalność koniunktury sprawiają, że firmy ograniczają skalę rekrutacji, skupiając się na stanowiskach kluczowych z punktu widzenia efektywności” – oceniła dyrektor ds. kluczowych klientów Gi Group Agnieszka Żak.

Jak pokazało badanie, obecnie firmy ostrożnie podchodzą do planowania rekrutacji. Autorzy raportu zwrócili uwagę, że podobnie jak rok czy dwa lata temu najczęściej zamierzają utrzymać obecny poziom zatrudnienia, co deklaruje ponad 72,7 proc. z nich. Zwiększenie etatów w najbliższym kwartale zapowiada 13,7 proc. organizacji (rok wcześniej było to 16,7 proc.), a dwukrotnie wzrósł odsetek przewidujących redukcje – z 4,9 proc. rok temu do 9,8 proc.

Najczęściej o zawodową stabilność martwią się osoby w wieku 25‒44 lata, przy czym odsetek deklarujących takie obawy wzrósł w tej grupie – z 31 proc. do prawie 40 proc. Częściej niepokoją się także osoby do 24 lat (37,3 proc.). Najbezpieczniej czują się natomiast starsi pracownicy, powyżej 55 lat – 65,6 proc. z nich nie obawia się utraty pracy, podczas gdy niepokoi się o to 20 proc.

W raporcie podkreślono, że podobnie jak rok temu, największą niepewność dotyczącą swojej sytuacji zawodowej odczuwają osoby zarabiające powyżej 10 tys. zł netto – obecnie wskazuje na nią 48,7 proc. z nich. Najspokojniejsi są natomiast pracownicy osiągający dochody w przedziale 7–9,9 tys. zł netto. W tej grupie obawy deklaruje 22,6 proc. badanych.

Według badania niepokoją się głównie pracownicy transportu i logistyki (46,6 proc.) oraz handlu (42 proc.) i produkcji (39,3 proc.). Najpewniej czują się natomiast pracujący w sektorze publicznym (20,7 proc.) oraz w usługach (28,2 proc.). Jeśli chodzi o poziom stanowiska, niepewność wzrosła niemal we wszystkich grupach, szczególnie wśród pracowników niższego szczebla (40,4 proc. wskazań). Wyjątkiem są starsi specjaliści, wśród których odsetek obawiających się spadł do 26,2 proc.

Kobiety częściej niepewne

„Poziom obaw wyraźnie różni się w zależności od wieku, płci, stanowiska czy branży. Starsi pracownicy nie tylko czują się pewniej niż młodsi, ale także rzadziej niż rok temu odczuwają niepokój związany z utrzymaniem zatrudnienia. Bardziej widoczna jest również różnica między kobietami a mężczyznami. O ile w ubiegłym roku nastroje w obu grupach były zbliżone, o tyle dziś kobiety sygnalizują niepewność zdecydowanie częściej. Największą zmianę odnotowano w sektorze transportu i logistyki, gdzie udział osób obawiających się utraty pracy wzrósł o blisko 16 p.p.” – wskazała Żak.

Najrzadziej utraty stanowiska boją się mieszkańcy regionu północnego (23 proc.), a najbardziej zaniepokojeni są mieszkańcy regionu południowo-zachodniego (43 proc.) oraz centralnego (36,5 proc.) i wschodniego (36,3 proc.).

Z badania wynika, że pracownicy, którzy nie czują się pewnie, częściej myślą nie tylko o zmianie miejsca zatrudnienia, ale także o zmianie zawodu. W tej grupie podjęcie takich kroków rozważa 66 proc. badanych. Dla porównania – wśród osób, które nie obawiają się utraty pracy lub nie planują jej zmienić, odsetek ten wynosi niespełna 40 proc.

„Barometr Rynku Pracy 2026” powstał na podstawie badań przeprowadzonych przez Agencję Badań Rynku i Opinii SW Research. Badania zostały zrealizowane pod koniec lutego i na początku marca 2026 r. na łącznej grupie 1074 pracowników i pracodawców. (PAP)

Częste nieobecności w pracy nie mogą podstawą do pozbawiania pracownika podwyżek wynagrodzenia i odmowy wypłaty składników dodatkowych. Owszem, nieobecność ma związek z wydajnością, ale trzeba stosować sieć obiektywnych wzorców.

Zakaz dyskryminacji obowiązuje w prawie pracy od dawna

Pracownicy niecierpliwie czekają na wdrożenie do polskiego systemu zasad dotyczących równości i przejrzystości płac wynikających z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Z doniesień prasowych mogli już się dowiedzieć, że wraz z ich wprowadzeniem zasady wynagradzania pracowników za tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości będą musiały być bardziej przejrzyste i opierać się na jasnych kryteriach. Jednak czy to będzie duża nowość? Warto pamiętać, że to, czego „oczekuje” dyrektywa do krajowych pracodawców to jedynie wzmocnienie zasady równości, która już od dawna powinna być stosowana i która wynika również z postanowień ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Co więcej, na jej podstawie również teraz, przed wejściem w życie regulacji dotyczących równości i przejrzystości płac, pracownicy mogą dochodzić swoich praw przed sądem. Właśnie w tego rodzaju sprawie Sąd Najwyższy postanowieniem z 8 października 2025 r. (sygn. akt II PSK 80/24) odrzucił skargę kasacyjną pracodawcy w sprawie z powództwa pracownicy, która zarzuciła mu naruszenie zasady równości.

Nieobecności w pracy nie mogą być jedynym argumentem

Powódka podjęła pracę w jednostce budżetowej, w której obowiązywały przepisy dotyczące wynagradzania pracowników samorządowych. Podwyższanie stawki wynagrodzenia zasadniczego pracownikom referatu, w którym była zatrudniona odbywało się na podstawie wniosków dyrektora w porozumieniu z kierownikiem referatu. Jednak pracownica, o której mowa nie była w tych podwyżkach uwzględniania, a uzasadnieniem takiego postępowania były jej usprawiedliwione nieobecność w pracy. Nie otrzymywała też dodatkowych świadczeń w formie premii i nagród za szczególne zaangażowanie lub zastępowanie innych pracowników. W jej ocenie takie postępowanie naruszało zasadę równego traktowania poprzez nieuprawnione wprowadzenie dyferencjacji w wysokości wynagrodzenia zasadniczego w grupie zawodowej. Sąd rejonowy, do którego wniosła powództwo zgodził się z jej argumentacją i uznał, że wszyscy inspektorzy przedmiotowego referatu stanowili grupę zawodową, w której co do zasady kształtowanie wysokości wynagrodzenia zasadniczego powinno odbywać się w oparciu o zasadę równości i powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Tymczasem jedyną przyczyną, dla której pracodawca dokonał zróżnicowania była kwestia nieobecności w pracy, których ilość w przypadku poszczególnych pracowników była różna. Z poglądem pracownicy i sądu rejonowego zgodził się w toku dalszego postępowania również sąd okręgowy.

Pracodawca uważał, że ma prawo kształtować wynagrodzenia według dowolnych kryteriów

Pracodawca wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego i zawnioskował w niej o rozpoznanie istotnego zagadnienia prawnego dotyczącego kwestii absencji chorobowych pracownika i ich wpływu na możliwość kształtowania przez pracodawcę wysokości wynagrodzenia za pracę. Jego zdaniem brak podstaw prawnych do przyjęcia, że pracodawca przy kształtowaniu wysokości wynagrodzenia jest zobowiązany do posiłkowania się całą grupą licznych kryteriów związanych z wysokością wynagrodzenia, a więc okolicznościami różnego rodzaju nierzadko zupełnie ze sobą niezwiązanymi jak np.: obowiązująca u pracodawcy siatka wynagrodzenia, odpowiedzialność materialna, poziom wykształcenia, zakres obowiązków pracowniczych, czy wreszcie absencje chorobowe. Uznać należy, iż wskazane kryteria wynikające z dorobku orzecznictwa mają jedynie charakter przykładowy i pomocniczy dla pracodawcy w zakresie ustalania wysokości wynagrodzenia, co nie oznacza, iż pracodawca musi powoływać się na wszystkie kryteria łącznie i jednocześnie.

Sąd Najwyższy nie miał wątpliwości – niezbędne są obiektywne wzorce

Sąd Najwyższy nie dostrzegł jednak we wskazanym zakresie istotne zagadnienia prawnego do rozpoznania. Odrzucając skargę potwierdził, że ocena, czy ustalone przez strony umowy o pracę wynagrodzenie może być uznane za właściwe, uwzględniające przesłankę ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanego przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, nie powinna być oparta o subiektywną ocenę charakteru pracy wykonywanej przez pracownika na danym stanowisku pracy, ale powinna być dokonana w oparciu o obiektywne wzorce. Wzorcem godziwego wynagrodzenia, który czyni zadość ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, będzie wzorzec uwzględniający, między innymi, takie czynniki jak: obowiązująca u pracodawcy siatka wynagrodzeń, średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter pracy w danej branży, wykształcenie, zakres obowiązków, odpowiedzialność materialna oraz dyspozycyjność.

Podstawa prawna

art. 11³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)

infor.pl

Jak ZUS oblicza emeryturę?

To przyszły emeryt decyduje, kiedy zakończyć aktywność zawodową. Warto jednak wiedzieć, jakie czynniki wpływają na wysokość świadczenia. Mechanizm obliczania emerytury to prosty wzór matematyczny (dzielenie):
- w liczniku znajdują się wszystkie zwaloryzowane składki emerytalne zgromadzone na koncie w ZUS od 1999 r. oraz kapitał początkowy sprzed 1999 r.
- w mianowniku wpisuje się średnie dalsze trwanie życia, czyli prognozowaną liczbę miesięcy życia na emeryturze według komunikatu Prezesa GUS.

- Im większy zgromadzony kapitał i im mniejsza liczba miesięcy, tym wyższe świadczenie. W praktyce oznacza to, że im dłużej pracujemy, tym emerytura będzie wyższa.

Kto ma prawo do nowej emerytury?

Prawo do nowej emerytury nie jest uzależnione od długości stażu pracy, ale od osiągnięcia powszechnego wieku emerytalnego – 60 lat w przypadku kobiet i 65 lat w przypadku mężczyzn. Świadczenie może zostać przyznane nawet wtedy, gdy ubezpieczony opłacił składkę tylko za jeden dzień. Wniosek o emeryturę można złożyć najwcześniej 30 dni przed osiągnięciem tego wieku.
– Warto pamiętać, że moment przejścia na emeryturę wpływa na wysokość świadczenia. Każdy dodatkowy miesiąc pracy oznacza wyższą kwotę, a znaczenie może mieć nawet dzień złożenia wniosku – podkreśla rzeczniczka ZUS.

Wniosek do ZUS i rozwiązanie umowy – jak to zaplanować?

W przypadku, gdy powszechny wiek emerytalny został osiągnięty wcześniej (nie w tym samym miesiącu, w którym składany jest wniosek o świadczenie), najkorzystniej jest rozwiązać umowę o pracę na jeden lub dwa dni przed końcem miesiąca i jeszcze w tym samym miesiącu złożyć wniosek o emeryturę wraz ze świadectwem pracy. Rozwiązanie takie pozwala otrzymać za ten miesiąc zarówno wynagrodzenie, jak i pełną emeryturę – niezależnie od tego, czy wniosek zostanie złożony 15. czy 20. dnia miesiąca.

W sytuacji natomiast, gdy umowa o pracę zostanie rozwiązana dopiero ostatniego dnia miesiąca i w tym samym dniu do ZUS-u trafi świadectwo pracy wraz z wnioskiem o emeryturę, świadczenie zostanie przyznane dopiero od następnego dnia po ustaniu zatrudnienia, a więc od kolejnego miesiąca.

Po dacie urodzin – świadczenie wyższe

Warto zwrócić uwagę także na dzień złożenia wniosku. Osoby, które osiągnęły już wiek emerytalny i składają wniosek o świadczenie w późniejszym czasie tj. w kolejnych miesiącach po osiągnięciu powszechnego wieku warto, aby wniosek złożyły po dacie urodzenia. Wówczas średnie dalsze trwanie życia będzie krótsze o ten jeden miesiąc, co ma znaczenie przy obliczaniu wysokości emerytury.

Przykład

Na przykład: jeśli ktoś urodził się 20 sierpnia i chce przejść na emeryturę od września, to aby skorzystać z tej zasady, powinien złożyć wniosek po 20 września.

Wsparcie doradców i narzędzi ZUS

Decyzji o emeryturze nie trzeba podejmować w pośpiechu – warto wcześniej sprawdzić różne możliwości. Z pomocy doradców emerytalnych można skorzystać w każdej placówce ZUS-u oraz online – podczas e-wizyty. Doradca, korzystając z kalkulatora emerytalnego, przygotuje symulację prognozowanej wysokości świadczenia i pokaże, jak zmieni się ono w przypadku dłuższej aktywności zawodowej. Dla osób, które wolą samodzielnie przeanalizować przyszłą sytuację finansową na emeryturze, dostępne są również narzędzia elektroniczne – profil PUE/eZUS oraz aplikacja mZUS.

Krystyna Michałek, regionalna rzeczniczka prasowa ZUS w województwie kujawsko-pomorskim

infor.pl

Częste nieobecności pracownika dezorganizują pracę. Ale czy mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy? Sądy nie mają wątpliwości co do tego, co jest celem stosunku pracy. W wydawanych wyrokach zauważają też trudności, z którymi mierzą się pracodawcy.

Korzystanie przez pracowników z L4, czyli zwolnień lekarskich bywa kością niezgody pomiędzy pracownikami a pracodawcami. Bo choć co do zasady nikt nie ma wątpliwości, że zdrowie jest najważniejsze, a chory pracownik powinien zostać w domu by nie tylko jak najszybciej wrócić do zdrowia i sił, ale też nie zarazić współpracowników, to jednak optyka nieco się zmienia, gdy nieobecność się przedłuża lub często powtarza. W sezonie jesienno-zimowym obok stanu zdrowia samego pracownika w grę wchodzi również absencja związana z koniecznością sprawowania opieki nad członkami rodziny – czy to dziećmi, czy seniorami. W ostatecznym rozrachunku często bywa tak, że po przeprowadzeniu rachunku zysków i strat pracodawca dochodzi do wniosku, że zatrudnianie konkretnej osoby dezorganizuje pracę i sprawia, że efektywność całego zespołu spada. Czy taka sytuacja może stać się podstawą rozwiązania stosunku pracy?

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia - tylko czasami

Powszechnie wiadomo, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Jednak co z przypadkami, w których warunki te nie są spełnione, a częste nieobecności miałyby stać się nie tyle podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, co uzasadnieniem wypowiedzenia? Choć co do zasady choroba pracownika jako taka nie może być przyczyną rozwiązania stosunku pracy, to jednak w przypadku powtarzających i przedłużających się nieobecności w pracy sądy wydają orzeczenia niekorzystne dla pracowników.

Pracodawca może zwolnić pracownika, który nie pracuje

Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. To zaś oznacza, że sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. A to właśnie z taką sytuacją mamy do czynienia w przypadku częstych i długotrwałych nieobecności (postanowienie Sądu Najwyższego z 29 marca 2005 r., sygn. akt II PK 300/04). Choć co do zasady przepisy prawa pracy pełnią funkcję ochronną wobec pracowników jako słabszej strony stosunku pracy, to jednak sąd dostrzega trudności występujące po stronie pracodawcy, który staje w obliczu nieprzewidywalnych, długotrwałych i powtarzających się nieobecnościami pracownika w pracy. Zwraca również uwagę na aspekt finansowy takiego stanu rzeczy będący konsekwencją tego, że pracodawca dla osiągnięcia swoich celów musi podzlecać wykonanie pracy czy też płacić innym pracownikom za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 422/97). Wszystko to prowadzi do wniosku, że częste nieobecności pracownika naruszają istotne interesy pracodawcy, a tym samym mogą one stać się uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 6 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 449/00).

Celem stosunku pracy nie jest utrzymywanie pracownika

Na argumentach sformułowanych przez Sąd Najwyższy opierają się sądy pracy. W jednej z takich spraw 14 listopada 2025 r. wyrok wydał Sąd Rejonowy w Człuchowie (sygn. akt IV P 72/25). Powodem w sprawie był pracownik, który domagał się odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie stosunku. Pracował w zakładzie pracy przez 15 lat jako pracownik fizyczny. Często świadczył pracę w niskich temperaturach lub w czasie upałów, dźwigał też ciężkie materiały w wyniku czego doznał uszczerbku na zdrowiu i otrzymał orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Jak wynikało z akt sprawy, pracownik w okresie od 3 stycznia 2022 r. do 21 stycznia 2022 r. przebywał na opiece nad chorym członkiem rodziny, od 24 stycznia 2022 r. do 31 stycznia 2022 r. na chorobowym, w okresie od 28 listopada 2023 r. do 31 stycznia 2024 r. na chorobowym z powodu wypadku przy pracy, od 13 lutego 2024 r. do 1 marca 2024 r. na opiece nad chorym członkiem rodziny, od 18 grudnia 2024 r. do 10 sierpnia 2025 r. na chorobowym i następnie do 11 sierpnia 2025 r. do 31 sierpnia 2025 r. na świadczeniu rehabilitacyjnym. Podczas nieobecności pracownik nie kontaktował się ze swoim przełożonym, który nie wiedział, czy wróci on do pracy, a jeżeli tak, to kiedy.

Pracodawca działa na wolnym rynku i podlega jego regułom

Gdy ostatecznie stawił się w zakładzie pracy, wręczono mu wypowiedzenie umowy o pracę, a już w czasie trwania okresu wypowiedzenia pracownik przedstawił pracodawcy orzeczenie o niepełnosprawności. W uzasadnieniu wyroku, który nie był korzystany dla pracownika są wskazał, że w orzecznictwie powszechnie przyjmuje się, że częste lub długotrwałe nieobecności pracownika w pracy spowodowane chorobą nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę, a przez to stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia tej umowy, ponieważ sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może – z przyczyn zdrowotnych – wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Jednocześnie nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Sąd zauważył również, że pracodawca działa w warunkach wolnokonkurencyjnej gospodarki rynkowej i podlega regułom wolnego rynku. Zatem musi być konkurencyjny w stosunku do podobnych zakładów z branży oraz dotrzymywać warunków i terminów zawartych w kontraktach i zamówieniach, co utrudnia mu zatrudnianie niedyspozycyjnego pracownika.

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika?

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika, m.in. gdy niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy albo dłużej niż wskazane okresy wynagrodzenia, zasiłku i pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego.

Czy częste i długotrwałe nieobecności pracownika mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę?

Częste nieobecności pracownika naruszają istotne interesy pracodawcy, a tym samym mogą stać się uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 6 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 449/00).

Dlaczego Sąd Najwyższy uznał utrzymywanie stosunku pracy przy częstych chorobach za sprzeczne z celem?

Sąd Najwyższy wskazywał, że pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Sprzeczne z celem stosunku pracy jest utrzymywanie go, gdy pracownik nie może wykonywać obowiązków.

Podstawa prawna

art. 30 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)

infor.pl

Dokumentów nie należy podpisywać w ciemno. Każdy o tym wie, ale jednocześnie każdemu zdarzyło się kiedyś w pośpiechu złożyć podpis bez głębszego zastanowienia. Robimy tak nie tylko w bankach i urzędach, ale też w pracy. Tymczasem konsekwencje tej beztroski bywają opłakane.

W ramach stosunku pracy to pracodawca jest podmiotem profesjonalnym. To jednak nie zwalnia pracownika z dbania o własne interesy oraz uwagi i czujności przed podpisaniem jakiegokolwiek dokumentu. Wiele osób zna ten scenariusz – pracownik jest wzywany do działu kadr, dowiaduje się tam, że ma podpisać dokumenty i z pełnym zaufaniem, często nawet bez zapoznania się z nich treścią, składa podpis. Bywa również i tak, że różne dokumenty traktujemy jak „podkładki”, dokumenty „pro forma”, a przy tym jesteśmy głęboko przekonani, że nie mogą one mieć konsekwencji praktycznych. Jednak tok zdarzeń nie zawsze jest tak łaskawy, jak się spodziewamy. Czytelniczka zwróciła się do redakcji z pytaniem: Moja koleżanka z pracy wzięła pożyczkę z funduszu socjalnego. Poprosiła mnie i jeszcze jednego kolegę z działu, żebyśmy byli poręczycielami. Znamy się od dawna i długo już pracujemy razem, a w firmie nigdy nie zdarzyło się, żeby poręczyciel miał jakiekolwiek problemy. Pani z kadr mówiła, że ten dokument to tylko taka formalna podkładka, ale w sumie to nic nie znaczy. Okazało się jednak, że nie znaliśmy dobrze sytuacji koleżanki, a w rzeczywistości ona miała duże problemy finansowe. Przestała płacić raty, a pracodawca bez żadnego uprzedzenia zaczął potrącać nam z pensji pieniądze na spłatę nie naszej pożyczki. Czy wolno mu to robić?

Ochrona wynagrodzenia za pracę

Udzielanie zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe to jedna z form działalności socjalnej prowadzonej przez zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Rzadko można się z nią spotkać w sektorze prywatnym i jest raczej domeną pracodawców ze sfery budżetowej, wciąż jednak wielu pracowników ma możliwość skorzystania z tego rodzaju pomocy. Zasady, na jakich udziela się tego rodzaju pożyczek muszą być określone w wewnątrzzakładowym regulaminie. Dotyczy to między innymi tego, czy do uzyskania pożyczki niezbędne jest zabezpieczenie jej spłaty przez poręczycieli, a także tego, jakie konsekwencje pociąga za sobą zaprzestanie wywiązywania się przez pożyczkobiorcę z jego obowiązków.

Jeśli dochodzi do sytuacji, w której obowiązek spłaty pożyczki obciąża poręczycieli, którzy są pracownikami pożyczkodawcy, często rodzi się „pokusa”, by zapewnić sobie łatwą spłatę środków, np. poprzez dokonanie potrącenia z przysługującego mu wynagrodzenia. W takich przypadkach należy jednak pamiętać o tym, że wynagrodzenie przysługujące pracownikowi podlega szczególnej ochronie. Jednym z jej przejawów jest określenie przez ustawodawcę szczegółowych zasad dokonywania z niego potrąceń. W przepisach ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, określono zamknięty katalog należności, które mogą zostać potrącone z wynagrodzenia, ustalono kolejność, w jakiej tych potrąceń należy dokonywać i określono granice potrąceń i kwoty, które są od nich wolne.

Podpiszesz w ciemno, stracisz pieniądze

I tak, z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych;
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;
4) kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.
Z wynagrodzenia za pracę odlicza się również, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Inne należności mogą natomiast być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie (art. 91 k.p.).
Wyraźnie więc widać, że aby pracodawca mógł potrącić z wynagrodzenia poręczyciela kwoty należne z tytułu spłaty pożyczki, musi on wyrazić na to zgodę! Warto jednak zwrócić uwagę na to, że często stosowaną praktyką jest w tym zakresie udzielanie zgody w chwili podpisywania umowy pożyczki, na co poręczyciele nie zawsze zwracają uwagę. Jeśli do takiej sytuacji dojdzie, a poręczyciel zgodę wyrazi, to pracodawca będzie mógł dokonać potrącenia z jego wynagrodzenia. Jeśli jednak takiej zgody nie udzielono, to przed dokonaniem potrącenia należy ją uzyskać.

Czy pracodawca może potrącić z wynagrodzenia poręczyciela spłatę pożyczki z funduszu socjalnego?

Pracodawca może potrącić z wynagrodzenia poręczyciela kwoty należne z tytułu spłaty pożyczki tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. Jeśli zgody nie udzielono, przed potrąceniem, należy ją uzyskać.

Czy każda pożyczka z ZFŚS wymaga poręczenia przez współpracownika?

To wewnętrzny regulamin określa zasady udzielania pożyczek z ZFŚS, a w tym, czy niezbędne jest zabezpieczenie spłaty przez poręczycieli oraz jakie konsekwencje powoduje zaprzestanie spłaty przez pożyczkobiorcę.

Dlaczego pracownik powinien uważać przed podpisaniem dokumentów w stosunku pracy?

To, że pracodawca jest podmiotem profesjonalnym, nie zwalnia pracownika z dbania o własne interesy oraz uwagi i czujności przed podpisaniem jakiegokolwiek dokumentu.

W którym momencie poręczyciel musi wyrazić zgodę na dokonywanie potrąceń ze swojego wynagrodzenia?

Często stosowaną praktyką jest udzielanie zgody w chwili podpisywania umowy pożyczki, na co poręczyciele nie zawsze zwracają uwagę. Jeśli poręczyciel zgodę wyrazi, pracodawca będzie mógł dokonać potrącenia.

Podstawa prawna

art. 2 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (j.t. Dz.U. z 2024 r. poz. 288)

art. 87¹, art. 91 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)

art. 881 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 1071)

infor.pl

Otrzymanie wypowiedzenia z pracy to potężny stres. Wielu pracowników w przypływie emocji uważa, że jeśli nie podpisze dokumentu, zwolnienie będzie nieważne. Czy odmowa przyjęcia pisma od pracodawcy rzeczywiście może uratować etat? Wyjaśniamy, jak przepisy prawa pracy regulują tę kwestię i jakie błędy najczęściej popełniają zatrudnieni.

Zwolnienie z pracy i ogromny stres. Czy masz trzeba podpisać wypowiedzenie?

Otrzymanie wypowiedzenia to dla wielu pracowników trudna i stresująca sytuacja. W praktyce często pojawiają się pytania dotyczące samej procedury rozwiązania stosunku pracy, a szczególnie tego, czy pracownik ma obowiązek podpisać wypowiedzenie umowy o pracę przygotowane przez pracodawcę.

Odmowa podpisania wypowiedzenia umowy o pracę. Czy to w ogóle coś zmienia?

Pracownicy powinni mieć świadomość, że brak ich podpisu na wypowiedzeniu nie powoduje jego nieważności. W praktyce oznacza to, że decyzja zatrudnionego niczego nie zmienia. Zgodnie z przepisami wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy. Oznacza to, że decyzja o rozwiązaniu umowy staje się skuteczna niezależnie od tego, czy zatrudniony zaakceptuje ją i podpisze dokument.

Podpis zatrudnionego pełni wyłącznie funkcję potwierdzenia odbioru pisma. Nie oznacza zgody na zwolnienie ani akceptacji powodów wypowiedzenia. Pracownik może więc odmówić podpisania dokumentu, jednak nie wpływa to na ważność samego wypowiedzenia.

Pracownik nie chce podpisać wypowiedzenia. Oto co zrobi pracodawca

W praktyce zdarza się, że zatrudniony odmawia podpisania wypowiedzenia. Co w takiej sytuacji? Pracodawca, dla celów dowodowych, może zadbać o:

• sporządzenie adnotacji o odmowie złożenia podpisu,
• przekazanie wypowiedzenia w obecności świadka,
• wysłanie dokumentu listem poleconym za potwierdzeniem odbioru.

W praktyce najważniejsze jest udokumentowanie, że pracownik miał możliwość zapoznania się z treścią wypowiedzenia.

Od kiedy liczy się okres wypowiedzenia umowy, jeśli nie było podpisu?

Zgodnie z prawem za skuteczne doręczenie wypowiedzenia umowy o pracę uznaje się moment, w którym zatrudniony mógł zapoznać się z dokumentem. Nie ma znaczenia, czy faktycznie go podpisał. To właśnie od tej chwili rozpoczyna się bieg okresu wypowiedzenia.

Wyjątek od reguły. Kiedy podpis pracownika jest absolutnie konieczny?

Inaczej wygląda sytuacja przy rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron. W takim przypadku konieczna jest zgoda zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Brak podpisu jednej ze stron oznacza, że porozumienie nie zostało skutecznie zawarte, a stosunek pracy nadal trwa.

Najważniejsze informacje w skrócie

• pracownik nie ma obowiązku podpisywania wypowiedzenia,
• odmowa podpisu nie blokuje rozwiązania umowy o pracę,
• podpis potwierdza jedynie odbiór dokumentu,
• okres wypowiedzenia biegnie od momentu skutecznego doręczenia pisma,
• podpis obu stron jest konieczny wyłącznie przy porozumieniu stron

Źródło:gazetaprawna.pl

Jawność wynagrodzeń: kobiety zyskają twarde dane do skutecznych negocjacji podwyżek wynagrodzeń. Problemem są sytuacje, w których różnica zarobków wynosi 20%, a zakres obowiązków jest identyczny. Rok 2027 r. będzie rokiem wielkich korekt w wynagrodzeniach. Czego pracodawcy obawiają się najbardziej? Na nasze pytania odpowiada ekspertka HR, Magda Maroń.

Na firmie spoczywa obowiązek udowodnienia, że płaci sprawiedliwie

Redaktorka infor.pl, Emilia Panufnik: Polska wdrożyła już część unijnej dyrektywy o jawności płac, ale do 7 czerwca 2026 r. wszystkie państwa członkowskie UE powinny zaimplementować wszystkie jej postanowienia. Czy może Pani przybliżyć, jakie zmiany wprowadza procedowany obecnie Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości?

Ekspertka HR, psycholog biznesu, coach i trenerka biznesu, Magda Maroń: Ustawa definiuje „pracę o równej wartości”. Pracodawca musi porównywać stanowiska nie po nazwie, ale według twardych kryteriów: umiejętności, odpowiedzialności i wysiłku. Widełki płacowe w ogłoszeniach (lub na wczesnym etapie rekrutacji) stają się standardem. Co kluczowe, rekruterzy mają zakaz pytania o dotychczasowe zarobki – wyceniamy kompetencje, a nie historię kandydata. Jeśli różnica między płacami kobiet i mężczyzn przekroczy 5% i nie ma na to merytorycznego uzasadnienia, firma musi przeprowadzić tzw. Wspólną Ocenę Wynagrodzeń ze stroną społeczną i wdrożyć plan naprawczy. To na firmie spoczywa obowiązek udowodnienia, że płaci sprawiedliwie. Jeśli pracownik poczuje się pokrzywdzony, pracodawca musi mieć twarde dane na swoją obronę.

Kobiety zyskają twarde dane do skutecznych negocjacji podwyżek wynagrodzeń

Czy nowe przepisy rzeczywiście mogą zmniejszyć lukę płacową między kobietami a mężczyznami?

Tak, ale nie stanie się to „automatycznie” przez sam zapis w ustawie. Nowe prawo to narzędzie diagnostyczne. Dzięki niemu kobiety zyskają twarde dane, które pozwolą im na skuteczne negocjacje. Luka płacowa często wynika z tzw. „kary za macierzyństwo” lub braku odwagi w proszeniu o więcej. Gdy transparentność stanie się standardem, subiektywne decyzje menedżerów oparte na „sympatii” przestaną mieć rację bytu.

Czy jawność wynagrodzeń może wywołać napięcia w firmach między pracownikami?

To największa obawa pracodawców, ale moje doświadczenie pokazuje, że napięcie rodzi się z niedopowiedzeń, a nie z prawdy. Jeśli Janek zarabia więcej od Anny, bo ma unikalne certyfikaty lub wyższą odpowiedzialność, i te kryteria są jawne – Anna to zrozumie. Problemem są sytuacje, w których różnica wynosi 20%, a zakres obowiązków jest identyczny. Firmy, które mają poukładane systemy wynagradzania, nie muszą bać się konfliktów.

Rok 2027 r. będzie rokiem wielkich korekt w wynagrodzeniach

Przepisy te najprawdopodobniej wejdą w życie dopiero w 2027 r. Czy pracodawcy obawiają się fali wniosków o podwyżki?

Obawiają się, i słusznie, jeśli do tej pory „zamiatali problem pod dywan”. Spodziewane wejście pełnych przepisów w 2027 r. oznacza, że pracownicy dostaną do ręki prawo do informacji o średnich zarobkach na ich stanowisku. Dla firm, które mają duże rozpiętości płacowe, będzie to rok wielkich korekt budżetowych.

Jak pracodawcy podchodzą do podwyżek w 2026 r.? Czy wstrzymywanie się z podwyżkami aż do wejścia w życie nowych przepisów, tym bardziej, że odsuwa się to w czasie, nie nasila kumulacji wniosków o podwyżkę w 2027 r.? Zawieszenie podwyżek do czasu wdrożenia nowych przepisów to niewystarczający argument dla pracowników.

Obserwuję dwie postawy. Firmy świadome i dojrzałe już teraz robią audyty płac i sukcesywnie niwelują różnice, by uniknąć kumulacji kosztów w 2027 r. Niestety, jest też grupa „wyczekujących”, którzy wstrzymują podwyżki, licząc na kolejne przesunięcia terminów. To ryzykowna strategia – pracownicy widzą, co się dzieje.

Wspólna Ocena Wynagrodzeń oraz wartościowanie stanowisk najtrudniejsze dla pracodawców

Które obowiązki z ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości będą dla pracodawców najtrudniejsze do wdrożenia?

Zdecydowanie Wspólna Ocena Wynagrodzeń (jeśli luka przekroczy 5%) oraz wartościowanie stanowisk. Większość polskich firm (szczególnie MŚP) nigdy nie przeprowadziła rzetelnej analizy, dlaczego dany etat jest wart tyle, a nie ile. Przejście z modelu „płacę tyle, ile wynegocjował kandydat” na model „płacę tyle, ile warta jest ta praca dla organizacji” wymaga całkowitej zmiany mindsetu zarządów.

Kto może najbardziej skorzystać na nowych przepisach - pracownicy, kandydaci do pracy czy może pracodawcy?

W krótkim terminie: pracownicy i kandydaci, bo zyskują poczucie sprawiedliwości i zrozumienia za jaką pracę i ile będą wynagradzani. W długim terminie: pracodawcy. Dlaczego? Bo transparentność buduje zaufanie, a zaufanie to fundament zaangażowania. To koniec ery „partyzantki płacowej” na rzecz profesjonalnego zarządzania kapitałem ludzkim. Porządek w płacach to również dla pracodawcy możliwość rzeczowej rozmowy o awansach, podwyżkach lub łatwiejsze uzasadnienie ich braku wynikającego z wartościowania stanowisk opartego m.in. o kompetencje.

Bardzo dziękuję za wyjaśnienie znaczenia nowych przepisów dotyczących wynagrodzeń.

Emilia Panufnik infor.pl

Na polskim rynku pracy obecnie często dochodzi do patologicznej sytuacji, kiedy nowy pracownik zarabia więcej od wieloletniego specjalisty zatrudnionego w firmie. Aktualnie Polska pracuje nad wdrożeniem ostatnich przepisów wynikających z dyrektywy unijnej o jawności wynagrodzeń. Trwają konsultacje projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Starsi pracownicy pokładają w niej duże nadzieje na podwyżki.

Nowy pracownik zarabia więcej od wieloletniego specjalisty

Na polskim rynku pracy często dochodzi do patologii w wynagradzaniu pracowników. Pracodawcy z powodu oszczędności przez długi czas wstrzymywali podwyżki dla długoletnich pracowników lub stosowali jedynie podwyżki inflacyjne. Złe planowanie wynagrodzeń, brak odpowiedniej waloryzacji doprowadziły do obecnej sytuacji. Tymczasem kandydaci aktualnie poszukujący pracy posiadają wysokie wymagania co do miejsca zatrudnienia. Najważniejsze, co może zaproponować im nowy szef to wysokie wynagrodzenie - realia rynku pracy zmieniły się i stawki znacząco wzrosły. Pokazuje to również średnie wynagrodzenie w gospodarce narodowej. Niektóre firmy próbują przyciągać talenty benefitami pozapłacowymi i atrakcyjnymi warunkami pracy, polityką prorodzinną i prozdrowotną. W dalszym ciągu najmocniejszym argumentem za wyborem danej oferty pracy są zarobki.

Najbardziej pożądani są specjaliści, a takie osoby znają swoją wartość. W związku z tym pracodawcy są zmuszeni podnosić kwotę płacy w ogłoszeniach o pracę. Tylko w ten sposób mogą konkurować z innymi podmiotami zatrudniającymi. Dochodzi więc do sytuacji, kiedy wyspecjalizowani pracownicy zatrudnieni w danej firmie od wielu lat zarabiają zdecydowanie mniej. To paradoksalna sytuacja - gdyby zwolnili się i zgłosili swoje CV, otrzymaliby wyższe wynagrodzenie niż pozostając nieprzerwanie w zatrudnieniu. Tymczasem ich doświadczenie, znajomość firmowego know-how i wieloletnie zyski z wykonywania pracy na rzecz zakładu pracy pozostają niedocenione. To prosta droga do spadku motywacji i wypalenia zawodowego.

Nowe przepisy o jawności wynagrodzeń - wieloletni pracownicy czekają na podwyżki

Wieloletni pracownicy pokładają duże nadzieje w nowych przepisach, które powinny zostać zaimplementowane do porządku krajowego najpóźniej do dnia 7 czerwca 2026 r. Polska nie zdąży na czas z przepisami krajowymi. Trwają dopiero konsultacje projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (UDER75). Jeśli nawet ustawa zostałaby uchwalona i ogłoszona w Dzienniku Ustaw w czerwcu tego roku, vacatio legis ustalono na 6 miesięcy, co będzie oznaczało wejście w życie przepisów dopiero w 2027 r.

Zarówno unijna dyrektywa, jak i projekt krajowej ustawy koncentrują się przede wszystkim na analizie różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć. W praktyce jednak równie często występują nierówności płacowe wynikające z długości zatrudnienia w danej firmie. Jak już zostało wspomniane, częstym zjawiskiem jest sytuacja, w której pracownik z wieloletnim stażem zarabia mniej niż nowo zatrudniona osoba na tym samym lub porównywalnym stanowisku. Częściej jest to spotykane w przypadku kobiet i osób starszych. Nieuzasadnione różnice płacowe powinny być minimalizowane lub całkowicie wyeliminowane. Wdrażane do polskiego porządku prawnego przepisy dyrektywy o równości płac mają na celu wyrównywanie wynagrodzeń między kobietami i mężczyznami oraz osobami na tych samych lub podobnych stanowiskach. Duże firmy zostaną objęte obowiązkiem raportowania luki płacowej. Pracodawcy w 2026 r. porządkują polityki wynagrodzeń. Powinni więc wyrównywać płace pracownikom z dłuższym stażem. W przeciwnym razie raporty mogą wykazać znaczące dysproporcje między starszymi i nowymi pracownikami. Uprawnienie pracowników do zgłaszania wniosków o informację o średnim wynagrodzeniu pracowników na tym samym stanowisku (każdego roku pracownik będzie mógł zgłosić taki wniosek) może spowodować rosnące napięcia i presję podwyżek.

Długoletni pracownicy pokładają więc duże nadzieje w nowych przepisach. Będą składać wnioski o informację na temat wynagrodzeń w firmie, a następnie wnioski o podwyżki. Otrzymają bowiem mocny argument do negocjacji nieprzystosowanych do realiów rynkowych wynagrodzeń. Aby ograniczyć skalę podwyżek w przyszłym roku (najprawdopodobniej Polska wdroży przepisy dopiero w 2027 r.), pracodawcy już teraz powinni szczegółowo przeanalizować zarobki swoich pracowników i odpowiadać na wnioski o podniesienie wynagrodzeń. Odsuwanie ich w czasie do wdrożenia nowych przepisów może prowadzić do nawarstwienia się problemu w 2027 r. Należy się zastanowić, czy rosnące koszty zatrudnienia pracowników nie lepiej rozłożyć w czasie. Kolejny rok może okazać się bardzo trudny dla działu kadr i płac oraz budżetu.

Raportowanie luki płacowej - ograniczanie etatów

Raportowanie luki płacowej ma objąć podmioty zatrudniające co najmniej 100 pracowników w przeliczeniu na pełny etat. Jednym z kolejnych efektów wprowadzenia nowych przepisów może być dążenie firmy to obniżania etatów w taki sposób, aby obniżyć ostateczny wynik w celu uniknięcia raportowania. W firmach, które są na granicy obowiązku ustawowego, pracownicy mogą spodziewać się zmniejszenia wymiaru czasu pracy lub redukcji etatów.

infor.pl

Jestem pracownikiem zatrudnionym na umowę o pracę na czas nieokreślony i pracuję u obecnego pracodawcy od około kilku lat. Otrzymałem z ZUS orzeczenie o całkowitej niezdolności do pracy na okres 3 lat. Złożyłem już wniosek o rentę i czekam na decyzję w tej sprawie.

W międzyczasie lekarz medycyny pracy stwierdził, że nie jestem zdolny do wykonywania pracy. Pracodawca chce rozwiązać ze mną umowę o pracę i proponuje zakończenie zatrudnienia w drodze porozumienia stron, powołując się na fakt złożenia przeze mnie wniosku o rentę. Jednocześnie pracodawca wymaga, żebym to ja złożył pisemne podanie o rozwiązanie umowy.

Chcę ustalić, czy w takiej sytuacji mogę złożyć takie podanie oraz czy nie wpłynie to negatywnie na moje uprawnienia. Interesuje mnie też, czy w związku z przejściem na rentę będzie mi przysługiwała odprawa rentowa, a jeśli tak, to czy złożenie przeze mnie wniosku o rozwiązanie umowy może spowodować utratę prawa do tej odprawy.

Czy pracodawca może żądać od pracownika podania o rozwiązanie umowy

Z przedstawionego stanu faktycznego wynika, że na ten moment pracownik nie ma jeszcze przyznanej renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, ponieważ decyzja w tym zakresie nie została wydana. W tej sytuacji wymaganie od pracownika, aby już teraz złożył wniosek (podanie) o rozwiązanie umowy o pracę z powodu przejścia na rentę, należy ocenić jako niezasadne i mogące stanowić nadużycie.

Porozumienie stron polega na zgodnym oświadczeniu woli pracownika i pracodawcy co do zakończenia stosunku pracy w określonym terminie. Oznacza to, że obie strony muszą rzeczywiście chcieć rozwiązać umowę w tej formie.

Porozumienie stron a przejście na rentę

Jeżeli pracownik faktycznie będzie przechodził na rentę, może dojść do rozwiązania umowy za porozumieniem stron, ale istotne jest, aby w dokumentach (np. w treści porozumienia lub wniosku o porozumienie) znalazła się informacja, że ustanie stosunku pracy następuje w związku z przejściem na rentę.

W praktyce oznacza to, że pracownik może zawrzeć z pracodawcą porozumienie o rozwiązaniu umowy, ale powinno być jasno wskazane, że przyczyną jest przejście na rentę, a nie „zwykłe” zakończenie współpracy.

Odprawa rentowa, kiedy przysługuje

W przypadku spełnienia warunków do renty i ustania stosunku pracy w związku z przejściem na rentę, pracownikowi przysługuje odprawa rentowa. Nie ma znaczenia, z czyjej inicjatywy formalnie dochodzi do rozwiązania umowy. Kluczowe jest to, aby wykazany był związek pomiędzy ustaniem zatrudnienia a przejściem na rentę.

Podstawa prawna, art. 92(1) Kodeksu pracy

Zgodnie z art. 92 (1) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2025 r., poz. 277) pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Istotny jest § 2, który stanowi, że pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Odprawa emerytalna i rentowa ma charakter świadczenia socjalnego, jej celem jest ułatwienie pracownikowi przystosowania się do nowych warunków związanych z przejściem na emeryturę lub rentę. Jest to świadczenie powszechne, ustawowo gwarantowane, a jej wysokość odpowiada jednomiesięcznemu wynagrodzeniu i jest niezależna od stażu zatrudnienia.

Przepis wskazuje na trzy zdarzenia:

1. spełnienie warunków do renty lub emerytury,
2. ustanie stosunku pracy,
3. przejście na rentę lub emeryturę.

Kluczowe znaczenie ma ustanie zatrudnienia pracowniczego, a względem niego należy oceniać spełnienie warunków oraz nabycie prawa do renty.

Podsumowanie

W obecnym stanie pracodawca nie powinien wymagać od pracownika podania o rozwiązanie umowy „z powodu przejścia na rentę”, jeżeli renta nie została jeszcze przyznana. Jeżeli jednak dojdzie do rozwiązania umowy za porozumieniem stron, to dla zachowania prawa do odprawy rentowej kluczowe jest wskazanie, że ustanie stosunku pracy następuje w związku z przejściem na rentę. Nie ma znaczenia, kto formalnie inicjuje rozwiązanie umowy, istotna jest treść dokumentów i rzeczywisty związek z przejściem na rentę. Odprawa rentowa co do zasady przysługuje w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Przykłady

Przykład 1
Pracownik składa wniosek o rentę i czeka na decyzję. Pracodawca proponuje porozumienie stron, ale w dokumencie nie ma wzmianki o przejściu na rentę. Po czasie renta zostaje przyznana, a pracownik ma problem z wykazaniem związku ustania zatrudnienia z przejściem na rentę, co może utrudnić uzyskanie odprawy.

Przykład 2
Pracownik ma już decyzję ZUS o przyznaniu renty. Z pracodawcą podpisuje porozumienie stron, w którym wpisano, że umowa rozwiązuje się w związku z przejściem pracownika na rentę. W takiej sytuacji pracownik zachowuje prawo do odprawy rentowej, niezależnie od tego, że porozumienie zostało zawarte „na wniosek pracownika”.

Przykład 3
Pracownik podpisuje porozumienie stron, bo czuje presję pracodawcy, ale nie chce przechodzić na rentę (np. planuje odwołanie od orzeczenia lub inną ścieżkę). W takiej sytuacji, nawet jeśli był wniosek o rentę, może okazać się, że odprawa rentowa nie będzie należna, bo nie wystąpi realne przejście na rentę.

Oferta porad prawnych

Oferujemy kompleksowe porady prawne z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, w tym analizę dokumentów pracowniczych oraz ocenę prawa do odpraw i świadczeń. Pomagamy także w przygotowaniu bezpiecznych pism i porozumień z pracodawcą.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

prawo-pracy.pl