Od kilku lat (także w 2025 roku) związkowcy mogą skorzystać z ulgi w podatku dochodowym od osób fizycznych (PIT). Można odliczyć od dochodu przed opodatkowaniem kwotę faktycznie zapłaconych w rozliczanym roku podatkowym składek członkowskich na rzecz związków zawodowych – aktualnie nie więcej niż 840 zł. Jeżeli składkę związkową potrąca z wynagrodzenia pracodawca, to informację o potrąceniu zamieszcza w PIT-11. W innej sytuacji trzeba posiadać dowód wpłaty składek członkowskich na rzecz związku zawodowego.

Ulga dla związkowców w PIT 2024/2025 – podstawa prawna. Maksymalnie 840 zł odliczenia od dochodu z tytułu zapłaconych składek członkowskich na rzecz związków zawodowych

Na podstawie art. 26 ust. 1 pkt 2c) ustawy o PIT, dochód, który jest podstawą obliczenia podatku, można pomniejszyć (odliczyć od dochodu) m.in. o kwotę składek członkowskich zapłaconych na rzecz związków zawodowych, w wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 840 zł.

Ten limit odliczenia w wysokości 840 zł został ustalony przez art. 3 ustawy z dnia 28 lipca 2023 r. o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 1667). Zmiana co do zasady weszła w życie 1 stycznia 2024 r. ale na podstawie art. 8 tej nowelizacji, ten limit 840 zł ma zastosowanie do dochodów (przychodów) uzyskanych od 1 stycznia 2023 r. Czyli w rozliczeniu PIT za 2023 rok można już było skorzystać już z wyższej kwoty odliczenia. Od tego czasu nie zmieniono maksymalnej kwoty odliczenia, a zatem i za 2024 rok i za 2025 rok obowiązuje ta sama kwota.

Co istotne, odliczyć można tylko faktycznie zapłacone składki w danym roku podatkowym – decyduje data realizacji przelewu lub data pokwitowania wpłaty w gotówce składek.

Chodzi tu o składki członkowskie płacone na rzecz wszelkich legalnie działających (na podstawie ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych) związków zawodowych, zarejestrowanych w Krajowym Rejestrze Sądowym bez względu na branżę. Warto wiedzieć, że na podstawie ww. ustawy o związkach zawodowych prawo tworzenia związków zawodowych i wstępowania do tych związków mają osoby wykonujące pracę zarobkową, funkcjonariusze różnych służb,  emeryci i renciści, a nawet woluntariusze, stażyści i bezrobotni.

Składka członkowska potrącana przez pracodawcę - informacja musi być w PIT-11

W sytuacji, gdy składki na rzecz związku zawodowego potrącane są przez pracodawcę z wynagrodzenia, podatnikowi do udowodnienia wysokości poniesionych na ten cel wydatków wystarczy jedynie informacja płatnika zamieszczona w PIT-11. 

Wykazana w PIT-11 kwota składki na rzecz związku zawodowego nie może być większa niż limit na dany rok podatkowy - aktualnie 840 zł.

Przykład

Przykład
Pan Tomasz jest nauczycielem zatrudnionym na umowę o pracę. Jednocześnie jest członkiem związku zawodowego zrzeszającego nauczycieli. Upoważnił swojego pracodawcę do przekazywania ze swojego wynagrodzenia składki członkowskiej na rzecz tego związku. Czy podatnik może skorzystać z ulgi na związki zawodowe?

Odpowiedź: Pan Tomasz (nauczyciel – związkowiec) może skorzystać z ulgi na związki zawodowe w rozliczeniu za 2024 r. Kwota przysługującego odliczenia będzie wynikała z informacji PIT-11 przekazanej podatnikowi przez pracodawcę.

Gdy pracodawca nie potrąca składek członkowskich trzeba mieć dowody wpłaty

Natomiast gdy pracodawca nie potrąca składek członkowskich z wynagrodzenia pracownika-związkowca, to ów związkowiec (podatnik PIT) ma obowiązek posiadać dowód (dowody) wpłaty składek członkowskich na rzecz związków zawodowych. Dowód wpłaty składek musi zawierać co najmniej: dane identyfikujące członka związku zawodowego dokonującego wpłaty, nazwę organizacji związkowej na rzecz której dokonano wpłaty, tytuł i datę wpłaty a także oczywiście kwotę wpłaconych składek.

Przykład

Przykład 
Pani Anna jest sprzedawczynią. Jest zatrudniona na umowę cywilnoprawną. Samodzielnie opłaca składkę członkowską na rzecz związku zawodowego zrzeszającego pracowników handlu. Czy podatnik może skorzystać z ulgi na związki zawodowe?
Odpowiedź: Podatniczka może skorzystać z ulgi na związki zawodowe w rozliczeniu za 2024 r., maksymalnie do wysokości 840 zł, pod warunkiem, że posiada dowody wpłat składek członkowskich, z których będzie wynikała data i kwota wpłat, nazwa organizacji związkowej oraz dane identyfikujące podatnika.

oprac. Paweł Huczko

Projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych został opracowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Rząd przyjął propozycję nowych przepisów. Czym są układy zbiorowe? Co wprowadza ustawa?

Ustawa o układach zbiorowych pracy przyjęta przez rząd

Na stronie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej czytamy, że dnia 19 sierpnia rząd przyjął projekt ustawy porządkującej przepisy o układach zbiorowych pracy - projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach (druk 1627). Projekt dostosowuje polskie prawo do dyrektywy UE w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Zmiany wprowadzane ustawą były postulowane od wielu lat. Mają wejść w życie w terminie 14 dni od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Ustawa określa następujące zasady:

1. zawierania, obowiązywania, ewidencjonowania i udostępniania układów zbiorowych pracy;
2. ewidencjonowania i udostępniania porozumień zbiorowych;
3. sporządzania i przekazywania sprawozdań w zakresie wskaźnika zasięgu rokowań zbiorowych;
4. ustalania i aktualizacji Planu działania na rzecz wspierania rokowań zbiorowych.

MRPiPS ma nadzieję, że nowa ustawa zachęci do zawiązywania układów zbiorowych pracy i dostosowywania na ich podstawie warunków zatrudnienia do specyfiki pracy poszczególnych organizacji.

Układ zbiorowy pracy

Czym jest układ zbiorowy pracy? To instytucja zbiorowego prawa pracy. Akt, porozumienie społeczne, dzięki któremu pracodawcy mogą lepiej zarządzać zakładem pracy, a pracownicy (reprezentowani przez związek zawodowy) gwarantować sobie dodatkowe uprawnienia, jak np. więcej dni urlopowych czy okresowe podwyżki wynagrodzeń. Należy podkreślić, że postanowienia układu nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy (tzw. zasada korzystności). Układ może regulować rozwiązania mające na celu:

• łatwiejsze godzenie życia zawodowego z prywatnym,
• zapewnianie równości płci w zatrudnieniu,
• przeciwdziałanie mobbingowi,
• przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu (szersza lista znajduje się poniżej).

Art. 3 projektowanej ustawy określa, co znajduje się w układzie zbiorowym pracy, a mianowicie warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunków pracy lub innych stosunków prawnych będących podstawą wykonywania pracy zarobkowej. Dodatkowo w układzie można określić także sprawy nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący czyli np. takie, których nie ma w Kodeksie pracy i innych ustawach czy rozporządzeniach z zakresu prawa pracy. Układ zbiorowy pracy może obejmować sprawy dotyczące w szczególności:

REKLAMA

1. wymiaru i norm czasu pracy;
2. systemów i rozkładów czasu pracy;
3. pracy w godzinach nadliczbowych;
4. wymiaru urlopu wypoczynkowego;
5. warunków wynagradzania;
6. organizacji pracy;
7. bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym zagrożeń psychospołecznych;
8. przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych osób wykonujących pracę zarobkową, naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz mobbingowi;
9. tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych;
10. podnoszenia kwalifikacji zawodowych i urlopów szkoleniowych;
11. godzenia życia zawodowego z życiem prywatnym;
12. zarządzania wiekiem i aktywnego starzenia;
13. prowadzenia dialogu społecznego, w tym trybu i warunków podejmowania rokowań, reprezentacji stron i udziału ekspertów.

Zmiany w układach zbiorowych 2025

Co najważniejsze, ustawa upraszcza i przyspiesza proces rejestracji układów zbiorowych pracy. Będą wymagały zgłoszenia jedynie do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy i to w formie elektronicznej. Nowe przepisy przewidują korzystanie z pomocy mediatora podczas rokowań. Co więcej, układ będzie można zawrzeć na czas nieokreślony albo na czas określony z możliwością jego przedłużenia. Natomiast układy ponadzakładowe nie będą już musiały być zakładane przez organizacje pracodawców. Przewidziano bowiem, że mogą zostać zawarte przez co najmniej 2 pracodawców. Zgłoszenia takiego układu dokonuje bądź jeden pracodawca bądź organizacja pracodawców.

infor.pl

Zasadą wynikającą z prawa pracy jest ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Pracodawca może jednak wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające. Jeśli osoba zatrudniona nie zaakceptuje nowych warunków pracy, dochodzi wówczas do rozwiązania stosunku pracy. Kiedy dopuszcza się wypowiedzenie zmieniające w trakcie okresu ochronnego przed emeryturą?

Okres ochronny przed emeryturą - 4 lata

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy nie można wypowiedzieć umowy o pracę pracownicy lub pracownikowi, kiedy do emerytury zostało im nie więcej niż 4 lata. Dla osób urodzonych po 1948 r. emerytura przysługuje po osiągnięciu wieku emerytalnego 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. W związku z powyższym ochrona przedemerytalna w przypadku kobiet zaczyna obowiązywać od 56 roku życia, a w przypadku mężczyzn od 61 roku życia. Wiadomo, że nie można w tym okresie wypowiedzieć umowy o pracę, a co z wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy lub płacy? Czy przepisy kodeksowe dopuszczają taką możliwość?

Wypowiedzenie zmieniające w czasie ochrony przedemerytalnej

Wypowiedzenie zmieniające to szczególnego rodzaju wypowiedzenie uregulowane w art. 42 KP:

Art. 42.[Wypowiedzenie zmieniające] § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy dochodzi wówczas, gdy pracodawca przedstawi pracownikowi nowe warunki na piśmie. W tym dokumencie pracodawca powinien poinformować pracownika, że brak odmowy do połowy wskazanego okresu wypowiedzenia będzie oznaczał zgodę na nowe warunki pracy lub płacy. Jeśli pracodawca nie zawrze takiego pouczenia w piśmie, pracownik będzie mógł złożyć oświadczenie o odmowie aż do końca okresu wypowiedzenia. W razie odmowy przyjęcia nowych warunków dochodzi do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

Generalnie przepisy kodeksowe zakazują dokonania nawet takiego wypowiedzenia w stosunku do osób w wieku ochronnym przed emeryturą. Nie można dowolnie zmieniać warunków zatrudnienia, np. obniżyć wynagrodzenia czy zmienić wymiar czasu pracy. Ustawodawca przewidział jednak art. 43 Kodeksu pracy, w którym zezwala się na złożenie wypowiedzenia zmieniającego w określonych przypadkach:

• jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
• jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Pracodawca może przedstawić pracownikowi w okresie ochronnym wypowiedzenie zmieniające tylko, gdy jest to konieczne z trzech powodów:

1. zmieniono zasady wynagradzania wszystkim pracownikom lub pracownikom należącym do tej samej grupy co pracownik w wieku przedemerytalnym,
2. pracownik utracił zdolność do wykonywanej pracy, co potwierdza orzeczenie lekarskie,
3. pracownik utracił uprawnienia, które są konieczne do wykonywania pracy.

Powierzenie pracownikowi innej pracy do 3 miesięcy a wypowiedzenie zmieniające

W okresie ochronnym można powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy bez konieczności przedstawiania wypowiedzenia zmieniającego. Taka zmiana rodzaju wykonywanej pracy nie może obejmować okresu dłuższego niż 3 miesiące w roku kalendarzowym. Powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika i nie może obniżać jego wynagrodzenia. Jeśli osoba zatrudniona miałaby dłużej wykonywać inną pracę albo pracować za niższe wynagrodzenie, pracodawca musi przedstawić mu wcześniej wypowiedzenie zmieniające.

Art. 42 § 4 KP: Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

infor.pl