Polskie przepisy przewidują specjalne rozwiązania dla rodziców wychowujących dzieci z problemami zdrowotnymi, aby ułatwić im łączenie opieki z wykonywaniem obowiązków służbowych.

Najnowsze rozwiązanie, z którego mogą korzystać rodzice chorych dzieci, to uzupełniający urlop macierzyński. Przewiduje go art. 180² Kodeksu pracy obowiązujący od 19 marca 2025 r.¹  Jego wprowadzenie stanowiło odpowiedź na oczekiwania rodziców wcześniaków i hospitalizowanych noworodków.

Uzupełniający urlop macierzyński

Uzupełniający urlop macierzyński można wykorzystać wyłącznie bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Oznacza to, że pomiędzy urlopem macierzyńskim a uzupełniającym urlopem macierzyńskim nie może być ani jednego dnia przerwy.

Okres trwania urlopu uzupełniającego zależy od tygodnia ciąży, w którym urodziło się dziecko, a także od jego masy urodzeniowej. Przysługuje on odpowiednio:

• w przypadku urodzenia dziecka przed ukończeniem 28. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową nie większą niż 1000 g – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 15. tygodnia po porodzie,
• po ukończeniu 28. tygodnia ciąży i przed ukończeniem 37. tygodnia ciąży i z masą urodzeniową większą niż 1000 g – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 8. tygodnia po porodzie,
• po ukończeniu 37. tygodnia ciąży i pobytu dziecka w szpitalu, pod warunkiem że jego pobyt w szpitalu po porodzie będzie wynosił co najmniej 2 kolejne dni, przy czym pierwszy z tych dni będzie przypadał w okresie od 5. do 28. dnia po porodzie – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu w okresie od 5. dnia do upływu 8. tygodnia po porodzie.

Zatem w przypadku skrajnego wcześniaka – czyli dziecka, które urodziło się przed ukończeniem 28. tygodnia ciąży, ważyło mniej niż 1000 g i przebywało w szpitalu 15 tygodni – pracownik ma prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego w wymiarze 15 tygodni. Gdyby dziecko po urodzeniu przebywało w szpitalu np. 14 tygodni, to urlop macierzyński wydłużyłby się o 14 tygodni. Uzupełniający urlop macierzyński może wynieść maksymalnie 15 tygodni.

W przypadku dziecka urodzonego po ukończeniu 28. tygodnia ciąży i przed ukończeniem 37. tygodnia ciąży z wagą powyżej 1000 g, uzupełniający urlop macierzyński wyniesie maksymalnie 8 tygodni. Jeśli dziecko przebywało w szpitalu np. 6 tygodni, urlop wyniesie 6 tygodni.

Gdy dziecko urodzi się w 38. tygodniu ciąży i od dnia porodu przebywa w szpitalu 6 dni, uzupełniający urlop macierzyński będzie przysługiwał, gdyż pobyt dziecka w szpitalu po porodzie trwa co najmniej 2 kolejne dni jednocześnie przypadające po zakończeniu 4. dnia po narodzinach. Taka redakcja przepisu wynika – jak czytamy w uzasadnieniu do projektu – z faktu, iż zazwyczaj dzieci przebywają w szpitalu po porodzie 3-4 dni.

W przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie wymiar uzupełniającego urlopu macierzyńskiego zależy od wagi dziecka o najniższej masie urodzeniowej oraz okresu pobytu w szpitalu dziecka najdłużej hospitalizowanego (art. 180² k.p.).

Przyszywana rodzina

Prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego mają również pracownicy:

• którzy przyjęli dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza niezawodowa,
• którzy wystąpili do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka.

Warunkiem uzyskania uzupełniającego urlopu macierzyńskiego w tym przypadku jest pobyt dziecka w szpitalu przypadający po przyjęciu go na wychowanie (art. 183 § 3¹ k.p.).

Dłuższy urlop rodzicielski

Pracownicy – rodzice dzieci posiadających zaświadczenie „Za życiem” mają prawo do dłuższego o 24 tygodnie urlopu rodzicielskiego (art. 182^1a k.p.)². Łącznie przysługuje im urlop rodzicielski w wymiarze 65 tygodni, a w przypadku urodzenia przy jednym porodzie więcej niż jednego dziecka – 67 tygodni. Z tego wymiaru 9 tygodni przysługuje wyłącznie jednemu z rodziców i nie jest możliwe jego przeniesienie. Jeśli zatem rodzic nie wykorzysta 9 tygodni do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat, to ta niewykorzystana część urlopu przepada.

Większy wymiar urlopu rodzicielskiego przysługuje również pracownikom, którzy przyjęli na wychowanie dziecko posiadające zaświadczenie „Za życiem” jako rodzina zastępcza niezawodowa lub wystąpili do sądu opiekuńczego z wnioskiem o jego przysposobienie (art. 183 § 4³ i art. 183 § 4⁴ k.p.). Jeżeli pracownicy – rodzice zastępczy lub rodzice adopcyjni przyjmą takie dziecko przed ukończeniem przez nie 14. roku życia, wymiar urlopu rodzicielskiego należnego obojgu rodzicom wyniesie łącznie 62 tygodnie (art. 183 § 4 k.p.).

Z wyższego wymiaru urlopu rodzicielskiego może też skorzystać pracownik – rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie „Za życiem” urodzonego przed dniem wejścia w życie tych zmian, tj. przed 26 kwietnia 2023 r. Takie prawo przysługuje osobom, którym w okresie od 2 sierpnia 2022 r. do 26 kwietnia 2023 r. przysługiwało prawo do urlopu rodzicielskiego albo jego części lub jeśli pracownik – rodzic korzystał z urlopu rodzicielskiego albo jego części³.

Urlop wychowawczy

Pracownikom – rodzicom dziecka niepełnosprawnego przysługuje wyższy wymiar urlopu wychowawczego, jeśli z powodu stanu zdrowia dziecko wymaga osobistej opieki jednego z nich. Łączny dodatkowy wymiar urlopu wychowawczego przysługującego obojgu rodzicom wynosi 36 miesięcy, ale jeden miesiąc to okres, który może wykorzystać wyłącznie jedno z rodziców.

Dłuższy urlop wychowawczy można wykorzystać aż do ukończenia przez dziecko 18. roku życia (art. 186 k.p.).

Wnioski o udzielenie wszystkich wspomnianych urlopów pracownicy mogą składać – w postaci papierowej lub elektronicznej – z zachowaniem terminu 21 dni przed dniem rozpoczęcia korzystania z urlopu.

Elastyczne godziny pracy

Rodzice dzieci mających problemy zdrowotne mogą ponadto korzystać z takich rozwiązań w zakresie organizacji i czasu pracy, jak przerywany system czasu pracy, ruchomy rozkład czasu pracy, indywidualny rozkład czasu pracy. Z takim wnioskiem może wystąpić:

• pracownik – małżonek albo pracownik – rodzic dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,
• pracownik – rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie „Za życiem”,
• pracownik – rodzic dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
• pracownik – rodzic dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.

Rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie „Za życiem”, dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności czy dziecka posiadającego opinię o potrzebie wczesnego wspomagania jego rozwoju, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, może złożyć taki wniosek nawet po ukończeniu przez to dziecko 18 lat (art. 142¹ k.p.).

Ważne!

Pracodawca ma obowiązek uwzględnić taki wniosek, chyba że jest to niemożliwe z uwagi na organizację lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Przerywany system czasu pracy – składając wniosek w tej sprawie, pracownik może mieć w trakcie pracy przerwę wynoszącą maksymalnie 5 godzin. Może mu być potrzebna, aby w ciągu dnia zabierać dziecko na rehabilitację, a po niej wracać do pracy.

Indywidualny rozkład czasu pracy – pozwala pracownikowi rozpoczynać pracę o ustalonej porze, np. o godzinie 11, podczas gdy reszta pracowników zaczyna pracę o godzinie 8. Zakończenie pracy następuje po 8 godzinach pracy. Takie rozwiązanie pozwoli np. odbyć z dzieckiem zajęcia rehabilitacyjne w godzinach porannych czy wymienić się opieką z inną osobą.

Ruchomy rozkład czasu pracy – umożliwia pracownikowi rozpoczęcie pracy według jego potrzeb w określonym przedziale czasowym, tzw. widełkach. Mogą zostać ustalone np. pomiędzy godziną 8 i 10 rano.

Praca zdalna

Obowiązujący od 7 kwietnia 2023 r. art. 67¹⁹ § 6 k.p. ⁴ przyznaje prawo złożenia wniosku o wykonywanie pracy zdalnej pracownikom sprawującym opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności. Z tego uprawnienia mogą zatem skorzystać m.in. pracownicy – rodzice wychowujący dzieci z orzeczeniem o niepełnosprawności.

Co ważne, pracodawca ma obowiązek uwzględnić taki wniosek pracownika. Ewentualna odmowa może być podyktowana jedynie organizacją lub rodzajem pracy. Pracodawca powiadamia o niej pracownika – w postaci papierowej lub elektronicznej – w ciągu 7 dni roboczych od dnia otrzymania wniosku.

Łączenie uprawnień

Wydaje się, że nie ma przeszkód, aby pracownik spełniający warunki do złożenia wniosku opartego na art. 142¹ k.p. i art. 67¹⁹ § 6 k.p. złożył oba te wnioski. Skumulowanie uprawnienia do indywidualnego rozkładu czasu pracy i pracy zdalnej może pozwolić pracownikowi na znaczne oszczędności czasu i dotarcie na czas na zajęcia rehabilitacyjne dziecka.

Katarzyna Zawadzka,

referent prawny,

Główny Inspektorat Pracy

Przypisy:

¹ Nowelizacja wprowadzona ustawą z dnia 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2024 r. poz. 1871).

² Zmiana wprowadzona ustawą z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 641).

³ Art. 35 ww. ustawy z dnia 9 marca 2023 r.

⁴ Dodany ustawą z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 240).

Nowe prawo i prawa dla kobiet (ale nie seniorek!). Kobiety wiele lat czekały na te zmiany: rozporządzenie jest już podpisane, a nowe zasady będą już niedługo stosowane w praktyce. Kobiety nie kryją zadowolenia - i słusznie, należy im się to!

Nowe prawo i prawa dla kobiet (ale nie seniorek!). Kobiety wiele lat czekały na te zmiany: rozporządzenie podpisane

Można powiedzieć, że w październiku 2025 roku polski system opieki zdrowotnej wkroczył na nowy, wyższy poziom troski o kobiety w okresie okołoporodowym oraz ich nowo narodzone dzieci. Zmieniają się Standardy Opieki Okołoporodowej. Nowe standardy gwarantują kobietom: godność, mniej bólu i bliskość z noworodkiem.

Ważne

Decyzja Ministerstwa Zdrowia o podpisaniu kluczowych zmian w rozporządzeniu dotyczącym standardów opieki okołoporodowej to nie tylko korekta dotychczasowych procedur, ale fundamentalna zmiana filozofii opieki – od podejścia czysto medycznego do holistycznego i podmiotowego traktowania pacjentki.

Nowe przepisy, które wejdą w życie po półrocznym okresie vacatio legis, mają na celu ujednolicenie standardów w całej Polsce, likwidując regionalne dysproporcje w dostępie do nowoczesnych metod łagodzenia bólu oraz zapewniając nienaruszalną więź między matką a dzieckiem tuż po narodzinach.

Rewolucja w zarządzaniu bólem porodowym

Jednym z najbardziej wyczekiwanych elementów zmian jest rewolucja w zarządzaniu bólem porodowym. Dotychczas dostępność i jakość znieczulenia zewnątrzoponowego bywały loterią zależną od konkretnego oddziału i jego zasobów kadrowych. Nowe rozporządzenie ustanawia jasne zasady:

• Prawo do metody farmakologicznej: każda kobieta rodząca ma zagwarantowany dostęp do co najmniej jednej metody farmakologicznego łagodzenia bólu. To kluczowe zabezpieczenie, które usuwa ryzyko bycia pozbawioną skutecznej pomocy w przypadku braku dostępności czy przeciwwskazań do metod niefarmakologicznych.
• Jawność i dostępność: podmioty lecznicze są zobowiązane do publicznego informowania na swoich stronach internetowych o wszystkich dostępnych metodach łagodzenia bólu. Transparentność ta pozwoli pacjentkom na świadomy wybór.
• Wzmocnienie kadrowe: zwiększono kompetencje i udział położnych anestezjologicznych, co ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia ciągłości opieki i możliwości wykonania równolegle kilku znieczuleń bez kompromisów w bezpieczeństwie.

Nienaruszalny kontakt "Skóra do Skóry"

Przełomem, który z pewnością wpłynie na wczesne budowanie więzi, jest prawne ugruntowanie tak zwanego "złotego kwadransa" lub "złotej godziny". Nowe przepisy gwarantują co najmniej dwugodzinny, nieprzerwany kontakt matki z noworodkiem metodą "skóra do skóry"

Co istotne, ten krytyczny czas dla budowania więzi i termoregulacji dziecka nie może zostać przerwany rutynowymi procedurami, takimi jak ważenie czy mierzenie. Procedury te, choć ważne, będą musiały zostać przesunięte w czasie lub realizowane w sposób minimalnie inwazyjny, tak by nie zakłócić pierwotnego, instynktownego połączenia. Ta zasada obowiązuje bezwzględnie, również po cesarskim cięciu – co wcześniej bywało obszarem spornym.

Podczas porodu można jeść: całkowita nowość

Ponadto, zniesiono biurokratyczną przeszkodę w postaci konieczności uzyskiwania zgody na spożycie lekkich płynnych posiłków podczas porodu. Kobieta rodząca będzie mogła jeść i pić, co jest naturalną potrzebą organizmu, bez potrzeby formalnego pozwolenia personelu.

Większa troska o zdrowie psychiczne i laktację

Nowelizacja kładzie potężny nacisk na ciągłość opieki laktacyjnej i wsparcie w sytuacjach kryzysowych. Ważne będą informacje na temat karmienia piersią i żywienia noworodka. Będą intensywnie przekazywane już w trakcie ciąży. Po porodzie, opieka laktacyjna zostanie zapewniona bezpośrednio na oddziale położniczym, a następnie kontynuowana w miejscu zamieszkania lub pobytu matki w połogu.

Wsparcie dla kobiet po traumie: poronienia, urodzenia martwego dziecka lub zgonu noworodka

Szczególna uwaga została poświęcona kobietom, które doświadczyły straty: poronienia, urodzenia martwego dziecka lub zgonu noworodka. Po raz pierwszy w tak szczegółowy sposób uregulowano opiekę laktacyjną w tych przypadkach, koncentrując się na informowaniu o metodach hamowania laktacji, co jest kluczowe dla zdrowia fizycznego i psychicznego matki.

Bezpieczna przestrzeń dla kobiet po stratach

Jednym z najbardziej humanitarnych punktów zmian jest wprowadzenie wymogów dotyczących zakwaterowania kobiet po trudnych przeżyciach okołoporodowych:

Kobiety po poronieniu, urodzeniu martwego dziecka, czy te, które podjęły decyzję o pozostawieniu dziecka w szpitalu (np. z powodu wad letalnych), nie będą przebywać na sali wspólnie z rodzącymi zdrowe dzieci lub przyszłymi matkami. Zapewnione mają być sale jednoosobowe, aby chronić je przed dodatkową traumatyzacją wywołaną oglądaniem szczęśliwych nowonarodzonych rodzin. Decyzja ta, choć oparta na empatii, stanowi bardzo konkretne zobowiązanie logistyczne dla szpitali.

Ważne

Na życzenie matki, która poroniła, szpital będzie miał obowiązek odpowiedniego zabezpieczenia materiału poronnego do badań genetycznych – kolejny krok w kierunku zapewnienia kobiecie kontroli nad sytuacją i możliwością szukania przyczyn medycznych.

Większa rola położnej POZ

Większa rola położnej POZ jest kluczowa dla zapewnienia ciągłości opieki po wypisie ze szpitala. Nowe przepisy rozszerzają zakres wizyt patronażowych:

• Opieka w połogu dla każdej kobiety. Każda kobieta w połogu, niezależnie od stanu zdrowia dziecka, otrzyma profesjonalną opiekę położnej w swoim domu.
• Noworodki długo hospitalizowane. położne będą mogły realizować wizyty patronażowe u dzieci **urodzonych przedwcześnie lub tych, które wymagały długotrwałej hospitalizacji. W takich przypadkach, to właśnie dom staje się kluczowym miejscem adaptacji, a rola położnej w monitorowaniu powrotu do zdrowia jest nieoceniona.

Opisane wyżej zmiany, będące wynikiem pracy interdyscyplinarnego zespołu ekspertów powołanego w 2024 roku, stanowią świadectwo dojrzałości systemu opieki zdrowotnej, która wreszcie stawia na godność pacjentki, jej prawa do komfortu oraz nienaruszalną więź z potomstwem. Po wejściu w życie, oczekuje się, że Polska zbliży się do europejskich standardów opieki okołoporodowej, minimalizując niepotrzebny stres i traumę związaną z narodzinami.

Podstawa prawna

Obwieszczenie Ministra Zdrowia z dnia 9 czerwca 2023 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu rozporządzenia Ministra Zdrowia w sprawie standardu organizacyjnego opieki okołoporodowej (Dz.U. 2023 poz. 1324)

Kinga Piwowarska

Doktor nauk prawnych, adwokat, adiunkt na Wydziale Prawa Uniwersytetu Andrzeja Frycza Modrzewskiego w Krakowie w Katedrze Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego

Nieodpowiednie traktowanie przez przełożonego, np. przemoc słowna, to największe zagrożenie psychospołeczne w pracy. Przyznało tak 67% pracowników oraz 62% zarządzających. Notuje się wzrost przypadków dyskryminacji, przemocy słownej i poczucia wykluczenia. Dodatkowo młodzi pracownicy częściej zgłaszają nieakceptowalne zachowania. Czy firmy wprowadzają działania zapobiegawcze?

Nieodpowiednie traktowanie przez przełożonego

Jak wynika z najnowszego badania Stowarzyszenia Koalicja Bezpieczni w Pracy, nieodpowiednie traktowanie przez przełożonego jest najczęstszym zagrożeniem psychospołecznym w polskich firmach. Ponad 60% ankietowanych deklaruje obecność tego zjawiska, które negatywnie wpływa m.in. na ich zdrowie psychiczne. Większość pracowników przyznaje, że doświadczenia te pogorszyły ich stan psychiczny. Z kolei niektórzy ankietowani twierdzą, że ich wzmocniły. Niestety, zdaniem pracowników, tylko 29% firm podejmuje działania przeciwko zagrożeniom psychospołecznym.

Nowy raport „Bezpieczeństwo Pracy w Polsce 2025. Mobbing, depresja, stres 2.0, czyli zagrożenia w polskich firmach” wskazuje, że najczęstszym zagrożeniem jest nieodpowiednie traktowanie przez przełożonego. Przyznało tak 67% pracowników oraz 62% zarządzających. Co więcej, ponad połowa (55%) pracowników i zarządzających doświadczyła przemocy słownej. Sytuacja podobnie wyglądała w poprzedniej edycji badania z 2019 roku, gdzie również najczęściej wskazywano na nieodpowiednie traktowanie ze strony przełożonego.

Młodzi pracownicy częściej zgłaszają nieakceptowalne zachowania

– Wyniki badania pokazują, że między 2019 r. a 2025 r. nastąpił wzrost poziomu doświadczania zagrożeń psychospołecznych wśród pracowników. Największe przyrosty dotyczą m.in. mobbingu oraz niedopuszczalnego traktowania przez przełożonych, co wskazuje na rosnące napięcia w relacjach hierarchicznych. Równocześnie widać wzrost przypadków dyskryminacji, przemocy słownej i poczucia wykluczenia, co może być związane zarówno z realnym nasileniem problemów, jak i większą świadomością pracowników dotyczącą ich praw. Na wzrost zgłaszanych problemów wpływ miały prawdopodobnie także warunki pracy w pandemii, upowszechnienie modelu zdalnego i hybrydowego oraz presja efektywności związana z wyzwaniami gospodarczymi. Zjawiska te zwiększyły ryzyko izolacji, konfliktów i stosowania twardych stylów zarządzania. Dodatkowym czynnikiem jest zmiana pokoleniowa – młodsi pracownicy częściej nazywają i zgłaszają nieakceptowalne zachowania – komentuje Anna Sikorska, Ekspertka Stowarzyszenia Koalicja Bezpieczni w Pracy, Dyrektor działu zasobów ludzkich i administracji w PW Krystian.

Zachowanie przełożonego a zdrowie psychiczne pracowników

Połowa pracowników ankietowanych w 2025 roku, którzy doświadczyli zagrożeń psychospołecznych, przyznała, że miały one na nich wpływ. Zmniejszyła się ich motywacja do pracy (51%) oraz zaufanie do ludzi (41%). Zjawiska te negatywnie wpłynęły na dobrostan pracowników, obniżając ich samoocenę i poczucie własnej wartości (40%), a także powodując pogorszenie zdrowia psychicznego, np. lęk, depresję czy bezsenność (38%). Część pracowników (32%) doświadczyła wypalenia zawodowego. Niektórzy obrócili te przykre doświadczenia w pozytyw – 22% pracowników poczuło mobilizację do działania (np. stawiania granic, wsparcia innych), a 21% ma poczucie, że to doświadczenie ich wzmocniło, czegoś nauczyło.

Problemy prywatne wpływają na efektywność pracowników

Co ciekawe, na efektywność pracowników aktualnie częściej niż atmosfera w pracy, stres czy ilość obowiązków wpływają problemy prywatne – 23% respondentów w 2025 roku, w porównaniu do 17% w 2019 roku. Nieco większy wpływ tej kwestii przypisują również zarządzający (2025: 25%, 2019: 17%).

– Obserwowany spadek w postrzeganiu zagrożeń psychospołecznych jako bezpośredniej przeszkody w wykonywaniu obowiązków zawodowych (z 70% do 56%) może być pozornie interpretowany jako poprawa warunków pracy. Choć pracownicy być może nauczyli się utrzymywać bieżącą efektywność mimo presji, to problem może być znacznie głębszy. Szczególnie, że w tegorocznej edycji na znaczeniu zyskał wpływ problemów prywatnych na efektywność. Warto mieć na uwadze, że połowa pracowników, którzy doświadczyli zagrożeń, przyznaje, że miały one na nich wpływ, a te konsekwencje często dotyczą właśnie sfery prywatnej. To tutaj wśród pracowników odnotowujemy alarmujący spadek zaufania do ludzi (41%) i obniżenie samooceny (40%), a także pogorszenie zdrowia psychicznego (38%). Co za tym idzie, zagrożenia psychospołeczne – takie jak mobbing czy niewłaściwe traktowanie przez przełożonych – niszczą fundamenty funkcjonowania osobistego. Odpowiedzialność pracodawcy w obszarze zapewnienia bezpieczeństwa sięga zatem daleko poza miejsce pracy. W świetle tych danych, priorytetem w firmach nie może być już tylko efektywność, lecz całościowy dobrostan pracowników – komentuje Ewa Gawrysiak, Członek Zarządu Stowarzyszenia Koalicja Bezpieczni w Pracy, Regional Manager CEE w TenCate Protective Fabrics.

Działania zapobiegawcze firm

Zdaniem 29% pracowników, ich firmy podejmują działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji, przemocy i innym zagrożeniom psychospołecznym. To więcej niż w 2019 roku, ale jedynie o 6 punktów procentowych. 19% pracowników przyznaje, że nie wie nic o istnieniu takich działań. W firmach najczęściej są to szkolenia (40%) oraz procedury (33%) dla pracowników dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, w tym np. polityki antymobbingowe. Jak wynika z odpowiedzi pracowników, 58% uznało te działania za skuteczne.

Z kolei zarządzający mają bardziej pozytywny obraz – 37% z nich potwierdza obecność działań na rzecz zwalczania zagrożeń psychospołecznych, a 71% ocenia je jako skuteczne. Do najczęstszych działań należą: szkolenia dla pracowników dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji (44%), szkolenia dla kadry zarządzającej dotyczące rozpoznawania i reagowania na niepożądane zachowania (44%), reagowanie na incydenty – np. prowadzenie postępowań wyjaśniających lub mediacji (40%), opracowane i dostępne procedury przeciwdziałania mobbingowi / dyskryminacji (np. polityki antymobbingowe) (36%) oraz kanały zgłaszania nieprawidłowości (np. anonimowa skrzynka, linia zaufania) (35%).

– Duża rozbieżność może wynikać z kilku czynników. Po pierwsze, zarządzający częściej uczestniczą w planowaniu oraz wdrażaniu rozwiązań – mają więc większą świadomość podejmowanych inicjatyw i z tego powodu oceniają je wyżej. Pracownicy natomiast patrzą przede wszystkim przez pryzmat codziennych doświadczeń, a jeśli nie odczuwają realnej poprawy w swoim środowisku pracy, to ich ocena jest bardziej powściągliwa. Po drugie, różnice mogą wynikać z jakości komunikacji. Niekiedy managerowie nie potrafią odpowiednio wsłuchać się w potrzeby zatrudnionych albo działania nie są właściwie komunikowane w dół organizacji. W efekcie część pracowników nie wie o dostępnych narzędziach wsparcia lub nie ma poczucia, że są one kierowane także do nich. Po trzecie, należy zwrócić uwagę na nierówności w dystrybucji zasobów edukacyjnych. Kadra menedżerska zwykle jest intensywniej obejmowana szkoleniami i informacjami o zagrożeniach psychospołecznych niż pracownicy niższych szczebli, którzy otrzymują mniej takiego wsparcia. To naturalnie przekłada się na różnice w ocenie skuteczności wdrażanych działań – ocenia Jacek Dolibóg, Przewodniczący Koalicji Bezpieczni w Pracy, Dyrektor zarządzający CWS Workwear.

Badanie:

Badanie na potrzeby raportu zostało przeprowadzone w dniach 26.06-10.07.2025 roku przez SW RESEARCH Agencję Badań Rynku i Opinii. Z zarządzającymi (N=246) przeprowadzono wywiady telefoniczne (CATI). Grupę pracowników (N=1019) stanowią osoby będące etatowymi pracownikami biurowymi i fizyczno-umysłowymi. Badanie zostało zrealizowane techniką wywiadów online (CAWI). Raport uwzględnia porównanie wyników z odpowiedziami z badania przeprowadzonego w 2019 r.

Patronem raportu jest Zakład Ubezpieczeń Społecznych. W materiale wypowiadają się również przedstawiciele: Państwowej Inspekcji Pracy, Centralnego Instytutu Ochrony Pracy – Państwowego Instytutu Badawczego oraz Pracodawców RP.

Pełny raport: https://bit.ly/QRRaport2025

oprac. Emilia Panufnik