O minionym roku opowiada przewodniczący Sekcji Dariusz Piecyk

Miniony rok upłynął pod znakiem intensywnej pracy, szkoleń i trudnych rozmów o przyszłości branży. Sekcja ECiC spotkała się trzykrotnie: w kwietniu w Bukowinie Tatrzańskiej, we wrześniu w Kościerzynie oraz pod koniec listopada w Kobylnicy. Szczególnie ważne okazało się wrześniowe posiedzenie, podczas którego omawialiśmy bieżące problemy oraz uczestniczyliśmy w szkoleniu Państwowej Inspekcji Pracy dotyczącym czasu pracy i zmian w kodeksie.

W trakcie tego spotkania mieliśmy okazję pożegnać długoletniego przewodniczącego Komisji Rewizyjnej oraz sekretarza Sekcji, kol. Kazimierza Żertkę, gościliśmy także kilku emerytów. W takich momentach dociera do nas, że odchodzą ludzie wartościowi i z ogromnym doświadczeniem związkowym.

Listopadowe spotkanie poświęcono tematom wyjątkowo aktualnym – mobbingowi, molestowaniu oraz dyżurom domowym, które w wielu zakładach próbuje się wprowadzać „na siłę”.

Rok przyniósł też mniej radosne momenty. Pożegnaliśmy kilka organizacji – m.in. z Olsztyna oraz Cieszyna, gdzie po odejściu na emeryturę Kazimierza Żertki związek przestał funkcjonować. W elektrociepłowniach i elektrowniach obserwujemy wyraźne skutki odchodzenia od węgla i przechodzenia na gaz: wielu pracowników kończy pracę, a uzwiązkowienie spada.

Zmiany mocno dotykają także nasze zakłady w różnych miastach (w Warszawie, Poznaniu, Wrocławiu, Bydgoszczy i innych). Dla przykładu podam, jak wyglądało to w Siechnicach: wraz z przejściem na gaz liczba pracowników produkcji spadła ze 115 do 35 osób. Zniknęły całe obszary pracy – nawęglanie czy odpopielanie. Podobny proces zacznie się również we Wrocławiu: obecnie na produkcji pracuje około 150 osób, a docelowo ma ich zostać około 50.

Dzisiaj mamy dylemat, czy dokonywać nowych naborów pracowników w miejsce odchodzących na emeryturę, bo praca w energetyce wymaga długiego szkolenia – od 9 miesięcy do nawet półtora roku, zanim pracownik uzyska odpowiednie uprawnienia i zostanie dopuszczony do pracy na urządzeniach energetycznych. Dlatego też obciążenie godzinami nadliczbowymi stale rośnie. Ratunkiem dla utrzymania obsad są emeryci, których zatrzymuje się dodatkowymi zachętami finansowymi.

W tle wszystkich tych zmian pojawia się jeszcze jedna obawa: bezpieczeństwo dostaw paliwa. Przejście dużych elektrowni z węgla na gaz brzmi dobrze na papierze, ale gaz wciąż importujemy. A – jak słusznie zauważają nasi koledzy – nie mamy tu magicznego kurka, który można po prostu odkręcić. Dekarbonizacja to proces, którego nie da się już zatrzymać. Najważniejsze jest to, aby przeprowadzić go odpowiedzialnie, nie zapominając o pracownikach.

Na zakończenie chciałbym złożyć najgorętsze życzenia wszystkim pracownikom i ich rodzinom: ciepłych i spokojnych Świąt Bożego Narodzenia oraz szczęśliwego Nowego 2026 roku.

OZZZPRC 

Tadeusz Wierzchowski
Przewodniczący Sekcji Elektrowni na Węgiel Kamienny

Czy tempo zmian jest właściwie dobrane? To pytanie, które stawiam na początku tego podsumowania.

Energetyka wytwórcza zawsze była liderem zmian, które miały na celu ochronę środowiska, ale to, czego przyszło nam dzisiaj doświadczać, jest niewspółmierne do możliwości kraju, obywateli i społeczeństwa. Nieprzygotowani odpowiednio do zastąpienia mocy konwencjonalnych, zapłacimy za to kosztami utrzymania, kosztami produkcji, a w konsekwencji – zubożeniem społeczeństwa.

Opłaty, którymi jest dziś obciążana energetyka, a które nie idą na odtwarzanie mocy, spowodują globalne skutki. My, energetycy, zdajemy sobie sprawę z obecnego kierunku, ale świat przekazuje, że nie wszyscy chcą go kontynuować, co więcej – duża część wcale nie zamierza go realizować. W jakiej sytuacji chcemy postawić nasze rodziny, obywateli Polski, gdy inni mają zupełnie odwrotne priorytety?

Jedyny słuszny wniosek powstrzymujący ten chocholi taniec, to dążenie do wyznaczonego celu niezależnie od kosztów jest taki: nie jest jeszcze za późno, aby odwrócić bieg wydarzeń, aby spowolnić, przygotować się do zmian i wyzwań. Dzisiaj jesteśmy już głęboko uwikłani w trudności, patrząc na doświadczenia historii i wyzwania przyszłości. Oby się nie okazało, że tylko my nie zauważyliśmy, jak zmieniły się okoliczności i że warunki gry nie dla wszystkich są takie same.

Członkowie Rady Sekcji Elektrowni na Węgiel Kamienny czynnie uczestniczyli we wszystkich możliwych spotkaniach – byliśmy obecni na posiedzeniach zarządu i komisji rewizyjnej OZZZPRC, na manifestacjach w Warszawie i Katowicach, posiedzeniach Zespołu Trójstronnego, PUZP, a nawet w posiedzeniach Rady Dialogu Społecznego na poziomie kancelarii prezydenta. Wszędzie staraliśmy się naświetlać potrzebę dbania o bezpieczeństwo energetyczne naszego kraju. Nie wszyscy chcą słuchać, gdy mówimy, że znaczniki ustalane są w zależności od okoliczności, a nie zgodnie z tym, co dzisiaj widzimy i co się dzieje.

Nasza sekcja obradowała czterokrotnie. Dodatkowo braliśmy czynnie udział w obradach zjazdu krajowego, uczestnicząc w wielu komisjach i zespołach potrzebnych do sprawnego przeprowadzenia tego wydarzenia. Na poziomie swoich zakładów borykamy się z różnymi problemami – począwszy od odstawiania mocy, po zapewnienie miejsc pracy lub godziwych warunków odejścia pracowników.

Jeżeli chodzi o przyszły rok: wygląda na to, że łatwiej nie będzie, będzie tylko trudniej. Polska energetyka wytwórcza jest zależna dziś aż od pięciu różnego rodzaju ministerstw – począwszy od Ministerstwa Aktywów Państwowych, przez Ministerstwo Energii, Ministerstwo Klimatu i Środowiska i Ministerstwo Finansów, po Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Nie sprzyja to pracy i nie sprzyja zajmowaniu się tym, do czego zostaliśmy powołani. Wydaje się, że zbliżający rok będzie kolejnym rokiem, w którym rozmowa o ekonomii i kosztach zdominuje pracę w elektrowniach wytwórczych.

Na koniec – chciałbym, aby wszystkim nam nie brakowało cudownego nastroju ciepła i radości w te święta, abyśmy Boże Narodzenie mogli spędzić w otoczeniu przychylnych aniołów, a tym, którzy muszą pracować, czas szybko minął. Niech następny, nowy rok pozwoli zrealizować marzenia.

OZZZPRC 

Pracujesz na etacie i myślisz, że znasz wszystkie swoje prawa? Okazuje się, że polskie prawo pracy przewiduje specjalne dni wolne z zachowaniem pełnego wynagrodzenia, o których wielu pracowników nawet nie słyszało. Nie chodzi wcale o urlop wypoczynkowy ani zwolnienie lekarskie - to zbyt proste. Sprawdź, w jakich sytuacjach możesz legalnie nie przyjść do pracy, a pracodawca i tak musi Ci zapłacić.

Ukryte przywileje pracownicze, o których nikt nie mówi

Kodeks pracy oraz towarzyszące mu rozporządzenia zawierają przepisy, które gwarantują pracownikom prawo do płatnych dni wolnych w określonych sytuacjach życiowych. Nie są to urlopy w rozumieniu prawnym, lecz tak zwane zwolnienia od pracy. W mowie potocznej funkcjonuje jednak nazwa "urlopy okolicznościowe" i choć nie jest ona do końca precyzyjna prawnie, doskonale oddaje charakter tych świadczeń.

Problem polega na tym, że wielu pracowników w ogóle nie zdaje sobie sprawy z istnienia takich uprawnień. Pracodawcy rzadko informują o nich z własnej inicjatywy, a pracownicy często wstydzą się pytać lub po prostu nie wiedzą, że mogą czegokolwiek żądać. Tymczasem przepisy są jednoznaczne i obowiązują każdego pracodawcę zatrudniającego pracowników na podstawie umowy o pracę.

Podstawą prawną dla większości zwolnień okolicznościowych jest Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Dokument ten szczegółowo określa, kiedy i na jak długo pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika od świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Ślub i narodziny dziecka – dwa dni wolnego z pełną wypłatą

Jednym z najczęściej wykorzystywanych zwolnień okolicznościowych jest to przysługujące z okazji własnego ślubu. Każdy pracownik, który wstępuje w związek małżeński, ma prawo do dwóch dni wolnych od pracy z zachowaniem pełnego wynagrodzenia.

Ważne

Co istotne, nie musi to być ślub kościelny – wystarczy zawarcie związku małżeńskiego w urzędzie stanu cywilnego.

Identyczny wymiar zwolnienia przysługuje pracownikowi w przypadku narodzin dziecka. Ojciec nowo narodzonego dziecka może skorzystać z dwóch płatnych dni wolnych. Warto podkreślić, że to zwolnienie jest niezależne od urlopu ojcowskiego, który przysługuje na podstawie odrębnych przepisów. Są to więc dodatkowe dwa dni, które można wykorzystać bezpośrednio po narodzinach potomka.

Przepisy nie precyzują dokładnie, kiedy należy wykorzystać te dni wolne. Przyjmuje się jednak, że powinny one pozostawać w związku czasowym z wydarzeniem, które je uzasadnia. Oznacza to, że nie można "odkładać" zwolnienia na później i wykorzystać go przykładowo kilka miesięcy po ślubie czy narodzinach dziecka. Rozsądek nakazuje, by dni te wykorzystać w bezpośrednim sąsiedztwie daty wydarzenia.

Śmierć bliskiej osoby – prawo do żałoby i udziału w pogrzebie

Najtrudniejsze chwile w życiu człowieka wiążą się często z odejściem bliskich osób. Polskie prawo pracy uwzględnia tę okoliczność i przyznaje pracownikom prawo do zwolnienia od pracy w przypadku śmierci członków rodziny. Wymiar tego zwolnienia zależy od stopnia pokrewieństwa lub powinowactwa ze zmarłą osobą.

Dwa dni płatnego zwolnienia przysługują w przypadku zgonu i pogrzebu małżonka pracownika, jego dziecka, rodzica – czyli ojca lub matki, a także ojczyma lub macochy. To najszerszy wymiar zwolnienia przewidziany na okoliczność żałoby. Ustawodawca uznał, że śmierć tych osób stanowi dla pracownika szczególnie dotkliwe przeżycie, wymagające więcej czasu na załatwienie formalności i przeżycie żałoby.

Jeden dzień zwolnienia przysługuje natomiast w przypadku śmierci i pogrzebu rodzeństwa, teściów – czyli teścia i teściowej, oraz dziadków pracownika. Co ciekawe, przepisy przewidują również jednodniowe zwolnienie w przypadku zgonu innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką. Może to dotyczyć na przykład dalszego krewnego lub nawet osoby niespokrewnionej, którą pracownik się opiekował.

Ślub dziecka – płatny dzień wolny dla rodzica

Mniej znanym uprawnieniem jest zwolnienie przysługujące z okazji ślubu dziecka pracownika. W tym przypadku rodzicowi przysługuje jeden dzień wolny z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. To przepis, o którym wie niewiele osób, a który może okazać się bardzo przydatny. Należy pamiętać, że uprawnienie to dotyczy wyłącznie pracowników będących rodzicami. Przepisy nie rozszerzają tego zwolnienia na inne osoby, takie jak dziadkowie czy rodzeństwo osoby wstępującej w związek małżeński. Jeden dzień wolny przysługuje niezależnie od tego, czy ślub dziecka odbywa się w miejscowości zamieszkania pracownika, czy w znacznej odległości od jego domu.

Honorowe krwiodawstwo – przywilej dawców

Osoby regularnie oddające krew jako honorowi dawcy mogą liczyć na szczególne przywileje w miejscu pracy. Przepisy przewidują zwolnienie od pracy na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi. Co więcej, pracownik ma prawo do zwolnienia również na czas niezbędnego odpoczynku po oddaniu krwi – jeżeli stacja krwiodawstwa taką potrzebę stwierdzi.

W praktyce oznacza to, że honorowy dawca krwi może spędzić znaczną część dnia roboczego poza miejscem pracy, zachowując prawo do pełnego wynagrodzenia. To jeden z nielicznych przypadków, gdy czas zwolnienia nie jest z góry określony przepisami, lecz zależy od indywidualnej decyzji placówki medycznej.

Warto dodać, że honorowym dawcom krwi przysługują również inne przywileje, takie jak zwolnienie od pracy na czas przeprowadzenia okresowych badań lekarskich, jeżeli takowe są wymagane przez przepisy o publicznej służbie krwi. Wszystkie te zwolnienia są płatne przez pracodawcę.

Opieka nad dzieckiem – płatne dwa dni wolne w roku

Artykuł 188 Kodeksu pracy przyznaje pracownikowi wychowującemu dziecko do lat czternastu prawo do zwolnienia od pracy w wymiarze szesnastu godzin lub dwóch dni w ciągu roku kalendarzowego. Jest to tak zwane zwolnienie na opiekę nad dzieckiem, które przysługuje z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Pracownik sam decyduje, czy chce korzystać z tego uprawnienia w wymiarze godzinowym, czy dziennym. Deklarację w tej sprawie składa w pierwszym wniosku o udzielenie zwolnienia w danym roku kalendarzowym. Wybór sposobu wykorzystania zwolnienia wiąże przez cały rok.

Co istotne, jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnień może korzystać jedno z nich lub oboje – ale łączny wymiar zwolnienia nie może przekroczyć szesnastu godzin lub dwóch dni. Oznacza to, że rodzice muszą się "podzielić" tym uprawnieniem, jeśli oboje chcą z niego skorzystać.

Siła wyższa – nowe zwolnienie od pracy na nagłe wypadki losowe, ale płatne 50%

Jednym z najmniej znanych uprawnień pracowniczych jest zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej, wprowadzone do Kodeksu pracy w kwietniu 2023 roku. To przepis, o którym wielu pracowników wciąż nie słyszało, a który może okazać się niezwykle przydatny w nieprzewidzianych sytuacjach życiowych.

Ważne

Zgodnie z art. 148¹ Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Co istotne, za czas tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo tylko do 50% wynagrodzenia.

To uprawnienie ma zastosowanie w sytuacjach nagłych i nieprzewidywalnych – na przykład gdy dziecko dozna urazu w szkole, małżonek trafi do szpitala po wypadku komunikacyjnym lub starsza osoba pozostająca pod opieką pracownika nagle zachoruje. Kluczowe jest tu słowo „pilne" – przepis nie obejmuje zaplanowanych wizyt lekarskich czy rutynowych badań.

Wniosek o udzielenie zwolnienia z powodu siły wyższej pracownik może złożyć najpóźniej w dniu korzystania z tego uprawnienia. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić żądanie pracownika zgłoszone telefonicznie, mailowo lub w inny przyjęty w firmie sposób. Podobnie jak w przypadku zwolnienia na opiekę nad dzieckiem, pracownik decyduje, czy woli rozliczać to uprawnienie w dniach czy w godzinach.

Zwolnienie od pracy z tytułu siły wyższej jest niezależne od urlopu na żądanie oraz od dwóch dni opieki nad dzieckiem przewidzianych w art. 188 Kodeksu pracy. Oznacza to, że pracownik wychowujący dziecko może w ciągu roku skorzystać łącznie z czterech dni wolnych na nagłe sytuacje rodzinne – dwóch dni pełnopłatnych i dwóch dni płatnych w 50%.

Poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia

Mało kto wie, że pracownik w okresie wypowiedzenia umowy o pracę ma prawo do płatnych dni wolnych na poszukiwanie nowego zatrudnienia. Warunkiem jest jednak, by wypowiedzenie pochodziło od pracodawcy – jeżeli to pracownik złożył wypowiedzenie, uprawnienie nie przysługuje.

Wymiar zwolnienia zależy od długości okresu wypowiedzenia. Przy wypowiedzeniu dwutygodniowym lub jednomiesięcznym pracownikowi przysługują dwa dni robocze. Przy wypowiedzeniu trzymiesięcznym wymiar ten wzrasta do trzech dni roboczych. Są to dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, które pracownik może wykorzystać na rozmowy kwalifikacyjne lub inne czynności związane z poszukiwaniem nowej pracy.

Badania lekarskie i szkolenia BHP

Pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na badania lekarskie – wstępne, okresowe lub kontrolne. Czas tych badań wlicza się do czasu pracy, a jeśli badania odbywają się poza godzinami pracy, pracownikowi przysługuje za ten czas wynagrodzenie.

Podobnie wygląda sytuacja ze szkoleniami z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Szkolenia BHP odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Jeżeli z przyczyn organizacyjnych szkolenie musi odbyć się poza normalnymi godzinami pracy, czas ten również jest płatny.

Wezwania do organów państwowych

Pracownik ma obowiązek stawić się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony, przed sądem, prokuraturą, policją lub innymi organami prowadzącymi postępowanie w sprawach o wykroczenia. Na czas takiego stawiennictwa pracodawca musi udzielić zwolnienia od pracy.

W przypadku wezwania przez sąd, prokuraturę lub policję pracownik otrzymuje rekompensatę finansową od organu wzywającego, a nie od pracodawcy. Pracodawca wydaje jedynie zaświadczenie o wysokości utraconego wynagrodzenia, na podstawie którego organ wypłaca stosowną kwotę.

Jak prawidłowo ubiegać się o zwolnienie okolicznościowe?

Aby skorzystać ze zwolnienia od pracy, pracownik powinien z wyprzedzeniem poinformować pracodawcę o planowanej nieobecności. W przypadku zdarzeń nagłych, takich jak śmierć bliskiej osoby, zawiadomienie może nastąpić niezwłocznie po zaistnieniu okoliczności uzasadniającej nieobecność.

Pracodawca może żądać udokumentowania przyczyny nieobecności. W praktyce oznacza to konieczność przedstawienia odpowiedniego dokumentu – aktu małżeństwa, aktu urodzenia dziecka, aktu zgonu czy zaświadczenia ze stacji krwiodawstwa.

Wynagrodzenie za czas zwolnienia okolicznościowego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Oznacza to, że pracownik otrzymuje pełną wypłatę, włącznie ze stałymi składnikami wynagrodzenia.

Ważne

Zapamiętaj:

Polskie prawo pracy przewiduje szereg sytuacji, w których pracownik może skorzystać z płatnego zwolnienia od pracy. Najważniejsze z nich to: ślub własny lub dziecka, narodziny dziecka, śmierć bliskich osób, honorowe krwiodawstwo, opieka nad dzieckiem do lat czternastu oraz poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia. Warto znać swoje prawa i korzystać z nich, gdy zajdzie taka potrzeba. Pracodawca nie może odmówić udzielenia zwolnienia okolicznościowego, jeżeli pracownik spełnia warunki określone w przepisach.

Korzystanie z płatnych dni wolnych w ramach zwolnień od pracy nie jest odliczane z puli urlopu wypoczynkowego!

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U z 2025 r., poz. 277)

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy ( t.j. Dz .U. z 2014 r., poz.1632)

Ustawa z dnia 22 sierpnia 1997 r. o publicznej służbie krwi (t.j. Dz. U. z 2024 r., poz. 281)

infor.pl