Zasadniczo osoby, które nigdy nie były zatrudnione na podstawie umowy o pracę i nie opłacały składek do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, nie mają prawa do państwowej emerytury. Istnieją jednak pewne wyjątki, które umożliwiają uzyskanie świadczenia emerytalnego. Dotyczą one trzech grup:

• osób, które poświęciły się wychowaniu czworga lub więcej dzieci;
• osób, które nie pracowały z powodów zdrowotnych;
• osób zasłużonych dla kraju i społeczeństwa.

Procedura ubiegania się o to świadczenie różni się w zależności od przyczyny jego przyznania.

Emerytura bez lat pracy - Świadczenie "Mama 4+"

Świadczenie uzupełniające pod nazwą "Mama 4+" przysługuje osobom, które osiągnęły wiek emerytalny i nie pracowały, ponieważ zajmowały się wychowaniem co najmniej czwórki dzieci. Dotyczy to dzieci własnych, współmałżonka, przysposobionych lub przyjętych na wychowanie w ramach nieprofesjonalnej rodziny zastępczej – bez względu na to, czy były to dzieci biologiczne, czy nie. Mimo potocznej nazwy, świadczenie to nie jest wyłącznie dla kobiet – mogą je otrzymać także ojcowie, którzy samotnie wychowywali liczne potomstwo po śmierci matki (lub opiekuna prawnego), jej porzuceniu dzieci bądź długotrwałym braku sprawowania opieki. Świadczenie "Mama 4+" nie przysługuje natomiast zawodowym rodzinom zastępczym.

Wysokość tego świadczenia jest równa kwocie minimalnej emerytury. Od marca 2025 roku wynosi ona 1878,91 zł brutto (co daje 1709,81 zł netto) i podlega corocznej waloryzacji. Aby je otrzymać, należy złożyć wniosek na formularzu ERSU. Można to zrobić osobiście w placówce ZUS, wysłać pocztą lub elektronicznie przez PUE ZUS. Kluczowe warunki to nieposiadanie innych źródeł dochodu oraz niepobieranie już innej emerytury czy renty.

Emerytura bez lat pracy jako wyjątek od reguły

W pewnych szczególnych sytuacjach osoby, które nie spełniają standardowych warunków wymaganych do przyznania emerytury, mogą ubiegać się o świadczenie w drodze wyjątku. Dotyczy to zazwyczaj osób, które nie były aktywne zawodowo z powodu stanu zdrowia lub innych okoliczności uniemożliwiających spełnienie kryteriów do uzyskania nawet najniższej emerytury. Jeśli taka sytuacja prowadzi do trudności finansowych i braku środków do życia, Zakład Ubezpieczeń Społecznych może ponownie rozpatrzyć wniosek o emeryturę.

Procedura ta rozpoczyna się od otrzymania odmownej decyzji ZUS w sprawie standardowego wniosku emerytalnego. Osoba, która ukończyła wymagany wiek emerytalny (60 lat dla kobiet, 65 dla mężczyzn), powinna wówczas złożyć wniosek do Prezesa Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Jeśli Prezes ZUS pozytywnie rozpatrzy prośbę o przyznanie emerytury bez konieczności udokumentowania lat pracy, świadczenie to będzie wypłacane w wysokości minimalnej emerytury.

Emerytura bez lat pracy za szczególne zasługi

Istnieje możliwość otrzymania emerytury nawet bez wymaganych lat pracy w uznaniu wyjątkowych zasług. Świadczenie to przysługuje osobom, które wniosły znaczący wkład w życie społeczne, kulturalne lub sportowe, a także tym, których działalność związana była z obronnością państwa lub walką o jego niepodległość. Zwykle dotyczy to osób takich jak weterani, osoby poszkodowane z przyczyn politycznych (represjonowani), wybitni sportowcy czy artyści.

Decyzję o przyznaniu emerytury za zasługi podejmuje Prezes Rady Ministrów, działając na wniosek zainteresowanej osoby lub z własnej inicjatywy. Wysokość tego świadczenia nie jest określona w przepisach ustawowych i zależy wyłącznie od decyzji premiera. Środki na jej wypłatę pochodzą z funduszy publicznych zarządzanych przez ZUS.

Wysokość emerytury bez lat pracy

Emerytura bez lat pracy wypłacana jest w wysokości obowiązującej minimalnej emerytury. Od marca 2025 roku więc wynosi ona 1878,91 złotych brutto. Kwota podlega corocznej waloryzacji, przez co stale rośnie. Jeśli natomiast chodzi o emeryturę bez lat pracy, która została przyznana na skutek wydania decyzji przez Prezesa Rady Ministrów, jej wysokość jest indywidualnie ustalana przez premiera.

infor.pl

Zmiany w Kodeksie pracy w 2026 roku dotyczą deregulacji przepisów. Chodzi o wprowadzenie postaci papierowej lub elektronicznej składania dokumentów uregulowanych w prawie pracy. Sejm przegłosował również nową zasadę wypłaty ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Które przepisy kodeksowe się zmieniają?

Zmiany w Kodeksie pracy 2026

Projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (druk nr 1601) trafił do Sejmu 29 lipca 2025 r. Dnia 4 sierpnia 2025 r. został skierowany do I czytania na posiedzeniu Sejmu, które odbyło się 12 września. Projekt został skierowany do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach. Następnie trwała praca w komisjach. Dnia 14 października zaprezentowano sprawozdanie podkomisji stałej, a 6 listopada przedłożono Sprawozdanie Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach o rządowym projekcie ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (sprawozdawca: Barbara Dolniak). Zgodnie ze stanowiskiem komisji należy uchwalić przez Sejm załączony projekt ustawy. II czytanie odbyło się dnia 3 grudnia. Projekt skierowano ponownie do komisji w celu przedstawienia sprawozdania. 4 grudnia w sprawozdaniu komisji zadecydowano o odrzuceniu proponowanych poprawek. Tego samego dnia odbyło się III czytanie i głosowanie za uchwaleniem całości projektu ustawy. Wynik głosowania to: 234 za, 175 przeciw, 24 wstrzymało się. Ustawa została więc uchwalona.

Projekt ma charakter deregulacyjny. Jest efektem prac wypracowanym przez Rządowego Zespołu do spraw Deregulacji powołanego przez Radę Ministrów w marcu 2025 r. W wielu miejscach Kodeksu pracy, gdzie wymagana jest pisemna forma złożenia dokumentu, wprowadza także formę elektroniczną. Upraszcza więc formalności i dostosowuje przepisy do współczesnych wymagań. Projektowana ustawa ma wejść w życie w ciągu 14 dni od jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Być może będzie to jeszcze w 2025 r., ale z pewnością nowelizacja będzie obowiązywała w 2026 r.

Elektroniczne dokumenty w Kodeksie pracy od 2026 roku

Zgodnie z nowymi przepisami wprowadza się w wielu przepisach „postać papierową lub elektroniczną”. Dotychczas istnieje w tych miejscach zapis „forma pisemna” (dotyczy to następujących przepisów: art. 222 § 8, art. 231 § 3, art. 38 § 1, art. 38 § 2, art. 129 § 3, art. 129 § 4 pkt 3 i 4, art. 142, art. 143, art. 144, art. 150 § 5, art. 151 § 21, art. 1512 § 1, art. 1517 § 6, art., art. 174 § 1, art. 1741 § 1 i art. 2374 § 3 Kodeksu pracy). Budziła ona jednak wątpliwości: czy postać pisemna to tzw. papier czy także wersja elektroniczna dokumentu? Przykładem może tutaj być art. 30 § 3 Kodeksu pracy: Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 24 sierpnia 2029 r. (I PK 58/09) obowiązek złożenia oświadczenia woli na piśmie w tym przypadku oznacza zwykłą formę pisemną uregulowaną w art. 78 §1 Kodeksu cywilnego.

Art.  78¹ Kodeksu cywilnego:

§  1.  Do zachowania elektronicznej formy czynności prawnej wystarcza złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym.

§  2.  Oświadczenie woli złożone w formie elektronicznej jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej.

Wątpliwości potęguje posługiwanie się przez ustawodawcę w Kodeksie pracy także sformułowaniem „postać papierowa lub elektroniczna”. Skoro w jednym miejscu reguluje się postać pisemną, a w innym postać papierową lub elektroniczną, można zastanawiać się nad zasadnością ich rozróżnienia. W uzasadnieniu do projektowanej ustawy czytamy: Zachowanie postaci elektronicznej zachodzi np. w przypadku złożenia oświadczenia woli w wiadomości mailowej zakończonej wpisem imienia i nazwiska składającego to oświadczenie lub danymi pozwalającymi ustalić jego tożsamość. W pojęciu postaci elektronicznej mieści się także forma elektroniczna w rozumieniu k.c. Postać elektroniczna obejmuje bowiem zarówno formę elektroniczną zawierającą kwalifikowany podpis elektroniczny, jak i np. mniej sformalizowany e-mail wysłany w sposób umożliwiający ustalenie osoby nadawcy.

Cyfryzacja procesów i elektronizacja dokumentacji jest dziś na porządku dziennym. Stąd konieczność po pierwsze uspójnienia nazewnictwa, a po drugie włączenia możliwości posługiwania się formą elektroniczną. Nowe przepisy zapewniają szybszy przepływ informacji, a więc usprawniają komunikację pomiędzy pracodawcą, pracownikami i związkami zawodowymi.

"Postać papierową lub elektroniczną" zamiast "firmy pisemnej" wprowadza się w następujących przepisach Kodeksu pracy:

1. przekazanie informacji o monitoringu – art. 222 § 8 k.p.,
2. przekazanie informacji o warunkach przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę – art. 231 § 3 k.p.,
3. konsultacja zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową – art. 38 § 1 i § 2 k.p.,
4. sporządzenie rozkładu czasu pracy – art. 129 § 3 i § 4 pkt 3 i 4 k.p.,
5. wniosek o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy – art. 142 k.p.,
6. wniosek o zastosowanie systemu skróconego tygodnia pracy – art. 143 k.p.,
7. wniosek o zastosowanie systemu pracy weekendowej – art. 144 k.p.,
8. wniosek o zastosowanie rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 1401 k.p., czyli ruchomego czasu pracy – art. 150 § 5 k.p.,
9. wniosek o udzielenie czasu wolnego w celu załatwienia spraw osobistych – art. 151 § 21 k.p. zdanie pierwsze,
10. wniosek o udzielenie czasu wolnego za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych – art. 1512 § 1 k.p.,
11. wniosek o poinformowanie właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy – art. 1517 § 6 k.p.,
12. wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego – art. 174 § 1 k.p.,
13. wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego na czas pracy u innego pracodawcy – art. 1741 § 1 k.p.,
14. instrukcja i wskazówki pracodawcy w zakresie zaznajomienia pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy – art. 2374 § 3 k.p.

Polecamy: Wideoszkolenie: Jawność i równość wynagrodzeń – co czeka pracodawców?

Nowa zasada wypłaty ekwiwalentu za urlop od stycznia 2026 r.

Przedmiotowa ustawa zmienia również termin wypłaty ekwiwalentu pieniężnego przysługującego za każdy dzień niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. Dotychczas art. 171 Kodeksu pracy nie zawierał konkretnego wskazania, kiedy pracodawca wypłaca ekwiwalent. Roszczenie o wypłatę ekwiwalentu za urlop jest wymagalne od dnia rozwiązania umowy o pracę. Rodzi to problemy po stronie pracodawców, którzy muszą generować dodatkowe listy płac i przelewów. Niekiedy prowadzi to do nieprawidłowych obliczeń należnego ekwiwalentu. Wiąże się to z koniecznością ustalenia wysokości świadczenia przed ustaniem stosunku pracy. Zgodnie z nowymi przepisami terminem wypłaty ekwiwalentu urlopowego będzie dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę ustalony zgodnie z art. 85 Kodeksu pracy. Jeżeli dzień ten wypada przed zakończeniem stosunku pracy, wypłaty ekwiwalentu pieniężnego dokonuje się w terminie 10 dni od zakończenia stosunku pracy. Gdy taki termin jest dniem wolnym od pracy, ekwiwalent wypłaca się w dniu poprzedzającym.

Dotychczasowe brzmienie art. 171 Kodeksu pracy:

§  1.  W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

§  2.  (uchylony)

§  3.  Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

Nowe brzmienie art. 171 Kodeksu pracy (dodaje się §4-5):

w art. 171 po § 3 dodaje się § 4 i 5 w brzmieniu:

§  1.  W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

§  2.  (uchylony)

§  3.  Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

§ 4. Pracodawca dokonuje wypłaty ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w terminie wypłaty wynagrodzenia ustalonym zgodnie z art. 85.

§ 5. Przepisu § 4 nie stosuje się, jeżeli termin wypłaty wynagrodzenia ustalony zgodnie z art. 85 przypada na dzień przed zakończeniem stosunku pracy. W takim przypadku wypłaty ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, dokonuje się w terminie 10 dni od zakończenia stosunku pracy. Jeżeli ustalony w ten sposób termin wypłaty ekwiwalentu jest dniem wolnym od pracy, ekwiwalent wypłaca się w dniu poprzedzającym.

Ustawodawca uzasadnia powyższą zmianę koniecznością uproszczenia procesu rozliczeń przy rozwiązaniu umowy o pracę, a także ograniczenia liczby błędów wynikających z braku pełnych danych w dniu zakończenia pracy.

infor.pl

Planowana reforma Państwowej Inspekcji Pracy stanowi istotny punkt zwrotny dla polskiego rynku pracy, znacząco wpływając na sposób funkcjonowania współpracy B2B oraz umów zlecenia. Czy i jak zmieni się sytuacja setek tysięcy zatrudnionych i czy dojdzie do tego, że Inspektorzy pracy będą jak sądy pracy - będą mogli ustalić stosunek pracy?

Kluczowym elementem zmian w prawie pracy planowanych na 2026 r. jest wprowadzenie decyzji administracyjnej ustalającej istnienie stosunku pracy, wydawanej przez inspektora PIP ze skutkiem na przyszłość. Najnowsze deklaracje legislacyjne wskazują, że decyzje te nie będą działały wstecz - przede wszystkim z uwagi na ograniczenia operacyjne oraz brak instrumentów umożliwiających masowe ustalanie retroaktywnych skutków zatrudnienia.

Czy PIP może ustalić stosunek pracy?

Według stanu na grudzień 2025 r., do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy: prawo wnoszenia powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej – uczestnictwo w postępowaniu przed sądem pracy, w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Szczegóły w tym zakresie zostały uregulowane w TYTULE IIIa Państwowa Inspekcja Pracy Kodeksu postępowania cywilnego z dnia 17 listopada 1974 r. (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 1568, dalej jako: KPC). Przepis art. 63 zn. 1 KPC wskazuje, że: w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektorzy pracy mogą wytaczać powództwa na rzecz obywateli, a także wstępować, za zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium. Z kolei art. 63 zn. 2 KPC w sprawach wymienionych w artykule poprzedzającym do inspektorów pracy stosuje się odpowiednio przepisy o prokuratorze. Co to oznacza?

Ważne

Na chwilę obecną inspektor pracy nie może ustalić więc istnienia stosunku pracy, a jedynie może wnieść powództwo do sądu w zakresie ustalenia istnienia stosunku pracy. Ostateczną decyzję podejmuje sąd.

Warto zwrócić uwagę na ważny wyrok w sprawie legitymacji (umocowania) inspektora pracy do wystąpienia z powództwem o ustalenie stosunku pracy, tj. wyrok Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie - IX Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 23 października 2020 r., IX P 57/19

1. Istotą pracy podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania. Charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika wyraża się właśnie w zobowiązaniu do podejmowania zadań według wskazań pracodawcy, a obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych został wyeksponowany w art. 100 § 1 KP.

2. Legitymacja inspektora pracy do wystąpienia z powództwem wynika z art. 63 zn. 1 KPC, zgodnie z którym, w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektorzy pracy mogą wytaczać powództwa na rzecz obywateli, a także wstępować, za zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium.

Uprawnienia inspektora pracy a ustalenie istnienia stosunku pracy

Jak podkreśla się w literaturze przedmiotu w zakresie postępowania kontrolnego państwowego inspektora pracy "Zgodnie z art. 21 PIPU, przeprowadzane przez państwowego inspektora pracy postępowanie kontrolne, w toku którego przysługują mu rozlegle uprawnienia, wyszczególnione w art. 23 PIPU, ma na celu ustalenie stanu faktycznego w zakresie przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia oraz udokumentowanie dokonanych ustaleń. (...) Wnoszenie powództw o ustalenie istnienia stosunku pracy. W wyniku ustaleń dokonanych w toku kontroli, właściwy inspektor pracy może, na podstawie art. 10 ust. 1 pkt 11 oraz art. 33 ust. 1 pkt 3 PIPU, wnieść powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy. Skorzystanie z tego uprawnienia nie jest uwarunkowane uzyskaniem zgody osoby fizycznej, na rzecz której inspektor występuje. (...). Interes prawny w wytoczeniu powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy. Skoro sam ustawodawca wyodrębnia jako samodzielną sprawę o ustalenie stosunku pracy (art. 231, 461 § 11, art. 631 KPC), to oznacza to, że są to regulacje szczególne do art. 189 KPC i potwierdzają jedynie, że w takim powództwie o ustalenie zawsze zawiera się interes prawny, o który chodzi w tym przepisie. W sporze o istnienie stosunku pracy żądanie jego ustalenia zawsze stanowi o żywotnym prawie (interesie) powoda pracownika nie tylko aktualnym, lecz i przyszłym, nie tylko w sferze zatrudnienia, lecz i ubezpieczenia społecznego (por. wyr. SN: z 15.12.2009 r., II PK 156/09, Legalis; z 11.4.2017 r., I PK 132/16, Legalis i z 23.1.2018 r., II PK 333/16, Legalis). (....) Przystąpienie inspektora pracy do postępowania o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Ważne

Zgoda pracownika jest wymagana tylko na wstąpienie inspektora pracy do postępowania w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy, nie zaś do wytoczenia powództwa przez inspektora na rzecz pracownika

(por. wyr. SN z 29.12.1998 r., I PKN 494/98, OSNP 2000, Nr 4, poz. 149)." (zob. A. Piotrowska, [w:] A. Marciniak (red.), Kodeks postępowania cywilnego. Tom I. Komentarz. Art. 1–205, wyd. 1, 2019, Legalis/el).

Niezależnie od ograniczenia kompetencji PIP do okresu przyszłego, inne organy – w szczególności ZUS oraz organy podatkowe – zachowują pełną możliwość badania stanów faktycznych z lat wcześniejszych

Należy jednak podkreślić, że niezależnie od ograniczenia kompetencji PIP do okresu przyszłego, inne organy – w szczególności ZUS oraz organy podatkowe – zachowują pełną możliwość badania stanów faktycznych z lat wcześniejszych. W przypadku identyfikacji unikania obciążeń publicznoprawnych organy te mogą wydawać decyzje ustalające zaległe składki lub podatki, co pozostaje zgodne z obowiązującymi przepisami i utrwaloną praktyką.

Przykład

Przykładowo, jeżeli kontraktor B2B wykonuje usługi o charakterze zarządczym – w szczególności zarządzanie ludźmi lub obszarem biznesowym – przychody z takiej aktywności mogą zostać zakwalifikowane jako „działalność wykonywana osobiście” w rozumieniu art. 13 pkt 9 ustawy o PIT. Skutkuje to obowiązkiem poboru zaliczki na podatek przez podmiot wypłacający (art. 41 ust. 1 ustawy o PIT) oraz możliwością uznania takiej współpracy za odrębny tytuł do ubezpieczeń społecznych na podstawie art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Decydujący jest rzeczywisty charakter świadczonych czynności, a nie nazwa czy forma umowy.

W praktyce wymusza to na przedsiębiorstwach wdrożenie precyzyjnych procesów zarządczych dotyczących współpracy cywilnoprawnej. Projektowane przepisy przewidują bardzo krótki termin na wniesienie odwołania od decyzji PIP, co oznacza konieczność wcześniejszego przygotowania procedur szybkiej reakcji, obiegu dokumentów oraz oceny ryzyka. Dodatkowo, od momentu doręczenia decyzji firma będzie zobowiązana do natychmiastowego objęcia danej osoby pełnym reżimem Kodeksu pracy, obejmującym m.in. ewidencję czasu pracy, naliczanie urlopu oraz zgłoszenia do ubezpieczeń.

Wciąż powszechnym problemem jest mieszanie kontraktorów i pracowników w tych samych procesach operacyjnych, brak wyznaczonego właściciela modelu B2B oraz niespójne podejście organizacyjne do zarządzania tą formą współpracy. Prowadzi to do niekontrolowanego wzrostu ryzyk podatkowo-składkowych i utrudnia właściwe przygotowanie na nadchodzące zmiany.

Dzisiejsze modele współpracy stają się jednocześnie coraz bardziej transparentne, a dostęp organów do informacji – coraz pełniejszy. Nie chodzi o budowanie atmosfery obaw, lecz o świadomość, że era ograniczonej widoczności tego typu relacji dobiegła końca. Zakładanie, że dotychczasowe ryzyka pozostaną niezauważone, nie jest już możliwe.

Ważne

W związku z tym rekomendowane jest przeprowadzenie prewencyjnego audytu modeli współpracy cywilnoprawnej oraz przygotowanie dokumentacji i uzasadnienia biznesowego potwierdzającego realną niezależność kontraktorów od struktury organizacyjnej, a także gospodarcze podstawy stosowania B2B lub umów zlecenia.

To właściwy moment, aby uporządkować ten obszar – zanim zrobią to organy administracji. Reakcja dopiero na etapie kontroli może okazać się dotkliwa finansowo i operacyjnie. Pozostaje czekać jaka będzie ostateczna wersja ustawy, ale już teraz warto przygotować się na różne możliwe scenariusze.

Podstawa prawna

Kodeks postępowania cywilnego z dnia 17 listopada 1974 r. (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 1568)

Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2025 r. poz. 321, 368, 620, 769)

Autorka: Eliza Skotnicka, Senior Manager w zespole People Advisory Services Tax, EY Polska, oprac. Kinga Piwowarska