W dobre intencje swoich przełożonych nie wierzy 28 proc. polskich pracowników - wynika z opublikowanego w czwartek raportu ManpowerGroup. Brak zaufania zadeklarowało ponad dwa razy więcej osób pracujących stacjonarnie, niż wykonujących swoje obowiązki zdalnie lub hybrydowo.

Autorzy raportu podali, że w badaniu przeanalizowano 12 czynników składających się na dobre samopoczucie pracowników, ich pewność zawodową i satysfakcję z pracy.

Work-life balance

23 proc. respondentów stwierdziło, że pracodawca nie wspiera ich w uzyskaniu work-life balance, z kolei 70 proc. oceniło swoich przełożonych w tym aspekcie pozytywnie. Częściej niezadowolone były kobiety - 25 proc. niż mężczyźni - 21 proc., a także przedstawiciele pokolenia X (urodzeni w latach 60. i 70.) - 25 proc. wskazań i najmłodsi pracownicy z pokolenia Z - 24 proc. Rzadziej niezadowoleni byli tzw. boomersi (osoby po 60 roku życia) - 17 proc. i millenialsi (urodzeni w latach 80. i pierwszej połowie 90.) - 22 proc.

Brak wsparcia w kwestii work-life balance odczuwa 32 proc. badanych pracujących stacjonarnie, 15 proc. pracujących zdalnie i 18 proc. - hybrydowo.

Luiza Luranc z ManpowerGroup zwróciła uwagę, że praca stacjonarna w wielu organizacjach nadal związana jest ze ścisłym określeniem godzin pracy, kładzie się nacisk na fizyczną obecność w firmie, a to ogranicza realną możliwość godzenia życia zawodowego i prywatnego.

„Model zdalny i hybrydowy przenosi część odpowiedzialności za czas pracy na pracownika, co poprawia subiektywną ocenę równowagi, nawet jeśli obciążenie zadaniowe pozostaje wysokie. Z kolei różnice płciowe wynikają z nierównomiernego podziału obowiązków domowych. Kobiety częściej odczuwają presję łączenia pracy i życia prywatnego. Pokolenia X i Z mają wysokie oczekiwania wobec wsparcia i granic pracy, a boomersi i część millenialsów lepiej oceniają balans, co wynika z doświadczenia zawodowego i większej sprawczości w organizacji” – zauważyła ekspertka.

Stres w pracy

Autorzy raportu zwrócili uwagę, że codzienny stres w pracy to doświadczenie większości pracowników - odczuwa go 53 proc. respondentów. 40 proc. zadeklarowało, że ten problem ich nie dotyczy. Bardziej narażone na stres są kobiety - 54 proc. wskazań niż mężczyźni - 53 proc., a także przedstawiciele pokolenia Z - 63 proc. i wyższej kadry zarządzającej - 61 proc. Poniżej średniej uplasowali się pod tym względem boomersi - 42 proc. i osoby z pokolenia X - 52 proc.

Zestresowani pracujący zdalnie

Bardziej zestresowani okazali się pracujący zdalnie - 61 proc. niż osoby wykonujące swoje obowiązki stacjonarnie - 47 proc.

Eksperci zauważyli, że z badania wyłania się niski poziom zaufania pracowników do przełożonych. Jego brak wskazało 28 proc. badanych, natomiast swoim szefom ufa 65 proc. respondentów. Kryzys zaufania bardziej widać wśród kobiet - 35 proc. niż mężczyzn - 21 proc., a także przedstawicieli pokolenia X - 32 proc. Wśród „zetek” deklarujących brak zaufania było 16 proc, boomersów - 22 proc., a millenialsów - 28 proc. Autorzy raportu zaznaczyli, że najbardziej wyraźna linia podziału przebiega jednak między modelami pracy. Wśród osób pracujących stacjonarnie brak zaufania do szefów zadeklarowało 38 proc. badanych. To ponad dwukrotnie więcej niż wśród pracujących zdalnie lub hybrydowo - po 16 proc. wskazań.

Zaufanie do przełożonych

„Osoby, które nie mogą decydować o miejscu i czasie wykonywania zadań, czują się bardziej zależne od decyzji przełożonych. To przekłada się na poczucie bezsilności i niedostatecznego wsparcia. Dodatkowo kobiety częściej doświadczają kumulacji obowiązków zawodowych i domowych, co w połączeniu z brakiem elastyczności zwiększa frustrację i kryzys zaufania” - wskazała Luranc.

W ocenie ekspertki, pokolenie X poddane jest z kolei presji wynikającej z równoczesnego zarządzania odpowiedzialnymi rolami zawodowymi i rodzinnymi. W modelach zdalnych i hybrydowych autonomia i elastyczność pozwalają na lepsze dopasowanie pracy do życia prywatnego, co wzmacnia relacje z liderami i zaufanie.

„Z drugiej strony tak wysokie poziomy stresu w pracy zdalnej nie są przypadkowe. Brak fizycznej separacji między pracą a domem zwiększa presję i poczucie nieustannej dostępności. Pokolenie Z dopiero buduje odporność zawodową i mechanizmy radzenia sobie ze stresem. Wyższa kadra zarządzająca doświadcza stresu z powodu odpowiedzialności za wyniki zespołów w zmiennym, niepewnym środowisku pracy. Z kolei spadek napięcia wśród starszych pokoleń wynika z doświadczenia i wypracowanych strategii radzenia sobie z trudnymi sytuacjami” – oceniła Luranc.

oprac. Anna Rymkiewicz

Pracuję w dużym magazynie wysokiego składowania. Ostatnio pracodawca poinformował nas, że planuje wprowadzić zakaz wnoszenia prywatnych telefonów komórkowych na halę magazynową. Chciałbym wiedzieć, czy ma do tego prawo – chodzi tylko o samo posiadanie telefonu, nie o jego używanie w czasie pracy.

Czy pracodawca może zakazać posiadania telefonu w pracy

Co do zasady, pracodawca nie może bezwzględnie zabronić pracownikom korzystania lub posiadania prywatnych telefonów komórkowych w miejscu pracy. Może jednak wprowadzić określone ograniczenia, które będą precyzyjnie opisane w regulaminie pracy – na przykład wskazać, gdzie i kiedy można z telefonu korzystać.

Obowiązek przestrzegania regulaminu pracy

Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy, pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Natomiast art. 100 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy nakłada na pracownika obowiązek przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku.

Oznacza to, że jeśli regulamin pracy przewiduje określone zasady dotyczące używania telefonów, pracownik musi się do nich stosować – pod warunkiem, że nie naruszają one przepisów prawa.

Ochrona prywatności pracownika

Konstytucja RP gwarantuje wolność i ochronę tajemnicy komunikowania się. Ograniczenie tej wolności może nastąpić jedynie w przypadkach określonych w ustawie i w sposób w niej przewidziany.
Dlatego pracodawca nie może rekwirować prywatnych urządzeń ani karać za samo posiadanie telefonu czy kontakt z osobami spoza pracy. Takie działania mogłyby zostać uznane za naruszenie godności lub innych dóbr osobistych pracownika.

Kiedy ograniczenia są dopuszczalne

Pracodawca może częściowo ograniczyć korzystanie z prywatnych telefonów, jeśli uzasadnia to charakter pracy. Dopuszczalne jest np. wprowadzenie zakazu korzystania z telefonu podczas wykonywania obowiązków, z wyjątkiem przerw, gdy pracownik może swobodnie z niego korzystać.

Całkowity zakaz wnoszenia lub używania telefonów może być uzasadniony jedynie wtedy, gdy ich obecność stanowi realne zagrożenie dla bezpieczeństwa – np. zakłóca pracę maszyn lub systemów elektronicznych.

Konsekwencje naruszenia regulaminu

Jeżeli pracodawca wprowadzi ograniczenia w regulaminie pracy, pracownik ma obowiązek ich przestrzegać. Złamanie zasad może skutkować nałożeniem kary porządkowej, a w skrajnych przypadkach – nawet zwolnieniem dyscyplinarnym.

Podsumowanie

Pracodawca może wprowadzić ograniczenia dotyczące używania lub wnoszenia prywatnych telefonów, ale nie może całkowicie zakazać ich posiadania bez ważnej przyczyny. Ograniczenia muszą być uzasadnione charakterem pracy i nie mogą naruszać praw pracownika, w tym prawa do prywatności.

Przykłady

Przykład 1
W magazynie chemicznym pracodawca zakazał wnoszenia telefonów na halę, ponieważ ich sygnał mógł zakłócać pracę czujników bezpieczeństwa. Zakaz był uzasadniony i zgodny z prawem.

Przykład 2
W sklepie odzieżowym wprowadzono zakaz korzystania z telefonów przy kasie, ale pracownicy mogli mieć je przy sobie i używać w przerwach – takie rozwiązanie jest dopuszczalne.

Przykład 3
W biurze wprowadzono zakaz wnoszenia telefonów z powodu „spadku wydajności”. Bez dodatkowego uzasadnienia i regulacji prawnej takie postanowienie może zostać uznane za niezgodne z prawem pracy.

Oferta porad prawnych

Jeśli potrzebujesz pomocy w przygotowaniu regulaminu pracy lub analizie zgodności wewnętrznych zasad z Kodeksem pracy, nasi prawnicy udzielają indywidualnych porad online – szybko, poufnie i z pełnym uzasadnieniem prawnym.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Autor: Karolina Grygorcewicz

Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych od lat budzi duże emocje – zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Obowiązek wydatkowania środków zgodnie z kryterium socjalnym, a nie według zasady równego podziału, wciąż rodzi wątpliwości interpretacyjne i prowadzi do sporów. Dlatego prezentujemy najciekawsze orzecznictwo oraz wybrane opinie dotyczące funkcjonowania ustawy o ZFŚS, które pokazują, jak sądy interpretują zapisy ustawy.

EMERYCI

Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 21 lutego 2024 r. III PZP 3/23

Emeryt, który uprzednio przeszedł na emeryturę i podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, gdzie otrzymuje wynagrodzenie w wysokości nie powodującej zawieszenia wypłaty emerytury, jest “emerytem – byłym pracownikiem” w rozumieniu art. 2 pkt 5 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 998).

Wyrok WSA w Kielcach z dnia 11 października 2022 r. II SA/Ke 448/22

Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych funkcjonuje w oparciu o przepisy ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 2022 r. poz. 923 ze zm.). Tworzony jest przez pracodawców, o których mowa w art. 3 tej ustawy, a osobami uprawnionymi do korzystania z funduszu są pracownicy i ich rodziny, emeryci i renciści, byli pracownicy i ich rodziny oraz inne osoby, którym pracodawca przyznał, w regulaminie, o którym mowa w art. 8 ust. 2, prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z funduszu. Uwzględniając, że zasady tworzenia funduszu, jak też gospodarowania jego środkami nie mają charakteru wewnętrznych regulacji obowiązujących u danego pracodawcy dane o działaniu przedmiotowego funduszu należy zaliczyć do informacji publicznych. Informacje o sposobie wydatkowania środków finansowych z tego funduszu są więc informacjami publicznymi.

KOMISJA SOCJALNA

Wyrok Sądu Apelacyjnego z dnia 20 lipca 2021 r. III AUa 896/19

Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych nie nakazuje pracodawcy formułowania określonych kryteriów, nie formułuje też procedury dysponowania środkami funduszu, pozostawiając te kwestie dobrowolnej decyzji pracodawcy. Stawia jedynie wymóg uzależniania świadczeń z funduszu od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej oraz wymóg określenia zasad i warunków korzystania ze środków funduszu. Powyższa ustawa wyklucza tworzenie zasad podziału funduszu w sprzeczności z art. 8 ust. 1 – jest to przepis bezwzględnie obowiązujący. W związku z powyższym zasadne jest stwierdzenie, że z funduszu mogą być finansowane tylko te rodzaje działalności socjalnej, które są objęte ustawową definicją pojęcia „działalność socjalna”, zawartą w art. 2 pkt 1 ww. ustawy.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 21 lutego 2023 r. III AUa 184/21

Organ rentowy ma kompetencje wyłącznie do weryfikacji, czy świadczenie było finansowane ze środków przeznaczonych na cele socjalne, w ramach tego funduszu, tj. w szczególności, czy było przewidziane w regulaminie i nie było dodatkowym świadczeniem pracodawcy. ZUS nie może natomiast badać kryteriów socjalnych. ZUS kwestionując w istocie wyłącznie to, czy przy wypłacie spornych świadczeń zostało spełnione kryterium socjalne, przekracza swoje uprawnienia kontrolne. Istotne jest bowiem to, czy w Regulaminie ZFŚS istnieje podstawa do sfinansowania świadczenia socjalnego oraz czy środki na tej cel faktycznie zostały wypłacone z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Organ rentowy nie ma uprawnień do ingerencji w zasady przydziału świadczeń socjalnych z funduszu, tj. oceny tego, czy właściwie badano sytuację materialną, rodzinną i osobistą poszczególnych pracowników. 

Wyrok WSA w Kielcach z dnia 11 października 2022 r. II SA/Ke 448/22

Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych funkcjonuje w oparciu o przepisy ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 2022 r. poz. 923 ze zm.). Tworzony jest przez pracodawców, o których mowa w art. 3 tej ustawy, a osobami uprawnionymi do korzystania z funduszu są pracownicy i ich rodziny, emeryci i renciści, byli pracownicy i ich rodziny oraz inne osoby, którym pracodawca przyznał, w regulaminie, o którym mowa w art. 8 ust. 2, prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z funduszu. Uwzględniając, że zasady tworzenia funduszu, jak też gospodarowania jego środkami nie mają charakteru wewnętrznych regulacji obowiązujących u danego pracodawcy dane o działaniu przedmiotowego funduszu należy zaliczyć do informacji publicznych. Informacje o sposobie wydatkowania środków finansowych z tego funduszu są więc informacjami publicznymi.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 18 czerwca 2020 r. III APa 4/20

Klauzula zasad współżycia społecznego odwołuje się do społecznie akceptowanych norm moralnych, które regulują postępowanie w stosunkach między ludźmi, wyrażają wartości powszechnie uznane w społeczeństwie, stanowiące składnik kultury europejskiej, takie jak uczciwość, sprawiedliwość społeczna, dobre obyczaje. Ujmując więc rzecz ogólnie, można przyjąć, że przez zasady współżycia społecznego należy rozumieć podstawowe zasady etycznego i uczciwego postępowania. W praktyce można więc odwoływać się do takich znanych pojęć, jak: „zasady słuszności”, „zasady uczciwego obrotu”, „zasady uczciwości czy lojalności”. W tym kontekście co najmniej niestosowna jest choćby sugestia dopuszczalności praktyki przerzucenia ciężaru oraz skutków prowadzonej działalności gospodarczej na pracowników i oczekiwanie że pracownicy z powodu trudnej sytuacji ekonomicznej oraz powiększającego się od lat zadłużenia będą znosić naruszenie ustawowego obowiązku dokonywania pełnych i terminowych wpłat na rzecz zakładowego funduszu socjalnego.

ozzzprc.pl