Pracodawcy będą zmuszeni dać podwyżki długoletnim pracownikom. To jeden z dwóch nieoczywistych skutków dyrektywy płacowej. Co jeszcze przyniesie transparentność wynagrodzeń? Co dyrektywa płacowa zmieni na polskim rynku pracy? Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, wdrażający postanowienia dyrektywy płacowej (2023/970) może mieć te dwa nieoczywiste skutki.

Pracodawcy będą zmuszeni dać podwyżki długoletnim pracownikom

Zarówno dyrektywa, jak i projekt ustawy, podkreślają mierzenie różnic w wynagrodzeniach na tle płciowym. Zapominamy jednak, że równie często dochodzi do rozbieżności płacowych na innym tle: historii zatrudnienia w danym przedsiębiorstwie.

Przykład: Pracownik zatrudniony w danym miejscu od dłuższego czasu ma gorsze warunki wynagrodzenia niż osoba nowo zatrudniona na równoległym stanowisku.

Różnica wynika z tego, że na przestrzeni lat płaca pracownika nie była waloryzowana w tym samym stopniu, jak płaca weryfikowana przez rynek: podwyżki były niskie i rekompensowane stabilnością zatrudnienia. Może to korelować z płcią, bo wiemy z badań, że kobiety są mniej skuteczne w negocjowaniu podwyżek, ale to samo dotyczy starszych osób. Zmienia się jednak sytuacja rynkowa i wycena wartości pracy na danym stanowisku, przez co nowi kandydaci oczekują większych pieniędzy i je otrzymują.

– Ujawnienie tych różnic na równoległych stanowiskach bez obiektywnego uzasadnienia – a takie przypadki siłą rzeczy są częstsze w większych firmach, które podlegać będą raportowaniu – w wielu przypadkach wywoła niezadowolenie załogi i skłoni pracodawców do wprowadzenia nowej polityki płacowej. W efekcie możemy zauważyć w następnych latach mniejszą dynamikę wzrostu wynagrodzeń, zwłaszcza w przypadku zmiany pracy. Obecnie panuje przekonanie, że solidną podwyżkę można uzyskać poprzez zmianę pracy, a nie negocjacje z pracodawcą, znajduje w wielu przypadkach potwierdzenie, ale to się może zmienić. Raporty płacowe dadzą także nowy argument pracownikom w negocjacjach podwyżek, a pracodawcy, dla uniknięcia sankcji z powodu zbyt dużej luki płacowej, będą wyrównywać płace długoletnim pracownikom – mówi Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska.

Pracodawcy będą skracali etaty

Inna konsekwencja ustawy może być mniej oczywista. W Polsce mamy bardzo wysoki w porównaniu z innymi krajami, odsetek zatrudniania pracowników na cały etat. Przedstawiony projekt mówi, że liczbę pracowników w przedsiębiorstwie ustala się w przeliczeniu na pełne etaty w danym roku kalendarzowym – to będzie decydowało o tym czy firma będzie podlegać obowiązkowi przygotowywania sprawozdań z luki płacowej i z jaką częstotliwością. Graniczne liczby to 100 i 250 pracowników – dotyczy to więc dość znaczących pracodawców w skali miasta czy powiatu, jak zakłady produkcyjne czy handel. Dla zmniejszenia obowiązku raportowania firmy mogą więc dążyć nie tyle do cięcia etatów, co skracania wymiaru pracy na danym stanowisku, by zmniejszyć liczbę etatów przy tej samej liczbie osób.

– W wielu wypadkach to będzie bardziej racjonalne działanie. Pozwoli zachować niektóre stanowiska, ale przypisać im mniejszą ilość godzin. Niektórzy pracodawcy dojdą do wniosku, że lepiej mieć więcej osób w zespole i płynniej rotować obsadą podczas urlopów lub zwiększonego zapotrzebowania na pracę – podsumowuje Anna Barbachowska.

Źródło: ADP Polska

Ci, którzy wykonują obowiązki zawodowe w godzinach nocnych mogą liczyć na dodatkowe wynagrodzenie. Nie jest to jednak stała kwota dopisywana co miesiąc do pensji. Wysokość dodatku zmienia się w zależności od liczby godzin pracy przypadających w danym miesiącu oraz od aktualnej płacy minimalnej. W marcu nominalny czas pracy wynosi 176 godzin. To właśnie od tej wartości zależy maksymalna wysokość dodatku za pracę w porze nocnej.

Kiedy pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w nocy

Zgodnie z przepisami praca w godzinach nożnych obejmują czas między dwudziestą pierwszą a siódmą rano. Dodatkowe wynagrodzenie przysługuje wtedy, gdy w ciągu doby co najmniej trzy godziny obowiązków wykonywane są w porze nocnej albo gdy minimum jedna czwarta czasu zatrudnienia w okresie rozliczeniowym przypada na te godziny. W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek wypłacić dodatek.

Od czego zależy wysokość dodatku nocnego

Dodatek za pracę w nocy przysługuje za każdą godzinę przepracowaną w tym czasie. Jego wysokość stanowi dwadzieścia procent stawki godzinowej wynikającej z obowiązującego minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Kwota dodatku nie jest więc jednakowa przez cały rok. Różni się w poszczególnych miesiącach, ponieważ zmienia się liczba godzin pracy do przepracowania zgodnie z kalendarzem czasu pracy.

Jak obliczyć dodatek za pracę w godzinach nocnych

Aby ustalić wysokość dodatku nocnego, należy w pierwszej kolejności podzielić obowiązujące minimalne wynagrodzenie za pracę przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. W ten sposób obliczana jest stawka godzinowa wynikająca z płacy minimalnej.

Następnie obliczoną stawkę mnoży się przez dwadzieścia procent, co pozwala ustalić wysokość dodatku za jedną godzinę pracy w nocy. Ostatnim krokiem jest pomnożenie tej kwoty przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika w porze nocnej w danym miesiącu. Otrzymany wynik stanowi należny dodatek do wynagrodzenia.

Od 2026 stawki za pracę nocną poszły w górę

Od tego roku stawki za pracę w nocy są większe, bo w górę poszło minimalne wynagrodzenie, które od pierwszego dnia stycznia wynosi 4806 zł brutto, czyli 3605,85 zł netto.

Liczba godzin pracy w marcu to 160. Stawka wynosi 5,46 zł brutto za każdą z nich. Łatwo policzyć, że daje to blisko 1000 złotych brutto, dokładnie 960,96 zł dodatku zł do pensji.

Takie są stawki dodatku za pracę w nocy na 2026 na każdy miesiąc

• Liczba godzin pracy w styczniu to 160 dodatek za godziny nocne - 6,01 zł brutto
• Liczba godzin pracy w lutym to także 160, dodatek za godziny nocne - 6,01 zł brutto
• Liczba godzin pracy w marcu to 176 dodatek za godziny nocne - 5,46 zł brutto
• Liczba godzin pracy w kwietniu to 168, dodatek za godziny nocne - 5,72 zł brutto
• Liczba godzin pracy w maju to 160, dodatek za godziny nocne – 6,01 zł brutto,
• Liczba godzin pracy w czerwcu to 168, dodatek za godziny nocne - 5,72zł brutto,
• Liczba godzin pracy w lipcu to 184, dodatek za godziny nocne - 5,22 zł brutto
• Liczba godzin pracy w sierpniu to 160, dodatek za godziny nocne – 6,01 zł brutto
• Liczba godzin pracy we wrześniu to 176, dodatek za godziny nocne -5,46 zł brutto
• Liczba godzin pracy w październiku to 176, dodatek za godziny nocne -5,46 zł brutto
• Liczba godzin pracy w listopadzie to 160, dodatek za godziny nocne - 6,01 zł brutto
• Liczba godzin pracy w grudniu to 160, dodatek za godziny nocne – 6,01zł brutto

Nie każdy może wykonywać pracę w godzinach nocnych

W porze nocnej nie mogą pracować wszyscy zatrudnieni. Zgodnie z ustawowymi regulacjami wyłączenia obejmują kobiety w ciąży, pracowników młodocianych, czyli osoby poniżej 18. roku życia, także pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 8. Na tej liście są też osoby z niepełnosprawnością, chyba że lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne wyrazi zgodę na taką pracę.

infor.pl

22 626 43 67 to numer nowej, specjalnej infolinii do składania skarg na zbyt niskie temperatury w miejscu pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy informuje, że – w związku z przedłużającymi się niskimi temperaturami tej zimy – uruchomiona została specjalna infolinia przeznaczona do przyjmowania skarg na niewłaściwe temperatury w pracy. Będzie czynna od 9.00 do 15.00.

Specjalny numer telefonu to 22 626 43 67.

– Reagujemy na docierające do naszej instytucji skargi oraz doniesienia medialne, z których wynika, że ludzie marzną w pracy, bo temperatura, jaka tam panuje, jest rażąco niższa od dopuszczalnej przepisami prawa – wyjaśnia Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki. – W wielu miejscach trwają już nasze kontrole w tym zakresie.

Przypominamy, że minimalna dopuszczalna temperatura w pomieszczeniach, w których odbywa się praca, nie może być niższa niż 14 st. C., chyba że jest to praca lekka, niewymagająca dużego wysiłku, lub jest to praca biurowa – wówczas limit jest nieco wyższy i temperatura w takim pomieszczeniu nie może spaść poniżej 18 st. C.

PIP