Do końca lipca 2026 roku firmy z branży elektroniki i AGD muszą wdrożyć dyrektywę Right to Repair. Nowe przepisy oznaczają obowiązek naprawy sprzętu nawet po gwarancji, dostęp do części zamiennych i dokumentacji technicznej. Brak dostosowania to ryzyko sporów z klientami i sankcji prawnych. Sprawdź szczegóły, obowiązki sprzedawców i uprawnienia kupujących.

Czym jest Right to Repair i kogo dotyczy?

Right to Repair to prosta nazwa unijnej dyrektywy, którą Polska musi wprowadzić do 31 lipca 2026 r. Przepisy dotyczą wszystkich firm, które produkują, importują lub sprzedają elektronikę i sprzęt AGD na terenie UE.

Główne założenie: produkty muszą być projektowane tak, aby można je było naprawić – także po zakończeniu okresu gwarancyjnego. Firma nie może zablokować klientowi dostępu do naprawy, wymuszając kupno nowego sprzętu.

Ważne

Kluczowe dane z Komisji Europejskiej, które spowodowały uchwalenie dyrektywy Right to Repair:

• 35 mln ton odpadów elektronicznych rocznie w UE;
• 30 mln ton zużytych surowców;
• 260 mln ton emisji gazów cieplarnianych;
• 4,8 mld euro – szacowana wartość rynku napraw.

Jakie nowe obowiązki dla firm?

Dyrektywa wprowadza konkretne wymogi operacyjne:

• Dostęp do części zamiennych – firma musi zapewnić ich dostępność przez określony czas po wycofaniu produktu z rynku.
• Dokumentacja techniczna – instrukcje naprawy i schematy muszą być dostępne dla serwisów.
• Projektowanie z myślą o naprawie – produkty muszą umożliwiać wymianę podzespołów.
• Naprawa po gwarancji – konsument musi mieć realną możliwość naprawy, nie tylko wymiany.

„Dotychczas odpowiedzialność producenta była w dużej mierze ograniczona do okresu gwarancji. Nowe regulacje znacząco ją rozszerzają" – wyjaśnia mec. Michał Jeleń z kancelarii LEGALLY.SMART.

Przedsiębiorcy muszą liczyć się z nowymi wydatkami.

Koszty bezpośrednie:

• Magazynowanie części zamiennych przez wydłużony czas;
• Rozbudowa sieci serwisowej lub współpraca z zewnętrznymi partnerami;
• Aktualizacja dokumentacji technicznej i przekładów;
• Zmiana procesów projektowania produktów.

Koszty pośrednie:

• Modyfikacja umów z dystrybutorami i podwykonawcami;
• Szkolenia dla zespołów obsługi klienta i serwisu;
• Ryzyko sporów konsumenckich i kontroli UOKiK.

„Naprawialność przestaje być wyłącznie elementem polityki ESG. Staje się kryterium zgodności z prawem" – podkreśla ekspert.

Kiedy zacząć przygotowania?

Termin wdrożenia: do 31 lipca 2026 r. – ale przygotowania powinny ruszyć już teraz. Dlaczego? Przepisy będą dotyczyć produktów projektowanych i wprowadzanych na rynek od momentu wejścia w życie. Jeśli firma projektuje teraz nowy model sprzętu, który trafi do sklepów w 2026 roku – musi już uwzględnić wymogi naprawialności.

Kto ryzykuje najbardziej?

Największe wyzwania czekają na wiele podmiotów, a zwłaszcza na:

• Firmy działające w modelu szybkiej wymiany sprzętu zamiast napraw;
• Importerów sprzętu bez dostępu do dokumentacji producenta;
• Dystrybutorów, którzy nie mają kontroli nad łańcuchem dostaw.

Brak reakcji może oznaczać: utratę konkurencyjności, wzrost kosztów operacyjnych w krótkim czasie oraz ryzyko kar regulacyjnych.

Co robić już teraz? 5 kroków dla firm objętych Right to Repair

1. Przeanalizuj portfolio produktów – które modele będą wymagały przebudowy.
2. Skontaktuj się z dostawcami – upewnij się, że masz dostęp do części i dokumentacji.
3. Zaktualizuj umowy – dodaj klauzule dotyczące naprawialności.
4. Sprawdź polisę OC – czy obejmuje ryzyko związane z nowymi obowiązkami.
5. Skonsultuj zmiany z prawnikiem – zwłaszcza jeśli działasz w e-commerce lub importujesz towar.

Right to Repair to część szerszego trendu: gospodarka obiegu zamkniętego, dyrektywa CS3D, wymogi ESG. Firmy, które już dziś zaczną dostosowania, zyskają przewagę rynkową. Presja czasowa już jest.

FAQ – najważniejsze pytania o Right to Repair

Czy Right to Repair dotyczy również małych firm?

Tak, jeśli sprzedajesz lub importujesz elektronikę czy AGD – przepisy Cię obowiązują, niezależnie od wielkości firmy.

Jak długo trzeba będzie zapewniać części zamienne?

Szczegółowe terminy określi polska ustawa wdrażająca dyrektywę. Zazwyczaj mowa o 7-10 latach od zakończenia produkcji danego modelu.

Co grozi za brak dostosowania?

Konsumenci mogą składać reklamacje, domagać się naprawy lub odszkodowań. Dodatkowo grożą kontrole UOKiK i sankcje administracyjne.

Czy dyrektywa obejmuje tylko nowe produkty?

Przepisy dotyczą produktów wprowadzonych na rynek po dacie wdrożenia dyrektywy w Polsce.

Źródło: LEGALLY.SMART

infor.pl

Nowelizacja Kodeksu pracy - zmiana definicji mobbingu

Obowiązująca definicja mobbingu, znajdująca się w Kodeksie pracy, ma ponad 20 lat. Jest skomplikowana, trudna w stosowaniu i często zawodzi zarówno pracowników, jak i pracodawców oraz sądy.

Uchwalona przez Sejm ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego upraszcza definicję mobbingu. Mobbingiem będą zachowania mające charakter nawracający, powtarzający się lub stały, które pochodzą m.in. od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy. W projekcie uznano, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny. Uniezależniono również uznanie za mobbing od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku. Za mobbing będzie się też uznawać nakazywanie lub zachęcanie do takich zachowań.

Uprawnienia mobbingowanego pracownika

Ustawa wzmacnia ochronę osób dotkniętych mobbingiem. Nowe przepisy przewidują, że mobbingowany pracownik będzie miał prawo do ubiegania się u pracodawcy o zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pracownik będzie mógł również dochodzić odszkodowania.

Uchwalone przepisy wzmacniają osobistą odpowiedzialność sprawców. Pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie miał bowiem prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody.

Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 9 osób będą zobowiązani do wprowadzenia wewnętrznych zasad i procedur przeciwdziałania mobbingowi i przedstawienia ich w formie regulaminu pracy lub obwieszczenia. Mniejsi pracodawcy nie będą mieli obowiązku wprowadzania formalnych regulaminów, jednak pozostaną zobowiązani do przeciwdziałania mobbingowi i podejmowania odpowiednich działań w tym zakresie.

Pracodawcy będą zobowiązani do prowadzenia działań profilaktycznych. Ponadto będą musieli reagować na zgłoszenia i realnie wspierać osoby doświadczające przemocy.

Zmiana przepisów dotyczących dyskryminacji

Nowelizacja Kodeksu pracy objęła także przepisy dotyczące dyskryminacji. Przejawem dyskryminacji będą również sytuacje, w których pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w ustawie był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Do przejawów dyskryminacji należeć będzie każde działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady. Przejawem dyskryminacji będzie także każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na takie zachowanie mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie).

Co dalej z nowelizacją Kodeksu pracy?

Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego zostanie teraz przekazana do Senatu. Jeśli izba wyższa nie wprowadzi zmian, a Prezydent podpisze ustawę, to nowe przepisy wejdą w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

infor.pl

Stan prawny na: 2026-05-31

Pracodawca nie może dowolnie zmienić pracownikowi stanowiska ani obniżyć wynagrodzenia, jeżeli są to warunki wynikające z umowy o pracę. Najczęściej potrzebne jest porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie zmieniające.

Jeżeli pracownik podpisał rezygnację ze stanowiska pod wpływem błędu, presji lub nierzetelnych zapewnień, warto szybko ocenić, czy można uchylić się od skutków złożonego oświadczenia i jak zabezpieczyć dowody.

Najważniejsze:

• Jeżeli stanowisko, wynagrodzenie lub dodatek funkcyjny wynikają z umowy o pracę, ich trwała zmiana co do zasady wymaga zgody pracownika albo wypowiedzenia zmieniającego.
• Ustne zapewnienie pracodawcy może mieć znaczenie, ale w sporze trzeba je udowodnić, na przykład świadkami, korespondencją lub innymi dowodami.
• Odwołanie złożonego oświadczenia po jego doręczeniu pracodawcy zwykle nie wystarczy. Możliwe jest natomiast uchylenie się od skutków oświadczenia złożonego pod wpływem istotnego błędu lub bezprawnej groźby.
• Brak osoby z działu kadr na spotkaniu najczęściej nie przesądza o nieważności dokumentów, ale może mieć znaczenie dowodowe i organizacyjne.

Czy pracodawca może zmienić stanowisko bez zgody pracownika?

Jeżeli stanowisko pracy, zakres funkcji kierowniczej, wynagrodzenie zasadnicze albo dodatek funkcyjny są elementami umowy o pracę lub stałych warunków zatrudnienia, pracodawca nie powinien zmieniać ich jednostronnie przez samo polecenie służbowe. W praktyce są dwie podstawowe drogi: porozumienie zmieniające, czyli zgoda obu stron, albo wypowiedzenie zmieniające na podstawie Kodeksu pracy.

Porozumienie zmieniające jest dobrowolne. Pracownik może odmówić jego podpisania, jeżeli dokument nie odzwierciedla wcześniejszych ustaleń, na przykład nie zawiera gwarancji utrzymania wynagrodzenia po utracie dodatku funkcyjnego. Sam fakt, że pracownik podpisał wcześniej pismo nazwane rezygnacją ze stanowiska, nie zawsze oznacza skuteczną i pełną zmianę wszystkich warunków umowy. Znaczenie ma dokładna treść podpisanego dokumentu oraz to, czy strony rzeczywiście uzgodniły nowe warunki pracy i płacy.

Jeżeli pracodawca chce narzucić zmianę warunków zatrudnienia, powinien zastosować wypowiedzenie zmieniające. W takim piśmie muszą być wskazane nowe warunki, a pracownik może je przyjąć albo odrzucić. Przy wypowiedzeniu zmieniającym istotne są terminy, pouczenia oraz możliwość odwołania się do sądu pracy, dlatego każdy dokument tego rodzaju warto przeanalizować przed podpisaniem lub przed upływem terminu na reakcję.

Czy ustne zapewnienie o wynagrodzeniu jest wiążące?

Nie można automatycznie przyjąć, że ustne zapewnienie pracodawcy nie ma żadnego znaczenia. W prawie pracy liczy się rzeczywisty zamiar stron i przebieg ustaleń. Problem polega jednak na dowodach. Jeżeli w pisemnym porozumieniu nie ma postanowienia o utrzymaniu wynagrodzenia, a pracodawca później zaprzeczy ustnym obietnicom, pracownik musi wykazać, że takie zapewnienie padło i że miało wpływ na jego decyzję.

Dowodami mogą być w szczególności świadkowie rozmów, e-maile, wiadomości, notatki służbowe, projekty dokumentów, wcześniejsza korespondencja o dodatku albo okoliczności wskazujące, że pracownik nie zgodziłby się na zmianę bez gwarancji finansowej. Warto zachować także dokument potwierdzający przyznanie dodatku zadaniowego na 3 miesiące, bo może on pokazywać, że strony rozmawiały o rekompensacie za utracony dodatek funkcyjny.

Jeżeli pracodawca zapewnił, że wynagrodzenie nie spadnie, a następnie przedstawił porozumienie obejmujące wyłącznie zmianę stanowiska, bez utrzymania płacy, pracownik powinien odmówić podpisania dokumentu albo dopisać swoje zastrzeżenia. Podpisanie porozumienia bez kluczowych zapisów może utrudnić późniejsze dochodzenie roszczeń.

Czy można cofnąć rezygnację ze stanowiska?

Trzeba odróżnić zwykłe odwołanie oświadczenia od uchylenia się od jego skutków. Zwykłe odwołanie oświadczenia jest skuteczne przede wszystkim wtedy, gdy dotarło do pracodawcy jednocześnie z odwoływanym oświadczeniem albo wcześniej. Jeżeli pracodawca już otrzymał podpisane pismo, późniejsze cofnięcie wymaga najczęściej zgody pracodawcy albo wykazania wady oświadczenia woli.

W opisanej sytuacji najważniejsze jest ustalenie, czy podpisane pismo było jedynie deklaracją rezygnacji z funkcji kierowniczej, czy częścią porozumienia zmieniającego warunki umowy. Jeżeli później przedstawiono osobne porozumienie zmieniające i pracownik go nie podpisał, można argumentować, że nie doszło jeszcze do pełnej i skutecznej zmiany warunków zatrudnienia, zwłaszcza w zakresie płacy. Ostateczna ocena zależy jednak od treści wszystkich dokumentów.

Błąd, presja i groźba przy podpisywaniu dokumentów

W sprawach pracowniczych można posiłkowo stosować przepisy Kodeksu cywilnego o wadach oświadczeń woli, jeżeli nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy. Zgodnie z art. 84 § 1 Kodeksu cywilnego w razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli. Przy oświadczeniu złożonym innej osobie jest to możliwe w szczególności wtedy, gdy błąd został przez tę osobę wywołany, choćby bez winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła go z łatwością zauważyć.

Błąd musi być istotny. Oznacza to, że pracownik powinien wykazać, iż gdyby znał rzeczywistą treść i skutki dokumentu, rozsądnie oceniając sytuację, nie złożyłby oświadczenia tej treści. W opisanym stanie faktycznym istotne może być to, czy pracownik podpisał rezygnację, bo pozostawał w przekonaniu, że wynagrodzenie zostanie utrzymane, a dopiero później zobaczył porozumienie, które tego nie gwarantowało.

Inną podstawą może być groźba, ale nie każda presja w rozmowie z przełożonym jest w rozumieniu prawa groźbą. Znaczenie ma to, czy pracodawca zapowiadał bezprawne działania albo stworzył sytuację, w której pracownik mógł realnie obawiać się poważnych konsekwencji, na przykład utraty pracy bez rzeczywistej podstawy. Sam stres, zaskoczenie i nierównowaga stron są ważne dowodowo, ale zwykle trzeba je połączyć z konkretnymi okolicznościami rozmowy.

Uchylenie się od skutków oświadczenia złożonego pod wpływem błędu albo groźby powinno nastąpić na piśmie. Przy błędzie termin wynosi rok od jego wykrycia. Przy groźbie termin wynosi rok od chwili, gdy stan obawy ustał. W piśmie należy wskazać, którego oświadczenia dotyczy uchylenie, kiedy zostało złożone, jakie zapewnienia padły, dlaczego pracownik działał pod wpływem błędu albo presji oraz kiedy błąd został wykryty.

Ważne:Przed wysłaniem pisma o uchyleniu się od skutków oświadczenia warto przeanalizować dokładne brzmienie podpisanych dokumentów. Jedno nieprecyzyjne zdanie może przesądzić, czy sprawa będzie dotyczyć zmiany stanowiska, wynagrodzenia, dodatku, czy wszystkich tych elementów jednocześnie.

Jak przygotować pismo do pracodawcy?

Pismo powinno być konkretne i oparte na faktach. Najlepiej wskazać datę spotkania, osoby obecne przy rozmowie, treść zapewnień o wynagrodzeniu, okoliczności nacisku, podpisane dokumenty oraz moment, w którym pracownik zorientował się, że pisemne porozumienie nie odpowiada wcześniejszym ustaleniom. Warto dołączyć kopie dokumentów lub wymienić dowody, które potwierdzają przebieg zdarzeń.

W piśmie można zażądać potwierdzenia, że warunki zatrudnienia nie uległy zmianie, albo wskazać, że pracownik uchyla się od skutków wcześniejszego oświadczenia z powodu istotnego błędu. Jeżeli pracownik nadal wykonuje obowiązki podobne do kierowniczych, a dział funkcjonuje bez formalnie powołanego kierownika, również warto to opisać, bo może to świadczyć o pozorności lub niepełnym charakterze proponowanej zmiany.

Dobrą praktyką jest złożenie pisma za potwierdzeniem odbioru albo wysłanie go listem poleconym. Należy zachować kopię pisma i dowód doręczenia. Jeżeli pracodawca odpowie odmownie albo zacznie wypłacać niższe wynagrodzenie, kolejnym krokiem może być wezwanie do zapłaty, skarga do Państwowej Inspekcji Pracy lub pozew do sądu pracy.

Czy brak pracownika działu kadr ma znaczenie?

Co do zasady brak osoby z działu kadr na spotkaniu nie powoduje automatycznie nieważności podpisanych dokumentów. Pracodawca może działać przez osoby uprawnione do podejmowania decyzji kadrowych, a rozmowy z pracownikami nie zawsze muszą odbywać się w obecności kadr.

Ta okoliczność może jednak mieć znaczenie praktyczne. Jeżeli u pracodawcy obowiązują wewnętrzne procedury dotyczące zmian stanowisk, oceny pracy, konsultacji lub obiegu dokumentów, ich pominięcie może wzmacniać argument, że sytuacja była nietypowa i wywołała u pracownika dezorientację. Brak kadr może też utrudniać pracodawcy wykazanie, że pracownik otrzymał pełne i jasne informacje o skutkach podpisywanych dokumentów.

Skarga do PIP i sprawa w sądzie pracy

Państwowa Inspekcja Pracy może skontrolować pracodawcę, zwłaszcza jeżeli pojawia się ryzyko naruszenia przepisów o wynagrodzeniu, dokumentacji pracowniczej albo wypowiedzeniu warunków pracy i płacy. Skarga do PIP może być pomocna, ale inspektor nie zastąpi sądu w rozstrzygnięciu sporu o ważność oświadczenia woli, skuteczność porozumienia lub zapłatę konkretnej kwoty.

Jeżeli pracodawca doręczy wypowiedzenie zmieniające, pracownik powinien pilnować terminów z Kodeksu pracy, w tym terminu na odwołanie do sądu pracy. Jeżeli spór dotyczy już podpisanego porozumienia albo rezygnacji z funkcji, kluczowe będzie szybkie zabezpieczenie dowodów i prawidłowe sformułowanie stanowiska wobec pracodawcy.

Przykłady

Poniższe przykłady pokazują, jak podobne sytuacje mogą być oceniane w zależności od treści dokumentów, dowodów i zachowania pracownika po rozmowie z pracodawcą.

PRZYKŁAD 1

Pracownica podpisała krótkie pismo o rezygnacji z funkcji kierownika, ponieważ usłyszała, że jej wynagrodzenie pozostanie bez zmian. Po kilku dniach otrzymała porozumienie zmieniające, które przewidywało tylko nowe stanowisko, bez gwarancji utrzymania płacy. Odmówiła podpisania porozumienia i pisemnie wskazała, że wcześniejsze oświadczenie zostało złożone pod wpływem istotnego błędu. W takim przypadku znaczenie będą miały dowody na treść rozmowy oraz to, czy pierwsze pismo samo w sobie zmieniało umowę.

PRZYKŁAD 2

Pracownik otrzymał wypowiedzenie zmieniające z propozycją niższego stanowiska i utraty dodatku funkcyjnego. Pismo zawierało pouczenie o możliwości odmowy przyjęcia nowych warunków. Jeżeli pracownik chce kwestionować zasadność wypowiedzenia, powinien pilnować terminu na odwołanie do sądu pracy. W takiej sytuacji samo twierdzenie, że zmiana jest krzywdząca, może nie wystarczyć bez wykazania naruszenia przepisów lub braku rzeczywistej przyczyny.

PRZYKŁAD 3

Kierownik został wezwany na nagłą rozmowę i usłyszał, że jeśli nie podpisze rezygnacji, firma będzie rozważać rozwiązanie umowy. Nie przedstawiono mu żadnych zarzutów ani dokumentów. Po rozmowie sporządził notatkę, zebrał korespondencję i wystąpił do pracodawcy o wyjaśnienie podstaw zmiany. Takie szybkie działanie może pomóc w wykazaniu, że decyzja nie była swobodna i świadoma.

Podsumowanie

Pracownik nie powinien podpisywać dokumentów zmieniających stanowisko lub wynagrodzenie, jeżeli nie rozumie ich skutków albo brakuje w nich wcześniejszych ustnych ustaleń. W opisanej sytuacji kluczowe jest ustalenie, czy doszło do skutecznej zmiany umowy, czy pracownik działał pod wpływem istotnego błędu oraz jakie dowody potwierdzają nacisk lub zapewnienia pracodawcy.

Jeżeli dokument został już podpisany, warto szybko złożyć przemyślane pismo do pracodawcy, zabezpieczyć dowody i rozważyć dalsze kroki. Mogą nimi być skarga do PIP, negocjacje z pracodawcą albo postępowanie przed sądem pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny, Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

prawo-pracy.pl