Za pracę w niedzielę lub święto pracownikowi co do zasady przysługuje inny, cały dzień wolny, nawet jeśli pracował tylko kilka godzin. Za niedzielę wolnego należy udzielić zasadniczo w ciągu 6 dni przed nią lub po niej, a za święto - do końca okresu rozliczeniowego. Jeżeli udzielenie dnia wolnego w ustawowym terminie nie jest możliwe, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w tym dniu.

Wyjaśniamy, jak rozliczyć pracę w niedziele i święta, czy pracodawca może zamiast dnia wolnego zapłacić dodatek, co zrobić przy przepracowaniu więcej niż 8 godzin oraz jak dochodzić należnej rekompensaty.

Najważniejsze:

• Za pracę w niedzielę lub święto zasadniczo należy oddać cały dzień wolny - również wtedy, gdy pracownik wykonywał obowiązki tylko przez kilka godzin.
• Za niedzielę: dzień wolny powinien przypadać w okresie 6 dni kalendarzowych przed tą niedzielą lub po niej. Gdy nie jest to możliwe, należy udzielić go do końca okresu rozliczeniowego.
• Za święto: dzień wolny należy zapewnić w ciągu okresu rozliczeniowego.
• Jeżeli nie można oddać dnia wolnego w ustawowym terminie, przysługuje dodatek 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę lub święto.
• Praca ponad obowiązującą normę dobową może dodatkowo wymagać rozliczenia godzin nadliczbowych.

Kiedy powstaje problem z pracą w niedzielę i święto?

Problem z rekompensatą pojawia się najczęściej wtedy, gdy pracownik został wpisany do grafiku na niedzielę lub święto, przyszedł do pracy na dodatkowe wezwanie albo wykonał w takim dniu kilka godzin obowiązków, a pracodawca nie wyznaczył mu innego dnia wolnego.

Zgodnie z art. 151¹¹ Kodeksu pracy podstawową formą rekompensaty za pracę w niedziele i święta jest udzielenie innego dnia wolnego od pracy. Obowiązek ten dotyczy również pracowników, dla których niedziela jest normalnym dniem pracy wynikającym z harmonogramu.

Przepisy nie uzależniają prawa do dnia wolnego od przepracowania pełnych 8 godzin. Jeżeli pracownik wykonywał obowiązki w niedzielę przez 3 godziny, co do zasady należy zapewnić mu inny dzień wolny, a nie jedynie 3 godziny zwolnienia od pracy.

Czy każda praca w niedzielę lub święto jest dozwolona?

Nie. Praca w niedziele i święta jest dopuszczalna w przypadkach określonych w przepisach, przede wszystkim w art. 151¹⁰ Kodeksu pracy. Dotyczy to między innymi pracy zmianowej, transportu, określonych usług, zakładów działających w ruchu ciągłym oraz niezbędnych akcji ratowniczych i usuwania awarii.

Odrębne ograniczenia obowiązują w handlu. Szczególne problemy dotyczą również pracowników wykonujących obowiązki na targowiskach. Zagadnienie to omawia artykuł Praca w niedzielę na targowisku, dotyczący praw pracownika i rozliczania takiej pracy.

Samo udzielenie dnia wolnego albo wypłacenie dodatku nie oznacza, że pracodawca może dowolnie zlecać pracę w każdą niedzielę lub święto. Najpierw musi istnieć podstawa prawna do wykonywania pracy w takim dniu.

Które godziny są pracą w niedzielę lub święto?

Na potrzeby przepisów o czasie pracy niedziela lub święto obejmuje co do zasady okres od godziny 6.00 danego dnia do godziny 6.00 dnia następnego. Pracodawca może jednak ustalić inną godzinę rozpoczęcia tej doby świątecznej.

Przy pracy na nocnych zmianach ma to szczególne znaczenie. Zmiana rozpoczynająca się w sobotę wieczorem może częściowo przypadać na niedzielę w rozumieniu Kodeksu pracy, a zmiana rozpoczynająca się w niedzielę wieczorem może obejmować również godziny poniedziałkowe zaliczane jeszcze do niedzieli.

Przed rozliczeniem trzeba więc sprawdzić regulamin pracy, przyjęte zasady organizacji czasu pracy oraz rzeczywiste godziny wykonywania obowiązków.

Jak liczyć czas pracy, limity i okres rozliczeniowy?

Termin oddania dnia wolnego za niedzielę

Pracodawca powinien zapewnić dzień wolny w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających niedzielę, w którą pracownik wykonywał pracę, albo 6 dni następujących po tej niedzieli.

Przykładowo za pracę w niedzielę 18 października 2026 r. dzień wolny można wyznaczyć w okresie od 12 do 17 października albo od 19 do 24 października 2026 r.

Jeżeli wykorzystanie wolnego w tych terminach nie jest możliwe, należy udzielić go do końca obowiązującego pracownika okresu rozliczeniowego.

Nie oznacza to, że pracodawca może zawsze swobodnie przesunąć dzień wolny na dowolny późniejszy termin. Ustawodawca przewiduje przedłużenie terminu wtedy, gdy udzielenie wolnego w podstawowym sześciodniowym przedziale nie jest możliwe.

Termin oddania dnia wolnego za święto

Za pracę w święto pracodawca powinien udzielić innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Nie obowiązuje tutaj sześciodniowy termin właściwy dla niedzieli.

Jeżeli święto przypada w niedzielę, stosuje się zasady rekompensowania pracy w niedzielę, a nie dwa odrębne uprawnienia do dni wolnych.

Okres rozliczeniowy jest przedziałem, w którym pracodawca rozlicza obowiązujący wymiar i faktyczny czas pracy. Może obejmować na przykład miesiąc albo kilka miesięcy, zależnie od systemu czasu pracy i prawidłowo przyjętych zasad organizacji pracy.

Pracodawca nie może dowolnie przenosić rekompensaty na następny okres rozliczeniowy tylko dlatego, że tak jest mu wygodniej. Jeśli dany okres już się zakończył, należy ocenić, czy powstało prawo do dodatku.

Odpoczynek tygodniowy i wolna niedziela raz na cztery tygodnie

Oddanie dnia wolnego nie zwalnia pracodawcy z obowiązku przestrzegania norm odpoczynku. Co do zasady pracownikowi należy zapewnić co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, z wyjątkami przewidzianymi w Kodeksie pracy.

Pracownik pracujący w niedziele powinien ponadto korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Wyjątek od tego ostatniego obowiązku dotyczy pracowników zatrudnionych w systemie pracy weekendowej.

Wynagrodzenie, czas wolny albo inna rekompensata

Czy pracodawca może zamiast dnia wolnego od razu wypłacić dodatek?

Co do zasady nie powinien traktować dodatku jako dowolnego zamiennika dnia wolnego. Kodeks pracy przewiduje określoną kolejność rekompensaty: najpierw dzień wolny, a dopiero przy braku możliwości jego udzielenia w ustawowym terminie - dodatek do wynagrodzenia.

Przy rozliczaniu pracy w niedziele i święta należy odróżnić trzy sytuacje:

Sytuacja	Zasada rekompensaty
Praca w niedzielę	Cały dzień wolny w ciągu 6 dni przed niedzielą lub po niej, a gdy to niemożliwe - do końca okresu rozliczeniowego.
Praca w święto	Cały dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego.
Brak możliwości oddania dnia wolnego w terminie	Dodatek 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę lub święto.

Dodatek 100% nie oznacza automatycznie wypłaty dwukrotnej miesięcznej pensji. Jest to dodatkowy składnik obliczany od właściwej podstawy wynagrodzenia za konkretne godziny pracy, obok normalnego wynagrodzenia należnego za te godziny.

Czy dzień wolny należy się za 2, 4 czy 8 godzin pracy?

Przepisy przewidują udzielenie całego dnia wolnego, a nie wyłącznie tylu godzin wolnych, ile przepracowano w niedzielę lub święto.

Jeżeli pracownik wykonywał obowiązki przez 4 godziny w niedzielę, otrzymuje co do zasady inny dzień wolny od pracy. Nie można automatycznie zastąpić go czterogodzinnym skróceniem innego dnia roboczego.

Nie oznacza to jednak, że za 4 godziny pracy należy naliczyć 8 godzin pracy faktycznej. Ewidencja powinna pokazywać rzeczywiste 4 godziny wykonywania obowiązków oraz odrębnie dzień wolny udzielony w zamian.

Udzielenie całego dnia wolnego musi zostać prawidłowo uwzględnione w rozliczeniu wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia, z uwzględnieniem sposobu ustalania pensji pracownika.

Co z pracą dłuższą niż 8 godzin?

Osobnego rozliczenia mogą wymagać godziny nadliczbowe. W podstawowym systemie czasu pracy wykonywanie obowiązków przez 10 godzin w niedzielę, która miała być dniem wolnym, oznacza co do zasady konieczność udzielenia dnia wolnego za pracę w niedzielę oraz rozliczenia 2 godzin nadliczbowych.

Za godziny nadliczbowe, oprócz normalnego wynagrodzenia, może przysługiwać dodatek albo czas wolny na zasadach określonych w art. 151¹ i 151² Kodeksu pracy.

Przy rekompensacie nadgodzin czasem wolnym obowiązują zasadniczo następujące proporcje:

• na pisemny wniosek pracownika - 1 godzina czasu wolnego za 1 godzinę nadliczbową;
• bez wniosku pracownika, z inicjatywy pracodawcy - 1,5 godziny czasu wolnego za 1 godzinę nadliczbową, udzielone do końca okresu rozliczeniowego i bez obniżenia wynagrodzenia należnego za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

To odrębny mechanizm od oddawania całego dnia wolnego za pracę w niedzielę lub święto. Nie należy go z nimi utożsamiać.

W równoważnym systemie czasu pracy dopuszczalny dobowy wymiar pracy może być dłuższy niż 8 godzin, dlatego nie każda dziewiąta czy dziesiąta godzina jest automatycznie godziną nadliczbową. Znaczenie ma przyjęty system, harmonogram i obowiązujące normy.

Również wysokość dodatku za nadgodziny dobowe zależy od okoliczności. W szczególności nie każda nadgodzina przypadająca w niedzielę zaplanowaną jako dzień pracy uprawnia do dodatku 100%. W przypadku nadgodzin w takiej rozkładowej niedzieli poza porą nocną może obowiązywać dodatek 50%.

Jeżeli nie udzielono dnia wolnego za niedzielę lub święto, nie należy też automatycznie naliczać dwóch identycznych dodatków 100% za te same godziny. Rozliczenie wymaga ustalenia podstawy każdego świadczenia oraz tego, czy i jakie przekroczenia norm czasu pracy rzeczywiście wystąpiły.

A co z pracą na umowie zlecenia?

Opisane zasady wynikają z Kodeksu pracy i dotyczą przede wszystkim osób pozostających w stosunku pracy. Nie stosuje się ich automatycznie do rzeczywistych umów zlecenia ani umów o świadczenie usług.

W przypadku zleceniobiorcy zasady wynagrodzenia za pracę w niedzielę lub święto wynikają z umowy i odpowiednich przepisów dotyczących tej formy zatrudnienia. Jeżeli jednak współpraca faktycznie ma cechy stosunku pracy, niezależnie od nazwy podpisanej umowy może powstać problem ustalenia istnienia stosunku pracy.

Dokumenty, ewidencja i dowody - jak wykazać pracę w niedzielę lub święto?

Spór o dzień wolny lub dodatek często nie dotyczy samego brzmienia przepisów, lecz ustalenia, kiedy pracownik faktycznie pracował, jaki grafik obowiązywał i czy rekompensata została prawidłowo udzielona.

Podstawowym dokumentem jest ewidencja czasu pracy prowadzona przez pracodawcę na podstawie art. 149 Kodeksu pracy. Powinna umożliwiać prawidłowe ustalenie wynagrodzenia oraz innych świadczeń związanych z pracą.

Do sprawdzenia rozliczeń mogą przydać się:

• harmonogramy czasu pracy w wersji pierwotnej i po zmianach;
• ewidencja czasu pracy z godzinami rozpoczęcia i zakończenia pracy;
• listy obecności, raporty zmianowe oraz zapisy wejść i wyjść;
• wiadomości i polecenia służbowe dotyczące pracy w niedzielę lub święto;
• paski płacowe, dokumenty rozliczenia wynagrodzenia i zestawienia dodatków;
• wnioski dotyczące czasu wolnego za nadgodziny oraz informacje o wyznaczonych dniach wolnych.

Warto odróżnić faktyczne wykonywanie pracy od samego przebywania poza domem z przyczyn służbowych. Przykładowo podróż służbowa odbywana w niedzielę nie zawsze jest równoznaczna z wykonywaniem pracy przez cały czas przejazdu. Więcej o takim przypadku wyjaśnia poradnik Czy za podróż służbową w niedzielę należy się dzień wolny?.

Co zrobić, gdy pracodawca nie wykazał niedzielnej pracy w ewidencji?

Pracownik może wystąpić o udostępnienie ewidencji oraz wskazać konkretne daty i godziny, które jego zdaniem zapisano błędnie. Zgodnie z art. 149 § 1 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek udostępnić pracownikowi ewidencję czasu pracy na jego żądanie.

Jeśli dokumentacja jest niepełna, znaczenie mogą mieć także inne legalnie uzyskane dowody: korespondencja służbowa, grafiki, dokumentacja wykonanych zadań czy zeznania świadków. Sama nieprawidłowo prowadzona ewidencja nie przesądza automatycznie o liczbie przepracowanych godzin.

Roszczenia o dodatek i terminy dochodzenia należności

Jeżeli pracodawca nie udzielił dnia wolnego i nie wypłacił należnego dodatku, pracownik powinien ustalić daty pracy, odpowiednie okresy rozliczeniowe, liczbę przepracowanych godzin oraz wysokość zaległych świadczeń.

Dobrym rozwiązaniem jest skierowanie do pracodawcy pisemnego żądania wyjaśnienia rozliczenia, skorygowania ewidencji i wypłaty należności. W piśmie należy wskazać konkretne daty, liczbę godzin oraz brak udzielonego wolnego.

W razie sporu można skierować skargę do Państwowej Inspekcji Pracy albo dochodzić zapłaty przed właściwym sądem pracy. Inspekcja może kontrolować przestrzeganie przepisów, natomiast rozstrzygnięcie spornego roszczenia pieniężnego może wymagać postępowania sądowego.

Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się po 3 latach od dnia, w którym stały się wymagalne, zgodnie z art. 291 § 1 Kodeksu pracy. Przy zaległych dodatkach trzeba zatem ustalić termin wymagalności konkretnej należności, a nie liczyć trzy lata automatycznie od daty pracy w niedzielę.

Przed zgłoszeniem roszczenia pomocne może być zapoznanie się z zasadami uzyskiwania dokumentów od pracodawcy: Udostępnienie i kopia ewidencji czasu pracy.

Nie warto odkładać zebrania dowodów do końca okresu przedawnienia. Po dłuższym czasie trudniej odtworzyć zmiany grafików, ustalić faktyczne godziny wykonywania obowiązków i uzyskać informacje od świadków.

Przykłady rozliczeń i najczęstsze błędy

Praca przez 4 godziny w niedzielę

Przykład

Pracownik zatrudniony na pełny etat w podstawowym systemie czasu pracy, pracujący zwykle od poniedziałku do piątku, został wezwany do pracy w niedzielę od 10.00 do 14.00. Pracodawca zaproponował, że w poniedziałek będzie mógł zakończyć pracę 4 godziny wcześniej. Takie rozwiązanie nie stanowi prawidłowego udzielenia dnia wolnego za niedzielę. Pracownikowi należy zapewnić cały inny dzień wolny w ustawowym terminie. Jeżeli udzielenie go nie jest możliwe również do końca okresu rozliczeniowego, przysługuje dodatek 100% za 4 godziny pracy w niedzielę.

Praca w święto pod koniec okresu rozliczeniowego

Przykład

Pracownik pracował 8 godzin w święto 11 listopada. W zakładzie obowiązuje miesięczny okres rozliczeniowy obejmujący listopad. Pracodawca powinien udzielić mu innego dnia wolnego najpóźniej 30 listopada. Jeśli udzielenie tego dnia wolnego nie jest możliwe, za 8 godzin pracy w święto należy naliczyć dodatek 100%. Samo wskazanie dnia wolnego przypadającego w grudniu nie stanowi prawidłowej rekompensaty w listopadowym okresie rozliczeniowym.

Dziesięciogodzinna praca w niedzielę

Przykład

Pracownik w podstawowym systemie czasu pracy, dla którego niedziela miała być wolna, przepracował w tym dniu 10 godzin. Pracodawca wyznaczył mu inny cały dzień wolny w obowiązującym terminie. Taki dzień rekompensuje pracę w niedzielę w granicach 8-godzinnej normy dobowej, natomiast pozostałe 2 godziny stanowią nadgodziny dobowe. Za te 2 godziny należy zapewnić odrębną rekompensatę: normalne wynagrodzenie z odpowiednim dodatkiem 100% albo czas wolny zgodnie z przepisami o godzinach nadliczbowych. Samo udzielenie jednego dnia wolnego nie kończy więc całego rozliczenia.

Jakich błędów należy unikać?

Najczęstsze nieprawidłowości przy rozliczaniu pracy w niedziele i święta to:

• Oddanie wyłącznie kilku godzin wolnego zamiast całego dnia za pracę w niedzielę lub święto.
• Przekroczenie terminu udzielenia wolnego bez rozliczenia należnego dodatku.
• Uznanie dodatku 100% za dowolną alternatywę wobec obowiązku udzielenia dnia wolnego.
• Pomijanie nadgodzin dobowych powstałych przy pracy przekraczającej obowiązującą normę.
• Wskazanie zwykłego dnia wolnego wynikającego już z grafiku jako rzekomej dodatkowej rekompensaty, bez rzeczywistego zapewnienia dnia wolnego w zamian.
• Naruszanie odpoczynku dobowego lub tygodniowego mimo formalnego oddawania wolnego za poszczególne niedziele.

Ten ostatni problem występuje szczególnie przy częstych zmianach harmonogramu. Jeżeli pracownik wykonuje obowiązki przez wiele kolejnych dni, trzeba sprawdzić nie tylko dni wolne za niedziele, lecz także odpoczynek tygodniowy. Kwestii tej dotyczy również poradnik Ile dni pod rząd można pracować?.

Czy pracownik może odmówić przyjęcia dodatku i żądać dnia wolnego?

Jeżeli termin na udzielenie dnia wolnego jeszcze nie upłynął, pracownik może domagać się stosowania podstawowej formy rekompensaty przewidzianej w art. 151¹¹ Kodeksu pracy. Nie ma jednak pełnej swobody jednostronnego wskazania, w którym dniu wykorzysta wolne.

Jeżeli natomiast udzielenie dnia wolnego w ustawowym terminie nie jest możliwe, przepisy przewidują rekompensatę pieniężną. W takiej sytuacji pracownik nie może automatycznie żądać, aby niewykorzystany dzień wolny został przeniesiony na dowolny termin w kolejnym okresie rozliczeniowym.

Czy za dwie przepracowane niedziele należą się dwa dni wolne?

Tak. Jeżeli pracownik rzeczywiście wykonywał pracę w dwie odrębne niedziele, co do zasady należy zapewnić mu dwa odrębne dni wolne, po jednym za każdą z nich. Nie wystarczy jednorazowo skrócić tygodnia pracy i uznać, że załatwia to obydwa przypadki, jeżeli pracownik nie otrzymał faktycznie dwóch dni rekompensaty.

Czy za pracę w święto przypadające w niedzielę są dwa dni wolne?

Nie. Art. 151¹¹ § 4 Kodeksu pracy nakazuje stosować w takim przypadku przepisy dotyczące pracy w niedzielę. Sam fakt jednoczesnego występowania święta i niedzieli nie tworzy prawa do dwóch dni wolnych za ten sam dzień pracy.

Czy można odebrać dzień wolny po rozwiązaniu umowy o pracę?

Jeśli stosunek pracy zakończył się przed udzieleniem dnia wolnego, nie ma możliwości wykorzystania go w ramach zakończonego zatrudnienia. Trzeba wtedy rozliczyć pracę zgodnie z przepisami, w szczególności ocenić prawo do dodatku 100% za godziny pracy w niedzielę lub święto.

Rozwiązanie umowy nie powoduje utraty wymagalnych roszczeń o wynagrodzenie. Pracownik może dochodzić należności także po ustaniu zatrudnienia, z uwzględnieniem terminów przedawnienia.

Przy nieprawidłowym rozliczeniu niedziel i świąt najważniejsze jest zestawienie trzech informacji: rzeczywistych godzin pracy, dat udzielenia dni wolnych oraz granic okresu rozliczeniowego. Dopiero ich porównanie pozwala określić, czy pracodawca prawidłowo wykonał obowiązek rekompensaty i czy powstała zaległość płacowa.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 129-133, art. 149, art. 151, art. 151¹, art. 151², art. 151⁹-151¹² oraz art. 291; tekst jednolity: Dz.U. z 2026 r. poz. 1245, z późniejszymi zmianami.
• Państwowa Inspekcja Pracy - materiały informacyjne dotyczące pracy w niedziele i święta oraz zasad jej rekompensowania.
• Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, "Rozliczanie czasu pracy" - informacje dotyczące rekompensowania pracy w niedziele i święta, aktualizacja 28 stycznia 2026 r.
• Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, "Praca nadliczbowa" - zasady rekompensowania godzin nadliczbowych wynagrodzeniem i czasem wolnym.

Autor: Redakcja Prawo-pracy.pl

Materiał opracowano na podstawie aktualnych przepisów oraz źródeł wskazanych w artykule. Treść ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej.

Dyżur pracowniczy pełniony w domu co do zasady nie jest wliczany do czasu pracy, jeżeli pracownik pozostaje jedynie w gotowości i faktycznie nie wykonuje pracy. Do czasu pracy trzeba natomiast zaliczyć okres, w którym podczas dyżuru pracownik rzeczywiście wykonuje obowiązki.

Ocena może być bardziej złożona, gdy warunki dyżuru bardzo silnie ograniczają swobodę pracownika, np. wymagają natychmiastowej reakcji i praktycznie uniemożliwiają dysponowanie czasem wolnym. Znaczenie mają wtedy zarówno Kodeks pracy, jak i orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości UE.

Najważniejsze:

• Zwykłego dyżuru domowego bez wykonywania pracy co do zasady nie wlicza się do czasu pracy.
• Każdy okres faktycznego wykonywania obowiązków podczas dyżuru jest czasem pracy i może prowadzić do powstania godzin nadliczbowych.
• Dyżur należy zaplanować tak, aby nie naruszał prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego.
• Za samą bierną gotowość podczas dyżuru pełnionego w domu Kodeks pracy nie przewiduje ustawowej rekompensaty, ale korzystniejsze zasady mogą wynikać z umowy, regulaminu, układu zbiorowego lub innych przepisów.
• Jeżeli ograniczenia podczas dyżuru są wyjątkowo intensywne, trzeba dodatkowo uwzględnić kryteria wynikające z orzecznictwa TSUE dotyczącego pojęcia czasu pracy.

Kiedy powstaje problem z dyżurem pracowniczym w domu?

Dyżur w rozumieniu art. 151⁵ Kodeksu pracy polega na tym, że pracodawca zobowiązuje pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę. Dyżur może być pełniony w zakładzie pracy albo w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, w tym w domu pracownika.

Przepisy dotyczące dyżuru pracowniczego mają zastosowanie przede wszystkim do osób pozostających w stosunku pracy. Jeżeli gotowość pełni zleceniobiorca, osoba na kontrakcie B2B albo osoba wykonująca obowiązki na innej podstawie cywilnoprawnej, nie można automatycznie stosować art. 151⁵ Kodeksu pracy. W takim przypadku znaczenie ma przede wszystkim zawarta umowa oraz przepisy właściwe dla danej relacji.

Najważniejsze rozróżnienie dotyczy biernej gotowości i faktycznej pracy. Zgodnie z art. 151⁵ § 2 Kodeksu pracy czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Jeżeli jednak odbiera służbowe połączenie i rozwiązuje problem klienta, loguje się do systemu, przygotowuje dokument, usuwa awarię albo wykonuje inne polecenie związane z obowiązkami pracowniczymi, czas wykonywania tych czynności jest czasem pracy.

Nie każda aktywność związana z zatrudnieniem jest przy tym oceniana według zasad dotyczących dyżuru. Osobnym zagadnieniem jest np. udział w obowiązkowych zajęciach lub szkoleniach. Przykładem jest omówienie Czy obowiązkowe szkolenie pielęgniarki wlicza do czasu pracy.

Dyżur domowy a bardzo daleko idące ograniczenia pracownika

Przy dyżurze domowym trzeba uwzględnić także prawo Unii Europejskiej. Z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE wynika, że okres pozostawania w gotowości może być w całości uznany za czas pracy w rozumieniu dyrektywy 2003/88/WE, jeżeli nałożone na pracownika ograniczenia obiektywnie i bardzo znacząco wpływają na możliwość swobodnego dysponowania czasem, w którym jego praca nie jest faktycznie potrzebna.

Nie wystarczy więc sama konieczność posiadania telefonu przy sobie. Przy ocenie znaczenie mogą mieć m.in. czas przewidziany na reakcję, częstotliwość wezwań, obowiązek pozostawania w określonym miejscu, konieczność posiadania specjalnego wyposażenia oraz rzeczywista możliwość zajmowania się sprawami prywatnymi.

W sprawie C-518/15 Matzak TSUE uznał za istotne bardzo poważne ograniczenie swobody pracownika wynikające m.in. z obowiązku stawienia się w miejscu pracy w ciągu kilku minut. W późniejszych sprawach C-344/19 i C-580/19 Trybunał wyjaśnił jednak, że nie każdy krótki termin reakcji albo uciążliwość dyżuru automatycznie powoduje zaliczenie całego okresu do czasu pracy. Potrzebna jest całościowa ocena rzeczywistych ograniczeń.

Trzeba też rozdzielić dwie kwestie: kwalifikację okresu jako czasu pracy na potrzeby norm czasu pracy i odpoczynku oraz wynagrodzenie. Dyrektywa 2003/88/WE reguluje organizację czasu pracy, a nie wysokość wynagrodzenia za poszczególne okresy gotowości. Samo powołanie się na orzecznictwo TSUE nie przesądza więc automatycznie o konkretnej stawce należnej za cały dyżur.

Jak liczyć czas pracy, limity i okres rozliczeniowy?

Jeżeli pracownik podczas dyżuru domowego nie wykonuje żadnej pracy, zgodnie z podstawową regułą art. 151⁵ § 2 Kodeksu pracy tego okresu nie dolicza się do liczby przepracowanych godzin. Jeżeli pracę wykonuje tylko przez część dyżuru, do czasu pracy zalicza się co najmniej czas rzeczywistego wykonywania obowiązków.

Przy ustalaniu skutków trzeba odnieść te godziny do systemu i rozkładu czasu pracy konkretnego pracownika. W podstawowym systemie czasu pracy zasadą jest maksymalnie 8 godzin pracy na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. W innych systemach dopuszczalne są inne rozkłady i przedłużone dobowe wymiary, dlatego nie można oceniać nadgodzin wyłącznie na podstawie założenia, że każda praca po ósmej godzinie zawsze stanowi nadgodziny.

Łączny tygodniowy czas pracy wraz z godzinami nadliczbowymi co do zasady nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Dla prawidłowego rozliczenia trzeba więc znać nie tylko godziny wykonywania pracy podczas pojedynczego dyżuru, ale również obowiązujący pracownika system czasu pracy, harmonogram oraz długość okresu rozliczeniowego.

Dyżur nie może zabierać należnego odpoczynku

Nawet jeżeli biernego dyżuru domowego nie zalicza się do czasu pracy, jego planowanie nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku wskazanego w art. 132 i 133 Kodeksu pracy. Co do zasady pracownik powinien mieć w każdej dobie co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w każdym tygodniu co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku obejmującego przynajmniej 11 godzin odpoczynku dobowego.

Oznacza to, że nie można zaplanować zwykłego pracownika na pracę do godziny 16.00, następnie na dyżur domowy do godziny 23.00 i ponownie polecić mu rozpoczęcia pracy o godzinie 8.00 następnego dnia. Między zakończeniem dyżuru a początkiem pracy pozostałoby jedynie 9 godzin wolnych od dyżuru i pracy.

Przykład

Pracownik pracuje od 8.00 do 16.00, a następnie pełni dyżur domowy od 18.00 do 21.00. Podczas dyżuru nie otrzymuje żadnego wezwania. Do czasu pracy zalicza się 8 godzin normalnej pracy, natomiast trzygodzinny bierny dyżur co do zasady nie zwiększa liczby przepracowanych godzin. Jeżeli następna zmiana zaczyna się o 8.00, od zakończenia dyżuru do rozpoczęcia pracy pozostaje wymagane 11 godzin odpoczynku.

Pracodawca nie rozlicza pracy wykonywanej podczas dyżurów?

Jeżeli podczas domowych dyżurów regularnie odbierasz telefony, logujesz się do systemu albo wykonujesz inne zadania, warto przeanalizować harmonogramy, ewidencję i zasady wynagradzania. Prawnik może pomóc ocenić, które okresy powinny zostać rozliczone jako czas pracy i czy powstały godziny nadliczbowe.Sprawdź sposób rozliczenia dyżurów ›

Wynagrodzenie, czas wolny albo inna rekompensata

Przy rekompensacie zasadnicze znaczenie ma to, gdzie dyżur jest pełniony i czy podczas niego wykonywana jest praca. Za dyżur pełniony poza domem art. 151⁵ § 3 Kodeksu pracy przewiduje czas wolny odpowiadający długości dyżuru, a jeżeli udzielenie czasu wolnego nie jest możliwe - określone w tym przepisie wynagrodzenie.

Ustawodawca wyraźnie wyłączył jednak z tej zasady dyżur pełniony w domu. Oznacza to, że za sam okres biernego domowego dyżuru Kodeks pracy nie przyznaje pracownikowi na podstawie art. 151⁵ § 3 ani czasu wolnego, ani wynagrodzenia.

Nie oznacza to jednak, że domowy dyżur nigdy nie może być odpłatny. Korzystniejsze świadczenie może wynikać z umowy o pracę, regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego pracy, porozumienia z pracodawcą albo przepisów szczególnych dotyczących określonej grupy zawodowej. Przed oceną roszczenia trzeba więc sprawdzić regulacje obowiązujące u konkretnego pracodawcy.

Co z pracą wykonaną podczas dyżuru?

Wyłączenie wynagrodzenia za bierny dyżur domowy nie obejmuje rzeczywiście wykonanej pracy. Jeżeli pracownik podczas dyżuru realizuje zadania służbowe, czas ich wykonywania jest czasem pracy. Jeżeli prowadzi to do przekroczenia właściwej normy dobowej albo przeciętnej normy tygodniowej, mogą powstać godziny nadliczbowe rozliczane według ogólnych zasad.

W zależności od okoliczności za nadgodziny może przysługiwać normalne wynagrodzenie wraz z odpowiednim dodatkiem albo czas wolny na zasadach określonych w Kodeksie pracy. Nie można jednak z góry stwierdzić, że każde odebranie telefonu po godzinach daje dokładnie taki sam skutek. Trzeba ustalić długość wykonanej pracy, jej miejsce w dobie pracowniczej, rozkład czasu pracy i sposób rozliczenia nadgodzin.

Przykład

Po ośmiogodzinnej zmianie pracownik pełni od 18.00 do 22.00 dyżur w domu. W tym czasie od 19.00 do 19.45 oraz od 21.00 do 21.30 faktycznie wykonuje zadania służbowe. Bierna część dyżuru co do zasady nie jest czasem pracy, natomiast łącznie 1 godzina i 15 minut wykonanej pracy musi zostać uwzględniona w rozliczeniu czasu pracy. W typowym podstawowym systemie może to oznaczać pracę nadliczbową, ale ostateczne rozliczenie zależy od rozkładu i okresu rozliczeniowego.

Odrębne zasady mogą dotyczyć pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Art. 151⁵ § 4 Kodeksu pracy wyłącza wobec nich część regulacji dotyczących odpoczynku przy dyżurze i rekompensaty. Jeżeli pracownik pełni funkcję kierowniczą, trzeba jednak ustalić, czy rzeczywiście należy do ustawowej kategorii pracowników zarządzających, ponieważ samo nazwanie stanowiska kierowniczym nie zawsze o tym przesądza.

Dokumenty, ewidencja i dowody przy dyżurze domowym

Spór dotyczący dyżuru często nie dotyczy samego faktu pozostawania pod telefonem, lecz tego, ile razy pracownik rzeczywiście wykonywał obowiązki i jak długo trwały poszczególne czynności. Dlatego istotne są dokumenty pozwalające odtworzyć przebieg dyżurów.

Pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy. Zgodnie z przepisami dotyczącymi dokumentacji pracowniczej ewidencja obejmuje również liczbę godzin dyżuru, godzinę jego rozpoczęcia i zakończenia oraz miejsce pełnienia. Powinna także zawierać informacje o przepracowanych godzinach i godzinach nadliczbowych.

Przydatne mogą być również:

• harmonogramy i grafiki dyżurów,
• pisemne lub elektroniczne polecenia pełnienia dyżuru,
• wiadomości e-mail i komunikatory służbowe,
• historia połączeń służbowych,
• logi z systemów informatycznych i VPN,
• zgłoszenia serwisowe i systemy ticketowe,
• raporty wykonanych czynności,
• regulamin pracy, regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy, jeżeli regulują dyżury.

Przy ocenie zasad pełnienia gotowości pomocny może być także osobny materiał dotyczący sytuacji, w której pracownik ma Dyżur pod telefonem w domu.

Ewidencja a dochodzenie roszczeń

Pracownik może żądać udostępnienia prowadzonej przez pracodawcę ewidencji czasu pracy. W razie potrzeby można również wystąpić o kopię odpowiedniej części dokumentacji pracowniczej. Szerzej opisuje to poradnik Udostępnienie i kopia ewidencji czasu.

Brak prawidłowej ewidencji po stronie pracodawcy nie oznacza automatycznie, że każde twierdzenie pracownika o liczbie przepracowanych godzin zostanie przyjęte bez weryfikacji. W sporze mogą być oceniane również inne dowody. Dlatego pracownik, który regularnie wykonuje pracę podczas domowych dyżurów, powinien na bieżąco zachowywać legalnie dostępne informacje pozwalające ustalić daty i czas wykonywania obowiązków.

Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym dane roszczenie stało się wymagalne. W przypadku niewypłaconego wynagrodzenia trzeba więc analizować termin wymagalności poszczególnych należności, a nie liczyć trzech lat dopiero od zakończenia zatrudnienia albo od chwili, gdy pracownik zorientował się, że dyżury były rozliczane nieprawidłowo.

Co sprawdzić przed zakwestionowaniem rozliczenia dyżurów:

• ustal godziny normalnej pracy i godziny każdego dyżuru,
• zapisz, kiedy podczas dyżuru faktycznie wykonywana była praca i ile trwała,
• sprawdź system czasu pracy oraz długość okresu rozliczeniowego,
• porównaj własne dane z ewidencją prowadzoną przez pracodawcę,
• sprawdź regulamin pracy, regulamin wynagradzania, układ zbiorowy i postanowienia umowy dotyczące dyżurów,
• przy starszych należnościach sprawdź termin przedawnienia każdej z nich.

Przykłady rozliczeń i najczęstsze błędy

Jednym z częstszych błędów jest doliczanie do czasu pracy wszystkich godzin domowego dyżuru wyłącznie dlatego, że pracownik miał obowiązek odebrać telefon. Sama osiągalność nie przesądza jeszcze o zaliczeniu całego dyżuru do czasu pracy. Trzeba ustalić zakres ograniczeń i rzeczywiste czynności wykonywane podczas gotowości.

Przeciwieństwem jest nieuwzględnianie żadnej części dyżuru, mimo że pracownik rzeczywiście wykonywał zadania. Jeżeli w trakcie czterogodzinnego dyżuru pracownik przez godzinę pracował w systemie informatycznym, ta godzina nie może zostać potraktowana jako bierna gotowość tylko dlatego, że całość była oznaczona w grafiku jako dyżur domowy.

Kolejny błąd polega na analizowaniu wyłącznie miesięcznej sumy godzin i pomijaniu odpoczynku. Nawet dyżur, który w całości pozostaje poza czasem pracy według art. 151⁵ § 2 Kodeksu pracy, powinien zostać zorganizowany z poszanowaniem odpoczynku dobowego i tygodniowego. Problem ciągu kolejnych dni pracy jest szerszym zagadnieniem; można go pogłębić w materiale Ile dni pod rząd można pracować.

Przykład

Pracownik ma być dostępny pod telefonem od 17.00 do 7.00 i w ciągu pięciu minut od wezwania rozpocząć zdalne usuwanie awarii. Połączenia zdarzają się średnio kilka razy w ciągu nocy. Takiej sytuacji nie powinno się oceniać wyłącznie przez mechaniczne stwierdzenie, że pracownik znajduje się we własnym domu. Bardzo krótki czas reakcji i częste wezwania mogą silnie ograniczać możliwość swobodnego korzystania z czasu i uzasadniają analizę kryteriów wynikających z orzecznictwa TSUE. Niezależnie od tego rzeczywiste okresy wykonywania pracy należy uwzględnić w ewidencji.

Nieprawidłowe jest również założenie, że każda praca wykonana podczas dyżuru daje zawsze taki sam dodatek. Sposób rozliczenia zależy m.in. od tego, czy doszło do przekroczenia normy dobowej lub przeciętnej normy tygodniowej, od systemu czasu pracy, rozkładu, pory wykonywania obowiązków oraz tego, czy pracownik otrzymał czas wolny za nadgodziny.

Jeżeli pracownik chce sprawdzić własne rozliczenie, powinien zestawić dzień po dniu normalne godziny pracy, okresy dyżuru oraz faktyczne czynności wykonywane podczas dyżuru. Dopiero takie zestawienie pozwala ocenić, które okresy pozostają bierną gotowością, które są czasem pracy i czy doszło do przekroczenia norm lub naruszenia odpoczynku.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 129-133, art. 149, art. 151-151⁵ oraz art. 291; tekst jednolity ogłoszony w Dz.U. z 2025 r. poz. 277 z późniejszymi zmianami.
• Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej, w szczególności § 6.
• Dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy.
• Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 21 lutego 2018 r., C-518/15, Matzak.
• Wyroki Trybunału Sprawiedliwości UE z 9 marca 2021 r., C-344/19, Radiotelevizija Slovenija oraz C-580/19, Stadt Offenbach am Main.

Autor: Redakcja Prawo-pracy.pl

Na tle Europy jesteśmy pionierami w inwestowaniu w sztuczną inteligencję, ale też pierwszym krajem na Starym Kontynencie, w którym pracownicy tak mocno boją się zastąpienia przez algorytmy – wynika z najnowszego raportu SD Worx „2026 HR & Payroll Pulse. Podczas gdy zarządy zachwycają się automatyzacją, zatrudnieni mierzą się ze spadkiem nastroju, niechcianym powrotem do pracy stacjonarnej i…opóźnionymi przelewami za wykonane zadania. W świecie zaawansowanych technologii polski pracownik wciąż musi walczyć o absolutne podstawy: stabilność i terminową wypłatę.

Raport powstał na podstawie badania ponad 5,9 tys. menedżerów HR i 16,5 tys. pracowników z 16 krajów Europy, kreśli wyrazisty i zaskakujący obraz polskiego rynku pracy. Z jednej strony jako kraj wchodzimy głęboko w technologiczną przyszłość, z drugiej zaś wciąż zmagamy się z problemami, które w XXI wieku nie powinny mieć miejsca. Polski biznes bez kompleksów inwestuje w nowe rozwiązania, ale cenę za ten szybki pęd często płacą sami pracownicy.

Najbardziej uderza fakt, że według badania Polacy zajmują pierwsze miejsce w Europie pod względem lęku przed sztuczną inteligencją. Ponad 34% z nas boi się, że AI zabierze nam pracę lub sprawi, iż dotychczasowe zadania staną się zbędne. Mamy tu do czynienia z olbrzymią rozbieżnością – podczas gdy menedżerowie chętnie wdrażają inteligentne narzędzia, to zaledwie niespełna 30% pracowników czuje, że firma jakkolwiek wspiera ich w podnoszeniu kwalifikacji i opanowywaniu cyfrowych kompetencji. Zamiast poczucia rozwoju pojawia się więc zwykła niepewność o jutro. Jak trafnie zauważają autorzy raportu SD Worx: „Sztuczna inteligencja powinna zmniejszać ryzyko i zwiększać efektywność, ale nie można przekazać jej pełnej odpowiedzialności. Jeśli podstawy w organizacji nie działają prawidłowo, automatyzacja tylko to ryzyko zwiększy”.

Kolejnym obszarem pełnym napięć jest elastyczność pracy. Polska wyrosła na jednego z europejskich liderów pracy hybrydowej i zdalnej, ustępując w statystykach niemal wyłącznie Norwegii. Równolegle jednak w raportach widać silny opór pracodawców, z których ponad 64% aktywnie naciska na powrót do biur. Ten rozjazd między oczekiwaniami a rzeczywistością odbija się na kondycji zatrudnionych – ponad 40% badanych Polaków narzeka na zaburzony work-life balance, a blisko co trzeci wskazuje, że presja w miejscu pracy bezpośrednio niszczy jego zdrowie psychiczne.

Na to wszystko nakłada się kwestia podstawowa, czyli pieniądze. Z danych SD Worx wynika, że Polska znajduje się w czołówce europejskich krajów pod względem opóźnień w wypłacie wynagrodzeń. Ponad 6% zatrudnionych nad Wisłą wskazuje na nieterminowe przelewy, co dotyka przede wszystkim pracowników mniejszych i średnich firm. Zjawisko to podkopuje fundament relacji w firmie, bo jak przypominają eksperci SD Worx w opracowaniu: „Zaufania nie buduje się z dnia na dzień. Kształtują je przejrzystość, sprawiedliwość i pewność, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie nie tylko na czas, ale i w rzetelny sposób”. Co więcej, choć zbliżają się unijne wymogi dotyczące jawności płac, ponad połowa z nas wciąż nie zna swoich praw, a w zapowiedzi firm o niwelowaniu luki płacowej wierzy zaledwie garstka zatrudnionych.

Wyniki raportu sprowadzają się do prostej prawdy: mimo technologicznego szumu priorytety polskich pracowników pozostają tradycyjne. Najważniejsze dla nas są po prostu uczciwa i konkurencyjna pensja (wskazywana przez 53% ankietowanych), stabilność zatrudnienia oraz wspierająca, ludzka atmosfera w zespole. Analitycy SD Worx podsumowują oczekiwania rynku w prostych słowach: „Pracownicy chcą wiedzieć nie tylko, że dostają wypłatę, ale że jest ona sprawiedliwa, poprawnie wyliczona i rozumieją, z czego wynikają ewentualne zmiany”.

Dla związków zawodowych i organizacji pracowniczych to jasny sygnał. Przyszłość rynku pracy nie polega na samym bezdrożnym wdrażaniu algorytmów czy wymuszaniu powrotów do biurowców, ale na tym, by w tym całym pędzie nie zagubić podstawowego poczucia bezpieczeństwa i szacunku do człowieka.

OZZZPRC