Praca w wysokich temperaturach jest szczególnie uciążliwa, a nawet może zagrażać zdrowiu i życiu pracowników. Czy w miejscu pracy musi być klimatyzacja? Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Poznaj aktualnie obowiązujące przepisy BHP.

Wysokie temperatury w pracy - napoje i posiłki od pracodawcy

Choć nowe przepisy wejdą w życie najwcześniej za dwa lata, już dziś pracodawcy mają obowiązek dbać o bezpieczeństwo termiczne pracowników – zarówno na podstawie kodeksu pracy, jak i obecnych przepisów BHP. Podstawowym obowiązkiem podczas upałów jest zapewnienie zatrudnionym dostępu do wody pitnej. Przysługuje on podczas prac na otwartej przestrzeni przy temperaturze wyższej niż 25°C oraz w pomieszczeniach zamkniętych o temperaturze powyżej 28°C. Wypłacenie ekwiwalentu za brak napojów nie jest możliwe, a niespełnienie obowiązków w tym zakresie wiąże się z karą w wysokości od 1 tys. zł do 30 tys. zł. W razie trudnych warunków termicznych pracownicy mają także prawo otrzymywać bezpłatne i adekwatne do zaistniałych warunków posiłki.

Krótszy czas pracy, przerwy i praca zdalna w czasie upałów

Pracodawcy mogą także podejmować działania organizacyjne, takie jak skrócenie czasu pracy, wprowadzenie dodatkowych przerw czy wysłanie pracowników na pracę zdalną. Takie rozwiązania nie wiążą się jednak z obniżeniem wynagrodzenia.

Czy w pracy musi być klimatyzacja?

Polskie prawo nie nakłada na pracodawcę obowiązku montowania systemów klimatyzacji. Firmy decydujące się na to rozwiązanie powinny jednak pamiętać o ich serwisie przynajmniej raz na pół roku, a także o bieżącym utrzymaniu urządzeń w czystości. Regularna konserwacja pozwoli uniknąć awarii, a także dostosować rozwiązania do ewentualnych zmian w regulacjach prawnych. Należy pamiętać także, że zgodnie z obowiązującymi przepisami temperatura w miejscu pracy nie powinna być niższa niż 18°C. Jest to szczególnie istotne w biurach, gdzie pracownicy najczęściej samodzielnie regulują klimatyzatory.

Czy pracownik może odmówić pracy w upał?

Wysokie temperatury mogą nie tylko pogarszać samopoczucie, ale prowadzić do poważnych konsekwencji zdrowotnych: odwodnienia, udarów cieplnych, a nawet zagrożenia życia. Warto zatem edukować zespół w zakresie pierwszej pomocy, nawyków żywieniowych i odpowiedniego nawodnienia – to podstawowe działania prewencyjne, które mogą zapobiec tragedii. Zgodnie z art. 210 §1 Kodeksu pracy, jeśli warunki pracy zagrażają zdrowiu lub życiu, pracownik ma prawo odmówić wykonywania obowiązków – również w przypadku skrajnych upałów.

Autor: Leszek Zalewski, Dyrektor ds. Innowacji Sodexo Polska

infor.pl

Planowane zmiany w przepisach BHP dotyczą pracy w wysokich temperaturach. Pracownicy zyskają prawo do wstrzymania się od wykonywania pracy w wysokich temperaturach. Wprowadza się temperatury progowe, po przekroczeniu których pracodawca musi podjąć działania ograniczające obciążenie cieplne, np. krótszy czas pracy, przerwy w pracy czy praca zdalna. Przy najwyższych temperaturach praca zostanie czasowo wstrzymana. Kiedy wejdą w życie nowe przepisy? Odpowiada MRPiPS. Zwraca jednocześnie uwagę na to, że aktualny art. 210 Kodeksu pracy także pozwala na powstrzymanie się od pracy w upale.

Wysokie temperatury w pracy - nowe przepisy od 2027 r.?

Wraz z postępującymi zmianami klimatycznymi, rosnącymi temperaturami i coraz częstszymi falami upałów, rośnie znaczenie regulacji chroniących zdrowie pracowników. Obecnie obowiązujące przepisy BHP nie określają górnej granicy temperatury w miejscu pracy – to luka, którą ma wypełnić projekt nowelizacji rozporządzenia przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Zapowiedziane we wtorek [red. 1 lipca 2025 r.] zmiany mogą wejść w życie w 2027 roku.

Zmiany w BHP - czasowe wstrzymanie pracy przy wysokich temperaturach

Projekt przewiduje wprowadzenie maksymalnych progów temperatury, powyżej których określone rodzaje prac będą czasowo wstrzymywane: 35°C dla prac w pomieszczeniach oraz 32°C dla prac ciężkich wykonywanych na otwartej przestrzeni. Zaprzestanie pracy będzie możliwe wyłącznie w czasie rzeczywistego przekroczenia tych wartości, a nie w oparciu o prognozy pogody.

Nowe przepisy BHP - temperatury progowe 28 i 25 stopni

Dodatkowo, po osiągnięciu temperatur progowych (28°C dla prac lekkich i biurowych, 25°C dla prac ciężkich w pomieszczeniach oraz 25°C dla wszystkich prac na zewnątrz), pracodawcy będą zobowiązani do podjęcia działań ograniczających obciążenie cieplne. Mogą to być rozwiązania techniczne (np. wentylacja, osłony termiczne) lub organizacyjne (np. zmiana godzin pracy, przerwy, home office), ustalane po konsultacjach z pracownikami.

Jak podkreśla resort, nowe przepisy mają być nie tylko realnym wsparciem dla pracowników, ale też możliwe do wdrożenia w praktyce – dlatego podlegają szerokim konsultacjom z partnerami społecznymi.

Autor: Leszek Zalewski, Dyrektor ds. Innowacji Sodexo Polska

Odpowiedź MRPiPS

Otrzymaliśmy odpowiedź z MRPiPS na nasze pytanie dotyczące etapu prac nad Projektem rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniającym rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (nr z wykazu 36):

Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej uprzejmie informuje, że projekt rozporządzenia jest gotowy, oczekuje na zaopiniowanie przez Komitet Stały Rady Ministrów. Ministra Dziemianowicz-Bąk zwróciła się do przewodniczącego SKRM, ministra Macieja Berka, z prośbą o możliwie pilne procedowanie projektu, ze względu na zagrożenie, jakie dla zdrowia i życia pracowników stwarzają wysokie temperatury, a także na czas konieczny dla wdrożenia przez pracodawców rozwiązań technologiczno-organizacyjnych umożliwiających ograniczenie negatywnych skutków wysokich temperatur dla warunków pracy.

Jednocześnie MRPiPS zwraca uwagę, że na pracodawcy już teraz, zgodnie z obowiązującymi przepisami, ciążą następujące obowiązki, wynikające z art. 207 § 2 Kodeksu pracy.:

• Pracodawca jest zobowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz odpowiednio organizować pracę, uwzględniając zmieniające się warunki jej wykonywania.
• Pracodawca jest zobowiązany dozapewnienia nieodpłatnych napojów pracownikom wykonującym pracę na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia powyżej 25°C, a także pracownikom wykonującym pracę w pomieszczeniach, gdy temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28°C. Napoje te powinny być dostępne w sposób ciągły oraz w ilości zaspokajającej potrzeby wszystkich pracowników.
• Ponadto, zgodnie z przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy, w pomieszczeniach pracy, w których temperatura spowodowana procesami technologicznymi stale przekracza 30°C, pracodawca powinien zapewnić pracownikom pomieszczenia do wypoczynku wyposażone w urządzenia służące do obniżania temperatury powietrza.
• Obowiązujące regulacje przewidują również szczególną ochronę wybranych grup pracowników. Pracownicy młodociani nie mogą wykonywać pracy w pomieszczeniach, w których temperatura powietrza przekracza 30°C ani w pomieszczeniach przy wilgotności względnej powietrza powyżej 65%. Natomiast kobiety w ciąży i kobiety karmiące są objęte ograniczeniami dotyczącymi wykonywania prac w mikroklimacie gorącym.
• Jednocześnie, zgodnie z art. 210 Kodeksu pracy, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, jeżeli warunki pracy stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia, zachowując prawo do wynagrodzenia.

W kontekście fali upałów, która aktualnie panuje w Polsce, warto przyjrzeć się bliżej art. 210 Kodeksu pracy. Wysokie temperatury zdecydowanie stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia i życia ludzi. Stąd już na podstawie aktualnie obowiązujących przepisów można powstrzymać się od pracy w upale. Co więcej, za ten czas pracownikowi należy się wynagrodzenie.

Art.  210 Kodeksu pracy

§  1. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

§  2. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w § 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

§  21. Pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w § 1 i 2.

§  3. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w § 1 i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

§  4. Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.

§  5. Przepisy § 1, 2 i 4 nie dotyczą pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia.

§  6. Minister Pracy i Polityki Socjalnej 49 w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej 50 określi, w drodze rozporządzenia, rodzaje prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej.

infor.pl

Chciałbym rozwiązać dotychczasową umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia. Czy Kodeks pracy na to pozwala? W jakich sytuacjach zgodnie z przepisami można rozwiązać umowę w sposób natychmiastowy?

Czy można rozwiązać umowę bez okresu wypowiedzenia?

Przykład

Pracuję na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 9 lat. Znalazłem nową pracę, którą mam rozpocząć już od przyszłego miesiąca. Tymczasem okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Czy mogę rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, aby móc rozpocząć nową pracę w umówionym terminie?

Pracownicy zwykle szukają nowego zatrudnienia, będąc nadal w stosunku pracy. Kiedy decydują się na podpisanie umowy z nowym pracodawcą, muszą pamiętać o obowiązującym ich okresie wypowiedzenia dotychczasowej umowy. Okres wypowiedzenia może trwać od 3 dni do 3 miesięcy w zależności od długości zatrudnienia. Warto pamiętać o tym, planując datę rozpoczęcia kolejnej pracy. Jest to istotne szczególnie wówczas, gdy pracownik chce zachować ciągłość zatrudnienia. Czy zawsze musi być okres wypowiedzenia przed rozwiązaniem umowy? Ustawodawca przewidział możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia czyli w tzw. trybie natychmiastowym. Można z niego skorzystać tylko w ściśle określonych przypadkach.

Kiedy pracownik może rozwiązać umowę bez okresu wypowiedzenia?

Zgodnie z art. 55 Kodeksu pracy każda ze stron, zarówno pracodawca jak i pracownik, może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym czyli bez wypowiedzenia. Jednostronne rozwiązanie umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia przez pracownika dozwolone jest w 2 sytuacjach:

1. Posiadanie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;
2. Dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Kodeks pracy: Art. 55 § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

§ 11. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Znalezienie nowej pracy a rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Znalezienie nowej pracy i chęć podpisania kolejnej umowy w ustalonym terminie nie stanowi więc przesłanki do zastosowania natychmiastowego trybu rozwiązania umowy o pracę przez pracownika. Należy o tym pamiętać, ponieważ taka próba byłaby nieuzasadniona i pracodawca mógłby dochodzić od pracownika odszkodowania (art. 611 Kodeksu pracy).

Kodeks pracy: Art. 611 W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Art. 612 § 1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

§ 2. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3 nie stosuje się.

Jak rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy znalazłam nową pracę?

Najlepszym i najprostszym sposobem rozwiązania umowy we wcześniejszym terminie i bez okresu wypowiedzenia jest porozumienie z pracodawcą. Zawsze warto utrzymywać dobre stosunki z przełożonymi. Atmosfera szczerości i zaufania ułatwia komunikację tego typu potrzeb. Przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem strony mogą wspólnie ustalić dogodny termin rozwiązania stosunku pracy. Gdyby jednak propozycja pracownika nie została przyjęta, można sprawdzić czy nowy pracodawca jest skory do zmiany terminu rozpoczęcia pracy. Szczera rozmowa i prowadzenie do kompromisu pozytywnie wpływa na wizerunek pracownika w nowym miejscu pracy.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dziennik Ustaw z 2025, poz. 277)

infor.pl