Pracodawca uznał, że upadek ze schodów prowadzących do hali produkcyjnej był wypadkiem w drodze do pracy. Powyższe skutkowało przyznaniem ubezpieczonemu niższego świadczenia rehabilitacyjnego. Sąd zmienił jednak decyzję Zakładu Ubezpieczeń Społecznych i podkreślił, że każde zdarzenie, mające miejsce na terenie pracodawcy będącym pod jego władztwem, powinno być klasyfikowane jako wypadek przy pracy, o ile ubezpieczony znajdował się na terenie zakładu w celu jej świadczenia.

Marek A. (dane zmienione) pracował jako mechanik. 27 lipca 2025 r. miał rozpocząć pracę na nocnej zmianie. W związku z tym przyjechał na parking dla pracowników i przeszedł przez portiernię, w której znajdowała się bramka ograniczająca dostęp dla osób postronnych. Następnie udał się na schody prowadzące do hali produkcyjnej, w której znajdowało się jego stanowisko pracy (potwierdzenie rozpoczęcia pracy odbywało się za pomocą czytnika przy stanowisku). Podczas wchodzenia po schodach ubezpieczony nieprawidłowo postawił stopę na stopniu, poczuł ostry ból w prawym kolanie i upadł. W szpitalu zdiagnozowano u niego skręcenie prawego kolana. Zdarzenie zostało zakwalifikowane przez pracodawcę jako wypadek w drodze do pracy.

Spór o wysokość świadczenia
Od dnia zdarzenia Marek A. był niezdolny do pracy. Okres zasiłkowy zakończył się z dniem 24 stycznia 2026 r. W ocenie lekarza orzecznika, zasadnym było przyznanie ubezpieczonemu świadczenia rehabilitacyjnego na okres czterech miesięcy od daty wyczerpania zasiłku chorobowego. Zakład Ubezpieczeń Społecznych przyznał więc Markowi A. świadczenie za okres od 25 stycznia 2026 r. do 24 kwietnia 2026 r. w wysokości 90 proc. podstawy wymiaru, a od 25 kwietnia 2026 r. do 24 maja 2026 r. w wysokości 75 proc. podstawy wymiaru. Jednocześnie organ wyjaśnił, że ubezpieczonemu nie przysługuje świadczenie rehabilitacyjne w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru, ponieważ do wypadku doszło w drodze do pracy. Marek A. wniósł odwołanie od wydanej decyzji. W piśmie wskazał, że pracodawca błędnie zakwalifikował zdarzenie jako wypadek w drodze do pracy.

Miejsce wypadku było kluczowe
Sprawą zajął się Sąd Rejonowy w Rybniku, który wskazał, że dla ustalenia związku zdarzenia z pracą, kluczowe znaczenie ma ustalenie, czy doszło do niego na terenie zakładu pracy. Przesądza to bowiem o kwalifikacji prawnej zdarzenia jako wypadku przy pracy, a nie wypadku w drodze do niej. Sąd wyjaśnił, że w pojęciu wykonywania zwykłych czynności mieszczą się dojście pracownika do stanowiska oraz inne czynności w miejscu pracy, które nie są skierowane bezpośrednio na jej wykonywanie, lecz służą pośrednio wypełnieniu pracowniczych obowiązków i są usprawiedliwione faktem przebywania w zakładzie pracy. Należą do nich np. przebranie się w ubiór roboczy, pozostawienie rzeczy osobistych w szatni, spożycie posiłku oraz udanie się do biura celem załatwienia spraw administracyjnych. Sąd zwrócił uwagę, że czas pracy w ujęciu art. 128 par. 1 k.p. nie oznacza jedynie samego efektywnego świadczenia pracy, lecz rozumiany jest jako czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Zdarzenie było wypadkiem przy pracy
Sąd uznał, że niezrozumiałe było zerwanie normatywnego związku z pracą zdarzenia zaistniałego na terenie zakładu pracy i w czasie wyznaczonym przez pracodawcę jako czas pracy, przez odmowę przypisania charakteru zwykłych czynności pracowniczych takim zachowaniom, jak poruszanie się i zaparkowanie pojazdu oraz przemierzanie drogi z parkingu do hali produkcyjnej. Wykonanie tych czynności jest bowiem nieodzowne, aby pracownik mógł przystąpić do realizacji swoich obowiązków. Sąd podkreślił, że każde zdarzenie, mające miejsce na terenie pracodawcy będącym pod jego władztwem, klasyfikuje się jako wypadek przy pracy, o ile ubezpieczony znajdował się na terenie zakładu pracy w celu jej świadczenia. Oznacza to, że taki charakter miało również zdarzenie, w wyniku którego ubezpieczony skręcił prawe kolano.

Sąd nie był związany protokołem powypadkowym
Zgodnie z art. 22 ust. 1 pkt 2 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (dalej jako: ustawa), zakład odmawia przyznania świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego w przypadku nieuznania w protokole powypadkowym lub karcie wypadku zdarzenia za wypadek przy pracy w rozumieniu ustawy. Sąd nie był jednak związany tym ograniczeniem. Adresatem tego przepisu jest bowiem Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Tym samym pomimo nieuznania spornego zdarzenia za wypadek przy pracy, ubezpieczony ma prawo do występowania z roszczeniem o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego na podstawie ustawy przy wykazaniu wszystkich przesłanek tego świadczenia. Mając powyższe na uwadze, sąd zmienił zaskarżoną decyzję w ten sposób, że przyznał Markowi A. prawo do świadczenia rehabilitacyjnego w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru.

Wyrok Sądu Rejonowego w Rybniku z 21 maja 2026 r., sygn. akt V U 108/26, prawomocny 

Autor:
Dorian Lesner

Czytaj więcej na Prawo.pl:
https://www.prawo.pl/kadry/wypadek-w-drodze-do-stanowiska-byl-wypadkiem-przy-pracy,1550558.html

Obowiązkowe zebranie po nocnej zmianie może naruszać prawo pracownika do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Jeżeli pracownik zakończył zmianę o 5.00, a zebranie wyznaczono na 13.00, pracodawca co do zasady nie powinien wymagać udziału w takim terminie.

W artykule wyjaśniamy, kiedy udział w zebraniu jest czasem pracy, jak rozliczyć nadgodziny, co zrobić w razie groźby nagany i kiedy można domagać się korekty grafiku albo interwencji PIP.

Najważniejsze:

• Pracownik ma co do zasady prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie pracowniczej.
• Obowiązkowe zebranie, odprawa lub szkolenie wyznaczone przez pracodawcę może być czasem pracy, jeżeli pracownik ma obowiązek w nim uczestniczyć.
• Polecenie naruszające przepisy o odpoczynku dobowym jest ryzykowne dla pracodawcy i może uzasadniać sprzeciw pracownika, ale sposób reakcji warto dobrać do konkretnej sytuacji.
• Jeżeli zebranie powoduje przekroczenie norm czasu pracy albo zaplanowanego wymiaru, może powstać prawo do wynagrodzenia za nadgodziny lub czasu wolnego.
• Za bezzasadną naganę pracownik może wnieść sprzeciw w terminie 7 dni od zawiadomienia o ukaraniu.

Czy pracodawca może nakazać obecność na zebraniu po nocnej zmianie?

Pracodawca może organizować zebrania, odprawy, szkolenia i przekazywać pracownikom polecenia dotyczące pracy. Nie oznacza to jednak, że może wyznaczyć obowiązkowe spotkanie w dowolnej porze, bez uwzględnienia przepisów o czasie pracy i odpoczynku.

Jeżeli udział w zebraniu jest obowiązkowy, a nieobecność ma być traktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych, taki czas należy zasadniczo traktować jako czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy. Zgodnie z art. 128 Kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

W opisanej sytuacji pracownik zakończył pracę o 5.00, a zebranie zaplanowano na 13.00 tego samego dnia. Między tymi godzinami jest tylko 8 godzin przerwy, więc polecenie obowiązkowego stawienia się na zebraniu naruszałoby zasadę co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego, o której mowa w art. 132 Kodeksu pracy, chyba że zachodzi jeden z ustawowych wyjątków.

Prawo do 11 godzin odpoczynku dobowego

Podstawowa zasada jest prosta: w każdej dobie pracowniczej pracownikowi przysługuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Doba pracownicza to 24 kolejne godziny liczone od godziny rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy.

Od tej zasady istnieją wyjątki. Odpoczynek dobowy nie ma zastosowania wprost do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz w przypadkach konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia, zdrowia, mienia, środowiska albo usunięcia awarii. W takich sytuacjach pracownikowi należy się w okresie rozliczeniowym równoważny okres odpoczynku.

Sama potrzeba przeprowadzenia zebrania organizacyjnego, przekazania informacji albo omówienia grafiku zwykle nie jest takim wyjątkiem. Pracodawca powinien zorganizować spotkanie w sposób, który nie narusza odpoczynku pracownika, albo zapewnić inną formę przekazania informacji.

Czy pracownik może odmówić udziału w takim zebraniu?

Pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Jeżeli więc polecenie stawienia się na zebraniu narusza przepisy o minimalnym odpoczynku dobowym, pracownik ma podstawy, aby zgłosić pracodawcy, że termin jest niezgodny z przepisami i poprosić o zmianę terminu, dopuszczenie udziału w inny sposób albo potwierdzenie polecenia na piśmie.

W praktyce najlepiej nie ograniczać się do samego niestawienia się na zebranie. Bezpieczniej jest przed spotkaniem wysłać krótką informację, że udział o wskazanej godzinie uniemożliwia zachowanie 11-godzinnego odpoczynku po nocnej zmianie, i poprosić o wyznaczenie zebrania po zakończeniu odpoczynku albo o przekazanie informacji w innej formie.

Jeżeli pracodawca mimo to zastosuje karę porządkową, np. naganę, pracownik może ją zakwestionować. Kara upomnienia lub nagany może być stosowana tylko w granicach odpowiedzialności porządkowej z Kodeksu pracy i tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

Nagana za nieobecność na zebraniu a sprzeciw pracownika

Pracodawca nie może dowolnie karać pracownika za każdą nieobecność na zebraniu. Musi wykazać naruszenie obowiązków pracowniczych, winę pracownika oraz zachować procedurę z art. 108-113 Kodeksu pracy.

Jeżeli kara została nałożona z naruszeniem prawa, pracownik może wnieść sprzeciw w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu. Pracodawca powinien rozpatrzyć sprzeciw; nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od jego wniesienia oznacza jego uwzględnienie. Jeżeli sprzeciw zostanie odrzucony, pracownik ma 14 dni od zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu na wystąpienie do sądu pracy o uchylenie kary.

W sprzeciwie warto wskazać konkretnie: godzinę zakończenia nocnej zmiany, godzinę zebrania, liczbę godzin odpoczynku, treść polecenia pracodawcy oraz to, że polecenie naruszało przepisy o czasie pracy. Jeżeli są wiadomości SMS, e-maile, grafik lub lista obecności, warto zachować je jako dowody.

Jak rozliczyć czas zebrania?

Jeżeli zebranie jest obowiązkowe i odbywa się poza zaplanowanymi godzinami pracy, należy ocenić, czy powoduje przekroczenie norm czasu pracy albo przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z systemu i rozkładu czasu pracy. W takim przypadku może powstać praca w godzinach nadliczbowych.

Za pracę nadliczbową pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie oraz dodatek, najczęściej 50% albo 100% wynagrodzenia, zależnie od tego, kiedy nadgodziny przypadły. Alternatywnie pracodawca może udzielić czasu wolnego: na pisemny wniosek pracownika w tym samym wymiarze albo bez wniosku pracownika w wymiarze o połowę wyższym, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego.

Jeżeli pracodawca polecił pracownikowi pozostać w zakładzie od 5.00 do 13.00 i oczekiwać na zebranie, taki okres może być traktowany jako pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, a więc jako czas pracy. Inaczej należy ocenić sytuację, w której pracownik po zakończeniu zmiany wrócił do domu i miał jedynie stawić się na samo zebranie. Wtedy czasem pracy będzie co do zasady czas zebrania, a nie cały okres między zakończeniem zmiany a spotkaniem.

Trzeba też odróżnić czas pracy od dyżuru. Jeżeli pracownik ma pozostawać w gotowości do pracy poza normalnymi godzinami, może to być dyżur, ale dyżur również nie może naruszać prawa do odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Ważne: Jeżeli pracodawca po nocnej zmianie nakazuje udział w zebraniu, a jednocześnie grozi naganą, warto przed podjęciem decyzji ocenić grafik, system czasu pracy, treść polecenia i to, czy pracownik rzeczywiście miał możliwość 11-godzinnego odpoczynku. Od tych szczegółów zależy najbezpieczniejsza reakcja.

Co zrobić przed zebraniem i po nim?

Najpierw warto spokojnie poinformować pracodawcę, że wyznaczona godzina zebrania narusza prawo do odpoczynku dobowego. Najlepiej zrobić to w formie pisemnej albo elektronicznej, aby mieć dowód zgłoszenia problemu.

Jeżeli pracodawca zmieni termin, dopuści udział online po zakończeniu odpoczynku albo przekaże informacje w inny sposób, spór zwykle da się zakończyć bez dalszych kroków. Jeżeli jednak pracodawca podtrzymuje polecenie, warto poprosić o jego potwierdzenie i zachować grafik oraz ewidencję czasu pracy.

Po zebraniu pracownik może domagać się prawidłowego rozliczenia czasu pracy, udzielenia odpoczynku w zgodzie z przepisami oraz skorygowania ewidencji czasu pracy. Przy powtarzających się naruszeniach można rozważyć zawiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy. Naruszenie przepisów o czasie pracy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i może skutkować grzywną od 2000 zł do 60 000 zł.

Przykłady

Poniższe przykłady pokazują, jak różnie może wyglądać ocena obowiązkowego zebrania w zależności od grafiku, miejsca oczekiwania i sposobu polecenia wydanego przez pracodawcę.

PRZYKŁAD 1

Pani Anna kończy nocną zmianę o 5.00. Kierownik wyznacza obowiązkowe zebranie na 13.00 i zapowiada, że nieobecność będzie karana naganą. Między zakończeniem pracy a zebraniem nie ma 11 godzin przerwy, dlatego pani Anna wysyła do pracodawcy wiadomość z prośbą o zmianę terminu zebrania lub przekazanie informacji po zakończeniu odpoczynku. Jeżeli mimo to otrzyma naganę, może wnieść sprzeciw w terminie 7 dni.

PRZYKŁAD 2

Pan Marek po nocnej zmianie nie może opuścić zakładu, ponieważ przełożony każe mu czekać na naradę o 13.00. Jeżeli w tym czasie pozostaje w miejscu wskazanym przez pracodawcę i ma być gotowy do wykonania poleceń, okres oczekiwania może zostać uznany za czas pracy. Pracodawca powinien uwzględnić ten czas w ewidencji i rozliczyć ewentualne nadgodziny.

PRZYKŁAD 3

Pani Ewa pracuje w systemie zmianowym, ale zebranie zaplanowano dopiero po upływie 12 godzin od zakończenia poprzedniej zmiany. Sam fakt, że spotkanie odbywa się po nocnej zmianie, nie oznacza wtedy automatycznie naruszenia prawa do odpoczynku dobowego. Nadal trzeba jednak sprawdzić, czy zebranie mieści się w rozkładzie czasu pracy i czy nie powoduje nadgodzin.

FAQ

Czy obowiązkowe zebranie jest czasem pracy?

Tak, jeżeli pracownik ma obowiązek uczestniczyć w zebraniu i pozostaje wtedy do dyspozycji pracodawcy. Dotyczy to zwłaszcza zebrań, na których przekazywane są polecenia, omawiana jest organizacja pracy albo obecność jest kontrolowana.

Czy pracodawca może zaplanować zebranie 8 godzin po nocnej zmianie?

Co do zasady nie, jeżeli pracownik nie miał zapewnionych 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Wyjątki dotyczą przede wszystkim pracowników zarządzających zakładem pracy oraz akcji ratowniczych lub usuwania awarii.

Czy za nieobecność na takim zebraniu można dostać naganę?

Pracodawca może próbować zastosować karę porządkową, ale nie każda nagana będzie zgodna z prawem. Jeżeli polecenie naruszało przepisy o odpoczynku, pracownik ma argumenty do wniesienia sprzeciwu.

Ile czasu jest na sprzeciw od nagany?

Sprzeciw od kary porządkowej wnosi się w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu. Jeżeli pracodawca odrzuci sprzeciw, pracownik może w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odrzuceniu wystąpić do sądu pracy o uchylenie kary.

Czy pracownikowi należy się wynagrodzenie za zebranie?

Jeżeli zebranie jest obowiązkowe i stanowi czas pracy, powinno zostać rozliczone jak praca. Gdy powoduje przekroczenie norm czasu pracy lub zaplanowanego wymiaru, może powstać prawo do wynagrodzenia za nadgodziny albo czasu wolnego.

Czy pracodawca może kazać czekać w zakładzie do zebrania?

Jeżeli pracownik po zakończeniu zmiany ma pozostać w zakładzie i wykonywać polecenia albo być gotowy do ich wykonania, taki czas może być czasem pracy. Jeżeli jest to dyżur, również nie może on naruszać prawa do odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Czy wystarczy zapłacić za nadgodziny, aby naprawić naruszenie odpoczynku?

Nie. Wynagrodzenie za nadgodziny albo czas wolny rozlicza pracę ponad normę, ale nie zastępuje prawa do odpoczynku. Pracodawca powinien tak organizować czas pracy, aby odpoczynek był realnie zapewniony.

Podsumowanie

Obowiązkowe zebranie wyznaczone 8 godzin po zakończeniu nocnej zmiany co do zasady narusza prawo pracownika do 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Pracodawca powinien zmienić termin spotkania, przekazać informacje w inny sposób albo tak ułożyć grafik, aby odpoczynek był zachowany.

Jeżeli pracownik mimo wszystko zostaje zobowiązany do udziału w zebraniu, trzeba ustalić, czy był to czas pracy, czy powstały nadgodziny i czy należy się czas wolny lub dodatek do wynagrodzenia. Bezzasadną naganę można zaskarżyć w trybie sprzeciwu, a przy powtarzających się naruszeniach warto rozważyć zgłoszenie sprawy do PIP albo konsultację z prawnikiem.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277 - ISAP Sejmu RP oraz Dziennik Ustaw, ELI.
2. W szczególności: art. 14, art. 100, art. 108-113, art. 128, art. 132-133, art. 151, art. 151¹, art. 151², art. 151⁵ i art. 281 Kodeksu pracy.

Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Adam Dąbrowski

Prawnik z wieloletnim doświadczeniem. Specjalizuje się głównie w prawie handlowym (spółki kapitałowe, zwłaszcza spółki z o.o. – odpowiedzialność członków spółek, operacje na udziałach spółek), prawie spadkowym ,...