Jednym z warunków przyznania emerytury pomostowej przez ZUS jest wykonywanie wcześniej prac w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze. Często jest problem z udokumentowaniem tego. Wtedy ZUS wydaje decyzję odmowną i nie przyznaje emerytury pomostowej.

W takiej sytuacji warto zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy. Ma ona określone prawem kompetencje, by doprowadzić do zmiany decyzji przez ZUS. Tylko w 2024 roku zdarzyło się to w 40. Przypadkach.

Dla kogo emerytury pomostowe z ZUS: jakie warunki trzeba spełnić, by otrzymać pieniądze

Po zmianie prawa wiele osób odzyskało prawo do emerytury pomostowej, która była już świadczeniem w likwidacji. Jednak często w praktyce konkretnym osobom trudno uzyskać to świadczenie z ZUS ponieważ ich stanowisko pracy nie znajduje się w wykazie stanowisk pracy, na których są wykonywane prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. Co wtedy?
Ustawa w tym zakresie daje duże kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy. Osoby, które w tej sprawie zwróciły się do PIP tylko w 2024 r. w czterdziestu indywidualnych przypadkach uzyskały podstawę prawną do wypłacania im przez Państwową Inspekcję Pracy emerytury pomostowej.

Emerytura pomostowa w ZUS: komu przysługuje w 2025 roku i na jakich zasadach

Działania inspektorów pracy otwierają zatrudnionym w szczególnych warunkach i o szczególnym charakterze drogę do ubiegania się o prawo do emerytury pomostowej z tego tytułu. W 2024 r. inspektorzy wydali 40 decyzji ważnych dla takich osób.

Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy uprawnia inspektorów do:

• kontroli wykazu stanowisk pracy, na których są wykonywane prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze,
• kontroli ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze (o których mowa w 41 ust. 4 ustawy z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych).

W 2024 roku inspektorzy wydali:

• 24 decyzje o wpisanie stanowiska do wykazu stanowisk pracy, na których są wykonywane prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze,
• 16 decyzji o wpisaniu pracownika do ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze

W tym okresie inspektorzy pracy przeprowadzili 39 kontroli dotyczących wykazu stanowisk, na których są wykonywane prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, lub ewidencji pracowników wykonujących te prace w 33 podmiotach.

Emerytura pomostowa: skarga do Państwowej Inspekcji Pracy

Ustawa o emeryturach pomostowych od 1 stycznia 2023 r. przewiduje obowiązek pracodawcy powiadomienia zatrudnionych pracowników o:
treści wykazu stanowisk pracy, na których wykonywane są prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze oraz o wpisie lub odmowie dokonania wpisu do ewidencji pracowników wykonujących pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze.

Skarga do Państwowej Inspekcji Pracy przysługuje pracownikowi zarówno w sytuacji, gdy stanowisko pracy nie zostało umieszczone w wykazie prowadzonym przez pracodawcę, jak i w sytuacji, gdy pracownik nie został umieszczony w ewidencji zatrudnionych w szczególnych warunkach bądź o szczególnym charakterze.
Przepisy o emeryturach pomostowych nie określają procedury postępowania organów Państwowej Inspekcji Pracy w razie wniesienia skargi przez pracownika. Niezbędne stało się zatem wypracowanie przez Inspekcję Pracy trybu postępowania – z uwzględnieniem przepisów ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, ustawy o emeryturach pomostowych oraz Kodeksu postępowania administracyjnego.

Skarga do PIP w sprawie emerytury pomostowej: jaki tryb postępowania

Skarga traktowana jest jak wniosek o wszczęcie postępowania kontrolnego i administracyjnego. Oznacza to, że organy Państwowej Inspekcji Pracy mają obowiązek zapewnienia pracownikowi wszelkich uprawnień przewidzianych w przepisach Kodeksu postępowania administracyjnego dla strony postępowania, w tym przede wszystkim zapewnienia czynnego udziału w każdym stadium postępowania, a przed wydaniem decyzji umożliwienia wypowiedzenia się co do zebranych dowodów i materiałów.
Stronami postępowania w przedmiocie nieumieszczenia stanowiska pracy, na którym pracownik wykonuje pracę, w wykazie stanowisk pracy, na których są wykonywane prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, lub nieumieszczenia pracownika w ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, jest wnoszący skargę pracownik oraz pracodawca.

Głównym celem prowadzonych przez inspektorów pracy czynności kontrolnych jest ustalenie, czy faktycznie wykonywane przez pracowników prace są pracami prowadzonymi w szczególnych warunkach lub pracami o szczególnym charakterze.
Wynikiem kontroli przeprowadzanych przez inspektorów pracy są decyzje administracyjne, adekwatne do poczynionych ustaleń w zakresie rozszerzenia listy stanowisk ujętych w takim wykazie czy zakwalifikowania danego pracownika jako wykonującego prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze.

Emerytura pomostowa: decyzja Państwowej Inspekcji Pracy

Po przeprowadzeniu kontroli inspektor pracy może w szczególności wydać decyzję:

• nakazującą umieszczenie stanowiska w wykazie – jeżeli stwierdzi, że stanowisko, na którym jest zatrudniony pracownik, nie zostało umieszczone w wykazie, a spełnia wszystkie przesłanki do objęcia go wpisem do wykazu;
• odmawiającą nakazania umieszczenia stanowiska w wykazie – jeżeli stwierdzi, że stanowisko, na którym jest zatrudniony pracownik, nie zostało umieszczone w wykazie, natomiast przedstawione dokumenty oraz kontrola nie potwierdzą wykonywania na tym stanowisku pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze;
• nakazującą umieszczenie pracownika w ewidencji – jeżeli stwierdzi, że dane stanowisko zostało umieszczone w wykazie, a pracownik zatrudniony na takim stanowisku nie został umieszczony w ewidencji, mimo że spełnia wszystkie przesłanki do objęcia go wpisem ze względu na wykonywane prace;
• odmawiającą nakazania umieszczenia pracownika w ewidencji – jeżeli stwierdzi, że dane stanowisko zostało umieszczone w wykazie, a pracownik zatrudniony na takim stanowisku nie został umieszczony w ewidencji, natomiast przedstawione dokumenty oraz kontrola na stanowisku pracy nie potwierdzą wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze.

Emerytura pomostowa: postępowanie po decyzji inspektora pracy

Każda z wydanych decyzji doręczana jest stronom, czyli pracodawcy i pracownikowi. Ponadto o zakończeniu postępowania zawiadamia się Zakład Ubezpieczeń Społecznych, przekazując kopię prawomocnej decyzji.
Strony mogą wnieść odwołanie od takiej decyzji do organu drugiej instancji, tj. okręgowego inspektora pracy. Na decyzję wydaną w drugiej instancji zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi przysługuje uprawnienie do wniesienia skargi do wojewódzkiego sądu administracyjnego.
Rozstrzygnięcie tego sądu może być zakwestionowane zarówno przez strony, jak i właściwy organ Państwowej Inspekcji Pracy, którzy mają prawo do wniesienia skargi kasacyjnej do Naczelnego Sądu Administracyjnego.

Kto ma prawo do emerytury pomostowej w 2025 roku

Zgodnie z art. 4 ustawy o emeryturach pomostowych prawo do tego świadczenia (z uwzględnieniem art. 5-12 tej ustawy) przysługuje pracownikowi, który spełnia łącznie następujące warunki:

• 1) urodził się po dniu 31 grudnia 1948 r.;
• 2) ma okres pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze wynoszący co najmniej 15 lat;
• 3) osiągnął wiek wynoszący co najmniej 55 lat dla kobiet i co najmniej 60 lat dla mężczyzn;
• 4) ma okres składkowy i nieskładkowy, ustalony na zasadach określonych w art. 5-9 i art. 11 ustawy o emeryturach i rentach z FUS, wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i co najmniej 25 lat dla mężczyzn;
• 5) po dniu 31 grudnia 2008 r. wykonywał pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, w rozumieniu art. 3 ust. 1 i 3 ustawy o emeryturach pomostowych.

Szczegółowe informacje na temat zasad ubiegania się o emerytury pomostowe na stronie ZUS https://www.zus.pl/emerytura-pomostowa

infor.pl

Z Kodeksu pracy wynika, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W indywidualnych interpretacjach podatkowych z dnia 11 lipca 2024 r. i 7 listopada 2024 r. Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej wyjaśnia, jakie są zasady opodatkowania takiego odszkodowania podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

Odszkodowanie dla pracownika za nierówne traktowanie w pracy (dyskryminację)

Z art. 18^3d Kodeksu pracy wynika, iż przesłanką przyznania odszkodowania jest naruszenie przez pracodawcę względem pracownika zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Uszczegółowieniu tej zasady poświęcony jest Rozdział IIa Działu I Kodeksu pracy - od art. 18^3a do art. 18^3e k.p.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio w zakresie:
1) nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
2) warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
w szczególności bez względu na:
- płeć,
- wiek,
- niepełnosprawność,
- rasę,
- religię,
- wyznanie,
- narodowość,
- pochodzenie etniczne,
- przekonania polityczne,
- przynależność związkową,
- orientację seksualną,
- zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
- zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku w/w przyczyn, którego skutkiem jest w szczególności:
a) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
b) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
c) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

W szczególności pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Takie jednakowe wynagrodzenie musi obejmować wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Natomiast pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Zakaz dyskryminacji pracowników - jak rozumie to Sąd Najwyższy

Warto odnotować, iż w wyroku z 9 maja 2019 r., III PK 50/18 Sąd Najwyższy uznał, iż "(...) pod pojęciem "zasady równego traktowania w zatrudnieniu" z art. 18(3d) k.p. należy rozumieć zarówno dyskryminację ze względu na niedozwolone kryterium różnicujące z art. 18(3a) k.p., jak i inne, poza dyskryminacją, przypadki nierównego traktowania w zatrudnieniu. Wprawdzie przepis art. 18(3d) k.p. posługuje się terminem "zasada równego traktowania w zatrudnieniu", zdefiniowanym w art. 18(3a) k.p. jako "niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób", to jednak zasady tej nie należy redukować do zakazu dyskryminacji ze względu na niedozwolone kryterium różnicujące, ponieważ zasada ta obejmuje także inne, poza dyskryminacją, przypadki niedozwolonego nierównego traktowania w zatrudnieniu. Przedmiotowy wyrok zapadł bowiem w stanie faktycznym dotyczącym nierównego traktowania z uwagi na macierzyństwo pracownicy. Na tym tle Sąd Najwyższy kategorycznie stwierdził, że: macierzyństwo, mimo że nie jest wymienione w art. 18(3a) § 1 k.p., jest niewątpliwie objęte zakresem zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Dyskryminacja pracownicy ze względu na jej macierzyństwo jest nieusprawiedliwioną dyskryminacją bezpośrednią, która narusza jej konstytucyjnie chronioną godność (w wymiarze indywidualnym i uniwersalnym) jako człowieka oraz (w wymiarze wspólnotowym) jako członkini polskiego społeczeństwa obywatelskiego i jako członkini kolektywu pracowniczego."

Wysokość i składniki odszkodowania za dyskryminację. Szkoda majątkowa i niemajątkowa. Poniesione straty a utracone korzyści

Zarazem art. 18^3d Kodeksu pracy stanowi, że wysokość odszkodowania nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów, czyli ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę i cyklicznie wydawanych na jej podstawie aktów wykonawczych (rozporządzeń Rady Ministrów). Ustawodawca wskazał zatem jedynie minimalny poziom odszkodowania, w żaden bliższy sposób nie określając podstaw jego ustalenia, maksymalnej wysokości czy też jego poszczególnych składników.

Zasadniczą funkcją tego odszkodowania jest naprawienie szkody majątkowej. Dlatego też podstawowym przykładem wysokości odszkodowania za nierówne traktowania przy wynagradzaniu byłaby różnica pomiędzy wyższym wynagrodzeniem, jakie pracownik powinien otrzymywać, gdyby nie był w tym zakresie dyskryminowany, a niższym wynagrodzeniem, które faktycznie w danym okresie otrzymywał. Zwraca się natomiast uwagę w orzecznictwie sądowym, iż w przypadkach bardzo niskich świadczeń, których pracownik był pozbawiony wskutek dyskryminacji, samo zasądzenie z tego tytułu drobnej kwoty może nie spełniać należycie funkcji omawianego odszkodowania. Sąd może zasądzić wówczas odszkodowanie przewyższające szkodę majątkową, w szczególności w razie znacznego stopnia winy pracodawcy i/lub krzywdy doznanej przez pracownika. Krzywda doznana przez pracownika stanowi natomiast szkodę niemajątkową - ze swej natury niewymierną, ale możliwą do wynagrodzenia poprzez zapłatę zadośćuczynienia pieniężnego.

We wspomnianym wyroku z dnia 9.05.2019 r., III PK 50/18 Sąd Najwyższy podzielił takie stanowisko stwierdzając, że "(...) skoro odszkodowanie to powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające, to przy ustalaniu jego wysokości należy brać pod uwagę nie tylko okoliczności leżące po stronie pracownika, ale także po stronie pracodawcy, w szczególności dla dania pracownikowi pełnego zadośćuczynienia za doznaną krzywdę."
Pogląd, iż odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno kompensować nie tylko szkodę majątkową, ale także niemajątkową w postaci poczucia krzywdy związanego z doznaną dyskryminacją utrwalony został w kolejnych wyrok Sądu Najwyższego - z dnia 6 października 2021 r., I PSKP 21/21 i z dnia 27 października 2021 r., II PSKP 63/21.

Zgodnie z art. 361 § 2 Kodeksu cywilnego odszkodowanie obejmuje zarówno powstałą stratę (czyli wartość, która była w mieniu poszkodowanego i z niego wyszła, tzw. damnum emergens), jak i utracone korzyści (czyli wartość, która mogłaby wejść do mienia poszkodowanego, ale z uwagi na wyrządzenie szkody do niego nie weszła, tzw. lucrum cessans). Szkoda pracownika z powodu złamania przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu z reguły polega na utracie przez pracownika korzyści, np. wyższego wynagrodzenia.

Opodatkowanie odszkodowania. Warunki zwolnienia

Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (ustawa o PIT) stanowi w art. 12 ust. 1, iż za przychody ze stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne. Natomiast w ustawie tej przewidziano również zwolnienie z opodatkowania konkretnych rodzajów odszkodowań i zadośćuczynień, a w szczególności:

1) na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT - odszkodowań i zadośćuczynień, których wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów ustaw lub aktów wykonawczych. Jednakże art. 18(3d) Kodeksu pracy określa jedynie minimalną wysokość odszkodowania, dlatego też przedmiotowe zwolnienie nie znajdzie w tej sytuacji zastosowania;

2) na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3b ustawy o PIT - odszkodowań i zadośćuczynień otrzymanych na podstawie wyroków lub ugód sądowych, lecz z wyjątkiem odszkodowań lub zadośćuczynień dotyczących korzyści, które podatnik mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono. W interpretacji organów administracji skarbowej szkoda wynikła z nierównego traktowania w zatrudnieniu polega na utracie przez pracownika korzyści i wówczas również nie zachodzi podstawa do zwolnienia z podatku PIT.

W wyroku z dnia 13 lutego 2020 r., II FSK 1755/18 Naczelny Sąd Administracyjny tłumaczy, że zwolnienie odszkodowań od podatku jest związane przede wszystkim z faktem, że są one formą naprawienia zaistniałej szkody, a zatem nie stanowią realnego przysporzenia majątkowego. Odszkodowanie w zakresie utraconych korzyści w zasadzie nie ma skutku w postaci przywrócenia stanu poprzedniego (stanu sprzed szkody). Nieuzasadnione byłoby więc zwolnienie tego rodzaju świadczeń od podatku dochodowego, tym bardziej że utracona korzyść stanowiłaby zasadniczo przychód podatkowy podlegający opodatkowaniu.

Interpretacja indywidualna wydana przez Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej (DKIS) 11 lipca 2024 r. (sygn. 0114-KDIP3-2.4011.478.2024.1.JK2) dotyczyła stanu faktycznego, w którym odszkodowanie wypłacone pracownicy na podstawie ugody sądowej zostało określone jako wyrównanie różnicy między wynagrodzeniem otrzymanym a wynagrodzeniem, jakie powinna otrzymać przy zachowaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu w myśl art. 18(3d) Kodeksu pracy. Wyraźnie stwierdzono, że świadczenie to dotyczy utraconych korzyści, a nie rzeczywistej straty. Z tego powodu świadczenie to nie korzysta ze zwolnienia z opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3b ustawy o PIT. Dlatego też - zdaniem Dyrektora KIS - pracodawca, jako płatnik, postąpił zgodnie z prawem, potrącając zaliczkę na podatek dochodowy od wypłaconej kwoty odszkodowania.

Z kolei w indywidualnej interpretacji DKIS z dnia 7 listopada 2024 r. (sygn. 0113-KDIPT2-2.4011.592.2024.3.KR) analizowane było zagadnienie, w którym pracownik w toku procesu sądowego wskazywał, że połowa dochodzonej kwoty odpowiada równowartości dodatku specjalnego do wynagrodzenia (premii), której pracownikowi nie przyznano, a w pozostałych 50% ma na celu rekompensatę doznanej krzywdy wynikającej z nierównego traktowania oraz ma pełnić funkcję sankcyjną i prewencyjną wobec pracodawcy. Zgodnie z uzasadnieniem wyroku sąd pracy przyjął, że na zasądzoną kwotę składa się odszkodowanie w wysokości równej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę oraz pozostała kwota tytułem wyrównania krzywdy niemajątkowej pracownika.

Również jednak w takim przypadku DKIS uznał, że cała kwota zasądzonego przez sąd odszkodowania tytułem naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu (a więc łącznie z częścią stanowiącą w istocie rzeczy zadośćuczynienie za krzywdę) nie korzysta ze zwolnienia od podatku na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 i pkt 3b ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Podstawa prawna:
- ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny,
- ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy,
- ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych.

oprac. Paweł Huczko

Emerytury stażowe już osiem lat temu obiecał w kampanii prezydenckiej Andrzej Duda. Obiecali je też politycy obecnie rządzącej koalicji. Lata lecą, osoby które na emerytury stażowe czekają powoli umierają, a realizacji obietnic nie ma. Czy w końcu będą emerytury stażowe - ile i dla kogo. Czy Sejm dokończy prace nad dwoma projektami ustaw o emeryturze stażowej w najbliższym czasie.

Los obu projektów zależy od stanowiska rządu. Wnioskodawcy nie mogą się go wciąż doczekać. Padła obietnica, że zostanie ono w Sejmie przedstawione do końca2024 roku. W imieniu rządu ma je przygotować Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Rok 2024 się skończył, kolejny już niemal w połowie, a projekt nie ruszył z miejsca.

Opór  ministra finansów, a w konsekwencji Rady Ministrów przed emeryturami stażowymi jest całkowicie niezrozumiały. W przeciwieństwie do idących w dziesiątki miliardów transferów w rodzaju wdowia renta, o programie Rodzina 800 plus już nie wspominając, emeryci stażowi nie wyciągają ręki do budżetu po dotację, a chcą tylko własnych pieniędzy.
Opór tym bardziej niezrozumiały, że jednocześnie wprowadzenie emerytur stażowych odsuwa na jakiś czas pilną potrzebę podniesienia wieku emerytalnego.

Nowe emerytury z ZUS - za staż pracy

Poprzedni rząd w sposób zupełnie niezrozumiały animował emerytury pomostowe, które od początku reformy były wygaszane, co tylko świadczy o niezrozumieniu problemu.
Emerytury pomostowe są dla osób, które pracowały w ciężkich lub szkodliwych warunkach dla zdrowia. Systemowo, by doczekały one emerytury na normalnych warunkach mogą przejść na rentę.

Ujmując rzecz najprościej - emerytury stażowe nie mają takiej funkcji. One dotyczą pracujących w dowolnych warunkach, ale schorowanych i nie mających sił do pracy, bo pracę tę zaczynali jako de facto dzieci - czternasto- czy choćby szesnastoletnie, w w szkołach zawodowych. Mają po 40, i więcej lat pracy, ale do ustawowego wieku emerytalnego brakuje im kilku lat. Mają też już w ZUS zgromadzone na kontach emerytalnych odpowiednie fundusze ze składek emerytalnych płaconych przez dekady ciężkiej pracy.

Emerytury stażowe: będą dopiero jak Sejm uchwali ustawę

Oba projekty przewidują możliwość przejścia na emeryturę jeszcze przed osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego, pod warunkiem uzyskania odpowiedniego stażu ubezpieczeniowego. Ma on wynosić – licząc w sumie lata składkowe i nieskładkowe – 35 lat dla kobiet i 40 lat dla mężczyzn.
Taka możliwość ma dotyczyć osób objętych systemem emerytalnym na nowych zasadach czyli, dla których prowadzone są konta emerytalne, a emerytura jest wyliczana na podstawie zgromadzonych tam kapitałów.
By nie mnożyć grona osób pobierających emerytury groszowe ma być dodatkowy warunek – emerytura wyliczona przez ZUS dla takiej osoby nie może być niższa od gwarantowanej emerytury minimalnej czyli obecnie 1 780,96 zł, a po waloryzacji z dniem 1 marca 2025 r. najprawdopodobniej 1 884,61 zł.

Emerytury stażowe: komu zależy na szybszym przejściu na emeryturę

Oczywiście mimo ograniczenia, że emerytura stażowa nie może być niższa od emerytury minimalnej, niemal pewne jest, że zdecydowana większość takich emerytur stażowych będzie bardzo niska.
Mimo to chętnych nie brakuje. Według prognozy ZUS gdyby emerytury stażowe stały się dostępne, od razy skorzystałoby z nich 380 tys. osób.

Główny powód, to stan zdrowia. Zasadnicza część pracowników upominających się o emerytury stażowe przepracowała już nawet czterdzieści lat lub więcej, bo zaczynali często w wieku czternastu lat, jako młodociani rozpoczynający edukację w szkole zawodowej.
Teoretycznie powinny im przysługiwać emerytury pomostowe, ale nie wszyscy wykonywali prace, które do takiej formy emerytury uprawniają, dlatego emerytura ze względu na staż pracy w ich sytuacji wydaje się być jedynym możliwym rozwiązaniem na rezygnację z ciężkiej pracy przed ukończeniem ustawowego wieku emerytalnego.

Emerytury stażowe: czy rząd zaakceptuje zmiany

W rządzie brakuje jednomyślności w tej kwestii. Zasadnicza rozbieżność zdań jest między ministrem rodziny a ministrem finansów. Ten drugi uważa, że ZUS nie stać na emerytury stażowe gdyż w krótkiej perspektywie koszt emerytur stażowych może wynosić ponad 30 miliardów złotych.
Takiego stanowiska nie rozumieją sami potencjalni emeryci stażowi. Przecież nie domagają się się oni niczego poza prawem do wcześniejszego skorzystania ze swoich pieniędzy odłożonych na kontach emerytalnych. Tym czasem z punktu widzenia ministra finansów wygląda to całkiem inaczej.

Pieniądze na koncie emerytalnym w ZUS to tylko zapis liczbowy – fizycznie ich tam nie ma. Wcześniejsze przejście na emeryturę sprawia, że muszą się pojawić, by było z czego wypłacać emeryturę. A jednocześnie następuje ubytek w bieżących wpływach do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, z którego wypłacane są świadczenia, bo przechodząc na emeryturę określone osoby przestają płacić składki emerytalne od bieżących wynagrodzeń.

infor.pl