Podpisując umowę o pracę, strony zawierają dwustronne zobowiązanie - pracownik obliguje się do świadczenia określonej w umowie pracy, a pracodawca do wypłacania pracownikowi uzgodnionego wynagrodzenia. W praktyce jednak wielu pracodawców wychodzi z założenia, że skoro to oni płacą, to mogą zlecać swoim podopiecznym różnorodne zadania, również te wykraczające poza ustalony zakres obowiązków.

Tymczasem Kodeks pracy nie daje pracodawcom takiej swobody. Dodatkowe zadania mogą być zlecone pracownikowi, ale tylko jeżeli nie sprzeciwiają się przepisom prawa i są właściwie uzasadnione. W przeciwnym razie pracodawca naraża się na poważne konsekwencje, w szczególności te finansowe.

Jak ustalany jest zakres pracy pracownika?

Zawierając umowę o pracę, strony korzystają z zasady swobody umów. Oznacza to, że mogą one dowolnie ustalić zakres obowiązków pracownika, o ile treść umowy nie sprzeciwia się przepisom prawa pracy. Mimo owej dowolności, strony nie mogą umówić się, że pracownik będzie wykonywał „każdy” rodzaj pracy, w zależności od aktualnych potrzeb pracodawcy. Wprost sprzeciwiałoby się to wymogom stawianym przez art. 29 § 1 pkt 1) KP. Zakres prac powinien być bowiem jasno określony już na etapie zawierania umowy o pracę. Oprócz treści samej umowy, wpływ na obowiązki pracownika mają również regulamin pracy, charakter stosunku pracy, a także przyjęte w danym zakładzie zwyczaje.

Pracodawca musi przy tym pamiętać, że zgodnie z art. 94 pkt 1) i 1a) KP, jeszcze przed powierzeniem pracownikowi pierwszego zadania, musi on zaznajomić go z zakresem jego obowiązków, sposobem wykonywania pracy na jego stanowisku oraz z jego podstawowymi uprawnieniami, a także poinformować go o warunkach zatrudnienia (m.in. o miejscu wykonywania pracy, wymiarze czasu pracy oraz wynagrodzeniu). Dopiero spełnienie tych wymogów daje pracodawcy prawo do dopuszczenia pracownika do jego stanowiska pracy.

Przyjęło się, że zakres obowiązków pracownika zostaje sprecyzowany poprzez wpisanie w umowie danego stanowiska. W większości przypadków to wystarczy, jednakże taki sposób konkretyzowania rodzaju pracy nie chroni interesów ani pracownika, ani pracodawcy. Niedookreślenie zakresu obowiązków pracowniczych może prowadzić do konfliktu między stronami stosunku pracy. Pracownik może bowiem uznać, że dana czynność nie należy do jego kompetencji, pracodawca z kolei może uważać, że jest wręcz odwrotnie i stanowi ona jeden z głównych obowiązków pracownika. Stąd też o wiele lepszym rozwiązaniem będzie szczegółowe określenie zadań pracowniczych w samej umowie o pracę albo w oddzielnym dokumencie, np. regulaminie pracy.

Należy jednak pamiętać, że nawet jeśli zakres obowiązków nie jest nigdzie szczegółowo opisany, nie oznacza to, że pracodawca może go swobodnie modyfikować, regularnie dokładając do niego nowe zadania. Obowiązki pracownika muszą bowiem pozostawać w związku z zajmowanym przez niego stanowiskiem oraz odpowiadać jego kwalifikacjom i doświadczeniu.

Kiedy pracownik może dostać polecenie wykonania dodatkowych prac?

Strony umowy o pracę są sobie równe. Przed jej podpisaniem mogą na takich samych prawach negocjować warunki oraz modyfikować treść umowy. Mogą również uznać, że przedstawione warunki pracy i płacy są dla nich nie do zaakceptowania i bez żadnych konsekwencji „odejść od stołu”. Ta „równość” ulega zmianie w chwili zawarcia stosunku pracy, wówczas to następuje podporządkowanie pracownika pracodawcy. Jak stanowi art. 100 § 1 KP pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Podpisując umowę o pracę, pracownik dobrowolnie zobowiązuje się do świadczenia pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy. To oznacza, że pracodawca uprawniony jest do wydawania pracownikowi poleceń. Aby jednak polecenia te były wiążące, muszą spełniać poniższe wymagania:

• dotyczą pracy;
• są zgodne z rodzajem pracy określonym w umowie;
• są zgodne z jego kwalifikacjami;
• nie są sprzeczne z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa (nie tylko z prawem pracy).

Dodatkowo art. 94 pkt 2) wskazuje, iż pracodawca jest obowiązany organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy. Taka konstrukcja przepisów KP pokazuje, że zakres obowiązków pracowniczych jest elastyczny. Pracodawca, jako przełożony pracownika, ma prawo wydać mu dodatkowe polecenia, ponad te które zlecił wcześniej. Przykładowo, kierownik może powierzyć księgowej rozliczenie klienta, który standardowo jest obsługiwany przez innego pracownika, jeżeli widzi, że uporała się ona ze wszystkimi swoimi obowiązkami i może zająć się nowymi zadaniami. Są to dodatkowe obowiązki, które spełniają wszystkie omówione wyżej przesłanki. Zupełnie inaczej będzie natomiast w sytuacji, kiedy kierownik uzna, że jeżeli owa księgowa ma czas, to może zejść na parking przy zakładzie pracy, pomóc przy rozładunku nowych mebli do biura, a następnie je skręcić. Takie zachowanie przełożonego będzie już jawnie naruszało prawa pracownika.

Wszystkie kwestie związane z pracownikami łatwo poprowadzisz w programie kadrowo-płacowym 360 Kadry i płace.

Dla firm zatrudniających do 2 pracowników, oferujemy możliwość korzystania z systemu i naliczania wynagrodzeń za darmo. To doskonała okazja, aby przekonać się o zaletach 360 Kadry i Płace bez ponoszenia początkowych kosztów.

Podporządkowanie pracownika pracodawcy – tak, ale tylko w zakresie ustalonym w umowie o pracę

Chciałbym podjąć jeszcze temat wspomnianego już art. 100 § 1 KP, który mówi, iż pracownik jest obowiązany (…) stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy (…). Jest to zapis niejednoznaczny i przez to często wykorzystywany przez pracodawców. Weźmy za przykład sytuację, w której właściciel biura rachunkowego z siedzibą w Warszawie zleca księgowej własnoręczne odebranie ważnych dokumentów księgowych od klienta, który znajduje się w Poznaniu. Polecenie dotyczy pracy z zakresu rachunkowości (chodzi o dokumentację księgową), ale czy rzeczywiście takie zadanie powinno być zlecane księgowej? Wydaje się, że jest to bardziej zadanie dla kuriera i nie leży w kompetencjach osoby odpowiedzialnej za księgi rachunkowe klienta biura, tym bardziej że tego typu powinności nie znalazły się w grupie zadań wskazywanych przez pracodawcę w czasie zawierania umowy.

Pracodawcy nie powinni wykorzystywać art. 100 § 1 KP jako „wytrychu” i powoływać się na niego zawsze wtedy, kiedy wymagają od pracowników czegoś, co nie leży w ich kompetencjach, ale jest związane z pracą. Potwierdza to zresztą wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 kwietnia 2012 roku (sygn. akt: II PK 216/11), zgodnie z którym polecenia na podstawie art. 100 § 1 KP, które dotyczą pracy, a wykraczają poza umówiony zakres obowiązków, mogą tylko wyjątkowo dotyczyć innej pracy. Nie można bowiem na podstawie tego przepisu obchodzić regulacji z art. 29 § 1 pkt 1 KP, dotyczącej rodzaju umówionej pracy i w trybie polecenia służbowego zmienić pracownikowi pracę na inną, niż umówiona. Przepis art. 100 § 1 KP stanowi regulację dotyczącą kierownictwa pracodawcy i podporządkowania pracownika, jednak zasadniczo w zakresie umówionej pracy. Natomiast subordynacja, która ma wykraczać poza ten zakres, może być wymagana od pracownika w sytuacji uzasadnionej określoną koniecznością wykonywania innej pracy, a więc z reguły w sytuacji wyjątkowej. Pracownik może też sam oceniać czy ma zdolność i możliwość wykonania polecenia wykraczającego poza jego obowiązki, niezależnie od tego, że plecenie służbowe nie może prowadzić do trwałej (długotrwałej) zmiany rodzaju umówionej pracy.

Uzasadnione potrzeby pracodawcy – wyjątek od zasady

Zasada jest jedna – polecenia pracodawcy mogą dotyczyć wyłącznie tych czynności, na które pracownik się zgodził, podpisując umowę o pracę. Jeżeli natomiast zakres ten ma się zmienić, pracodawca powinien zastosować tzw. wypowiedzenie zmieniające. Wyjątek stanowi tu art. 42 § 4 KP. Zgodnie z nim pracodawca może zlecić pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę, bez składania wypowiedzenia zmieniającego, o ile uzasadniają to szczególne potrzeby pracodawcy. Aby jednak pracodawca mógł skierować pracownika do innej pracy, muszą zostać spełnione następujące przesłanki:

• wystąpiły uzasadnione potrzeby pracodawcy;
• zmiana pracy nie spowodowała obniżenia wynagrodzenia pracownika;
• nowa praca odpowiada kwalifikacjom pracownika;
• czas oddelegowania pracownika do nowej pracy nie przekracza trzech miesięcy w roku kalendarzowym.

Jeżeli powyższe przesłanki zostały spełnione łącznie, pracodawca otrzymuje uprawnienie do przeniesienia pracownika na inne stanowisko i powierzenia mu innego rodzaju pracy. Pracownik w tej sytuacji nie może powoływać się na zakres swoich obowiązków wpisanych do umowy. Musi podporządkować się decyzji pracodawcy.

Czy pracownik może odmówić?

Omawiany temat dodatkowych zadań powierzanych pracownikowi nie jest jednoznaczny. Ciężko określić, czy i kiedy pracownik może odmówić pracodawcy wykonania nałożonych na niego „ekstra” obowiązków. Co do zasady, to w każdym wypadku, kiedy przełożony swoimi poleceniami narusza przepisy prawa pracy, pracownik ma prawo się na to nie zgodzić. Nie powinien on wtedy ponieść żadnych negatywnych konsekwencji. W praktyce jednak może być różnie. To, że pracownik ma pełne prawo do odmowy wykonania określonych zadań, nie oznacza, że pracodawca nie może go za to zwolnić. Rozwiązanie umowy w takim wypadku będzie skuteczne. Pracownik natomiast może później domagać się przed sądem przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Sąd Najwyższy już lata temu uznał, że w razie odmowy pracownika podjęcia innej pracy niż określona w umowie o pracę w warunkach przewidzianych w art. 42 § 4 KP, pracodawca może z tej przyczyny rozwiązać umowę o pracę na podstawie art. 52 KP (tzw. zwolnienie dyscyplinarne). W takiej sytuacji to do sądu pracy będzie należała ocena, czy potrzeby pracodawcy uzasadniały skorzystanie z art. 42 § 4 i czy wobec tego odmowa przez pracownika podjęcia tej pracy mogła uzasadniać jego zwolnienie z pracy na podstawie art. 52 KP. (por. wyrok SN z dnia 26 września 1978 roku, sygn. akt: I PRN 54/78).

Nie zaskoczę chyba nikogo, jeżeli stwierdzę, że w tego typu sytuacjach pracownik stoi na przegranej pozycji. Tym bardziej jeżeli mówimy o rodzaju pracy, która nie ma charakteru wysoko specjalistycznego. Mało który pracownik jest w stanie dyktować swoje warunki i jawnie sprzeciwiać się przełożonemu. Oczywiście każda osoba zatrudniona, która uważa, że jej prawa są naruszane, a pracodawca wobec niej zachowuje się bezprawnie lub nieetycznie, powinna reagować. Odmowa powinna być jednak dobrze uargumentowana i wyrażona w sposób kulturalny i rzeczowy.

Warto przy tym jednak odróżnić sytuację, kiedy pracodawca incydentalnie poprosi o stworzenie dodatkowego raportu, tymczasowego przejęcia niektórych obowiązków niedysponowanego kolegi z pracy, czy nawet wykonania zakupów artykułów biurowych, od rażącego wykorzystywania pracownika, np. poprzez oczekiwanie, że ten przejmie na stałe wszystkie obowiązki zwolnionego pracownika, nawet kosztem „bezpłatnych nadgodzin”. W pierwszym przypadku warto przymknąć oko, czasami taka przysługa dla pracodawcy może zaowocować w przyszłości (np. podwyżką). Z kolei w przypadku drugim pracownik powinien jednoznacznie i stanowczo zaprotestować.

Na co pracodawcy muszą uważać?

Pracodawcy powinni pamiętać, że zlecanie pracownikowi obowiązków spoza jego zakresu może prowadzić do wielu problemów. I nie chodzi tylko o problemy z Państwową Inspekcją Pracy lub sądem pracy, przedsiębiorca może również doprowadzić do zmniejszenia się morale wśród pracowników, a także stracić na tym wizerunkowo.

Nadmierne obciążenie pracownika dodatkowymi zleceniami może prowadzić do wypalenia zawodowego, spadku efektywności, a w efekcie do zrezygnowania pracownika z pracy i pojawienia się wysokiej rotacji kadry w zakładzie. Dodatkowo jeżeli polecenia pracodawcy dotyczące dodatkowych zadań będą miały charakter uporczywy, nieuzasadniony lub będą dotyczyły wyłącznie wybranych osób, może dojść do naruszenia dóbr osobistych i końcowo do oskarżeń o mobbing i dyskryminację.

Pracodawca musi pamiętać, że w przypadku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy (np. wszczętej na wniosek pracownika), to pracodawca będzie musiał wykazać, że dodatkowe obowiązki były zlecone zgodnie z prawem i nie naruszały praw pracownika.

Nadużycia w zakresie zlecania dodatkowych obowiązków mogą mieć poważne skutki. Wspomniany już PIP, jeżeli uzna, że pracodawca naruszył swoim działaniem prawa pracownika, może nałożyć na niego karę grzywny w wysokości od 1000 do nawet 30 000 zł.

Oprócz tego pracownik, który uważa, że jego prawa, a w szczególności dobra osobiste, zostały naruszone, może pójść z tym do sądu pracy. W razie wygranej pracodawca będzie musiał wypłacić pokrzywdzonemu odszkodowanie. Jego wysokość zależy do okoliczności sprawy i jest każdorazowo ustalana przez sąd.

W czasach wszechobecnych smartfonów, komputerów, social mediów i internetu pracodawca musi również pamiętać, że jego złe traktowanie podwładnych może mieć swoje odzwierciedlenie w sieci. Negatywne opinie w Google, niepochlebne komentarze na profilach społecznościowych przedsiębiorcy czy nawet (w skrajnych przypadkach) artykuły na poczytnych portalach o tym, co dzieje się w danym zakładzie. To wszystko może bardzo skutecznie zniechęcić klientów do produktów i usług świadczonych przez przedsiębiorstwo.

Radosław Pilarski

Renta chorobowa, formalnie nazywana rentą z tytułu niezdolności do pracy, jest istotnym świadczeniem dla osób, które z powodu stanu zdrowia nie są w stanie kontynuować aktywności zawodowej. Dla osób po 50. roku życia, które często zmagają się z przewlekłymi schorzeniami, świadczenie to może stanowić ważne wsparcie. Obowiązują konkretne zasady przyznawania i wyliczania renty chorobowej, które warto poznać.

Renta chorobowa to świadczenie wypłacane przez ZUS osobom, które z powodu pogarszającego się stanu zdrowia utraciły zdolność do pracy. Może dotyczyć zarówno całkowitej, jak i częściowej niezdolności do wykonywania obowiązków zawodowych. Choć wiek nie wpływa na wysokość świadczenia, to dla osób po 50. roku życia renta ta może być istotnym wsparciem finansowym. W obliczu rosnącej liczby chorób przewlekłych w tej grupie wiekowej, warto wiedzieć, komu przysługuje renta, ile wynosi w 2025 roku i jak krok po kroku ubiegać się o jej przyznanie.

Czym jest renta chorobowa?

Renta chorobowa to świadczenie wypłacane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych osobom, które zostały uznane za niezdolne do pracy z powodu stanu zdrowia. Niezdolność ta może być całkowita lub częściowa:

• całkowita niezdolność do pracy: osoba utraciła zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy,
• częściowa niezdolność do pracy: osoba w znacznym stopniu utraciła zdolność do wykonywania pracy zgodnej z posiadanymi kwalifikacjami.

Wiek nie wpływa na wysokość świadczenia – osoby po 50. roku życia otrzymują takie same kwoty jak młodsi świadczeniobiorcy.

Warunki przyznania renty chorobowej po 50. roku życia

Aby otrzymać rentę chorobową, należy spełnić trzy podstawowe warunki:

1. Orzeczenie o niezdolności do pracy: Lekarz orzecznik ZUS musi stwierdzić całkowitą lub częściową niezdolność do pracy.
2. Wymagany staż ubezpieczeniowy: Długość wymaganego okresu składkowego zależy od wieku, w którym powstała niezdolność do pracy. Dla osób po 50. roku życia zazwyczaj wymagany jest staż wynoszący co najmniej 5 lat w ostatnim dziesięcioleciu przed zgłoszeniem wniosku.
3. Niezdolność do pracy powstała w odpowiednim czasie: Niezdolność do pracy musi powstać w okresie ubezpieczenia, pobierania zasiłku dla bezrobotnych lub w ciągu 18 miesięcy od zakończenia tych okresów.

Ważne

Jeśli stałeś się niezdolny do pracy po ukończeniu 30 lat, nie musisz posiadać 5 lat w 10 latach przed zgłoszeniem wniosku lub powstaniem niezdolności do pracy, jeśli jesteś całkowicie niezdolny do pracy oraz udowodniłeś: 25 lat składkowych – kobieta, 30 lat składkowych – mężczyzna.

Wysokość renty chorobowej w 2025 roku

Od 1 marca 2025 roku obowiązują nowe stawki waloryzacyjne:

• renta z tytułu całkowitej niezdolności do pracy: 1 878,91 zł brutto,
• renta z tytułu częściowej niezdolności do pracy: 1 409,18 zł brutto.

W przypadku niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, kwoty te są odpowiednio wyższe:

• całkowita niezdolność: 2 254,69 zł brutto,
• częściowa niezdolność: 1 691,02 zł brutto.

Jak obliczana jest wysokość renty?

Wysokość renty chorobowej zależy od kilku czynników:

• Podstawa wymiaru: Średnie wynagrodzenie z wybranych lat, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenie społeczne.
• Okresy składkowe i nieskładkowe: Liczba lat, w których opłacano składki oraz okresy nieskładkowe (np. studia, urlopy wychowawcze).
• Rodzaj niezdolności do pracy: Całkowita lub częściowa.

ZUS stosuje określone algorytmy do wyliczenia wysokości świadczenia, uwzględniając powyższe elementy.

Proces ubiegania się o rentę chorobową

1. Zgromadzenie dokumentacji medycznej: Opinie lekarzy, wyniki badań, historie choroby.
2. Złożenie wniosku w ZUS: Wniosek można złożyć osobiście, przez pełnomocnika lub elektronicznie za pośrednictwem Platformy Usług Elektronicznych (PUE) ZUS.
3. Badanie przez lekarza orzecznika ZUS: Ocena stanu zdrowia i zdolności do pracy.
4. Decyzja ZUS: Po analizie dokumentów i orzeczenia lekarskiego ZUS wydaje decyzję o przyznaniu lub odmowie renty.

Możliwość dorabiania do renty

Osoby pobierające rentę chorobową mogą podejmować pracę zarobkową, jednak obowiązują limity dochodów. Przekroczenie określonych progów może skutkować zmniejszeniem lub zawieszeniem wypłaty renty. W 2025 roku graniczne kwoty przychodu wynoszą odpowiednio:

• 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia: przekroczenie tego progu powoduje zmniejszenie renty,
• 130% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia: przekroczenie tego progu skutkuje zawieszeniem wypłaty renty.

Aktualne limity są publikowane na stronie ZUS i podlegają zmianom w zależności od przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce.

Ważne

Osoby, które osiągnęły wiek emerytalny i mają prawo do emerytury, nie mogą jednocześnie pobierać renty chorobowej. W takim przypadku ZUS przyznaje świadczenie, które jest korzystniejsze dla ubezpieczonego. Wybór między rentą a emeryturą zależy od indywidualnej sytuacji finansowej i wysokości świadczeń.

Dodatki do renty

Osoby pobierające rentę chorobową mogą być uprawnione do dodatków, takich jak:

• dodatek pielęgnacyjny: przysługuje osobom, które ukończyły 75 lat lub są całkowicie niezdolne do pracy i samodzielnej egzystencji,
• dodatek dla sierot zupełnych: Przysługuje dzieciom, które straciły oboje rodziców i pobierają rentę rodzinną,
• dodatek kombatancki: dla osób, które posiadają status kombatanta.

Wysokość i zasady przyznawania takich dodatków są określone w przepisach prawa i mogą ulegać zmianom.

A zatem renta chorobowa po 50. roku życia stanowi ważne wsparcie dla osób, które z powodu stanu zdrowia nie mogą kontynuować pracy zawodowej. Obowiązują konkretne zasady przyznawania i wyliczania tego świadczenia. Ważne jest spełnienie warunków dotyczących niezdolności do pracy, odpowiedniego stażu ubezpieczeniowego oraz złożenie kompletnego wniosku w ZUS. Osoby zainteresowane uzyskaniem renty chorobowej powinny dokładnie zapoznać się z obowiązującymi przepisami i, w razie wątpliwości, skonsultować się z doradcą ZUS lub prawnikiem specjalizującym się w prawie ubezpieczeń społecznych.

Podstawa prawna

Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 11 października 2024 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dziennik Ustaw 2024 poz. 1631).

infor.pl

Osoba ubiegająca się o pracę będzie musiała otrzymać informację o wysokości wynagrodzenia, ale także innych świadczeniach związanych z pracą - zarówno tych pieniężnych, jak i niepieniężnych. Ogłoszenie o naborze i nazwy stanowisk mają być neutralne pod względem płci, a sam proces rekrutacyjny - przebiegać w sposób niedyskryminujący - zdecydował w piątek Sejm uchwalając nowelizację Kodeksu pracy. Teraz ustawa trafi do Senatu.

W piątek, 9 maja 2025 r., Sejm uchwalił nowelizację ustawy - Kodeks pracy (druk sejmowy nr 934, 1153 i 1153-A). Wcześniej w głosowaniu przepadł wniosek posłów Konfederacji o odrzucenie projektu ustawy w całości. Poparło go 17 posłów, przeciw było 229, a 180 posłów wstrzymało się od głosu. Natomiast 34 nie wzięło udziału w głosowaniu. Większość sejmowa (230 posłów) poparła jedyną poprawkę zgłoszoną przez posłów KO. Zmienia ona brzmienie par. 2 i 3 w nowym, dodawanym art. 18(3ca). 

Przypomnijmy, że wcześniej Sejmowa Komisja Nadzwyczajna do spraw zmian w kodyfikacjach poparła sprawozdanie Podkomisji stałej ds. nowelizacji Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania administracyjnego o poselskim projekcie ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (druk sejmowy nr 1153). To słynny projekt posła Witolda Zembaczyńskiego i posłów KO o jawności wynagrodzeń (druk sejmowy nr 934). Podkomisja wywróciła go do góry nogami i mocno przycięła, ograniczając proponowane zmiany do… dwóch artykułów, podczas gdy pierwotnie było ich 10. Bez zmian pozostanie termin wejście w życie nowych przepisów – stanie się to po upływie 6 miesięcy od ogłoszenia ustawy w Dzienniku Ustaw.

Nowe obowiązki pracodawców
Zgodnie z najnowszą wersją projektu, której przyjęcie Sejmowi rekomenduje Komisja Nadzwyczajna, zmiana ma polegać na dodaniu nowego art. 18(3ca). Posłowie proponują, by osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku, otrzymywała od pracodawcy informację o:

wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 18(3c) par. 2 (obejmującym  wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna), jego początkowej wysokości lub jego przedziale - opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz
odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania
- w przypadku gdy pracodawca objęty jest układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

Informacje te pracodawca będzie przekazywał w postaci papierowej lub elektronicznej osobie ubiegającej się o zatrudnienie, z odpowiednim wyprzedzeniem, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:

w ogłoszeniu o naborze na stanowisko 
przed rozmową kwalifikacyjną - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko ani nie przekazał informacji, o których mowa w par. 1, w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;
przed nawiązaniem stosunku pracy - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko ani nie przekazał informacji, o których mowa w par. 1, ani przed rozmową kwalifikacyjną.
Co więcej, w myśl projektowanego par. 3, pracodawca będzie musiał zapewnić, by ogłoszenia o naborze na wolne stanowisko pracy oraz nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Jednocześnie zmianie ma ulec art. 22(1) par. 1 pkt 6 k.p. mówiący o danych osobowych, których można żądać od kandydata do pracy. Posłowie proponują, by z przebiegu dotychczasowego zatrudnienia wyłączyć informacje o wynagrodzeniu w obecnym oraz poprzednich stosunkach pracy. 

Ustawa ma wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia.

Jak podkreślano w trakcie prac w sejmowej podkomisji, obecnie pracodawca nie jest zobowiązany do poinformowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie o proponowanym wynagrodzeniu. Nie musi zamieszczać takich informacji w ogłoszeniu o naborze na wolne stanowisko pracy ani przesyłać ich kandydatom rozmową kwalifikacyjną. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie najczęściej otrzymuje informacje o proponowanym wynagrodzeniu na rozmowie kwalifikacyjnej.

Brzmienie zaproponowane przez sejmowe komisje, w stosunku do pierwotnego projektu, jest krokiem w dobrym kierunku. Wprowadzenie tych rozwiązań i tak wymusi na nas dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz. Urz. UE L 132 z 17.5.2023), którą musimy wdrożyć – uważa Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan. I podkreśla, że dobrze się stało, iż tak istotne zagadnienia, jak definicja wynagrodzenia, zasady progresji wynagrodzeń oraz zasady ujawniania informacji o wysokości wynagrodzeń w firmie, czyli elementy zawarte w unijnej dyrektywie, zostaną uregulowane kompleksowo w jednym projekcie, nad którym pracuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.  

Zdaniem Lisickiego, w związku z nowym brzmieniem projektu pojawiły się pewne wątpliwości ze strony pracodawców. Po pierwsze – kwestią do dyskusji jest sformułowanie „początkowa wartość” wynagrodzenia. Informacje nt. początkowej wartości albo przedział wynagrodzenia mamy przekazywać kandydatom. Po drugie – pracodawcy powinni mieć na względzie fakt, że wynagrodzenie, które ma być podawane osobie ubiegającej się o zatrudnienie jest ujęte w szerokim tego słowa znaczeniu. W myśl art. 18(3c) par. 2 k.p. ma obejmować wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także – co ważne - inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Zobacz szkolenie w LEX: Role a stanowiska - nowy kierunek w projektowaniu skutecznych systemów wynagrodzeń>

- Istotne będzie też to, kiedy pracodawca ma ujawnić to wynagrodzenie. Projekt akcentuje, iż ujawnienie ma mieć miejsce  z odpowiednim wyprzedzeniem – mówi Robert Lisicki. Pracodawca ma przekazywać informacje w ogłoszeniu o naborze na wolne stanowisko pracy, lub przed rozmową kwalifikacyjną lub w innym przypadku (jakim - ustawodawca nie precyzuje) przed nawiązaniem stosunku pracy. 

- Inną kwestią jest natomiast wprowadzenie przepisu, który będzie zabraniał przyszłemu pracodawcy pytać kandydata do pracy o wysokość jego wynagrodzenia – zarówno w obecnym miejscu pracy, jak i w poprzednich. – To również wynika z dyrektywy – dodaje.

Regulaminy wynagrodzeń do poprawki
Jeśli Parlament uchwali przepisy w proponowanym kształcie, to pracodawcy, którzy mają u siebie regulaminy wynagrodzeń, będą musieli liczyć się z tym, że wymóg formułowania ofert pracy w taki sposób, aby ogłoszenia o naborze na wolne stanowisko pracy oraz nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci, wymusi również zmiany w tych regulaminach.

- Rzeczywiście przepis ten dla pracodawców będzie oznaczał to, że w ogłoszeniach o pracę będą musieli używać także feminatyw, a tam, gdzie nazwa stanowiska nie będzie miała żeńskiego odpowiednika, będą musieli sformułować odpowiedni opis – mówi Robert Lisicki. I dodaje: - Pracodawcy zgłaszają nam potrzebę czasu na dostosowanie się do tej zmiany, bo będzie dotyczyła ona ich zdaniem nie tylko zmiany formułowania ogłoszeń o pracę, ale także – tam, gdzie wynagrodzenia są regulowane w wewnątrzzakładowych aktach, np. regulaminach wynagrodzeń – zmiany tych przepisów.

Teraz ustawa trafi do Senatu.

Autor:
Grażyna J. Leśniak