Według 91 proc. polskich „zetek” i millenialsów praca bez poczucia sensu nie daje satysfakcji. Wśród priorytetów młodych pracowników są także niezależność finansowa i work-life balance. Jeśli te warunki nie są spełniane, potrafią oni zrezygnować z pracy i szukać nowego pracodawcy.

Polacy urodzeni na przełomie XX i XXI wieku chcą być przygotowani na dynamiczne zmiany na rynku pracy. W tym celu blisko trzy czwarte przedstawicieli generacji Z i ponad połowa badanych z pokolenia Y przynajmniej raz w tygodniu rozwija swoje kompetencje zawodowe, m.in. z zakresu generatywnej AI, wynika z raportu „2025 Gen Z and Millennial Survey” firmy doradczej Deloitte.
Swoich menadżerów młode pokolenia chcą widzieć jako mentorów wspierających w rozwoju zawodowym oraz w samodzielnym realizowaniu powierzonych im zadań.

Pracownicy chcą mieć satysfakcję z pracy i widzieć jej sens

Czternasta edycja globalnego badania nastrojów millenialsów (osób urodzonych w latach 1983-1994) oraz pokolenia Z (urodzonych w latach 1995-2006) powstała na podstawie globalnej ankiety przeprowadzonej między październikiem a grudniem 2024 r.
Wśród 30 tys. respondentów z krajów Ameryki Północnej, Południowej, Europy, Bliskiego Wschodu, Afryki oraz Azji znalazło się kilkuset przedstawicieli obydwu pokoleń pochodzących z Polski.

Millenialsi oraz przedstawiciele generacji Z do 2030 r. mają stanowić 74 proc. osób w wieku produkcyjnym. Ich cele, priorytety oraz wyznawane wartości będą w istotnym stopniu wpływać na rynek pracy w najbliższych latach.
Wśród najważniejszych celów związanych z karierą zawodową wymieniają przede wszystkim osiągniecie niezależności finansowej. Tę kwestię wskazał co piąty millenials z Polski oraz 28 proc. polskich „zetek”.

W raporcie podkreślono, że dla badanych istotne są również poczucie sensu wykonywanej pracy oraz work-life balance i zdrowie psychiczne. Możliwość odpowiedniego połączenia tych czynników jest tym, czego badane generacje oczekują od miejsca pracy.
Do najważniejszych celów zawodowych obydwa pokolenia w Polsce zaliczają również stabilność zatrudnienia i bezpieczeństwo (po 16 proc. odpowiedzi) oraz możliwość stałego uczenia się i rozwoju (15 proc. zetek i 12 proc. millenialsów).

Jeśli nie widzą sensu w wykonywanej pracy, potrafią z niej zrezygnować

Jednym z wniosków płynących z badania jest towarzysząca millenialsom i przedstawicielom pokolenia Z konieczność poczucia sensu z wykonywanych czynności.
Ponad 90 proc. pochodzących z Polski przedstawicieli tych pokoleń wskazało, że właśnie ta kwestia ma największy wpływ na ich równowagę życiową oraz czerpanie satysfakcji z realizowanych działań.

Co więcej, czterech na dziesięciu polskich millenialsów i tyle samo polskich „zetek” zrezygnowało kiedyś z wykonywanej pracy właśnie ze względu na odczuwany brak celu.
Innymi czynnikami, które motywują badane pokolenia do zmiany miejsca zatrudnienia lub wykonywanego zawodu są możliwości, jakie oferuje rynek pracy (43 proc. polskich „zetek” oraz 39 proc. polskich millenialsów) oraz szansa na uzyskanie lepszego wynagrodzenia (40 proc. przedstawicieli pokolenia Z i co druga osoba urodzona w latach 1983-1994).

Ankietowani cechują się także innym w porównaniu do starszych pokoleń podejściem do edukacji. Jak wynika z raportu, 43 proc. polskich przedstawicieli gen Z i 35 proc. millenialsów nie zdecydowało się na podjęcie studiów, co stanowi o odpowiednio 12 p.p. i 3 p.p. wyższy odsetek w porównaniu do globalnych wyników.
Jako przyczyny takiej decyzji podawane są przede wszystkim kwestie finansowe, brak dopasowania oferty studiów do realiów rynku pracy oraz poszukiwanie ścieżek kariery niewymagających wyższego wykształcenia.

– W porównaniu do pokoleń swoich rodziców, millenialsi i generacja Z nie traktują studiów jako warunku koniecznego dla rozwoju kariery. Wiele osób postanawia zdobywać wiedzę na własnych warunkach, skupiając się na tych aspektach, które ich interesują – mówi Monika Matysiak-Szymańska, Talent Partnerka, Deloitte w Polsce, krajach bałtyckich i Ukrainie.
– W tym celu mają do dyspozycji wiele narzędzi, które umożliwiają naukę w preferowanym przez nich miejscu, formie i czasie. Dlatego stworzenie możliwości rozwoju kompetencji zawodowych w ramach miejsca pracy może być sposobem na zwiększenie atrakcyjności pracodawcy w oczach przedstawicieli młodszych pokoleń – dodaje Monika Matysiak-Szymańska.

Sens pracy i satysfakcja z jej wykonywania: wsparcie ze strony menadżera

Decyzja o braku podjęcia studiów nie oznacza jednak rezygnacji z procesu uczenia się. Trzech na czterech polskich przedstawicieli gen Z oraz 59 proc. polskich millenialsów deklaruje, że przynajmniej raz w tygodniu pracuje nad zwiększeniem swoich kompetencji zawodowych.
Co więcej, dla blisko 90 proc. reprezentantów obydwu pokoleń zarówno ze świata, jak i z Polski rozwój umiejętności podczas wykonywania obowiązków zawodowych jest jednym z najważniejszych czynników mających wpływ na karierę.

Równie istotną kwestią dla ponad 80 proc. badanych jest mentoring i wsparcie ze strony bardziej doświadczonych kolegów. Ważną do odegrania rolę w tym obszarze mają menadżerowie. Zarówno dla pokolenia Y (71 proc.), jak i Z (68 proc.) udzielanie wskazówek oraz zapewnianie wsparcia członkom zespołu jest najczęściej oczekiwanym działaniem ze strony przełożonego.
Co drugi badany Polak urodzony w latach 1983-2006 chce, aby jego menadżer inspirował i motywował, a kwestia nauki i mentoringu jest istotna dla co drugiego przedstawiciela pokolenia Z i 45 proc. polskich millenialsów. W rzeczywistości, zdaniem co drugiej „zetki” i 37 proc. starszych ankietowanych bezpośredni przełożeni najczęściej zajmują się ścisłym nadzorowaniem realizacji codziennych zadań, a dopiero w dalszej kolejności motywują, inspirują i przekazują wiedzę.
– Osoby zarządzające zespołami składającymi się z millenialsów i przedstawicieli pokolenia Z muszą zdać sobie sprawę, jak ważne dla młodych jest otrzymywanie wsparcia ze strony menadżera. Te pokolenia nie oczekują ciągłego nadzoru ani mikrozarządzania – chcą samodzielności, ale przy wsparciu mentora, który pomoże im się rozwijać i nada sens codziennym zadaniom – mówi Monika Stołowska, dyrektorka HR, Deloitte w Polsce, krajach bałtyckich i Ukrainie.

Zarówno przedstawiciele pokolenia Z, jak i millenialsi coraz częściej korzystają z narzędzi opartych na generatywnej sztucznej inteligencji. Czterech na dziesięciu polskich respondentów deklaruje, że regularnie korzysta z AI w swojej codziennej pracy. Ta technologia najczęściej wspiera ich w analizie danych, tworzeniu treści, projektowaniu i zadaniach kreatywnych.
67 proc. polskich millenialsów i blisko 80 proc. „zetek” uważa, że generatywna sztuczna inteligencja umożliwia im lepiej wykorzystywać czas w pracy i pozytywnie wpływa na równowagę między życiem zawodowym i prywatnym. Z kolei ok. 70 proc. ankietowanych wskazało, że Gen AI poprawia jakość wykonywanych przez nich zadań.

Jednocześnie 73 proc. polskich przedstawicieli pokolenia Z i 62 proc. millenialsów, podobnie jak ich rówieśnicy z innych krajów świata, obawia się, że GenAI spowoduje eliminację niektórych zawodów. W konsekwencji starają się poszukiwać stanowisk, które są mniej podatne na automatyzację. Choć co trzecia „zetka” planuje rozwijać swoje kompetencje w zakresie AI poprzez szkolenia, to jednocześnie młodzi wskazują, że budowanie umiejętności miękkich takich jak empatia czy przywództwo jest dziś ważniejsze dla rozwoju kariery niż doskonalenie umiejętności technicznych.
– Z jednej strony młodzi widzą potrzebę rozwoju w obszarze sztucznej inteligencji, a z drugiej stawiają na te kompetencje, które jeszcze długo pozostaną domeną człowieka. Umiejętność wykorzystania GenAI w celach zawodowych oraz jako dodatkowego członka zespołu będą stanowić atut na rynku pracy. Zapewnienie możliwości szkoleń i rozwoju w obszarze AI to czynniki, które w najbliższych latach będą wpływać na konkurencyjność przedsiębiorstw.
Zdolność do wykorzystania sztucznej inteligencji na szeroką skalę stanowi bowiem fundament skutecznej transformacji przedsiębiorstw, podobnie jak stworzenie kultury ciągłego uczenia się. Obecne tempo rozwoju technologii wymaga stałego aktualizowania wiedzy i zmian w sposobach pracy – mówi Jan Michalski, partner, lider GenAI w Europie Środkowej w Deloitte.

infor.pl

Rywalizacja na rynku pracy o najlepszych pracowników nie słabnie. Dlatego troska o ich pozytywne nastawienie nabiera wymiaru strategicznego. Gdy brakuje uznania, rodzi się frustracja i niechęć do podejmowania wyzwań. Rosną psychologiczne koszty wykonywania pracy, a stąd już bliska droga do wypalenia zawodowego. Dlatego tak ważne jest to, aby doceniać pracowników i zauważać ich sukcesy.

Od najmłodszych lat oczekujemy uznania od rodziców, nauczycieli, przyjaciół. To nasza naturalna potrzeba afirmacji, która nie zanika z wiekiem. Kiedy rozpoczynamy karierę zawodową, tego uznania oczekujemy od pracodawcy. A że uznanie w miejscu pracy zwiększa zaangażowanie pracowników, zachęca ich do większej wydajności i pomaga ich zatrzymać, warto, aby docenianie stało się integralną częścią kultury organizacyjnej każdej firmy.

 

Osobiste uznanie zachęca do większego wysiłku

W 2023 r. Instytut Great Place To Work przeprowadził szeroko zakrojone badanie, w którym uczestniczyło ponad 700 tysięcy pracowników. Postawiono pytanie: „Co Ciebie motywuje do wykonywania świetnej pracy?”. Uznanie było najczęstszą odpowiedzią. Analiza zebranych danych wykazała ponadto, że kiedy każdy pracownik w firmie ma równe szanse na uzyskanie uznania za swoje starania, jest 2,2 razy bardziej prawdopodobne, że będzie gotowy do większego angażowania się w pracę i sprawy firmy. Badanie zwróciło również uwagę na rolę liderów. Okazuje się, że szczere „dziękuję” od kierownictwa może zwiększyć o 69% prawdopodobieństwo, że pracownicy podejmą dodatkowy, wykraczający poza codzienne obowiązki, wysiłek w pracy.

Do podobnych wniosków doszła firma O.C Tanner – dostawca usług i oprogramowania wspierającego menedżerów w tworzeniu kultury doceniania, która przeprowadziła wśród swoich pracowników ankietę dotyczącą kluczowych czynników, które mają wpływ na ich zaangażowanie. Jedno z pytań brzmiało: „Jaka jest najważniejsza rzecz, którą Twój menedżer lub firma obecnie robi, a która skłania Cię do wykonywania świetnej pracy?”. 37% respondentów stwierdziło, że to osobiste uznanie zachęca ich najbardziej do większego wysiłku. Choć pojawiły się także inne odpowiedzi, takie jak autonomia czy dostarczanie inspiracji, uznanie było wskazaniem najczęściej powtarzającym się w odpowiedziach. Badanie potwierdziło, że uznanie, informacja zwrotna i nagroda najlepiej pobudzają innowacyjność i są najbardziej skuteczne w motywowaniu pracowników do lepszej pracy.

Ważne jest docenianie wszystkich pracowników

W każdej organizacji są działy i pracownicy, których łatwiej jest docenić. Może to wynikać z tego, że ich praca jest ściśle powiązana z głównymi inicjatywami firmy lub kluczowymi wskaźnikami efektywności (KPI) albo dlatego, że jest bardziej widoczna niż praca wykonywana w innych miejscach firmy. Ale na uznanie zasługują wszystkie, także te mniejsze i mniej oczywiste sukcesy. Docenienie pracowników, których praca nie wybija się na pierwszy plan i na co dzień nie skupia uwagi otoczenia, może być kluczem do tego, jak pracownicy widzą sens swojej pracy. A to jest jeden z motorów gotowości ludzi do wiązania się z firmą na dłużej, dla firmy zaś ważny czynnik retencji pracowników. Uznanie nie musi płynąć wyłącznie z góry. Równie ważne mogą okazać się gesty doceniania ze strony współpracowników. W ten sposób jest więcej okazji do wyrażenia pracownikom uznania i utrwalania na co dzień w zespole pożądanych wzorców zachowań. Bez pisania kodeksów czy stosowania odgórnych wytycznych.

5 kluczowych elementów

Okazywanie uznania nie jest tylko miłym gestem. Docenianie jest podstawą skutecznego zarządzania. Choć nie istnieje uniwersalny program doceniania, który sprawdzi się w każdej organizacji, eksperci Great Place To Work rekomendują, aby menedżerowie, projektując lub aktualizując politykę firmy w tym zakresie, wzięli pod uwagę choćby pięć kluczowych elementów:

1. Bądź konkretny – uznanie ma większą wartość, gdy jest powiązane z konkretnym osiągnięciem lub celem biznesowym. Wyróżniając pracownika warto wyjaśnić za co należą mu się podziękowania. Pomaga to pracownikowi powiązać uznanie z konkretnym działaniem i zachęca go do dalszych starań.

2. Reaguj na bieżąco – uznanie, które pojawia się kilka miesięcy po fakcie, nie jest tak znaczące, jak to otrzymane zaraz po wydarzeniu. Im dłużej zwlekasz z wyrażeniem uznania, tym mniej prawdopodobne, że pracownicy uznają pochwały za autentyczne.

3. Nie ograniczaj się do jednej formy wyrażania uznania – każdy pracownik ma swoje preferencje dotyczące sposobu i formy otrzymywania wyróżnienia. Ludzi często motywuje coś więcej niż pieniądze, dlatego poza premią czy podwyżką warto rozważyć spersonalizowane prezenty, wspólną kolację czy inne gesty, które pokażą, że nagroda jest dostosowana do konkretnej osoby.

4. Pamiętaj, że małe rzeczy mogą mieć wielkie znaczenie – choć kluczowe jest docenianie wielkich osiągnięć, w motywowaniu pracowników nie można zapominać o sile codziennego „dziękuję”. Odręcznie napisany bilecik lub przekazanie uznania w intranecie może lepiej przyczynić się do tworzenia w organizacji kultury doceniania niż wielkie celebracje ad hoc. Te podziękowania i wyróżnienia nie muszą pochodzić tylko od menedżerów. Dla niektórych uznanie ze strony koleżanek i kolegów może okazać się bardziej motywujące niż to płynące od zespołu zarządzającego.

5. Nie zapominaj o szerszym kontekście – uznanie pomaga pracownikom dostrzec, że firma ich ceni oraz że mają realny wkład w sukces zespołu i całej organizacji. Jest to szczególnie istotne w chwili, gdy organizacje rosną lub zmieniają się. Mając potwierdzenie, że stanowią dla firmy wartość, pracownicy czują się bardziej bezpieczni i zmotywowani do dawania od siebie więcej niż muszą.

W Polsce aż 65% pracowników nie czuje się docenianych w swojej pracy. Być może to właśnie teraz jest właściwy moment, aby kultura doceniania stała się integralną częścią zarządzania w każdej organizacji. Zwłaszcza, że wyrażanie uznania jest jednocześnie dla pracownika informacją zwrotną na temat oczekiwań pracodawcy. A stałego feedbacku oczekują od przełożonych młodsi pracownicy, zwłaszcza z pokolenia Z. W tę stronę, jak można sądzić, powinna zmierzać przyszłość nawet najbardziej inteligentnych organizacji.

Opracowanie: Zespół redakcyjny Zielonej Linii.

Źródło:

Great Place To Work Polska.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania ma na w celu eliminację luki płacowej ze względu na płeć w państwach Unii Europejskiej.

Zgodnie z definicją zawartą w przedmiotowej dyrektywie luka płacowa ze względu na płeć oznacza „różnicę średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej.”

Luka płacowa pokazuje, o ile procent mniej kobiety zarabiają w porównaniu do mężczyzn (jeśli luka płacowa jest ujemna to kobiety zarabiają więcej).

W 2023 roku w Unii Europejskiej średnio luka płacowa wynosiła 12%, w Polsce 7,8%, a jedynym państwem w którym kobiety zarabiały więcej od mężczyzn był Luksemburg.

W grudniu 2024 roku został powołany przez Ministrę Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Panią Agnieszkę Dziemianowicz-Bąk Zespół ds. dyrektywy równościowej, w którego skład wchodzą przedstawiciele MRPiPS oraz Przedstawiciele Państwowej Inspekcji Pracy, Głównego Urzędu Statystycznego, Ministerstwa Sprawiedliwości, Urzędu Ochrony Danych Osobowych oraz Urzędu Zamówień Publicznych.

Do zadań ww. Zespołu należy:

• „wszechstronna analiza przepisów Dyrektywy,
• przygotowanie projektów aktów normatywnych mających na celu jej implementację,
• przygotowanie rekomendacji odnośnie do sposobu postępowania z opracowanymi projektami aktów normatywnych,
• analiza skutków ekonomicznych i prawnych wprowadzenia wypracowanych rozwiązań.”

18 kwietnia 2025 roku odbyło się IV posiedzenie ww. Zespołu.

Polska oraz inne państwa członkowskie zobowiązane zostały do implementacji unijnych przepisów do 7 czerwca 2026 roku.

Niezależnie od prac toczących się w Ministerstwie Rodziny Pracy i Polityki Społecznej 5 grudnia 2025 r. do Sejmu trafił poselski projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, który fragmentarycznie pokrywał się z zakresem dyrektywy równościowej. W pierwotnej wersji przedmiotowego projektu zaproponowano m.in. dodanie do Kodeksu pracy następujących zapisów:

1. „pracownicy mają prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczącej ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości;”
2. „pracodawca nie może zakazać lub uniemożliwiać pracownikowi ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu;”
3. „pracodawca, publikując w dowolnej lub zwyczajowo przyjętej formie informację o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy, uwzględnia w niej kwotę proponowanego poziomu wynagrodzenia wskazując jego minimalną i maksymalną wysokość. Informacja może zawierać wzmiankę, że kwota ta podlega negocjacji.”

Projekt przedmiotowej ustawy w trakcie prac komisji sejmowych został jednak znacznie okrojony, a jego ostateczna wersja która została uchwalona 9 maja 2025 r. nie wprowadza rozwiązania, o którym napisał Pan Poseł, Witold Zembaczyński na platformie X – „Sejm uchwalił #JasneZarobki! Na moim rewolucyjnym rozwiązaniu, które gwarantuje prawo do informacji o wysokości wynagrodzenia w  ogłoszeniach o pracę, skorzystają zarówno pracownicy, jak i pracodawcy.”

Dodany do Kodeksu pracy art. 18^3ca § 1 mówi, że „osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:

1) wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 18^3c § 2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w  szczególności pod względem płci, oraz

2) odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.”

Z ustawy nie wynika jednak że pracodawca ma obowiązek przekazywać pracownikowi informację o wynagrodzeniu na etapie ogłoszenia o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną. Jeśli tego nie uczynił, może to zrobić przed nawiązaniem stosunku pracy. Czyli tak, jak jest obecnie. 

Rozwiązania, które wprowadza nowelizacja to neutralność pod względem płci ogłoszeń o wakatach i nazw stanowisk pracy oraz zakaz pytań potencjalnych kandydatów o wynagrodzenie w obecnym stosunku pracy oraz w  poprzednich stosunkach pracy. W nowelizacji znajduje się również bardzo ogólny zapis, który nakłada na pracodawcę obowiązek przeprowadzania procesu rekrutacyjnego w  sposób niedyskryminujący.

9 maja 2025 r. ustawa trafiła do Senatu, gdzie będzie przedmiotem dalszych obrad. Termin przewidziany na wejście ustawy w życie to 6 miesięcy od jej ogłoszenia.

Źródła:

Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej, Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970

Eurostat, Gender pay gap in unadjusted form 

MRPiPS, IV posiedzenie zespołu ds. wdrożenia dyrektywy równościowej

Sejm RP, https://www.sejm.gov.pl/Sejm10.nsf/PrzebiegProc.xsp?nr=934

FZZ