Po raz kolejny wraca temat specjalnego podatku dla singli, którzy nie mają dzieci. Zaczęło się od wypowiedzi Marka Jakubiaka, przewodniczącego Koła Poselskiego Wolni Republikanie, który kilka miesięcy temu, na antenie Polsat News, polityk postulował wprowadzenie tak zwanego bykowego. - Bykowe trzeba wprowadzić. Dlaczego moje dzieci mają finansować kogoś? – przekonywał polityk.

800 minus dla bezdzietnych

Jakim podatkiem mieliby być obłożeni bezdzietni? Na każdą ze swoich pociech rodzice dostają 800 plus. Taką samą sumą podatku mieliby być obłożeni single – proponował Jakubiak. Byłoby to swojego rodzaju 800 minus dla singla, bo taką o sumę urosłyby płacone skarbówce podatki.

– Z podatków płaconych przez bezdzietnych finansowane jest przecież 800 plus. Nie neguję tego, bo uważam, że przy obecnej demograficznej zapaści państwo powinno wspierać rodziny z dziećmi, ale buntuję się przeciwko bykowemu - mówił w rozmowie z Infor.pl trzydziestoletni Mateusz. - Na razie jestem kawalerem na dorobku. Od niedawna mieszkam w Warszawie, w wynajętej klitce. Takich jak ja nazywa się ludźmi „z klatkowego chowu” –dodaje z ironią. - Na większe mieszkanie na razie mnie nie stać. Moja kawalerka razem z kuchenną wnęką i mikroskopijną łazienką ma ledwie kilkanaście kwadratowych. Jak mam założyć rodzinę?

Po wypowiedzi Jakubiaka wybuchła burza. Potem rozpęta się kolejna?

Do Sejmu trafiła obywatelska propozycja wprowadzenia "bykowego". Anonimowy autor petycji poszedł dalej niż Jakubiak. Postuluje nałożenie na bezdzietnych podwójnej składki emerytalnej. Małżeństwa z jednym dzieckiem, te powyżej trzydziestego roku życia, miałyby płacić składkę wyższą o 50 procent. Z tego obowiązku mieliby zostać wyłączeni ci, którzy są bezpłodni lub stracili dziecko.

„Bezdzietni nie przyczyniają się do wzrostu podatników”

Jakie padają argumenty? - Osoby bezdzietne, nie przyczyniając się do przyszłego wzrostu liczby podatników, w sposób naturalny obciążają system, nie kompensując w jego przyszłym utrzymaniu – czytamy w uzasadnieniu cytowanej przez dziennik petycji oraz "zachęci do posiadania większej liczby dzieci", co ma poprawić wskaźnika dzietności, który w Polsce spadł wyraźnie poniżej 1,4.

Dlaczego podwyższona składka miałaby obowiązywać tych, którzy przekroczyli trzydziestkę? Bo według autora petycji są już po studiach, prawdopodobnie rozpoczęli karierę zawodową i zarabiają pieniądze. - Nie mam innego uzasadnienia, jak nie ma uzasadnienia wiek emerytalny 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, a wynika on z XIX-wiecznych zaszłości" – napisano w petycji.

"Bykowe" po trzydziestce. Taki haracz trzeba oddać państwu

Wedle analiz "Faktu", bezdzietny z minimalną pensją, która obecnie wynosi 4666 zł brutto, musiałaby odprowadzać miesięcznie dodatkowe 455 zł do ZUS. Przy zarobkach 6 tys. zł, "bykowe" wyniosłoby 585 zł miesięcznie, przy 8 tys. zł pensji - 780 zł, a przy 10 tys. zł byłoby to już 976 zł.

Rząd podjął decyzję w sprawie „bykowego”

Czy sprawie zostanie nadanie dalszy bieg? Sejmowa Komisja ds. Petycji jednogłośnie odrzuciła pomysł wprowadzenia dodatkowych opłat dla osób bezdzietnych – podaje biznes.info. Jak wskazało Sejmowe Biuro Ekspertyz i Oceny Skutków Regulacji, ci, którzy dzieci nie mają, regularnie opłacają składki, nie generując przy tym dodatkowych kosztów dla systemu. Eksperci zaznaczyli również, że wprowadzenie takiego rozwiązania naruszałoby zasadę równości i nie znajduje oparcia w obowiązującym prawie. – Realizacja tej propozycji naruszałaby konstytutywną zasadę równości i nie miałaby oparcia w obowiązującym prawie – ocenili.

W podobnym tonie wypowiedzieli się posłowie. Komisja zgodnie stwierdziła, że „nie możemy zmuszać do posiadania potomstwa”. Przedstawiając stanowisko komisji, poseł Koalicji Obywatelskiej Marcin Józefaciuk przypomniał, że podobne rozwiązanie istniało już wcześniej, funkcjonując pod nazwą „bykowe”.– Jedną z podstawowych reguł systemu emerytalnego jest równe traktowanie wszystkich ubezpieczonych. Ta petycja jest z tą zasadą niezgodna – podkreślił.

Zwrócił też uwagę, że niższa dzietność wynika z wielu złożonych czynników, a rolą państwa powinno być stosowanie zachęt, nie przymusu. – Prawo nie może nakazywać ludziom posiadania dzieci. To byłoby niezgodne z konstytucją – zaznaczył.

Negatywnie o pomyśle wypowiedział się również przedstawiciel resortu rodziny, pracy i polityki społecznej. Jak wskazał, ewentualne niedobory w systemie ubezpieczeń społecznych są pokrywane z budżetu państwa, dlatego nie ma podstaw, by dodatkowo obciążać osoby bezdzietne.

Do tego stanowiska odniósł się poseł PiS Rafał Bochenek, który uznał je za „zbyt techniczne podejście”. Jak podkreślił parlamentarzysta, państwo powinno dbać o to, by rodziło się więcej dzieci, bo to podstawa zastępowalności pokoleń.

Ostatecznie komisja jednogłośnie odrzuciła petycję, uznając ją za sprzeczną z konstytucją oraz nieprzystającą do obecnych realiów prawnych.

infor.pl

Co oznacza wypowiedzenie z pracy z art. 30 § 1 pkt 2 K.p. w zw. z art. 33 K.p.

Podstawa prawna wypowiedzenia „art. 30 § 1 pkt 2 K.p. w zw. z art. 33 K.p.” oznacza, że strona (w tym przypadku pracodawca) wypowiada umowę zawartą na czas określony powyżej 6 miesięcy z zastosowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Pracodawca, zgodnie z przepisami, nie wskazał przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę – przy umowie na czas określony nie ma takiego wymogu. Wielu pracowników, widząc, że na wypowiedzeniu brak przyczyny, nie wie, czy ma prawo do odprawy.

Ponieważ przyczyny rozwiązania umowy o pracę na pewno znane są pracodawcy, z reguły też pracownicy wiedzą, dlaczego ich się zwalnia. Brak takiej informacji w wypowiedzeniu nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wypłaty odprawy.

Wypowiedzenie bez podania przyczyny a prawo do odprawy

Do nabycia prawa do odprawy nie wystarczy jednak tylko wypowiedzenie umowy przez pracodawcę oraz wiedza, że jest to zwolnienie z przyczyn ekonomicznych.

Pracownik, z którym pracodawca rozwiązuje umowę w drodze wypowiedzenia (bądź w niektórych przypadkach poprzez porozumienie stron na wniosek pracodawcy), nabywa prawo do odprawy, jeśli spełnione są poniższe warunki:

1. pracodawca w chwili dokonywania zwolnień zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
2. stosunek pracy zostaje rozwiązany z przyczyn niedotyczących pracownika,
3. przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 10 października 1990 r.: „faktyczna przyczyna rozwiązania umowy o pracę nieleżąca po stronie pracownika powinna być jedynym powodem rozwiązania stosunku pracy, a w sytuacji, gdyby ona nie wystąpiła, pracodawca nie zdecydowałby się na zwolnienie pracownika” (I PR 319/90; OSNC z 1992 r., z. 11, poz. 204).

Kwestie odpraw reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Jeśli Pana zakład pracy zatrudnia co najmniej 20 pracowników i przyczyny ekonomiczne były jedynym wskazaniem do wypowiedzenia Panu umowy o pracę, to może Pan zwrócić się do pracodawcy o wypłatę odprawy. W razie odmowy pracodawcy ma Pan prawo zwrócić się do sądu pracy, przed którym pracodawca będzie musiał wskazać rzeczywiste przyczyny zakończenia umowy przed czasem

Przykłady

Pan Marek pracował w firmie produkcyjnej na umowie o pracę na czas określony. Po ośmiu miesiącach otrzymał wypowiedzenie bez podania przyczyny. Dowiedział się jednak nieoficjalnie, że firma redukuje etaty z powodów finansowych. Po konsultacji z prawnikiem złożył wniosek o odprawę, którą pracodawca początkowo odrzucił. Sprawa trafiła do sądu pracy, który przyznał Panu Markowi odprawę, ponieważ zwolnienie było wyłącznie wynikiem przyczyn ekonomicznych.

Pani Anna była zatrudniona w dziale administracji w dużej firmie zatrudniającej ponad 50 pracowników. Otrzymała wypowiedzenie umowy na czas określony, a pracodawca nie podał powodu zwolnienia. Pani Anna skonsultowała się z doradcą prawnym i dowiedziała się, że przysługują jej prawa do odprawy, gdyż rozwiązanie umowy nastąpiło z powodu restrukturyzacji firmy. Dzięki pomocy prawnika skutecznie uzyskała należne świadczenie.

Pan Tomasz pracował w sklepie detalicznym, który zatrudniał 25 osób. Po zwolnieniu bez podania przyczyny usłyszał od współpracowników, że firma zamyka kilka oddziałów z powodu spadku sprzedaży. Z pomocą prawnika zwrócił się do pracodawcy o wypłatę odprawy, argumentując, że zwolnienie wynikało z przyczyn ekonomicznych. Pracodawca przyznał mu odprawę bez konieczności kierowania sprawy do sądu.

Podsumowanie

Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 2 oraz art. 33 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, nie mając obowiązku wskazywania przyczyny. Brak takiej informacji w wypowiedzeniu nie wyklucza jednak prawa do odprawy, o ile zostaną spełnione określone warunki, takie jak zatrudnienie co najmniej 20 pracowników przez pracodawcę oraz fakt, że przyczyny rozwiązania umowy leżały wyłącznie po stronie pracodawcy. Pracownik może ubiegać się o odprawę, a w przypadku odmowy ze strony pracodawcy ma prawo dochodzić swoich roszczeń przed sądem pracy, który oceni rzeczywiste powody rozwiązania stosunku pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Autor: Dorota Kriger

Czy Polacy są zestresowani w pracy? Czy planują zmianę pracodawcy? Czy czują satysfakcję z aktualnego miejsca pracy? Jak postrzegają balans między pracą a życiem prywatnym? Przedstawiamy wnioski, które płyną z „Barometru Talentów 2025”.

Połowa zatrudnionych w Polsce doświadcza wysokiego poziomu stresu, a 4 na 10 nie czuje satysfakcji z obecnego miejsca pracy, tyle samo myśli o zmianie pracodawcy w ciągu najbliższych sześciu miesięcy. Co trzeci pracownik wierzy, że w tym czasie znajdzie nową pracę spełniającą jego oczekiwania. To tylko część wniosków z raportu ManpowerGroup „Barometr Talentów 2025”, który analizuje kondycję pracowników w Polsce w oparciu o trzy kluczowe wskaźniki: wellbeing, satysfakcję z pracy oraz poczucie stabilizacji i pewności zawodowej.

Barometr Talentów pokazuje, jak czują się pracownicy w Polsce – czy są zadowoleni z pracy, czy wierzą w swoje umiejętności i czy mają poczucie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Składają się na niego trzy indeksy: wellbeingu, satysfakcji z pracy, poczucia pewności zawodowej i stabilizacji. Wskaźnik ogólny dla Polski wynosi 69%, co oznacza, że większość pracowników ocenia swoją sytuację w pracy dość pozytywnie. To wynik o 1 punkt procentowy wyższy od średniej globalnej (68%). Mimo tej przewagi dane z raportu ujawniają niepokojące tendencje – rosnącą presję i coraz niższą satysfakcję zawodową.

Zdrowa kultura organizacyjna zaczyna się od liderów

Indeks wellbeingu dla Polski wynosi 68%, co oznacza, że większość pracowników ma poczucie, że pracodawca dba o ich dobrostan. Na pozytywny wynik wpływa przede wszystkim silne poczucie sensu pracy – aż 85% badanych uważa, że wykonywane przez nich zadania mają znaczenie i cel. Wyzwaniem pozostaje jednak wysoki poziom stresu, którego doświadcza ponad połowa (53%) pracowników w Polsce. Tylko 40% respondentów deklaruje niski lub zerowy poziom odczuwanego napięcia. To wyraźna luka na tle pozytywnych danych – 78% pracowników przyznaje, że identyfikuje się z wizją i wartościami firmy, a 72% czuje, że otrzymuje odpowiednie lub pełne wsparcie od pracodawcy w zakresie work-life balance.

– Wskaźnik wellbeingu daje relatywnie dobry obraz. Większość pracowników w Polsce deklaruje, że czuje się zaopiekowana przez swojego pracodawcę. Ale nie możemy ignorować drugiej strony medalu, aż jedna czwarta nie otrzymuje takiego wsparcia. To znacząca grupa, która nierzadko zmaga się z przeciążeniem czy brakiem balansu między pracą a życiem prywatnym. Widzimy to wyraźnie w codziennej pracy rekrutacyjnej. Kandydaci coraz częściej podejmują decyzje o zmianie pracy nie dlatego, że chcą awansować czy zwiększyć zarobki, ale dlatego, że chcą odzyskać kontrolę nad swoim życiem. Wybierają mniej wymagające role, rezygnując z części wynagrodzenia, by mieć mniej presji i większy wpływ na swój rytm pracy – mówi Tomasz Walenczak, dyrektor generalny ManpowerGroup w Polsce.

– Jeśli organizacja deklaruje wspieranie work-life balance, a jednocześnie promuje kulturę ciągłej dostępności i przepracowania, trudno mówić o rzeczywistej równowadze. Deklaracje powinny znajdować odzwierciedlenie w codziennych działaniach. Pracownicy oczekują autentyczności. Jeśli wellbeing jest określany jako priorytet, konieczne jest wdrażanie rozwiązań potwierdzających tę wartość w praktyce. Elastyczność należy traktować nie jako benefit, lecz standard nowoczesnego środowiska pracy. Zdrowa kultura organizacyjna zaczyna się od liderów. To kadra menedżerska nadaje ton relacjom w zespole, decydując, czy pracownicy czują się wspierani, czy jedynie rozliczani, a także jaka atmosfera panuje w organizacji – mówi Agnieszka Krzemień, coach kariery, managerka marki Right Management Talent Solutions.

Obawa przed zmianą

Ponad połowa (57%) talentów nad Wisłą czuje satysfakcję z wykonywanej pracy i nie planuje zmian zawodowych w ciągu najbliższych sześciu miesięcy. Jednak ponad jedna trzecia pracowników w Polsce (39%) deklaruje brak komfortu w obecnym miejscu zatrudnienia i rozważa zmianę pracy w podobnym okresie. Stabilność zatrudnienia deklaruje dziś 65% pracowników, a 60% zatrudnionych wierzy, że bez większych problemów znalazłoby nową pracę w ciągu pół roku. Na tle tych danych szczególną uwagę zwraca obszar relacji z przełożonymi – aż 29% respondentów nie ufa swoim menedżerom w kwestiach związanych z rozwojem zawodowym. Według Agnieszki Krzemień, brak aktywnego poszukiwania nowego miejsca pracy niekoniecznie świadczy o zadowoleniu pracownika, często to po prostu efekt ostrożności.

- Niepewność gospodarcza, inflacja, napięcia w sektorach, wszystko to przekłada się na ostrożność pracowników. Nawet jeśli nie czują satysfakcji, wolą nie ryzykować. Często dzieje się tak, nawet gdy pracownicy nie są do końca przekonani, że to odpowiednie środowisko pracy. Dodatkowo procesy rekrutacyjne stały się długie i wymagające. Czasem to trzy rozmowy, a czasem osiem. Do tego duża konkurencja i niepewność, czy opłaca się przechodzić cały proces. Wniosek jest zatem taki, że zatrzymanie pracownika w organizacji nie zawsze oznacza sukces. Może to być jedynie efekt braku ruchu spowodowanego obawą przed zmianą – dodaje ekspertka.

Silna wiara w posiadane kompetencje

Wskaźnik poczucia pewności siebie wśród pracowników w Polsce wynosi 79%. Wpływa na to m.in. silna wiara w posiadane kompetencje, aż 92% badanych uważa, że ma odpowiednie umiejętności i doświadczenie do wykonywania swojej pracy. Dodatkowo 77% pracowników dostrzega możliwość osiągania swoich celów zawodowych w ramach organizacji. Mimo deklarowanego dostępu do najnowszych technologii (81%) i teoretycznych szans na awans (65%), blisko co trzeci pracownik w Polsce (27%) przyznaje, że nie widzi realnych perspektyw rozwoju.

– Część osób deklaruje, że jest zadowolona z pracy, ale jednocześnie mówi o braku komfortu. To zjawisko biernej lojalności, pracownicy zostają, ale bez zaangażowania. Takie osoby mogą nie szukać aktywnie nowej pracy, ale są otwarte na oferty i często rozważają je, nawet jeśli mają stabilne zatrudnienie. Szczególnie niepokojący jest brak zaufania do przełożonych. W branżach specjalistycznych, jak IT, finanse, inżynieria, gdzie rozwój pracowników jest kluczowy i nieustanny, taka luka w relacji z menedżerem może prowadzić do szybkich decyzji o odejściu. Firmy zmagają się z ograniczoną dostępnością kandydatów, dlatego utrata pracownika z powodu złej relacji z przełożonym to często koszt kilku miesięcy rekrutacji, wdrożenia i utraconej ciągłości projektowej. Dzisiejsze dane pokazują, że dobrostan, satysfakcja i poczucie rozwoju nie są już dodatkiem, lecz fundamentem nowoczesnego środowiska pracy – podsumowuje Tomasz Walenczak.

Opracowanie: Zespół redakcyjny Zielonej Linii.

Źródło:

ManpowerGroup Polska.