Nie od dziś wiadomo, że polski rynek pracy różni się pod względem regionów kraju. W niektórych zarabia się więcej, w innych mniej. Różne są koszty życia i stopa bezrobocia. Jak pod względem regionów Polski kształtują się oczekiwania młodych pracowników, z pokolenia Z? Odpowiedź przynosi badanie Work War Z.

Młode pokolenie pracowników w Polsce nie jest jednorodne. Ich potrzeby i oczekiwania wobec pracy różnią się w zależności od płci, miejsca zamieszkania czy regionu, z którego pochodzą. W Opolskim najważniejsze są pieniądze, w Lubelskim młodzi stawiają na rozwój, a zetki mieszkające w Świętokrzyskim wyróżniają się najwyższym poziomem zaangażowania. To wyniki badania Work War Z, zrealizowanego przez platformę Enpulse, służącą do pomiaru i budowania zaangażowania pracowników.

– Work War Z to największe badanie w Polsce poświęcone pokoleniu Z. Jego wyniki dają więc wgląd w to, jak myślą i czego oczekują młodzi pracownicy – mówi Magda Pietkiewicz, twórczyni platformy Enpulse. – Wnioski? Dość proste: pokolenie Z to nie jest jedna, spójna grupa z tymi samymi oczekiwaniami. Młodzi z różnych regionów Polski myślą o pracy inaczej, mają inne priorytety i co innego ich motywuje. Dlatego jeśli firma naprawdę chce do nich trafić, nie wystarczy jedna uniwersalna oferta. Trzeba zrozumieć, co dla tych młodych ludzi w danym miejscu naprawdę się liczy – i co może sprawić, że zostaną na dłużej – dodaje.

Różnice regionalne

Młodzi z województwa opolskiego największą wagę przywiązują do wynagrodzenia i benefitów – aż 53% z nich wskazało to jako najważniejszy element pracy. To zdecydowanie więcej niż średnia krajowa wynosząca 41%. Tymczasem w województwie świętokrzyskim tylko 34% badanych uznało zarobki za swój główny priorytet.

Różnice regionalne widać także w podejściu do rozwoju zawodowego. W województwie lubelskim co piąty młody pracownik (20%) wskazał rozwój jako najważniejszy czynnik przy wyborze pracy – to najwyższy wynik w Polsce. Dla porównania, w województwie zachodniopomorskim rozwój jako kluczowy element wskazało jedynie 10% respondentów. Średnia krajowa w tym zakresie wynosi 15%.

– Są różne priorytety w różnych regionach. Na przykład zetki z Opolszczyzny mówią wprost: pieniądze to dla nich podstawa – aż 57% wskazuje je jako najważniejszy czynnik przy wyborze pracy. Tymczasem w Małopolsce ten odsetek jest mniejszy o 15% – tłumaczy Magda Pietkiewicz. – Dziś młodzi wiedzą, czego chcą. Jeśli firma nie spełnia ich oczekiwań, szybko szukają czegoś innego. Dlatego pracodawcy muszą patrzeć szerzej niż tylko na pensję i pomyśleć, co naprawdę oferują jako miejsce pracy – dodaje.

Zaangażowanie w pracę. Gdzie najwyższe?

W skali całego kraju 39% młodych ludzi deklaruje wysoki poziom zaangażowania w pracy. W województwie świętokrzyskim odsetek ten jest najwyższy – sięga 50%. Jeśli chodzi o postrzeganie znaczenia zaangażowania, w województwie warmińsko-mazurskim aż 96% młodych uważa, że bycie zaangażowanym w pracę jest dla nich ważne lub bardzo ważne. To o 6% więcej niż średnia krajowa. Z kolei w województwach dolnośląskim i zachodniopomorskim taki pogląd podziela „jedynie” po 87% respondentów. Warto zwrócić uwagę, że samoocena zaangażowania a zrozumienie, jak to jest ważne w pracy, to dwie odmienne kwestie.

Lubuskie – nacisk relacje w zespole

W województwie lubuskim aż 25% młodych ludzi deklaruje, że nie czują się doceniani w pracy – to więcej niż średnia krajowa wynosząca 19%. W tym regionie przełożeni powinni kłaść szczególny nacisk na relacje w zespole – dla 16% (czyli o 6% więcej niż średnia krajowa) lubuskich zetek idealny szef to taki, który dba o dobrą atmosferę w zespole.

– Problem ze wsparciem i komunikacją występuje w wielu regionach. Przykładowo, na Dolnym Śląsku aż 24% młodych nie zgadza się ze stwierdzeniem, że pracodawca jasno się z nimi komunikuje, a dla kolejnych 17% komunikacja jest na tyle nijaka, że są wobec niej obojętni. Co więcej, trudności mogą pojawić się już na starcie. Teoretycznie, w skali całego kraju najważniejszym elementem onboardingu są dla zetek szkolenia wprowadzające. Po głębszej analizie okazuje się jednak, że dla młodych z Zachodniopomorskiego liczą się przede wszystkim jasne informacje o zadaniach i obowiązkach (24% wskazań w porównaniu do 18% wśród ogółu badanych). Wszyscy chcą dobrze zacząć – ale nie wszędzie dostają do tego odpowiednie warunki – zaznacza Magda Pietkiewicz, twórczyni platformy Enpulse.

Szczegóły i lokalne różnice

– Młode pokolenie w Polsce nie stanowi monolitu – zetki z różnych regionów mają różne potrzeby i oczekiwania. To jest tak, że młodzi ludzie z Dolnego Śląska mają inne pomysły na to, co jest ważne w pracy, niż ci z Podkarpacia, czy, dajmy na to, z Pomorza. Dlatego tak ważne jest, żeby pracodawcy zwracali uwagę na szczegóły i lokalne różnice. Tylko wtedy mogą dobrze zrozumieć sytuację i wprowadzić zmiany, które naprawdę działają. Pracodawcy, którzy potrafią słuchać młodych i dopasować swoje oferty do potrzeb zetek z konkretnego regionu, mają dużo większe szanse na stworzenie zaangażowanego i lojalnego zespołu – mówi Magda Pietkiewicz.

Opracowanie: Zespół redakcyjny Zielonej Linii.

Źródło:

Enpulse.

List motywacyjny to dokument aplikacyjny, który kandydat dołącza do CV podczas ubiegania się o pracę. Jego głównym celem jest przedstawienie motywacji do podjęcia pracy na konkretnym stanowisku, uzasadnienie swojego wyboru oraz zaprezentowanie cech, które trudno ująć w CV. W przeciwieństwie do życiorysu zawodowego (CV), który przedstawia dane faktograficzne – jak wykształcenie, doświadczenie czy umiejętności – list motywacyjny daje szansę, by opowiedzieć swoją historię w bardziej osobisty sposób.

Dobrze napisany list motywacyjny pełni funkcję uzupełniającą CV. Pozwala kandydatowi przedstawić się z szerszej perspektywy, wyjaśnić pewne kwestie (np. zmianę branży, lukę w zatrudnieniu, relokację) i podkreślić dopasowanie do stanowiska, na które aplikuje.

Kiedy dołączyć list motywacyjny?

Jeśli pracodawca wyraźnie prosi o list motywacyjny, należy go bezwzględnie dołączyć. Brak takiego dokumentu może być odebrany jako niedopełnienie formalności lub brak zaangażowania ze strony kandydata, co często skutkuje odrzuceniem aplikacji już na etapie wstępnej selekcji.

W przypadku stanowisk menedżerskich, specjalistycznych lub wymagających pracy z klientem, umiejętność uzasadnienia swojej kandydatury ma kluczowe znaczenie. List motywacyjny pozwala pokazać nie tylko kompetencje techniczne, ale też miękkie – jak komunikacja, odpowiedzialność czy strategiczne myślenie.

W branżach, takich jak marketing, PR, dziennikarstwo, administracja czy HR, list motywacyjny to ważny test umiejętności pisemnych. Pokazuje styl, sposób wyrażania myśli, a także to, czy kandydat potrafi dostosować język do odbiorcy.

List jest świetnym narzędziem do wytłumaczenia zmian w karierze, przerwy w zatrudnieniu, zmiany lokalizacji lub chęci pracy w nowej branży. Tego typu informacje często trudno zmieścić w CV w czytelny sposób.

Kiedy list motywacyjny nie jest konieczny?

W przypadku rekrutacji na stanowiska fizyczne, techniczne lub o niskim progu wejścia, list motywacyjny może nie być wymagany. Rekruterzy często koncentrują się wtedy na konkretnych kwalifikacjach i dostępności kandydata.

W wielu systemach rekrutacyjnych pojawiają się pola tekstowe z pytaniami otwartymi, które zastępują klasyczny list motywacyjny. W takim przypadku warto skupić się na jakości odpowiedzi, a nie na dołączaniu dodatkowego pliku.

Jak napisać skuteczny list motywacyjny?

List motywacyjny powinien mieć maksymalnie jedną stronę A4. Ma zawierać dane nadawcy i adresata, temat, zwrot grzecznościowy, właściwą treść (wstęp, rozwinięcie, zakończenie) oraz podpis. Język powinien być profesjonalny, ale z indywidualnym charakterem – należy unikać kopiowania treści z gotowych szablonów.

Czytaj także: Przygotowanie do rozmowy rekrutacyjnej – klucz do sukcesu zawodowego

W pierwszym akapicie warto napisać, na jakie stanowisko aplikujemy i dlaczego. W drugim – przedstawić najważniejsze osiągnięcia i kompetencje w kontekście wymagań z ogłoszenia. W ostatnim – zaznaczyć gotowość do rozmowy i wyrazić chęć dalszego kontaktu.

List musi być dostosowany do konkretnej firmy i oferty. Warto pokazać, że znamy organizację, jej wartości lub branżę. Zamiast pisać „Jestem ambitny i komunikatywny”, lepiej pokazać to poprzez konkretny przykład z życia zawodowego.

List motywacyjny to nie formalność, lecz szansa na wyróżnienie się spośród innych kandydatów. W odpowiednich sytuacjach może przesądzić o zaproszeniu na rozmowę kwalifikacyjną. Nawet jeśli nie jest obowiązkowy, warto rozważyć jego dołączenie – szczególnie wtedy, gdy mamy coś ważnego do przekazania, czego nie da się zawrzeć w samym CV.

Katarzyna Tymińska (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

Źródło:

www.cvhero.pl

www.biurokarier.umk.pl

Czy przepisy określają sposób ustalania progów dochodowych na potrzeby ustalania wysokości świadczeń socjalnych? Prezentujemy najważniejsze zasady na praktycznym przykładzie.

Przykład

W regulaminie ZFŚS ustalono trzy grupy progów dochodu na członka rodziny, stanowiące podstawę do ustalenia wysokości świadczenia socjalnego: I gr - do 90% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę; II gr - od 91% do 140% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę; III gr - od 141% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę. Czy zapis w regulaminie ZFŚS "Osoby, które nie wykażą w oświadczeniu o dochodach kwoty dochodu przypadającego na członka rodziny, zostają przypisane do III grupy dochodowej" jest prawidłowy?

Ważne

Nie ma przepisów powszechnie obowiązujących, które by wprost regulowały sposób ustalania progów dochodowych na potrzeby ustalania wysokości świadczeń socjalnych. Dlatego w sytuacji, gdy nie zostanie wykazany dochód przypadający na członka rodziny uprawnionych, to pracodawca będzie miał prawo przyjąć najmniej korzystne rozwiązanie, co będzie miało przełożenie na wysokość świadczenia socjalnego. Można więc przyjąć, że opisany w pytaniu sposób ustalenia progów dochodowych jest prawidłowy.

Aktualne przepisy

Obowiązki pracodawcy to nie tylko wypłacanie wynagrodzenia za pracę i zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Jedna z podstawowych zasad prawa pracy nakazuje pracodawcy zaspokajać w miarę możliwości bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. Powyższa zasada uregulowana w art. 16 Kodeksu pracy (kp) jest doprecyzowana wśród podstawowych obowiązków pracodawcy. Z art. 94 kp wynika bowiem, że pracodawca jest obowiązany w szczególności zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników.

Należy mieć na względzie, że kp w żadnym razie nie jest regulacją kompleksową w zakresie działalności socjalnej pracodawców. Przepisy szczegółowe zawarte są w regulacjach ustawy z dnia 4.03.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.

Przywołana ustawa określa zasady tworzenia przez pracodawców zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i zasady gospodarowania środkami tego funduszu, przeznaczonego na finansowanie działalności socjalnej organizowanej na rzecz osób uprawnionych do korzystania z funduszu, na dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych oraz na tworzenie zakładowych żłobków, klubów dziecięcych, przedszkoli oraz innych form wychowania przedszkolnego.

Działalność socjalna to usługi świadczone przez pracodawców na rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki nad dziećmi w żłobkach, klubach dziecięcych, sprawowanej przez dziennego opiekuna lub nianię, w przedszkolach oraz innych formach wychowania przedszkolnego, udzielanie pomocy materialnej - rzeczowej lub finansowej, a także zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach określonych umową.

Zasadą jest powszechna dostępność na równych zasadach w zakresie prawa pracowników do świadczeń socjalnych. Oczywiście powyższa zasada musi korespondować z przepisem art. 8 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, z którego wynika, że przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu.

Uwzględniając to w żadnym razie nie można przyjąć, że świadczenia socjalne powinny być przyznawane wszystkim w równej wysokości, niezależnie od wspomnianego kryterium socjalnego, którego pracodawca nie może wyłączyć z przepisów zakładowych.

Przepisy nie wskazują, w jaki sposób pracodawca powinien w regulaminie ustalić kwestie ewentualnych progów dochodowych osób uprawnionych do korzystania z działalności socjalnej. Krótko mówiąc, nie ma regulacji powszechnie obowiązującej, która normowałaby sposób określania wspomnianych progów dochodowych na potrzeby przyznawania świadczeń w różnej wysokości w zależności od sytuacji materialnej pracownika.

Podsumowanie

Można więc przyjąć, że opisany w przykładzie sposób ustalenia progów dochodowych jest prawidłowy. Nie ma bowiem przepisów, które nakazywałyby przykładowo wprowadzenie dodatkowych bardziej szczegółowych progów czy konkretnych kwot liczbowych. Tym samym inspektor PIP kontrolujący działalność socjalną pracodawcy nie powinien mieć zastrzeżeń co do sposobu ustalenia wspomnianych kryteriów dochodowych, ponieważ nie miałby ku temu podstaw prawnych.

Przyjmuje się, że dopuszczalną praktyką są zapisy regulaminowe, z których będzie wynikało, że brak wykazania sytuacji materialnej może skutkować przyznaniem świadczenia najniższego.

Opracowano na podstawie artykułu, którego autorem jest Sebastian Kryczka, doradca podatkowy

Podstawa prawna

art. 2 i 8 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (j.t. Dz.U. z 2024 r., poz. 288)

oprac. Wioleta Matela-Marszałek