Najpierw podatek od prywatnej emisji CO2 ma podwyższyć koszt ogrzewania nie tylko węglem i olejem opałowym, ale i gazem. Potem gaz ma być całkowicie wyeliminowany jako paliwo do ogrzewania. Dyrektywa budynkowa UE wywołała sporo obaw u właścicieli nieruchomości. Czy trzeba szykować się już na likwidację kotłów gazowych?

Szum informacyjny dotyczący losów ogrzewania gazowego w Polsce i Unii Europejskiej wymaga uporządkowania informacji i pogłosek, które w krótkim czasie urosły do rangi mitów. Ich weryfikację pomagają nam przeprowadzić znawcy zagadnienia ogrzewania gazem w Polsce: Janusz Starościk, Prezes Zarządu w Stowarzyszeniu Producentów i Importerów Urządzeń Grzewczych oraz Mateusz Kędzierski, Menadżer ds. Regulacji i Relacji Zewnętrznych w firmie Gaspol.

Koniec ogrzewania gazem: jakie zakazy naprawdę, a jakie to mity

Nowe regulacje stanowią m.in. że budynki mieszkalne w UE mają zmniejszyć średnie zużycie energii o 16 proc. do 2030 r. i o 20-22 proc. do 2035 r.
Od 2025 r. promowane będą w UE systemy hybrydowe, choć samodzielne kotły nadal będą jednak montowane i użytkowane.
Samodzielne kotły na gaz płynny mogą być montowane w nowych budynkach do 2030 r., a w budynkach modernizowanych/remontowanych do 2040 r. Po tych terminach będzie je można montować w układach hybrydowych, czyli połączeniu z odnawialnym źródłem ciepła, np. pompą ciepła.

– Z zapisów dyrektywy wynika wprost, że odbiorcy ciepła mogą spokojnie patrzeć w przyszłość i planować dalsze zakupy gazu płynnego jako stabilnego i bezpiecznego paliwa oraz kotłów do jego użytkowania. Paliwa gazowe nie znikną za kilka czy kilkanaście lat – tłumaczy Mateusz Kędzierski.

Jak wyjaśnia ekspert, zostaną one jedynie połączone z dodatkowym odnawialnym źródłem ciepła. Jednocześnie, wprowadzane będą alternatywne rozwiązania z udziałem rosnącej domieszki paliw odnawialnych, takich jak biopropan (bioLPG) czy biometan w sieci gazowej oraz bioLNG poza nią.

– Dzięki temu, osoby korzystające z kotłów na LPG, nie będą musiały wymieniać kotła i instalacji gazowej, gdyż mogą one pracować również na bioLPG. W świetle dyrektywy urządzenia zasilane odnawialnymi odpowiednikami gazów pochodzenia kopalnego, jak np. bioLPG, powinny być traktowane równorzędnie do innych urządzeń grzewczych zasilanych paliwami odnawialnymi, jak choćby pompy ciepła – dodaje Mateusz Kędzierski.
Co to oznacza w praktyce – obalamy nieporozumienia i mity, które się pojawiły i niepokoją konsumentów.

Dopłaty do zakupu pieców gazowych: czy to już ich koniec?

Nadchodzące przepisy wprowadzają znaczne ograniczenia w otrzymywanych dotacjach na zakup kotłów, a otrzymanie takiego wsparcia będzie praktycznie niemożliwe?

W rzeczywistości w 2024 r. nadal można ubiegać się o dotację na zakup samodzielnego kotła gazowego, a więc urządzenia bez dodatkowej instalacji, takiej jak kolektor słoneczny czy pompa ciepła. Umożliwiają to publiczne programy, takie jak „Czyste Powietrze” czy „Zmień Piec”.
Być może będzie można je uzyskać również w latach 2025-2026, jednak ta decyzja nie została jeszcze podjęta.

Zakaz montażu i eksploatacji pieców gazowych: termin 2030 rok?

Do 2030 r. można instalować samodzielne kotły gazowe w nowych budynkach.
Po tym terminie, w nowo budowanych budynkach należy przejść na rozwiązania hybrydowe, czyli wykorzystujące źródło oparte o energię odnawialną oraz kocioł na gaz płynny (opcjonalnie same kotły certyfikowane do wykorzystania paliw odnawialnych — bioLPG).

Ostatecznie kotły na gaz LPG trzeba będzie wymienić jak dziś kopciuchy?

Kotły gazowe nie znikną szybko z systemów grzewczych i będą nadal w użyciu w kolejnych dekadach.
Wbrew temu, co można przeczytać w sieci, polskie i europejskie prawo nie nakazuje ich wymiany. Pojawia się jedynie taka rekomendacja od roku 2040.
To czy dane państwo ją zastosuje, zależy m.in. od sytuacji materialnej jego obywateli, jakości zasobów budowlanych czy wreszcie warunków klimatycznych.
Podsumowując, gaz płynny jako paliwo będzie wykorzystywany w Europie przez następne kilkanaście, a zapewne i więcej lat.

Wymiana pieców gazowych na bezemisyjne źródło ciepła: im szybciej, tym lepiej?

W związku z tym, że od 2050 r. wszystkie budynki w UE muszą być bezemisyjne, klienci muszą podjąć dosyć szybkie decyzje w zakresie przejścia na hybrydę lub inne promowane źródło ciepła?

Samodzielne kotły na gaz LPG będą dostępne na rynku przynajmniej do 2040 r. i pozostaną w użyciu w budynkach modernizowanych i remontowanych także po tym terminie.
Do 2050 r. pozostało natomiast ponad 25 lat, co odpowiada średniemu okresowi życia instalacji na gaz płynny. Sprawia to, że spokojnie można ją dzisiaj montować i korzystać z niej przez kolejne pokolenie.

Wymiana jest wskazana bo kotły gazowe stracą na konkurencyjności i są na przegranej pozycji w walce o uzyskanie jak najlepszej efektywności energetycznej w zamieszkiwanym budynku na tle innych instalacji grzewczych?
Nowe kotły oferują większą wydajność. Nowoczesne modele są projektowane z myślą o efektywności i korzystają z zaawansowanych technologii, aby zmniejszyć zużycie gazu.
Ponadto Europejski Zielony Ład promuje wykorzystanie odnawialnych źródeł energii w kotłach gazowych oraz ich integrację z systemami opartymi na OZE. Nowe przepisy stawiają też wysokie wymagania w zakresie efektywności energetycznej kotłów gazowych, co przełoży się na zmniejszenie zużycia gazu i obniżenie rachunków.

Źródło:

RAMIĘ W RAMIĘ WALCZĄ O TRANSPARENTNOŚĆ I DIALOG W GRUPIE ENEA

28 sierpnia 2024artykuły

Magazyn Zmiany, sierpień/05

11 związków zawodowych z Enea Wytwarzanie Sp. z o.o., Enea Elektrownia Połaniec SA oraz Lubelski Węgiel Bogdanka SA., połączyło siły, by razem upomnieć się o rzeczowy dialog w swojej firmie.

-To porozumienie górników i energetyków, ponad podziałami. Jesteśmy już zmęczeni brakiem jakichkolwiek informacji na temat planowanych strategii rozwoju firmy. Jak dalej potoczy się transformacja? Chcemy poznać strategie w GK Enea. Chcemy gwarancji utrzymania miejsc pracy i poszanowania praw pracowniczych. Co w wydzielaniem aktywów węglowych? Zadajemy te pytania, ale nikt na nie nie odpowiada. Nie zgadzamy się na taki pozorowany dialog, stąd wspólne działania – mówi Anna Wesołowska z MZZPZ W Enea Wytwarzanie.Grupa kapitałowa Enea jest wiceliderem produkcji energii netto w Polsce; zajmuje się wydobyciem, wytwarzaniem, dystrybucją i handlem energią. W 2022 roku w firmie zatrudnionych było ponad 17,5 tys. pracowników.

Związkowcy szykują pikietę. Więcej szczegółów wkrótce.

Anna Wesołowska, Enea Wytwarzanie

Czy pracownik musi podpisać wypowiedzenie przedstawione mu przez pracodawcę? Czy zgoda pracownika jest wymagana, aby wypowiedzenie umowy o pracę było skuteczne? Co na to przepisy prawa pracy?

Wypowiedzenie umowy o pracę - Kodeks pracy

Wypowiedzenie umowy o pracę to jednostronne oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika, które należy sporządzić na piśmie. Wypowiedzieć można umowę na okres próbny, umowę na czas określony i umowę na czas nieokreślony. Długość okresu wypowiedzenia dla każdego rodzaju umowy została uregulowana w Kodeksie pracy. Z upływem określonego przepisami prawa pracy czasu będącego okresem wypowiedzenia dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. Wypowiedzenie jako jeden ze sposobów rozwiązania stosunku pracy uregulowano w art. 30 §1 pkt 2 Kodeksu pracy.

Czy pracownik musi podpisać wypowiedzenie?

Jeśli pracownik sam składa wypowiedzenie, oczywiście powinien takie pismo podpisać. Natomiast pytanie powstaje w przypadku wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę. Czy takie pismo musi zostać podpisane przez pracownika, któremu pracodawca wypowiada umowę? Nie. Jeszcze raz należy podkreślić, że wypowiedzenie to jednostronne oświadczenie woli. Oznacza to, że do jego skuteczności nie wymaga się zgody drugiej strony stosunku pracy, a więc w tym wypadku pracownika.

Aby doręczenie wypowiedzenia umowy o pracę było skuteczne, pracodawca musi dostarczyć je w taki sposób, by pracownik mógł się z nim zapoznać (art. 61 §1 Kodeksu cywilnego). Może to zrobić osobiście, ale też za pośrednictwem poczty czy kuriera. Nie wymaga się, aby na dokumencie złożony był podpis pracownika. Nawet gdy pracownik odmówi przyjęcia przesyłki poleconej, uznaje się wypowiedzenie za doręczone, ponieważ osoba ta miała możliwość zapoznania się z treścią dokumentu (Wyrok SN z dnia 26 września 2000 r., I PKN 45/00).

Inaczej sytuacja wygląda w przypadku rozwiązania umowy o prace za porozumieniem stron, wówczas wymagane są podpisy obu stron.

Emilia Panufnik

infor.pl

W dniu 18 października 2023 r., po ponad dwóch dekadach, zaktualizowano przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy przy użyciu monitorów ekranowych, ustanowione przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej jeszcze w 1998 roku. Do 17 maja 2024 r. pracodawcy musieli dostosować istniejące stanowiska pracy z monitorami ekranowymi w sposób odpowiadający nowoczesnym wymogom. Natomiast wszystkie stanowiska, które zostały stworzone po 18 października 2023 r. muszą odpowiadać nowym standardom już od momentu powstania.

Zmiana przepisów BHP 2024. Laptopy i nowe zasady ergonomii

Zakres rozporządzenia pozostaje bez zmian, odnosząc się do pracowników, praktykantów i stażystów pracujących przy monitorach przez minimum połowę dobowego wymiaru pracy. Wciąż także obowiązuje definicja monitora ekranowego jako urządzenia do wyświetlania danych w formie alfanumerycznej lub graficznej. Natomiast istotną zmianę wprowadzono odnośnie systemów przenośnych, takich jak np. laptopy. Dotychczas nie podlegały one regulacjom dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy przy monitorach ekranowych. 

WAŻNE

Zmiany w przepisach rozszerzają te wymagania na systemy mobilne, o ile są one używane przez pracowników przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy.

Aktualizacja obejmuje również zmienioną definicję stanowiska pracy, która teraz uwzględnia nie tylko tradycyjne wyposażenie, ale i dodatkowe akcesoria, takie jak drukarki czy podnóżki, a także dostosowanie się do współczesnych rozwiązań technologicznych.

Kluczowym wymogiem jest dostosowanie miejsca pracy tak, aby górna krawędź monitora ekranowego lub laptopa na podstawce znajdowała się na wysokości oczu użytkownika, co ma zapewnić komfortową pozycję podczas pracy osobom, które korzystają m.in. z laptopów przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy. 
Wymaga to zapewnienia oddzielnego monitora lub odpowiedniej podstawki pod laptopa, a także osobnej klawiatury i myszy, dla tych osób.

Zmiany objęły także obowiązek doposażenia stanowisk pracy w uchwyty na dokumenty lub podnóżki, które pracodawca musi teraz zapewnić na wniosek pracownika, niezależnie od wyników oceny ergonomiczności stanowiska pracy.

Dodatkowo pracodawcy po nowelizacji mogą oferować pracownikom szkła kontaktowe jako alternatywę dla okularów korygujących, zależnie od medycznych wskazań, co wymaga aktualizacji polityki dotyczącej wsparcia w zakresie korekcji wzroku dla osób pracujących przy monitorach.

Krzesła muszą być stabilne i regulowane. Jak?

Nowe rozporządzenie skupia się na zapewnieniu ergonomii stanowisk pracy, tak aby umożliwiały one pracownikom wygodną i zdrową pozycję ciała. Zaktualizowane przepisy nie regulują kąta ustawienia monitora i nie zawierają wymogów dotyczących minimalnej odległości między monitorami, co daje pracodawcom większą elastyczność w organizacji przestrzeni pracy. Przedstawiają natomiast szereg wymagań dla krzesła stanowiącego wyposażenie stanowiska pracy, które zgodnie z przepisami powinno posiadać: 
- dostateczną stabilność dzięki podstawie co najmniej pięciopodporowej z kółkami jezdnymi; 
- regulację wysokości siedziska, wysokości oparcia odcinka lędźwiowego kręgosłupa i kąta pochylenia oparcia oraz odpowiednie wymiary oparcia i siedziska, zapewniające wygodną pozycję ciała i swobodę ruchów; 
- wyprofilowanie siedziska i oparcia odpowiednie do naturalnego wygięcia kręgosłupa i ud; 
- możliwość obrotu wokół osi pionowej o 360°; 
- regulowane podłokietniki.

Wprowadzone wymogi powinny być przedmiotem szczególnej uwagi pracodawców. Krzesła biurowe muszą zostać poddane rzetelnej ocenie pod kątem możliwości ergonomicznego ich dostosowania poprzez regulację wysokości oparcia w odcinku lędźwiowym oraz regulację podłokietników. 

Wcześniej nie istniały bowiem takie wymogi, co skutkowało brakiem odpowiedniej regulacji w wielu używanych krzesłach biurowych.

Warunki pracy do ponownej oceny

Wobec nowych regulacji zaleca się zaktualizowanie oceny zgodności stanowisk pracy z najnowszymi standardami. 

Natomiast bez zmian pozostają kryteria oceny warunków pracy, w ramach której pracodawca jest zobowiązany sprawdzić:

• organizację stanowisk pracy, w tym rozmieszczenie elementów wyposażenia, w sposób zapewniający spełnienie wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy;
• stan elementów wyposażenia stanowisk pracy, zapewniającego bezpieczeństwo pracy, w tym ochronę przed porażeniem prądem elektrycznym;
• obciążenia narządu wzroku i układu mięśniowo-szkieletowego pracowników;
• obciążenia pracowników czynnikami fizycznymi, w tym szczególnie nieodpowiednim oświetleniem;
• obciążenia psychicznego pracowników, wynikającego ze sposobu organizacji pracy.

Szczególnie ciekawe w kontekście rosnącego wypalenia zawodowego wśród pracowników biurowych jest ostatnie kryterium. Obciążenie psychiczne na skutek pracy na wadliwym lub przestarzałym sprzęcie jest szkodliwym czynnikiem, przed którym pracodawca ma obowiązek chronić pracowników. 

- Technologia towarzyszy nam w codziennej pracy, jednak brak komfortu i płynności w posługiwaniu się nią może rodzić frustrację i demotywację, oraz powodować stres, a w dłuższej perspektywie przyczyniać się do nasilenia objawów wypalenia zawodowego u pracowników. Do najstarszych urządzeń w biurach należą faksy, telefony oraz kserokopiarki i drukarki, które średnio mają od 8 do nawet 10 lat. Firmy mogą ignorować skargi pracowników na wadliwy sprzęt i odkładać w czasie odświeżenie wyposażenia ze względu na koszty. Jednak nie zawsze taka zmiana musi wiązać się z kosztami zakupu, ponieważ na polskim rynku już jest dostępny wynajem sprzętów i mebli biurowych dla firm oraz inne rozwiązania pozwalające zminimalizować koszty nowego wyposażenia – tłumaczy Katarzyna Oracz, Chief of Staff w Gleevery, polskiej platformie umożliwiającej wynajem sprzętów online.

Dobrze wyposażone współczesne i komfortowe miejsce pracy jest jedną z istotnych przewag pracodawców w konkurencji o wykwalifikowanych pracowników. Dostosowując się do zmieniającego się środowiska regulacyjnego firmy mogą jednocześnie poprawić komfort pracy swoich zespołów, wzmocnić pozytywny wizerunek marki jako pracodawcy i przyciągnąć nowe talenty. Zmiany, zarządzane w odpowiedni sposób, mogą nie tylko ochronić przedsiębiorstwa przed potencjalnymi kryzysami w przyszłości, ale także otworzyć dla nich nowe szanse na doskonalenie swoich procesów i ulepszanie środowisk pracy.

Joanna Żurkiewicz, główna specjalistka ds. BHP 
Katarzyna Oracz, Chief of Staff w Gleevery

oprac. Paweł Huczko

Wynagrodzenie chorobowe po urlopie macierzyńskim. Ile? Powstaje to pytanie, ponieważ nasze czytelniczki zastanawiają się: "Czy po urlopie macierzyńskim mogą iść na L4?".

Wynagrodzenie chorobowe

Wynagrodzenie chorobowe zostało uregulowane w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465, dalej jako: KP). Przepis art. 92 § 1 KP wskazuje, że: za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

1. choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu;
2. wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia;
3. poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

Po okresie pobierania wynagrodzenia chorobowego, jeżeli pracownik wciąż jest niezdolny do pracy, przysługuje mu zasiłek chorobowy. Może być też tak, że kobieta, matka dziecka, która zakończyła właśnie urlop macierzyńskim, może być niezdolna do pracy i pobierać z tego tytułu wynagrodzenie chorobowe. 

Jak oblicza się wynagrodzenie chorobowe?

Wynagrodzenie chorobowe oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Wynagrodzenie chorobowe wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. Ta regulacja może brzmieć dość enigmatycznie, dlatego należy sięgnąć do ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 2780, dalej jako: ustawa). Zatem jak oblicza się wymiar zasiłku chorobowego pracownika?

Jak stanowi art. 36 ust. 1 ustawy, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.

WAŻNE

Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego za jeden dzień niezdolności do pracy stanowi jedna trzydziesta część wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku. Co ważne, wynagrodzenie będące podstawą ustalenia wynagrodzenia chorobowego stanowi wynagrodzenie wypłacone pracownikowi pomniejszone o składki finansowane przez pracownika na ubezpieczenie emerytalne, rentowe oraz ubezpieczenie chorobowe.

Podstawy wymiaru zasiłku nie ustala się na nowo, jeżeli między okresami pobierania zasiłków zarówno tego samego rodzaju, jak i innego rodzaju nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż miesiąc kalendarzowy. Dotyczy to również sytuacji, gdy matka dziecka przebywała na urlopie macierzyńskim i pobierała z tego tytułu zasiłek macierzyński (art. 43 w zw. z art. 47 ustawy).

W treści art. 43 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa ustawodawca nie posłużył się pojęciem „niezdolność do pracy”, lecz użył zwrotu: „okresy pobierania zasiłków zarówno tego samego rodzaju, jak i innego rodzaju”. Przyjmuje się, iż pojęcie to obejmuje również wynagrodzenie chorobowe (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 kwietnia 2005 r., sygn. akt I UK 372/04), jak i zasiłek macierzyński. 

WAŻNE

Przepis art. 43 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa ma zatem zastosowanie, w sytuacji, gdy niezdolność do pracy powstała po okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego. Tym samym, jeżeli po zakończeniu pobierania zasiłku macierzyńskiego pracownica zachorowała, a przerwa pomiędzy okresem pobierania zasiłku macierzyńskiego i wynagrodzenia chorobowego nie jest dłuższa niż miesiąc, pracodawca nie ma obowiązku ustalenia na nowo podstawy wynagrodzenia chorobowego. Natomiast w przypadku, gdy przerwa przekraczała wskazany okres, konieczne jest ustalenie podstawy wynagrodzenia chorobowego na nowo.

Wynagrodzenie chorobowe po urlopie macierzyńskim. Ile ?

Mając na uwadze powyższe i przyjmując generalną zasadę z KP, należy wskazać, że wynagrodzenie chorobowe po urlopie macierzyńskim wynosi standardowo 80% w przypadku niezdolności do pracy pracownicy, tj. choroby, czy też 100% jeżeli np. po urlopie macierzyńskim zajdzie w ciążę i będzie z tego tytułu niezdolna do pracy. Podsumowując, można po urlopie macierzyńskim iść na tzw. chorobowe. 

PODSTAWA PRAWNA

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465)

Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 2780)

dr Kinga Piwowarska

Doktor nauk prawnych, adwokat, adiunkt na Wydziale Prawa, Administracji i Stosunków Międzynarodowych Krakowskiej Akademii im. A.F. Modrzewskiego w Katedrze Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego.

Urlop na żądanie od samego początku sprawiał problemy z interpretacją przepisów zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Najczęściej kłopoty dotyczą rozumienia wymiaru urlopu na żądanie. Niektórzy myślą, że to dodatkowe dni wolne, liczone poza limitem 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego. Inne nieporozumienie dotyczy sposobu udzielania urlopu na żądanie. Istnieje przekonanie, że wystarczy samo zgłoszenie chęci wzięcia takiego dnia wolnego do pracodawcy. Postaramy się rozwiać te wątpliwości.

W art. 167² Kodeksu pracy czytamy:

„Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.”

Jak należy interpretować ten przepis? Czy urlop na żądanie to dodatkowe 4 dni poza limitem standardowego urlopu wypoczynkowego?

Czy to dodatkowe dni urlopu?

Urlop na żądanie nie jest kolejnym rodzajem urlopu. Marta Piernikowska, specjalista, OIP w Bydgoszczy wyjaśnia:

Cztery dni wskazane w art. 167² Kodeksu pracy wliczają się do puli urlopu wypoczynkowego. Tym samym jeżeli pracownik uprawniony jest do 26 dni urlopu wypoczynkowego, to możliwość skorzystania z 4 dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym nie zwiększa go do 30 dni.

Oznacza to, że dni wolne brane na żądanie zmniejszają limit ustawowych 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego. 

Wystarczy poinformować?

Największe kontrowersje budzi fragment przepisu „pracodawca jest obowiązany udzielić”. Dla wielu oznacza to, że wystarczy poinformować pracodawcę o chęci wzięcia urlopu na żądanie i on musi wyrazić na to zgodę. Ponownie warto przytoczyć słowa Okręgowego Inspektora Pracy, Marty Piernikowskiej:

Co do zasady pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu na żądanie w terminie wskazanym przez pracownika, co należałoby wywodzić ze stanowczego brzmienia użytego w art. 167² k.p. zwrotu „pracodawca jest obowiązany udzielić”. Nie ma on jednak charakteru bezwzględnego. Orzecznictwo Sądu Najwyższego ugruntowało się w kierunku możliwości odmowy udzielenia urlopu na żądanie, gdy podstawą takiej decyzji jest zarzut nadużycia prawa przez pracownika (art. 8 k.p.) lub udzielenie tego urlopu wiązałoby się z zagrożeniem istotnych interesów pracodawcy.

Oznacza to, że pracownik, zanim rozpocznie urlop na żądanie (art. 167² Kodeksu pracy), musi poczekać na zgodę pracodawcy.

Co czytamy w wyrokach Sądu Najwyższego?

W tym miejscu warto przytoczyć fragmenty dwóch wyroków Sądu Najwyższego. W pierwszym z nich, z dnia 28 października 2009 r. II PK 123/09, czytamy m.in.

„W ocenie Sądu Najwyższego, nie istnieją żadne racjonalne argumenty dla uzasadnienia stanowiska, że zawartemu w art. 167² pojęciu „udzielić urlopu” należy nadawać jakieś inne znaczenie normatywne, a w szczególności, że do wykorzystania tego urlopu uprawnia pracownika samo złożenie wniosku, będącego żądaniem w rozumieniu art. 167² k.p. Pracownik nie może zatem rozpocząć urlopu „na żądanie”, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu. Wyraźne sprecyzowanie takich reguł korzystania z urlopu „na żądanie” uprawnia do stwierdzenia, iż mogą zdarzyć się sytuacje, w których pracodawca może odmówić uwzględnienia żądania pracownika, bowiem wymóg ustawowy udzielenia urlopu przez pracodawcę byłby zbędny, gdyby czynność pracodawcy w każdym przypadku miała sprowadzać się wyłącznie do akceptacji wniosku pracownika. Obowiązek udzielenia urlopu „na żądanie” nie jest więc bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy.”

W drugim, z dnia 7 listopada 2013 r. SNO 29/13, czytamy m.in.:

„w literaturze i orzecznictwie przyjmuje się, że obowiązek udzielenia pracownikowi „urlopu na żądanie” na podstawie art. 167² k.p. nie oznacza jednak bezwzględnego charakteru tego obowiązku. Pracodawca może bowiem odmówić udzielenia takiego urlopu ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy wymagałby obecności danego pracownika w pracy w okresie określonym w żądaniu udzielenia urlopu (tak np. uzasadnienie powołanego już wyroku Sądu Najwyższego z dnia 28 września 2009 r., II PK 123/09). Rozwijając tę myśl, można pewno przyjąć, że wykazanie takich szczególnych okoliczności mogłoby nastąpić nie tylko w samej decyzji odmownej (np. pisemnej), ale także w jakiś czas po okresie, w którym miałby rozpocząć się urlop na żądanie pracownika. Chodzi jedynie o to, aby takie szczególne okoliczności (przyczyny odmowy) rzeczywiście istniały i uzasadniały odmowę udzielenia urlopu zgłoszonego na podstawie art. 167² k.p.”

Źródło:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy.

Pracodawca powierzył mi nowe obowiązki z obietnicą awansu. Brak aneksu, brak nowego „tytułu” i ciągłe obietnice, że zaraz nadejdzie oficjalna oferta. Nowe obowiązki podjąłem 1 lutego 2023. Pracodawca zasłania się delegacją obowiązków na 3 miesiące – termin mija dziś. Czy powinienem wrócić do pracy? Jakie konsekwencję można ponieść? Czy pracodawca może mnie zmusić do pracy na tym obiecanym stanowisku i nowych obowiązkach po 3 miesiącach, bez mojej zgody? Łącznie jest 5 osób, które są w tej samej sytuacji.

Działania pracodawcy – zmiana stanowiska

Niestety, ale opis sytuacji wskazuje, że mimo braku lojalności pracodawca z prawnego punktu widzenia działa prawidłowo i ma prawo domagać się wrócić na poprzednie stanowisko, nawet pod rygorem zwolnienia dyscyplinarnego za brak wywiązywania się z podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. wykonywania polecenia pracodawcy co do wykonywania obowiązków z umowy o pracę.

Zgodnie bowiem z art. 42 § 4 Kodeksu pracy „wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika”.

Jeśli więc pracodawca powierzył Panu na okres do 3 miesięcy wykonywanie innych obowiązków niż z umowy o pracę, to po upływie 3 miesięcy ma wręcz obowiązek nakazać realizację poleceń z umowy o pracę, skoro nie chce zmieniać Panu stanowiska, a nie musi go zmieniać niestety. Jeśli Pan odmówi, grozi panu nawet zwolnienie dyscyplinarne.

Brak awansu

Pracodawca nie podpisał z Panem żadnej promesy czy umowy przedwstępnej dotyczącej awansu, więc ma prawo powoływać się na ww. przepis i domagać się po 3 miesiącach powrotu na etat zgodny z umową o pracę. Jest to wręcz jego obowiązek, skoro nie chce awansować Pana osoby.

Powierzenie pracownikowi pracy na innym stanowisku na okres do 3 miesięcy w roku nie wymaga żadnej umowy i może być zastosowane w formie ustnego polecenia skierowanego do pracownika. Mimo że pracodawca nie zachował się lojalnie, to w świetle prawa działa w jego granicach.

Inny zakres obowiązków po 3 miesiącach

Pracodawca natomiast nie może po tym okresie zmusić Pana do pracy na innym stanowisku, bowiem łamie wówczas prawo pracy. Jeśli by z powodu odmowy Pana zwolnił czy dyskryminował, pozostaje skarga do PIP i pozew do sądu pracy. 

Powierzenie innej pracy bez dokonania wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia jest możliwe na czas określony, jednak tylko do 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Nie ma wyjątków, chyba, że chodzi o ratowanie ludzi/mienia.

Art. 100 § 1 Kodeksu pracy wskazuje, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Zmuszanie do pracy na innym stanowisku powyżej 3 miesięcy jest zaś sprzeczne z Kodeksem pracy. 

Zgodnie z art. 42 § 4 Kodeksu pracy czasowe powierzenie innej pracy może dotyczyć maksymalnie 3 miesięcy w roku kalendarzowym. W praktyce oznacza to, że jeśli to powierzenie czasowo innej pracy odbywa się na przełomie roku, to de facto pracownik tę inną pracę może wykonywać nawet dłużej – przykładowo pracodawca poleca pracownikowi inną pracę na okres październik–marzec. W jednym roku kalendarzowym 3 miesiące i od razu w kolejnym roku kalendarzowym 3 miesiące. Nie narusza to przepisów prawa.

Przykłady

Nowe obowiązki w dziale marketingu

Katarzyna, specjalistka ds. marketingu, została poinformowana przez swojego przełożonego, że będzie odpowiedzialna za nadzorowanie kampanii reklamowych, co dotychczas należało do obowiązków jej kolegi z wyższego stanowiska. Obiecano jej, że jeśli przez trzy miesiące poradzi sobie z nowymi obowiązkami, otrzyma awans na stanowisko menedżera ds. marketingu. Mimo upływu trzech miesięcy, Katarzyna nie otrzymała ani aneksu do umowy, ani obiecanego awansu. Pracodawca, powołując się na art. 42 § 4 Kodeksu pracy, nakazał jej powrócić do poprzednich obowiązków, mimo że w międzyczasie doskonale wywiązywała się z nowych zadań.

Tymczasowe obowiązki w dziale IT

Piotr, zatrudniony jako administrator systemów, został poproszony przez swojego szefa o tymczasowe przejęcie obowiązków lidera projektu IT, który przebywał na długoterminowym zwolnieniu lekarskim. Pracodawca obiecał Piotrowi, że po trzech miesiącach, jeżeli dobrze sobie poradzi, stanowisko lidera projektu zostanie mu przyznane na stałe. Pomimo skutecznego zarządzania projektem i zakończenia go przed terminem, po upływie trzech miesięcy Piotr został poinformowany, że musi wrócić do swoich wcześniejszych obowiązków, ponieważ nie ma możliwości awansu bez formalnego aneksu do umowy.

Rozszerzenie obowiązków w księgowości

Anna, księgowa w średniej wielkości firmie, została poproszona o przejęcie obowiązków głównej księgowej na okres trzech miesięcy z obietnicą, że stanowisko to stanie się jej na stałe, jeśli się sprawdzi. Po upływie trzech miesięcy Anna nadal pełniła obowiązki głównej księgowej, ale bez żadnego formalnego dokumentu czy podwyżki wynagrodzenia. Pracodawca wyjaśnił, że z prawnego punktu widzenia powinna wrócić do swoich wcześniejszych obowiązków, ponieważ nie ma obowiązku zmieniać jej stanowiska bez formalnej umowy, mimo wcześniejszych obietnic awansu.

Podsumowanie

Zmiana zakresu obowiązków bez formalnego aneksu do umowy jest zgodna z prawem, jeśli trwa do trzech miesięcy i nie obniża wynagrodzenia pracownika. Pracodawca ma prawo zlecić inne obowiązki w tym okresie, lecz po jego upływie musi powrócić do warunków określonych w umowie. Pracownicy, którzy po trzech miesiącach nie otrzymali obiecanego awansu, powinni pamiętać, że ich prawa są chronione przez Kodeks pracy i mogą dochodzić swoich roszczeń przed sądem pracy lub zgłosić sprawę do PIP.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Autor: Paulina Olejniczak-Suchodolska

W 2022 r. wydano 6,1 tys. zwolnień lekarskich z kodem "C". W 2023 r. było to już 6,6 tys. Tak wynika z raportu ZUS dotyczącego absencji w pracy z powodu choroby w 2023 r. Kod ten oznacza, że zwolnienie zostało wystawione w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej nadużyciem alkoholu.

Kody na L4

Kody na L4 oznaczają przyczyny niezdolności pracownika do pracy. Obowiązujący system rozróżnia 5 kodów, oznaczanych literami od A do E. 

• kod A - oznacza niezdolność do pracy powstałą po przerwie nieprzekraczającej 60 dni spowodowanej tą samą chorobą, która była przyczyną niezdolności do pracy przed przerwą,
• kod B – oznacza niezdolność do pracy przypadającą w okresie ciąży
• kod C - oznacza niezdolność do pracy spowodowaną nadużyciem alkoholu,
• kod D – oznacza niezdolność do pracy spowodowaną gruźlicą,
• kod E – oznacza niezdolność do pracy spowodowana chorobą zakaźną, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni, lub inną chorobą, której objawy chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby.

Osoba ubezpieczona może pisemnie zawnioskować o nieumieszczanie w L4 oznaczenia B oraz D.

Tajemniczy kod "C" na L4

Czy jeśli absencja w pracy jest spowodowana nadużyciem alkoholu, ale jest wystawione przez lekarza L4 to pracodawca nie pozna powodu nieobecności? Otóż nie do końca. Zakład Ubezpieczeń Społecznych w raporcie "Absencja chorobowa 2023" informuje, że jeśli niezdolność pacjenta do pracy jest wynikiem nadużycia alkoholu, wypełnienie przez lekarza odpowiedniego pola formularza zaświadczenia lekarskiego jest obowiązkowe. Ale to nie wszystko. Ta informacja jest także po to, żeby wyliczyć świadczenie chorobowe. Pracownik, który otrzymał na zwolnieniu lekarskim kod "C" nie otrzyma świadczenia chorobowego przez pierwsze 5 dni niezdolności do pracy. 

Zaświadczenia z kodem "C" w 2023 r. 

Z raportu wynika, że w 2023 r. z kodem C wydano 6,6 tys. zaświadczeń lekarskich. Najwięcej 36,4% (tj. 2,4 tys.) zaświadczeń wystawiono na okres od 1 do 5 dni. W porównaniu z rokiem 2022 liczba zaświadczeń z kodem C wzrosła o 7,6%, zaś wydanych na okres od 1 do 5 dni o 12,0%. Zaświadczenia z kodem C zostały wystawione na 66,3 tys. dni niezdolności do pracy (w 2022 r. – 63,4 tys. dni). 

Przeciętna długość zaświadczenia z kodem C w 2023 r. wyniosła 10,11 dnia i była krótsza w stosunku do 2022 r. blisko o pół dnia. Raport o absencji chorobowej 25 Ponad ¾ zaświadczeń lekarskich z kodem C wystawiono mężczyznom. W porównaniu do 2022 r. liczba ich wzrosła o 7,8%.

Kto najczęściej nieobecny w pracy z powodu alkoholu?

A jak wyglądają inne dane? W jakim wieku byli pacjenci, którzy otrzymywali tego rodzaju L4? W 2023 r. wśród zaświadczeń z kodem C największy odsetek stanowiły zaświadczenia osób pomiędzy 30 a 49 rokiem życia, stanowiły one 61,8%. Przy czym najczęściej zaświadczenia lekarskie wystawiano mężczyznom w wieku pomiędzy 40 a 44 rokiem życia (18,7%), natomiast kobietom w wieku 30-34 lat (22,3%).

Choroby związane z nadużyciem alkoholu

Do typowych chorób związanych z nadużywaniem alkoholu zalicza się zaburzenia psychiczne, marskość wątroby, choroba wrzodowa żołądka i dwunastnicy, problemy z układem krążenia czy z układem oddechowym. Takie choroby na zwolnieniach lekarskich pojawiały się najczęściej. 

Źródło:

Dyskryminacja ze względu na wiek, zwana ageizmem, to zjawisko globalne. Dyskryminuje się nie tylko starszych pracowników sugerując ich niedopasowanie do kultury organizacyjnej i problemy z rozwojem kompetencji cyfrowych. Młodym pracownikom zarzuca się głównie brak doświadczenia. Jak walczyć z dyskryminacją ze względu na wiek? Oto 6 sposobów.

Dyskryminacja w pracy ze względu na wiek - ageizm

O ageizmie w miejscu pracy mówi się mniej niż o innych formach dyskryminacji, takich jak uprzedzenia rasowe i płciowe, które w ostatnich latach przyciągały największą uwagę. Podczas gdy ruchy zajmujące się tymi zjawiskami słusznie zyskały na popularności, ageizm pozostaje mniej eksplorowanym tematem w dyskursie publicznym i medialnym, pomimo jego rozpowszechnienia – przekonują eksperci z Page Executive.

Według raportu Talent Trends 2024 44% pracowników stwierdziło, że doświadczyło dyskryminacji w pracy ze względu na wiek. Badanie przeprowadzone zostało na 50 000 pracownikach na 37 rynkach przez globalną firmę rekrutacyjną PageGroup, w skład której wchodzi m.in. Page Executive. W przypadku pięćdziesięciolatków i starszych osób odsetek ten wyniósł 56%. Już w 2023 r. Amerykańskie Towarzystwo Psychologiczne opublikowało wyniki badań  prowadzące do wniosku, że ageizm jest jednym z ostatnich społecznie akceptowalnych uprzedzeń. To wszytko potwierdza, że dyskryminacja ze względu na wiek powinna być w końcu traktowana poważniej.

- Nasza analiza danych dotyczących segmentu 3 000 liderów wyższego szczebla pokazuje, że 45% z nich przyznało, że padło ofiarą dyskryminacji ze względu na wiek. Stanowiska kierownicze nie są wyjątkiem – 55% prezesów i dyrektorów finansowych również doświadczyło ageizmu – mówi Anthony Thompson, CEO w Page Executive. – Skuteczne przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek może przynieść znaczne korzyści zarówno firmom, jak i poszczególnym osobom. Wdrożenie strategii równości wiekowej może poszerzyć pulę talentów, poprawić retencję pracowników i kulturę pracy oraz wykorzystać zalety produktywności wielopokoleniowej siły roboczej – dodaje.

Na czym polega dyskryminacja ze względu na wiek?

Ageizm w miejscu pracy obejmuje różne aspekty, np. stereotypy podczas procesów rekrutacyjnych, założenia dotyczące znajomości technologii lub lojalności wobec firmy, a także codzienne traktowanie i szacunek ze strony współpracowników. Podczas gdy starsze osoby często zgłaszają więcej przypadków dyskryminacji ze względu na wiek, młodsi pracownicy również spotykają się z uprzedzeniami związanymi z ich doświadczeniem czy dojrzałością. Częstość występowania i kierunek ageizmu w miejscu pracy niejednokrotnie różni się w zależności od demografii sektorów biznesowych.

- Wiele firm, zwłaszcza z branż produkcyjnych, zarządzanych jest przez osoby powyżej 50 roku życia, co tworzy specyficzne wyzwania dla młodszych pracowników. Starsi menedżerowie mogą preferować doświadczenie i stabilność, dyskredytując tym samym młodszych pracowników, jako niedoświadczonych i niedostosowanych do kultury organizacyjnej. Jednakże młodsze pokolenia, które zdominowały nowoczesne sektory, takie jak technologie czy media, mogą też marginalizować starszych kolegów, postrzegając ich jako niepasujących do dynamicznej, młodzieżowej kultury pracy. Ta sytuacja prowadzi do wykluczenia starszych pracowników, którzy mogą wnieść do zespołu cenne doświadczenie, stabilność emocjonalną oraz unikalne perspektywy, wynikające z przeżytych kryzysów i długotrwałego zaangażowania w pracę – mówi Michał Starościak, Partner w Page Executive.

Proaktywne działania liderów mogą przyczynić się do poprawy sytuacji związanej z tym rodzajem dyskryminacji. Walka z ageizmem nie tylko promuje sprawiedliwość i równość, ale także przynosi znaczące korzyści biznesowe, w tym szerszy wybór kandydatów, odpowiedź na starzenie się populacji, zatrzymanie doświadczonych pracowników i wspieranie współpracy międzypokoleniowej.

Jak walczyć z dyskryminacją ze względu na wiek? 6 sposobów

Aby skutecznie przeciwdziałać dyskryminacji ze względu na wiek, liderzy mogą zastosować poniższe praktyki:

1. Mentoring i mentoring odwrotny: Aby zaspokoić potrzeby osób ze wszystkich grup wiekowych, obok tradycyjnych programów mentorskich, firmy powinny zachęcać młodszych pracowników do udzielania wskazówek starszym, bardziej doświadczonym pracownikom w ramach ustrukturyzowanego procesu. Może to poprawić komunikację i relacje w firmie.

2. Integracyjne praktyki zatrudniania: Wiek jest często kojarzony z doświadczeniem, co może prowadzić do nieświadomej dyskryminacji młodszych pracowników. Przy zatrudnianiu pracodawcy powinni być otwarci na takie cechy, jak wysoka wydajność i inne zdolności, mimo braku długiego stażu pracy.

3. Stworzenie kultury bezpiecznego raportowania: Według raportu Talent Trends 2024, ponad dwie trzecie osób nie zgłasza faktu, że doświadczają marginalizacji lub dyskryminacji w pracy. Niezwykle ważne jest ustanowienie jasnych zasad i wspierającego środowiska, w którym pracownicy, informując o dyskryminacji ze względu na wiek, poczują się bezpiecznie. Pracodawca, wdrażając poufne mechanizmy zgłaszania, musi zapewnić, że skargi są poważnie traktowane i niezwłocznie rozpatrywane. Takie podejście sprzyja zaufaniu i zachęca pracowników do mówienia o swoich obawach, przyczyniając się do tworzenia integracyjnego miejsca pracy.

4. Wspieranie elastyczności w miejscu pracy: Jednolite wytyczne dotyczące pracy, biorąc pod uwagę zróżnicowane potrzeby w poszczególnych grupach wiekowych, mogą nie odpowiadać wszystkim pracownikom. Oferowanie elastycznych warunków, które zaspokajają potrzeby różnych osób, może zwiększyć ogólną satysfakcję z pracy. Podobnie należy rozważyć zapewnienie szeregu zachęt związanych z wynikami, które przemawiają do różnych preferencji pokoleniowych. Takie podejście zapewni, że wszyscy pracownicy poczują się włączeni i docenieni.

5. Międzypokoleniowe grupy robocze: Takie zespoły mogą być tworzone w ramach organizacji i pomiędzy nimi, aby zachęcać do współpracy, komunikacji i rozwoju. Liderzy powinni zadbać, by pracownicy z różnych pokoleń byli zapraszani do udziału w tych grupach. To w naturalny sposób doprowadzi do powstania bardziej zróżnicowanego środowiska pracy.

6. Łączenie ankiet pracowniczych z dialogiem: Wykorzystanie ankiet do oceny i kwantyfikacji kwestii takich, jak dyskryminacja, to dobra praktyka, którą warto uzupełnić otwartą komunikacją. Pracownicy powinni czuć się komfortowo, omawiając z kierownictwem zagadnienia związane ze starzeniem się i mieć gwarancję zrozumienia problemów przedstawionych w ankietach.

- Kluczem do sukcesu organizacji jest stworzenie zespołów, w których doświadczenie starszych pracowników uzupełnia świeże spojrzenie młodszych. Liderzy powinni promować otwartość, zrozumienie i szacunek wobec pracowników w każdym wieku, tworząc środowisko, w którym każdy czuje się doceniony i ma możliwość wniesienia swojego unikalnego wkładu. Tylko wtedy możliwe jest stworzenie harmonijnych zespołów, które będą w stanie sprostać wyzwaniom współczesnego świata biznesu – dodaje Michał Starościak.

Źródło: Page Executive

Wśród świadczeń rodzinnych znajduje się także świadczenie rodzicielskie. Wysokość tego świadczenia podlega weryfikacji co trzy lata. W Dzienniku Ustaw pojawiło się stosowne rozporządzenie Rady Ministrów określające jego wysokość.

Świadczenie rodzicielskie przysługuje matce lub ojcu dziecka od dnia porodu. Przysługuje także opiekunowi faktycznemu dziecka w przypadku objęcia opieką dziecka w wieku do ukończenia 14. roku życia od dnia objęcia dziecka opieką, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14. roku życia. Ze świadczenia rodzicielskiego mogą także skorzystać rodziny zastępcze, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, w przypadku objęcia opieką dziecka w wieku do ukończenia 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego - do ukończenia 10. roku życia od dnia objęcia dziecka opieką, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia. Świadczenie rodzicielskie przysługuje także osobie, która przysposobiła dziecko, w przypadku objęcia opieką dziecka w wieku do ukończenia 14. roku życia, od dnia przysposobienia dziecka, jednakże nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14. roku życia.

1000 zł świadczenia rodzicielskiego od 1 listopada 2024 r.: na jak długo

Długość przyznawania świadczenia rodzicielskiego zależna jest od ilości urodzonych dzieci, przysposobionych dzieci, lub objętych opieką. Może przysługiwać przez okres od 52 do 71 tygodni.

• Świadczenie rodzicielskie przysługuje przez okres 52 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, przysposobienia jednego dziecka lub objęcia opieką jednego dziecka.
• Świadczenie rodzicielskie przysługuje przez okres 65 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie, przysposobienia dwojga dzieci lub objęcia opieką dwojga dzieci.
• Świadczenie rodzicielskie przysługuje przez okres 67 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie, przysposobienia trojga dzieci lub objęcia opieką trojga dzieci.
• Świadczenie rodzicielskie przysługuje przez okres 69 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie, przysposobienia czworga dzieci lub objęcia opieką czworga dzieci.
• Świadczenie rodzicielskie przysługuje przez okres 71 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie, przysposobienia pięciorga i więcej dzieci lub objęcia opieką pięciorga i więcej dzieci.

Weryfikacja kwoty świadczenia rodzicielskiego

Świadczenie rodzicielskie, tak samo jak inne świadczenia rodzinne podlega weryfikacji co 3 lata, z uwzględnieniem wyników badań progu wsparcia dochodowego rodzin. Próg wsparcia dochodowego rodzin bada i przedstawia Instytut Pracy i Spraw Socjalnych. Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 13 sierpnia 2024 r. w sprawie wysokości dochodu rodziny albo dochodu osoby uczącej się stanowiących podstawę ubiegania się o zasiłek rodzinny i specjalny zasiłek opiekuńczy, wysokości świadczeń rodzinnych oraz wysokości zasiłku dla opiekuna zarówno wysokość zasiłku rodzinnego jak i wysokość dodatków do zasiłku rodzinnego pozostaną takie same jak w trwającym okresie zasiłkowym.

1000 zł świadczenia rodzicielskiego od 1 listopada 2024 r.

Jak już zostało wyżej wspomniane, wysokość świadczenia rodzicielskiego podlegała w tym roku weryfikacji. Rada Ministrów w drodze rozporządzenia określiła, że jego wysokość pozostanie na tym samym poziomie. W związku z tym, wysokość świadczenia rodzicielskiego od 1 listopada 2024 r. wynosić będzie 1000 zł miesięcznie.

PODSTAWA PRAWNA

USTAWA z dnia 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych (Dz.U.2024.323 t.j.)

ROZPORZĄDZENIE RADY MINISTRÓW z dnia 13 sierpnia 2021 r. w sprawie wysokości dochodu rodziny albo dochodu osoby uczącej się stanowiących podstawę ubiegania się o zasiłek rodzinny i specjalny zasiłek opiekuńczy, wysokości świadczeń rodzinnych oraz wysokości zasiłku dla opiekuna (Dz.U.2021.1481)

infor.pl