Pracownik wychowujący 6,5-letnie dziecko, na początku lipca 2026 r. zawnioskował (w trybie art. 1881 K.p.) o obniżenie wymiaru czasu pracy do 7/8 etatu na okres od 1 sierpnia 2026 r. do 31 marca 2027 r. Czy pracodawca musi wyrazić na to zgodę. Jeśli tak, to czy może z własnej inicjatywy przywrócić pracownika do poprzedniej organizacji pracy, przed upływem ww. terminu?
Elastyczna organizacja pracy, o której mowa w art. 1881 K.p., jest uprawnieniem przewidzianym dla pracownika wychowującego dziecko, do ukończenia przez nie 8. roku życia. Granicą czasową korzystania z praw wynikających z ww. wyżej przepisu jest ukończenie przez dziecko 8. roku życia (por. stanowisko MRPiPS z 9 maja 2024 r. będące w odpowiedzią na pytanie naszego Wydawnictwa). Za elastyczną organizację pracy uważa się:
obniżenie wymiaru czasu pracy (tę formę zamierza wybrać pracownik z pytania).
Aby skorzystać z omawianego uprawnienia, pracownik powinien przedłożyć pracodawcy wniosek w tej sprawie zawierający: imię i nazwisko dziecka, datę jego urodzenia, rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje korzystać, termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z tego uprawnienia, a także przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy.
Ustawodawca przyjął, że wniosek ten powinien mieć postać papierową lub elektroniczną oraz że powinien zostać złożony przez pracownika w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Rozpatrując wniosek, pracodawca uwzględnia:
potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także
swoje potrzeby i możliwości, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
O uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy jego uwzględnienia, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku, pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika - również w postaci papierowej lub elektronicznej - w terminie 7 dni od dnia jego otrzymania.
Zwracamy uwagę! Złożenie przez pracownika wniosku o elastyczną organizację pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, a także przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Przy czym, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę kierował się innym powodem niż wskazany wyżej.
Ustawodawca przewidział, że gdy uzasadnia to zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy, pracownik może w każdym czasie złożyć wniosek (w postaci papierowej lub elektronicznej) o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem terminu, w jakim uprzednio chciał korzystać z tego uprawnienia. Po rozpatrzeniu wniosku (z uwzględnieniem okoliczności, o których mowa wcześniej), pracodawca informuje pracownika - również w postaci papierowej lub elektronicznej - o tym, iż przychylił się do jego wniosku albo o przyczynie odmowy jego uwzględnienia, albo o możliwym terminie powrotu do pracy, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.
W art. 1881 K.p. nie uregulowano kwestii przywrócenia pracownika do poprzedniej organizacji pracy z inicjatywy pracodawcy. W doktrynie można jednak spotkać stanowisko, w myśl którego: "(...) Taka regulacja nie jest jednak konieczna. Pracodawca może bowiem złożyć pracownikowi propozycję zawarcia porozumienia zmieniającego, a ponadto, w razie istotnej zmiany okoliczności istniejących w chwili ustanowienia elastycznej organizacji pracy, może skorzystać z wypowiedzenia zmieniającego (art. 42). Jedną z przyczyn uzasadniających to wypowiedzenie może być zaprzestanie wychowywania dziecka przez pracownika. (...)" (por. E. Maniewska w: K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. XIV, Warszawa 2026, art. 1881, źródło: SIP Lex). Odnosząc się do tej kwestii prof. dr hab. A. Sobczyk wskazuje, że: "(...) nie trzeba było przyznawać pracodawcy prawa do odwołania pracownika z pracy elastycznej, albowiem przysługują mu kompetencje kierownicze w zakresie organizacji pracy. Częścią tych kompetencji jest także prawo do odwołania pracownika do pracy typowej w każdym czasie, o ile zmieniły się istotne okoliczności. Poszanowanie godności pracownika nie pozwala jedynie na odwołanie bez rozsądnego okresu uprzedzenia. (...)" (por. A. Sobczyk, W sprawie dopuszczalności cofnięcia zgody pracodawcy na pracę elastyczną, 29.11.2023, www.arkadiuszsobczyk.pl, dostęp: 16.06.2026).
Ważne: Dokumenty dotyczące stosowania elastycznej organizacji pracy pracodawca ma obowiązek przechowywać w części B akt osobowych pracownika (§ 3 pkt 2 lit. z rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej, Dz. U. z 2026 r. poz. 474).
Źródło: Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 14 (656) z dnia 10.07.2026, strona 27
Zmieniają się przepisy Kodeksu pracy dotyczące mobbingu. Już od 5 listopada 2026 r. wchodzi w życie regulacja minimum 28 tys. zł zadośćuczynienia dla poszkodowanego pracownika za mobbing. Mobbingiem jest także nieuzasadniona krytyka i izolowanie z zespołu.
Zadośćuczynienie za mobbing minimum 28 tys. zł
30 lipca 2026 r. prezydent RP podpisał nowelizację Kodeksu pracy, która m.in. zmienia definicję mobbingu, rozszerza obowiązki pracodawców i wprowadza minimalną wysokość zadośćuczynienia dla poszkodowanych pracowników. Ustawa wejdzie w życie po trzech miesiącach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw czyli już 5 listopada 2026 r. Dokładny termin rozpoczęcia stosowania nowych przepisów nie jest więc jeszcze znany. Pracodawcy otrzymają następnie sześć miesięcy na dostosowanie wymaganych regulaminów i procedur. Muszą to zrobić do 4 maja 2027 r.
Mobbing - nie trzeba wykazywać długiego czasu ani skutku
Co do zasady nie zmieni się podstawowy element definicji mobbingu – nadal będzie nim uporczywe nękanie pracownika. W wyniku nowelizacji jednak nie trzeba będzie już wykazywać, że nękanie trwało przez długi czas ani że wywołało określony skutek, np. zaniżoną ocenę przydatności zawodowej pracownika. Bez znaczenia pozostanie również zamiar sprawcy.
Formy mobbingu
Mobbing może przyjmować różne formy, m.in. upokarzania, zastraszania, nieuzasadnionej krytyki, ośmieszania, izolowania z zespołu, utrudniania wykonywania obowiązków czy ograniczania dostępu do informacji. Zachowania te mogą mieć charakter fizyczny, słowny lub pozawerbalny. Zachowanie incydentalne nie będzie mobbingiem, choć może naruszać dobra osobiste pracownika. – Sprawcą mobbingu może być nie tylko pracodawca lub przełożony, lecz także współpracownik, podwładny, grupa osób albo osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Naruszeniem będzie również nakłanianie innych do takich zachowań – wyjaśnia Joanna Łuksza, kierownik Zespołu Ekspertów Księgowych w IFIRMA.PL.
Minimum 28 836 zł zadośćuczynienia za mobbing
Jedną z najważniejszych zmian wprowadzanych przez nowelizację jest ustanowienie minimalnej kwoty zadośćuczynienia przysługującego pracownikom poszkodowanym wskutek mobbingu. – Osoba, która doświadczyła mobbingu, będzie mogła dochodzić od pracodawcy świadczenia w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowania. Przy płacy minimalnej obowiązującej w 2026 r. oznacza to minimum 28 836 zł – mówi ekspertka IFIRMA.PL.
Nowe obowiązki pracodawcy
Każdy pracodawca, niezależnie od liczby zatrudnionych osób, będzie zobowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi i nierównemu traktowaniu. Obejmie to zapobieganie nieprawidłowościom, ich wykrywanie, reagowanie na zgłoszenia, podejmowanie działań naprawczych oraz zapewnianie wsparcia poszkodowanym.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą musieli dodatkowo określić reguły, procedury i częstotliwość działań służących przeciwdziałaniu naruszania godności i innych dóbr osobistych pracowników, dyskryminacji oraz mobbingowi, a także zasady równego traktowania. Jeżeli nie zostaną one ujęte w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy, konieczne będzie wydanie odrębnego regulaminu.
– W praktyce warto jasno wskazać sposób zgłaszania nieprawidłowości, osoby odpowiedzialne za ich rozpatrywanie oraz zasady prowadzenia postępowania wyjaśniającego. Pracodawcy powinni również przeszkolić kadrę zarządzającą i dokumentować podejmowane działania. Samo przyjęcie procedury nie wystarczy, jeżeli pracownicy nie będą jej znali, a zgłoszenia pozostaną bez reakcji – dodaje Joanna Łuksza.
Jedni płacą, bo tak nakazują przepisy. Inni nie płacą od lat i liczą na to, że nikt się o nich nie upomni. Państwo z kolei od dawna próbuje znaleźć sposób na naprawienie systemu, który z założenia miał finansować media publiczne, ale w praktyce nie jest w stanie zapewnić im wystarczających pieniędzy. Teraz pojawił się kolejny pomysł. Abonament RTV miałby zostać zastąpiony opłatą audiowizualną. I tym razem pada nie tylko ogólna obietnica reformy, ale także konkretny termin.
Jeszcze niedawno wystarczyło mieć telewizor, żeby państwo uznało, że czas sięgnąć do naszego portfela. Dziś problem jest znacznie bardziej skomplikowany, bo media oglądamy wszędzie: na telefonie, komputerze, tablecie czy platformach streamingowych. Trudno więc oprzeć cały system finansowania mediów publicznych na pytaniu, czy ktoś ma w domu konkretny odbiornik. Mimo to abonament RTV wciąż działa według zasad, które pamiętają zupełnie inną epokę.
Za radio i telewizor płacimy dziś więcej niż rok temu
Od początku 2026 roku obowiązują wyższe stawki abonamentu RTV. Za odbiornik radiowy trzeba zapłacić 9,50 zł miesięcznie. Rok wcześniej było to 8,70 zł. Jeszcze większa różnica dotyczy telewizorów. Miesięczna opłata wynosi obecnie 30,50 zł, podczas gdy w 2025 roku było to 27,30 zł.
Na pierwszy rzut oka nie są to kwoty, które powinny wywrócić domowy budżet do góry nogami. Problem zaczyna się jednak wtedy, gdy spojrzymy nie na wysokość opłaty, ale na to, ilu zobowiązanych rzeczywiście ją płaci. A tutaj sytuacja od lat wygląda podobnie.
Regularnie abonament RTV uiszcza niespełna 35 proc. osób, które powinny to robić. Pozostali albo nie płacą, albo nie wywiązują się z obowiązku w sposób regularny. I właśnie dlatego system, który miał sam finansować media publiczne, w praktyce nie wystarcza.
Kilka miliardów z budżetu zamiast pieniędzy z abonamentu
Skoro wpływy z abonamentu są niewystarczające, brakujące środki trzeba znaleźć gdzie indziej. W efekcie media publiczne są wspierane pieniędzmi z budżetu państwa. Co roku mowa jest o kwotach rzędu 2-3 mld zł. To właśnie ten mechanizm sprawia, że dyskusja o abonamencie RTV od dawna nie dotyczy wyłącznie kilkudziesięciu złotych miesięcznie płaconych przez pojedynczego gospodarza domu. Chodzi o cały sposób finansowania publicznego radia i telewizji.
System ma bowiem dwa problemy jednocześnie. Z jednej strony opłata jest obowiązkowa, ale duża część osób jej nie uiszcza. Z drugiej — pieniądze, których brakuje, trzeba później uzupełniać z innych źródeł. To dlatego kolejne rządy wracają do pomysłu przebudowania całego systemu.
Abonament RTV ma zastąpić opłata audiowizualna
Planowana reforma zakłada wprowadzenie opłaty audiowizualnej. Zgodnie z obecnymi zapowiedziami nowy system mógłby zacząć obowiązywać od 2027 roku. Najważniejsza zmiana dotyczyłaby sposobu naliczania opłaty. Nie byłaby ona związana z posiadaniem telewizora czy radia. Zamiast tego zostałaby przypisana do konkretnej osoby.To oznaczałoby odejście od obecnego modelu, w którym istotne znaczenie ma posiadanie i rejestracja odbiornika.
Nowa opłata mogłaby zostać powiązana z rozliczeniami podatkowymi — PIT lub CIT. Za jej pobieranie odpowiadałyby natomiast urzędy skarbowe. To duża zmiana również z punktu widzenia kontroli.
Dzisiaj obowiązek rejestracji odbiorników i pobierania abonamentu jest związany z Pocztą Polską. W nowym modelu system miałby zostać powiązany z administracją skarbową. W praktyce oznaczałoby to, że nie trzeba byłoby sprawdzać, czy ktoś ma telewizor albo radio. Liczyłby się sam fakt podlegania opłacie.
8 albo 9 zł miesięcznie. Brzmi dobrze? Jest jeden problem
Na papierze nowa opłata może wyglądać znacznie łagodniej niż obecny abonament. Mowa o stawce wynoszącej około 8-9 zł miesięcznie. Przy 8 zł byłoby to 96 zł rocznie. Przy 9 zł — 108 zł. Dla porównania, ktoś kto płaci teraz abonament za telewizor, musi wydać 30,50 zł miesięcznie. Przy opłacie za cały rok z góry obecna stawka daje 329 zł.
Samo radio kosztuje natomiast obecnie 9,50 zł miesięcznie, czyli 102,60 zł rocznie. Gdyby więc patrzeć wyłącznie na pojedynczą osobę, nowa opłata audiowizualna rzeczywiście mogłaby wyglądać atrakcyjniej niż obecny abonament telewizyjny.
Tyle, że właśnie tutaj pojawia się najważniejszy szczegół całej reformy. Nowa opłata miałaby być naliczana od osoby, a nie od gospodarstwa domowego.I to zmienia bardzo wiele.
Jedna osoba zapłaci mniej, rodzina może zapłacić więcej
Obecnie nie płacimy osobno za każdą osobę mieszkającą pod jednym adresem. Jeśli w domu mieszka kilka osób, obowiązek nie jest mnożony przez liczbę domowników.W przypadku opłaty audiowizualnej zasada miałaby wyglądać inaczej.
Załóżmy stawkę 9 zł miesięcznie. Jedna osoba zapłaci 9 zł miesięcznie, czyli 108 zł rocznie. Dwie — 18 zł miesięcznie i 216 zł rocznie., trzy — 27 zł miesięcznie i 324 zł rocznie. Czteroosobowe gospodarstwo domowe zapłaciłoby już 36 zł miesięcznie. W ciągu roku byłoby to 432 zł. Wychodzi więcej niż obecny roczny abonament telewizyjny wynoszący 329 zł.
To ważny szczegół, bo sama informacja o stawce 8-9 zł może sprawiać wrażenie, że reforma automatycznie oznacza niższe koszty. W rzeczywistości wszystko zależałoby od liczby osób podlegających opłacie oraz od ostatecznych zasad naliczania. Dlatego dla części gospodarstw domowych zmiana mogłaby oznaczać niższy rachunek, a dla innych, wyższy.
Kto zostanie zwolniony z nowej opłaty?
To jeden z elementów reformy, który nadal wymaga doprecyzowania. Na razie nie wiadomo dokładnie, czy i w jakim zakresie zwolnienia obowiązujące przy abonamencie RTV zostałyby przeniesione do nowego systemu.
Obecnie przepisy przewidują zwolnienia dla określonych grup osób. Abonamentu nie muszą płacić między innymi ci, którzy ukończyli 75 lat. Zwolnienie obejmuje także zaliczonych do pierwszej grupy inwalidzkiej oraz weteranów będących inwalidami wojennymi lub wojskowymi. Istnieje również zwolnienie dla tych, które ukończyli 60 lat i mają prawo do emerytury, jeśli wysokość opłaty nie przekracza miesięcznie 50 proc. przeciętnego wynagrodzenia.
To, jak zostanie skonstruowany katalog zwolnień w nowym systemie, będzie miało więc bardzo duże znaczenie. Jeżeli podobne zasady zostaną zachowane, część osób nadal nie będzie ponosiła kosztów opłaty audiowizualnej. Jeżeli jednak przepisy zostaną skonstruowane inaczej, reforma może stworzyć obowiązek dla osób, które dzisiaj z abonamentu są zwolnione.
Zmiana systemu oznaczałaby również zmianę instytucji odpowiedzialnych za pobieranie pieniędzy. Dzisiaj z abonamentem RTV związana jest przede wszystkim Poczta Polska. To ona zajmuje się między innymi kontrolą obowiązku rejestracji odbiorników. W przypadku opłaty audiowizualnej mechanizm miałby zostać przesunięty w stronę administracji skarbowej, a cały mechanizm zostałby powiązany z rozliczeniami podatkowymi.
Na razie pozostaje jednak najważniejsze pytanie: czy tym razem zapowiadana reforma rzeczywiście wejdzie w życie. Abonament RTV był już wielokrotnie przeznaczany do likwidacji, a kolejne pomysły na jego zastąpienie kończyły się na zapowiedziach. Tym razem wskazano jednak konkretny termin. Jeśli przygotowywane rozwiązania zostaną przyjęte, nowa opata miałaby obowiązywać od 2027 roku.
Pracodawca może finansować pracownikom posiłki do 450 zł miesięcznie, a wartość takiego świadczenia może zostać wyłączona z podstawy wymiaru składek. Co ważne, przepisy nie wymagają, aby posiłek był wydawany w miejscu pracy. Zamiast tego pracownik może otrzymać kartę przedpłaconą i wykorzystać ją na zakup posiłku. Czy można zapłacić nią także w restauracji?
450 zł na posiłki dla pracownika. Nie każdy dostanie tę kwotę
Zasady określa § 2 ust. 1 pkt 11 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. Obecny limit 450 zł miesięcznie obowiązuje od 1 września 2023 r. Wtedy zmieniono przepisy dotyczące finansowanych przez pracodawcę posiłków, podnosząc limit wartości świadczenia wyłączonego z podstawy wymiaru składek.
Przepis pozwala wyłączyć z podstawy wymiaru składek wartość finansowanych przez pracodawcę posiłków udostępnianych pracownikom do spożycia, jeżeli pracownik nie ma prawa do ekwiwalentu z tego tytułu. Obejmuje również wartość bonów, talonów, kuponów i kart przedpłaconych, pod warunkiem że uprawniają one do nabycia wyłącznie posiłków w placówkach gastronomicznych lub handlowych. Limit wynosi 450 zł miesięcznie.
Ważne
Pracodawca sam decyduje, czy chce wprowadzić takie świadczenie i w jakiej wysokości. Może więc finansować posiłki w kwocie niższej niż 450 zł albo w ogóle nie oferować pracownikom takiego benefitu.
Pracownik dostanie więcej niż 450 zł. ZUS obejmie nadwyżkę
450 zł jest górną granicą wyłączenia z podstawy wymiaru składek. Jeżeli pracodawca przyzna pracownikowi świadczenie w wyższej kwocie, nadwyżka nie korzysta już z tego wyłączenia. Przykładowo, jeśli na kartę przedpłaconą trafi 500 zł, z podstawy wymiaru składek można wyłączyć 450 zł. Pozostałe 50 zł trzeba uwzględnić w podstawie składek. Przy świadczeniu w wysokości 600 zł sytuacja wygląda podobnie: 450 zł mieści się w limicie, natomiast 150 zł nadwyżki podlega oskładkowaniu na zasadach ogólnych.
Jeżeli pracodawca przyzna dokładnie 450 zł, cała ta kwota może zostać wyłączona z podstawy wymiaru składek, o ile spełnione są pozostałe warunki określone w przepisach.
Pracodawca daje kartę na posiłki. Można nią zapłacić w restauracji
Pracodawca nie ma obowiązku organizowania własnej stołówki czy wydawania posiłków na terenie zakładu pracy. Może przekazać im kartę przedpłaconą, jeżeli karta uprawnia do nabywania wyłącznie posiłków w placówkach gastronomicznych lub handlowych. W praktyce może to być więc karta, którą pracownik zapłaci za lunch w restauracji, barze, stołówce czy innym punkcie gastronomicznym. Przepisy zatem nie wymagają, aby posiłek był wydawany bezpośrednio przez pracodawcę. Kluczowe jest jednak przeznaczenie świadczenia. Nie chodzi o zwykłą kartę płatniczą, którą można wykorzystać na dowolne zakupy.
450 zł od pracodawcy, ale nie w gotówce. Jest ważny warunek
Pracodawca nie może zamiast finansowania posiłków wypłacić pracownikowi 450 zł w gotówce ani przekazać mu ekwiwalentu pieniężnego. Taka forma świadczenia nie spełnia warunku określonego w przepisie. Jeżeli pracodawca finansuje posiłki za pomocą karty przedpłaconej, pracownik powinien móc wykorzystać ją na zakup posiłków. Nie jest to więc dodatkowa kwota do wynagrodzenia, którą można przeznaczyć na dowolny cel.
Karta na posiłki może być korzystniejsza niż podwyżka wynagrodzenia
Finansowanie posiłków do 450 zł miesięcznie może być dla pracownika korzystniejsze niż podwyżka wynagrodzenia o taką samą kwotę brutto. W przypadku świadczenia spełniającego warunki określone w przepisach jego wartość do 450 zł nie jest uwzględniana w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. Przy zwykłej podwyżce 450 zł brutto część tej kwoty przeznaczana jest natomiast na składki i podatek, dlatego pracownik otrzymuje niższą kwotę netto.
Posiłek od pracodawcy nie zawsze jest benefitem. W tych sytuacjach jest obowiązkowy
Finansowanie posiłków jako benefitu pracowniczego trzeba odróżnić od posiłków profilaktycznych. W tym drugim przypadku nie chodzi o dobrowolne świadczenie, ale o obowiązek pracodawcy wynikający z warunków, w jakich wykonywana jest praca. Zgodnie z art. 232 Kodeksu pracy pracodawca musi nieodpłatnie zapewnić odpowiednie posiłki i napoje pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych.
Szczegółowe zasady określa rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. Obowiązek zapewnienia posiłku dotyczy m.in. określonych prac wymagających dużego wysiłku fizycznego, prac wykonywanych w określonych warunkach temperaturowych, na otwartej przestrzeni zimą oraz pod ziemią.
450 zł na kartę nie zastąpi posiłku profilaktycznego
Karta żywieniowa do 450 zł może być dobrowolnym benefitem, który pracodawca oferuje pracownikom. Jeżeli zostaną spełnione warunki określone w rozporządzeniu składkowym, jej wartość do wysokości 450 zł może zostać wyłączona z podstawy wymiaru składek.
Posiłek profilaktyczny jest natomiast świadczeniem, które pracodawca ma obowiązek zapewnić, jeżeli pracownik wykonuje pracę w warunkach określonych w przepisach BHP. Samo przyznanie pracownikowi karty lunchowej nie zastępuje więc automatycznie tego obowiązku.
Podstawa prawna
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz. U. z 2023 r. poz. 728)
Jeżeli praca zdalna ma być stałym elementem zatrudnienia, najlepiej jasno uzgodnić jej podstawowe, trwałe zasady już przy zawieraniu umowy o pracę. Nie wszystko jednak warto wpisywać do samej umowy: szczegółowe reguły dotyczące kosztów, sprzętu, kontroli czy komunikacji często lepiej umieścić w regulaminie pracy zdalnej, porozumieniu zbiorowym albo indywidualnym porozumieniu z pracownikiem.
Najwięcej sporów wynika z nieprecyzyjnego określenia, czy praca ma być całkowicie zdalna czy hybrydowa, skąd wolno ją wykonywać, jak często trzeba pojawiać się w biurze oraz kto ponosi koszty. Poniżej wyjaśniamy, jakie zapisy warto rozważyć i które kwestie wynikają bezpośrednio z Kodeksu pracy.
Najważniejsze:
Pracę zdalną można uzgodnić przy zawieraniu umowy o pracę albo później, w trakcie zatrudnienia.
Miejsce wykonywania pracy zdalnej wskazuje pracownik, ale musi ono być każdorazowo uzgodnione z pracodawcą. Zapis pozwalający pracować z dowolnego miejsca jest zbyt szeroki.
W umowie najlepiej określić trwałe elementy, takie jak całkowity lub hybrydowy tryb pracy i gwarantowany wymiar pracy zdalnej. Zmienne zasady organizacyjne można pozostawić regulaminowi lub porozumieniu.
Przy regularnej pracy zdalnej pracodawca ma obowiązki dotyczące m.in. sprzętu, kosztów energii i usług telekomunikacyjnych, pomocy technicznej, BHP oraz ochrony danych.
Okazjonalna praca zdalna do 24 dni w roku kalendarzowym jest odrębnym rozwiązaniem i nie powinna zastępować stałego modelu pracy zdalnej.
Kiedy powstaje problem z pracą zdalną w umowie o pracę
Kodeks pracy definiuje pracę zdalną jako pracę wykonywaną całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika. Może więc chodzić zarówno o zatrudnienie całkowicie zdalne, jak i o model hybrydowy, w którym część tygodnia pracownik spędza w biurze.
Uzgodnienie pracy zdalnej może nastąpić już przy zawieraniu umowy albo później. Sam zdalny sposób wykonywania obowiązków nie zmienia podstawy zatrudnienia - pracownik nadal pozostaje pracownikiem i korzysta z ochrony prawa pracy. Odrębnym zagadnieniem jest przejście na kontrakt cywilnoprawny; w takiej sytuacji znaczenie może mieć temat Umowa zlecenia po umowie o pracę.
Problem pojawia się przede wszystkim wtedy, gdy strony poprzestają na ogólnym sformułowaniu typu "pracownik może wykonywać pracę zdalnie". Taki zapis nie odpowiada m.in. na pytanie, czy zdalny tryb jest uprawnieniem pracownika, czy tylko możliwością zależną od bieżącej zgody przełożonego, ile dni wolno pracować poza biurem oraz czy pracodawca może jednostronnie zmniejszyć liczbę dni zdalnych.
Co warto wpisać bezpośrednio do umowy
Do umowy warto przenieść te elementy, które mają być trwałą częścią uzgodnionych warunków zatrudnienia. W zależności od modelu organizacyjnego mogą to być:
rodzaj modelu pracy - całkowicie zdalny albo hybrydowy;
gwarantowany wymiar pracy zdalnej - np. trzy dni w tygodniu, jeżeli strony rzeczywiście chcą zapewnić pracownikowi taki wymiar;
sposób ustalania konkretnych dni zdalnych - np. zgodnie z harmonogramem uzgadnianym na zasadach określonych w regulaminie;
miejsce lub miejsca wykonywania pracy wymagane przez art. 29 Kodeksu pracy oraz spójne z nimi zasady uzgadniania konkretnego miejsca pracy zdalnej;
obowiązek wykonywania pracy w biurze w pozostałej części czasu, jeżeli zatrudnienie ma charakter hybrydowy;
odesłanie do regulaminu, porozumienia lub indywidualnych zasad pracy zdalnej w zakresie kosztów, sprzętu, komunikacji, kontroli, ochrony informacji i spraw technicznych.
Trzeba przy tym świadomie dobrać sformułowanie dotyczące liczby dni. Zapis "praca zdalna przez trzy dni w tygodniu" daje pracownikowi większą pewność niż "praca zdalna do trzech dni w tygodniu". W drugim wariancie trzy dni są limitem, a nie gwarancją. Jeżeli liczba dni zdalnych ma być zmienna, warto określić procedurę jej ustalania zamiast wpisywać do umowy konkretne dni tygodnia.
Nie powinno się natomiast przyznawać pracownikowi prawa do pracy "z dowolnego miejsca". Zgodnie z art. 6718 Kodeksu pracy miejsce zdalnego wykonywania obowiązków musi być wskazane przez pracownika i uzgodnione z pracodawcą. Strony mogą dopuścić kilka miejsc albo ustalić procedurę zgłaszania kolejnych, lecz pracownik nie ma ustawowej swobody samodzielnego wyboru dowolnej lokalizacji.
Kwestia
Najlepsze miejsce regulacji
Dlaczego
Praca całkowicie zdalna lub hybrydowa
Umowa o pracę
To podstawowy i trwały element organizacji zatrudnienia.
Gwarantowana liczba dni zdalnych
Umowa o pracę
Zapobiega sporom, czy zdalny dzień jest prawem, czy tylko możliwością.
Szczegółowy harmonogram
Regulamin lub uzgodniony harmonogram
Może często się zmieniać i nie powinien wymagać ciągłego zmieniania umowy.
Sprzęt, koszty i wysokość ryczałtu
Regulamin, porozumienie lub indywidualne porozumienie
Są to elementy podatne na zmiany wraz z cenami, sprzętem i organizacją pracy.
Kontrola, bezpieczeństwo danych, serwis sprzętu
Regulamin lub porozumienie
Kodeks pracy przewiduje dla tych kwestii szczegółowe zasady organizacyjne.
Jakie przepisy i dokumenty trzeba sprawdzić
Punktem wyjścia jest art. 29 Kodeksu pracy, który określa podstawową treść umowy, w tym obowiązek wskazania miejsca lub miejsc wykonywania pracy. Dodatkowo stosuje się art. 6718-6734 Kodeksu pracy dotyczące pracy zdalnej.
Nie wszystkie zasady pracy zdalnej muszą znaleźć się bezpośrednio w umowie o pracę. Zgodnie z art. 6720 zasady wykonywania pracy zdalnej mogą być określone w zakładowym układzie zbiorowym, porozumieniu ze związkami zawodowymi albo regulaminie. Jeżeli takich regulacji nie ma, wykonywanie pracy zdalnej jest nadal możliwe, a zasady określa się w indywidualnym porozumieniu z pracownikiem.
Pracownik powinien więc sprawdzić nie tylko samą umowę, lecz także:
regulamin lub porozumienie dotyczące pracy zdalnej,
informację o warunkach zatrudnienia, uzupełnioną o informacje wymagane przy pracy zdalnej,
zasady korzystania ze sprzętu służbowego i prywatnego,
procedury ochrony danych i informacji,
ocenę ryzyka zawodowego i informację BHP dotyczącą stanowiska pracy zdalnej,
oświadczenia składane przed dopuszczeniem do pracy zdalnej,
zasady rozliczania kosztów, ekwiwalentu lub ryczałtu.
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli nie zachowano tej formy, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy powinien pisemnie potwierdzić ustalenia dotyczące stron, rodzaju umowy oraz jej warunków. Problemy dowodowe związane z brakiem formalnego dokumentu szerzej omawia artykuł Umowa o pracę bez podpisu.
Jeżeli konkretne miejsce pracy zdalnej, np. dokładny adres mieszkania, zostanie wpisane do umowy jako umowne miejsce wykonywania pracy, późniejsza zmiana takiego postanowienia może wymagać odpowiedniego uporządkowania dokumentów umownych. Z tego powodu warto odróżnić trwałe miejsce lub miejsca pracy wskazane w umowie od operacyjnego sposobu uzgadniania poszczególnych miejsc wykonywania pracy zdalnej.
Masz zapis o pracy zdalnej i nie wiesz, co naprawdę gwarantuje?
Znaczenie jednego sformułowania może decydować o tym, czy liczba dni zdalnych jest stałym warunkiem umowy, czy zależy od bieżącej decyzji pracodawcy. Prawnik może przeanalizować umowę razem z regulaminem i wskazać skutki konkretnych zapisów.
Prawa pracownika i obowiązki pracodawcy
Sam zapis w umowie nie może wyłączyć obowiązków, które Kodeks pracy nakłada na pracodawcę przy regularnej pracy zdalnej. Pracodawca powinien zapewnić materiały i narzędzia niezbędne do pracy, w tym urządzenia techniczne, a także zapewnić ich instalację, serwis i konserwację albo pokryć związane z tym niezbędne koszty.
Do obowiązkowych kosztów należą również koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Inne koszty bezpośrednio związane z pracą zdalną pracodawca pokrywa, jeżeli przewidziano to w odpowiednim porozumieniu, regulaminie, poleceniu albo indywidualnym porozumieniu.
Jeżeli strony ustalą, że pracownik korzysta z własnych materiałów lub sprzętu spełniającego wymagania BHP, przysługuje mu uzgodniony ekwiwalent pieniężny. Pokrywanie kosztów i ekwiwalent mogą zostać zastąpione ryczałtem odpowiadającym przewidywanym kosztom. Przy jego ustalaniu uwzględnia się m.in. normy zużycia sprzętu i materiałów, ceny rynkowe, zużycie energii oraz koszty usług telekomunikacyjnych.
Z tego względu wpisywanie konkretnej kwoty ryczałtu bezpośrednio do umowy o pracę nie zawsze jest praktyczne. Jeżeli kwota ma być regularnie aktualizowana, wygodniejsze może być określenie zasad jej ustalania w regulaminie lub porozumieniu. Gdy jednak strony celowo chcą zagwarantować określoną kwotę jako element umowny, powinny liczyć się z tym, że jej zmiana będzie wymagała odpowiedniego uzgodnienia.
Czas pracy nadal obowiązuje przy pracy zdalnej
Praca zdalna nie oznacza, że pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy przez całą dobę. Nadal obowiązują normy czasu pracy, rozkład, przerwy, odpoczynki oraz przepisy dotyczące godzin nadliczbowych. Dobrym rozwiązaniem organizacyjnym jest określenie sposobu potwierdzania rozpoczęcia pracy i obecności oraz kanałów komunikacji w godzinach pracy.
Można wprowadzić zasadę, że praca nadliczbowa wymaga wcześniejszego polecenia lub zgody przełożonego, lecz taki zapis nie powinien być traktowany jako automatyczne wyłączenie prawa do rekompensaty, jeżeli praca ponad normę została faktycznie polecona, zaakceptowana albo była wykonywana za wiedzą pracodawcy w okolicznościach uzasadniających jej wykonywanie.
Kontrola pracy zdalnej nie może naruszać prywatności
Pracodawca może kontrolować wykonywanie pracy, przestrzeganie zasad BHP oraz bezpieczeństwo i ochronę informacji. Zasady kontroli powinny wynikać z dokumentów regulujących pracę zdalną. Kontrola w miejscu pracy zdalnej odbywa się w porozumieniu z pracownikiem, w godzinach jego pracy, a sposób jej przeprowadzenia nie może naruszać prywatności pracownika i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych zgodnie z ich przeznaczeniem.
Nie jest więc dobrym rozwiązaniem klauzula przyznająca pracodawcy nieograniczone prawo wstępu do mieszkania pracownika w dowolnym czasie.
BHP i ochrona danych
Przed dopuszczeniem do regularnej pracy zdalnej pracownik powinien zapoznać się z oceną ryzyka zawodowego i informacją dotyczącą bezpiecznego wykonywania pracy oraz potwierdzić, że w uzgodnionym miejscu są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Pracownik organizuje stanowisko z uwzględnieniem wymagań ergonomii.
Pracodawca określa również procedury ochrony danych osobowych i w razie potrzeby przeprowadza odpowiedni instruktaż lub szkolenie. Umowa nie musi szczegółowo powtarzać całej procedury bezpieczeństwa. Wystarczy prawidłowe odesłanie do obowiązujących dokumentów, jeżeli pracownik rzeczywiście ma do nich dostęp i został z nimi zapoznany.
Pracownik wykonujący pracę zdalną nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkoleń ani rozwiązania stosunku pracy wyłącznie z powodu wykonywania pracy zdalnej. Kodeks chroni również przed dyskryminacją z powodu odmowy wykonywania pracy zdalnej.
Osobne zasady dotyczą określonych grup pracowników, m.in. pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia 4. roku życia oraz niektórych pracowników sprawujących opiekę. Ich wniosek o pracę zdalną pracodawca powinien co do zasady uwzględnić, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy albo jej rodzaj. O przyczynie odmowy trzeba poinformować w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od złożenia wniosku.
Możliwe działania, terminy i dowody
Jeżeli praca zdalna ma rozpocząć się razem z zatrudnieniem, najbezpieczniej ustalić jej trwałe elementy przed podpisaniem umowy i jednocześnie otrzymać dokumenty regulujące szczegółowe zasady pracy zdalnej. Jeżeli zdalny model zostaje wprowadzony później, może to nastąpić z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.
W przypadku uzgodnienia pracy zdalnej już w trakcie zatrudnienia Kodeks pracy wyłącza obowiązek stosowania art. 29 § 4 dotyczącego pisemnej formy zmiany warunków umowy. Nie oznacza to jednak, że warto pozostawiać ustalenia wyłącznie w formie ustnej. Wiadomość elektroniczna, porozumienie lub inny dokument pozwalający odtworzyć uzgodniony zakres pracy zdalnej może mieć duże znaczenie dowodowe.
Jeżeli praca zdalna została uzgodniona w trakcie zatrudnienia, każda ze stron może co do zasady wystąpić z wiążącym wnioskiem o zakończenie pracy zdalnej i przywrócenie wcześniejszych warunków. Strony ustalają termin powrotu, który nie może być dłuższy niż 30 dni od otrzymania wniosku. Jeżeli nie osiągną porozumienia, poprzednie warunki zostają przywrócone w dniu następującym po upływie 30 dni. Dla niektórych pracowników korzystających ze szczególnego uprawnienia do pracy zdalnej możliwość takiego żądania ze strony pracodawcy jest ograniczona.
Inaczej należy oceniać sytuację, w której zdalny model został uzgodniony już przy zawieraniu umowy. Art. 6722 przewidujący wiążący wniosek o powrót do poprzednich warunków odnosi się do pracy zdalnej uzgodnionej w trakcie zatrudnienia. Jeżeli więc strony od początku umówiły się na zatrudnienie całkowicie zdalne albo na określony stały wymiar pracy hybrydowej, możliwość późniejszej zmiany trzeba oceniać z uwzględnieniem treści samej umowy oraz zasad zmiany warunków zatrudnienia.
Dokumenty i dowody, które warto zachować:
umowę o pracę i późniejsze porozumienia dotyczące pracy zdalnej,
regulamin pracy zdalnej lub właściwe porozumienie obowiązujące u pracodawcy,
wnioski pracownika i odpowiedzi pracodawcy,
zaakceptowane harmonogramy dni zdalnych i biurowych,
korespondencję dotyczącą uzgodnienia miejsca wykonywania pracy,
protokoły przekazania sprzętu i ustalenia dotyczące używania sprzętu prywatnego,
informacje o wysokości i sposobie obliczania ryczałtu lub ekwiwalentu,
potwierdzenia zgłaszanych kosztów, jeżeli są rozliczane na podstawie rzeczywistych wydatków.
Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się po 3 latach od dnia, w którym stały się wymagalne. Może to mieć znaczenie np. w sporze o należne świadczenia związane z kosztami pracy zdalnej. Jeżeli konflikt kończy się wypowiedzeniem albo rozwiązaniem umowy, obowiązują znacznie krótsze terminy: odwołanie od wypowiedzenia oraz żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania w przypadkach wskazanych w art. 264 Kodeksu pracy wnosi się zasadniczo w ciągu 21 dni. Jeżeli równocześnie problem dotyczy rodzaju i czasu trwania zatrudnienia, zobacz także Kiedy umowa na czas określony.
W razie naruszania przepisów o pracy zdalnej pracownik może zwrócić się do pracodawcy o usunięcie nieprawidłowości, a w zakresie podlegającym nadzorowi także do Państwowej Inspekcji Pracy. Indywidualnych roszczeń majątkowych lub sporów ze stosunku pracy dochodzi się przed sądem pracy.
Przykłady praktyczne i najczęstsze błędy
Przykład
Pracownik zostaje zatrudniony od początku w modelu hybrydowym. Strony wpisują do umowy, że praca jest wykonywana zdalnie przez trzy dni w każdym tygodniu pracy, a konkretne dni są ustalane zgodnie z miesięcznym harmonogramem. W umowie wskazują też biuro jako jedno z miejsc wykonywania pracy i odsyłają w zakresie kosztów, sprzętu, kontroli i ochrony danych do regulaminu pracy zdalnej. Taki zapis wyraźnie gwarantuje pracownikowi trzy dni zdalne, lecz nie zamraża poniedziałku, środy i piątku jako konkretnych dni na cały okres zatrudnienia.
Przykład
Pracownik przez pół roku wykonuje pracę wyłącznie w biurze, a następnie strony uzgadniają dwa dni pracy zdalnej tygodniowo. Ustalenie zostaje potwierdzone elektronicznie. Po kilku miesiącach pracownik chce wrócić do pracy stacjonarnej. Ponieważ praca zdalna została uzgodniona już w trakcie zatrudnienia, może skorzystać z procedury z art. 6722 Kodeksu pracy i wystąpić z wiążącym wnioskiem o przywrócenie poprzednich warunków. Jeżeli strony nie uzgodnią wcześniejszego terminu, powrót nastąpi po upływie ustawowego okresu.
Moment zawierania kolejnej umowy może być dobrym momentem na uporządkowanie dotychczasowych uzgodnień dotyczących modelu pracy. Dotyczy to np. sytuacji opisanych w poradniku Umowa po okresie próbnym.
Najczęstsze błędy w zapisach o pracy zdalnej
"Pracownik może pracować zdalnie za zgodą przełożonego". Taki zapis nie daje odpowiedzi, czy pracownik ma zagwarantowany jakikolwiek wymiar pracy zdalnej.
"Praca może być wykonywana z dowolnego miejsca". Miejsce pracy zdalnej musi być wskazane przez pracownika i uzgodnione z pracodawcą.
Wpisanie wszystkich szczegółów do umowy. Sztywne kwoty ryczałtu, konkretne dni tygodnia, szczegółowy model sprzętu czy techniczna procedura logowania mogą powodować konieczność częstego zmieniania dokumentu, mimo że są to kwestie organizacyjne.
Przerzucenie wszystkich kosztów na pracownika. Przy regularnej pracy zdalnej nie można umową wyłączyć ustawowych obowiązków dotyczących kosztów energii, telekomunikacji czy niezbędnego sprzętu.
Nieograniczona kontrola w mieszkaniu. Kontrola musi odbywać się z poszanowaniem prywatności i na zasadach przewidzianych dla pracy zdalnej.
Utożsamianie pracy zdalnej z pracą z zagranicy. Zgoda na pracę zdalną nie oznacza automatycznej zgody na wykonywanie jej z każdego państwa. Praca za granicą może wywoływać dodatkowe skutki dotyczące podatków, ubezpieczeń społecznych, prawa pobytowego, prawa pracy i ochrony danych.
Stała praca zdalna traktowana jako okazjonalna. Okazjonalna praca zdalna jest wykonywana na wniosek pracownika w wymiarze maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym i podlega uproszczonym zasadom. Nie jest rozwiązaniem przeznaczonym do stałego modelu hybrydowego.
FAQ - praca zdalna a treść umowy o pracę
Czy praca zdalna musi być wpisana do umowy o pracę?
Nie w każdym przypadku. Można ją uzgodnić już przy zawieraniu umowy, ale również w trakcie zatrudnienia. Przy późniejszym uzgodnieniu art. 6719 § 2 Kodeksu pracy wyłącza obowiązek stosowania art. 29 § 4 dotyczącego pisemnej zmiany warunków umowy. Ze względów dowodowych warto jednak pozostawić dokument lub korespondencję potwierdzającą zakres uzgodnienia.
Czy zapis "do trzech dni pracy zdalnej" gwarantuje trzy dni w tygodniu?
Nie. Sformułowanie "do trzech dni" określa przede wszystkim górny limit. Jeżeli pracownik ma mieć zagwarantowane trzy dni pracy zdalnej, zapis powinien wyrażać to jednoznacznie. Warto jednocześnie określić, w jaki sposób ustala się konkretne dni.
Czy pracodawca może jednostronnie zlikwidować pracę zdalną?
To zależy przede wszystkim od momentu i sposobu jej uzgodnienia. Jeżeli praca zdalna została wprowadzona w trakcie zatrudnienia, art. 6722 przewiduje możliwość wystąpienia przez każdą ze stron z wiążącym wnioskiem o przywrócenie poprzednich warunków, z ustawowymi wyjątkami. Jeżeli zdalny model został ustalony już przy zawieraniu umowy jako element warunków zatrudnienia, sytuację trzeba ocenić na podstawie treści umowy i przepisów o zmianie warunków pracy.
Czy można wpisać do umowy pracę zdalną z każdego miejsca w Polsce?
Nie powinno się przyznawać całkowitej swobody wyboru miejsca bez udziału pracodawcy. Kodeks wymaga każdorazowego uzgodnienia miejsca pracy zdalnej. Można natomiast przyjąć procedurę, w której pracownik wskazuje miejsce, a pracodawca akceptuje je w określony sposób.
Czy pracodawca musi płacić za Internet i prąd?
Przy regularnej pracy zdalnej pracodawca pokrywa koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do jej wykonywania. Rozliczenie może odbywać się m.in. poprzez odpowiednio ustalony ryczałt. Inaczej uregulowana jest okazjonalna praca zdalna do 24 dni w roku, do której części obowiązków dotyczących kosztów nie stosuje się.
Czy pracownik może wykonywać pracę zdalną z zagranicy?
Samo uzgodnienie pracy zdalnej nie daje automatycznego prawa do pracy z dowolnego państwa. Pracodawca musi zaakceptować miejsce wykonywania pracy, a przed zgodą na pracę za granicą trzeba dodatkowo przeanalizować skutki podatkowe, ubezpieczeniowe, imigracyjne, BHP oraz kwestie ochrony danych.
Źródła
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 29, art. 6718-6734, art. 264 i art. 291, tekst jednolity Dz.U. z 2025 r. poz. 277 ze zmianami.
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, "Praca zdalna" oraz "Praca zdalna - pytania i odpowiedzi", materiały informacyjne dotyczące przepisów Kodeksu pracy.
Państwowa Inspekcja Pracy, materiały informacyjne dotyczące zasad wykonywania pracy zdalnej.
Rozpoczynamy nabór na bezpłatne warsztaty treningowe dla Liderów FZZ i Młodych Liderów FZZ. Pięć trzydniowych zjazdów – w Gdańsku, Katowicach, we Wrocławiu i dwukrotnie w Warszawie – obejmie trzy obszary kompetencji wskazane w „Mapie potrzeb rozwojowych liderów Forum Związków Zawodowych”. Zgłoszenia przyjmujemy przez formularz zgłoszeniowy; osoby, które nie otrzymały linku ze swojej organizacji, mogą skorzystać z formularza wstępnego na dole tej strony.
Warsztaty treningowe realizujemy w ramach Zadania 2 projektu „Wzmocnienie potencjału liderów Forum Związków Zawodowych w zakresie polityk publicznych, stanowienia i monitorowania prawa oraz udziału w gremiach dialogu społecznego” (nr FERS.04.03-IP.06-0012/24). Projekt dofinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego Plus w ramach programu Fundusze Europejskie dla Rozwoju Społecznego 2021–2027.
Warsztaty treningowe realizowane są w modelu zjazdowo-rotacyjnym – pięć trzydniowych zjazdów w czterech miastach (w Warszawie dwa zjazdy), na każdym zjeździe dwie grupy Liderów FZZ i jedna grupa Młodych Liderów FZZ. Łącznie 15 grup warsztatowych – 10 grup Liderów FZZ (około 150 miejsc) i 5 grup Młodych Liderów FZZ (około 60 miejsc), razem około 210 uczestniczek i uczestników. Program obejmuje trzy obszary tematyczne wskazane w „Mapie potrzeb rozwojowych liderów Forum Związków Zawodowych” – obszar komunikacji, przywództwa i ruchu związkowego, obszar prawa Unii Europejskiej i europejskiego dialogu społecznego oraz obszar negocjacji i mediacji w relacjach pracowniczych. Każda grupa przechodzi wszystkie trzy obszary tematyczne w pełnym cyklu 18 godzin zegarowych zajęć warsztatowych po 6 godzin (360 minut) na obszar – prowadzonych rotacyjnie przez troje trenerów, w układzie 6 + 2 godziny pierwszego dnia, 4 + 4 drugiego i 2 trzeciego. Trzy grupy pracują równolegle, więc blok obszarowy bywa realizowany w dwóch częściach w różnych dniach. Trzeciego dnia program uzupełniają wspólny trening przed kamerą (4 godziny) oraz wspólna, moderowana sesja konsultacji z wymianą doświadczeń (2 godziny).
Terminy i miejsca
Na każdym zjeździe pracują dwie grupy Liderów FZZ i jedna grupa Młodych Liderów FZZ, razem 42 miejsca (30 dla Liderek Liderów, 12 dla Młodych Liderek i Liderów).
Miasto
Termin
Dni
Zgłoszenia do
Limit – Liderzy
Limit – Młodzi Liderzy
Razem
Gdańsk
28–30.10.2026
śr–pt
16.10.2026
30
12
42
Katowice
4–6.11.2026
śr–pt
23.10.2026
30
12
42
Wrocław
12–14.11.2026
czw–sob
30.10.2026
30
12
42
Warszawa (I)
16–18.11.2026
pon–śr
06.11.2026
30
12
42
Warszawa (II)
19–21.11.2026
czw–sob
09.11.2026
30
12
42
Każda osoba uczestniczy w jednym, wybranym przez siebie zjeździe. Grupy Młodych Liderek i Liderów FZZ pracują na każdym z pięciu zjazdów.
Na każdy zjazd rekrutujemy 30 osób do dwóch grup Liderek i Liderów FZZ (po 15 osób w grupie) oraz 12 osób do grupy Młodych Liderek i Liderów FZZ – razem 42 miejsca. Limity mogą ulec zmianie.
Szczegółowe informacje o lokalizacji przekażemy po wyłonieniu wykonawcy usługi hotelarsko-gastronomicznej, najpóźniej w informacji o wyniku kwalifikacji.
Kto może się zgłosić?
Warsztaty są skierowane do liderek i liderów oraz młodych liderek i liderów organizacji członkowskich FZZ – osób pełniących następujące funkcje:
przewodnicząca lub przewodniczący organizacji członkowskiej FZZ
zastępczyni lub zastępca przewodniczącej lub przewodniczącego organizacji członkowskiej FZZ
przewodnicząca lub przewodniczący Forum Związków Zawodowych w województwie albo zastępczyni lub zastępca
członkini lub członek Zarządu Głównego FZZ, w tym Prezydium FZZ
przedstawicielka lub przedstawiciel FZZ w Radzie Dialogu Społecznego, jej zespołach problemowych, podzespołach lub zespołach doraźnych
przedstawicielka lub przedstawiciel FZZ w Wojewódzkiej Radzie Dialogu Społecznego
ekspertka lub ekspert FZZ w Radzie Ochrony Pracy lub Radzie Rynku Pracy
ekspertka lub ekspert FZZ w komisjach lub podkomisjach sejmowych i senackich
przedstawicielka lub przedstawiciel FZZ w Wojewódzkiej Radzie Rynku Pracy
ekspertka lub ekspert FZZ zaangażowana lub zaangażowany we współpracę z Europejską Konfederacją Związków Zawodowych
inna funkcja przedstawicielska w organizacji członkowskiej FZZ
Liderka lub Lider FZZ to osoba pełniąca co najmniej jedną z funkcji wymienionych w powyższym katalogu. Młoda Liderka lub Młody Lider FZZ to osoba pełniąca taką funkcję, która nie ukończyła 40 lat w dniu rozpoczęcia wsparcia.
W warsztatach mogą wziąć udział także osoby, które uczestniczyły już we wcześniejszych działaniach projektu (warsztatach tematycznych lub wizytach studyjnych Zadania 1) – wcześniejszy udział nie wpływa na punktację ani na kolejność kwalifikacji.
Jeżeli wypełnienie formularza jest niemożliwe lub nadmiernie utrudnione, prosimy o kontakt z Biurem Projektu. Ustalimy alternatywną formę zgłoszenia – telefonicznie, pocztą elektroniczną albo na formularzu papierowym. Forma zgłoszenia nie wpływa na wynik kwalifikacji; obowiązuje ta sama punktacja i te same terminy.
Program merytoryczny zjazdu
Każdy blok obszarowy trwa 6 godzin (360 minut) i jest prowadzony przez odrębną osobę trenerską – specjalistkę lub specjalistę w danym obszarze. W układzie rotacyjnym blok bywa realizowany w dwóch częściach w różnych dniach (2 + 4 albo 4 + 2 godziny), z zachowaniem ciągłości merytorycznej. Metody pracy obejmują mini-wykłady, ćwiczenia na własnych sprawach uczestniczek i uczestników, symulacje, praca w podgrupach i moderowana informacja zwrotna; każdy blok zamyka moduł zintegrowany, w którym powstaje konkretny produkt – wystąpienie, dokument albo zapis układowy. Poniżej zakres merytoryczny każdego z trzech bloków.
Obszar komunikacji, przywództwa i ruchu związkowego
Blok rozwija kompetencje analityczne, komunikacyjne i rzecznicze – od reaktywnego udziału w debacie publicznej do proaktywnego kształtowania pola debaty o polityce pracy i wynagrodzeń, z zachowaniem odporności psychicznej niezbędnej w eksponowanej roli liderskiej. W programie bloku:
argumentacja oparta na danych i dekonstrukcja zmanipulowanej narracji płacowej – konstrukcja przeciętnego wynagrodzenia a mediana i dominanta, wiarygodne źródła danych płacowych, budowa kontrargumentu zrozumiałego dla odbiorcy bez przygotowania ekonomicznego,
ten sam przekaz w dwóch rejestrach – zwięzła wypowiedź dla mediów i komentarz ekspercki oraz rozmowa wewnątrz organizacji – z uwzględnieniem komunikacji międzypokoleniowej i pozyskiwania nowych członkiń i członków,
dotarcie do rzeczywistego ośrodka decyzyjnego – mapa interesariuszy (macierz wpływu i zainteresowania), okno decyzyjne, dobór adresata i formy dokumentu,
warsztat zintegrowany – przygotowanie i wygłoszenie przed grupą własnego wystąpienia rzeczniczego, z moderowaną informacją zwrotną,
higiena psychiczna roli liderskiej – rozpoznawanie obciążenia pracą emocjonalną, komunikat „ja” i asertywne wyznaczanie granic.
Obszar prawa Unii Europejskiej i europejskiego dialogu społecznego
Blok uczy przechodzenia od reagowania na prawo Unii Europejskiej dopiero na etapie wdrażania dyrektyw do wczesnego monitorowania unijnego procesu legislacyjnego i przygotowywania dokumentów reagujących na projektowane normy. W programie bloku:
dlaczego reagować wcześnie – źródła standardów prawa pracy w prawie Unii Europejskiej, margines transpozycji po stronie krajowego ustawodawcy oraz okno konsultacji partnerów społecznych z artykułu 154 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej,
samodzielne monitorowanie legislacji unijnej – praca z bazą EUR-Lex i Obserwatorium Legislacyjnym Parlamentu Europejskiego, źródła wczesnego ostrzegania o planowanych regulacjach,
redagowanie dokumentu reagującego na własnej, realnej sprawie – do wyboru: brief interpretacyjny dla struktur organizacji, pismo procesowe powołujące orzecznictwo Europejskiego Trybunału Praw Człowieka lub normy Międzynarodowej Organizacji Pracy albo klauzula do zakładowego układu zbiorowego pracy zabezpieczająca standard unijny – z wykorzystaniem danych agencji unijnych (Eurofound, EU-OSHA, Eurostat),
warsztat zintegrowany – od monitoringu do stanowiska organizacji na rzeczywistym projekcie aktu Unii Europejskiej, z uzgodnieniem wspólnego stanowiska między podgrupami.
Obszar negocjacji i mediacji w relacjach pracowniczych
Blok buduje kompetencje behawioralne i negocjacyjne – od reaktywnej, narażonej na presję postawy przy stole rokowań do świadomego prowadzenia negocjacji, łącznie z przełamywaniem impasu i przekładaniem wyniku rozmów na zapis układowy. W programie bloku:
opanowanie pod presją – techniki utrzymania koncentracji i panowania nad reakcją oraz wewnętrzne sygnały ostrzegawcze utrzymujące spójność komitetu negocjacyjnego,
symulacja trudnych rokowań – rozpoznawanie i nazywanie technik manipulacyjnych, odrzucanie pozornego partnerstwa bez zrywania kontaktu merytorycznego oraz przełamywanie impasu – w dwóch rundach, z rotacją ról i indywidualną informacją zwrotną,
od rozegrania do zapisu – opracowanie projektu zapisu do zakładowego układu zbiorowego pracy utrwalającego wynik negocjacji – płacowego, socjalnego albo zabezpieczającego pozycję związku w zakładzie pracy,
mediacja w sporze zbiorowym – symulacja z udziałem osoby trzeciej, przejście przez fazy mediacji oraz porównanie negocjacyjnej i mediacyjnej ścieżki rozwiązania sporu.
Trzeciego dnia, po dopełnieniu bloków obszarowych, wszystkie grupy zjazdu pracują razem we wspólnej sali – trening przed kamerą (4 godziny, sześć modułów) oraz moderowana sesja konsultacji z wymianą doświadczeń (2 godziny). Oba zajęcia są pełnoprawną częścią programu, nie dodatkiem – pierwsze kończy się zaświadczeniem o ukończeniu warsztatu treningowego, drugie dostarcza wniosków do Modelu docelowego lidera związkowego.
Trening przed kamerą (4 godziny)
Trzeciego dnia wszystkie grupy zjazdu spotykają się we wspólnej sali na warsztacie autoprezentacji medialnej, prowadzonym przez trenerkę lub trenera medialnego. To jedyny moment cyklu, w którym uczestniczki i uczestnicy pracują z własnym wystąpieniem zarejestrowanym kamerą i oglądają je z zewnątrz – ćwiczenie przygotowuje do wypowiedzi dla mediów, wystąpień na posiedzeniach gremiów dialogu społecznego i do prowadzenia zebrań w organizacji. Potrzeba ta wynika z „Mapy potrzeb rozwojowych liderów Forum Związków Zawodowych”, która wskazuje na konieczność sprawnego reprezentowania organizacji w przestrzeni publicznej i medialnej. Sprzęt do rejestracji i odtwarzania nagrań zapewnia wykonawca; nagrania służą wyłącznie informacji zwrotnej i nie są nigdzie rozpowszechniane. Blok kończy się zaświadczeniem o ukończeniu warsztatu treningowego.
Po treningu uczestniczka lub uczestnik utrzymuje kontakt z kamerą, kontroluje postawę i gest, panuje nad głosem, tempem i dykcją, formułuje zwięzły komunikat kluczowy pod format medialny, rozpoznaje oznaki tremy i reaguje na pytania trudne bez utraty zamierzonego przekazu.
Moderowana sesja konsultacji z wymianą doświadczeń (2 godziny)
Blok zamykający zjazd, prowadzony wspólnie przez troje prowadzących dla wszystkich grup. Służy scaleniu wiedzy z trzech obszarów tematycznych w jedną całość i skonfrontowaniu jej z praktyką organizacji – uczestniczki i uczestnicy przedstawiają własne sprawy zakładowe i branżowe, a prowadzący pomagają dobrać do nich narzędzia poznane w blokach obszarowych. Sesja jest też miejscem wymiany doświadczeń między osobami z różnych organizacji członkowskich – ta część cyklu buduje kontakty, które zostają po zjeździe. Wnioski z sesji wchodzą do podsumowań opracowywanych przez osoby prowadzące po każdym zjeździe (45 podsumowań w całym cyklu), a te są materiałem do Modelu docelowego lidera związkowego – dokumentu kończącego Zadanie 2.
W każdym bloku obszarowym osoba prowadząca przeprowadza pre-test na wejściu i post-test na wyjściu, a na ich podstawie sporządza raporty z pomiaru oraz wystawia certyfikat w danym obszarze. Nabycie kompetencji potwierdza odrębnie ekspert do spraw weryfikacji nabycia kompetencji. Po treningu przed kamerą uczestniczki i uczestnicy otrzymują zaświadczenie o ukończeniu warsztatu treningowego.
Plan zjazdu w skrócie
Każdy dzień zjazdu ma stały rytm:
dzień 1 – rejestracja od 8:00 i złożenie deklaracji uczestnictwa, zajęcia warsztatowe 9:00–18:00 z przerwą obiadową, kolacja o 19:00;
dzień 2 – zajęcia warsztatowe 9:00–18:00 z przerwą obiadową, kolacja o 19:00;
dzień 3 – blok obszarowy 9:00–11:00, trening przed kamerą 11:00–16:00 z przerwą obiadową, moderowana sesja konsultacji z wymianą doświadczeń 16:00–18:00, wyjazd o 18:00.
Łączny wymiar zajęć wynosi 8 godzin zegarowych każdego z trzech dni.
Świadczenia
Świadczenia dla uczestniczek i uczestników:
wyżywienie – obiady każdego dnia, kolacje pierwszego i drugiego dnia, śniadania w ramach noclegu oraz ciągła przerwa kawowa;
nocleg (dwie noce ze śniadaniem) dla osób, których miejsce zamieszkania znajduje się poza miejscowością zjazdu, w pokojach dwuosobowych, w obiekcie o standardzie hotelu trzygwiazdkowego lub równoważnym;
zwrot kosztów dojazdu do wysokości ceny najtańszego biletu drugiej klasy publicznego transportu zbiorowego, na podstawie druku przekazywanego pierwszego dnia zjazdu;
pakiet materiałów (torba, pendrive, notes, długopis) oraz komplet materiałów merytorycznych w wersji cyfrowej dla każdego z trzech obszarów.
Zapewniamy posiłki uwzględniające diety specjalne i alergie pokarmowe – potrzeby żywieniowe opisuje się własnymi słowami w formularzu zgłoszeniowym.
Rekrutację i warsztaty prowadzimy z poszanowaniem zasady równości szans i niedyskryminacji oraz zasady uniwersalnego projektowania. Potrzeby wynikające z niepełnosprawności lub stanu zdrowia opisuje się własnymi słowami w formularzu zgłoszeniowym – zgłoszenie ma bezpośrednie przełożenie na organizację zjazdu (mechanizm racjonalnych usprawnień).
Kwalifikacja – jawna punktacja
Zgłoszenia oceniamy według punktacji z wniosku o dofinansowanie:
osoba będąca liderem FZZ – 5 pkt
osoba będąca Młodą Liderką lub Młodym Liderem FZZ (do 40. roku życia) – 10 pkt
osoba z niepełnosprawnością – 3 pkt
kobieta – 3 pkt
organizacja działająca w FZZ nie dłużej niż 3 lata – 3 pkt
Punkty za kategorię uczestnictwa (5 albo 10 pkt) nie sumują się – każda osoba zgłasza się w jednej kategorii. Staż organizacji w FZZ deklaruje się w formularzu zgłoszeniowym; deklarację weryfikujemy z wykazem organizacji członkowskich FZZ, a przy odpowiedzi „Nie wiem” staż ustala Biuro Projektu na podstawie wykazu. O kwalifikacji decyduje liczba uzyskanych punktów (od największej do najmniejszej). Przy równej liczbie punktów rozstrzyga kolejność zgłoszeń (znacznik czasu przesłania formularza zgłoszeniowego). Osoby niezakwalifikowane z powodu wyczerpania miejsc trafiają na listę rezerwową. Informację o wyniku kwalifikacji przekazujemy pocztą elektroniczną najpóźniej na tydzień przed pierwszym dniem wybranego zjazdu.
Jak się zgłosić?
Zgłoszenia przyjmujemy przez formularz zgłoszeniowy online (Formularze Google), w którym wskazuje się grupę warsztatową (Liderki i Liderzy albo Młode Liderki i Młodzi Liderzy) oraz dokonuje wiążącego wyboru jednego zjazdu. Osoby, które nie otrzymały linku ze swojej organizacji, wypełniają formularz wstępny znajdujący się poniżej! Biuro Projektu odsyła link do Formularza Google na podany adres e-mail.
Jeżeli wypełnienie formularza jest niemożliwe lub nadmiernie utrudnione, prosimy o kontakt z Biurem Projektu. Ustalimy alternatywną formę zgłoszenia – telefonicznie, pocztą elektroniczną albo na formularzu papierowym. Forma zgłoszenia nie wpływa na wynik kwalifikacji; obowiązuje ta sama punktacja i te same terminy.
Deklarację uczestnictwa w projekcie „Wzmocnienie potencjału liderów Forum Związków Zawodowych w zakresie polityk publicznych, stanowienia i monitorowania prawa oraz udziału w gremiach dialogu społecznego” składa się papierowo, przy rejestracji pierwszego dnia zjazdu. Deklarację składa się raz w projekcie – osoby, które złożyły ją przy wcześniejszych formach wsparcia (warsztaty tematyczne lub wizyty studyjne Zadania 1), nie składają jej ponownie, a jedynie aktualizują dane. Prosimy nie mylić tej deklaracji z deklaracjami pozostałych projektów FZZ realizowanych w programie FERS – każdy projekt ma odrębną deklarację.
Szczegółowe zasady udziału w projektach FZZ finansowanych z programu FERS oraz odpowiedzi na najczęstsze pytania – w tym o kwalifikację, rezygnację, noclegi i zwrot kosztów dojazdu – zawiera projektowe FAQ, dostępne pod adresem: https://fzz.org.pl/zasady-fers-ue-fzz/.
Zadanie 2: Warsztaty Treningowe dla Liderek/Liderów i Młodych Liderek/Liderów FZZ
Nic nie usprawiedliwia zaniżania minimalnych ustawowych stawek wynagrodzenia dla pracowników i wykonawców kontraktów cywilnoprawnych – podkreśla Janusz Krasoń, Główny Inspektor Pracy.
W 2027 r. minimalne wynagrodzenie za pracę należne pracownikowi zatrudnionemu na etacie w pełnym wymiarze czasu pracy wyniesie 4950 zł brutto i będzie wyższe o 144 zł od stawki obowiązującej w tym roku. Z kolei minimalna stawka godzinowa – czyli najniższa wysokość wynagrodzenia, jaka przysługuje za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług – wzrośnie z obecnych 31,40 zł do 32,30 zł brutto.
Państwowa Inspekcja Pracy przypomina, że podmiot, który nie przestrzega obowiązku wypłaty tych stawek w stosunku do pracowników, popełnia wykroczenie z art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, za które grozi mu grzywna w wysokości od 2000 zł do 60 000 zł. Z kolei zaniżanie wypłaty na rzecz zleceniobiorców stanowi naruszenie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, które zgodnie z art. 8e tej ustawy podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Choć przepisy gwarantujące zatrudnionym wypłatę minimalnych stawek wynagrodzenia obowiązują od lat, część firm wciąż dopuszcza się ich naruszania.
– Każdego roku kontrolujemy te wypłaty i reagujemy na skargi związane z nieprawidłowym naliczaniem minimalnego wynagrodzenia czy stawki godzinowej. I chcę podkreślić, że to dzięki staraniom inspektorów pracy zatrudnieni odzyskują należne im pieniądze. Pilnowanie, aby wynagrodzenia były wypłacane w prawidłowej wysokości, to jedno z podstawowych zadań Państwowej Inspekcji Pracy. Bezpieczeństwo socjalne to przecież podstawa dobrostanu każdego z nas – mówi Janusz Krasoń, Główny Inspektor Pracy.
W 2025 r. nieprawidłowości w naliczaniu minimalnej stawki godzinowej zostały wykryte podczas przeszło 3,2 tys. kontroli przeprowadzanych przez Inspekcję. Łączna kwota wykrytych niedopłat wyniosła ponad 8,4 mln zł dla prawie 4 tys. osób.
Z kontroli Państwowej Inspekcji Pracy wynika, że najczęściej do naruszenia przepisów gwarantujących wypłatę minimalnego wynagrodzenia na etacie czy minimalnej stawki godzinowej zatrudnionym na kontraktach cywilnoprawnych dochodzi w wyniku m.in. trudności ekonomicznych kontrolowanych podmiotów, nieznajomości obowiązujących przepisów lub ich błędnej interpretacji, czy też z nienależytej staranności przy ich naliczaniu. Zdarzają się jednak też przypadki, gdy do zaniżenia wypłaty dochodzi wskutek dążenia zleceniodawców do obniżenia kosztów prowadzonej działalności gospodarczej kosztem zleceniobiorców np. przez niewykazywanie rzeczywistej liczby godzin wykonywania zlecenia.
– Nic nie usprawiedliwia zaniżania minimalnych ustawowych stawek wynagrodzenia dla pracowników i wykonawców kontraktów cywilnoprawnych – podkreśla Janusz Krasoń, Główny Inspektor Pracy.
Czy choroba może być uzasadnioną przyczyną rozwiązania stosunku pracy? Co do zasady nie, jednak gdy pracownik nie może – z przyczyn zdrowotnych – wykonywać przyjętych na siebie obowiązków, stosunek pracy można zakończyć. Choć prawo pracy chroni pracowników jako słabszą stronę stosunku pracy, sądy dostrzegają też trudności, z którymi borykają się pracodawcy.
Choć cel i sens stosunku pracy wydają się być nieskomplikowane – pracownik ma wykonywać pracę, a pracodawca ma za to odpowiednio płacić, to w praktyce relacje między pracownikiem a pracodawcą okazują się znacznie bardziej skomplikowane. Internetowe fora branżowe pełne są z jednej strony opowieści pracowników, których prawa są łamane, a z drugiej, opowieści pracodawców, którzy mają poczucie, że płacą za nic, bo pracownika (zgodnie z prawem) nie widzieli od wielu miesięcy, a czasami nawet lat, a pracę mogą wykonać sobie sami. Wśród problemów, o których mówi się najczęściej są z jednej strony przedłużające się nieobecności pracowników, w ocenie pracodawców nie zawsze prawdziwie uzasadnione, z drugiej zaś niezgodne z prawem „pozbywanie się” pracowników. W jednej z tego rodzaju spraw 14 listopada 2025 r. wydał wyrok wydał Sąd Rejonowy w Człuchowie (sygn. akt IV P 72/25).
Przedłużający się brak kontaktu rodzi problemy organizacyjne
Sprawa dotyczyła przypadku, w którym pracownik pracował w zakładzie pracy przez 15 lat i wykonywał pracę w trudnych warunkach - niskich temperaturach lub w czasie upałów, a także związaną z dźwiganiem ciężarów. To wpłynęło na jego stan zdrowia, a w dalszej kolejności przełożyło się na częste nieobecności w pracy związane z niezdolnością do niej z powodu choroby. Dodatkowo pracownik opiekował się również chorym członkiem rodziny. Choć powtarzające i przedłużające się nieobecności ciążyły pracodawcy, to jednak tym, co najbardziej utrudniało organizację pracy był brak kontaktu z pracownikiem i brak podstawowych informacji o jego sytuacji i możliwym terminie powrotu do pracy. To dlatego ostatecznie podjął on decyzję o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę po tym, gdy po jednej z nieobecności stawił się już w zakładzie pracy.
Pracodawca ma płacić, ale pracownik ma w zamian wykonywać pracę
Choć sytuacja może wydawać się kontrowersyjna, bo nieobecności były w pełni zgodne z prawem, a choroba co do zasady nie powinna być uzasadnieniem rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, sąd po rozpatrzeniu sprawy wydał wyrok niekorzystny dla pracownika i uznał trudności, z którymi mierzył się pracodawca. Oparł się na jednolitej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego, zgodnie z którą częste lub długotrwałe nieobecności pracownika w pracy spowodowane chorobą nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę, a przez to stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia tej umowy, ponieważ sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może – z przyczyn zdrowotnych – wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Jednocześnie nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym.
Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika?
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika, m.in. gdy niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy albo dłużej niż wskazane okresy wynagrodzenia, zasiłku i pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego.
Czy częste i długotrwałe nieobecności pracownika mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę?
Częste nieobecności pracownika naruszają istotne interesy pracodawcy, a tym samym mogą stać się uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 6 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 449/00).
Dlaczego Sąd Najwyższy uznał utrzymywanie stosunku pracy przy częstych chorobach za sprzeczne z celem?
Sąd Najwyższy wskazywał, że pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Sprzeczne z celem stosunku pracy jest utrzymywanie go, gdy pracownik nie może wykonywać obowiązków.
Podstawa prawna
art. 30 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)
Czy przerwa w pracy może stać się punktem spornym pomiędzy pracodawcą a pracownikiem? Jak najbardziej tak. Wielu pracodawców nie przywiązuje wagi do wprowadzania regulacji, które szczegółowo ja regulują i to okazuje się błędem.
Przerwa w pracy w wielu zakładach pracy staje się źródłem sporów między pracownikami a pracodawcami. Choć obowiązujące przepisy regulują to zagadnienie wprost i na pierwszy rzut oka przejrzyście, w praktyce pojawiają się wątpliwości. Ich powodem często jest brak regulacji dotyczących tej problematyki w zapisach regulaminu pracy. Bo choć przepisy nie wprowadzają obowiązku zamieszczania ich tam, to jednak wykonanie tego kroku należy oceniać jako posunięcie dobre i mogące zaoszczędzić stronom stosunku pracy niepotrzebnych emocji.
Podstawową przerwą wliczaną do czasu pracy przysługującą ogółowi pracowników, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin jest przerwa, o której mowa w art. 134 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Z przepisu tego wynika, że jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:
wynosi co najmniej 6 godzin - pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
jest dłuższy niż 9 godzin - pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
jest dłuższy niż 16 godzin - pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.
Jednak obok tych regulacji funkcjonuje również szereg innych regulujących prawa pracowników mających szczególne potrzeby czy też pracujących w szczególnych warunkach. Chodzi tu o pracowników młodocianych, matki karmiące dzieci piersią, czy osoby niepełnosprawne. Jednak to nie na nich skupimy się w tym tekście.
Co najmniej 15 minut to również 60 minut
Jakie wątpliwości może w praktyce budzić tak proste zagadnienie jak przerwa w pracy, której stosowanie u wielu pracodawców nie powinno być kłopotliwe, bo wykonywana w zakładach praca nie jest związana z obsługą klientów czy maszyn i nie wymaga tworzenia harmonogramów pozwalających na utrzymanie normalnego toku pracy? Bywają one związane choćby z tym, że ustawodawca wskazał, że pracownik ma prawo do „przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut”. Z przepisów nie wynika czy ma ona trwać dokładnie 15 minut, 20 minut, czy może 30 minut? Nie wynika też to, kto decyduje o tym, w którym momencie dnia pracy pracownik może skorzystać z przerwy i na jakich zasadach. Te wszystkie szczegóły pracodawca może i powinien uregulować w przepisach wewnątrzzakładowych by uniknąć sytuacji, w których w sytuacji spornej okaże się, że przerwa pracownika wynosi 60 minut, a co więcej, jest to zgodne z prawem.
Przerwy mogą przełożyć się na niezamierzone nadgodziny
Istotnym problemem w zakresie przerw w pracy jest też funkcjonowanie w zakładach pracy palaczy. Zgodnie z art. 5 ustawy z 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych, zabrania się palenia wyrobów tytoniowych, w tym palenia nowatorskich wyrobów tytoniowych, i palenia papierosów elektronicznych m.in. w pomieszczeniach zakładów pracy. Jednocześnie pracodawcy nie mają już obecnie obowiązków organizowania w zakładach palarni i mogą wprowadzić zakaz palenia nie tylko w pomieszczeniach, ale nawet na terenie całego zakładu pracy. Jak już wspomniano, bardzo często pracodawcy nie mają potrzeby i nie chcą ingerować w to, jak pracownicy wykorzystują czas przeznaczony na przerwę i wpadają w pułapkę. Może się bowiem okazać, że przerwy w pracy nałogowego palacza składają się na godzinę czy nawet dwie godziny mniej pracy. Jeśli ta kwestia nie zostanie odpowiednio uregulowana w regulaminie pracy, to znów, może okazać się, że palacz wcale nie łamie obowiązujących w tym zakresie w zakładzie pracy regulacji. Jeszcze większy problem może powstać wówczas, gdy taki pracownik kierując się uczciwością i poczuciem obowiązku będzie zostawał w pracy dłużej, by „odpracować” swoje świadczył pracę w godzinach nadliczbowych. Takie działanie nie objęte kontrolą przełożonego może zaś prowadzić do sytuacji, w której pracodawca będzie nieświadomie łamał przepisy dotyczące czasy pracy i będzie z tego tytułu narażony na odpowiedzialność. Tymczasem od 8 lipca 2026 r. przedział kar grzywny możliwych do zastosowania w tej sytuacji to od 2000 zł do 60 000 zł (wcześniej od 1000 zł do 30 000 zł).
Podstawa prawna
art. 134 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)
Pracodawca ma obowiązek udzielenia zaległego urlopu wypoczynkowego najpóźniej do 30 września kolejnego roku. Istnieją jednak sytuacje, gdy zachowanie tego terminu jest niemożliwe np. z powodu choroby pracownika czy urlopu macierzyńskiego.
Co to oznacza dla pracodawcy?
W takich przypadkach pracodawca nie ponosi sankcji za nieudzielenie pracownikowi w terminie urlopu zaległego. Obowiązkiem pracodawcy jest wówczas zapewnienie, aby nieudzielony do końca września urlop zaległy został przez pracownika wykorzystany, gdy tylko ustanie przyczyna, która spowodowała brak możliwości udzielenia urlopu zaległego zgodnie z przepisami.
Przykład
Pracownica wykorzystywała w maju 2026 r. urlop wypoczynkowy zaległy za 2025 r. W czasie tego urlopu zachorowała i z tego powodu nie wykorzystała całego urlopu za zeszły rok. Pracownica cały czas przebywa na zwolnieniu lekarskim, które potrwa prawdopodobnie do października 2026 r. W takiej sytuacji pracodawca nie udzieli pracownicy całego zaległego urlopu za 2025 r. do końca września 2026 r. Nie będzie za to ukarany przez Państwową Inspekcję Pracy.
Kiedy przedawnia się urlop wypoczynkowy?
Niewykorzystanie zaległego urlopu w terminie do końca września nie powoduje utraty przez pracownika prawa do tego urlopu. Urlop wypoczynkowy przedawnia się bowiem dopiero po upływie 3 lat od dnia, kiedy był wymagalny.
Twoja opinia ma dla nas ogromne znaczenie. Jeśli chcesz podzielić się swoimi sugestiami, masz pytania lub inne sprawy związane z działalnością związku, skorzystaj z formularza kontaktowego.
