Nowy projekt, który w formie petycji znalazł się w polskim parlamencie zakłada obniżenie wieku emerytalnego mężczyzn i nieznaczne podwyższenie wieku kobiet, by w konsekwencji uniknąć zarzutu o dyskryminacji odnośnie wieku emerytalnego a rachunkowo zbliżyć wysokość emerytur kobiet, teraz wyraźnie niższą, do wysokość emerytur otrzymywanych przez seniorów płci męskiej. Czy to realne?

Większość projektów dotyczących nieuchronnej rewolucji w wieku emerytalnym zakłada jednak podwyższenie ustawowego wieku. Ale czy to prawda, że rząd prowadzi jednocześnie pracę na obniżeniem wieku emerytalnego – taka sensacyjna wieść obiegła niedawno media.

Trzeba zrównać kobiety i mężczyzn pod względem ustawowego wieku emerytalnego?

Jak zwykle, prawda leży pośrodku. W odpowiedzi na interpelację poselską rząd potwierdził, że prowadzi prace studyjne nad obniżką wieku emerytalnego – zobligowane do tego zostało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Spraw Socjalnych. Stąd ten news w mediach. Recz w tym jednak, że prace dotyczą nie powszechnego wieku emerytalnego, ale wieku emerytalnego dla emerytur stażowych.
Zgodnie z generalnym założeniem wybrane grupy osób miałyby prawo przejścia na emeryturę faktycznie wcześniej, bo nawet siedem lat przed osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego.
W kwestii powszechnego – ustawowego wieku emerytalnego w Polsce raczej bardziej prawdopodobne jest podwyższenie tego wieku, przynajmniej dla kobiet. I to jest zadanie dla rządu pilne, choć do zrealizowania w praktyce pewnie dopiero po wyborach.
Z emeryturami stażowymi rząd też raczej nie będzie się spieszył. W Sejmie poprzedniej kadencji były w tej sprawie nawet dwa projekty ustaw, oba procedowane w komisjach, ale przy sprzeciwie ZUS sprawa nie chciała się posuwać do przodu. Natomiast ku zaskoczeniu wszystkich, nie tylko ekonomistów, zdecydowano się upowszechnić emerytury pomostowe, które zgodnie z głównymi założeniami reformy emerytalnej miały być sukcesywnie wygaszane.
Wszystko rozbija się o bieżące wpływy ze składek emerytalnych do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych - jakiekolwiek ich uszczuplenie np. wskutek zmniejszenia liczby pracujących, którzy je wnoszą, oznacza konieczność podwyższenia dotacji do FUS z budżetu państwa, którego deficyt jest coraz większy.

Podwyżka ustawowego wieku emerytalnego: będzie bo to konieczność?

Wiek emerytalny w Polsce trzeba zmienić z kilku powodów.
Problemy z wiekiem emerytalnym – w tym potrzebę zrównania go bez względu na płeć i podwyższenia – mają praktycznie wszystkie kraje. W Europie większość już sobie z tym problemem poradziła, dokonując stosownych zmian legislacyjnych.
Pierwszy problem to wyrównanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn – w obecnym stanie: wiek emerytalny mężczyzn 65 lat, kobiet – 60 lat ma to zdaniem ekspertów znamiona dyskryminacji płciowej.

Przede wszystkim jednak wiek emerytalny trzeba podwyższyć – tego wymagają z kolei powody demograficzne i ekonomiczne.
Demograficzny – wydłuża się okres życia i gromadzenie składek emerytalnych na takich zasadach jak obecnie jest zbyt krótkie, by wystarczały one na dłuższe statystycznie okresy wypłaty emerytur. Na długość życia ustawodawca nie ma wpływu, bo to zjawisko naturalne.

Może więc prawnie uregulować wysokość składek emerytalnych, czyli w tym przypadku je podwyższyć lub wydłużyć okres ich gromadzenia, co z kolei wiąże się z wydłużeniem okresu aktywności zawodowej a więc podwyższeniem ustawowego wieku emerytalnego.
Powody ekonomiczne są z tym powiązane – wydłużenie okresu życia przy tych samych zgromadzonych kapitałach na kontach emerytalnych powoduje konieczność wyliczania coraz niższej, a więc praktycznie głodowej emerytury, na co też nie ma społecznej zgody.

Nie podwyżka, nie obniżka ale zmiany w wieku emerytalnym: założenia kolejnego projektu

Pod koniec ubiegłego oku trafił do Sejmu gotowy projekt zmiany ustawowego wieku emerytalnego. Formalnie ma kształt petycji i nim ewentualnie stanie się projektem ustawy musi być zaakceptowany przez sejmową Komisję do Spraw Petycji. Aktualnie jest on w toku analiz i wkrótce będzie wiadomo, jakie są dalsze losy.
Projekt proponuje rozwiązania kompromisowe, jednym posunięciem rozwiązujące problem potencjalnej dyskryminacji w kwestii wieku emerytalnego co do płci czyli zrównuje wiek emerytalny oraz ekonomiczny problem występującej teraz ogromnej dysproporcji w wysokości samych emerytur kobiet i mężczyzn w tym samym wieku.
Zgodnie z proponowanym rozwiązaniem, nowy wiek emerytalny dla wszystkich, niezależnie od płci, miałby wynosić 62 lata. Oznacza to, że na wstępie kobiety musiałyby poczekać na emerytury dłużej o dwa lata niż obecnie, zaś mężczyźni faktycznie mieliby wiek emerytalny obniżony o trzy lata.

Nowa emerytura: w tej samej wysokości dla kobiet i mężczyzn

Dzięki temu wysokość emerytur równolatków – kobiet i mężczyzn praktycznie by się zrównała.
Chodzi przy tym o rozwiązania prawne czyli tak zwany ustawowy wiek emerytalny. Nic nie stoi na przeszkodzie by w praktyce, metodami ekonomicznymi sprawić, że faktyczny termin przechodzenia na emeryturę byłby znacznie wyższy. Tak zresztą dzieje się i teraz gdy coraz więcej osób wydłuża aktywność zawodową i przesuwa w czasie termin złożenia wniosku do ZUS o emeryturę.

Proponowane rozwiązanie nie jest niczym nowym – na podobną drogę zdecydowano się we Francji i u naszych południowych sąsiadów – w Słowacji.
Aktualnie średni wiek emerytalny w Unii Europejskiej wynosi 63,5 roku dla kobiet a dla mężczyzn – 64,3 lata. Najwyższy wiek emerytalny obowiązuje w Wielkiej Brytanii – 68 lat bez względu na płeć. Z kolei najniższe wartości w Europie mieszczą się w przedziale, niezależnie od płci, lat 62-64.

infor.pl

Czy pracodawca musi wyrazić zgodę na urlop na żądanie pracownika? Choć przez wiele lat przyjmowano, że nie, to jednak w praktyce wykształcił się pogląd, zgodnie z którym żądanie pracownika podlega pewnym ograniczeniom. W tej sprawie wypowiedział się ostatnio Główny Inspektor Pracy. Co powiedział?

Urlop na żądanie, ale za zgodą?

Urlop na żądanie wzbudza w ostatnich latach wiele kontrowersji. Bo z jednej strony jest „na żądanie”, co sugeruje, że termin wykorzystania go zależy tylko i wyłącznie od woli pracownika, z drugiej zaś, w praktyce wypracowano pogląd, zgodnie z którym jednak „na żądanie”, ale wyłącznie za zgodą pracodawcy. Tymczasem w początkowej fazie obowiązywania art. 167² ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, który wprowadził to rozwiązanie, nie budziło wątpliwości to, że celem jest umożliwienie pracownikom żądania wolnego we wskazanym przez nich terminie połączone z obowiązkiem udzielenia go przez pracodawcę. Instytucję tę nazywano nawet potocznie „kacowym”, bo miała pozwalać pracownikom na wzięcie niespodziewanego wolnego w celu „dojścia do siebie” po nadmiernym spożyciu alkoholu. Taka swoboda w korzystaniu z przysługującego pracownikom uprawnienia była w praktyce źródłem wielu trudności, a z czasem zaczął dominować pogląd, zgodnie z którym bez akceptacji przełożonego pracownik nie może skorzystać z dnia wolnego. Ostatecznie również Sąd Najwyższy wskazał, że obowiązek pracodawcy udzielenia urlopu we wskazanym przez pracownika terminie doznaje pewnych ograniczeń i w praktyce pracownik każdorazowo musi jednak uzyskać zgodę pracodawcy. Takie podejście sprawiło, że urlop na żądanie stracił swoją najważniejszą cechę – niezależność od woli pracodawcy.

Z wniosku o urlop na żądanie wynika dorozumiana zgoda na jego udzielenie

Po latach jego rolę w pewnym stopniu przejęło zwolnienie z powodu siły wyższej wprowadzone do Kodeksu pracy w art. 148¹. I choć nie taki był cel ustawodawcy, pracownicy zaczęli wykorzystywać przysługujące im na podstawie tej regulacji uprawnienie w wielu zróżnicowanych sytuacjach życiowych, w których potrzebują niespodziewanego wolnego, a nie tylko z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika.

Tymczasem, do zasad korzystania z urlopu na żądanie wraca Państwowa Inspekcja Pracy, która opublikowała w mediach społecznościowych wyjaśnienia Głównego Inspektora Pracy Marcina Staneckiego dotyczące tej tematyki. Wskazano w niej, że Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że brak wyraźnego sprzeciwu na złożony wniosek oznacza zgodę na ten urlop. Nieobecność w pracy po złożeniu wniosku o urlop na żądanie w takiej sytuacji nie będzie nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy i nie będzie uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W odpowiedzi potwierdzono, że samo złożenie wniosku o udzielenie tego wolnego nie wystarcza. I choć można złożyć go SMS-em, mailem lub telefonicznie, to należy pamiętać o tym, aby uwzględnić zasady obowiązujące w tym zakresie u danego pracodawcy. Co zwraca uwagę w wyjaśnieniach GIS? Stwierdzenie, że dorozumiana zgoda pracodawcy na urlop na żądanie wynika z samego faktu złożenia wniosku o udzielenie go. Dopiero aktywne działanie pracodawcy, w ramach którego odmówi on pracownikowi wolnego, np. ze względu na szczególne potrzeby, sprawia, że nie może on wykorzystać swojego uprawnienia.

Podstawa prawna

art. 167² ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)

infor.pl

Ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych finansowana jest działalność socjalna organizowana na rzecz uprawnionych osób. Fundusz tworzy się z corocznego odpisu podstawowego, naliczanego w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych. Ile wynosi odpis na zfśs w 2026 roku?

Przede wszystkim odpisy obowiązkowe

Podstawą naliczenia odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych jest przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2025 r. W 2026 r. odpis na zfśs ustala się od kwoty 7848,60 zł.

Odpisy na zfśs w stosunku do zatrudnianych pracowników w bieżącym roku wynoszą:

• 2943,23 zł na jednego pracownika zatrudnionego w normalnych warunkach (37,5 proc. podstawy);
• 3924,30 zł na jednego pracownika wykonującego prace w szczególnych warunkach lub prace o szczególnym charakterze w rozumieniu przepisów o emeryturach pomostowych (50 proc. podstawy);
• 392,43 zł na jednego pracownika młodocianego w pierwszym roku nauki (5 proc. podstawy);
• 470,92 zł na jednego pracownika młodocianego w drugim roku nauki (6 proc. podstawy);
• 549,40 zł na jednego pracownika młodocianego w trzecim roku nauki (7 proc. podstawy).

Odpisy na zfśs można zwiększyć

Pracodawca może dobrowolnie zwiększyć odpisy na zatrudniane osoby niepełnosprawne bądź byłych pracowników. Może także dokonać zwiększenia na każdą zatrudnioną osobę, jeżeli pracodawca przeznaczy całość dobrowolnego odpisu na prowadzenie utworzonego przez siebie żłobka lub klubu dziecięcego.

W 2026 r. dobrowolne zwiększenia wynoszą:

• 490,54 zł na każdą zatrudnioną osobę, w stosunku do której orzeczono znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności (zwiększenie o 6,25 proc. podstawy);
• 490,54 zł w przypadku pracodawców sprawujących opiekę socjalną nad emerytami i rencistami, w tym także ze zlikwidowanych zakładów pracy, na każdego emeryta i rencistę uprawnionego do tej opieki (zwiększenie o 6,25 proc. podstawy);
• 588,65 zł w przypadku pracodawców, którzy utworzyli zakładowy żłobek lub klub dziecięcy oraz przeznaczą na ten cel z odpisu podstawowego kwotę odpowiadającą 7,5 punktu procentowego tego odpisu - mogą zwiększyć fundusz na każdą zatrudnioną osobę o 7,5 proc., pod warunkiem przeznaczenia całości tego zwiększenia na prowadzenie żłobka lub klubu dziecięcego.

Przekazanie odpisu na rachunek bankowy zfśs

Naliczone odpisy, zarówno obowiązkowe, jak i dobrowolne, tworzą u pracodawcy jeden zakładowy fundusz socjalny, którego środki należy gromadzić na odrębnym rachunku bankowym. Należne środki pracodawca przekaże na rachunek zakładowego funduszu świadczeń socjalnych w dwóch terminach:

• do 31 maja 2026 r. - kwotę stanowiącą co najmniej 75 proc. równowartości dokonanych odpisów,
• do 30 września 2026 r. - pozostałą kwotę dokonanych odpisów i zwiększeń.

Odpisy i zwiększenia obciążają koszty działalności pracodawcy.

Podstawa prawna:

• ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (j.t. Dz.U. z 2024 r. poz. 288 z późn. zm.)
• obwieszczenie Prezesa GUS z 19 lutego 2026 r. w sprawie przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w 2025 r. i w drugim półroczu 2025 r. (M.P. z 2026 r. poz. 232)

infor.pl

Pracownicy bardzo często odchodzą z pracy z powodu zachowania pracodawcy. Co powiedzieliby swoim przełożonym, aby naprawić tę sytuację? Oto 6 pouczających rad dla szefów od pracowników. Co jest największym grzechem liderów?

Polacy zmieniają pracę przez szefów

Co trzeci polski pracownik zmienił pracę z powodu złego szefa, a kolejne 28 proc. poważnie to rozważało - wynika z ogólnopolskiego badania CAWI przeprowadzonego na próbie 1068 respondentów. Badanie "Dobry i zły szef" realizowane przez Business Growth Review na zlecenie 4Results ujawnia, że polscy pracownicy oceniają swoich przełożonych na zaledwie 3,38 w pięciostopniowej skali, a największym grzechem szefów jest faworyzowanie wybranych osób. Łącznie niemal 62 proc. badanych albo już odeszło z pracy z powodu przełożonego, albo poważnie to rozważało – to czyni jakość przywództwa jednym z najważniejszych czynników retencji na polskim rynku pracy.

Największy grzech szefów

Aż 42 proc. badanych wskazało faworyzowanie wybranych osób jako negatywną cechę swojego przełożonego. Tuż za nią znalazły się: brak umiejętności komunikacji (41 proc.) oraz mikrozarządzanie, czyli nadmierna kontrola każdego detalu pracy (35 proc.). Gdy jednak poproszono respondentów o wskazanie trzech cech irytujących ich najbardziej, na pierwszym miejscu znalazł się brak szacunku – wskazało go aż 47 proc. badanych. Polacy tolerują pewien poziom chaosu organizacyjnego, ale nie akceptują lekceważenia.

– Brak szacunku wobec pracownika nie zawsze przybiera formę otwartego konfliktu – często objawia się w codziennych, pozornie drobnych sytuacjach. Może to być np. zmuszanie pracownika do wykonywania prostych czynności za przełożonego, takich jak "podbijanie e-maila" wysłanego parę dni wcześniej, ignorowanie jego próśb i pomysłów albo zapominanie wcześniejszych ustaleń. Szczególnie dotkliwe jest lekceważenie opinii specjalisty tylko dlatego, że nie zajmuje wysokiego stanowiska. Taka postawa podważa poczucie wartości pracownika i osłabia kulturę wzajemnego szacunku w firmie – mówi Grzegorz Kubera, założyciel BGR Quantic, platformy do badań ankietowych CAWI na terenie Polski i Unii Europejskiej. Warto podkreślić, że niedotrzymywanie obietnic (35 proc.) i przypisywanie sobie zasług zespołu (33 proc.) również znalazły się wysoko w rankingu frustracji. Wskazuje to na głęboki deficyt zaufania w relacji szef–pracownik.

Ocena szefów przez pracowników

Średnia ocena przełożonych w badaniu wyniosła 3,38 na 5. Najwięcej respondentów - niemal 32 proc. - przyznało szefowi czwórkę, lecz aż co czwarty badany wystawił ocenę 1 lub 2, co oznacza relację ocenianą jako złą lub bardzo złą. Rozkład ocen jest przy tym wyjątkowo równomierny na całej skali, co świadczy o silnej polaryzacji doświadczeń - część Polaków pracuje pod kierunkiem szefów, których ceni, ale równie duża grupa funkcjonuje w relacjach, które aktywnie szkodzą ich zaangażowaniu.

Niskie oceny w obszarze przyznawania się do błędów i wspierania rozwoju pracowników pokazują jeden z ważniejszych deficytów współczesnego zarządzania. Wielu menedżerów koncentruje się przede wszystkim na realizacji bieżących zadań i wynikach operacyjnych, traktując rozwój zespołu jako kwestię drugorzędną. Tymczasem jedną z najważniejszych oznak dojrzałego przywództwa jest pokora – zdolność do przyznania się do błędu i gotowość do uczenia się razem z zespołem - zauważa Gniewomir Kuciapski, konsultant i analityk z firmy 4Results - Dobrego lidera poznaje się także po tym, że potrafi rozwijać ludzi w swoim zespole i daje im przestrzeń do stawania się coraz lepszymi specjalistami. Organizacje, które potrafią budować takie środowisko, znacznie łatwiej utrzymują zaangażowanych pracowników – dodaje.

W rankingu wartości przywódczych sprawiedliwość i etyka zajęły bezapelacyjnie pierwsze miejsce - 50 proc. respondentów umieściło je na pozycji nr 1, a 75 proc. w pierwszej dwójce. Wizjonerstwo i strategiczne myślenie przełożonych? Zaledwie 4 proc. uznało je za najważniejszą wartość. Równe traktowanie zespołu uzyskało najwyższą średnią ważności spośród wszystkich aspektów zarządzania - aż 4,42 na 5. Drugie miejsce zajęła atmosfera w zespole (4,26), a trzecie - transparentność decyzji (4,10). Polacy nie szukają charyzmatycznego wizjonera z prezentacją na 50 slajdów. Chcą szefa, który gra fair, traktuje wszystkich równo i potrafi stworzyć atmosferę zaufania.

Najniżej oceniane aspekty relacji z przełożonym to umiejętność przyznania się do błędu (średnia 2,97) oraz wspieranie rozwoju zawodowego (2,96). Dla porównania, najwyżej ocenianym wymiarem jest okazywanie szacunku (3,48) i dawanie autonomii (3,41). Różnica między tymi skrajnymi ocenami sygnalizuje, że polscy szefowie potrafią utrzymać podstawową kulturę relacji, ale mają poważny deficyt pokory i inwestycji w rozwój ludzi. Tymczasem to właśnie te kompetencje budują długoterminowe zaufanie w zespole i decydują o tym, czy najlepsi pracownicy zostaną, czy odejdą.

Premia ważniejsza od pochwały słownej

W wyborze między słowną pochwałą a premią 66 proc. Polaków wybiera nagrodę finansową. Jednocześnie 60 proc. przedkłada stabilność zatrudnienia nad możliwość rozwoju i awansu. To obraz pracownika pragmatycznego, który w obecnych warunkach ekonomicznych stawia bezpieczeństwo finansowe ponad ambicje kariery. Szefowie, którzy chcą motywować wyłącznie wizją i kulturą feedbacku, powinni wziąć to pod uwagę. Co ciekawe, kwestia autonomii podzieliła respondentów dokładnie po połowie - 50 proc. chce swobody działania, a 50 proc. woli jasno określone zadania i wytyczne, co sugeruje, że nie istnieje jeden uniwersalny styl zarządzania.

Wśród pracowników w wieku 18–34 lata aż 37 proc. preferuje partnerski i otwarty styl komunikacji z szefem - taki, w którym przełożony pyta o zdanie i wspólnie ustala cele. Osoby w wieku 55+ częściej wybierają styl bezpośredni i konkretny. To pokoleniowa zmiana - młodzi profesjonaliści wchodzący na rynek pracy oczekują współdecydowania i dialogu, a nie jednostronnych poleceń. Dla 76 proc. badanych płeć szefa nie ma żadnego znaczenia - liczą się wyłącznie kompetencje. Podobnie wiek przełożonego: 56 proc. respondentów deklaruje, że jest to czynnik bez znaczenia.

Niemal połowa badanych (47 proc.) uważa, że dobry szef powinien elastycznie łączyć role lidera, menedżera, mentora i partnera w zależności od sytuacji. Tylko 12 proc. widzi szefa przede wszystkim jako inspirującego lidera, a zaledwie 10 proc. - jako sprawnego menedżera. To wyraźne oczekiwanie elastyczności przywódczej. Polscy pracownicy nie chcą szefa jednego typu, lecz przełożonego, który potrafi dostosować się do potrzeb zespołu i sytuacji.

6 pouczających rad dla szefów od pracowników

Zapytani o jedną radę dla przełożonych, respondenci najczęściej odpowiadali:

1. "traktujcie ludzi z szacunkiem" (13 proc.),
2. "doceniajcie pracę swoich ludzi" (9 proc.) i
3. "bądźcie uczciwi i transparentni" (9 proc.).

• "słuchajcie swoich pracowników" (8 proc.),
• "dotrzymujcie obietnic" (7 proc.) i
• "pamiętajcie, że pracownicy to ludzie, nie zasoby" (7 proc.).

Przesłanie jest jednoznaczne – szefowie, którzy chcą zatrzymać najlepszych pracowników, muszą zacząć od fundamentów: szacunku, uczciwości i równego traktowania. Nie od narzędzi, nie od strategii, ale od postaw.

O badaniu:

Metodologia: Badanie CAWI (Computer-Assisted Web Interview) przeprowadzone na ogólnopolskiej próbie n=1068 respondentów. Struktura próby: grupy wiekowe 18–65+; pracownicy etatowi (62%), zleceniobiorcy (13%), przedsiębiorcy B2B (12%). Respondenci z miast i wsi proporcjonalnie do struktury ludności. Badanie obejmowało 20 pytań, w tym pytania zamknięte jedno- i wielokrotnego wyboru, skale ocen 1–5 oraz pytania otwarte. Badanie zrealizowane w dniach 12 stycznia – 2 lutego 2026 r.

Źródło: Business Growth Review

Pracownik może mieć od 5 do nawet 60 minut przerwy w pracy – w zależności od czasu pracy i sytuacji. Przepisy określają różne uprawnienia, m.in. dla osób pracujących przy komputerze czy karmiących matek. Kto może liczyć na dłuższe przerwy? Kiedy pracodawca jest obowiązany ich udzielić?

Prawo do przerwy w pracy jest zagwarantowane w przepisach, w tym w Kodeks pracy oraz regulacjach BHP dotyczących pracy przy monitorach. Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o przysługujących mu przerwach.

5 minut przerwy od pracy

Zacznijmy od najkrótszej przerwy. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom łączenie przemienne pracy związanej z obsługą komputera z innymi pracami, które nie obciążają wzroku, wykonywanymi w innych pozycjach ciała lub co najmniej 5 minut przerwy po każdej godzinie przy ekranie. Ta przerwa wliczana jest do czasu pracy.

15 minut przerwy od pracy

W przypadku gdy, dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej sześć godzin, to pracownikowi przysługuje prawo do przerwy w pracy, która powinna trwać co najmniej 15 minut. Przerwa ta jest wliczana do czasu pracy. Jeżeli jego wymiar czasu pracy wynosi powyżej dziewięciu godzin,  pracownik ma prawo do kolejnej, dodatkowej przerwy trwającej co najmniej 15 min. Ta przerwa również wliczana jest do czasu pracy. Jeżeli zaś dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi powyżej 16 godzin, pracownik ma prawo do trzech przerw trwających minimum 15 minut. Przerwy te są wliczane do czasu pracy.

30 min przerwy od pracy

Warto także pamiętać, że jeszcze inne przerwy będą obowiązywały pracowników młodocianych. Pracownicy młodociani mają także inny wymiar czasu pracy. W przypadku, gdy dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, to pracodawca jest obowiązany wprowadzić takiemu młodocianemu przerwę w pracy. Przerwa ta powinna trwać nieprzerwanie przez 30 minut. Przerwa ta wliczana jest do czasu pracy. Przy normach czasu pracy młodocianych należy także pamiętać o tym, że do ich czasu pracy wlicza się także czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy.

Od 30 do 90 minut przerwy od pracy

Na dwie przerwy po 30 minut mogą liczyć pracownice karmiące piersią – pod warunkiem urodzenia jednego dziecka. Przerwy te można połączyć w jedną, 60 minutową przerwę. W przypadku kamienia więcej niż jednego dziecka, pracownica ma prawo do dwóch przerw po 45 minut, które w połączeniu dadzą półtorej godziny. Przerwy na karmienie udzielane są na wniosek pracownicy. Przerwa na karmienie nie przysługuje pracownicy, która jest zatrudniona przez czas krótszy niż cztery godziny. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie. Bardzo często pracownice występując z wnioskiem o przerwy na karmienie - łączą je - i odbierają jako pierwszą lub ostatnią godzinę pracy. Dzięki temu skracają swój czas w pracy.

60 minut przerwy od pracy

Pracodawca – zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa – może wprowadzić jedną przerwę w pracy trwającą do 60 minut. Nie jest wliczana do czasu pracy. Przerwa ta ma zostać przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie przez pracownika spraw osobistych. Takie przerwy powinny być zapisane w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy lub w umowie o pracę ( w przypadku, gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy).

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2023.1465 t.j.)

Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U.1998.148.973)

infor.pl

W odpowiedzi na interpelację poselską – Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej potwierdziło, że zostało zobligowane do podjęcia prac nad „rozwiązaniem zgodnym z oczekiwaniami społecznymi osób, które ze względu na utratę sił będącą konsekwencją długiego okresu wykonywania pracy zarobkowej nie są w stanie kontynuować jej aż do momentu osiągnięcia wieku emerytalnego” – tj. nad opracowaniem stanowiska rządu dotyczącego projektów regulacji mających na celu wprowadzenie tzw. emerytur stażowych. W praktyce, wprowadzenie emerytur stażowych – umożliwiłoby przechodzenie na emeryturę nawet 7 lat wcześniej (kobietom już w wieku 53 lat, a mężczyznom odpowiednio – w wieku 58 lat).

Aktualny wiek emerytalny w Polsce – w jakim wieku na emeryturę mogą przejść kobiety, a w jakim mężczyźni – zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami ustawy o emeryturach i rentach z FUS?

Zgodnie z ustawą z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych – aktualny wiek emerytalny w Polsce – co do zasady – wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn:

Ubezpieczonym urodzonym po dniu 31 grudnia 1948 r. przysługuje emerytura po osiągnięciu wieku emerytalnego wynoszącego co najmniej 60 lat dla kobiet i co najmniej 65 lat dla mężczyzn, z zastrzeżeniem:

• art. 46 – który dotyczy ubezpieczonych urodzonych po 31 grudnia 1948 r. a przed 1 stycznia 1969 r., którzy
  • nie przystąpili do otwartego funduszu emerytalnego albo złożyli wniosek o przekazanie środków zgromadzonych na rachunku w otwartym funduszu emerytalnym, za pośrednictwem ZUS, na dochody budżetu państwa,
  • warunki do uzyskania emerytury określone w tych przepisach spełnią do dnia 31 grudnia 2008 r.,
• art. 47 – który dotyczy nauczycieli urodzonych po dniu 31 grudnia 1948 r., a przed dniem 1 stycznia 1969 r.,
• art. 50 – który dotyczy pracowników kolejowych urodzonych po dniu 31 grudnia 1948 r., a przed dniem 1 stycznia 1969 r., którzy spełniają określone w ww. przepisie warunki,
• art. 50a i 50e – które dotyczą emerytury górniczej,
• art. 184 – który dotyczy emerytury dla osób zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze,
• art. 88a ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela – który dotyczy prawa nauczycieli, którzy spełniają określone w ww. przepisie warunki do przejścia na emeryturę w wieku niższym niż określony w ustawie o emeryturach i rentach z FUS oraz
• emerytur pomostowych, o których mowa w ustawie z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych.

7 lat wcześniej na emeryturę (czyli kobiety w wieku 53 lat, a mężczyźni odpowiednio – 58 lat) – w świetle obywatelskiego projektu ustawy dotyczącego wprowadzenia do polskiego systemu prawnego tzw. emerytur stażowych

W dniu 30 września 2021 r., z inicjatywy NSZZ „Solidarność”, do Sejmu został złożony obywatelski projekt ustawy o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz o zmianie niektórych ustaw (w IX kadencji Sejmu druk sejmowy nr 1692, a w X kadencji Sejmu – druk sejmowy nr 27), pod którym zebrano 235 tys. podpisów i który zakłada wprowadzenie do polskiego systemu prawnego emerytury przysługującej wyłącznie z tytułu osiągniętego okresu ubezpieczenia, tj. emerytury stażowej, dla osób urodzonych po 31 grudnia 1948 r., czyli – osób objętych nowym systemem emerytalnym, które osiągnęły okres składkowy i nieskładkowy wynoszący 35 lat dla kobiet i 40 lat dla mężczyzn.

Zgodnie z projektem – kobiety urodzone po 31 grudnia 1948 r. (tj. objęte nowym systemem emerytalnym, tzw. systemem zdefiniowanej składaki) na emeryturę mogłyby przechodzić w wieku 53 lat, a mężczyźni w wieku – 58 lat (czyli 7 lat wcześniej niż obecnie), pod warunkiem, że od 18 roku życia legalnie pracowali, odprowadzając składki na ubezpieczenie emerytalne do ZUS (lub odpowiednio – KRUS).

Nabycie prawa do emerytury stażowej, miałoby ponadto być uzależnione od jej wysokości. Emerytura stażowa przysługiwałaby pod warunkiem, że jej wysokość ustalona przy zastosowaniu tzw. formuły zdefiniowanej składki, nie byłaby niższa od kwoty najniższego świadczenia emerytalnego, o którym mowa w art. 85 ust. 2 ustawy o emeryturach i rentach z FUS (które aktualnie, tj. od 1 marca 2026 r., opiewa na 1 978,49 zł).

Jak wynika z uzasadnienia projektu – „jest to rozwiązanie zgodne z oczekiwaniami społecznymi osób, które ze względu na utratę sił będącą konsekwencją długiego okresu wykonywania pracy zarobkowej nie są w stanie kontynuować jej aż do momentu osiągnięcia wieku emerytalnego”. Jak informuje NSZZ Solidarność, będący inicjatorem projektu – wprowadzenie tego rozwiązania zapowiedziane zostało jeszcze przez byłego Prezydenta RP Andrzeja Dudę, w trakcie kampanii prezydenckiej w 2020 r. i następstwie powyższego – wprowadzone przez związkowców do umowy programowej zawartej z Prezydentem w trakcie kampanii prezydenckiej.

Zgodnie z pomysłem Solidarności – przejście na emeryturę stażową miałoby być uprawnieniem, a nie obowiązkiem ubezpieczonego. „Mógłby on nie składając wniosku o taką emeryturę bez jakichkolwiek ograniczeń kontynuować wykonywaniem pracy po osiągnięciu okresu ubezpieczenia uprawniającego do emerytury stażowej”. Osoby, które – ze względu na długi i nieprzerwany okres wykonywania pracy zarobkowej, ze względu na utratę sił, nie są w stanie jej kontynuować – mogłyby natomiast „zakończyć wykonywanie pracy i cieszyć się z zasłużonej emerytury”. „Możliwość przejścia na taką emeryturę byłaby swego rodzaju nagrodą na ubezpieczonych, którzy w młodym wieku zaczęli wykonywać pracę zarobkową a następnie przez wiele lat regularnie opłacali składki na ubezpieczenie emerytalne. Stanowiłaby ona również wyraz docenienia przez państwo ubezpieczonych legitymujących się długim okresem ubezpieczenia.” – przekonują autorzy projektu.

Ww. projekt nie został rozpatrzony w trakcie IX kadencji Sejmu (w której został on wniesiony do Sejmu), w związku z czym – na podstawie art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 24 czerwca 1999 r. o wykonywaniu inicjatywy ustawodawczej przez obywateli, na zarządzenie Marszałka Sejmu – został on ponownie przekazany do rozpatrzenia w obecnej (X) kadencji Sejmu (i otrzymał wówczas nowy numer druku sejmowego: 27).

W dniu 8 lutego 2024 r. odbyło się I czytanie ww. projektu na posiedzeniu Sejmu, po którym został od skierowany do rozpatrzenia przez sejmową Komisję Polityki Społecznej i Rodziny. W komisji tej, projekt po dzień dzisiejszy oczekuje na III czytanie, którego termin nie został jeszcze wyznaczony.

7 lat wcześniej na emeryturę (czyli kobiety w wieku 53 lat, a mężczyźni odpowiednio – 58 lat) – w świetle poselskiego projektu ustawy dotyczącego wprowadzenia do polskiego systemu prawnego tzw. emerytur stażowych

W ramach obecnej (X) kadencji Sejmu do laski marszałkowskiej, w dniu 30 stycznia 2024 r., przez grupę posłów Nowej Lewicy, został ponadto złożony poselski projekt ustawy o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw w celu wprowadzenia emerytury stażowej (druk sejmowy nr 187), który również – podobnie jak wspomniany powyżej projekt obywatelski – zakłada wprowadzenie możliwości przejścia na emeryturę stażową osobom urodzonym po dniu 31 grudnia 1948 r., które mają okres składkowy i nieskładkowy wynoszący co najmniej 35 lat dla kobiet i 40 lata dla mężczyzn i pod warunkiem, że przysługująca takiemu ubezpieczonemu (lub odpowiednio – ubezpieczonej) emerytura obliczona w formule zdefiniowanej składki, będzie równa lub wyższa emeryturze minimalnej.

Zgodnie z projektem – analogicznie jak we wspomnianym powyżej projekcie obywatelskim – kobiety urodzone po 31 grudnia 1948 r. (tj. objęte nowym systemem emerytalnym, tzw. systemem zdefiniowanej składaki) na emeryturę mogłyby przechodzić już w wieku 53 lat, a mężczyźni w wieku – 58 lat (czyli 7 lat wcześniej niż obecnie), pod warunkiem, że od 18 roku życia legalnie pracowali, odprowadzając składki na ubezpieczenie emerytalne do ZUS (lub odpowiednio – KRUS).

Nabycie prawa do emerytury stażowej – i w tym przypadku – miałoby być uzależnione od jej wysokości. Emerytura stażowa przysługiwałaby pod warunkiem, że jej wysokość ustalona przy zastosowaniu tzw. formuły zdefiniowanej składki, byłaby równa lub wyższa od kwoty najniższego świadczenia emerytalnego, o którym mowa w art. 85 ust. 2 ustawy o emeryturach i rentach z FUS (które aktualnie, tj. od 1 marca 2026 r., opiewa na 1 978,49 zł).

Zgodnie z projektem poselskim – emerytura stażowa przysługiwałaby ponadto pod warunkiem nieprzystąpienia do otwartego funduszu emerytalnego albo złożenia wniosku o przekazanie środków zgromadzonych na rachunku w otwartym funduszu emerytalnym, za pośrednictwem ZUS, na dochody budżetu państwa.

Jak wynika z uzasadnienia projektu – „W obowiązującym stanie prawnym ani w systemie ubezpieczeń społecznych, ani w ubezpieczeniu społecznym rolników nie istnieje generalna możliwość nabycia prawa do emerytury bez osiągnięcia wieku emerytalnego. Osiągnięcie wieku emerytalnego w obu tych systemach jest traktowane albo jako treść ryzyka ubezpieczeniowego, które chroni emerytura (emerytura rolnicza), albo jako warunek nabycia prawa do emerytury (emerytury rolniczej). Oznacza to, że co do zasady w każdym przypadku nabycie prawa do emerytury uzależnione jest od osiągnięcia wieku emerytalnego, a wyjątki od tej reguły, które obejmują możliwość nabycia prawa do emerytury bez względu na wiek, po osiągnięciu określonego stażu ubezpieczeniowego, są ściśle limitowanymi wyjątkami. Uprawnienie takie przysługuje m.in. niektórym osobom, które legitymują się okresami pracy górniczej. Wyjątki te nie obejmują jednak grupy pracowników o bardzo długim stażu pracy, którzy w okresie kilku ostatnich lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego napotykają – ze względu na wpływ liczby przepracowanych lat, zwłaszcza w przypadku pracy fizycznej, na stan zdrowia czy wydajność pracy – przeszkody w kontynuowaniu aktywności zawodowej. Osoby te mimo obniżonych możliwości wykonywania pracy często nie spełniają kryteriów wymaganych do przyznania im renty z tytułu niezdolności do pracy, a z powodu charakteru wykonywanej pracy nie przysługuje im prawo do emerytury pomostowej.” W ocenie posłów Lewicy, będących autorami projektu – „Wejście w życie projektowanej ustawy wywoła pożądane skutki społeczne. Zakłada ona bowiem wprowadzenie rozwiązań, które cieszą się znacznym poparciem społecznym i odpowiadają społecznemu poczuciu sprawiedliwości w odniesieniu do systemu emerytalnego. W rezultacie wzrośnie w społeczeństwie akceptacja dla rozwiązań, które składają się na ten system, oraz przekonanie, że są one słuszne i sprawiedliwe. Ustąpi też poczucie pokrzywdzenia po stronie osób, które przebyły bardzo długi staż ubezpieczeniowy, a nie osiągnęły jeszcze wieku emerytalnego i nie mogą do tej chwili nabyć prawa do emerytury. Często bowiem mają one dłuższy staż ubezpieczeniowy niż staż osób, które nabywają prawo do emerytury z chwilą osiągnięcia wieku emerytalnego.”

W dniu 8 lutego 2024 r. odbyło się I czytanie ww. projektu na posiedzeniu Sejmu, po którym – podobnie jak projekt obywatelski w tym przedmiocie – projekt poselski został przekazany do rozpatrzenia przez sejmową Komisję Polityki Społecznej i Rodziny. W komisji tej, projekt po dzień dzisiejszy oczekuje na III czytanie, którego termin nie został jeszcze wyznaczony.

7 lat wcześniej na emeryturę (czyli kobiety w wieku 53 lat, a mężczyźni odpowiednio – 58 lat) – rząd podejmuje prace nad obydwoma projektami dotyczącymi wprowadzenia do polskiego systemu prawnego tzw. emerytur stażowych

W dniu 11 sierpnia 2025 r., w ramach interpelacji poselskiej nr 11701, posłanka Gabriela Lenartowicz – w związku z wpływającymi do jej biura poselskiego prośbami o podjęcie interwencji w zakresie zmian legislacyjnych dotyczących emerytur stażowych, które „są postulatem wielu środowisk pracowniczych, zwłaszcza tych osób, które przepracowały długoletni okres, często w trudnych warunkach, niejednokrotnie przekraczając standardowy wiek emerytalny” – zwróciła się do minister rodziny, pracy i polityki społecznej z zapytaniem:

• czy ministerstwo prowadzi prace, a jeśli tak, na jakim jest obecnie etapie stan prac legislacyjnych dot. emerytur stażowych, jak również
• czy wiadomo, kiedy przepisy dotyczące emerytur stażowych mogłyby wejść w życie?

W odpowiedzi na ww. interpelację, w dniu 18 września 2025 r., wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej Sebastian Gajewski, poinformował, iż – w związku z pracami nad obywatelskim, jak i poselskim projektem dotyczącym emerytur stażowych prowadzonymi przez sejmową Komisję Polityki Społecznej i Rodziny – w piśmie z dnia 31 lipca 2024 r. – ministra rodziny, pracy i polityki społecznej, poinformowała przewodniczącą ww. Komisji, Katarzynę Ueberhan, iż – przychylnie odnosi się do prowadzenia dalszych prac na oboma ww. projektami, wskazując jednak, iż wymagają one dokonania pewnych zmian, a sama idea emerytur stażowych może być realizowana w różnych formach i postaciach. MRPiPS zapewnia, że zaoferowało wówczas sejmowej Komisji Polityki Społecznej i Rodziny „wszelkie dane i analizy potrzebne do dalszych prac parlamentarnych nad tymi projektami.”

Ponadto – wiceminister Gajewski – poinformował, że Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zostało zobligowane do opracowania projektu stanowiska Rady Ministrów dotyczącego regulacji zawartych w obu wspomnianych projektach ustaw dotyczących emerytur stażowych. Przygotowany przez resort projekt ww. dokumentu rządowego został przekazany Stałemu Komitetowi Rady Ministrów, który zobowiązał Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej do przeprowadzenia jego uzgodnień międzyresortowych. Na dzień dzisiejszy, ww. stanowisko rządu nie zostało jeszcze podane do publicznej wiadomości, ale po długim okresie przebywania projektów regulacji dotyczących emerytur stażowych w tzw. „zamrażarce sejmowej”, wiemy już przynajmniej, że rząd podjął konkretne prace nad wprowadzeniem możliwości przechodzenia na emeryturę nawet 7 lat wcześniej – tj. już w wieku 53 lat w przypadku kobiet i 58 lat w przypadku mężczyzn i co więcej – idea emerytur stażowych spotkała się z przychylnością minister rodziny, pracy i polityki społecznej.

infor.pl

Sejm przyjął nowelizację przepisów, która wprowadza do polskiego prawa możliwość pozasądowego rozwiązania małżeństwa. Oznacza to, że część par będzie mogła rozwieść się bez udziału sądu, bez rozpraw i bez wielomiesięcznego wyczekiwania na wyrok. Zamiast tego procedura ma się odbywać w urzędzie stanu cywilnego, szybko i sprawnie. Od kiedy rewolucja w rozwodach?

Nowe przepisy mają jednak swoje ograniczenia. Oznacza to, że z uproszczonej ścieżki rozwodowej skorzystają tylko wybrane małżeństwa.

Rozwód w urzędzie stanu cywilnego zamiast w sądzie

Nowelizacja przygotowana przez Ministerstwo Sprawiedliwości zakłada wprowadzenie do polskiego prawa tzw. rozwodu pozasądowego. Procedura będzie odbywać się przed kierownikiem urzędu stanu cywilnego, który sprawdzi spełnienie wszystkich ustawowych warunków i dokona odpowiedniego wpisu w rejestrze stanu cywilnego. Oznacza to, że część małżeństw będzie mogła zakończyć związek bez procesu sądowego.

13 marca 2026 za przyjęciem ustawy zagłosowało 242 posłów, przeciw było 187 parlamentarzystów (170 głosów PIS, pozostałe Konfederacja), a 2 osoby wstrzymały się od głosu (Janusz Cieszyński i Agnieszka Ścigaj).

Kto skorzysta z rozwodu w urzędzie stanu cywilnego?

Nowa procedura będzie dostępna tylko dla małżeństw spełniających określone warunki.

Z rozwodu w urzędzie będą mogły skorzystać wyłącznie pary, które nie mają wspólnych małoletnich dzieci, których małżeństwo trwa dłużej niż rok, w których żona nie jest w ciąży, a oboje małżonkowie są zgodni do rozwiązania małżeństwa.

Jeżeli którykolwiek z tych warunków nie będzie spełniony, rozwód nadal będzie musiał odbywać się przed sądem.

Ile będzie kosztować rozwód w USC?

Nowa procedura, jak wszystko, nie będzie darmowa. Złożenie zapewnienia oraz oświadczenia o rozwiązaniu małżeństwa ma kosztować po 300 zł każde, czyli łączna opłata dla rozwodzącej się pary wyniesie 600 zł.

To właściwie tyle samo, ile obecnie wynosi opłata od pozwu rozwodowego w sądzie. Autorzy projektu podkreślają jednak, że procedura w urzędzie ma być znacznie szybsza i prostsza. Dodatkowo te osoby będą mogły uniknąć kosztów związanych z wynajęciem pełnomocnika.

Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?

Podczas prac nad ustawą wprowadzono poprawkę dotyczącą terminu wejścia nowych przepisów w życie. Pierwotnie planowano, że nowe regulacje zaczną obowiązywać po 12 miesiącach od ogłoszenia ustawy. Ostatecznie zdecydowano, że rozwód pozasądowy zacznie funkcjonować już od 1 stycznia 2027 roku.

Ile rozwodów mogłoby odbywać się poza sądem?

Jak donosi GUS w 2024 roku zawarto ponad 135 tys. nowych związków małżeńskich. To o prawie 10 tys. mniej niż rok wcześniej. W tym samym czasie rozpadło się ponad 57 tys. par małżeńskich.

Jak podaje GUS ponad 57% rozwodów dotyczy małżeństw wychowujących małoletnie dzieci, czyli nawet 40% rozwodów dotyczy par bez wspólnych małoletnich dzieci. To oznacza, że potencjalnie nawet około 20 tysięcy rozwodów rocznie mogłoby odbywać się poza sądem - w urzędzie stanu cywilnego.

To jednak tylko wyliczenia statystyczne. W praktyce liczba rozwodów poza sądem może być znacznie mniejsza, ponieważ pary będą musiały spełnić określone warunki, dlatego realnie może chodzić o kilkanaście tysięcy spraw rocznie.

infor.pl

Czy to już czas, żeby zakończyć zawodową karierę, czy lepiej jeszcze chwilę pozostać aktywnym? Takie pytanie zadaje sobie wielu Polaków osiągających wiek emerytalny. Sama decyzja o przejściu na emeryturę to jedno, ale równie istotny okazuje się moment jej podjęcia. Niekiedy wystarczy przesunąć ją o kilka tygodni, by przyszłe świadczenie wzrosło nawet o kilkaset złotych miesięcznie.

Wiek emerytalny to dopiero początek decyzji

W Polsce kobiety mogą zakończyć aktywność zawodową po ukończeniu 60 lat, a mężczyźni po 65. W praktyce oznacza to, że w tym roku prawo do emerytury uzyskują odpowiednio osoby urodzone w 1966 oraz 1961 roku. Osiągnięcie wymaganego wieku nie oznacza jednak, że natychmiastowe złożenie wniosku jest najlepszym rozwiązaniem.

Dlaczego? Bo termin zakończenia pracy ma bezpośredni wpływ na wysokość przyszłego świadczenia. Odłożenie przejścia na emeryturę, choćby o miesiąc lub dwa, może przełożyć się na wyraźnie wyższą wypłatę z ZUS.

Dwa terminy, które mogą zwiększyć emeryturę. Ten pierwszy niedawno się skończył

Ci, którzy zdecydowali się zakończyć pracę pod koniec lutego, znaleźli się w szczególnie korzystnej sytuacji. Trafili już do systemu emerytalnego przed marcową waloryzacją, dzięki czemu ich świadczenia zostały automatycznie podwyższone. Dodatkowo w kwietniu otrzymają „trzynastkę” czyli jednorazowe świadczenie wypłacane wszystkim emerytom, niezależnie od wysokości podstawowej emerytury.

Drugim momentem wartym rozważenia jest lipiec. W tym przypadku korzyść wynika z corocznej waloryzacji kapitału emerytalnego przeprowadzanej w czerwcu. Osoby, które poczekają z odejściem z pracy właśnie do tego miesiąca, mogą liczyć na wyraźnie wyższe świadczenie.

Oto konkretne wyliczenia

Znaczenie terminu dobrze pokazują przykłady. Ktoś, kto zgromadził na koncie emerytalnym 500 tys. zł i zakończy pracę w czerwcu, może otrzymać świadczenie niższe o około 270 zł miesięcznie niż ktoś, kto zrobi to dopiero w lipcu. Przy kapitale wynoszącym 600 tys. zł różnica rośnie. Lipcowy emeryt może zyskać niemal 500 zł więcej każdego miesiąca.

Waloryzacja wyższa niż przewidywano

Ostateczny wskaźnik waloryzacji emerytur i rent okazał się wyższy, niż zakładano w pierwszych prognozach. Mechanizm jego ustalania opiera się na dwóch kluczowych czynnikach: poziomie inflacji - przy czym brany jest pod uwagę przede wszystkim wzrost cen w gospodarstwach domowych emerytów i rencistów - oraz co najmniej 20 procentach realnego wzrostu przeciętnego wynagrodzenia osiągniętego w poprzednim roku.

Jak informuje „Biznes Interia”, wskaźnik inflacji uwzględniany przy waloryzacji wyniósł 4,2 proc. Z kolei Główny Urząd Statystyczny podał, że realny wzrost wynagrodzeń sięgnął 5,5 proc. Po uwzględnieniu obu tych wartości końcowy wskaźnik waloryzacji ma wynieść 5,3 proc., a więc więcej niż 4,8 proc., które wcześniej przewidywał rząd.

O tyle rosną emerytury i renty od marca 2026 roku?

Marcowa waloryzacja przełoży się na wzrost świadczeń dla milionów emerytów i rencistów. Jak przekazał w serwisie X Łukasz Kozłowski, główny ekonomista Federacji Przedsiębiorców Polskich, minimalna emerytura wzrośnie z 1878,91 zł brutto do poziomu 1978,49 zł brutto.

• emerytura w kwocie 2000 zł brutto wzrośnie do 2106 zł brutto
• emerytura 2500 zł brutto po waloryzacji wyniesie 2632 zł brutto
• emerytura w kwocie 3000 zł brutto pójdzie w górę do 3159 zł brutto
• emerytura 4000 zł brutto wzrośnie do 4212 zł brutto
• emerytura 5000 zł brutto wyniesie 5265 zł brutto
• emerytura 7000 zł brutto wzrośnie do 7371 zł brutto
• emerytura wypłacana w kwocie 10 000 zł brutto wzrośnie do 10530 zł brutto

Najmniej korzystne miesiące na odejście na emeryturę

Nie każdy moment przejścia na emeryturę jest równie korzystny. Najmniej opłacalne okazuje się składanie dokumentów w miesiącach poprzedzających czerwcową waloryzację kapitału. Osoby, które zrobią to w marcu, kwietniu lub maju, nie skorzystają z tej podwyżki, co może obniżyć przyszłe świadczenie.

Decyzja o odejściu na emeryturę. Formalności przed zakończeniem pracy

Decyzja o przejściu na emeryturę wiąże się także z koniecznością dopełnienia kilku procedur. Przede wszystkim należy rozwiązać umowę o pracę, najpóźniej dwa dni przed końcem miesiąca, w którym planowane jest przejście na emeryturę.

Następnie wniosek wraz ze świadectwem pracy trzeba złożyć w ZUS jeszcze przed końcem tego samego miesiąca. Dochowanie tych terminów pozwala zachować ciągłość dochodów — pracownik otrzymuje wynagrodzenie za ostatni miesiąc pracy, a zaraz potem pierwszą wypłatę emerytury.

Sposób na zwiększenie kapitału zgromadzonego na koncie emerytalnym

Wysokość emerytury zależy bezpośrednio od kapitału zgromadzonego na koncie emerytalnym, liczby przepracowanych lat oraz dalszego trwania życia ustalanego przez GUS. Im więcej składek odprowadzonych w trakcie kariery zawodowej, tym wyższe świadczenie.

Co ważne, każdy dodatkowy rok pracy zwiększa kapitał oraz skraca prognozowany czas pobierania świadczenia, co wpływa na jego wysokość. Warto przy tym rozważyć opłacanie dobrowolnych składek na ubezpieczenie społeczne, zwłaszcza jeśli ktoś ma okresy nieskładkowe.

infor.pl

Zwolnienie lekarskie przestaje być niejasną strefą interpretacji. ZUS wprowadza nowe zasady liczenia L4. To nie koniec zmian. Zakład rozszerza kontrole i doprecyzowuje, co na chorobowym wolno, a czego już nie. Najpierw zmieni się sposób liczenia pierwszego dnia zwolnienia, potem zakres kontroli, a od 2027 roku – sam model korzystania z L4 przez pracujące w kilku miejscach.

Pierwszy dzień L4 już nie „znika” z systemu

Co się zmienia w sposobie liczenia L4? Do tej pory w wielu przypadkach pierwszy dzień zwolnienia lekarskiego w praktyce nie był wliczany do okresu zasiłkowego. Działo się tak wtedy, kiedy pracownik pojawił się w pracy choćby na część dnia.

Jak wyglądał typowy scenariusz? Pracownik, który źle się poczuł w trakcie pracy, szedł do lekarza i otrzymywał zwolnienie obejmujące również ten dzień. Zdarzało się także, że ktoś przepracował całą dniówkę, a dopiero później skonsultował się z lekarzem i dostał L4 od tego samego dnia.

W takich sytuacjach Zakład Ubezpieczeń Społecznych uznawał, że w tym dniu formalnie nie wystąpiła niezdolność do pracy. Jeżeli pracownik otrzymał wynagrodzenie za przepracowany dzień, zasiłek chorobowy był naliczany dopiero od dnia następnego.

ZUS zmienił jednak swoje stanowisko – wyjaśniał Inforlex.pl. Zgodnie z nową interpretacją pierwszy dzień zwolnienia lekarskiego będzie wliczany do okresu zasiłkowego niezależnie od tego, czy pracownik przepracował część dnia, czy całość i czy otrzymał za ten dzień wynagrodzenie.

To nie koniec zmian

Zmiany w systemie zwolnień lekarskich wprowadzane są etapami. Zakład Ubezpieczeń Społecznych już wcześniej otrzymał nowe uprawnienia do kontrolowania zwolnień, w tym tych wystawianych na opiekę nad chorym członkiem rodziny.

Jak informuje serwis pulshr.pl, kolejne przepisy zaczną obowiązywać 13 kwietnia. Jedną z najważniejszych zmian jest doprecyzowanie pojęcia „pracy zarobkowej” wykonywanej podczas zwolnienia lekarskiego. Dotychczas interpretacje bywały bardzo restrykcyjne, a nawet pojedyncza aktywność zawodowa mogła zostać uznana za naruszenie zasad L4.

Nowe regulacje wprowadzają wyraźne rozróżnienie między faktycznym wykonywaniem pracy a działaniami incydentalnymi. W praktyce oznacza to, że sporadyczne czynności, takie jak odebranie telefonu służbowego czy krótkie odpisanie na wiadomość mailową, nie będą traktowane jako wykonywanie pracy zarobkowej. Tym samym nie będą powodowały utraty prawa do zasiłku chorobowego.

Co wolno robić na L4, a co może je unieważnić

Nowe przepisy doprecyzowują także drugie ważne pojęcie. Chodzi o „aktywność niezgodną z celem zwolnienia”. Od kwietnia będzie ono obejmować wszystkie działania, które mogą utrudniać powrót do zdrowia lub wydłużać proces rekonwalescencji. Jako przykład wskazuje się między innymi wyjazdy wypoczynkowe czy inne aktywności, które stoją w sprzeczności z leczeniem lub zaleceniami lekarza.

Wedle nowych zasad, zwykłe czynności związane z codziennym życiem nie będą uznawane za nadużycie zwolnienia lekarskiego. Chodzi na przykład o wyjście do sklepu czy do apteki. Takie sytuacje nie będą skutkować utratą prawa do świadczeń chorobowych.

ZUS przykręca kontrolną śrubę

Nowelizacja przepisów wzmacnia również możliwości kontrolne ZUS - informuje rynekzdrowia.pl. Kontrolerzy będą mogli potwierdzać tożsamość osoby przebywającej na zwolnieniu lekarskim poprzez jej wylegitymowanie. Przewidziano także możliwość wejścia do miejsca, w którym prowadzona jest kontrola, oraz pozyskiwania informacji nie tylko od osoby przebywającej na zwolnieniu, ale również od jej pracodawcy czy lekarza prowadzącego leczenie.

Zmiany dotyczą także systemu orzecznictwa. Krąg osób uprawnionych do wydawania orzeczeń dla ZUS zostanie rozszerzony. Oprócz lekarzy będą mogli to robić także pielęgniarki i pielęgniarze, fizjoterapeuci, lekarze w trakcie specjalizacji oraz lekarze z co najmniej pięcioletnim doświadczeniem zawodowym. Dodatkowo przepisy przewidują możliwość zawierania przez ZUS umów cywilnoprawnych z lekarzami orzecznikami.

Największa zmiana dopiero w 2027 roku

Najbardziej przełomowa reforma systemu zwolnień lekarskich ma jednak wejść w życie dopiero z początkiem stycznia 2027 roku. Od tego momentu lekarz będzie wystawiał zwolnienie lekarskie wyłącznie w ramach jednego tytułu do ubezpieczenia. W praktyce oznacza to poważną zmianę dla osób pracujących w kilku miejscach jednocześnie.

Jeżeli ktoś jest zatrudniony u dwóch pracodawców, będzie mógł skorzystać ze zwolnienia lekarskiego tylko w jednym miejscu pracy. Dotychczas L4 obejmowało wszystkie aktywne stosunki pracy, natomiast po zmianie zwolnienie będzie przypisane do konkretnego źródła ubezpieczenia.

infor.pl