Pracownik w wieku 62 lat był chory przez 182 dni. Pobierał zasiłek chorobowy. Aktualnie przeszedł na świadczenie rehabilitacyjne. Jest u nas zatrudniony od 5 lat. Czy można rozwiązać z nim umowę z powodu długiej choroby, czy obowiązuje okres ochrony przed emeryturą? Potrzebujemy zatrudnić nowego pracownika na to miejsce.

Okres ochronny przed emeryturą

Kodeks pracy ustanawia ochronę przedemerytalną. Art. 39 KP zakazuje wypowiadania umów o pracę pracownikom, którym brakuje do emerytury nie więcej niż 4 lat. Dla osób urodzonych od 1949 r. ochrona przedemerytalna rozpoczyna się w wieku 56 lat w przypadku kobiet oraz w wieku 61 lat w przypadku mężczyzn. Prawo pracy chroni w ten sposób pracowników, którzy po ewentualnym zwolnieniu mogliby mieć trudności na rynku pracy.

Zwolnienie starszego pracownika z powodu długiej choroby

Z drugiej strony prawo pracy chroni także pracodawcę. Ustawodawca przewidział możliwość zwolnienia pracownika w sytuacji jego długiej nieobecności w pracy z powodu choroby. Rozwiązanie umowy z tytułu długotrwałej niezdolności do pracy dopuszcza się w przypadku:

1. choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
2. choroby trwającej dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Ochrona przedemerytalna a długotrwała choroba

W przypadku omawianym w artykule mamy do czynienia z punktem drugim, ponieważ zatrudnienie trwa dłużej niż 6 miesięcy. Jeśli więc pracownik wybrał już cały zasiłek chorobowy, a teraz pobiera świadczenie rehabilitacyjne to jest duże prawdopodobieństwo, że można go zwolnić na podstawie art. 53 § 1 pkt 1. W podanym przykładzie nie zawarto informacji o długości okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, a ma to kluczowe znaczenie. Pracownik, który dopiero rozpoczął korzystanie z tego świadczenia, nie może zostać zwolniony. Natomiast przekroczenie okresu 3 miesięcy pobierania świadczenia już tak.

Jeżeli pracownik do 3 miesięcy od rozpoczęcia pobierania świadczenia rehabilitacyjnego nie powróci do pracy z powodu ustania przyczyn niezdolności do pracy, pracodawca nie będzie miał możliwości zastosowania trybu art. 53 KP. Jeśli jednak ten czas upłynie, a zatrudniony nadal będzie pobierał świadczenie, pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę z przyczyn niezawinionych. To wyjątkowy przypadek, kiedy ochrona przedemerytalna nie ma zastosowania. Art. 39 KP nie zadziała.

Okres ochronny przed emeryturą dotyczy tylko wypowiedzenia umowy

Warto podkreślić, że 4-letni okres ochronny dotyczy tylko wypowiedzenia umowy o pracę. Tymczasem prawo pracy przewiduje różne sposoby rozwiązania stosunku pracy, np. upływ okresu na jaki umowa została zawarta, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika czyli dyscyplinarka z art. 52 KP, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych (art. 53 KP).

infor.pl

Praca w wysokich temperaturach jest szczególnie uciążliwa, a nawet może zagrażać zdrowiu i życiu pracowników. Czy w miejscu pracy musi być klimatyzacja? Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Poznaj aktualnie obowiązujące przepisy BHP.

Wysokie temperatury w pracy - napoje i posiłki od pracodawcy

Choć nowe przepisy wejdą w życie najwcześniej za dwa lata, już dziś pracodawcy mają obowiązek dbać o bezpieczeństwo termiczne pracowników – zarówno na podstawie kodeksu pracy, jak i obecnych przepisów BHP. Podstawowym obowiązkiem podczas upałów jest zapewnienie zatrudnionym dostępu do wody pitnej. Przysługuje on podczas prac na otwartej przestrzeni przy temperaturze wyższej niż 25°C oraz w pomieszczeniach zamkniętych o temperaturze powyżej 28°C. Wypłacenie ekwiwalentu za brak napojów nie jest możliwe, a niespełnienie obowiązków w tym zakresie wiąże się z karą w wysokości od 1 tys. zł do 30 tys. zł. W razie trudnych warunków termicznych pracownicy mają także prawo otrzymywać bezpłatne i adekwatne do zaistniałych warunków posiłki.

Krótszy czas pracy, przerwy i praca zdalna w czasie upałów

Pracodawcy mogą także podejmować działania organizacyjne, takie jak skrócenie czasu pracy, wprowadzenie dodatkowych przerw czy wysłanie pracowników na pracę zdalną. Takie rozwiązania nie wiążą się jednak z obniżeniem wynagrodzenia.

Czy w pracy musi być klimatyzacja?

Polskie prawo nie nakłada na pracodawcę obowiązku montowania systemów klimatyzacji. Firmy decydujące się na to rozwiązanie powinny jednak pamiętać o ich serwisie przynajmniej raz na pół roku, a także o bieżącym utrzymaniu urządzeń w czystości. Regularna konserwacja pozwoli uniknąć awarii, a także dostosować rozwiązania do ewentualnych zmian w regulacjach prawnych. Należy pamiętać także, że zgodnie z obowiązującymi przepisami temperatura w miejscu pracy nie powinna być niższa niż 18°C. Jest to szczególnie istotne w biurach, gdzie pracownicy najczęściej samodzielnie regulują klimatyzatory.

Czy pracownik może odmówić pracy w upał?

Wysokie temperatury mogą nie tylko pogarszać samopoczucie, ale prowadzić do poważnych konsekwencji zdrowotnych: odwodnienia, udarów cieplnych, a nawet zagrożenia życia. Warto zatem edukować zespół w zakresie pierwszej pomocy, nawyków żywieniowych i odpowiedniego nawodnienia – to podstawowe działania prewencyjne, które mogą zapobiec tragedii. Zgodnie z art. 210 §1 Kodeksu pracy, jeśli warunki pracy zagrażają zdrowiu lub życiu, pracownik ma prawo odmówić wykonywania obowiązków – również w przypadku skrajnych upałów.

Autor: Leszek Zalewski, Dyrektor ds. Innowacji Sodexo Polska

infor.pl

Planowane zmiany w przepisach BHP dotyczą pracy w wysokich temperaturach. Pracownicy zyskają prawo do wstrzymania się od wykonywania pracy w wysokich temperaturach. Wprowadza się temperatury progowe, po przekroczeniu których pracodawca musi podjąć działania ograniczające obciążenie cieplne, np. krótszy czas pracy, przerwy w pracy czy praca zdalna. Przy najwyższych temperaturach praca zostanie czasowo wstrzymana. Kiedy wejdą w życie nowe przepisy? Odpowiada MRPiPS. Zwraca jednocześnie uwagę na to, że aktualny art. 210 Kodeksu pracy także pozwala na powstrzymanie się od pracy w upale.

Wysokie temperatury w pracy - nowe przepisy od 2027 r.?

Wraz z postępującymi zmianami klimatycznymi, rosnącymi temperaturami i coraz częstszymi falami upałów, rośnie znaczenie regulacji chroniących zdrowie pracowników. Obecnie obowiązujące przepisy BHP nie określają górnej granicy temperatury w miejscu pracy – to luka, którą ma wypełnić projekt nowelizacji rozporządzenia przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Zapowiedziane we wtorek [red. 1 lipca 2025 r.] zmiany mogą wejść w życie w 2027 roku.

Zmiany w BHP - czasowe wstrzymanie pracy przy wysokich temperaturach

Projekt przewiduje wprowadzenie maksymalnych progów temperatury, powyżej których określone rodzaje prac będą czasowo wstrzymywane: 35°C dla prac w pomieszczeniach oraz 32°C dla prac ciężkich wykonywanych na otwartej przestrzeni. Zaprzestanie pracy będzie możliwe wyłącznie w czasie rzeczywistego przekroczenia tych wartości, a nie w oparciu o prognozy pogody.

Nowe przepisy BHP - temperatury progowe 28 i 25 stopni

Dodatkowo, po osiągnięciu temperatur progowych (28°C dla prac lekkich i biurowych, 25°C dla prac ciężkich w pomieszczeniach oraz 25°C dla wszystkich prac na zewnątrz), pracodawcy będą zobowiązani do podjęcia działań ograniczających obciążenie cieplne. Mogą to być rozwiązania techniczne (np. wentylacja, osłony termiczne) lub organizacyjne (np. zmiana godzin pracy, przerwy, home office), ustalane po konsultacjach z pracownikami.

Jak podkreśla resort, nowe przepisy mają być nie tylko realnym wsparciem dla pracowników, ale też możliwe do wdrożenia w praktyce – dlatego podlegają szerokim konsultacjom z partnerami społecznymi.

Autor: Leszek Zalewski, Dyrektor ds. Innowacji Sodexo Polska

Odpowiedź MRPiPS

Otrzymaliśmy odpowiedź z MRPiPS na nasze pytanie dotyczące etapu prac nad Projektem rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniającym rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (nr z wykazu 36):

Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej uprzejmie informuje, że projekt rozporządzenia jest gotowy, oczekuje na zaopiniowanie przez Komitet Stały Rady Ministrów. Ministra Dziemianowicz-Bąk zwróciła się do przewodniczącego SKRM, ministra Macieja Berka, z prośbą o możliwie pilne procedowanie projektu, ze względu na zagrożenie, jakie dla zdrowia i życia pracowników stwarzają wysokie temperatury, a także na czas konieczny dla wdrożenia przez pracodawców rozwiązań technologiczno-organizacyjnych umożliwiających ograniczenie negatywnych skutków wysokich temperatur dla warunków pracy.

Jednocześnie MRPiPS zwraca uwagę, że na pracodawcy już teraz, zgodnie z obowiązującymi przepisami, ciążą następujące obowiązki, wynikające z art. 207 § 2 Kodeksu pracy.:

• Pracodawca jest zobowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz odpowiednio organizować pracę, uwzględniając zmieniające się warunki jej wykonywania.
• Pracodawca jest zobowiązany dozapewnienia nieodpłatnych napojów pracownikom wykonującym pracę na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia powyżej 25°C, a także pracownikom wykonującym pracę w pomieszczeniach, gdy temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28°C. Napoje te powinny być dostępne w sposób ciągły oraz w ilości zaspokajającej potrzeby wszystkich pracowników.
• Ponadto, zgodnie z przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy, w pomieszczeniach pracy, w których temperatura spowodowana procesami technologicznymi stale przekracza 30°C, pracodawca powinien zapewnić pracownikom pomieszczenia do wypoczynku wyposażone w urządzenia służące do obniżania temperatury powietrza.
• Obowiązujące regulacje przewidują również szczególną ochronę wybranych grup pracowników. Pracownicy młodociani nie mogą wykonywać pracy w pomieszczeniach, w których temperatura powietrza przekracza 30°C ani w pomieszczeniach przy wilgotności względnej powietrza powyżej 65%. Natomiast kobiety w ciąży i kobiety karmiące są objęte ograniczeniami dotyczącymi wykonywania prac w mikroklimacie gorącym.
• Jednocześnie, zgodnie z art. 210 Kodeksu pracy, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, jeżeli warunki pracy stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia, zachowując prawo do wynagrodzenia.

W kontekście fali upałów, która aktualnie panuje w Polsce, warto przyjrzeć się bliżej art. 210 Kodeksu pracy. Wysokie temperatury zdecydowanie stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia i życia ludzi. Stąd już na podstawie aktualnie obowiązujących przepisów można powstrzymać się od pracy w upale. Co więcej, za ten czas pracownikowi należy się wynagrodzenie.

Art.  210 Kodeksu pracy

§  1. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

§  2. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w § 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

§  21. Pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w § 1 i 2.

§  3. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w § 1 i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

§  4. Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.

§  5. Przepisy § 1, 2 i 4 nie dotyczą pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia.

§  6. Minister Pracy i Polityki Socjalnej 49 w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej 50 określi, w drodze rozporządzenia, rodzaje prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej.

infor.pl

Chciałbym rozwiązać dotychczasową umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia. Czy Kodeks pracy na to pozwala? W jakich sytuacjach zgodnie z przepisami można rozwiązać umowę w sposób natychmiastowy?

Czy można rozwiązać umowę bez okresu wypowiedzenia?

Przykład

Pracuję na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 9 lat. Znalazłem nową pracę, którą mam rozpocząć już od przyszłego miesiąca. Tymczasem okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Czy mogę rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, aby móc rozpocząć nową pracę w umówionym terminie?

Pracownicy zwykle szukają nowego zatrudnienia, będąc nadal w stosunku pracy. Kiedy decydują się na podpisanie umowy z nowym pracodawcą, muszą pamiętać o obowiązującym ich okresie wypowiedzenia dotychczasowej umowy. Okres wypowiedzenia może trwać od 3 dni do 3 miesięcy w zależności od długości zatrudnienia. Warto pamiętać o tym, planując datę rozpoczęcia kolejnej pracy. Jest to istotne szczególnie wówczas, gdy pracownik chce zachować ciągłość zatrudnienia. Czy zawsze musi być okres wypowiedzenia przed rozwiązaniem umowy? Ustawodawca przewidział możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia czyli w tzw. trybie natychmiastowym. Można z niego skorzystać tylko w ściśle określonych przypadkach.

Kiedy pracownik może rozwiązać umowę bez okresu wypowiedzenia?

Zgodnie z art. 55 Kodeksu pracy każda ze stron, zarówno pracodawca jak i pracownik, może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym czyli bez wypowiedzenia. Jednostronne rozwiązanie umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia przez pracownika dozwolone jest w 2 sytuacjach:

1. Posiadanie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;
2. Dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Kodeks pracy: Art. 55 § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

§ 11. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Znalezienie nowej pracy a rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Znalezienie nowej pracy i chęć podpisania kolejnej umowy w ustalonym terminie nie stanowi więc przesłanki do zastosowania natychmiastowego trybu rozwiązania umowy o pracę przez pracownika. Należy o tym pamiętać, ponieważ taka próba byłaby nieuzasadniona i pracodawca mógłby dochodzić od pracownika odszkodowania (art. 611 Kodeksu pracy).

Kodeks pracy: Art. 611 W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Art. 612 § 1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

§ 2. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3 nie stosuje się.

Jak rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy znalazłam nową pracę?

Najlepszym i najprostszym sposobem rozwiązania umowy we wcześniejszym terminie i bez okresu wypowiedzenia jest porozumienie z pracodawcą. Zawsze warto utrzymywać dobre stosunki z przełożonymi. Atmosfera szczerości i zaufania ułatwia komunikację tego typu potrzeb. Przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem strony mogą wspólnie ustalić dogodny termin rozwiązania stosunku pracy. Gdyby jednak propozycja pracownika nie została przyjęta, można sprawdzić czy nowy pracodawca jest skory do zmiany terminu rozpoczęcia pracy. Szczera rozmowa i prowadzenie do kompromisu pozytywnie wpływa na wizerunek pracownika w nowym miejscu pracy.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dziennik Ustaw z 2025, poz. 277)

infor.pl

Do stron regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych należy wskazanie konkretnych świadczeń, jakie będą wypłacane u danego pracodawcy. Wobec braku legalnej definicji pojęcia „wypoczynek”, dofinansowywane formy wypoczynku powinny zostać wskazane w ww. regulaminie.

W maju 2026 r. pisaliśmy o tym, że wobec wątpliwości, które narosły wokół tego, czy pracodawca może uzależnić prawo do świadczenia związanego z wypoczynkiem przysługującego w zakładzie pracy, od skorzystania przez osobę uprawnioną z wypoczynku zorganizowanego, a w dalszej kolejności od przedłożenia kopii rachunku potwierdzającego opłacenie należności z tego tytułu, skierowaliśmy do rzecznika prasowego Głównego Inspektoratu Pracy zapytanie dotyczące tej problematyki. W dniu 25 czerwca 2026 roku otrzymaliśmy na nie odpowiedź i zgodnie z obietnicą, przedstawimy ją Państwu. Jednak najpierw kilka słów przypomnienia w zakresie tego, co w analizowanym przypadku może być źródłem wątpliwości.

Działalność socjalna pracodawców na rzecz wypoczynku

Jak wynika z art. 8 ust. 2 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z funduszu oraz zasady przeznaczania środków funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie. W praktyce nie budzi wątpliwości to, że to pracodawca podejmuje decyzję o tym, jaką formę przybierze prowadzona przez niego działalność socjalna i jakiego rodzaju usługi i świadczenia będą w tym zakresie dostępne dla osób uprawnionych. Jedną z możliwych do wprowadzenia form działalności socjalnej pracodawcy są usługi świadczone na rzecz różnych form wypoczynku, które w praktyce przybierają najczęściej formę świadczeń pieniężnych nazywanych potocznie wczasami pod gruszą. I znów, nie budzi wątpliwości to, że to pracodawca decyduje o wysokości i częstotliwości wypłaty takiego świadczenia. Tym co jednak od lat budzi kontrowersje jest to, czy pracodawca może uzależnić wypłatę tego świadczenia od przedłożenia mu rachunku potwierdzającego skorzystanie przez osobę uprawnioną z określonych form wypoczynku zorganizowanego. Wśród specjalistów kwestia ta budzi wątpliwości i często wskazuje się, że wspieranie przez pracodawców zorganizowanych form wypoczynku niedostępnych dla osób będących w najtrudniejszej sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej, można budzić wątpliwości pod kątem zgodności z celem działalności socjalnej pracodawcy. Skoro bowiem zgodnie z wolą ustawodawcy przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu (art. 8 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych), to czy można uznać za dopuszczalne zapisy regulaminu, które z założenia odbierają dostęp do świadczenia osobom, które pozostając w najtrudniejszej sytuacji nie mogą pozwolić sobie na skorzystanie ze zorganizowanych form wypoczynku dostępnych na rynku komercyjnym i organizują go we własnym zakresie, czy to korzystając z powszechnie dostępnej bazy noclegowej, czy też z możliwości spędzenia czasu na rodzinnej działce, a nawet pozostając w domu i organizując sobie aktywny wypoczynek jak najmniejszym kosztem finansowym?

Fundusz socjalny może być niedostępny dla mniej zamożnych

W odpowiedzi z dnia 25 czerwca 2026 r. (nr GIP-GBI.0701.67.2026.3), której udzielił rzecznik prasowy Głównego Inspektoratu Pracy Mateusz Rzemek wskazano m.in., że:

Do stron regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych należy wskazanie konkretnych świadczeń, jakie będą wypłacane u danego pracodawcy. Wobec braku legalnej definicji pojęcia „wypoczynek”, dofinansowywane formy wypoczynku powinny zostać wskazane w ww. regulaminie.

Zaznaczyć należy, że obowiązek stosowania tzw. kryteriów socjalnych dotyczy przyznawania świadczeń z funduszu (tych, które zostały skonkretyzowane w regulaminie) i ustalania wysokości dopłat z funduszu (art. 8 ust. 1 ustawy). Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych nie nakłada na pracodawców obowiązku projektowania katalogu świadczeń i usług w oparciu o kryteria socjalne. Ważne jest jedynie, by świadczenia określone w regulaminie były przyznawane w oparciu o te kryteria.

Jak z tego wynika, projektowanie katalogu ulgowych świadczeń i usług przyznawanych z ZFŚS nie musi odbywać się z myślą o wsparciu osób znajdujących się w najtrudniejszej sytuacji socjalnej, bo ustawa o ZFŚS tego nie wymaga. Jednocześnie zdaniem Głównego Inspektoratu Pracy zamieszczenie w regulaminie funduszu zapisów, które przewidują wsparcie wyłącznie wybrane formy wypoczynku, nawet jeśli pozbawia to dostępu do świadczeń osoby pozostające w gorszej sytuacji socjalnej, nie jest sprzeczne z celem działalności socjalnej prowadzonej przez pracodawcę.

Podstawa prawna

art. 8 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (j.t. Dz.U. z 2024 r. poz. 288)

infor.pl

Ministerstwo Klimatu i Środowiska realizuje pakiet dziewięciu inicjatyw wzmacniających bezpieczeństwo klimatyczne kraju. Jednym z elementów jest uruchomiony 22 czerwca nabór wniosków w programie „Mikroretencja”, w ramach którego właściciele domów jednorodzinnych mogą uzyskać do 8 tys. zł dofinansowania na gromadzenie i wykorzystywanie wód opadowych.

MKiŚ: 9 działań dla bezpieczeństwa klimatycznego

Według Ministerstwa Klimatu i Środowiska (MKiŚ) dane pokazują, że Europa jest najszybciej ocieplającym się kontynentem świata, a ostatnie lata należały do najbardziej suchych od dekad. Właśnie dlatego MKiŚ konsekwentnie wzmacnia działania na rzecz bezpieczeństwa klimatycznego kraju.

Pakiet działań realizowanych przez MKiŚ obejmuje:

• Wsparcie retencji przydomowej. Nowy program „Mikroretencja” pomaga mieszkańcom zatrzymywać wodę opadową na własnych posesjach i wykorzystywać ją w codziennym życiu.
• Wsparcie dla strażaków i Lasów Państwowych. MKiŚ finansuje zakup nowoczesnego sprzętu ratowniczego i przeciwpożarowego, aby zwiększyć skuteczność działań podczas pożarów i innych zagrożeń.
• Ochronę przeciwpożarową parków narodowych. Powstaje pierwszy w historii kompleksowy program zabezpieczenia przeciwpożarowego parków narodowych, ze szczególnym uwzględnieniem najbardziej zagrożonych obszarów.
• Walkę z betonozą. MKiŚ wspiera tworzenie terenów zielonych, odbetonowywanie miast, rozwój parków kieszonkowych, łąk kwietnych i innych rozwiązań opartych na przyrodzie.
• Inwestycje związane z adaptacją do zmian klimatu warte blisko 9 mld zł. Środki przeznaczone są na projekty samorządowe chroniące przed skutkami susz, podtopień, powodzi i innych ekstremalnych zjawisk pogodowych.
• Plany gospodarowania zasobami wodnymi i projekty retencyjne w lasach. Rozwijane są projekty małej retencji, ochrony mokradeł oraz gospodarowania zasobami wodnymi na terenach leśnych.
• Dokumenty strategiczne. Powstają kluczowe dokumenty wyznaczające kierunki budowania odporności klimatycznej Polski, w tym Krajowa Strategia Adaptacji, Krajowy Plan Odbudowy Zasobów Przyrodniczych i Narodowy Program Leśny.
• Zmiany w prawie. Nowe przepisy ułatwiają realizację inwestycji związanych z retencją i adaptacją do zmian klimatu, zarówno mieszkańcom, jak i samorządom. To m.in.:

- zmiana w Prawie ochrony środowiska, polegająca na wdrożeniu przez MKiŚ standardu dla miejskich planów adaptacji, które muszą być oparte na szczegółowych analizach zmiany klimatu oraz zawierać mądrze zaplanowane inwestycje adaptacyjne,

- wydanie rozporządzenia w sprawie szczegółowego zakresu sprawozdania z monitorowania wdrażania działań adaptacyjnych do zmian klimatu,

- przygotowanie projektu ustawy ułatwiającej realizację inwestycji w zakresie zielonej retencji w miastach oraz retencji krajobrazowej i korytowej,

wsparcie Ministerstwa Rozwoju i Technologii w upraszczaniu przepisów, na które skarżyły się samorządy i mieszkańcy - poprawione prawo ułatwi realizację zbiorników na deszczówkę (zmiana Prawa budowlanego) oraz przyspieszy realizację zielonej retencji (zmiana rozporządzenia w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie).

• Nowy model współpracy w zlewniach. MKiŚ rozwija model współpracy w ramach zlewni, integrując działania samorządów, instytucji publicznych, nauki i zarządców wód, aby lepiej koordynować inwestycje retencyjne. Celem jest stworzenie spójnego systemu planowania, który pozwoli efektywniej wykorzystywać środki i zwiększyć skuteczność działań w skali całych zlewni.

Ruszył program „Mikroretencja” - do 8 tys. zł na deszczówkę

Jednym z najnowszych działań jest program „Mikroretencja”, którego nabór rozpoczął się 22 czerwca 2026 r. Program jest skierowany do właścicieli, współwłaścicieli oraz użytkowników wieczystych domów jednorodzinnych. Można otrzymać refundację do 90 proc. kosztów kwalifikowanych inwestycji, maksymalnie do 8 tys. zł. Budżet programu wynosi 173 mln zł i pochodzi z Funduszy Europejskich na Infrastrukturę, Klimat i Środowisko (FEnIKS).

Dofinansowanie można przeznaczyć m.in. na:

• zbieranie deszczówki z dachów, chodników i podjazdów,
• magazynowanie wody w zbiornikach,
• zatrzymywanie wody w gruncie,
• instalacje umożliwiające wykorzystanie zgromadzonej wody, np. do podlewania ogrodu.

Zatrzymywanie deszczówki pozwala ograniczać skutki suszy, zmniejsza ryzyko podtopień podczas intensywnych opadów oraz pomaga obniżać rachunki za wodę. Wnioski przyjmują wojewódzkie fundusze ochrony środowiska i gospodarki wodnej w całej Polsce. Można je składać wyłącznie w formie elektronicznej.

Wzmocnienie odporności klimatycznej Polski

MKiŚ informuje także, że od 2024 r. w obszarze adaptacji do zmian klimatu podpisano już 199 dużych umów o łącznej wartości 4,4 mld zł dofinansowania ze środków unijnych. Projekty obejmują m.in. rozwój błękitno-zielonej infrastruktury w miastach, renaturyzację rzek i mokradeł, ochronę przeciwpowodziową oraz poprawę bezpieczeństwa wodnego mieszkańców. Równolegle realizowane są działania wspierające ochronę lasów, rozwój retencji na terenach leśnych oraz odbudowę cennych przyrodniczo ekosystemów wodnych.

Celem wszystkich działań realizowanych przez MKiŚ jest zwiększenie odporności Polski na skutki zmian klimatu. Oznacza to lepszą ochronę przed suszami, podtopieniami i pożarami, większe bezpieczeństwo mieszkańców oraz skuteczniejsze gospodarowanie zasobami wodnymi.

Źródło:Ministerstwo Klimatu i Środowiska

Pracodawca nie może dowolnie zmienić pracownikowi stanowiska ani obniżyć wynagrodzenia, jeżeli są to warunki wynikające z umowy o pracę. Najczęściej potrzebne jest porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie zmieniające.

Jeżeli pracownik podpisał rezygnację ze stanowiska pod wpływem błędu, presji lub nierzetelnych zapewnień, warto szybko ocenić, czy można uchylić się od skutków złożonego oświadczenia i jak zabezpieczyć dowody.

• Jeżeli stanowisko, wynagrodzenie lub dodatek funkcyjny wynikają z umowy o pracę, ich trwała zmiana co do zasady wymaga zgody pracownika albo wypowiedzenia zmieniającego.
• Ustne zapewnienie pracodawcy może mieć znaczenie, ale w sporze trzeba je udowodnić, na przykład świadkami, korespondencją lub innymi dowodami.
• Odwołanie złożonego oświadczenia po jego doręczeniu pracodawcy zwykle nie wystarczy. Możliwe jest natomiast uchylenie się od skutków oświadczenia złożonego pod wpływem istotnego błędu lub bezprawnej groźby.
• Brak osoby z działu kadr na spotkaniu najczęściej nie przesądza o nieważności dokumentów, ale może mieć znaczenie dowodowe i organizacyjne.

Czy pracodawca może zmienić stanowisko bez zgody pracownika?

Jeżeli stanowisko pracy, zakres funkcji kierowniczej, wynagrodzenie zasadnicze albo dodatek funkcyjny są elementami umowy o pracę lub stałych warunków zatrudnienia, pracodawca nie powinien zmieniać ich jednostronnie przez samo polecenie służbowe. W praktyce są dwie podstawowe drogi: porozumienie zmieniające, czyli zgoda obu stron, albo wypowiedzenie zmieniające na podstawie Kodeksu pracy.

Porozumienie zmieniające jest dobrowolne. Pracownik może odmówić jego podpisania, jeżeli dokument nie odzwierciedla wcześniejszych ustaleń, na przykład nie zawiera gwarancji utrzymania wynagrodzenia po utracie dodatku funkcyjnego. Sam fakt, że pracownik podpisał wcześniej pismo nazwane rezygnacją ze stanowiska, nie zawsze oznacza skuteczną i pełną zmianę wszystkich warunków umowy. Znaczenie ma dokładna treść podpisanego dokumentu oraz to, czy strony rzeczywiście uzgodniły nowe warunki pracy i płacy.

Jeżeli pracodawca chce narzucić zmianę warunków zatrudnienia, powinien zastosować wypowiedzenie zmieniające. W takim piśmie muszą być wskazane nowe warunki, a pracownik może je przyjąć albo odrzucić. Przy wypowiedzeniu zmieniającym istotne są terminy, pouczenia oraz możliwość odwołania się do sądu pracy, dlatego każdy dokument tego rodzaju warto przeanalizować przed podpisaniem lub przed upływem terminu na reakcję.

Czy ustne zapewnienie o wynagrodzeniu jest wiążące?

Nie można automatycznie przyjąć, że ustne zapewnienie pracodawcy nie ma żadnego znaczenia. W prawie pracy liczy się rzeczywisty zamiar stron i przebieg ustaleń. Problem polega jednak na dowodach. Jeżeli w pisemnym porozumieniu nie ma postanowienia o utrzymaniu wynagrodzenia, a pracodawca później zaprzeczy ustnym obietnicom, pracownik musi wykazać, że takie zapewnienie padło i że miało wpływ na jego decyzję.

Dowodami mogą być w szczególności świadkowie rozmów, e-maile, wiadomości, notatki służbowe, projekty dokumentów, wcześniejsza korespondencja o dodatku albo okoliczności wskazujące, że pracownik nie zgodziłby się na zmianę bez gwarancji finansowej. Warto zachować także dokument potwierdzający przyznanie dodatku zadaniowego na 3 miesiące, bo może on pokazywać, że strony rozmawiały o rekompensacie za utracony dodatek funkcyjny.

Jeżeli pracodawca zapewnił, że wynagrodzenie nie spadnie, a następnie przedstawił porozumienie obejmujące wyłącznie zmianę stanowiska, bez utrzymania płacy, pracownik powinien odmówić podpisania dokumentu albo dopisać swoje zastrzeżenia. Podpisanie porozumienia bez kluczowych zapisów może utrudnić późniejsze dochodzenie roszczeń.

Czy można cofnąć rezygnację ze stanowiska?

Trzeba odróżnić zwykłe odwołanie oświadczenia od uchylenia się od jego skutków. Zwykłe odwołanie oświadczenia jest skuteczne przede wszystkim wtedy, gdy dotarło do pracodawcy jednocześnie z odwoływanym oświadczeniem albo wcześniej. Jeżeli pracodawca już otrzymał podpisane pismo, późniejsze cofnięcie wymaga najczęściej zgody pracodawcy albo wykazania wady oświadczenia woli.

W opisanej sytuacji najważniejsze jest ustalenie, czy podpisane pismo było jedynie deklaracją rezygnacji z funkcji kierowniczej, czy częścią porozumienia zmieniającego warunki umowy. Jeżeli później przedstawiono osobne porozumienie zmieniające i pracownik go nie podpisał, można argumentować, że nie doszło jeszcze do pełnej i skutecznej zmiany warunków zatrudnienia, zwłaszcza w zakresie płacy. Ostateczna ocena zależy jednak od treści wszystkich dokumentów.

Błąd, presja i groźba przy podpisywaniu dokumentów

W sprawach pracowniczych można posiłkowo stosować przepisy Kodeksu cywilnego o wadach oświadczeń woli, jeżeli nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy. Zgodnie z art. 84 § 1 Kodeksu cywilnego w razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli. Przy oświadczeniu złożonym innej osobie jest to możliwe w szczególności wtedy, gdy błąd został przez tę osobę wywołany, choćby bez winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła go z łatwością zauważyć.

Błąd musi być istotny. Oznacza to, że pracownik powinien wykazać, iż gdyby znał rzeczywistą treść i skutki dokumentu, rozsądnie oceniając sytuację, nie złożyłby oświadczenia tej treści. W opisanym stanie faktycznym istotne może być to, czy pracownik podpisał rezygnację, bo pozostawał w przekonaniu, że wynagrodzenie zostanie utrzymane, a dopiero później zobaczył porozumienie, które tego nie gwarantowało.

Inną podstawą może być groźba, ale nie każda presja w rozmowie z przełożonym jest w rozumieniu prawa groźbą. Znaczenie ma to, czy pracodawca zapowiadał bezprawne działania albo stworzył sytuację, w której pracownik mógł realnie obawiać się poważnych konsekwencji, na przykład utraty pracy bez rzeczywistej podstawy. Sam stres, zaskoczenie i nierównowaga stron są ważne dowodowo, ale zwykle trzeba je połączyć z konkretnymi okolicznościami rozmowy.

Uchylenie się od skutków oświadczenia złożonego pod wpływem błędu albo groźby powinno nastąpić na piśmie. Przy błędzie termin wynosi rok od jego wykrycia. Przy groźbie termin wynosi rok od chwili, gdy stan obawy ustał. W piśmie należy wskazać, którego oświadczenia dotyczy uchylenie, kiedy zostało złożone, jakie zapewnienia padły, dlaczego pracownik działał pod wpływem błędu albo presji oraz kiedy błąd został wykryty.

Ważne:Przed wysłaniem pisma o uchyleniu się od skutków oświadczenia warto przeanalizować dokładne brzmienie podpisanych dokumentów. Jedno nieprecyzyjne zdanie może przesądzić, czy sprawa będzie dotyczyć zmiany stanowiska, wynagrodzenia, dodatku, czy wszystkich tych elementów jednocześnie.

Jak przygotować pismo do pracodawcy?

Pismo powinno być konkretne i oparte na faktach. Najlepiej wskazać datę spotkania, osoby obecne przy rozmowie, treść zapewnień o wynagrodzeniu, okoliczności nacisku, podpisane dokumenty oraz moment, w którym pracownik zorientował się, że pisemne porozumienie nie odpowiada wcześniejszym ustaleniom. Warto dołączyć kopie dokumentów lub wymienić dowody, które potwierdzają przebieg zdarzeń.

W piśmie można zażądać potwierdzenia, że warunki zatrudnienia nie uległy zmianie, albo wskazać, że pracownik uchyla się od skutków wcześniejszego oświadczenia z powodu istotnego błędu. Jeżeli pracownik nadal wykonuje obowiązki podobne do kierowniczych, a dział funkcjonuje bez formalnie powołanego kierownika, również warto to opisać, bo może to świadczyć o pozorności lub niepełnym charakterze proponowanej zmiany.

Dobrą praktyką jest złożenie pisma za potwierdzeniem odbioru albo wysłanie go listem poleconym. Należy zachować kopię pisma i dowód doręczenia. Jeżeli pracodawca odpowie odmownie albo zacznie wypłacać niższe wynagrodzenie, kolejnym krokiem może być wezwanie do zapłaty, skarga do Państwowej Inspekcji Pracy lub pozew do sądu pracy.

Czy brak pracownika działu kadr ma znaczenie?

Co do zasady brak osoby z działu kadr na spotkaniu nie powoduje automatycznie nieważności podpisanych dokumentów. Pracodawca może działać przez osoby uprawnione do podejmowania decyzji kadrowych, a rozmowy z pracownikami nie zawsze muszą odbywać się w obecności kadr.

Ta okoliczność może jednak mieć znaczenie praktyczne. Jeżeli u pracodawcy obowiązują wewnętrzne procedury dotyczące zmian stanowisk, oceny pracy, konsultacji lub obiegu dokumentów, ich pominięcie może wzmacniać argument, że sytuacja była nietypowa i wywołała u pracownika dezorientację. Brak kadr może też utrudniać pracodawcy wykazanie, że pracownik otrzymał pełne i jasne informacje o skutkach podpisywanych dokumentów.

Skarga do PIP i sprawa w sądzie pracy

Państwowa Inspekcja Pracy może skontrolować pracodawcę, zwłaszcza jeżeli pojawia się ryzyko naruszenia przepisów o wynagrodzeniu, dokumentacji pracowniczej albo wypowiedzeniu warunków pracy i płacy. Skarga do PIP może być pomocna, ale inspektor nie zastąpi sądu w rozstrzygnięciu sporu o ważność oświadczenia woli, skuteczność porozumienia lub zapłatę konkretnej kwoty.

Jeżeli pracodawca doręczy wypowiedzenie zmieniające, pracownik powinien pilnować terminów z Kodeksu pracy, w tym terminu na odwołanie do sądu pracy. Jeżeli spór dotyczy już podpisanego porozumienia albo rezygnacji z funkcji, kluczowe będzie szybkie zabezpieczenie dowodów i prawidłowe sformułowanie stanowiska wobec pracodawcy.

Przykłady

Poniższe przykłady pokazują, jak podobne sytuacje mogą być oceniane w zależności od treści dokumentów, dowodów i zachowania pracownika po rozmowie z pracodawcą.

PRZYKŁAD 1

Pracownica podpisała krótkie pismo o rezygnacji z funkcji kierownika, ponieważ usłyszała, że jej wynagrodzenie pozostanie bez zmian. Po kilku dniach otrzymała porozumienie zmieniające, które przewidywało tylko nowe stanowisko, bez gwarancji utrzymania płacy. Odmówiła podpisania porozumienia i pisemnie wskazała, że wcześniejsze oświadczenie zostało złożone pod wpływem istotnego błędu. W takim przypadku znaczenie będą miały dowody na treść rozmowy oraz to, czy pierwsze pismo samo w sobie zmieniało umowę.

PRZYKŁAD 2

Pracownik otrzymał wypowiedzenie zmieniające z propozycją niższego stanowiska i utraty dodatku funkcyjnego. Pismo zawierało pouczenie o możliwości odmowy przyjęcia nowych warunków. Jeżeli pracownik chce kwestionować zasadność wypowiedzenia, powinien pilnować terminu na odwołanie do sądu pracy. W takiej sytuacji samo twierdzenie, że zmiana jest krzywdząca, może nie wystarczyć bez wykazania naruszenia przepisów lub braku rzeczywistej przyczyny.

PRZYKŁAD 3

Kierownik został wezwany na nagłą rozmowę i usłyszał, że jeśli nie podpisze rezygnacji, firma będzie rozważać rozwiązanie umowy. Nie przedstawiono mu żadnych zarzutów ani dokumentów. Po rozmowie sporządził notatkę, zebrał korespondencję i wystąpił do pracodawcy o wyjaśnienie podstaw zmiany. Takie szybkie działanie może pomóc w wykazaniu, że decyzja nie była swobodna i świadoma.

FAQ

Czy mogę nie podpisać porozumienia zmieniającego?

Tak. Porozumienie zmieniające wymaga zgody obu stron. Jeżeli dokument nie zawiera ustaleń dotyczących wynagrodzenia albo jest dla pracownika niekorzystny, pracownik może odmówić podpisu.

Czy podpisana rezygnacja ze stanowiska zawsze zmienia umowę o pracę?

Nie zawsze. Zależy to od treści dokumentu, umowy o pracę i okoliczności sprawy. Jeżeli rezygnacja nie określa nowych warunków zatrudnienia, można argumentować, że nie doszło do pełnej zmiany umowy.

Czy ustne zapewnienie o niezmienionym wynagrodzeniu wystarczy?

Może mieć znaczenie, ale trzeba je udowodnić. Najlepiej, gdy potwierdzają je wiadomości, świadkowie, projekty dokumentów albo zachowanie pracodawcy, na przykład przyznanie dodatku odpowiadającego utraconemu dodatkowi funkcyjnemu.

Ile czasu mam na uchylenie się od oświadczenia złożonego pod wpływem błędu?

Termin wynosi rok od wykrycia błędu. Dla bezpieczeństwa nie warto zwlekać, bo szybka reakcja wzmacnia wiarygodność stanowiska pracownika i ułatwia zabezpieczenie dowodów.

Czy mogę zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy?

Tak, zwłaszcza gdy problem dotyczy dokumentacji pracowniczej, wynagrodzenia albo sposobu wprowadzania zmian w zatrudnieniu. Trzeba jednak pamiętać, że spór o ważność porozumienia lub zapłatę wynagrodzenia może wymagać postępowania przed sądem pracy.

Podsumowanie

Pracownik nie powinien podpisywać dokumentów zmieniających stanowisko lub wynagrodzenie, jeżeli nie rozumie ich skutków albo brakuje w nich wcześniejszych ustnych ustaleń. W opisanej sytuacji kluczowe jest ustalenie, czy doszło do skutecznej zmiany umowy, czy pracownik działał pod wpływem istotnego błędu oraz jakie dowody potwierdzają nacisk lub zapewnienia pracodawcy.

Jeżeli dokument został już podpisany, warto szybko złożyć przemyślane pismo do pracodawcy, zabezpieczyć dowody i rozważyć dalsze kroki. Mogą nimi być skarga do PIP, negocjacje z pracodawcą albo postępowanie przed sądem pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny, Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

prawo-pl

Praca w nocy od lat kojarzona jest przede wszystkim ze zmęczeniem, problemami ze snem czy większym ryzykiem chorób serca. Coraz więcej badań pokazuje jednak, że jej skutki sięgają znacznie dalej, bo dotykają także zdrowia psychicznego pracowników.

Z ekspertyzy dotyczącej szkodliwości pracy zmianowej, przygotowanej na zlecenie OZZZPRC, wynika, że nocny system pracy może zwiększać ryzyko zaburzeń nastroju, depresji, zaburzeń lękowych, przewlekłego stresu oraz wypalenia zawodowego.

Gorszy nastrój to nie słabość

Jednym z najczęściej obserwowanych skutków pracy nocnej są zaburzenia nastroju. Pracownicy częściej skarżą się na drażliwość, chwiejność emocjonalną, obniżone samopoczucie czy utratę satysfakcji z aktywności, które wcześniej sprawiały im przyjemność. Zdaniem autorów ekspertyzy nie są to wyłącznie indywidualne problemy poszczególnych osób. Kluczową rolę odgrywa rozregulowanie biologicznego zegara organizmu. Praca w czasie, który z punktu widzenia fizjologii powinien być przeznaczony na sen, zaburza wydzielanie hormonów i neuroprzekaźników odpowiedzialnych za regulację emocji, m.in. serotoniny, dopaminy i kortyzolu.

– Po kilku latach nocnych zmian przestałem być sobą. Kiedyś byłem spokojnym człowiekiem. Dziś wystarczy drobiazg, żebym się zdenerwował. Najgorsze jest to, że nawet w dni wolne trudno mi wrócić do normalnego rytmu. Czuję ciągłe zmęczenie i coraz rzadziej cieszą mnie rzeczy, które kiedyś sprawiały przyjemność – wyjaśnia Krzysztof, pracownik energetyki z 15-letnim stażem.

Badania prowadzone wśród pracowników nocnych konsekwentnie pokazują częstsze występowanie objawów obniżonego nastroju niż wśród osób pracujących wyłącznie w ciągu dnia. Eksperci podkreślają, że prawo do zgłaszania takich problemów powinno być traktowane jako element profilaktyki zdrowotnej, a nie oznaka słabości.

Wyższe ryzyko depresji i zaburzeń lękowych

Ekspertyza wskazuje również na związek między pracą nocną a depresją oraz zaburzeniami lękowymi. Przyczyną jest nie tylko przewlekły niedobór snu, ale także długotrwałe zaburzenie funkcjonowania układów odpowiedzialnych za reakcję organizmu na stres. Znaczenie mają również czynniki społeczne. Osoby pracujące nocą często mają ograniczone możliwości utrzymywania regularnych kontaktów rodzinnych i towarzyskich, a także trudniej im prowadzić zdrowy tryb życia i regularnie spożywać posiłki.

– Najbardziej cierpi życie rodzinne. Kiedy ja mam wolne, reszta rodziny jest w pracy albo w szkole. Kiedy oni mają czas, ja często odsypiam nocki. Człowiek zaczyna funkcjonować obok bliskich, a nie z nimi. To oddala nas od siebie coraz bardziej – dodaje Krzysztof.

Autorzy podkreślają, że praca nocna nie musi bezpośrednio powodować depresji, jednak stanowi istotny czynnik ryzyka jej rozwoju. Zależność ta jest szczególnie widoczna w zawodach wymagających dużego zaangażowania emocjonalnego, takich jak ochrona zdrowia, opieka społeczna czy edukacja. – W pewnym momencie organizm powiedział: dość. Przez lata tłumaczyłem sobie, że każdy jest zmęczony. Potem pojawiły się problemy ze snem, ciągłe napięcie i poczucie, że nie radzę sobie z najprostszymi sprawami. Dopiero lekarz uświadomił mi, że to mogą być skutki wieloletniej pracy zmianowej – mówi Andrzej, od 20 lat pracujący w hutnictwie.

Wypalenie przychodzi szybciej

Kolejnym zagrożeniem jest wypalenie zawodowe. W systemach nocnych występuje ono częściej i rozwija się szybciej niż wśród pracowników wykonujących obowiązki wyłącznie w ciągu dnia. Na ten proces wpływa kilka nakładających się czynników: chroniczne zmęczenie, ograniczona możliwość pełnej regeneracji, zaburzenia rytmu snu oraz trudności w godzeniu życia zawodowego z rodzinnym i społecznym. Dodatkowo organizm pozostaje przez długi czas w stanie podwyższonej gotowości związanej z działaniem mechanizmów stresowych.

– Wypalenie nie przyszło nagle. To nie było jedno wydarzenie. Najpierw zniknęła satysfakcja z pracy, potem motywacja. Zacząłem wykonywać obowiązki automatycznie. Człowiek jest fizycznie obecny, ale psychicznie coraz bardziej wyczerpany – opisuje pracownik utrzymania ruchu. Eksperci zwracają uwagę, że wypalenie zawodowe w pracy nocnej nie jest dowodem na brak odporności psychicznej pracownika. To konsekwencja funkcjonowania w określonym systemie organizacji pracy.

Przewlekły stres wpisany w nocny system pracy

Pracownicy wykonujący obowiązki nocą częściej doświadczają również przewlekłego stresu i zaburzeń adaptacyjnych. Objawiają się one między innymi napięciem, rozdrażnieniem, problemami z koncentracją, trudnościami ze snem oraz spadkiem zdolności radzenia sobie z codziennymi wyzwaniami. Według autorów ekspertyzy praca nocna działa jak stresor ciągły. Organizm nie ma wystarczająco dużo czasu na regenerację, a skutki biologicznego przeciążenia nakładają się na problemy wynikające z życia społecznego i rodzinnego. W efekcie reakcja stresowa utrwala się i może prowadzić do długotrwałych problemów zdrowotnych.

– Nawet po wolnym weekendzie nie czuję się wypoczęta. Po serii nocnych zmian potrzebuję kilku dni, żeby dojść do siebie. Mam wrażenie, że organizm cały czas walczy ze snem. Coraz częściej łapię się na tym, że nic mi się nie chce, a kontakt z ludźmi zaczyna mnie męczyć – opowiada Magda.

Potrzebne wsparcie systemowe

Wnioski płynące z ekspertyzy są jednoznaczne. Praca nocna powinna być traktowana jako czynnik ryzyka zaburzeń psychicznych, podobnie jak uznawana jest za czynnik ryzyka wielu chorób somatycznych. Coraz więcej badań pokazuje, że problemy psychiczne występujące u pracowników nocnych nie są kwestią indywidualnej odporności, lecz przewidywalną konsekwencją określonego systemu organizacji pracy. Jeśli więc tysiące osób pracujących nocami skarżą się na przewlekłe zmęczenie, obniżony nastrój, stres czy wypalenie, nie jest to problem jednostek. To sygnał, że koszty funkcjonowania gospodarki przez całą dobę w znacznym stopniu ponoszą pracownicy własnym zdrowiem. A skoro ryzyko jest znane i potwierdzone naukowo, odpowiedzialnością pracodawców i państwa staje się nie tylko je dostrzegać, ale przede wszystkim skutecznie je ograniczać.

OZZZPRC

Fala upałów wraca każdego lata, a wraz z nią pytanie o granice obowiązków pracodawcy. Przypominamy, co w czerwcu 2026 roku nakazuje obowiązujące prawo, i wyjaśniamy, dlaczego głośne progi „35 stopni w biurze” to na razie wyłącznie projekt.

Zacznijmy od rozróżnienia, które porządkuje całą dyskusję, a które w przekazach medialnych najczęściej się zaciera. Polskie prawo w czerwcu 2026 roku nie określa maksymalnej temperatury, po przekroczeniu której pracownik może przerwać pracę lub iść do domu. Wartości „35 stopni Celsjusza w pomieszczeniach” i „32 stopnie na otwartej przestrzeni”, które powracają w mediach, pochodzą z projektu nowelizacji rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, dodającego nowy paragraf 30a. Projekt ten nie został opublikowany w Dzienniku Ustaw, a jego wejście w życie zaplanowano dopiero na 1 stycznia 2027 roku. Do tego czasu nie jest obowiązującym prawem. Obowiązki pracodawcy istnieją jednak już dziś i wynikają z kilku aktów prawnych, które warto znać.

Napoje, gdy robi się gorąco

Najbardziej konkretny obowiązek dotyczy napojów profilaktycznych. Zgodnie z paragrafem 4 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 roku w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. 1996 nr 60 poz. 279 ze zm.) pracodawca zapewnia napoje przy pracach na otwartej przestrzeni, gdy temperatura otoczenia przekracza 25 stopni Celsjusza, oraz na stanowiskach, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28 stopni Celsjusza w pomieszczeniach. Napoje muszą być dostępne przez całą zmianę roboczą, w ilości zaspokajającej potrzeby pracowników.

Dwie kwestie bywają źródłem nieporozumień. Po pierwsze, za napoje nie przysługuje ekwiwalent pieniężny, co wprost wynika z paragrafu 8 tego rozporządzenia. Obowiązku nie można więc spełnić, dopłacając do pensji. Po drugie, niezależnie od napojów profilaktycznych każdemu pracownikowi przysługuje stały dostęp do wody zdatnej do picia, na podstawie artykułu 232 Kodeksu pracy oraz przepisów higienicznosanitarnych rozporządzenia z 26 września 1997 roku.

Temperatura, wentylacja i ochrona przed słońcem

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 roku w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (tekst jednolity Dz.U. 2003 nr 169 poz. 1650 ze zm.) wyznacza wprawdzie dolną granicę temperatury w pomieszczeniach pracy, czyli nie mniej niż 14 stopni Celsjusza, a przy pracy biurowej nie mniej niż 18 stopni Celsjusza (paragraf 30), lecz górnej granicy nie ustanawia. Nakłada za to obowiązki, które w upały mają realne znaczenie. Pomieszczenia pracy muszą być zabezpieczone przed niekorzystnymi warunkami cieplnymi i nasłonecznieniem (paragraf 15), a stanowiska chronione przed napływem ciepła i niekontrolowaną jego emisją (paragraf 31). Pracodawca ma też obowiązek zapewnić sprawną wentylację (paragraf 32 i następne), przy czym urządzenia wentylacyjne i klimatyzacyjne nie mogą wywoływać przeciągów ani kierować strumienia powietrza wprost na pracownika (paragraf 36). Jeżeli temperatura na stanowiskach stale przekracza 30 stopni Celsjusza wskutek procesów technologicznych, a nie samej pogody, pracownikom należy zapewnić klimatyzowane pomieszczenie do wypoczynku.

W praktyce oznacza to konieczność stosowania rolet, żaluzji czy innych osłon ograniczających nagrzewanie pomieszczeń, a dla osób pracujących na zewnątrz, w budownictwie, drogownictwie czy rolnictwie, organizowania zacienionych i zadaszonych miejsc odpoczynku. Te ostatnie obowiązki Państwowa Inspekcja Pracy traktuje jako przedmiot kontroli, wywodząc je z ogólnego obowiązku pracodawcy.

Organizacja pracy. Uprawnienie, nie nakaz

Skrócenie czasu pracy, dodatkowe przerwy, rotacja stanowisk czy przesunięcie najcięższych zadań poza najgorętsze godziny dnia to dziś uprawnienia pracodawcy, a nie jego twardy obowiązek powiązany z konkretnym progiem temperatury. Wynikają z ogólnej zasady wyrażonej w artykule 207 paragraf 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którą pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników, organizując pracę z uwzględnieniem zmieniających się warunków jej wykonywania, w tym warunków atmosferycznych. Co istotne, jeżeli pracodawca decyduje się skrócić dzień pracy z powodu upału, nie może z tego tytułu obniżyć wynagrodzenia. Właśnie uczynienie tych rozwiązań obowiązkowymi po przekroczeniu określonej temperatury jest istotą projektu zapowiadanego na 2027 rok.

Szczególna ochrona kobiet w ciąży i pracowników młodocianych

Tu przepisy są znacznie bardziej stanowcze. Zatrudnianie pracowników młodocianych w pomieszczeniach, w których temperatura powietrza przekracza 30 stopni Celsjusza i jednocześnie wilgotność względna przekracza 65 procent, jest wzbronione na mocy rozporządzenia Rady Ministrów z 19 czerwca 2023 roku w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz.U. 2023 poz. 1240).

Kobiety w ciąży i karmiące piersią obejmuje rozporządzenie Rady Ministrów z 3 kwietnia 2017 roku (Dz.U. 2017 poz. 796), które zakazuje im między innymi pracy w mikroklimacie gorącym oraz w środowisku o dużych wahaniach temperatury. Pracodawca ma wówczas obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy, a gdy nie jest to możliwe, zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia, zgodnie z artykułem 179 Kodeksu pracy.

Ocena ryzyka i prawo do powstrzymania się od pracy

Obowiązkiem pracodawcy jest również ocena i udokumentowanie ryzyka zawodowego, w tym ryzyka związanego ze stresem cieplnym, oraz poinformowanie o nim pracowników (artykuł 226 Kodeksu pracy). Działania w tym zakresie pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami.

Pracownikowi przysługuje wreszcie prawo powstrzymania się od wykonywania pracy, jeżeli jej warunki nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia. Stanowi o tym artykuł 210 Kodeksu pracy, a za czas powstrzymania się pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Trzeba jednak podkreślić, że sam wysoki słupek rtęci nie daje automatycznie takiego prawa. Musi wystąpić realne, bezpośrednie zagrożenie zdrowia lub życia, oceniane na konkretnym stanowisku pracy.

Kontrole i kary

Przestrzegania tych obowiązków pilnuje Państwowa Inspekcja Pracy. Niewywiązanie się z nich stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Zgodnie z artykułem 283 paragraf 1 Kodeksu pracy grozi za nie grzywna, która obecnie wynosi od 1000 do 30 000 złotych. Warto wiedzieć, że od 8 lipca 2026 roku, na mocy ustawy z 11 marca 2026 roku (Dz.U. 2026 poz. 473), górna granica tej grzywny rośnie i wyniesie od 2000 do 60 000 złotych.

Rola związków zawodowych

Przepisy o napojach i posiłkach profilaktycznych nie pozostawiają pracodawcy pełnej swobody. Stanowiska pracy, na których przysługują napoje i posiłki, oraz szczegółowe zasady ich wydawania pracodawca ustala w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a tam, gdzie ich nie ma, po zasięgnięciu opinii przedstawicieli pracowników. To realne narzędzie wpływu na warunki pracy w czasie upałów. Forum Związków Zawodowych konsekwentnie stoi na stanowisku, że ochrona zdrowia pracowników przed skutkami wysokich temperatur wymaga jasnych, egzekwowalnych standardów, a nie jedynie dobrej woli pracodawcy.

FZZ

Upały w Polsce - Główny Inspektor Pracy zwraca się do pracodawców

W związku z prognozowanymi na obszarze naszego kraju falami upałów zwracam się do Państwa z prośbą o uwzględnienie tego czynnika przy wyznaczaniu zadań pracownikom – apeluje Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki. Wysoka temperatura w okresie letnim wpływa w szczególności na osoby pracujące na otwartej przestrzeni oraz w obiektach niewyposażonych w wentylację mechaniczną, klimatyzację ani inne urządzenia zapewniające wymianę powietrza i możliwość regulacji temperatury.

Obecnie nie istnieją szczegółowe regulacje w zakresie maksymalnej temperatury na stanowiskach pracy. Jednak przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do ochrony zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki, w tym do:

1. organizowania pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
2. reagowania na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy;
3. dostosowywania środków podejmowanych w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;
4. zapewnienia rozwoju spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;
5. uwzględniania ochrony zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych.

Ekspozycja na działanie wysokich temperatur powoduje, że organizm szybciej się męczy, nasze zmysły są osłabione, jesteśmy mniej uważni, mniej skoncentrowani, a tym samym w naturalny sposób wykonywana przez nas praca jest mniej efektywna. Powolniejsze ruchy są naturalną ochroną organizmu przed przegrzaniem się. Należy na to zwrócić uwagę w szczególności przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym!

Ważne

Pracodawco! W okresie upałów postaraj się zmniejszyć intensywność prac wykonywanych przez pracowników w Twojej firmie, zapewnij im dodatkowe przerwy na odpoczynek lub skróć normy czasu pracy.

Podczas upałów szczególnie istotną rolę odgrywa odpowiednie nawadnianie organizmu. Gdy temperatura na stanowiskach pracy przekracza 28°C, a na otwartej przestrzeni 25°C, pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom nieodpłatnie napoje. Napoje powinny być dostępne dla pracowników przez całą zmianę roboczą!

Ważne

Pracodawco pamiętaj! Praca w wysokiej temperaturze może przyczynić się do odwodnienia organizmu, udaru, a w skrajnych przypadkach nawet do utraty życia! Zwróć szczególną uwagę na osoby słabsze, osoby z niepełnosprawnością, kobiety w ciąży oraz młodocianych!

Infolinia PIP - zgłoszenia wysokich temperatur w miejscu pracy

W związku z przetaczającymi się przez Polskę falami upałów w dniu 26 czerwca 2026 r. uruchomiona została dedykowana tej tematyce infolinia pod nr 22 626-43-67, czynna od poniedziałku do piątku w godz. 9.00-15.00.

Wobec braku regulacji prawnych dotyczących dopuszczalnej maksymalnej wartości temperatury powietrza w pomieszczeniach pracy, w których temperatura nie jest determinowana względami technologicznymi w przypadku wpłynięcia zawiadomienia inspektorzy pracy mają jedynie możliwość weryfikacji spełnienia wymagań określonych w przepisach prawa, które są związane z wystąpieniem upałów lub których niespełnienie przez pracodawcę dodatkowo wpływa na pogorszenie warunków pracy w upale.

Bezpieczeństwo pracowników podczas upałów

Napoje dla pracowników

• Pracodawca powinien zapewnić pracownikom nieodpłatnie napoje, gdy temperatura na stanowiskach pracy przekracza 28⁰C, a na otwartej przestrzeni 25⁰C.
• Napoje powinny być dostępne stale, w ilości zaspokajającej potrzeby zatrudnionych oraz odpowiednio zimne lub gorące w zależności od warunków wykonywania pracy.

Woda do celów higienicznych

• Pracodawcy zobowiązani są zapewnić pracownikom dostęp do bieżącej wody dla celów higienicznych.
• Przy pracach brudzących, wykonywanych w wysokiej temperaturze lub wymagających zapewnienia odpowiedniej higieny procesów technologicznych, pracodawca zobowiązany jest zapewnić do celów higienicznych co najmniej 90 litrów wody dziennie na każdego pracownika.

Klimatyzacja i wentylacja

• Należy zapewnić, aby urządzenia wentylacyjne i klimatyzacyjne były sprawne i czyste.
• Klimatyzacja i wentylacja nie może powodować przeciągów ani wyziębień pomieszczeń pracy.
• Strumień powietrza nie powinien być kierowany bezpośrednio na stanowisko pracy.

Okna i świetliki

• Okna i świetliki powinny być wyposażone w zabezpieczenia chroniące przed nadmiernym nasłonecznieniem, np. w rolety lub żaluzje.

Organizacja pracy na zewnątrz

• Pracodawca dokonując oceny ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą na zewnątrz powinien uwzględnić narażenie pracownika na promieniowanie słoneczne i zapewnić odpowiednie środki profilaktyczne np. ochronę głowy, odzież ochronną przez którą przenika mniej promieni słonecznych oraz krem z filtrem zabezpieczający przed promieniowaniem UV.
• Przy pracy na otwartej przestrzeni pracownicy powinni mieć możliwość odpoczynku w miejscu zacienionym i zadaszonym.
• Pracodawcy mogą wprowadzać rotację na stanowiskach pracy i dodatkowe przerwy, aby umożliwić pracownikom odpoczynek i regenerację sił.
• Pracodawca może zadecydować o skróceniu czasu pracy podczas trwających upałów.
• Skrócenie czasu pracy i dodatkowe przerwy nie mogą jednak powodować obniżenia należnego pracownikom wynagrodzenia.

Młodociani

• Nie wolno zatrudniać pracowników młodocianych w pomieszczeniach, w których temperatura powietrza przekracza 30⁰C, a wilgotność względna powietrza – 65%.

Żurawie wieżowe i szybkomontujące

• Temperatura w kabinie żurawia nie może być niższa niż 18°C ani przekraczać 28°C.

Obowiązki pracodawcy w zakresie BHP w czasie upałów

Źródło: PIP