Nowość w związkach zawodowych! Powstanie osobny poradnik dotyczący ochrony danych osobowych "Prowadzenie działalności związkowej zgodnie z RODO". Inspiracją do jego powstania były konsultacje poradnika „Ochrona danych osobowych w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawców”.

Przetwarzanie danych osobowych przez związki zawodowe

31 lipca 2024 r. w siedzibie UODO odbyło się seminarium „Przetwarzanie danych osobowych przez związki zawodowe. Od teorii do praktyki w kierunku poradnika”. Wydarzenie zorganizowane zostało przez UODO we współpracy z Katedrą Prawa Pracy i Polityki Społecznej WPiA Uniwersytetu Jagiellońskiego dla zaproszonych reprezentantów związków zawodowych i organizacji związkowych. Celem seminarium było zdiagnozowanie obszarów, w których kwestie związane z prawem do prywatności i ochrony danych osobowych w działalności związkowej sprawiają najwięcej trudności. Spotkanie zainaugurowało projekt naukowo-badawczy, realizowany w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej UJ przez Panią dr Dominikę Dörre-Kolasę.

Nowy poradnik „Prowadzenie działalności związkowej zgodnie z RODO“

Podczas spotkania Mirosław Wróblewski, prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych zapowiedział powstanie osobnego poradnika, dotyczącego ochrony danych osobowych, dedykowanego związkom zawodowym. Nowy poradnik „Prowadzenie działalności związkowej zgodnie z RODO“, przygotowany zostanie we współpracy ze Społecznym Zespołem Ekspertów przy PUODO. Pomysł powstania poradnika pojawił się po konsultacjach społecznych poradnika „Ochrona danych osobowych w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawców”. Prowadzone przez UODO konsultacje pokazały jak wiele tematów dotyczących związków zawodowych wymaga doprecyzowania. Po analizie sytuacji, przeprowadzonej wspólnie ze Społecznym Zespołem Ekspertów przy PUODO, prezes Mirosław Wróblewski uznał, że potrzebny jest dedykowany poradnik.

„Dzisiejsze Seminarium oraz projekt naukowo badawczy prowadzony przez Panią dr Dominikę Dörre-Kolasę umożliwią wypracowanie stanowiska Urzędu na podstawie doświadczeń praktyki stosowania przepisów. Analiza tematu zarówno od strony teoretycznej jak i praktycznej sprawi, że finalnie opracowany poradnik będzie odpowiadał na zapotrzebowanie rynku i skutecznie, wyczerpująco wyjaśni wszystkie aspekty związane z ochroną danych osobowych przez związki zawodowe. Projekt wpisuje się w prowadzony przez Urząd przegląd i aktualizacje poradników UODO” -powiedział Mirosław Wróblewski, prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych podczas otwarcia Seminarium.

Dr Dominika Dörre-Kolasa z Katedry Prawa Pracy i Polityki Społecznej UJ oraz prof. dr hab. Łukasz Pisarczyk z Katedry Prawa Pracy i Postępowania Cywilnego Uniwersytetu Zielonogórskiego rozpoczęli seminarium, omawiając kluczowe pojęcia związane z ochroną danych osobowych, szczególnie w kontekście działalności związkowej. W dyskusji, która się wywiązała, wziął udział mec. Mirosław Gumularz, przewodniczący Społecznego Zespołu Ekspertów przy PUODO. Po wystąpieniach prelegentów odbył się panel dyskusyjny, w którym uczestniczyli: Weronika Kowalik - Naczelnik Wydziału Legislacji w Departamencie Orzecznictwa i Legislacji UODO, Monika Krasińska - Dyrektor Departamentu Orzecznictwa i Legislacji UODO oraz dr Dominika Dörre-Kolasa z Uniwersytetu Jagiellońskiego, a także dr Krzysztof Wygoda z Uniwersytetu Wrocławskiego. Podczas panelu omawiano zagadnienia budzące wątpliwości i kontrowersje w działalności związkowej.

Źródło:

Rząd szykuje projekt rozporządzenia, w którym ustali wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokość minimalnej stawki godzinowej na 2025 r. Na następne lata wysokość minimalnej płacy i stawki godzinowej będą ustalane w inny sposób.

Projekt rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 r. trafił do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów.

Projekt przewiduje następujące kwoty obowiązujące od dnia 1 stycznia 2025 r.:

• minimalnego wynagrodzenia za pracę: 4626 zł,
• minimalnej stawki godzinowej: 30,20 zł.

Rząd ma obowiązek ustalić rozporządzeniem wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokość minimalnej stawki godzinowej na następny rok, jeżeli Rada Dialogu Społecznego nie uzgodni tych wysokości w terminie 30 dni od dnia otrzymania ich propozycji od rządu. W terminie ustawowym nie doszło do uzgodnienia wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 r. W związku z tym rząd jest zobowiązany ustalić ww. wysokości w drodze rozporządzenia w terminie do dnia 15 września 2024 r.

Minimalne wynagrodzenie ma być zgodne z unijną dyrektywą 

To jest prawdopodobnie ostatni raz, gdy wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokość minimalnej stawki godzinowej zostaną ustalone na podstawie obecnie obowiązującej ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 2207 ze zm.).

Trwają prace nad nową ustawą o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Ma ona na celu wdrożyć do polskiego porządku prawnego dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 275 z 25 października 2022 r., str. 33) w zakresie wynagrodzenia minimalnego.

Państwa członkowskie Unii Europejskiej – w tym Polska - powinny przyjąć środki niezbędne do wykonania powyższej dyrektywy do dnia 15 listopada 2024 r.

Eksperci postulują zmniejszenie roli rządu

W pracach nad nową ustawą konieczne jest większe powiązanie, z poszanowaniem praw partnerów społecznych, wynagrodzenia minimalnego z aktualną lub prognozowaną sytuacją gospodarczą – postuluje prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan. Jego zdaniem mogłoby się to odbywać poprzez zmniejszenie roli rządu w tym procesie. Innymi słowy, gdyby partnerzy społeczni nie doszli do porozumienia -  wynagrodzenie minimalne byłoby w wysokości wynikającej z matematycznej formuły, a nie decyzji polityków, jak w ostatnich latach.

- Preferowanym mechanizmem byłoby odniesienie minimalnego wynagrodzenia do referencyjnej wysokości 50 proc. przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce proponowanej w dyrektywie oraz utrzymanie gwarancji płacy minimalnej na poziomie 50 proc. przeciętnej wzmocniony o gwarantowaną podwyżkę o wysokość inflacji. Dopełnieniem tej propozycji mógłby być mechanizm mrożenia płacy minimalnej – komentuje prof. Jacek Męcina.

Tomasz Kowalski infor.pl

Urlop wypoczynkowy dla każdego pracownika powinien być dłuższy o dziewięć dni w roku, tak uważają związkowcy. Upłynęło więcej niż pół wieku gdy ustalono żelazny wymiar: 20 i 26 dni, czas więc na zmiany. A co z czterodniowym tygodnie pracy i wszystkimi weekendami zaczynającymi się w czwartek - czy da się to pogodzić?

Czy możliwe są jednocześnie dwie rewolucje w nowym kodeksie pracy: skrócenie wymiaru czasu pracy do 35 godzin lub czterech dni oraz wydłużenie o 9 dni urlopów wypoczynkowych?
Raczej nie. Gdyby wszyscy bowiem korzystali z 35 dni urlopu wypoczynkowego przy czterodniowym tygodniu pracy, to – jak łatwo policzyć – przysługujący pracownikowi urlop wypoczynkowy realnie wynosiłby dwa miesiące w tygodniu.
Jednak czyżby miało dojść do rewolucji w kodeksie pracy, która była planowana już osiem lat temu, ale wówczas nie doszła do skutku, bo budziła duże kontrowersje?

Rewolucja w urlopach wypoczynkowych dla pracowników: czy powinny być dłuższe o 9 dni w roku

Rewolucja w urlopach to nie jest sprawa nowa. Osiem lat temu gdy rządy obejmowało Prawo i Sprawiedliwość, resort pracy powołał komisję kodyfikacyjną, która przygotowała reformę kodeksu pracy. Wydawało się bowiem, że niedopuszczalne jest by tak kluczowy akt prawny miał swój rodowód jeszcze w czasach PRL.
Naukowcy i eksperci, którym zlecono to zadanie przygotowali kompleksowe zmiany, materializujące się w postaci aż dwóch kodeksów pracy (wiadomo: samo prawo nie wystarczy, musi być jeszcze sprawiedliwość) – oddzielnym dla pracowników i oddzielnym dla pracodawców.

Jedno z proponowanych rozwiązań dotyczyło zrównania prawa do urlopu, niezależnie od długości okresu zatrudnienia czyli stażu pracy. Wiadomo, teraz najpierw jest tylko 20 dni urlopu wypoczynkowego, zaś na urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze 26 dni trzeba sobie zapracować.
Ten punkt akurat był powszechnie aprobowany. Jednak inne zmiany dotyczące czasu pracy i sposobu jego rozliczania wzbudziły już kontrowersje. Jedno z rozwiązań zakładało wygodne dla pracodawców zagospodarowanie zaległych urlopów. Zamiast przechodzić na następne lata miałyby być one ewidencjonowane i „wydawane” w naturze gdy np. zakład pracy musi ogłosić przerwę ze względów produkcyjnych; w ostateczności zaś rozliczane w formie wypłacanego ekwiwalentu gotówkowego.
Takie rozwiązanie wzbudziło powszechne niezadowolenie ze strony pracowników, ale i tak było drobiazgiem w porównaniu z nowym przepisem wydłużającym czas pracy palaczom. Przerwy na palenie miały się przekładać na dniówkę np. o godzinę dłuższą.
Niezadowolenie po ujawnieniu wstępnych założeń nowych kodeksów pracy było tak duże, że trafiły one do szuflady i mocno zostały zamknięte na klucz. Co prawda ówczesna szefowa resortu pracy zapowiadała, że nie budzące kontrowersji rozwiązania będą sukcesywnie wprowadzane przez nowelizację starego kodeksu pracy, ale projektów dotyczących ujednolicenia urlopu wypoczynkowego nigdy nie procedowano a w konsekwencji i nie zrealizowano.

Urlop wypoczynkowy 2025 i w latach następnych: staż pracy nie powinien mieć znaczenia dla jego wymiaru?

Wydłużony do 35. Dni urlop wypoczynkowy jako projekt Lewicy pojawił się już w Sejmie poprzedniej kadencji. Co oczywiste, nie miał wówczas jednak szans realizacji. Wszystkie takie projekty trafiały do tak zwanej sejmowej zamrażarki i nie miały okazji doczekać się nawet pierwszego czytania.
Nic więc dziwnego, że jako obietnica wyborcza pojawił się w trakcie kampanii wyborczej do Sejmu i Senatu. Choć ostatecznie Lewica weszła w skład obecnie sprawującego władzę rządu, projekt 35-dniowego urlopu na razie przynajmniej nie jest forsowany.
Ustąpił on miejsca innym rozwiązaniom mającym służyć skróceniu czasu pracy. Jak oficjalnie komunikują już od dłuższego czasu przedstawiciele kierownictwa ministerstwa pracy, aktualnie trwają prace analityczne nad dwoma rozwiązaniami w tym zakresie: 35-godzinnym czasem pracy w zmienionym kodeksie pracy, czyli wszystkie dniówki skrócone o godzinę albo czterodniowym tygodniem pracy.

Temat wydłużonych do 35. Dni urlopów wypoczynkowych odżył natomiast za sprawą związków zawodowych. NSZZ „Solidarność” zwrócił się do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z wnioskiem o wydłużenie urlopu wypoczynkowego dla wszystkich do 35 dni.
Argumentacja wnioskodawców idzie dwutorowo: z jednej strony odwołując się do historii i faktu, iż wymiar urlopu 20 i 26 dni ustanowiony został już ponad pół wieku temu. Z drugiej – wskazując, że urlopy są wydłużane, ale tylko dla wybranych grup pracowników, w tym szczególnie obarczonych obowiązkami rodzinnymi.
Sęk w tym, że ta druga kwestia to generalnie nie są pomysły rodzime, ale konieczność dostosowania polskiego prawa pracy do rozwiązań ogólnoeuropejskich, czego wymagają dyrektywy UE.

Rewolucja w prawie jakiej nie było: dla każdego co rok dziesięć miesięcy pracy i dwa miesiące odpoczynku

Pewne jest jedno. Niezależnie od tego jakie ostatecznie rozwiązania wejdą na ścieżkę legislacji i staną się wkrótce prawem powszechnie obowiązującym w Polsce, kodeks pracy czeka prawdziwa rewolucja dotycząca czasu pracy. Jej efektem będzie skrócenie czasu pracy, choć teraz jeszcze nie wiadomo w jaki konkretnie sposób.
Czy możliwy jest czterodniowy tydzień pracy i 35-dniowy urlop wypoczynkowy? To chyba nie wchodzi w rachubę, bo w praktyce oznaczałoby dla wszystkich zatrudnionych dwumiesięczne wakacje. 35 dni rozłożone na robocze tygodnie to wszak prawie 9 tygodni czyli dwa miesiące właśnie.

Już większe prawdopodobieństwo wiąże się z opcją dwa razy 35: 35-godzinny tydzień pracy i 35-dniowy w roku urlop wypoczynkowy.
Czy dla wszystkich, to pewnie znów kwestia dyskusyjna. W polskich realiach raczej nie do zrealizowania, bo staż musi być. Może więc pojawi się kompromisowa 35-dniowego urlopu nie dla wszystkich pracowników, ale dla tych z długim stażem, np. 15- czy 20-letnim. Wtedy powszechny wymiar urlopu wypoczynkowego mógłby zyskać kolejną kwalifikację jako 20 dni dla zaczynających pracę, 26 dla już z pewnym stażem i 35 dni urlopu dla zasłużonych pod względem okresu zatrudnienia.

Zbigniew Biskupski

Projekt ustawy o układach zbiorowych pracy, chociaż zawiera pewne korzystne zmiany, nie wpłynie znacząco na ożywienie porozumień zbiorowych w naszym kraju. Proponuje też zapisy uderzające w wolność rokowań zbiorowych, jedną z kluczowych wartości – uważa Konfederacja Lewiatan.

Nowe przepisy są od dawna zapowiadaną implementacją dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w UE i powinny wejść w życie do 15 listopada br.

Bez rewolucji w stosunkach pracy
- Projekt nie zrewolucjonizuje stosunków pracy i jako taki nie wpłynie znacząco na ożywienie układów zbiorowych pracy. Problemem jest brak przestrzeni negocjacyjnej w Kodeksie pracy poprzez wprowadzenie szerokiego zastosowania tzw. klauzul derogacyjnych, w takich obszarach jak czas pracy, ale także brak możliwości ograniczania w układzie przywilejów branżowych, modyfikacji mechanizmów stosowania umowy na czas określony. To ograniczy zainteresowanie pracodawców porozumieniami zbiorowymi. Należałoby również rozważyć, czy nie zwolnić stron układu z obowiązku stosowania licznych przepisów branżowych po wprowadzeniu układu zbiorowego pracy (zmiana systemu prawa pracy). Zasada dotyczyłaby także jednostek budżetowych, które podlegają szczegółowym regulacjom branżowym. Ten problem to pierwszy i najważniejszy grzech zaniechania w projekcie ustawy, który wciąż pozostaje aktualny jako postulat pracodawców – mówi prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.

Wynagrodzenia i organizacja pracy
W katalogu spraw, które wchodziłyby w zakres układu zbiorowego pracy lub ponadzakładowego są m.in. warunki wynagradzania czy organizacja pracy. Dla pracodawcy może nie być korzystne uregulowanie tych kwestii w porozumieniu zbiorowym w kontekście zawartych zazwyczaj na czas nieokreślony zasad wynagradzania czy innych porozumień.

W projekcie ustawy brak jest rozwiązań zachęcających do zawierania układów zbiorowych. Przykładowo chodzi o rozwiązania, które pozwoliłyby stronom układu zbiorowego pracy zawiesić np. czasowo niektóre przepisy prawa pracy (w szczególności kwestie dotyczące czasu pracy, w tym doby pracowniczej, tygodnia pracy czy zasad pracy w nadgodzinach).

Zakładowy układ zbiorowy pracy
- Najbardziej kontrowersyjnym przepisem projektu ustawy jest obowiązek pracodawcy podjęcia raz na dwa lata rokowań w celu zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy. Dodatkowo obowiązek podjęcia takich rokowań jest zagrożony sankcją, a co za tym idzie narusza wolność układową. Dużym wyzwaniem dla pracodawców zatrudniających co najmniej 50 osób i u których działa co najmniej jedna organizacja związkowa będzie prowadzenie rokowań, gdy równocześnie zakres układu zbiorowego nie daje pracodawcom atrakcyjnej przestrzeni dla podejmowania negocjacji – podkreśla prof. Jacek Męcina.

Czytaj również: Rząd zmienia przepisy o układach zbiorowych pracy>>

Praca zdalna i czas pracy
W projekcie ustawy znalazło się określenie zasad wykonywania pracy zdalnej w zakładowym układzie zbiorowym pracy. Wpisanie takiego obowiązku nie jest zasadne biorąc pod uwagę, że zakres przedmiotowy układu zbiorowego pracy jest otwarty.  Specyfika regulacji dotyczących zasad wykonywania pracy zdalnej z uwagi na swój cel powinna być elastyczna, podobnie zresztą jak cały szereg przepisów o czasie pracy, które dziś są regulowane w formie porozumień pracodawcy i organizacji związkowej.

Osoby niezatrudnione przez pracodawcę
W nowych regulacjach ma być również wprowadzony obowiązek zapewnienia przez pracodawcę dostępu do zakładu pracy lub innego miejsca przez niego wyznaczonego do wykonywania pracy osobom niezatrudnionym przez tego pracodawcę, które są przedstawicielami związku zawodowego. Jest to zbyt daleko idące rozwiązanie, nie mające nic wspólnego z celami implementowanej dyrektywy.

Projekt ustawy po intensywnych pracach w zespole prawa pracy Rady Dialogu Społecznego i wielu wnioskach nie tylko pracodawców, ale i pracowników wymaga jeszcze gruntownej korekty i ponownej oceny.

Autor:
Grażyna J. Leśniak

Duży, liczący ponad 1000 osób Związek Zawodowy Pracowników Ruchu Ciągłego Elektrowni Bełchatów znów w OZZZPRC. – Obecne czasy wymagają większego poczucia bezpieczeństwa – mówi przewodniczący Piotr Wojnar w rozmowie z magazynem “Zmiany”.

Dlaczego wróciliście do OZZZPRC?
Nie mieliśmy żadnych wątpliwości – dziś, gdy wokół tak wiele kryzysów, trzeba być razem i razem walczyć o lepsze warunki pracy dla ludzi. Poza tym będąc w reprezentatywnej centrali, łatwiej negocjować i wpływać na decydentów oraz interweniować w przypadku naruszenia przepisów. Dlatego walne zebranie delegatów zdecydowało jednogłośnie, że musimy przystąpić do większej organizacji jaką jest OZZZPRC. Jako liczny związek, nie możemy i nie chcemy być na uboczu. Musimy mieć realny wpływ na to, co dzieje się w polskiej energetyce konwencjonalnej.

Czy widmo kryzysu energetycznego sprawia, że macie więcej chętnych do pracy związkowej?
Mamy tendencję zwyżkową, nawet przy redukcji etatów. Jest większe uzwiązkowienie niż 5 lat temu. To oczywiście pokłosie kryzysu, o którym Pani mówi. Nadal, mimo upływu miesięcy, nie wiadomo, jak będzie wyglądać transformacja polskiej energetyki. Czy będzie praca? Co stanie się z ludźmi? Pracownicy chcą się czuć bezpiecznie, dlatego zawierzają nam i deklarują przystąpienie – świadomość wagi i znaczenia związków zawodowych jest coraz większa. W tej chwili w naszej organizacji działa ponad 1000 osób.

Magazyn Zmiany, lipiec/06

1 lipca 2024 r. zmianie uległa wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokość minimalnej stawki godzinowej. Od 1 lipca 2024 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4300 zł brutto. W związku z podwyższeniem wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, zmianie uległa także wysokość dodatku za pracę w porze nocnej.

Kodeks pracy - praca w nocy

Zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy pora nocna obejmuje 8 godzin i trwa od godziny 21 do godziny 7 rano. Należy pamiętać, że osoby pracujące minimum trzy godziny pracy w porze nocnej, bądź w okresie rozliczeniowym ¼ ich czasu pracy przypada na porę nocną są osobami pracującymi w nocy.

Dodatek za pracę w porze nocnej

Pracownikom, którzy wykonują pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Warto pamiętać, że podana wysokość dodatku jest wielkością minimalną i jednakową dla wszystkich pracowników. Pracownikom wykonującym stale pracę w porze nocnej poza zakładem pracy dodatek za pracę w porze nocnej można zastąpić ryczałtem. By wyliczyć kwotę wysokości dodatku za pracę w porze nocnej należy podzielić kwotę minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy w danym miesiącu, a następnie pomnożyć ten wynik przez 20 proc. To da nam wysokość dodatku brutto za przepracowaną jedną godzinę pracy w porze nocnej. Dodatek za pracę w porze nocnej musi być jednakowy dla wszystkich pracowników. W zakładzie pracy pracodawca może wewnętrznie ustalić wyższy dodatek za pracę w nocy niż wynikający z ustawy, ale należy pamiętać, że musi być on identyczny dla każdego pracownika.

Wysokość dodatku w porze nocnej - II połowa 2024 r.

W lipcu do przepracowania są 184 godziny, w związku z tym, dodatek za pracę wynosi 4,67 zł brutto za każdą godzinę pracy w porze nocnej. W sierpniu do przepracowania jest 168 godzin, co przekłada się na dodatek za pracę w porze nocnej w wysokości 5,12 zł brutto. We wrześniu, tak samo jak w sierpniu jest 168 godzin, a więc wysokość dodatku za pracę w porze nocnej wyniesie tak samo jak w sierpniu, 5,12 zł brutto za każdą godzinę przepracowaną w nocy. W październiku do przepracowania są 184 godziny, więc tak jak w przypadku lipca, dodatek będzie wynosił 4,67 zł brutto za każdą godzinę przepracowaną w nocy. W listopadzie są 152 godziny do przepracowania, co będzie przekładało się na dodatek w wysokości 5,66 zł brutto, a w grudniu, przy 160 godzinach do przepracowania, za każdą przepracowaną godzinę w porze nocnej pracownik otrzyma 5,38 zł brutto.

Dodatek za pracę w porze nocnej 2025 r.

Od 1 stycznia 2025 r. nastąpi kolejna zmiana w wysokości minimalnego wynagrodzenia. Przez to, iż Rada Dialogu Społecznego nie wypracowała wspólnego stanowiska, jej wysokość ustali Rada Ministrów w drodze rozporządzenia do 15 września 2024 r. Dodatek za pracę w porze nocnej zostanie ustalony tak samo, jak w przypadku roku 2024 r. Trzeba będzie uwzględnić tylko nową kwotę minimalnego wynagrodzenia i podzielić ją przez liczbę godzin pracy w danym miesiącu, a następnie otrzymany wynik pomnożyć przez 20 proc. 

Iga Leszczyńska

Oczywiste jest, że najbardziej motywują pracowników pieniądze. Co jest drugim w kolejności najlepszym motywatorem? Wyniki różnią się w zależności od pokolenia pracowników i stanowiska. Na czym zależy młodszym, a na czym starszym pracownikom? Czego pracownik wymaga od szefa? Okazuje się, że ważne jest, aby przełożony potrafił przyznać się do błędu i by stosował wobec wszystkich równe zasady.

Co najbardziej motywuje pracowników?

Lato, słońce za oknem, koledzy i koleżanki zza sąsiednich biurek na urlopie, social media „atakują” zdjęciami z pięknych starówek, plaż, górskich szlaków. O motywację do pracy coraz trudniej. Brak motywacji nie jest jednak jedynie chwilowym problemem wakacyjnych miesięcy. W badaniach Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów niski poziom motywacji pracowników znalazł się w czołówce problemów, z którymi zmagają się zarządzający. Co zatem zwiększa motywację do pracy? W jaki sposób liderzy mogą wpływać na wzrost jej poziomu?

Pieniądze najlepszym motywatorem

W raporcie „Rok Lidera” opracowanym przez GFKM czytamy, że w badanej grupie pracowników najczęściej wymienianym motywatorem do pracy jest wysokie wynagrodzenie. Na drugim miejscu znalazły się stabilizacja i bezpieczeństwo pracy, a na trzecim robienie tego, co lubimy. Wysokie wynagrodzenie jako najskuteczniejszy motywator wskazywały najczęściej osoby w wieku od 18 do 49 lat, a także pracownicy fizyczni. 

– Wysokie wynagrodzenie było wskazywane jako najważniejsze bez względu na wielkość firmy czy sektor, w którym pracują badani. Jedynie pracownicy handlu nieznacznie bardziej cenią sobie elastyczny czas pracy. Przyglądając się dokładniej wynikom, widzimy też, że zatrudnieni w usługach częściej niż w innych sektorach cenią sobie to, że mogą robić to, co lubią. Natomiast dla pracowników produkcji motywująca jest różnorodność wykonywanych zadań – mówi Dominik Pieczewski, ekspert w dziedzinie zarządzania zespołem i komunikacji interpersonalnej, wykładowca w GFKM.

Co motywuje pracowników 50+?

Pracowników 50+ najbardziej motywuje robienie tego, co lubią oraz swoboda działania i poczucie sensu wykonywanej pracy. – Zauważyliśmy istotne statystycznie różnice w zakresie motywatorów, jeśli chodzi o pokolenia. „Robienie tego co lubię” częściej zaznaczały osoby powyżej 50 roku życia – wynik ten może przełamywać pewne stereotypy, które mamy na temat tych osób. Osoby 50+ częściej też cenią sobie autonomię i swobodę działania – komentuje Dominik Pieczewska z GFKM.

Co motywuje kierowników?

Kierownicy cenią sobie różnorodność zadań – jest to najczęściej, obok wynagrodzenia, wskazywana w tej grupie motywacja. Specjalistów i ekspertów motywuje przede wszystkim robienie tego, co lubią, a wynagrodzenie zajmuje trzecie miejsce – zaraz za stabilizacją w pracy.

Wynagrodzenie, benefity i atmosfera pracy

Znaczenie wynagrodzenia nie tylko jako silnego motywatora, ale przede wszystkim czynnika decydującego o atrakcyjności pracodawcy, potwierdzają tegoroczne badania Randstad Employer Brand Research. Aż 73 proc. ankietowanych przy wyborze pracodawcy kieruje się poziomem płacy i benefitami. Dla 64 proc. istotna jest atmosfera w pracy, a dla 61 proc. stabilność zatrudnienia, która zajęła wysokie pozycje również a raporcie GFKM.

Co czwarty respondent Randstad deklaruje, że jego pracodawca nie zapewnia równej płacy za taką samą pracę. Tymczasem, zdaniem ekspertów firmy, pracownicy, którzy czują się sprawiedliwie wynagradzani, są bardziej zmotywowani do pracy i osiągania wysokich wyników. Dysproporcje w płacach mogą zaś obniżać efektywność i motywację zatrudnionych.

Co istotne, zbyt niskie wynagrodzenie jest najczęstszą motywacją do zmiany pracodawcy. Ten powód wskazało 56 proc. wszystkich respondentów Randstad.

Motywuje zachowanie przełożonych

Na motywację w pracy wpływ mają również zachowania przełożonych i ich relacje z podwładnymi. Z badań GFKM wynika, że blisko połowa pracowników chciałaby, żeby przełożony częściej doceniał ich za wykonywaną pracę i inicjatywy, a także by… potrafił przyznać się do błędu i by wobec wszystkich stosował równe zasady. 

40 proc. ankietowanych oczekuje sprawniejszego rozstrzygania konfliktów – przez szukanie rozwiązań, a nie wskazywanie winnych. Niewiele mniej liczy na większe zaangażowanie szefa w tworzenie środowiska pracy opartego na zaufaniu i otwartości.

Co trzeci ankietowany odczuwa niedosyt w zakresie konstruktywnej informacji zwrotnej i pozytywnej motywacji. Chciałby też, by przełożony z większym szacunkiem odnosił się do innych.

Również co trzeci badany oczekuje od szefa większej zachęty do rozwoju, dzielenia się wiedzą i doświadczeniem oraz by własną postawą inspirował do pracy.

– Na motywowaniu, docenianiu i umożliwianiu rozwoju zależy przede wszystkim najmłodszym pracownikom oraz kierownikom niższego szczebla. Wynika to głównie z etapu kariery, na którym się znajdują. Ich potrzeby związane zarówno z podnoszeniem kompetencji, jak i wzmacnianiem pewności siebie w miejscu pracy są dużo większe niż pracowników bardziej doświadczonych, z dłuższym stażem pracy – mówi Dominik Pieczewski z GFKM.

Liderzy, zapytani o swoje mocne strony, umiejętność motywowania pracowników umieścili na drugim miejscu, tuż po zdolnościach organizacyjnych. Jednocześnie motywowanie znalazło się na trzecim miejscu, jeśli chodzi o umiejętności do dalszego wzmacniania, po odporności na stres i organizowaniu pracy. 

– Nasze badania wskazują, że liderzy zdają sobie sprawę z własnych braków kompetencyjnych w zakresie motywowania podwładnych – aż 42 proc. stwierdziło, że chciałoby te umiejętności doskonalić. Wydaje się też, że najważniejszą lekcją do odrobienia w tym zakresie jest budowanie poczucia sensu pracy u zatrudnionych – aż 37 proc. z nich zapytanych o to, czy ich praca ma sens, zaznaczyło „trudno powiedzieć – podsumowuje Dominik Pieczewski z GFKM.

Źródło: GFKM

Awaria w miejscu pracy może skutecznie uniemożliwić wykonywanie obowiązków zawodowych, stając się poważnym problemem zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Niespodziewane problemy techniczne, takie jak przerwy w dostawie prądu, awarie sprzętu komputerowego, czy problemy z infrastrukturą, mogą prowadzić do przestojów i zakłóceń w normalnym funkcjonowaniu firmy. W artykule omówimy, jakie prawa przysługują pracownikom w przypadku wystąpienia awarii i jakie obowiązki mają pracodawcy w takich sytuacjach.

Przestój w pracy - definicja

Przestój ma miejsce wtedy, gdy zakład pracy lub jego część staje się niezdolna do kontynuowania normalnej działalności z powodu problemów technicznych, organizacyjnych, atmosferycznych czy innych przyczyn niezależnych od pracowników. Może to obejmować awarie maszyn, brak dostaw surowców, przerwy w dostawie energii, czy inne nieprzewidziane zdarzenia takie jak awaria prądu bądź sprzętu komputerowego.

Wynagrodzenie za czas przestój

Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje prawo do pełnego wynagrodzenia tylko i wyłącznie w sytuacji, gdy jego wynagrodzenie zostało określone w umowie o pracę jako stała stawka czasowa - godzinową lub miesięczna. W przypadku pracowników, którym nie wyodrębniono stawki godzinowej ani miesięcznej, wynagradzanych np.: akordowo lub prowizyjnie za czas przestoju przysługuje jedynie 60% wynagrodzenia liczonego na zasadzie wynagrodzenia urlopowego. Jednak należy tu mieć na uwadze, że wynagrodzenie za przestój nie może być niższe niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę.

WAŻNE

Przy naliczeniu wynagrodzenia przestojowego należy uwzględnić dodatek funkcyjny pracowników na stanowiskach kierowniczych w pełnej wysokości, bez pomniejszania go o czas nieprzepracowany w związku z przestojem. Natomiast premii regulaminowej, zarówno miesięcznej, jak i kwartalnej, nie należy wypłacać za czas przestoju, powinna być pomniejszona proporcjonalnie za czas przestoju.

PRZYKŁAD

Pani Joanna Z. jest zatrudniona jako fryzjerka w salonie fryzjerskim. Jej wynagrodzenie jest określone jako stała stawka miesięczna i wynosi 6000 zł. Oprócz tego raz na kwartał otrzymuje premię w wysokości 30% wynagrodzenia. W lipcu 2024 roku jednego dnia wystąpiła awaria w dostawie prądu przez co pani Joanna nie mogła pracować przez 6 godziny. Jakie wynagrodzenie za te 6 godziny powinna otrzymać pracownica?

W lipcu 2024 r. do przepracowania było 184 godzin. W jej wynagrodzeniu przestojowym nie należy brać pod uwagę składnika zmiennego, jakim jest premia

• 6000 zł : 184 godzin = 32,60 zł / godzinę
• 32,60 zł / godzinę x 6 godziny = 195,60 zł

Pani Joanna za 6 godziny przestoju otrzyma 195,60 zł. W jej wynagrodzeniu przestojowym nie należy brać pod uwagę składnika zmiennego, jakim jest premia.

PRZYKŁAD

Pan Tomasz S jest kierownikiem Apteki. Oprócz wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 9 000 zł otrzymuje dodatek funkcyjny 1 800 zł. W czerwcu 2024 r. z winy awarii systemów komputerowych wystąpiła awaria powodująca 6-godzinny przestój. Jakie wynagrodzenie za czas przestoju powinien otrzymać pan Tomasz S?

• 9 000 zł + 1 800 zł = 10 800 zł
• 10 800 zł : 160 godzin = 67,50 zł / godzinę
• 67,50 zł / godzinę x 6 godzin = 405,00 zł

Pan Tomasz S za 6-godzinny czas przestoju spowodowany awarią otrzyma wynagrodzenie przestojowe w wysokości 405,00 zł.

Warunki wypłaty wynagrodzenia przestojowego

Aby pracownik miał prawo do wynagrodzenia przestojowego, musi spełniać określone warunki:

• pracownik musi być gotowy do wykonywania pracy
• przyczyna przestoju musi być niezależna od pracownika i leżeć po stronie pracodawcy

Kiedy wynagrodzenie przestojowe nie przysługuje?

Inaczej sytuacja wygląda, gdy przestój jest wynikiem winy pracownika. W takich przypadkach zgodnie z art. 81 § 2 wynagrodzenie za czas przestoju nie przysługuje. Pracownik, który przyczynił się do przestoju, np. poprzez niewłaściwe wykonanie swoich obowiązków, zaniedbania czy inne działania, które doprowadziły do wstrzymania pracy, nie ma prawa do wynagrodzenia za ten czas.

Zgodnie z art. 81 § 3 Kodeksu pracy w okresie przestoju pracodawca może jednostronnie zlecić pracownikowi wykonanie innej pracy niż określonej w umowie o pracę. Należy jednak pamiętać, że praca zlecona przez pracodawcę musi być zbliżona do pracy wykonywanej w ramach umowy o pracę i powinna odpowiadać kwalifikacją pracownika. Za tak zleconą pracę pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, jednak nie może być niższe niż wynikające z określonej stawki w umowie o pracę.

Czy pracodawca na czas przestoju może wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy?

Pracodawca nie może jednostronnie wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy w czasie przestoju. Urlop wypoczynkowy powinien być udzielany zgodnie z planem urlopów lub po uzgodnieniu terminu z pracownikiem. Wymuszenie urlopu bez zgody pracownika narusza przepisy Kodeksu pracy.

PODSTAWA PRAWNA

Art.81 Kodeksu pracy

Art. 81 § 2 Kodeksu pracy

§ 4 rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14)

oprac. Emilia Panufnik