2024-08-13
/ Dodał:Gelen
Koleżanki i Koledzy z okazji zbliżającego się święta Dnia Energetyka chciałabym wszystkim złożyć życzenia. Życzę Wam zdrowia i radości, zadowolenia i satysfakcji z pracy, wielu sukcesów. Niech moc będzie z Wami
Koleżanki i Koledzy z okazji zbliżającego się święta Dnia Energetyka chciałabym wszystkim złożyć życzenia. Życzę Wam zdrowia i radości, zadowolenia i satysfakcji z pracy, wielu sukcesów. Niech moc będzie z Wami
Minister finansów już spełnił swój obowiązek wynikający z ustawy o podatkach i opłatach lokalnych. Wiadomo jakie są maksymalne stawki podatku od mieszkań i domów w 2025 roku. Czy podwyżki będą tak drastyczne jak rok temu?
Minister finansów podał bowiem maksymalne stawki, które mogą być o ok. 3% większe od tegorocznych. W niektórych gminach podwyżki mogą być jeszcze wyższe.
Dopiero pod koniec tego roku miliony właścicieli domów i mieszkań dostanie pismo z gminy informujące o wysokości podatku od nieruchomości w 2025 r. Jednak już teraz wiadomo, czego mogą się oni spodziewać.
W Monitorze Polskim ukazało się właśnie obwieszczenie ministra finansów „w sprawie górnych granic stawek kwotowych podatków i opłat lokalnych na rok 2025”. Np. w przypadku budynków mieszkalnych maksymalna stawka podatku od nieruchomości wzrośnie z 1,15 zł do 1,19 zł, natomiast dla gruntów pod takimi budynkami – z 0,71 zł do 0,73 zł za m kw.
To raczej symboliczna podwyżka w porównaniu z tegoroczną, która – przypomnijmy – sięga aż 15-16%. Jest to efekt wysokiej inflacji, ponieważ w tym roku jest ona znacznie niższa, więc dopuszczalna „waloryzacja” podatku od nieruchomości wyniesie „tylko” ok. 3%. Dla właściciela 200-metrowego domu położonego na działce o powierzchni tysiąca metrów kwadratowych może to oznaczać konieczność zapłacenia gminie podatku od nieruchomości w wysokości 968 zł, czyli o 28 zł więcej niż w tym roku.
– Ale mamy też dobrą wiadomość. Dużo niższy podatek od nieruchomości zapłaci w przyszłym roku część posiadaczy miejsc garażowych – mówi Marek Wielgo, ekspert portalu GetHome.pl.
I wyjaśnia, że obecnie wysokość stawki podatku zależy od statusu prawnego miejsca garażowego. Jeżeli jest ono przedmiotem odrębnej własności, wówczas podlega opodatkowaniu stawką właściwą dla budynków „pozostałych” – w 2024 r. nie przekracza ona 11,17 zł za m kw.
Jeśli natomiast miejsce postojowe w garażu stanowi przynależność mieszkania, wówczas jest opodatkowane taką samą jak ono stawką. Tak więc w tym pierwszym przypadku stawka podatku może być dziesięciokrotnie wyższa.
– W przyszłym roku taką samą stawką podatku jak od mieszkania, czyli 1,19 zł za m kw., będą objęte wszystkie miejsca garażowe, niezależnie od ich statusu prawnego – informuje Marek Wielgo.
Dodaje, że jest to efektem ubiegłorocznego werdyktu Trybunału Konstytucyjnego. Zakwestionował on stosowanie zróżnicowanych stawek podatku od nieruchomości, który muszą płacić posiadacze miejsc garażowych w budynkach wielorodzinnych. Jednak w trosce od stabilność finansów gmin,
Trybunał odroczył o rok wejście w życie powyższej zasady. Oznacza to, że dopiero w 2025 r. posiadacze miejsc garażowych z wyodrębnioną własnością zapłacą stawkę „mieszkaniową”.
Co ciekawe, radni Rzeszowa wprowadzili już od tego roku identyczne stawki podatku od miejsc garażowych. Ponadto stawki niższe od maksymalnej zastosowano w Opolu, Kielcach, Gorzowie Wielkopolskim i Zielonej Górze.
Ekspert portalu GetHome.pl podkreśla, że podatek od nieruchomości jest jednym z tzw. podatków lokalnych, co oznacza, że stanowi źródło dochodów gmin, a nie budżetu państwa.
To gminy mają więc ostatnie słowo w sprawie wysokości stawek. Nie wolno im tylko stosować wyższych od tych, które ogłasza minister finansów. Większość gmin podnosi je jednak do maksymalnego pułapu.
REKLAMA
Problem w tym, że dokręcaniu śruby fiskalnej towarzyszą rosnące wydatki związane z utrzymaniem mieszkania lub domu.
I najpewniej to właśnie dlatego radni niektórych miast – m.in. Opola, Kielc, Rzeszowa, Gorzowa Wielkopolskiego, Torunia i Zielonej Góry – zdecydowali, że ich mieszkańcy zapłacą w tym roku niższy podatek. Władze Kielc i Opola w ogóle zrezygnowały z podwyżki.
Czy podobnie będzie w 2025 r.? W najbliższych miesiącach radni będą podejmowali uchwały w sprawie wysokości stawek.
Nie można wykluczyć, że w miastach, w których są one obecnie niższe od maksymalnych, podwyżki będą wyższe od zakładanych 3%. Np. w Kielcach czysto teoretycznie może wynieść nawet 44%.
– Gminy potrzebują coraz więcej pieniędzy na zaspokojenie rosnących potrzeb. Prostym sposobem na łatanie dziury w finansach jest podniesienie podatku – przyznaje ekspert portalu GetHome.pl.
Zbigniew Biskupski infor.pl
Eksperci z Enei Operator i Poznańskiego Centrum Superkomputerowo – Sieciowego opracowali algorytm wspierający planowanie decyzji dotyczących inwestycji sieciowych. Efektem tych działań jest w pełni autorskie i jedyne w polskiej branży energetycznej narzędzie, pozwalające na wsparcie procesów inwestycyjnych w oparciu o dane pozyskiwane z liczników zdalnego odczytu, informacje o sieci GIS i dane z systemu SCADA.
W sieci Enei Operator jest zainstalowanych blisko pół miliona liczników zdalnego odczytu. A będzie ich więcej, ponieważ do 2030 roku spółka zamontuje te urządzenia u każdego swojego Odbiorcy. Liczniki zdalnego odczytu gromadzą ogromną liczbę danych o stanie sieci. Intencją spółki było takie wykorzystanie tych informacji, aby stały się przydatne, między innymi przy planowaniu inwestycji. Eksperci z Enei Operator i Poznańskiego Centrum Superkomputerowo – Sieciowego opracowali narzędzie gromadzące i wykorzystujące dane z liczników zdalnego odczytu takie jak: wskaźniki jakości energii elektrycznej, obciążenia, zdarzenia sieciowe oraz profile napięć, a także informacje o przerwach z systemu SCADA oraz dane o topologii sieci.
Sektor energetyczny rozwija się bardzo prężnie. Na terenie naszej spółki przyłączonych jest już ponad 180 tys. źródeł OZE. Sieć dystrybucyjna musi być elastyczna, odporna na dużą zmienność obciążeń, przy zachowaniu odpowiednich parametrów jakości energii elektrycznej. Naszym celem jest też zapewnienie stabilności dostaw – możliwie ograniczając przerwy w zasilaniu. Przeznaczamy każdego roku na budowę i modernizację naszej sieci dystrybucyjnej blisko 2 mld zł, a w przyszłości zamierzamy te wydatki jeszcze zwiększyć. Stąd pomysł na stworzenie narzędzia, które będzie wspierało nasze decyzje o inwestowaniu na danym, wyznaczonym przez algorytm obszarze – powiedziała Magdalena Kordys, wiceprezes Enei Operator ds. finansowych.
Algorytm wspiera podejmowanie decyzji inwestycyjnych w infrastrukturę dystrybucyjną, wykorzystując dane o wahaniach napięć, które mogą wynikać z dużej generacji i nasycenia odnawialnymi źródłami energii lub zmienności obciążeń. Jednym z kryteriów jest też liczba i długość przerw w zasilaniu. Ważny dla ostatecznego wyniku obliczeń jest wolumen dostarczanej energii oraz liczba odbiorców pobierających energię elektryczną, ich ewentualne reklamacje i koszty, które wynikają z obsługi tych procesów. Narzędzie zasilane jest danymi z systemów działających w Enei Operator, przede wszystkim z Origami, SCADA i GIS. Dzięki temu algorytm przekazuje informacje o optymalnym dywersyfikowaniu środków finansowych na podstawie rzeczywistych danych o sieci. W 2025 roku algorytm inwestycyjny będzie dostępny dla uprawnionych pracowników spółki w formie aplikacji, gdzie obok danych wyrażonych w formie tabelarycznej, dostępny będzie ranking punktów sieciowych zobrazowany na mapie.
źródło: Informacja prasowa
Rekordowa rekrutacja dotyczy pracowników fizycznych! Do zatrudnienia dochodzi nawet w 2 dni. Pracownicy z fachem w ręku są wciąż na wagę złota. Pracodawcy borykają się z ich ciągłym brakiem. Jak wygląda rekrutacja pracowników fizycznych? Różni się znacznie od poszukiwania pracowników biurowych.
W wielu sektorach rynku pracy mamy obecnie do czynienia z nadmiarem kandydatów nad dostępnymi wakatami. Sytuacja wygląda jednak inaczej w sektorze pracy fizycznej – tu ofert pracy nie brakuje, a pracodawcy często zmagają się z trudnościami w pozyskaniu wystarczającej liczby pracowników.
Zapotrzebowanie na wykwalifikowane ręce do pracy pozostaje wysokie, a rekrutacje trwają niemal nieprzerwanie. W żadnym innym sektorze nie są one tak dynamiczne – tu od zgłoszenia kandydata do zatrudnienia mijają czasami zaledwie dwa dni. Jak firmy mogą zadbać o to, by prowadzone procesy były skuteczne? Co czwarty pracownik fizyczny w badaniu eRecruiter twierdzi, że gdyby miał wskazać jedną rzecz, którą warto poprawić w rekrutacji, byłoby to: szczere i rzetelne przedstawienie warunków pracy w firmie i na danym stanowisku.
Na dynamicznie zmieniającym się rynku pracy, rekrutacja pracowników fizycznych to często duże wyzwanie dla pracodawców. W sektorze tym, wbrew ogólnym tendencjom, zdarza się, że podaż kandydatów nie nadąża za popytem. W efekcie, firmy zmagają się z problemem ciągłego braku rąk do pracy.
Stanowiska blue collars charakteryzują się dużą rotacją, co wymusza na przedsiębiorcach niemal nieustanne prowadzenie rekrutacji. Pracownicy produkcji często są potrzebni „na już”, zwłaszcza w sezonach, kiedy zapotrzebowanie na nich gwałtownie wzrasta. Wówczas firmy stają przed trudnością zatrudnienia odpowiedniej liczby osób w krótkim czasie. Pracodawcy muszą działać błyskawicznie – zdarza się, że od otrzymania CV, przez rozmowę kwalifikacyjną, aż po decyzję o zatrudnieniu mijają zaledwie dwa dni. W obliczu tych wyzwań, w rekrutacji zastosowanie ma często połączenie działań cyfrowych z tymi w świecie rzeczywistym.
REKLAMA
-Rekrutacja pracowników fizycznych różni się od tej, którą prowadzi się celem pozyskania pracowników biurowych i inne metody są w tym przypadku skuteczne. Przykładowo programy poleceń pracowniczych, które są skutecznym źródłem pozyskiwania kandydatów, powinny zakładać połączenie rozwiązań cyfrowych i fizycznych. Firmy produkcyjne korzystające z Modułu Poleceń Pracowniczych, który jest dostępny w eRecruiter, mają świadomość, że część z ich pracowników nie korzysta z poczty email na co dzień. Dlatego promując programy poleceń, chętnie wspierają się plakatami i ulotkami, które są dystrybuowane w pomieszczeniach socjalnych czy przy wejściu na hale produkcyjne. Takie połączenie rozwiązań stanowi skuteczne narzędzie w procesie poszukiwania odpowiednich kandydatów, którzy często odbierają chętniej komunikaty analogowe, niż cyfrowe – komentuje Radosław Prachnio, ekspert eRecruiter.
Coraz więcej firm dostrzega ogromną wartość, jaką dają ustrukturyzowane polecenia pracownicze. Z jednej strony ułatwiają one pozyskanie najlepiej dopasowanych do stanowiska kandydatów. Z drugiej są formą zaangażowania pracowników w rozwój firmy i ich docenienia.
Wiedząc, że zrekrutowanie odpowiedniej liczby pracowników fizycznych może być wyzwaniem, pracodawcy powinni zadbać o to, by procesy rekrutacyjne były prowadzone w sposób odpowiadający oczekiwaniom kandydatów.
Z badania eRecruiter wynika, że pracownicy fizyczni zdecydowanie częściej niż pracownicy biurowi, stawiają na szybki i bezpośredni kontakt. 40% pracowników fizycznych preferuje rekrutacje prowadzone w pełni stacjonarnie (w porównaniu do 26% specjalistów, którzy stawiają na ten model).
Co czwarty pracownik fizyczny uważa, że gdyby miał wskazać jedną rzecz, którą warto poprawić w odniesieniu do procesu rekrutacji, to byłoby to: szczere i rzetelne przedstawienie warunków pracy w firmie i na danym stanowisku. Jednocześnie 59% pracowników fizycznych uważa, że pracodawcy dbają o relacje z kandydatami.
-Rekrutacje do pracy fizycznej są zupełnie odmienne, niż w jakimkolwiek innym sektorze. Tu często mamy do czynienia z sytuacją, że rekruter dzwoni do kandydata od razu po otrzymaniu CV i często umawia pierwsze spotkanie na ten sam lub kolejny dzień. Wszystko odbywa się szybko i to samo dotyczy ogłoszeń o pracę – nie powinny one być zbyt obszerne i rozbudowane. W takiej ofercie pracodawca powinien zadbać o przekazanie kluczowych wymagań względem kandydata i informacji, co dana organizacja oferuje potencjalnym pracownikom. Następnym szybkim krokiem jest pierwszy kontakt, podczas którego należy bardzo szczegółowo poinformować kandydata o ofercie, żeby taka osoba mogła zdecydować, czy na pewno chce podjąć zatrudnienie w danej organizacji. Wówczas decyzja zapada szybko i żadna ze stron nie traci cennego czasu – dodaje Radosław Prachnio.
Dużym usprawnieniem pierwszego kontaktu z kandydatem są voiceboty, które są w stanie zweryfikować kluczowe, a jednocześnie najbardziej podstawowe informacje np. związane z dyspozycyjnością, czy możliwością spotkania. Dzięki nim można znacząco skrócić czas oczekiwania na pierwszy kontakt ze strony pracodawcy oraz listę osób, z którymi musi skontaktować się rekruter.
Rekrutacja pracowników fizycznych w obecnych czasach to sztuka balansowania między szybkim działaniem a skutecznością. Automatyzacja występuje tutaj w roli sprzymierzeńca obydwu stron – pracodawców i kandydatów.
Wykorzystanie systemów ATS, czyli platform do zarządzania rekrutacjami, pozwala na zauważalne przyspieszenie selekcji CV, komunikacji z aplikującymi i sprawne przesuwanie kandydatur z etapu na etap. Przy okazji technologia pozostawia (i zapewnia) sporo miejsca na bezpośredni kontakt i bardziej tradycyjne metody rekrutacji tam, gdzie sytuacja tego wymaga.
Pracodawcy, którzy potrafią szybko reagować na zmieniające się potrzeby rynku oraz efektywnie korzystać z nowoczesnych narzędzi mają największe szanse na przyciągnięcie i zatrzymanie wartościowych pracowników.
oprac. Emilia Panufnik infor.pl
W razie wypadku pracodawca przede wszystkim zapewnia pierwszą pomoc poszkodowanym. Następnie przeprowadza postępowanie powypadkowe. Czy to już wszystkie jego obowiązki? Co mu grozi, gdy nie dopełni swoich obowiązków?
Wypadek przy pracy to nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:
Śmiertelnym wypadkiem przy pracy jest wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć w okresie nieprzekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku. Natomiast za ciężki wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała. Z kolei za zbiorowy wypadek przy pracy uważa się wypadek, któremu w wyniku tego samego zdarzenia uległy co najmniej dwie osoby.
Na równi z wypadkiem przy pracy, w zakresie uprawnienia do świadczeń określonych w ustawie, traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ:
W celu właściwego zakwalifikowania wypadku konieczne jest ustalenie czy wystąpiły wszystkie przesłanki wypadku: nagłość zdarzenia, zewnętrzna przyczyna, uraz bądź śmierć pracownika a także związek zdarzenia z pracą.
Pracownik, który uległ wypadkowi, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala, powinien poinformować niezwłocznie o takim zdarzeniu swojego przełożonego. Pracodawca zobowiązany jest:
Zespół powypadkowy nie później niż 14 dni od zawiadomienia o wypadku powinien sporządzić protokół powypadkowy. Poszkodowany ma prawo wnosić zastrzeżenia i uwagi do treści protokołu. Pracodawca zatwierdza protokół powypadkowy w ciągu 5 dni od sporządzenia protokołu.
Zatwierdzony protokół powypadkowy pracodawca doręcza:
Poszkodowany, który nie zgadza się z treścią protokołu może wystąpić do sądu z pozwem o sprostowanie protokołu powypadkowego.
Koszty związane z ustalaniem okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy ponosi pracodawca.
Na podstawie protokołu powypadkowego pracodawca dokonuje wpisu do rejestru wypadków przy pracy. Pracodawca prowadzi taki rejestr na podstawie wszystkich protokołów powypadkowych.
Pracodawca sporządza też statystyczną kartę wypadku przy pracy na podstawie zatwierdzonego protokołu powypadkowego. W terminie 14 dni roboczych od dnia, w którym został zatwierdzony protokół powypadkowy, pracodawca przekazuje statystyczną kartę wypadku przy pracy w formie elektronicznej na portal sprawozdawczy GUS.
Pracodawca przechowuje protokół powypadkowy wraz z pozostałą dokumentacją powypadkową przez 10 lat.
Ponadto pracodawca jest zobowiązany analizować przyczyny wypadków przy pracy i na podstawie wyników tych analiz stosować właściwe środki zapobiegawcze.
W przypadku niedopełnienia obowiązków w razie wypadku przy pracy pracodawca zagrożony jest karą. Jeżeli wbrew obowiązkowi:
podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Tomasz Kowalski infor.pl
Szkła kontaktowe i okulary dla pracowników? Nowe zasady już obowiązują. Sprawdź, komu przysługują dofinansowania do szkieł kontaktowych oraz okularów korygujących wzrok. Jak starać się o dofinansowanie? Jaka jest wysokość dofinansowania?
Zgodnie z rozporządzeniem, pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom okulary lub szkła kontaktowe korygujące wzrok, zgodne z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego.
Nie ma przepisów, które określałyby to, jak często pracownikowi przysługuje dofinansowanie do okularów. Najczęściej pracownicy występują o dofinansowanie do okularów, gdy w trakcie badań okresowych lekarz zaleci stosowanie okularów bądź szkieł kontaktowych, lub w trakcie badań wyjdzie, że zmianie uległa wada wzroku.
Niestety nie ma przepisów, które regulowałyby wysokość dofinansowania zakupu okularów lub szkieł kontaktowych. U każdego pracodawcy może więc ona się znacząco różnić. Najczęściej pracodawcy określają w regulaminach lub innych dokumentach wewnątrzzakładowych kwotę na zakup okularów, bądź szkieł kontaktowych. Jednakże, przepisy nakładają obowiązek na pracodawcę zapewnienie okularów lub szkieł kontaktowych, a nie ich dofinansowanie. W związku z tym, pracodawcy muszą uwzględnić realne koszty okularów oraz szkieł kontaktowych. By uzyskać zwrot poniesionych kosztów, bądź części poniesionych kosztów, pracownicy powinni dostarczyć pracodawcy fakturę za zakup okularów korekcyjnych, bądź szkieł kontaktowych. Na tej podstawie pracownik może otrzymać dofinansowanie. Warto sprawdzić u swojego pracodawcy, jakie informacje mają znajdować się na fakturze. Część pracodawców potrzebuje dane swojej firmy, a część preferuje faktury wystawione na danego pracownika. Ponadto bardzo często pracodawcy chcą, by widniała adnotacja dotycząca pracy przy komputerze.
Warto pamiętać, że pracodawca zobowiązany jest zapewnić także pracownikom co najmniej 5- minutową przerwę po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Przerwa ta jest wliczana do czasu pracy pracownika.
PODSTAWA PRAWNA
Rozporządzenie Ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe.
Iga Leszczyńska infor.pl
We wtorek Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o świadczeniu honorowym z tytułu ukończenia 100 lat życia. Świadczenie z tego tytułu ma wynosić 6246,13 zł. Będzie podlegać corocznej waloryzacji. Świadczenie będzie przysługiwało z urzędu.
Zgodnie z przyjętym we wtorek, 6 sierpnia projektem ustawy o świadczeniu honorowym z tytułu ukończenia 100 lat życia, osoby, które ukończyły 100 lat, będą otrzymywały specjalne świadczenie finansowane przez państwo. Jest to projekt Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społeczne.
Kwota tego świadczenia ma wynieść 6246,13 zł i ma być corocznie waloryzowana. W opublikowanym komunikacie po posiedzeniu Rady Ministrów wskazano, że świadczenie począwszy od 1 marca 2025 r. ma być corocznie waloryzowane. Sama waloryzacja ma się odbywać na takich samych zasadach, jak ma to miejsce w przypadku waloryzacji emerytur i rent. Ponadto, zostanie także ujednolicona wysokość świadczenia honorowego dla wszystkich uprawnionych. Świadczenie będzie przyznawane z urzędu. W komunikacie wskazano także, że obecnie w Polsce jest ponad 6 tys. osób, które ukończyły 100 lat. Nowe przepisy mają wejść w życie z dniem 1 stycznia 2025 r.
Prawo do świadczenia honorowego przysługiwać będzie osobom posiadającym obywatelstwo polskie, które ukończyły 100 lat i które w ostatnim dniu miesiąca poprzedzającego miesiąc ukończenia 100 lat, mają prawo do świadczenia o charakterze emerytalno-rentowym. W przypadku osób, które nie mają prawa do emerytury lub renty, wypłacanej przez organy emerytalne, prawo do świadczenia honorowego przyznawane będzie na wniosek.
oprac. Iga Leszczyńska infor.pl
W poniedziałek 05.08.2024 r w Kozienicach miało miejsce spotkanie organizacji związkowych: Enea Wytwarzanie Sp. z o.o. Enea Elektrownia Połaniec S.A. Lubelski Węgiel Bogdanka S.A., które było kontynuacją lipcowego spotkania w Bogdance.
Podpisaliśmy Porozumienie o współpracy Związków Zawodowych, które ma na celu wzmocnienie roli społecznej w obszarach Wytwarzania i Wydobycia GK ENEA
Wystosowaliśmy list do Prezesa ENEA S.A. Grzegorza Kinelskiego o pilne rozpoczęcie rozmów o planach na przyszłość Naszych Spółek.
Aneks do umowy o pracę oznacza zmianę warunków umowy o pracę. Czy pracownik może odmówić zmiany warunków pracy? Artykuł zawiera najważniejsze informacje na temat aneksu i porozumienia zmieniającego. Czy pracodawca może jednostronnie zmienić warunki pracy i płacy?
Zmiana warunków umowy o pracę to sytuacja, do której może dojść z różnych przyczyn m.in. zmiany organizacyjne w firmie bądź potrzeby pracodawcy. Modyfikacja umowy może dotyczyć wielu aspektów w tym wynagrodzenia, stanowiska, miejsca wykonywania pracy, wymiaru etatu, czy czasu pracy. Wprowadzenie zmian wymaga przestrzegania określonych procedur prawnych i uzyskania zgody obu stron umowy. W niniejszym artykule omówimy jakie kroki należy podjąć, aby skutecznie i zgodnie z prawem zmienić warunki umowy o pracę, jakie dokumenty należy przygotować dla pracownika oraz co się stanie, gdy pracownik nie zaakceptuje nowych warunków.
Aneks jest terminem występującym bardzo często w terminologii pracowniczej. Zgodnie z definicją oznacza on dodatek uzupełniający lub pismo dodatkowe do głównego dokumentu. Inaczej jest z porozumieniem zmieniającym, które jak sama nazwa wskazuje, jest obopólną zgodną uzyskaną w procesie porozumienia się ze sobą stron. Z w/w terminologii wynika, że są to dwa odrębne terminy, jednak przyjęło się w nomenklaturze, że zmiana warunków umowy o pracę na mocy porozumienia stron potocznie jest zwana aneksem. Aneks i porozumienie zmieniające to dwa terminy, które nie zostały uregulowane w Kodeksie pracy, jednak są wiążące zarówno dla pracownika jak i pracodawcy. Porozumienie zmieniające zostało uregulowane w art. 3531 Kodeksu cywilnego i jest tzw. zasadą swobody umów. Oznacza to, że strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.
Porozumienie może się odnosić do każdego rodzaju umów i wszystkich jej postanowień. Nie ma tu znaczenia na jaki okres została zawarta umowa, a zmiany w nim zawarte mogą być zarówno korzystne jak i niekorzystne dla pracownika. Aby porozumienie zmieniające było ważne, obie strony muszą wyrazić na nie zgodę i zaakceptować nowe warunki. Dodatkowo porozumienie zmieniające co do zasady powinno być zawarte w formie pisemnej, zgodnie z art. 29 § 3 pkt 33. Kodeksu pracy. Zachowanie formy pisemnej pomoże uniknąć ewentualnych nieporozumień związanych np.: z datą wejścia w życie zmienionych warunków, co jest istotne w przypadku zmiany warunków na mniej korzystne dla pracownika, ponieważ w przypadku porozumienia zmieniającego nie obowiązuje okres wypowiedzenia dla wcześniejszych warunków. W przypadku braku zgodny pracownika na przyjęcie nowych warunków zaproponowanych w porozumieniu zmieniającym, porozumienie zmieniające nie ma mocy prawnej, a to oznacza, że nie dochodzi do zmiany na nowe warunki pracy.
WAŻNE
Porozumienie zmieniające to polubowna modyfikacja pierwotnej umowy. Pracownik może zaakceptować nowe warunki zaproponowane w porozumieniu zmieniającym, bądź je odrzucić.
WAŻNE
Porozumienie stron może zostać uchylone tylko i wyłącznie na podstawie wad oświadczenia woli. Nie można się od niego odwołać.
Wydawać by się mogło, że po przygotowaniu dokumentów i zaakceptowaniu ich przez pracownika mogą zostać zmodyfikowane wszystkie warunki dotychczasowej umowy o pracę łączącej pracownika z pracodawcą, jednak trzeba mieć na uwadze, że żaden z w/w dokumentów pracowniczych nie może wprowadzać zmian umowy o pracę na warunkach gorszych, niż przewidziane przepisami prawa pracy. Oznacza to, że porozumienie zmieniające nie może prowadzić do pogorszenia się sytuacji pracownika w porównaniu do przepisów prawa pracy, np.: ustalenie innego, krótszego okresu wypowiedzenia umowy o pracę niż ten, wynikający z Kodeksu pracy, zrzeczenia się prawa do urlopu pracowniczego, czy zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Ta sama sytuacja tyczy się przedłużania umowy o pracę za pomocą aneksu, aby uchylić się od obowiązku przekształcenia umowy na czas nieokreślony po osiągnięciu limitu 33 miesięcy, bądź 4 umów.
WAŻNE
Przedłużenie okresu umowy za pomocą aneksu jest traktowana równoznacznie z nową umową o pracę.
W sytuacji gdy dochodzi do odmowy przyjęcia nowych warunków pracy przez pracownika, porozumienie zmieniające bądź aneks (w zależności od wybranego nazewnictwa) jest nieskuteczne i nie niesie za sobą żadnych skutków prawnych. Oznacza to, że dotychczasowe warunki zatrudnienia nadal obowiązują. Jeśli pracodawcy nadal zależy na zmianie warunków to alternatywą w takim przypadku jest zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego uregulowanego w art. 42 § 1 Kodeksu pracy. Umożliwia ono pracodawcy jednostronne wprowadzenie zmian w warunkach pracy lub płacy i wymaga formy pisemnej. Dodatkowo należy w nim wskazać przyczynę uzasadniającą wprowadzenie zmian, które mogą leżeć zarówno po stronie pracownika jak i pracodawcy. Pracownik może się zgodzić na nowe warunki pracy lub je odrzucić. Jednak należy pamiętać, że pracownik jest zobowiązany do poinformowania pracodawcy o podjętej decyzji do końca połowy przysługującego mu okresu wypowiedzenia w formie dowolnej (ustna, pisemna). W przypadku braku informacji zwrotnej od pracownika dochodzi do domniemania zgody ze strony pracownika na nowe warunki pracy. Oznacza to, że zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy pracownik wyraził zgodę na przyjęcie nowych warunków określonych w wypowiedzeniu zmieniającym. W przypadku odmowy przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy przez pracownika umowa o pracę ulega rozwiązaniu po upływie obowiązującego okresu wypowiedzenia.
WAŻNE
Pismo wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie o następującej treści:
Pouczenie: Jednocześnie informuję, że jeśli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia (tj. do dnia …………….r.) nie złoży Pan/Pani oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę, będzie to równoznaczne z wyrażeniem zgody na proponowaną zmianę tych warunków. W przypadku odmowy przyjęcia proponowanych warunków, umowa rozwiąże się po upływie okresu wypowiedzenia, tj. w dniu ………………… r.
Informuję również, że przysługuje Panu/Pani prawo wniesienia odwołania do Sądu Pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia niniejszego dokumentu.
PODSTAWA PRAWNA
art. 3531 Kodeksu cywilnego,
art. 29 § 3 pkt 33. Kodeksu pracy
art. 42 § 1 Kodeksu pracy,
art. 42 § 3 Kodeksu pracy.
Ewelina Mazur infor.pl
Czekając na zapowiadane przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej skrócenie tygodniowego czasu pracy w Polsce, warto popatrzeć na przykłady z innych państw. Dotąd w programach pilotażowych 4-dniowego tygodnia pracy zaobserwowano np. spadek rotacji zatrudnienia o 40 proc., polepszenie dobrostanu pracowników w 82 proc. firm oraz oszczędności dla pracodawców na poziomie niemal 2 mln zł w skali roku. Krótszy tydzień pracy najlepiej przyjął się na Islandii, gdzie 86 proc. pracowników korzysta z niego lub ma taką możliwość. Ale polscy pracodawcy nie są entuzjastami tego rozwiązania. Aż 51 proc. firm uważa, że w ich branży jest ono niemożliwe. Jeżeli nie uda się skrócić tygodnia pracy, to dobrą alternatywą dla 54 proc. Polaków mogłaby być częstsza praca zdalna lub hybrydowa.
Jeszcze w kadencji obecnego rządu, a więc do 2027 r., tygodniowy czas pracy, który obecnie wynosi 40 godzin, ma zostać skrócony. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej bierze pod uwagę dwie opcje - 7 godzin pracy przez 5 dni w tygodniu (czyli 35 godzin tygodniowo) lub 8 godzin dziennie przez 4 dni w tygodniu (w sumie 32 godziny tygodniowo). Według badania ClickMeeting 68 proc. Polaków wolałoby tę drugą możliwość, a 63 proc. jest zdania, że wpłynęłoby to pozytywnie na satysfakcję z pracy. Warto przyjrzeć się, jak tego typu rozwiązania funkcjonują i sprawdzają się w innych krajach - a eksperymentów ze skróceniem czasu pracy jest sporo.
W większości państw Unii Europejskiej, tak jak w Polsce, tygodniowy czas pracy w pełnym wymiarze wynosi co najmniej 40 godzin, jednak np. we Francji jest to 35 godzin, a w Danii 37. Zgodnie z unijną dyrektywą czas pracy wraz z godzinami nadliczbowymi nie powinien przekraczać 48 godzin w tygodniu. Grecja, w związku z kłopotami gospodarczymi, poszła w odwrotnym kierunku - od początku lipca tego roku maksymalny dozwolony czas pracy został zwiększony do 48 godzin przez maksymalnie sześć dni w tygodniu.
Na Islandii pilotażowy program 4-dniowego dnia pracy rozpoczęto już w 2015 r., a jego skutki okazały się bardzo pozytywne - wydajność nie spadła (czasem nawet wzrosła), a pracownicy byli bardziej zadowoleni i zaangażowani. Obecnie już 86 proc. islandzkich pracowników pracuje w tym modelu lub ma taką możliwość zapisaną w umowie.
Skrócony tydzień pracy testowano również w Wielkiej Brytanii w 2022 r., a 51 proc. biorących udział w pilotażu firm zdecydowało się wprowadzić takie rozwiązanie na stałe. W wyniku tego eksperymentu 82 proc. z nich odnotowało polepszenie dobrostanu pracowników, a połowa zwróciła uwagę na zmniejszenie rotacji zatrudnienia. Z kolei po zakończonym w kwietniu 2024 r. programie pilotażowym 4-dniowego tygodnia pracy w sektorze publicznym w południowym Cambridgeshire zauważono m.in. zmniejszenie rotacji pracowników o 39 proc., co wygenerowało oszczędności na poziomie 371,5 tys. funtów w skali roku (ok. 1 872,4 tys. zł - wg kursu NBP z 10 lipca 2024 r., 1 GBP = 5,04 PLN) oraz wzrost wydajności pracy.
W Niemczech uruchomiono tego typu testy w lutym tego roku, wzięło w nich udział 45 firm, głównie z sektora IT. Pracodawcy zauważyli podniesienie poziomu motywacji i lojalności wśród pracowników, a także spadek liczby nieobecności. Jednak tylko 11 proc. niemieckich firm oferuje 4-dniowy tydzień pracy, a 2 proc. rozważa taką możliwość. Z kolei władze Szkocji wprowadziły 32-godzinny tydzień pracy bez obniżenia wysokości wynagrodzenia w przypadku części urzędników służby cywilnej. W Hiszpanii firmy, które chcą skrócić czas pracy, mają możliwość ubiegania się o dofinansowanie.
Belgia, jako pierwszy kraj w Europie, wprowadziła prawo pozwalające na skrócenie tygodnia pracy do 4 dni, ale bez zmniejszenia liczby godzin. Oznacza to, że osoby chcące korzystać z tego rozwiązania, muszą pracować ok. 9,5 godziny dziennie.
W Polsce 51 proc. firm twierdzi, że wprowadzenie 4-dniowego tygodnia pracy jest w ich branży niemożliwe, a ponad 30 proc. uważa to rozwiązanie za wykonalne, ale nie planuje jego wdrożenia. Pracodawcy obawiają się m.in. spadku wydajności pracowników i problemów wynikających z konieczności zmiany organizacji pracy. Jednak wspomniane wyniki programów eksperymentów z różnych krajów wskazują na coś wręcz przeciwnego, chociaż nie da się ukryć, że w niektórych branżach może to być problematyczne - np. w obsłudze klienta, gdzie kluczowa jest sama dostępność pracowników. W takiej sytuacji warto rozważyć inne opcje.
W badaniu ClickMeeting 54 proc. respondentów i respondentek ze wszystkich grup wiekowych obecnych na rynku pracy stwierdziło, że gdyby wdrożenie 4-dniowego tygodnia pracy okazało się niemożliwe, to motywujące byłoby dla nich zwiększenie udziału pracy zdalnej lub hybrydowej. Zdecydowanie przeciwnego zdania jest tylko 18 proc. ankietowanych. Z kolei blisko ¾ Polaków uważa, że praca zdalna lub hybrydowa tam, gdzie jest to możliwe do wprowadzenia, powinna być standardem, a nie zgadza się z tym jedynie 13 proc. badanych. Dzięki dostępności nowoczesnych narzędzi online, w tym platform do organizacji spotkań czy webinarów, takich jak ClickMeeting, obecnie nie stanowi to wyzwania.
Martyna Grzegorczyk, Marketing Operations Manager z ClickMeeting, lidera polskiego rynku webinarów, spotkań online oraz wsparcia pracy zdalnej i hybrydowej
2026 październik |
||||||
| pon. | wt. | śr. | czw. | pt. | sob. | niedz. |
|---|---|---|---|---|---|---|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|||
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11
|
|
12
|
13
|
14
|
15
|
16
|
17
|
18
|
|
19
|
20
|
21
|
22
|
23
|
24
|
25
|
|
26
|
27
|
28
|
29
|
30
|
31
|
|
Twoja opinia ma dla nas ogromne znaczenie. Jeśli chcesz podzielić się swoimi sugestiami, masz pytania lub inne sprawy związane z działalnością związku, skorzystaj z formularza kontaktowego.
Czekamy na Twoje wiadomości!
Świerze Górne, 26-900 Kozienice
NIP: 812-16-68-215
REGON: 670812058
KRS: 0000 20 38 86
BANK: 91 1020 4317 0000 5202 0111 0162
