Pracoholizm czyli uzależnienie od pracy

Jeszcze kilkanaście lat temu pracoholik był bohaterem. Pierwszy przychodził do biura, ostatni z niego wychodził, odbierał telefon podczas urlopu i odpowiadał na maile o drugiej w nocy. Dziś wiemy, że za takim obrazem może kryć się nie ambicja, lecz uzależnienie od pracy. O pracoholizmie opowiada Żaneta Rachwaniec, psycholożka z Uniwersytetu SWPS.

Pracoholizm jest jednym z niewielu uzależnień, za które na początku dostajemy pochwały, premie i awanse. Dopiero później pojawia się rachunek. – Objawy łatwo zbagatelizować, bo w naszej kulturze nadmierne zaangażowanie zawodowe nadal bywa powodem do dumy. Przez wiele lat o pracoholizmie myślano przede wszystkim przez pryzmat liczby przepracowanych godzin i był on synonimem ciężkiej pracy. Dzisiaj wiemy, że to zbyt duże uproszczenie – mówi Żaneta Rachwaniec, psycholożka z Wydziału Psychologii w Katowicach Uniwersytetu SWPS.

Jak podkreślają Toon Taris i Jan de Jonge (2024), autorzy najnowszego przeglądu ponad pięćdziesięciu lat badań nad pracoholizmem, kluczowym objawem nie jest to, ile pracujemy, ale dlaczego pracujemy i czy potrafimy przestać.

Pracoholizm to nie liczba godzin, ale wewnętrzny przymus wykonywania pracy

Jednym z największych mitów dotyczących pracoholizmu jest przekonanie, że decyduje o nim liczba przepracowanych godzin. Tymczasem za najważniejszą cechę pracoholizmu badacze uznają wewnętrzny przymus. Osoby zmagające się z tym problemem częściej doświadczają problemów zdrowotnych: zmęczenia, bezsenności, bólów głowy, karku i pleców, dolegliwości ze strony przewodu pokarmowego, podwyższonego ciśnienia, powracających infekcji. Jednocześnie częściej zmagają się z konfliktami rodzinnymi, pogorszeniem relacji z bliskimi i obniżoną jakością życia. – Osoba zaangażowana w swoją pracę czerpie z niej satysfakcję, ale potrafi świadomie wyznaczać granice. Pracoholik funkcjonuje inaczej. Nawet jeśli formalnie kończy dzień pracy, jego umysł nadal pozostaje w trybie zawodowym – wyjaśnia Żaneta Rachwaniec.

Pracoholizm to nie ambicja, a sposób radzenia sobie z emocjami

Wbrew obiegowym opiniom pracoholizm rzadko wynika wyłącznie z ambicji. Znacznie częściej jest sposobem radzenia sobie z emocjami. Praca staje się ucieczką od samotności, konfliktów w związku czy poczucia pustki, miejscem, w którym można wreszcie poczuć się kompetentnym i potrzebnym. Każde kolejne osiągnięcie przynosi chwilową ulgę, ale tylko na moment. Bardzo szybko pojawia się potrzeba kolejnego sukcesu. Z czasem pojawia się błędne koło – im większy stres lub dyskomfort, tym silniejsza potrzeba, by ponownie „uciec” w pracę.

Co ważne, problem ten dotyczy już istotnej części pracujących. Największa jak dotąd metaanaliza, obejmująca ponad 71 tys. osób z 23 krajów, wskazuje, że objawy pracoholizmu może przejawiać około 14 proc. pracowników, choć odsetek ten różni się w zależności od sposobu pomiaru i badanej populacji (Andersen i wsp., 2023).

Co czujesz, gdy nie pracujesz?

Przez wiele lat pytaliśmy ludzi: „Ile pracujesz?”. Dzisiaj psychologia zadaje inne pytanie: „Co czujesz, kiedy nie pracujesz?”. To właśnie odpowiedź na nie najczęściej pokazuje, czy praca jest źródłem satysfakcji, czy stała się sposobem ucieczki przed własnymi emocjami. Psycholożka z Uniwersytetu SWPS zwraca uwagę na paradoks: o zdrowym stosunku do pracy nie świadczy liczba przepracowanych godzin, ale umiejętność świadomego odpoczywania – bez lęku, poczucia winy i przekonania, że nasza wartość zależy wyłącznie od kolejnego zawodowego sukcesu.

Przez lata odpowiedzialność za zachowanie równowagi między pracą a życiem prywatnym przerzucano głównie na pracowników. Dziś wiemy, że ogromną rolę odgrywa również kultura organizacyjna. Coraz więcej badań pokazuje, że to liderzy wyznaczają normy funkcjonowania organizacji – nie tylko poprzez procedury, ale przede wszystkim poprzez własne codzienne zachowania. Dlatego jednym z najważniejszych narzędzi profilaktyki pracoholizmu nie jest kolejne szkolenie z work-life balance, lecz kultura organizacyjna, w której regeneracja jest traktowana jako warunek długofalowej efektywności, a nie oznaka braku zaangażowania.

Jak pomóc, gdy pracoholizm zauważamy u najbliższych?

Urlop może zmniejszyć poziom zmęczenia, ale nie zmienia mechanizmów psychologicznych odpowiedzialnych za pracoholizm. Dlatego skuteczna pomoc zwykle obejmuje nie tylko odpoczynek, ale także zmianę sposobu myślenia o sobie, naukę stawiania granic i rozwijanie umiejętności regulowania emocji. W wielu przypadkach pomocna okazuje się psychoterapia. Jak pomóc, gdy ten problem zauważamy u najbliższych? Większość osób zmagających się z pracoholizmem nie uważa swojego zachowania za problem. Dlatego rozmowę warto zacząć nie od oceniania, ale od troski. W wielu przypadkach to właśnie taka rozmowa staje się pierwszym krokiem do poszukania profesjonalnej pomocy.

– Podobnie jak w przypadku innych uzależnień behawioralnych, nawroty pracoholizmu są możliwe, zwłaszcza w okresach silnego stresu lub dużych zmian życiowych. Nie oznacza to jednak, że są nieuniknione. Osoby, które potrafią rozpoznać pierwsze sygnały ostrzegawcze, mają znacznie większą szansę zatrzymać ten proces, zanim ponownie przejmie kontrolę nad ich życiem – uspokaja Żaneta

Źródło: Uniwersytet SWPS

Gdzie wyrzucić karton po mleku?

Warto odpowiednio segregować odpady. W razie przyłapania na błędzie, można zostać ukaranym podwyżką opłaty za wywóz śmieci. Czasami jest to nawet czterokrotność podstawowej opłaty. Zatem gdzie wyrzucić karton po mleku? To opakowanie wielomateriałowe. Mimo że wygląda na opakowanie papierowe, składa się także z plastiku i folii aluminiowej. Nie wyrzucamy więc kartonu po mleku do papieru. Właściwym koszem na śmieci będzie żółty - metal i tworzywa sztuczne.

Ważne

Potwierdzenie znajdujemy w akcie prawnym, a dokładnie w § 2 ust. 4 Rozporządzenia Ministra Klimatu i Środowiska z dnia 10 maja 2021 r. w sprawie sposobu selektywnego zbierania wybranych frakcji odpadów:

frakcje odpadów, o których mowa w § 1 pkt 3–5 (metale, tworzywa sztuczne, odpady opakowaniowe wielomateriałowe), w których skład wchodzą odpady metali, w tym odpady opakowaniowe z metali, odpady z tworzyw sztucznych, w tym odpady opakowaniowe z tworzyw sztucznych, oraz odpady opakowaniowe wielomateriałowe, zbiera się w pojemnikach lub workach koloru żółtego, oznaczonych napisem „Metale i tworzywa sztuczne”.

Gdzie wyrzucać małe kartoniki po mleku?

Małe kartoniki po mleku, często z dołączonymi słomkami, wyrzuca się tak jak duże czyli do plastiku. Natomiast słomki trafiają do kosza na opady zmieszane (czarny pojemnik), jeśli są wykonane z papieru i były używane. Wówczas papier jest mokry i brudny. Jeśli do wypicia mleka nie użyto słomki i jest czysta, trafia do papieru (niebieski kosz na odpady).

Co karton po mleku wyrzucać do żółtego pojemnika?

Tak, żółty pojemnik to zgodnie z polskimi zasadami segregacji odpadów kosz na metale i tworzywa sztuczne. Kartony po mleku wyrzucamy więc do tego worka. Najlepiej zgnieść opakowanie, aby zajmowało mniej miejsca.

Kartony po mleku i sokach to szczególnego rodzaju opakowania, które przy stosowaniu odpowiednich technik mogą być w całości przetwarzalne. Są pomysły, aby objąć je odrębnymi przepisami ułatwiającymi ich zbiórkę i ponowne wykorzystanie.

Gdzie wyrzucić butelkę po mleku?

Alternatywnym opakowaniem dla mleka są butelki. Można kupić mleko w szklanych bądź plastikowych butelkach. Plastikowe zwykle posiadają również plastikowe zakrętki i takie opróżnione opakowanie wyrzuca się do żółtego pojemnika na plastik. Natomiast butelki szklane powinny trafić do szkła czyli pojemnika zielonego. Zakrętka trafia zwykle do metali i plastiku czyli żółtego worka na odpady.

Czy kartony po mleku wyrzucamy do plastiku?

Tak, kartony po mleku wyrzuca się do żółtego pojemnika przeznaczonego na metale i tworzywa sztuczne.

Gdzie wyrzucać brudne kubki po jogurtach?

Brudne kubki po jogurtach wyrzucamy do żółtego kosza na śmieci. Przeważnie wykonane są z plastiku. Nie ma obowiązku mycia kubków przed wyrzuceniem. Jedynie kubki z zawartością, np. przeterminowany jogurt, wyrzuca się do odpadów zmieszanych.

Gdzie wyrzucamy kartony po sokach?

Kartony po sokach, podobnie jak po mleku, wyrzuca się do żółtego pojemnika na odpady metalowe i tworzywa sztuczne. Pakowane są zwykle w opakowania wielomateriałowe.

Czy karton po mleku należy wyrzucić do zmieszanych odpadów?

Nie, chyba że jest to karton z zawartością. Najlepiej wylać mleko i pusty karton wyrzucić do pojemnika na metal i tworzywa sztuczne.

Gdzie wyrzucić karton po pizzy?

Karton po pizzy jako zatłuszczony odpad wyrzucamy do śmieci zmieszanych - czarny worek. Niestety taki karton nie nadaje się do recyklingu.

Czy należy zgnieść karton po mleku?

Tak, karton opróżniamy z mleka, odkręcamy zakrętkę i zgniatamy. Razem z

infor.pl

Na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę pracownik ma co do zasady 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę, a nie od dnia, w którym kończy się okres wypowiedzenia. W pozwie trzeba wskazać, dlaczego wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub narusza przepisy oraz jakiego rozstrzygnięcia pracownik żąda.

Poniżej wyjaśniamy, do jakiego sądu złożyć pozew, jakie dokumenty i dowody przygotować, kiedy można żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania oraz jak wypowiedzenie wpływa na odprawę, ekwiwalent za urlop, świadectwo pracy i zasiłek dla bezrobotnych.

Najważniejsze:

• Na odwołanie od wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę są co do zasady 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego, a nie od końca okresu wypowiedzenia.
• Sprawy o bezskuteczność wypowiedzenia, przywrócenie do pracy lub odszkodowanie rozpoznaje co do zasady sąd rejonowy - sąd pracy.
• Przy umowie na czas określony i nieokreślony wypowiedzenie można podważać, gdy jest nieuzasadnione albo narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.
• Do pozwu warto przygotować wypowiedzenie, umowę, dokumenty dotyczące wskazanej przyczyny, korespondencję oraz dane świadków.
• Jeżeli termin 21 dni został przekroczony bez winy pracownika, można żądać jego przywrócenia w ciągu 7 dni od ustania przyczyny uchybienia.

Odwołanie od wypowiedzenia jest w praktyce pozwem przeciwko pracodawcy. Samo złożenie pozwu nie anuluje wypowiedzenia ani automatycznie nie zatrzymuje biegu okresu wypowiedzenia. Jeżeli sąd wyda wyrok już po rozwiązaniu umowy, zamiast uznania wypowiedzenia za bezskuteczne aktualne może być żądanie przywrócenia do pracy albo odszkodowania.

Trzeba też odróżnić kilka trybów zakończenia zatrudnienia. Wypowiedzenie przez pracodawcę podlega zasadom opisanym przede wszystkim w art. 44-48 Kodeksu pracy. Porozumienie stron jest zgodnym oświadczeniem obu stron i nie jest wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, potocznie nazywane zwolnieniem dyscyplinarnym, podlega odrębnym regułom. Jeszcze inną sytuacją jest rozwiązanie umowy przez pracownika bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 Kodeksu pracy.

Kiedy możliwe jest odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy

Pracownik może odwołać się do sądu pracy od wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. W przypadku umowy na czas określony lub nieokreślony sąd bada przede wszystkim, czy wypowiedzenie było uzasadnione oraz czy pracodawca zachował przepisy regulujące wypowiadanie umów o pracę. Dla umowy na okres próbny zakres roszczeń jest odmienny, dlatego przed sformułowaniem pozwu trzeba najpierw ustalić rodzaj umowy.

Podstawą sporu może być między innymi brak wymaganej pisemnej formy oświadczenia, brak wskazania przyczyny tam, gdzie pracodawca ma obowiązek ją podać, naruszenie szczególnej ochrony trwałości zatrudnienia albo wadliwe przeprowadzenie wymaganej procedury. Od 2023 r. pracodawca powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia zarówno umowy na czas nieokreślony, jak i umowy na czas określony. Sąd ocenia jednak konkretny stan faktyczny i dowody, dlatego samo niezadowolenie pracownika z decyzji pracodawcy nie przesądza o wygraniu sprawy.

W praktyce znaczenie ma również sposób, w jaki oświadczenie zostało złożone. Brak prawidłowej formy może stanowić naruszenie przepisów o wypowiadaniu, ale nie należy zakładać, że takie oświadczenie po prostu nie wywołało żadnych skutków. Szerzej ten problem omawia artykuł Zwolnienie z pracy bez pisemnego.

Jeżeli strony podpisały porozumienie rozwiązujące umowę, pracownik nie powinien budować pozwu tak, jak gdyby pracodawca jednostronnie wypowiedział umowę. Z kolei przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia termin na dochodzenie roszczeń jest również krótki, ale podstawą roszczeń są inne przepisy niż przy zwykłym wypowiedzeniu. Prawidłowe rozpoznanie trybu rozwiązania umowy jest więc pierwszym krokiem przed wniesieniem sprawy.

Forma, terminy i wymagane dokumenty

Termin 21 dni liczy się od doręczenia wypowiedzenia

Zgodnie z art. 264 § 1 Kodeksu pracy odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. To najważniejszy termin w całej procedurze. Nie czeka się do ostatniego dnia okresu wypowiedzenia. Przy trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia pracownik, który zacznie działać dopiero po ustaniu zatrudnienia, może więc być już po terminie.

Jeżeli pracownik nie dochował terminu bez swojej winy, art. 265 Kodeksu pracy pozwala żądać jego przywrócenia. Wniosek trzeba złożyć w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia i uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające spóźnienie. Nie jest to automatyczne przedłużenie terminu, dlatego w pozwie lub odrębnym piśmie trzeba wyraźnie przedstawić przyczynę opóźnienia.

Do jakiego sądu złożyć pozew

Sprawy o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy i odszkodowanie za nieuzasadnione albo naruszające przepisy wypowiedzenie należą do właściwości sądów rejonowych - sądów pracy, niezależnie od wartości przedmiotu sporu. Pozew można wnieść między innymi do sądu właściwego ogólnie dla pozwanego pracodawcy albo do sądu, w którego obszarze praca jest, była lub miała być wykonywana.

Pozew powinien spełniać ogólne wymagania pisma procesowego. Należy wskazać sąd, strony, żądanie, okoliczności faktyczne, na których żądanie się opiera, oraz dowody. W pierwszym piśmie trzeba też podać dane identyfikujące strony i adresy, a pracownik będący osobą fizyczną podaje swój numer PESEL. Pozew podpisuje pracownik albo jego pełnomocnik i dołącza wymienione załączniki.

Pracownik działający bez adwokata lub radcy prawnego może również zgłosić powództwo ustnie do protokołu w sądzie właściwym. Wynika to z art. 466 Kodeksu postępowania cywilnego. W praktyce przy sprawie o wypowiedzenie dobrze jednak wcześniej przygotować listę żądań, dat i dowodów, aby nie pominąć najważniejszych okoliczności.

Jakie dokumenty i dowody przygotować

Podstawowym dokumentem jest pismo wypowiadające umowę wraz z dowodem daty jego otrzymania. Potrzebne mogą być też umowa o pracę i aneksy, zakres obowiązków, regulaminy, oceny okresowe, korespondencja służbowa, wiadomości, dokumenty dotyczące wyników pracy, absencji albo reorganizacji, a także dane świadków. Jeśli pracodawca powołuje się na określone zdarzenia, warto zebrać materiały odnoszące się właśnie do tych zdarzeń.

Znaczenie mogą mieć także dokumenty pokazujące długość zatrudnienia, wynagrodzenie i prawidłową długość okresu wypowiedzenia. Gdy spór dotyczy skrócenia tego okresu i jego odzwierciedlenia w dokumentacji pracowniczej, pomocne jest omówienie Skrócony okres wypowiedzenia a świadectwo.

Checklista przed złożeniem pozwu:

• ustal dokładną datę doręczenia wypowiedzenia i policz 21 dni od tej daty;
• sprawdź, czy dokument rzeczywiście jest wypowiedzeniem pracodawcy, a nie porozumieniem stron lub rozwiązaniem bez wypowiedzenia;
• zachowaj oryginał wypowiedzenia oraz kopertę, potwierdzenie odbioru albo inny dowód daty doręczenia;
• przygotuj umowę o pracę, aneksy, zakres obowiązków i dokumenty odnoszące się do przyczyny wskazanej przez pracodawcę;
• zapisz imiona, nazwiska i okoliczności, o których mogą zeznawać świadkowie;
• ustal, czego żądasz: bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenia do pracy czy odszkodowania, z uwzględnieniem etapu sprawy i rodzaju umowy;
• jeżeli termin już minął, opisz przyczynę opóźnienia i sprawdź, czy nadal mieścisz się w 7 dniach od ustania przeszkody.

Ważne: Jeżeli nie masz pewności, od którego dnia liczyć termin albo jakie żądanie sformułować, nie odkładaj analizy do końca okresu wypowiedzenia. Przy terminie 21 dni nawet poprawny merytorycznie zarzut może nie zostać rozpoznany, jeśli pozew zostanie wniesiony zbyt późno i nie ma podstaw do przywrócenia terminu.

Odprawa, ekwiwalent, świadectwo pracy i zasiłek

Odprawa nie przysługuje automatycznie przy każdym wypowiedzeniu

Samo otrzymanie wypowiedzenia nie daje jeszcze prawa do odprawy. Odprawa może wynikać między innymi z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ta obejmuje pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, a przy zwolnieniu indywidualnym może mieć zastosowanie wtedy, gdy przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.

W takim przypadku wysokość ustawowej odprawy zależy od stażu u danego pracodawcy i co do zasady odpowiada jednomiesięcznemu, dwumiesięcznemu albo trzymiesięcznemu wynagrodzeniu. Ustawa przewiduje również górny limit odprawy. W konkretnej sprawie trzeba więc ustalić liczbę zatrudnionych, rzeczywistą przyczynę zwolnienia oraz ewentualne dodatkowe źródła prawa do odprawy, na przykład regulamin lub układ zbiorowy.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Jeżeli w chwili rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownik ma niewykorzystany urlop wypoczynkowy, co do zasady przysługuje mu ekwiwalent pieniężny. Wyjątek może dotyczyć sytuacji, gdy strony uzgodnią wykorzystanie urlopu w czasie kolejnej umowy zawartej bezpośrednio po poprzedniej z tym samym pracodawcą.

Od 27 stycznia 2026 r. Kodeks pracy precyzuje także termin wypłaty ekwiwalentu. Co do zasady pracodawca wypłaca go w terminie wypłaty wynagrodzenia. Jeżeli termin wypłaty wynagrodzenia przypada przed dniem ustania zatrudnienia, ekwiwalent należy wypłacić w ciągu 10 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy; gdy końcowy dzień przypada na dzień wolny od pracy, wypłata następuje w dniu poprzedzającym.

Świadectwo pracy

Jeżeli pracodawca nie zamierza ponownie zatrudnić pracownika w ciągu 7 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, powinien wydać świadectwo pracy w dniu ustania zatrudnienia. Gdy z przyczyn obiektywnych nie jest to możliwe, pracodawca ma 7 dni na przesłanie lub doręczenie świadectwa w inny sposób. Wydania świadectwa nie można uzależniać od rozliczenia się pracownika z mienia pracodawcy.

Jeżeli świadectwo zawiera błędy, pracownik ma co do zasady 14 dni od jego otrzymania na wystąpienie do pracodawcy o sprostowanie. W razie odmowy może wystąpić do sądu pracy. Praktyczne terminy związane z tym obowiązkiem omawia również tekst Do kiedy pracodawca musi wydać świadectwo pracy.

Zasiłek dla bezrobotnych a sposób rozwiązania umowy

Od 1 czerwca 2025 r. zasady zasiłku dla bezrobotnych wynikają z ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Jeżeli ostatnią umowę wypowiedział pracodawca, sam ten tryb rozwiązania umowy nie jest przesłanką wyłączającą prawo do zasiłku. Osoba zarejestrowana musi jednak spełnić ogólne warunki nabycia prawa, w tym wymagany okres uprawniający do zasiłku, i nie może zachodzić inna ustawowa przeszkoda.

Inaczej może być przy innych trybach. Jeżeli pracownik sam wypowiedział ostatni stosunek pracy, ustawa co do zasady wyłącza prawo do zasiłku, z wyjątkami wskazanymi w art. 219, między innymi zmianą miejsca zamieszkania oraz rozwiązaniem umowy przez pracownika w trybie art. 55 § 1 lub § 1¹ Kodeksu pracy. Podobne wyłączenie może dotyczyć osoby, która swoim zawinionym zachowaniem spowodowała rozwiązanie ostatniego stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Przy rozwiązaniu stosunku pracy za porozumieniem stron zasiłek co do zasady przysługuje po 90 dniach od rejestracji, chyba że zachodzi jeden z wyjątków ustawowych, na przykład porozumienie nastąpiło z powodu zmiany miejsca zamieszkania, upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Dlatego dla oceny prawa do zasiłku ważne jest, kto i w jakim trybie zakończył zatrudnienie.

Odwołanie, dowody i roszczenia przed sądem pracy

Jakie roszczenia przysługują przy zwykłym wypowiedzeniu

Jeżeli wypowiedzenie umowy na czas określony lub nieokreślony jest nieuzasadnione albo narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd - stosownie do żądania pracownika i etapu sprawy - może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a gdy umowa już się rozwiązała, o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Odszkodowanie z art. 47¹ Kodeksu pracy przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Przy umowie na czas określony istnieje dodatkowe ograniczenie związane z czasem pozostałym do końca umowy, jeżeli termin jej zakończenia przypada przed wydaniem wyroku albo przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres pozostały do końca umowy.

Sąd może w określonych przypadkach nie uwzględnić żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli uzna takie rozstrzygnięcie za niemożliwe albo niecelowe, i zamiast tego zasądzić odszkodowanie. Przepisy przewidują jednak wyjątki dotyczące pracowników objętych szczególną ochroną.

Co daje przywrócenie do pracy

Jeżeli sąd przywróci pracownika do pracy, samo orzeczenie nie kończy obowiązków pracownika. Zgodnie z art. 48 Kodeksu pracy pracownik powinien zgłosić gotowość niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia, chyba że przekroczenie tego terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia, może przysługiwać wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy na zasadach określonych w art. 47 Kodeksu pracy. Co do zasady jest to wynagrodzenie za nie więcej niż 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - za nie więcej niż 1 miesiąc. Dla niektórych pracowników objętych szczególną ochroną przepisy przewidują szersze uprawnienie.

Jak budować materiał dowodowy

Pozew powinien odnosić się do przyczyny podanej przez pracodawcę i do konkretnych naruszeń, na które pracownik się powołuje. Jeżeli pracodawca zarzuca niewykonanie obowiązku, znaczenie mogą mieć polecenia, korespondencja, harmonogramy i zeznania osób obecnych przy zdarzeniu. Jeżeli przyczyną jest reorganizacja, przydatne mogą być dokumenty pokazujące rzeczywisty zakres zmian, likwidację stanowiska, kryteria doboru lub dalsze wykonywanie tych samych zadań przez inne osoby.

Nie należy ograniczać pozwu do ogólnego stwierdzenia, że wypowiedzenie jest niesprawiedliwe. Trzeba opisać fakty: co wskazał pracodawca, dlaczego pracownik kwestionuje tę przyczynę, jakie przepisy mogły zostać naruszone i jakie dowody to potwierdzają. Warto także rozdzielić roszczenia ze sporu o samo wypowiedzenie od innych należności, takich jak odprawa, ekwiwalent urlopowy czy sprostowanie świadectwa pracy, ponieważ mają one odrębne podstawy prawne.

Przykłady błędów przy rozwiązywaniu umowy

Poniższe sytuacje pokazują, gdzie najczęściej pojawia się problem z terminem, podstawą wypowiedzenia albo prawidłowym rozpoznaniem trybu rozwiązania umowy.

PRZYKŁAD 1

Pracownik otrzymał wypowiedzenie z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia 4 maja. Uznał, że odwołanie będzie mógł złożyć dopiero po ustaniu zatrudnienia 31 sierpnia. To błąd: termin 21 dni biegnie od doręczenia pisma wypowiadającego. Jeżeli pozew zostanie wniesiony dopiero po zakończeniu zatrudnienia, pracownik musi liczyć się z zarzutem przekroczenia terminu. Przywrócenie terminu będzie możliwe tylko wtedy, gdy wykaże, że uchybienie nastąpiło bez jego winy i zachowa 7-dniowy termin na złożenie wniosku po ustaniu przeszkody.

PRZYKŁAD 2

Pracodawca wypowiedział umowę na czas nieokreślony, wskazując przyczynę, którą pracownik uważa za niezgodną z rzeczywistym przebiegiem zdarzeń. Pracownik dysponuje korespondencją i wynikami pracy odnoszącymi się bezpośrednio do zarzutów. W pozwie powinien wskazać konkretnie, które elementy przyczyny kwestionuje, dołączyć lub wskazać dowody i sformułować właściwe żądanie. Samo zdanie, że decyzja pracodawcy była niesprawiedliwa, nie zastąpi opisu faktów.

PRZYKŁAD 3

Pracownik otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z powodu nieobecności, ale przygotowuje odwołanie tak, jakby chodziło o zwykłe wypowiedzenie. To niewłaściwe rozpoznanie trybu. Rozwiązanie bez wypowiedzenia ma odrębne podstawy i roszczenia, chociaż art. 264 § 2 Kodeksu pracy również przewiduje 21 dni na wystąpienie do sądu. Przykładowy problem tego rodzaju omawia tekst Zwolnienie dyscyplinarne za nieusprawiedliwioną nieobecność.

FAQ

Od kiedy liczyć 21 dni na odwołanie od wypowiedzenia?

Od dnia doręczenia pracownikowi pisma wypowiadającego umowę. Nie od ostatniego dnia okresu wypowiedzenia ani od dnia wydania świadectwa pracy.

Czy złożenie odwołania zatrzymuje okres wypowiedzenia?

Nie automatycznie. Sam pozew nie powoduje, że wypowiedzenie przestaje działać. O bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu do pracy albo odszkodowaniu rozstrzyga sąd zgodnie z przepisami i żądaniem pracownika.

Czy pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia?

Tak, gdy pracodawca wypowiada umowę o pracę na czas określony albo nieokreślony, w oświadczeniu powinien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Obowiązek wskazania przyczyny dotyczy też rozwiązania umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia.

Co zrobić, jeśli minęło 21 dni?

Jeżeli uchybienie terminowi nastąpiło bez winy pracownika, można złożyć wniosek o przywrócenie terminu. Należy zrobić to w ciągu 7 dni od ustania przyczyny opóźnienia i uprawdopodobnić okoliczności, które spowodowały przekroczenie terminu.

Czy przy umowie na czas określony można żądać przywrócenia do pracy?

Co do zasady tak. Art. 45 Kodeksu pracy obejmuje obecnie zarówno umowy na czas określony, jak i nieokreślony. Jeżeli jednak termin umowy upłynął przed wydaniem orzeczenia albo do jej końca pozostał krótki okres, ustawa przewiduje sytuacje, w których pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Do którego sądu pracy wnieść pozew?

Sprawy o bezskuteczność wypowiedzenia, przywrócenie i odszkodowanie rozpoznaje co do zasady sąd rejonowy - sąd pracy. Pozew można złożyć między innymi według siedziby lub miejsca zamieszkania pozwanego pracodawcy albo według miejsca, w którym praca jest, była lub miała być wykonywana.

Jakie dowody są najważniejsze w sprawie o wypowiedzenie?

Najważniejsze są dowody odnoszące się do przyczyny podanej przez pracodawcę i zarzucanych naruszeń: samo wypowiedzenie, umowa i aneksy, korespondencja, dokumentacja dotycząca pracy, regulaminy, dane świadków oraz dowód daty doręczenia wypowiedzenia.

Podsumowanie

Po otrzymaniu wypowiedzenia najpierw ustal datę doręczenia i rodzaj oświadczenia pracodawcy. Następnie sprawdź, czy wskazano wymaganą przyczynę, czy zachowano przepisy chroniące pracownika i jakie dowody potwierdzają Twoją wersję zdarzeń. Na odwołanie od wypowiedzenia są co do zasady 21 dni, więc materiał dowodowy i treść pozwu warto porządkować od razu.

W pozwie trzeba jasno wskazać, czego pracownik oczekuje od sądu, i odróżnić roszczenia wynikające z wadliwego wypowiedzenia od należności związanych z zakończeniem zatrudnienia, takich jak odprawa, ekwiwalent za urlop czy świadectwo pracy. Ocena szans zależy od treści wypowiedzenia, rodzaju umowy, chronologii zdarzeń i dostępnych dowodów.

Źródła

• Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 30, art. 44-48, art. 97, art. 171 oraz art. 264-265.
• Ustawa z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego, w szczególności art. 126, art. 187, art. 461 i art. 466.
• Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 1, art. 8 i art. 10.
• Ustawa z 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia, w szczególności art. 218-220.

prawo-pracy.pl

Ostatnie fale upałów w Polsce dają się we znaki wszystkim, także pracownikom. Wykonywanie pracy w takich warunkach jest niezwykle trudne i choć wiele osób chciałoby zwolnić się z tego obowiązku z powodu działania siły wyższej, to jednak przepisy kodeksu pracy szczegółowo określają zasady takiej nieobecności. Co może pracownik, a co powinien zapewnić mu pracodawca w upały?

Czym jest siła wyższa w polskim prawie?

Pojęcie siły wyższej definiowane jest w prawie jako nadzwyczajne i nieprzewidywalne zdarzenie zewnętrzne, którego nie da się przewidzieć mimo najwyższej staranności. Zdarzenie, noszące znamiona siły wyższej nie wynika ponadto z błędów, czy zaniedbań jakiegoś podmiotu. Dodatkowo jego skutki są trudne, a wręcz niemożliwe do zatrzymania.

Siłą wyższą będą zatem zdarzenia losowe, takie jak wypadki komunikacyjne, a także działania władz np. wprowadzenie stanu nadzwyczajnego, czy zamknięcie granic. W praktyce siła wyższa najczęściej sprowadza się do zjawisk przyrodniczych, takich jak powódź, gradobicie, silny wiatr lub huragan, bądź trzęsienie ziemi.

Siła wyższa w polskim porządku prawnym jest powodem m.in. wyłączenia odpowiedzialności cywilnej.

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej a upały

Siła wyższa w prawie pracy stanowi uzasadnienie zwolnienia od pracy, które przysługuje pracownikowi w wymiarze dwóch dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Czy za siłę wyższą, na którą może powołać się pracownik, chcący skorzystać z uprawnienia przewidzianego w art. 148¹ k.p. można uznać upały?

Wysokie temperatury co do zasady nie są traktowane jako siła wyższa, ale jako przewidywalne zjawisko atmosferyczne. Dodatkowo trzeba zaznaczyć, że możliwość zwolnienia od pracy w trybie art. 1481 k.p. uzależniona jest od siły wyższej, ale związanej wyłącznie ze sprawami rodzinnymi. Rozwiązanie to zostało bowiem wprowadzone do polskiego porządku prawnego w celu implementacji Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2019/1158 w sprawie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów.

Należy pamiętać, że prawo do zwolnienia od pracy pracownika powstaje, gdy jego natychmiastowa obecność jest niezbędna w pilnej sprawie rodzinnej spowodowanej chorobą lub wypadkiem. Te zaś są następstwem działania siły wyższej. Chodzi zatem o to, że wspomnianego zdarzenia, wymagającego obecności pracownika, nie dało się wcześniej przewidzieć ani nie można było mu zapobiec. Zatem siła wyższa niejako w pośredni sposób wpływa na możliwość zwolnienia.

Jak zwolnić się od pracy z powodu siły wyższej?

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej wymaga złożenia przez pracownika wniosku, najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. Ustawodawca nie określił szczególnych wymogów, które wniosek taki powinien spełniać, wskazując jedynie, że w pierwszym wniosku w danym roku kalendarzowym pracownik określa sposób wykorzystania zwolnienia (godzinowy lub dobowy). Co istotne, pracodawca pozbawiony został prawa do zdecydowania o tym, czy wniosek uwzględnić, czy odrzucić. Przepisy nakładają bowiem na niego obowiązek udzielenia zwolnienia.

Warto zwrócić także uwagę, że art. art. 1481 k.p. nie definiuje pojęcia członka rodziny, którego choroba lub wypadek uzasadniają zwolnienie. Tym samym może być nim zarówno małżonek, jak i każdy inny krewny, a także powinowaty.

Jakie obowiązki ciążą na pracodawcy w związku z upałami?

Czy skoro upał nie jest traktowany przez prawo pracy jako siła wyższa i przez to nie uzasadnia możliwości zwolnienia od pracy, oznacza to, że pracownik musi wykonywać pracę mimo ekstremalnie wysokiej temperatury? Nie, ustawodawca chroni bowiem pracowników przed pracą w upałach, nakładając na pracodawców szereg obowiązków. Co więcej, od 2027 roku będą oni musieli stosować nowe zasady, które mają zwiększyć komfort pracy.

Jakie są zatem obowiązki pracodawcy podczas upałów? Obecnie obowiązujące przepisy zakładają powinność podjęcia działań, których zadaniem jest poprawa pogarszających się ze względu na rosnącą temperaturę warunków pracy. Jednym ze sposobów jest zapewnienie napojów przez cały czas wykonywania pracy, gdy temperatura przekracza 28 st. C w przypadku pracy w pomieszczeniach, a w razie wykonywania jej w otwartej przestrzeni – 25 st. C. Rozwiązaniem może być także zapewnienie klimatyzacji w pomieszczeniu, wprowadzenie dodatkowych przerw w pracy, klimatyzowanych miejsce do odpoczynku, a nawet skrócenie czasu pracy.

Nowelizacja rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie wysokich temperatur powodowanych czynnikami atmosferycznymi, która ma zacząć obowiązywać od 11 stycznia 2027 roku, zakłada zaś:

• zmianę maksymalnego limitu temperatury w miejscu pracy – 35 st. C w pomieszczeniach pracy, a 32 st. C przy pracach wykonywanych w otwartej przestrzeni, związanych z wysiłkiem fizycznym;

• obowiązek zapewnienia odpowiedniego rozwiązania technicznego obniżającego lub ograniczającego wzrost temperatury, gdy temperatura w pomieszczeniu przekroczy 28 st. C, a przy pracy w otwartej przestrzeni 25 st. C; w praktyce chodzi o klimatyzację, wentylatory, rolety, żaluzje itp.

Należy jednak zaznaczyć, że nie każda praca będzie objęta ograniczeniami maksymalnego limitu temperatury. Wyłączenie dotyczyć będzie m.in. prac wykonywanych podczas akcji ratowniczych, placówek ochrony zdrowia i całodobowej opieki, transportu i komunikacji, ochrony osób i mienia, gastronomii, hoteli, kultury, czy oświaty.

Podstawa prawna

Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 9 lipca 2026 roku w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy wprowadzająca limity temperatur podczas upałów, Dz. U. 2026 poz. 927.

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku kodeks pracy, Dz. U. 1974 nr 24 poz. 141.

Źródło: infor.pl

Choć klimatyzacja była dotychczas w Polsce domeną zakładów pracy i domów jednorodzinnych, to pojawiające się coraz częściej upały sprawiły, że coraz więcej osób mieszkających w blokach myśli o zainstalowaniu jej w mieszkaniu. Z podjęciem decyzji nie warto się spieszyć. Może się bowiem okazać, że pieniądze zostały wyrzucone w błoto.

Fala upałów zwiększa zainteresowanie klimatyzacją

Trwa kolejna fala upałów, które od czerwca 2026 roku dokuczają Polakom jeszcze bardziej niż w minionych latach. Ceny przenośnych klimatyzatorów gwałtownie wzrosły, a znalezienie ekipy z wolnym terminem na montaż klimatyzacji w domu czy mieszkaniu graniczy z cudem. Wiele osób po trudnościach związanych z rekordowymi temperaturami, z którymi mieliśmy do czynienia tego lata, nie ma jednak wątpliwości, że montaż klimatyzacji jest krokiem, który muszą zrobić. Niestety, część z nich może przeżyć w związku z tym duże rozczarowanie. Spółdzielnie i wspólnoty mieszkaniowe w wielu przypadkach nie wyrażą bowiem zgody na montaż tego rodzaju instalacji, nawet jeśli lokal jest przedmiotem pełnej własności, czy też spółdzielczego własnościowego prawa do lokalu. Bo choć potocznie mówimy o tego rodzaju nieruchomościach jak o naszej własności, to wcale nie oznacza to, że mamy wolną rękę w zakresie przeprowadzania w nich remontów i przebudowy.

Na niektóre prace remontowe trzeba uzyskać zgodę

Wszelkie prace remontowe wpływające na konstrukcję budynku, instalacje wspólne, izolację, bezpieczeństwo czy wygląd zewnętrzny nieruchomości trzeba obowiązkowo zgłaszać do spółdzielni mieszkaniowej (wspólnoty), a na przeprowadzenie niektórych z nich konieczne jest uzyskanie zgody. Dotyczy to między innymi wyburzania ścian, wymiany instalacji, montażu klimatyzacji czy wymiany okien. Dlaczego tak jest? Odpowiedź może być inna w zależności od rodzaju prac, które mamy na myśli. Dla przykładu, okna, na których wymianę decyduje się wiele osób przeprowadzających generalny remont, są częścią elewacji i mają wpływ na wygląd zewnętrzny nieruchomości. To zaś oznacza, że właściciel mieszkania nie może podjąć w pełni autonomicznej decyzji co do ich koloru czy podziału na skrzydła. Warto pamiętać również o tym, że niezależenie od tego, co wynika w tym zakresie z powszechnie obowiązujących przepisów, w pewnym zakresie uregulowania szczególne mogą zostać przewidziane w regulaminie wewnętrznym spółdzielni mieszkaniowej (wspólnoty).

Montaż klimatyzacji w mieszkaniu ingeruje w części wspólne budynku

Również montaż klimatyzacji to zmiana ingerująca w części wspólne budynku. Trzeba pamiętać o tym, że w obowiązujących przepisach sformułowano szereg wymagań, które tego rodzaju instalacja musi spełniać. Właściciele lokali często błędnie zakładają, że jeśli nie zawieszą urządzenia klimatyzacyjnego na elewacji budynku, a jedynie postawią je na balkonie, to takie działanie nie wymaga uzyskania zgody. Tymczasem sytuacja prawna balkonów w budynkach wielorodzinnych nadal jest co najmniej specyficzna – ich części konstrukcyjne należą bowiem do części wspólnych nieruchomości, a część wewnętrzna przynależy do wyodrębnionego lokalu. Wypowiadały się w tym zakresie wielokrotnie polskie sądy, które wypracowały jednolity pogląd, zgodnie z którym elementy balkonów, które są integralną częścią konstrukcji budynku, takie jak płyta balkonowa czy balustrady, powinny być uznawane za części wspólne. Ustawienie klimatyzatora na płycie balkonowej pociąga więc za sobą w praktyce takie same skutki, jak zawieszenie go na elewacji. Jeśli więc prace w tym zakresie zostaną przeprowadzone bez uzyskania na to zgody zarządcy budynku (na piśmie), należy liczyć się z tym, że może on w przyszłości zażądać m.in. jej demontażu, a wydane na ten cle pieniądze staną się pieniędzmi wyrzuconymi w błoto.

infor.pl

Rodzice trojga dzieci – w szczególności przedsiębiorcy, którzy przez dekady pracowali i opłacali składki – czują się pomijani przez obecny system emerytalny. Sejm rozpatrzył propozycję reformy zakładającej doliczenie dodatkowych lat do stażu pracy za wychowanie dzieci, wyższe świadczenia emerytalne oraz objęcie rodziców trojga dzieci rodzicielskim świadczeniem uzupełniającym.

Problem prawny: czy matka, która przez niemal 40 lat pracowała, prowadziła działalność gospodarczą, opłacała składki i jednocześnie wychowała troje dzieci, powinna dziś otrzymywać świadczenie niewiele wyższe od osoby, która zawodowo nie pracowała, ale wychowała czworo dzieci? Zdaniem autorki petycji skierowanej do Sejmu – nie

Rodzice aktywni zawodowo czują się pominięci. To "rażącą niesprawiedliwość" w obecnym systemie emerytalnym

Autorka petycji, przez niemal cztery dekady prowadziła działalność gospodarczą, regularnie opłacała składki i jednocześnie wychowała troje dzieci. Dziś uważa, że państwo nie uwzględnia w wystarczającym stopniu wysiłku osób, które równocześnie pracowały i wychowywały dzieci.

Zwracam uwagę na rażącą niesprawiedliwość w obecnym systemie emerytalnym. Jako osoba legitymująca się niemal 40-letnim stażem pracy, w większości w ramach działalności gospodarczej, przez dekady rzetelnie odprowadzałam składki do systemu ubezpieczeń społecznych, wychowując przy tym troje dzieci”.

W petycji pada argument niesprawiedliwego traktowania rodziców aktywnych zawodowa. Chodzi o sytuacje, w których osoby niepracujące zawodowo, ale wychowujące czworo dzieci, otrzymują świadczenia zbliżone do rodziców trojga dzieci, którzy przez całe życie byli aktywni zawodowo.

„Takie rozwiązanie jest krzywdzące dla osób aktywnych zawodowo. System w obecnym kształcie nie premiuje trudu łączenia pracy – często na własny rachunek, co wiąże się z dużym ryzykiem i dyscypliną – z rodzicielstwem” – wskazuje autorka.

Jej zdaniem problem dotyczy szczególnie rodziców trójki dzieci. To grupa, która często nie kwalifikuje się do dodatkowych świadczeń przewidzianych dla rodzin wielodzietnych, mimo że przez wiele lat pracowała i wychowywała dzieci, które dziś same płacą podatki oraz składki.

Jak aktualnie funkcjonuje system emerytalny? Wysokość emerytury mocno powiązana z wysokością składek

Jak wyjaśnia dr Szymon Pawłowski z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego, reforma emerytalna z 1999 r. całkowicie zmieniła sposób funkcjonowania systemu emerytalnego. Wprowadzono system oparty na trzech filarach: obowiązkowym systemie publicznym prowadzonym przez ZUS, części kapitałowej związanej z OFE oraz dodatkowych, dobrowolnych formach oszczędzania na emeryturę.

W przeciwieństwie do wcześniejszego modelu, obowiązującego jeszcze w PRL, wysokość emerytury została mocno powiązana z wysokością składek zapisanych na indywidualnym koncie ubezpieczonego. Oznacza to, że wysokość świadczenia zależy przede wszystkim od długości aktywności zawodowej oraz wysokości opłacanych składek.

Z czasem do systemu zaczęto jednak wprowadzać rozwiązania uwzględniające funkcje rodzicielskie i opiekuńcze. Dotyczyło to m.in. podwyższenia podstawy wymiaru składek za osoby przebywające na urlopach wychowawczych czy objęcia ubezpieczeniem emerytalnym osób sprawujących osobistą opiekę nad dzieckiem. Mimo to podstawowa zasada systemu pozostała niezmienna – wysokość emerytury jest silnie związana ze składkami zapisanymi na koncie w ZUS.

Staż pracy nie daje prawa do emerytury, ale – ma znaczenie

W przypadku osób objętych nowym systemem emerytalnym (ubezpieczonych urodzonych po 31.12.1948 r.) sam staż pracy nie warunkuje nabycia prawa do emerytury. Ma jednak znaczenie przy gwarancji otrzymania emerytury minimalnej.

Ustawodawca przewidział również możliwość zaliczania do stażu emerytalnego niektórych okresów związanych z wychowywaniem dzieci. Chodzi m.in. o okresy urlopu wychowawczego, urlopu bezpłatnego udzielonego w celu opieki nad dzieckiem oraz okresy niewykonywania pracy z powodu opieki nad dzieckiem. Obecnie okresy te mogą być uwzględniane maksymalnie do 6 lat, niezależnie od liczby dzieci. Wychowanie dzieci liczy się zatem do stażu, ale tylko do określonego limitu. Właśnie tutaj pojawia się jeden z głównych problemów podnoszonych w petycji.

„Obecnie w kapitale początkowym można ‘doliczyć’ tylko 3 lata za każde dziecko, nie więcej niż 6 lat. Co z moim trzecim dzieckiem? Dlaczego państwo faworyzuje rodziny z dwójką oraz czwórką dzieci, a pomija te z trójką dzieci?” – pyta autorka.

W petycji wskazano również przykłady innych państw europejskich. W Austrii za każde dziecko doliczane są 4 lata pracy, natomiast w Niemczech funkcjonują dodatki do emerytury związane z wychowaniem każdego dziecka.

Wysokość przyszłych świadczeń emerytalnych. Problem w szczególności dotyczy przedsiębiorców

W petycji dużo miejsca poświęcono osobom prowadzącym działalność gospodarczą. Przedsiębiorcy podlegają obowiązkowemu ubezpieczeniu emerytalnemu, ale wysokość ich przyszłych świadczeń zależy od kapitału zgromadzonego na koncie w ZUS. W praktyce oznacza to, że wysokość emerytury jest bezpośrednio związana z wysokością opłacanych składek oraz długością aktywności zawodowej.

Zdaniem autorki petycji osoby prowadzące działalność gospodarczą przez wiele lat jednocześnie utrzymywały firmę, opłacały składki i wychowywały dzieci, a obecny system nie daje im z tego tytułu wystarczających korzyści.

„Wychowanie trojga dzieci, które dziś pracują i zasilają system, przy jednoczesnym prowadzeniu działalności przez 40 lat, powinno być fundamentem godnej, a nie jedynie minimalnej emerytury” -podkreślono.

Rodzicielskie świadczenie uzupełniające tylko dla rodziców czwórki dzieci

Jednym z najważniejszych punktów sporu jest także rodzicielskie świadczenie uzupełniające, czyli tzw. Mama 4+. Świadczenie to przysługuje osobom, które wychowały co najmniej czworo dzieci i nie wypracowały minimalnej emerytury, ponieważ zrezygnowały z pracy zawodowej albo jej nie podjęły ze względu na wychowanie dzieci. Zgodnie z obowiązującymi przepisami świadczenie może zostać przyznane matce po ukończeniu 60 lat albo ojcu po ukończeniu 65 lat, jeśli nie posiadają dochodu zapewniającego niezbędne środki utrzymania.

Zdaniem autorki petycji obecne przepisy stawiają w korzystniejszej sytuacji osoby, które nie opłacały składek emerytalnych, ale wychowały czworo dzieci, niż rodziców trojga dzieci z wieloletnim stażem pracy. Właśnie dlatego pojawił się postulat rozszerzenia świadczenia również na rodziców trójki dzieci albo stworzenia dodatkowych mechanizmów zwiększających ich emerytury.

Rażącą niesprawiedliwość w obecnym systemie emerytalnym – czy problemy przedstawione przez autorkę petycji są trafne?

Według przygotowanej opinii wnioskodawczyni niezasadnie podnosi zarzut niekonstytucyjności przepisów, upatrując go w niesprawiedliwym - w jej ocenie -ukształtowaniu sytuacji osób, które osiągnęły wiek emerytalny, wychowały czworo dzieci, lecz nie wypracowały odpowiedniego stażu ubezpieczeniowego ani kapitału emerytalnego, a jednocześnie nie dysponują środkami zapewniającymi podstawowe utrzymanie. Przyznanie tej grupie szczególnego wsparcia znajduje jednak uzasadnienie konstytucyjne. O odmiennym potraktowaniu tych osób decyduje bowiem zarówno fakt wychowania czworga dzieci, jak i brak środków do życia. Wspieranie rodzin wielodzietnych oraz tworzenie warunków sprzyjających wychowywaniu dzieci ma przy tym istotne znaczenie wobec pogłębiającego się kryzysu demograficznego.

Zasadnie wskazano również na swobodę ustawodawcy w kształtowaniu zasad nabywania świadczeń emerytalnych, także w odniesieniu do przedsiębiorców. W ramach tej swobody możliwe jest przyjmowanie rozwiązań sprzyjających godzeniu pracy zawodowej z wychowywaniem dzieci, w szczególności poprzez wydłużenie okresu osobistej opieki nad dzieckiem, za który składki emerytalne finansowane byłyby z budżetu państwa, albo przez zwiększenie wysokości takich składek.

Trafnie podkreślono także, że ustawodawca może zarówno rozszerzać, jak i ograniczać krąg osób uprawnionych do rodzicielskiego świadczenia uzupełniającego, przykładowo przez zmianę liczby dzieci wymaganej do uzyskania świadczenia. Jednocześnie konieczne pozostaje stałe monitorowanie zasadności oraz wysokości wydatków socjalnych, a także ich wpływu na stan finansów publicznych. Obowiązek oceny takich wydatków nabiera szczególnego znaczenia w sytuacji wzrostu długu publicznego i zagrożenia równowagi finansów państwa. W takich okolicznościach ustawodawca jest uprawniony do podejmowania odpowiednich działań korygujących.

Jak można zmienić przepisy dotyczące świadczeń emerytalnych, aby dowartościować pracę zawodową rodziców?

Jak wskazuje dr Szymon Pawłowski, możliwych kierunków zmian jest kilka. Jednym z rozwiązań mogłoby być wydłużenie okresu opieki nad dzieckiem zaliczanego do stażu emerytalnego. Obecny limit 6 lat mógłby zostać zwiększony, a część okresów opieki mogłaby zostać potraktowana nawet jako okresy składkowe.

Inna możliwość to podwyższenie składek finansowanych przez państwo za osoby sprawujące opiekę nad dzieckiem albo wydłużenie okresu zawieszenia działalności gospodarczej w celu opieki nad dzieckiem przy jednoczesnym finansowaniu składek z budżetu państwa. Pojawia się również pomysł zmian w samym rodzicielskim świadczeniu uzupełniającym, tak aby objęło także rodziców trojga dzieci.

Ekspert podkreśla jednak, że problem ma nie tylko wymiar społeczny, ale także konstytucyjny i finansowy. Chodzi bowiem o odpowiedź na pytanie, czy państwo może w różny sposób traktować rodziców w zależności od liczby dzieci oraz aktywności zawodowej.

Zmiany w systemie świadczeń emerytalnych. Rekomendacje eksperta

W przygotowanej opinii zarekomendowano nieuwzględnienie postulatu dotyczącego rozszerzenia rodzicielskiego świadczenia uzupełniającego. Wskazano, że mogłoby to prowadzić do niekonstytucyjnego uprzywilejowania określonej grupy osób.

Jednocześnie inaczej oceniono propozycje dotyczące zwiększenia emerytur dla osób, które przez lata łączyły pracę zawodową z wychowywaniem dzieci. W tym zakresie rekomendowano skierowanie dezyderatu do Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz do Ministra Finansów i Gospodarki. Resorty mają ocenić, czy obecna sytuacja finansów publicznych oraz problemy demograficzne pozwalają na przygotowanie takich zmian.

Sejmowa komisja podjęła decyzję w sprawie propozycji zmian w systemie świadczeń emerytalnych "nie jesteśmy złotą rybką która spełnia każde życzenie"

Ważne

Na posiedzeniu 13 maja 2026 r. zdecydowano o odrzuceniu petycji.

Podczas posiedzenia komisji głos zabrał Zbigniew Wasiak, naczelnik wydziału w Departamencie Ubezpieczeń Społecznych Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Jak podkreślił, nie można mówić o nierównym traktowaniu osób pobierających emerytury i beneficjentów rodzicielskiego świadczenia uzupełniającego „Mama 4+”.

Wyjaśnił, że świadczenie dla rodziców wychowujących co najmniej czworo dzieci nie jest elementem systemu ubezpieczeń społecznych, lecz ma charakter zabezpieczenia społecznego, zbliżony do pomocy socjalnej. Z tego powodu – jak zaznaczył – nie można porównywać sytuacji osób pobierających emerytury z osobami korzystającymi z tego świadczenia.

Ponad to, Wasiak przypomniał, że rodzicielskie świadczenie uzupełniające zostało wprowadzone przede wszystkim z myślą o osobach objętych starym systemem emerytalnym, czyli urodzonych przed 1949 r. W ich przypadku brak wymaganego stażu ubezpieczeniowego, często spowodowany wieloletnim wychowywaniem dzieci, mógł oznaczać całkowity brak prawa do emerytury.

Jak wyjaśnił, w nowym systemie emerytalnym sytuacja wygląda inaczej. Prawo do emerytury można uzyskać nawet przy bardzo krótkim okresie ubezpieczenia, jednak świadczenie może być niższe od emerytury minimalnej. W takich przypadkach rodzicielskie świadczenie uzupełniające pełni rolę zabezpieczenia dla osób, które nie wypracowały odpowiedniego stażu.

Przedstawiciel resortu zwrócił też uwagę, że system ubezpieczeń społecznych opiera się na zasadzie, zgodnie z którą wysokość świadczenia zależy od wysokości odprowadzonych składek. Oznacza to, że osoby opłacające takie same składki powinny być traktowane w ten sam sposób. – Emerytura jest pochodną składek wpłacanych do systemu. Długi staż pracy nie zawsze oznacza wysokie świadczenie, jeśli składki były odprowadzane od niskich wynagrodzeń lub na preferencyjnych zasadach – wskazał.

Jednocześnie podkreślił, że państwo od lat uwzględnia okresy związane z wychowywaniem dzieci przy ustalaniu uprawnień emerytalnych. Od 1999 r. za osoby przebywające na urlopach wychowawczych składki emerytalne opłaca państwo. Z kolei okresy wychowywania dzieci przypadające przed 1999 r. są uwzględniane przy ustalaniu kapitału początkowego na preferencyjnych zasadach.

Po przedstawieniu stanowiska resortu głos zabrał poseł Marcin Józefaciuk. – Stanowisko ministerstwa jest nam znane i pozostaje zgodne z przygotowaną ekspertyzą. Komisja też nie jest taką studnią, która będzie spełniała wszystkie życzenia czy złotą rybką. Dyskusja nad petycją była szeroka i została odzwierciedlona w materiałach komisji. W związku z tym uważam, że nie powinniśmy uwzględniać żądania zawartego w petycji – powiedział poseł. Ostatecznie nikt nie zgłosić sprzeciwu wobec propozycji odrzucenia petycji.

Źródła:

Sejm RP⁠

Opinia prawna dr. Szymona Pawłowskiego z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego dotycząca reformy systemu emerytalnego i dowartościowania pracy zawodowej rodziców.

infor.pl

Aby ułatwić rodzicom łączenie życia zawodowego z prywatnym, uprawnienia pracowników dotyczą także organizacji i czasu pracy. Zakres tych uprawnień zależy przede wszystkim od wieku dziecka.

Od wielu lat obserwujemy w Polsce spadającą liczbę urodzeń. Badania demografów potwierdzają, że warunkiem podjęcia decyzji o dziecku przez młodych ludzi jest posiadanie stabilnego zatrudnienia i możliwość łączenia pracy z obowiązkami rodzicielskimi. Kodeks pracy przewiduje wiele rozwiązań, które mają ułatwić godzenie pracy z wychowywaniem małych dzieci, ale rodzice często nie są ich świadomi.

Praca zdalna

Jednym z najnowszych rozwiązań jest możliwość pracy zdalnej dla następujących grup pracowników:

• rodziców dzieci do lat 4,
• rodziców posiadających dzieci z zaświadczeniem „Za życiem”,
• pracowników – rodziców dzieci legitymujących się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych;
• pracowników – rodziców dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.

Trzy ostatnie grupy pracowników mogą skorzystać z opisanego rozwiązania również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia.

Takie uprawnienie jest przewidziane wprost w art. 67¹⁹ § 6 i 7 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika. Odmowa jest możliwa tylko wtedy, gdy wynika z rodzaju pracy lub jej organizacji. O przyczynach odmowy pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia w tej sprawie wniosku.

Przykład: Pani Anna pracuje na stanowisku starszej księgowej. Jest doświadczoną, w pełni samodzielną pracownicą i nie potrzebuje w pracy wsparcia merytorycznego. Stanowisko, które zajmuje, nie wymaga współpracy z innymi członkami zespołu. W przeszłości pani Anna pracowała zdalnie i nie wpłynęło to ujemnie na jakość i wydajność świadczonej przez nią pracy. Pracownica jest matką 2-letniej córki. Złożyła wniosek o całkowitą pracę zdalną. W tej sytuacji pracodawca powinien uwzględnić wniosek pani Anny.

Przykład: Pani Jolanta, pracująca jako recepcjonistka w hotelu, ma rocznego syna. Złożyła wniosek o pracę zdalną. Pracodawca odmówił jego uwzględnienia, wskazując jako przyczynę rodzaj pracy wykonywanej przez pracownicę. Ma do tego prawo, ponieważ praca, jaką wykonuje pani Jolanta, wymaga jej obecności w miejscu pracy.

Krótszy dzień pracy

Kolejnym uprawnieniem przyznanym pracownikom – rodzicom dzieci do lat 4 jest skrócenie dziennego wymiaru pracy do 8 godzin w przypadku pracy w systemach równoważnych, pracy w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia i weekendowym (art. 148 k.p.). Aby mogli wykonywać pracę dłużej, pracodawca musi uzyskać ich zgodę.

Ważne! Z uprawnienia do dnia pracy nieprzekraczającego 8 godzin może skorzystać tylko jedno z rodziców.

Klasyczny równoważny system czasu pracy polega na pracy w wymiarze do 12 godzin dziennie. Ten wzmożony wysiłek jest później rekompensowany dniami wolnymi od pracy lub dniami, w których praca planowana jest w wymiarze krótszym niż 8 godzin dziennie.

System skróconego tygodnia pracy polega z kolei na tym, że pracownik pracuje do 12 godzin, ale krócej niż 5 dni w tygodniu.

W systemie pracy w ruchu ciągłym dopuszczalne jest przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia.

System weekendowy polega natomiast na tym, że pracownik świadczy pracę do 12 godzin dziennie wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.

Pracownik, który nie wyraził zgody na pracę powyżej 8 godzin, pracuje krócej, będąc zatrudniony np. w systemie równoważnym, ale otrzymuje wynagrodzenie za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.

Przykład: Jan, ojciec rocznego syna, pracuje w zakładzie produkcyjnym w systemie równoważnym. Matka, Monika, jest zatrudniona jako pracownik samorządowy w podstawowym systemie czasu pracy. Pan Jan chce skorzystać ze skrócenia wymiaru czasu pracy do 8 godzin jako rodzic dziecka do lat 4. Pracodawca powinien uwzględnić jego podanie, ponieważ matka dziecka z tego uprawnienia nie korzysta. Fakt, że pani Monika nie potrzebuje korzystać z tego uprawnienia, gdyż pracuje 8 godzin dziennie, nie stanowi przeszkody w uwzględnieniu wniosku.

Przykład: Pani Justyna i pan Adam są rodzicami rocznego syna. Oboje pracują w zakładach produkcyjnych w systemach równoważnych. Z uprawnienia do skrócenia wymiaru czasu pracy do 8 godzin dziennie z zachowaniem prawa do wynagrodzenia może skorzystać jedno z nich.

Niższy etat

Kolejnym uprawnieniem ułatwiającym łączenie pracy z opieką nad małymi dziećmi jest prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Przysługuje ono rodzicom uprawnionym do urlopu wychowawczego (art. 186⁷ k.p.), więc można z niego skorzystać maksymalnie do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Ten czas jest dłuższy, gdy dziecko legitymuje się orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności i wymaga osobistej opieki pracownika – rodzic może wówczas skorzystać z obniżenia wymiaru czasu pracy do ukończenia przez dziecko 18. roku życia. Z uprawnienia do pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy może korzystać jedno z rodziców.

Prawo do obniżonego wymiaru czasu pracy przysługuje w wymiarze niewykorzystanego urlopu wychowawczego. Urlop wychowawczy wynosi zaś 36 miesięcy, z czego jeden miesiąc ma prawo wykorzystać wyłącznie jedno z rodziców.

Przykład: Pan Robert jest ojcem 3-letniej córki. Wykorzystał na nią 13 miesięcy urlopu wychowawczego. Zamiast dalszego korzystania z urlopu wychowawczego może wnioskować o pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy w maksymalnym wymiarze 22 miesięcy.

Przykład: Pani Urszula ma 4,5-roczną córkę. Przebywała na urlopie wychowawczym przez 35 miesięcy. Chciałaby skorzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy. Takie uprawnienie już jej nie przysługuje, gdyż wykorzystała cały wymiar przysługującego jej urlopu wychowawczego.

W sytuacji odwrotnej – gdy pracownik najpierw korzysta z obniżonego wymiaru czasu pracy, a potem z urlopu wychowawczego – nie obniża to wymiaru urlopu wychowawczego.

Przykład: Pani Patrycja wykorzystała już 12 miesięcy obniżonego wymiaru czasu pracy na 2,5-roczną córkę. Chce skorzystać z 35 miesięcy wychowawczego. Ma taką możliwość, gdyż wcześniejsze skorzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy nie obniża jej wymiaru urlopu wychowawczego.

Korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy ma dwie zalety. Po pierwsze, pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Po drugie, pracownik jest chroniony przez pierwsze 12 miesięcy przed wypowiedzeniem umowy. Jest tylko jeden wyjątek – art. 5 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przewiduje możliwość wręczenia pracownikowi wypowiedzenia w ramach grupowego zwolnienia. Ta ustawa znajdzie zastosowanie, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

Przykład: Pan Paweł pracuje w zakładzie pracy, w którym jest zatrudnionych 200 pracowników. Obecnie korzysta z pracy w obniżonym wymiarze jako pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego. Z uwagi na pogarszającą się sytuację pracodawcy w zakładzie pracy przeprowadzane są zwolnienia grupowe. Obniżony wymiar czasu pracy nie ochroni pana Pawła przed ewentualnym wypowiedzeniem umowy w ramach zwolnień grupowych.

Przykład: Pani Katarzyna pracuje w zakładzie pracy, w którym jest zatrudnionych 10 pracowników. Kończy właśnie urlop wypoczynkowy po urlopie rodzicielskim i zamierza wrócić do pracy. Chciałaby skorzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy. Jeśli złoży taki wniosek, będzie chroniona przed wypowiedzeniem przez pierwszych 12 miesięcy.

Z dalszej części artykułu Katarzyny Zawadzkiej, referenta prawnego w Głównym Inspektoracie Pracy, można dowiedzieć się:

• jak złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu,
• jakie zakazy odnośnie czasu pracy obowiązują wobec rodziców dzieci do lat 8,
• na czym może polegać korzystanie z elastycznej organizacji czasu pracy,
• kiedy przysługują dni wolne na opiekę nad dzieckiem,
• co z opieką, gdy rodzice dziecka nie tworzą jednej rodziny.

Pełna treść artykułu: Miesięcznik Państwowej Inspekcji Pracy, nr 7-8/2026 - Państwowa Inspekcja Pracy

PIP

W Dzienniku Ustaw z 4 sierpnia 2026 r. ogłoszono ustawę z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, która wprowadza istotne zmiany w zakresie mobbingu i dyskryminacji, między innymi upraszcza definicję mobbingu, wskazuje przykłady niepożądanych zachowań i wprowadza wyższe zadośćuczynienie dla osób, które doświadczyły tego zjawiska. Na pracodawców nakłada zaś obowiązek wdrożenia polityki antymobbingowej.

Nowelizacja wejdzie w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, tj. 5 listopada 2026 r.

Już dziś omawiamy najważniejsze zmiany i przygotowujemy pracodawców do obowiązków, które będą ich dotyczyły.

Mobbing – nie tylko nowa definicja

W zakresie mobbingu ustawa wprowadza następujące zmiany w przepisach Kodeksu pracy:

• uproszczenie definicji mobbingu – zgodnie z nową definicją mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika;
• wykluczenie zachowań incydentalnych z definicji mobbingu;
• uznanie, że zachowania te mają charakter nawracający, powtarzający się lub stały oraz pochodzą m.in. od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, pojedynczej osoby bądź grupy osób;
• uniezależnienie od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku;
• uznanie, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny;
• uznanie za mobbing nakazywania lub zachęcania do zachowań stanowiących mobbing;
• ochronę przed fałszywymi oskarżeniami – za mobbing nie będą mogły być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka;
• zobowiązanie pracodawcy, by systematycznie przeciwdziałał mobbingowi przez stosowanie w szczególności działań prewencyjnych, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem (trójstopniowy model działania: prewencja, wykrywanie i naprawa skutków);
• podwyższenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia za mobbing do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. 

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą mieli obowiązek ustalenia reguł, procedur i częstotliwości działań w regulaminie, jeżeli nie są one określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi. 

Przykładowe zachowania

Nowelizacja odchodzi od obecnej definicji mobbingu, która wymaga wykazania m.in. zaniżonej oceny przydatności zawodowej czy wywołania określonych skutków psychicznych. Punktem wyjścia staje się ustalenie, czy doszło do uporczywego nękania pracownika, przy czym uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe.
Ustawa zawiera przy tym katalog przykładowych zachowań mogących stanowić przejaw mobbingu, takich jak:

• upokarzanie,
• uwłaczanie,
• zastraszanie,
• nieuzasadniona krytyka,
• ośmieszanie pracownika,
• utrudnianie wykonywania obowiązków,
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Znowelizowane przepisy wyraźnie stanowią, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania pracodawcy, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy oraz krytyka pracy.

Dyskryminacja po zmianach

Oprócz zmian w zakresie mobbingu istotne zmiany objęły również zjawisko dyskryminacji.

Po pierwsze, uzupełniono definicję dyskryminacji o dyskryminację przez skojarzenie i dyskryminację przez założenie. Dyskryminacja przez skojarzenie występuje, gdy zachowanie motywowane jest cechą osoby, z którą pracownik jest powiązany, np. cechą członka rodziny – przykładem może być nierówne traktowanie osoby ze względu na to, że wychowuje dziecko z niepełnosprawnością. Z kolei dyskryminacja przez założenie polega na nierównym traktowaniu pracownika ze względu na cechę, którą mylnie mu się przypisuje – np. wprowadzanie nieprzychylnej atmosfery wokół osób, co do których ktoś sądzi, że mogą być określonej orientacji seksualnej czy sympatyzować z daną opcją polityczną.

Po drugie, zróżnicowano wysokość zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania w przypadku spraw dyskryminacyjnych w zależności od tego, czy dyskryminacja ma charakter:

• incydentalny – zadośćuczynienie będzie przysługiwało w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,
• wielokrotny – tu poziom zadośćuczynienia określono na nieniższy niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Wyjaśniono przy tym pojęcie dyskryminacji wielokrotnej. Jest to naruszenie wobec osoby zasady równego traktowania powtarzalne z tej samej przyczyny lub wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie.

Po trzecie, ustawa zobowiązuje pracodawcę do systematycznego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w szczególności poprzez działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.

Przejściowe zasady

Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy będą miały zastosowanie także do zachowań polegających na:

• wielokrotnym naruszeniu wobec pracownika zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
• uporczywym nękaniu pracownika

– które rozpoczęły się przed dniem wejścia w życie ustawy i trwały po dniu jej wejścia w życie. 

Nowelizacja zobowiązuje pracodawców, aby w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy dostosowali regulamin pracy do wymagań określonych w ustawie albo wydali regulamin ustalający reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi.

PIP

Wypadek przy pracy lub choroba zawodowa to sytuacje, które z dnia na dzień zmieniają życie pracownika. Zakład Ubezpieczeń Społecznych przypomina, że osoby objęte ubezpieczeniem wypadkowym mogą w takich okolicznościach liczyć na wsparcie finansowe. Katalog świadczeń obejmuje m.in. zasiłek chorobowy, świadczenie rehabilitacyjne, rentę wypadkową oraz jednorazowe odszkodowanie.

Ubezpieczenie wypadkowe

– Takie zdarzenie jak wypadek przy pracy może dotknąć każdego z nas, niezależnie od tego, czy pracujemy na budowie, czy jako zawodowy kierowca, bądź górnik, ale też jako urzędnik, ekspedientka, czy nauczyciel. Oczywiście są branże, które charakteryzują się większą wypadkowością. Istotne jest to, że każde takie zdarzenie to dla poszkodowanego duży stres i nagłe naruszenie stabilizacji życiowej. W takich momentach, gdy na jakiś czas utracona jest zdolność zarobkowania, ważne jest poczucie bezpieczeństwa finansowego. Ubezpieczenie wypadkowe w ZUS zostało skonstruowane tak, aby pomoc finansowa trafiała do poszkodowanych niezależnie od okresu ubezpieczenia i w jak najwyższym wymiarze, pozwalając skupić się na powrocie do zdrowia – wyjaśnia Beata Kopczyńska, regionalna rzeczniczka prasowa ZUS w województwie śląskim.

Osoby objęte ubezpieczeniem wypadkowym w wyniku wypadku w pracy lub choroby zawodowej mogą liczyć na świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego. Katalog obejmuje kilka świadczeń w zależności od stanu zdrowia i okresu rekonwalescencji poszkodowanego.

Zasiłek chorobowy – pełne wynagrodzenie od pierwszego dnia

Zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego w przypadku niezdolności do pracy z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej można otrzymać nawet już od pierwszego dnia podlegania ubezpieczeniom wypadkowemu. - W takiej sytuacji nie obowiązuje tzw. okres wyczekiwania. Zasiłek ten przysługuje niezależnie od czasu objęcia ubezpieczeniem wypadkowym. Jest on wyższy niż ten, który zazwyczaj wypłacany podczas zwykłej choroby z ubezpieczenia chorobowego, bo wynosi 100 proc. kwoty, od której odprowadzane są składki (średniej z ostatnich 12 miesięcy).

Świadczenie rehabilitacyjne przy dłuższej chorobie

Jeśli po wyczerpaniu pełnego okresu zasiłkowego (182, 270 lub 91 dni po ustaniu zatrudnienia) pracownik nadal jest niezdolny do pracy, a dalsze leczenie i rehabilitacja rokuje powrót do zdrowia, można otrzymać świadczenie rehabilitacyjne. Przysługuje maksymalnie przez 12 miesięcy i również wynosi 100 proc. pensji (ustalanej przy zasiłku chorobowym). Podstawą do przyznania tego świadczenia jest orzeczenie lekarza orzecznika ZUS o okolicznościach, które uzasadniają przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

Od tego orzeczenia każdemu ubezpieczonemu przysługuje prawo wniesienia sprzeciwu do komisji lekarskiej, jeśli się z nim nie zgadza.

Renta wypadkowa – korzystniejsze warunki i możliwość łączenia z emeryturą

Aby otrzymać rentę wypadkową (tj. rentę z tytułu niezdolności do pracy z ubezpieczenia wypadkowego), trzeba uzyskać orzeczenie o niezdolności do pracy i jej związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową wydane przez lekarza orzecznika (komisję lekarską – jeśli zostanie złożony sprzeciw wobec orzeczenia lekarza orzecznika lub prezes ZUS zgłosi zarzut wadliwości wobec tego orzeczenia).

Przy jej przyznaniu obowiązują nieco inne zasady niż przy zwykłej rencie z tytułu niezdolności do pracy.

- W tym przypadku prawo do renty wypadkowej nie zależy od długości okresu ubezpieczenia. Data powstania niezdolności do pracy nie wpływa na przyznanie świadczenia, jak również wiek ubezpieczonego, co oznacza, że osiągnięcie 60 lat przez kobietę lub 65 lat przez mężczyznę nie stanowi przeszkody w jej pobieraniu. Renta wypadkowa jest zawsze korzystniejsza niż renta z ubezpieczenia rentowego. Wynika to z zasad jej obliczania i z tego, że można ją łączyć z emeryturą – informuje rzeczniczka.

Jednorazowe odszkodowanie za uszczerbek na zdrowiu

Po zakończeniu leczenia i rehabilitacji ubezpieczony może ubiegać się o jednorazowe odszkodowanie. Warunkiem jest doznanie stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu. Stopień uszczerbku na zdrowiu oraz jego związek z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową ocenia lekarz orzecznik ZUS lub komisja lekarska ZUS, gdy zakończysz leczenie i rehabilitację.

Stały uszczerbek na zdrowiu to takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie jego czynności i nie można oczekiwać poprawy.

Długotrwały uszczerbek na zdrowiu to takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie jego czynności na dłużej niż 6 miesięcy, ale są szanse na poprawę.

Jednorazowe odszkodowanie wynosi 20 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.

Kiedy ZUS może odmówić wypłaty?

– Musimy pamiętać, że prawo do świadczeń wypadkowych wiąże się także z przestrzeganiem podstawowych zasad bezpieczeństwa. Przepisy jasno określają sytuacje, w których ZUS ma obowiązek odmówić wypłaty środków. Dzieje się tak m.in. wtedy, gdy wyłączną przyczyną wypadku było umyślne lub rażące niedbalstwo pracownika, a także to gdy znajdował się on pod wpływem alkoholu bądź substancji odurzających – wyjaśnia Beata Kopczyńska.

W takiej sytuacji poszkodowany będzie mógł otrzymywać świadczenia z ubezpieczenia chorobowego czy rentowego, oczywiście jeśli spełni określone w przepisach warunki.

– Co jednak niezwykle ważne, jeśli wypadek pod wpływem alkoholu skutkowałby śmiercią pracownika, prawo jego rodziny do świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego pozostaje w pełni chronione i ewentualne błędy ubezpieczonego nie pozbawiają bliskich wsparcia – dodaje rzeczniczka.

Beata Kopczyńska, regionalna rzeczniczka prasowa ZUS w województwie śląskim

infor.pl