Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych przedstawiło opinię do projektu ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, podkreślając konieczność wzmocnienia ochrony pracowników. Projekt realizuje kluczowy postulat OPZZ, jakim jest uznanie płacy minimalnej za wynagrodzenie zasadnicze, co stanowi istotny krok w poprawie warunków pracy. OPZZ zgłosiło także uwagi dotyczące ryzyka spłaszczenia struktury płac oraz potrzeby wzmocnienia rokowań zbiorowych, aby zapewnić bardziej sprawiedliwy system wynagrodzeń w Polsce.

Norbert Kusiak, dyrektor Wydziału polityki gospodarczej

Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych z zadowoleniem przyjmujemy fakt, że projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę stanowi istotny krok w kierunku poprawy warunków pracy w Polsce. Jednocześnie OPZZ zgłosiło szereg uwag mających na celu dalsze doprecyzowanie przepisów. Mamy nadzieję, że dzięki naszej opinii ostateczna wersja ustawy będzie lepsza i bardziej precyzyjna niż obecne regulacje. Wierzymy, że proponowane przez nas zmiany przyczynią się do zwiększenia ochrony pracowników.

OPZZ pozytywnie oceniło utrzymanie obowiązującego mechanizmu i trybu ustalania wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, wzmocnionych przez mechanizm orientacyjnej wartości referencyjnej na poziomie 55 proc. prognozowanej wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Za istotny uznaliśmy ponadto proponowany mechanizm aktualizacji płacy minimalnej, który zapewnia, że wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę może być dostosowywana do dynamicznie zmieniających się warunków rynkowych i inflacji. Proces ten umożliwi partnerom społecznym aktywny udział w negocjacjach i  kształtowaniu polityki wynagrodzeń. Niemniej jednak w ślad za proponowanymi zmianami powinno nastąpić wzmocnienie rokowań zbiorowych. Takie działanie przyczyni się m.in. do ograniczenia zjawiska spłaszczenia wynagrodzeń i poprawy sytuacji pracowników oraz stworzenia bardziej sprawiedliwego systemu wynagradzania.

OPZZ popiera rozwiązanie zawarte w projekcie ustawy polegające na ustanowieniu minimalnego wynagrodzenia za pracę kategorią jednoskładnikową, wynagrodzeniem zasadniczym. Stanowi to realizację zgłaszanego od wielu lat przez OPZZ postulatu. Uznanie, że płaca minimalna stanowi płacę zasadniczą spełnia oczekiwania OPZZ, które od lat sygnalizuje nieskuteczną ochronę praw pracowników. Należy jednak zauważyć, że ustanowienie minimalnego wynagrodzenia za pracę jako płacy zasadniczej, choć słuszne i społecznie oczekiwane, niesie ze sobą ryzyko dalszego spłaszczenia struktury wynagrodzeń w przedsiębiorstwach i  sferze budżetowej. W związku z tym OPZZ oczekuje, że rząd w projekcie budżetu państwa na rok 2025 uwzględni odpowiednie środki przeciwdziałające temu zjawisku. Kluczem do poprawy sytuacji jest wzrost nakładów na usługi publiczne i zdecydowane podwyższenie wynagrodzeń w sferze budżetowej i samorządowej – znacząco powyżej dynamiki wzrostu płacy minimalnej w 2025 r. Zauważamy ponadto, że proponowany okres vacatio legis (1 stycznia 2026 r.) dla przepisów wprowadzających to rozwiązanie jest zbyt długi i  powinien ulec skróceniu.

W ocenie OPZZ należy dokonać ponownej analizy przepisów projektu ustawy dotyczących aktualizacji minimalnego wynagrodzenia za pracę, ponieważ proponowane zapisy są nieczytelne, zarówno pod względem trybu postępowania, jak i spójności użytych pojęć.

Wątpliwości OPZZ budzi propozycja, zgodnie z którą Rada Dialogu Społecznego będzie pełnić rolę organu doradczego Rady Ministrów w kwestiach związanych z  minimalnym wynagrodzeniem za pracę, w szczególności w zakresie jego ustalania i aktualizacji. Zauważamy, że taka konstrukcja rodzi poważny konflikt interesów oraz wprowadza niekonsekwencję w systemie legislacyjnym. Z jednej strony, strona rządowa, która jest częścią Rady Dialogu Społecznego, pełni rolę doradczą dla siebie samej w zakresie minimalnego wynagrodzenia. Z drugiej zaś związki zawodowe i pracodawcy, jako członkowie Rady Dialogu Społecznego, są jednocześnie stronami negocjującymi wysokość płacy minimalnej oraz doradcami rządu.

OPZZ postuluje dokonanie waloryzacji wysokości najniższego wynagrodzenia za pracę, które zostało określone na poziomie 760 zł. Do kategorii najniższego wynagrodzenia za pracę odnoszą się zapisy wielu układów zbiorowych pracy oraz aktów wewnątrzzakładowych. Kwota ta nie zmieniła się od czasu uchwalenia w 2002 r. obowiązującej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

OPZZ wnosi, aby przepisy dotyczące minimalnego wynagrodzenia za pracę objęły także osoby pełniące rolę pomocnika rolnika na podstawie umowy o pomocy przy zbiorach. Zgodnie z tą ustawą, wykonywanie czynności na podstawie umowy o  pomocy przy zbiorach nie stanowi zatrudnienia w rozumieniu Kodeksu pracy. W  ocenie OPZZ, rozszerzenie zakresu stosowania przepisów ustawy o  minimalnym wynagrodzeniu za pracę na pomocnika rolnika jest uzasadnione, ponieważ obowiązkiem państwa jest ustalenie minimalnego wynagrodzenia za każdą pracę zarobkową.

W ocenie OPZZ zasadny jest krok ustawodawcy zmierzający do podwyższenia wysokości kar za naruszanie przepisów dotyczących wynagrodzeń. Uważamy, że kary powinny być wyższe i powiązane z wynikami finansowymi osiąganymi przez przedsiębiorcę, z jednoczesnym ustaleniem minimalnej wartości kary.

OPZZ wnioskuje ponadto o wykreślenie przepisów dotyczących ustanawiania zróżnicowanych stawek minimalnego wynagrodzenia za pracę i odliczeń od niego oraz raportowania Komisji Europejskiej informacji na ten temat. Zauważamy, że takie zróżnicowanie jest niemożliwe w świetle postanowień Konstytucji RP, która stwierdza, że minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

OPZZ zgłosiło dodatkowo szereg uwag szczegółowych, które mają na celu wyeliminowanie wątpliwości interpretacyjnych oraz usunięcie rozbieżności w wykładni przepisów pomiędzy OPZZ a organizacjami pracodawców, w szczególności w zakresie ustalania wysokości wynagrodzenia minimalnego. Wprowadzenie proponowanych zmian pozwoli również na wykluczenie kolejnych wątpliwości interpretacyjnych wynikających z obowiązujących przepisów.

OPZZ

Reforma ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę budzie kontrowersje. Przedsiębiorcy wskazują na błędną definicję produktywności. Krytycznie oceniają również zaproponowaną regulację odnoszącą wysokość płacy minimalnej do wynagrodzenia zasadniczego, czyli bez wliczania np. nagród i premii.

Rządowy projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę powiela dotychczasowe ułomne mechanizmy, budzi kontrowersje i obawy środowisk gospodarczych. Negatywnie wpłynie na rynek pracy i zatrudnienie, zwłaszcza w małych firmach – ostrzega prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan, badacz rynku pracy i wynagrodzeń.

Nowe przepisy w jeszcze bardziej komplikują sposób ustalania płacy minimalnej

Według Konfederacji Lewiatan propozycja nowej regulacji minimalnego wynagrodzenia jest potrzebna, ale jej konstrukcja musi uwzględniać realia rynku pracy. Pracodawcy gorzko przełknęli decyzję o minimalnej płacy w 2025 roku, przyjętą 15 września br. przez rząd jeszcze na starych zasadach. Jednak nowe warunki ustalania płacy minimalnej  powinny zostać wdrożone już w końcówce roku, a więc na  kolejne lata,  jako konsekwencja unijnych regulacji.

"Tymczasem przedstawiony projekt nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu wprowadza niewielkie zmiany w matematycznej formule ustalania płacy minimalnej w stosunku do obowiązujących przepisów. Z perspektywy pracodawców zakres i kierunki regulacji budzą szereg wątpliwości. Nowe przepisy w jeszcze większym stopniu komplikują sposób ustalania płacy minimalnej, wprowadzając niejasną procedurę jej aktualizacji. Nie jest jasne, kiedy ma się ona odbywać, na jakich zasadach i na podstawie jakich przesłanek?" – mówi prof. Jacek Męcina.

Błędna definicja produktywności w zreformowanej ustawie o minimalnym wynagrodzeniu

I tak w słowniczku do ustawy, w szczególności w art. 2 pkt. 2, 4 i 5 projektu znalazły się definicje produktywności, wynagrodzenia minimalnego oraz informacja o ogólnym poziomie i rozkładzie wynagrodzeń. Projektodawca dokonuje próby implementacji dyrektywy wprowadzając wskaźniki wymagane tą dyrektywą, następnie definiując je niestety w sposób niezgodny z zasadami ekonomii. Produktywność ma wiele definicji w ekonomii, najprostsza oznacza wartość dodaną w gospodarce podzieloną przez liczbę pracujących. Niezależnie od przyjętej definicji nie można się zgodzić z definicją produktywności w oparciu o zmiany PKB  w cenach bieżących.  Analogiczna sytuacja występuje, gdy mówimy o rozkładzie wynagrodzeń, który definiuje projektodawca jako po prostu poziom wynagrodzenia, bez odniesienia się o jakich płacach mówimy.

"Projekt powiela wiele błędów z obecnie obowiązującej ustawy, np. odwołania do poziomu prognozowanej inflacji. Odwołuje się do danych przekazywanych przez rząd, żeby zaraz odnosić się do poziomu prognozowanej inflacji przyjętej w projekcie ustawy budżetowej. Jak pokazuje obecny rok w procedurze ustalania wynagrodzenia minimalnego mogą to być dwie, różniące się od siebie wartości" – podkreśla prof. Jacek Męcina.

Odstępstwa od treści dyrektywy dotyczą jeszcze kilku innych regulacji. I tak art. 9. projektu wprowadza orientacyjną wartość referencyjną minimalnego wynagrodzenia, proponując orientacyjną jego wartość jako 55% przeciętej płacy, co nie odpowiada treści dyrektywy i stanowi jednostronne odejście do utrwalonego i opartego na konsensusie rządu i partnerów społecznych wskaźnika 50% przeciętnego wynagrodzenia. Nie jest też jasne, w którym momencie ustalania wysokości wynagrodzenia minimalnego jest wykorzystywana ta wartość i co niesienie za sobą niespełnienie tej relacji.

Płaca minimalna jako płaca zasadnicza bez nagród czy premii

Przedsiębiorcy, krytycznie oceniają też zaproponowaną  treść art. 15 projektu odnoszącą wysokość płacy minimalnej do wynagrodzenia zasadniczego. Jego wysokość w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy ma nie być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przez zasadnicze wynagrodzenie według projektu, należy rozumieć podstawowy i obligatoryjny składnik wynagrodzenia pracownika bez dodatkowych składników oraz innych świadczeń związanych z pracą, bez względu na system wynagradzania (art 2 pkt. 25) projektowanej ustawy). To oznacza, że poziom minimalnego wynagrodzenia ma osiągać płaca zasadnicza, bez wliczania np. nagród i premii. Obecnie przy ustalaniu minimalnej płacy uwzględniamy również inne składniki.

   – Ta propozycja neguje, tworzone z dużym wysiłkiem, systemy wynagradzania. Przedsiębiorcy odnoszą wrażenie, że punktem wyjścia analizy były proste systemy wynagradzania w sferze budżetowej, które nie mają nic  wspólnego  z zasadami  wynagradzania w firmach. Celem ustawy o minimalnym wynagrodzeniu jest zapewnienie minimalnej ochrony pracownikom,  a nie modyfikacja zasad wynagradzania. Kształtując regulację płacy minimalnej musimy mieć na uwadze przepisy Kodeksu pracy i praktykę rynkową. Tymczasem zaproponowana koncepcja jest niespójna z przepisami powszechnie obowiązującymi – podkreśla prof. Jacek Męcina i apeluje o radykalną zmianę treści projektu.

Szara strefa w wynagrodzeniach powinna zostać uwzględniona

W świetle nowego badania GUS dotyczącego struktury wynagrodzeń, należałoby uwzględnić w ustawie odwołanie do mediany wynagrodzeń jako miary bardziej adekwatnej w analizie znaczenia wynagrodzenia minimalnego. Jednocześnie należy wskazać na zjawisko występowania szarej strefy. Mediana wynagrodzenia w przedsiębiorstwach do 9 pracowników (mikro firmy) jest równa płacy minimalnej. Oznacza to, że część wynagrodzeń jest wypłacana „pod stołem” w celu zwiększenia wynagrodzenia na „rękę” i redukcji kosztów pracy. Te z kolei to główny koszt działalności przedsiębiorcy. Ponadnormatywne zwiększanie wynagrodzenia minimalnego nie powiązanego z produktywnością oznacza powiększanie się odsetka osób w szarej strefie.

Dodatkowo poziom zróżnicowania regionalnego płac pokazuje jak ostrożnie należy podchodzić do zmiany stawki minimalnej. Z danych GUS o strukturze wynagrodzeń wynika jasno, że jedynie kilka powiatów, głównie dużych miast, istotnie „ciągnie” wynagrodzenia podczas, gdy reszta kraju bazuje na dużo niższych stawkach. Na 390 powiatów, wynagrodzenie minimalne z pierwszej połowy 2024 r. było niższe od 60% mediany wynagrodzeń w gospodarce w jedynie 29 powiatach.
Potrzebna kontrola wzrostu płacy minimalnej

"Postulujemy zatem wprowadzenie ograniczenia od góry możliwości wzrostu płacy minimalnej.  Byłby to mechanizm, który zapewniałby z jednej strony odpowiedni wzrost płacy minimalnej opartej na dotychczasowym algorytmie, a z drugiej strony wprowadzałby zabezpieczenie wzrostu kosztów pracy po stronie pracodawców. Proponujemy, aby takim wskaźnikiem była zmiana roczna produktywności zdefiniowana jako wartość dodana PKB przez liczbę pracujących. Obie dane są dostępne w oficjalnej statystyce GUS. Analiza historyczna wykazuje, że taki wskaźnik skutecznie ograniczałby  wzrosty wynagrodzenia minimalnego jak w latach 2021-2024, gdyż jego wartość nie przekraczałaby uzasadnionego ekonomicznie wzrostu minimalnego wynagrodzenia. Taki mechanizm uwzględniając realną ochronę wysokości minimalnego wynagrodzenia i gwarantujący wartość 50% przeciętnej płacy, zabezpieczałby rynek pracy przed skokowymi podwyżkami minimalnego wynagrodzenia" – wskazuje prof. Jacek Męcina.

oprac. Adam Kuchta

Pracownicy platformowi i przedstawiciele związków zawodowych z Europy zgromadzili się 25 i 26 września 2024 r. w Paryżu, aby dyskutować nad wdrożeniem w krajach członkowskich Dyrektywy w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych i możliwościach przyszłych działań związków na rzecz pracowników platformowych.

Uczestnicy konferencji nie kryli swojego zadowolenia z przyjęcia progresywnej dyrektywy, która daje większe uprawnienia pracownikom platformowym w postaci narzędzi kontroli nad algorytmem zarządzającym pracą, mechanizmu domniemania zatrudnienia pracowniczego i ciężaru dowodu po stronie pracodawcy (platformy) w przypadku chęci jego podważenia, a także dodatkowych instrumentów egzekwowania prawa m.in. przez inspekcje pracy. W związku z wyborami do Europarlamentu dyrektywa oficjalnie zostanie przyjęta dopiero jesienią 2024 r. i od tego momentu zacznie biec dwuletni okres na transponowanie dyrektywy do krajowego prawodawstwa.

Uczestnicy Platforum dzielili się także swoimi obawami związanymi ze szczegółami procesu transpozycji i zagrożeniem ograniczenia siły unijnej regulacji w zderzeniu z krajowymi systemami prawa pracy. W sesji plenarnej Nicolas Schmit, Komisarz ds. Zatrudnienia i Praw Społecznych podkreślał niedorzeczność faktu traktowania kurierów jako niezależnych kontrahentów, mimo że treść ich pracy wyraźnie wskazuje na stosunek pracy, jak również na dewastujące dla dobra publicznego modele biznesowe dużej części platform cyfrowych. W podobnym tonie wypowiadała się Li Andersson, Przewodnicząca Komisji ds. Zatrudnienia w Parlamencie Europejskim, która wskazywała na strategiczną rolę tej dyrektywy i konieczność zabezpieczenia najbardziej prekarnych zawodów przed wyzyskiem, który prowadzi wprost do wzrostu popularności skrajnej prawicy i populistów w Europie.

W polskim kontekście głównym wyzwaniem będzie wprowadzenie do doktryny prawnej domniemania zatrudnienia pracowniczego oraz ograniczenie stosowania umów zlecenia i innych patologicznych schematów kontraktowych, jak umowa z kurierem na najem roweru czy wynagrodzenie za powtarzające się świadczenia niepieniężne rzecz spółki, w których kurierzy są mikroudziałowcami.

OPZZ

Ministerstwo pracy podało daty. rewolucyjne zmiany w kodeksie pracy dotyczące stażu pracy wejdą w życie 1 stycznia 2026 roku. Na zmianach zyska 5 milionów zatrudnionych, którzy teraz pracując na zleceniach czy wykonując działalność gospodarczą nie powiększają swojego stażu pracy. Tracą w ten sposób na urlopach, dodatkach, nagrodach jubileuszowych i innych przywilejach osób na umowie o pracę.

To już pewne, bo rząd się nie wycofa. Nowe zasady ustalania stażu pracy, korzystne dla osób zarobkujących na zleceniach i innych umowach cywilnych, samozatrudnionych i prowadzących działalność gospodarczą dadzą im prawo do urlopu. Poprawią także sytuację emerytalną. Choć zmiany budzą kontrowersje i sprzeciw pracodawców, mają być wprowadzone w życie. Od kiedy?
Od 1 stycznia, ale niestety nie tego za trzy miesiące, ale dopiero od 1 stycznia 2026 r. Rząd robi wszystko, by swoje wyborcze obietnice realizować z możliwie dużym poślizgiem, jeśli w ogóle.

Nowy kodeks pracy: co zaliczą do stażu pracy

Jak komentuje Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Lewiatana, obecna sytuacja jest niekorzystna dla pracowników, którzy przed nawiązaniem stosunku pracy prowadzili działalność gospodarczą we wskazanych formach lub wykonywali pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, byli osobami współpracującymi czy członkami rolniczych spółdzielni produkcyjnych i spółdzielni kołek rolniczych.
Jednakże kontrowersje wywołuje automatyczne zrównywanie pracy wykonywanej na podstawie stosunku pracy z aktywnością zawodową świadczoną w ramach innych stosunków prawnych.

– Wprowadzenie zmian polegających na częściowym zrównywaniu uprawnień pracowników i osób zatrudnionych wcześniej na podstawie umów cywilnoprawnych może prowadzić do uznania tych umów za równoważne stosunkowi pracy, bez względu na przedmiot i sposób realizacji współpracy – mówi Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.
Szczególny charakter wykonywania pracy w ramach stosunku pracy stoi u podstaw wyodrębnienia prawa pracy. Dla potrzeb realizacji uprawnień ze stosunku pracy nie można zawsze zrównać zadań wykonywanych np. jako przedsiębiorca z pracą w ramach stosunku pracy, na określonym stanowisku.
Ponadto projekt ustawy budzi zastrzeżenia w zakresie wliczania do stażu pracy udokumentowanych, przebytych  za granicą okresów,  innej niż zatrudnienie, działalności zarobkowej. Jak rozumieć pojęcie działalności zarobkowej i jak ją można dokumentować, szczególnie w przypadku krajów spoza UE? 
- Nowelizacja  ustawy zwiększy liczbę przypadków, w których pracownicy po upływie dłuższych okresów, nawet kilkuletnich, przedstawią dokumenty mające wpływ na nabycie przez nich określonych  uprawnień. Licząc w takich sytuacjach na przyznanie im określonych uprawnień za wcześniejsze lata. Uprawnienia pracownicze powinny być ustalane od dnia przedstawienia pracodawcy dokumentów potwierdzających wcześniejsze okresy zatrudnienia, na przykład prawa do urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze - komentuje ekspert.

Nowy staż pracy: kto skorzysta na zmianach w kodeksie pracy

Biegunowo odmienne jest stanowisko samych zarobkujących: sprawiedliwości stanie się zadość. Zupełnie nieuzasadnione jest uznawanie w stażu pracy wyłącznie okresów przepracowanych na podstawie umowy o pracę uregulowanej w Kodeksie pracy. Zarówno osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą jak i zarobkujące w oparciu o umowy cywilne są objęte obowiązkowymi składkami ZUS i podatkiem praktycznie na takich samych zasadach co pracownicy kodeksowi.
Nie mają w przeciwieństwie do nich różnych przywilejów jak np. urlop wypoczynkowy czy ochrona przed pracą ponad normę, ale staż pracy trudno uznać za przywilej; to jest coś co się wypracowuje łożąc na budżet i partycypując w kosztach utrzymania państwa. Do tej pory – obiektywnie rzecz ujmując – tryb ustalania stażu pracy był dyskryminacyjny i na dobrą sprawę łatwo by dowieść, że sprzeczny z konstytucją.
Z odpowiedzi na petycję w sprawie wliczenia do stażu pracy jednoosobowej działalności gospodarczej, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało obszerne wyjaśnienia. Co z nich wynika?

Nowy staż pracy: staż pracy dla samozatrudnionych

Jak wyjaśnia resort pracy, odnosząc się do postulatu zmiany przepisów w zakresie wliczania do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownika wynikające ze stosunku pracy, okresów prowadzenia jednoosobowej działalności gospodarczej, Ministerstwo Rodziny pracy i Polityki Społecznej odpowiada, iż kwestia ta wymaga pogłębionej analizy i wyważenia interesów różnych uczestników obrotu gospodarczego, w tym pracodawców, pracowników, jak również osób prowadzących działalność gospodarczą.
W związku z tym w sprawie rozważenia zasadności wprowadzenia ww. zmian prawnych resort pracy zwrócił się do innych resortów z prośbą o zajęcie stanowiska.
Ze stanowisk otrzymanych od objętych konsultacją resortów wynika, że większość z nich popiera ogólny proponowany kierunek zmian przepisów, co do wliczania okresu wykonywania jednoosobowej działalności gospodarczej do stażu pracy pracowników zatrudnionych w ramach stosunku pracy.
Jednocześnie zastrzegają one, że ewentualne zmiany prawne w tym zakresie nie mogą mieć charakteru automatycznego i powinny osobno, w odniesieniu do każdego aktu prawnego, który miałby ulec nowelizacji, zostać poprzedzone pogłębioną analizą uwzględniającą korzyści i konsekwencje zarówno dla strony pracowników, jak i pracodawców, w tym przedsiębiorców.

Kodeks pracy: jak się liczy staż pracy teraz, w 2024 roku

Pojęcie „stażu pracy” nie jest zdefiniowane przez ogólnie obowiązujące przepisy prawa pracy. W praktyce jest ono używane w celu ustalenia uprawnień oraz świadczeń pracowniczych, których nabycie lub wymiar jest uzależniony od okresu zatrudnienia.
Nie istnieje jednakże ogólna zasada nabywania prawa do wszystkich świadczeń i uprawnień pracowniczych. Występują natomiast regulacje określające zasady ustalania okresu zatrudnienia warunkującego nabycie lub zachowanie prawa do poszczególnych uprawnień i świadczeń pracowniczych; przy czym, zasady te ustalane są odrębnie dla każdego z nich w przepisach dotyczących danego uprawnienia czy świadczenia pracowniczego.

Zasady te mogą być zatem regulowane odrębnie dla różnych kategorii pracowników.
I tak, prawo do niektórych świadczeń, niemających charakteru powszechnego, jak np. dodatek stażowy, czy nagroda jubileuszowa nie jest regulowane przepisami Kodeksu pracy, lecz przepisami obowiązującymi daną grupę pracowników (np. ustawa o Policji – dla funkcjonariuszy tej formacji, ustawa o służbie cywilnej – dla pracowników administracji rządowej, gdzie do okresów pracy uprawniających do dodatku za wieloletnią pracę wlicza się wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne udokumentowane okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Obecnie regułą jest, że do okresu pracy, od którego uzależnione są uprawnienia pracownicze, wlicza się jedynie okresy zatrudnienia, tj. pracy świadczonej w ramach stosunku pracy, a więc na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru, spółdzielczej umowy o pracę, zgodnie z art. 2 Kodeksu pracy.
Inne okresy, nie będące okresami zatrudnienia, również podlegają wliczeniu do okresu wymaganego do nabycia uprawnień pracowniczych, ale tylko jeżeli wynika to z przepisów szczególnych.

Natomiast okresy prowadzenia działalności gospodarczej nie są wliczane do okresu zatrudnienia w rozumieniu powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy.
Stosunek pracy zgodnie z Kodeksem pracy jest bowiem stosunkiem prawnym, w którym pracownik jest zobowiązany do świadczenia pracy określonego rodzaju, osobiście i w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca jest zobowiązany do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, co wynika z art. 22 § 1 Kodeksu pracy.

Resort pracy wyjaśnia, że w przypadku przygotowania projektu ustawy, zgodnie z obowiązującą ścieżką legislacyjną, projekt będzie przedmiotem uzgodnień międzyresortowych oraz konsultacji społecznych, obrad właściwych organów, w tym Rady Ministrów, a następnie kierowany zostanie do Sejmu RP.
Jednocześnie na obecnym etapie prac nie jest możliwe określenie terminu wejścia w życie nowych przepisów.

Źródło:

Na początku września we Wrocławiu spotkali się przedstawiciele Prezydium Sekcji Zakładów Energetycznych OZZZPRC.

Wiodącym tematem była sytuacja w branży energetycznej – szczególnie w kontekście coraz częściej pojawiających się sygnałów o braku rzetelnego dialogu społecznego. Przedstawiciele Prezydium rozmawiali też o potrzebie stworzenia działającej przy OZZZPRC komisji, która przeprowadzałaby cykliczne egzaminy kwalifikacyjne . Aby było to możliwe, potrzebne są zmiany w statucie Zrzeszenia.

Pracownicy w wieku 56 lat - kobieta i 61 lat - mężczyzna są chronieni przed zwolnieniem z pracy aż do osiągnięcia wieku emerytalnego. Jednak ochrona przedemerytalna nie zawsze działa skutecznie. Utrata pracy i innych źródeł utrzymania sprawia, że takie osoby mogą ubiegać się w ZUS o świadczenie przedemerytalne. Czy przysługuje ono wszystkim i jak je załatwić?

Generalna zasada jest taka, by osobom, którym pozostały cztery lata do emerytury dać ochronę polegającą na zagwarantowaniu przynajmniej elementarnego dochodu. Pozwoli on doczekać emerytury. Wtedy ZUS wyliczy świadczenie - emeryturę, według ogólnych zasad. Taka ochrona przedemerytalna przewidziana jest w kodeksie pracy, ale i w przepisach o ubezpieczeniach społecznych.

Ochrona przedemerytalna: na cztery lata przed emeryturą, a więc po osiągnięciu wieku 56 lat w przypadku kobiet i 61 lat u mężczyzn. Przepisy Kodeksu pracy uruchamiają specjalną tarczę ochronną. Przede wszystkim stwarza ona gwarancję zatrudnienia. Ochrona polega bowiem na prawie  przepracowania tych czterech lat do dnia, w którym nabędzie się prawo do emerytury.

Zasiłek przed emeryturą z ZUS: ile wynosi, jak długo można pobierać

Jednak przepisy, jak wszystkie, mają wyjątki, a na wolnym rynku zdarzają się choćby bankructwa.  Z tego też względu tarcza nie zawsze działa skutecznie i wtedy musi się pojawić ochrona alternatywna. Taką jest specjalny pomostowy zasiłek z ZUS, formalnie określany mianem świadczenia przedemerytalnego.
Niestety, ona też nie przysługuje z automatu - wystarczy zapłacić jakąkolwiek składkę emerytalną, by mieć do niej prawo. Trzeba spełnić szereg warunków, by świadczenie przedemerytalne z ZUS dostawać, nawet przez cztery lata. Zawsze jednak jest to jakaś szansa na dotrwanie do regularnej emerytury.
Oto wszystko co trzeba wiedzieć o takim zasiłku.

Takie świadczenie z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych można otrzymywać nawet przez cztery lata. Jak sama nazwa wskazuje – świadczenie przedemerytalne przysługuje osobom, które nie osiągnęły jeszcze ustawowego wieku emerytalnego, a nie są objęte ochroną przedemerytalną z innego tytułu.
Zasiłek przedemerytalny jest waloryzowany z dniem 1 marca, podobnie jak emerytury i renty. Do końca lutego ZUS wypłacał go w wysokości 1 600,70 zł brutto i 1 350,70 zł na rękę. Teraz, po waloryzacji jest to 1 794,70 zł.

Zasiłek przedemerytalny 2024: kto dostanie i czy zawsze na cztery lata

Zasiłek przedemerytalny jest częścią całego systemu ochrony przed całkowitą utratą dochodów, która dotyczy osób w wieku gdy do nabycia prawa do emerytury brakuje jeszcze czterech lat. Oznacza to, że mogą się o zasiłek przedemerytalny ubiegać osoby, które ukończyły 56 lat – kobiety lub 61 lat – mężczyźni. Niestety, nie wszyscy. Nie wystarczy samo opłacanie składek, ważny jest też na przykład staż. Wynosi on 40 lat, ale w przypadku osób, które utraciły pracę wskutek likwidacji zakładu pracy, wystarczy 25 lat.

Co do zasady osoby w tym wieku, jeśli pracują na podstawie umowy o pracę – czyli, jak popularnie się mówi – są na etacie, chronią przed utratą dochodów przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 39 tej ustawy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę, jeżeli spełnione są łącznie dwa następujące warunki – pracownikowi brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, wynoszącego, co do zasady, 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, a ponadto okres zatrudnienia umożliwia pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Ten drugi warunek obecnie jest warunkiem formalnym – prawo do emerytury nabywa bowiem każdy kto zapłaci choć jedną składkę na ubezpieczenie emerytalne; co najwyżej finalnie otrzymuje potem emeryturę wynoszącą kilka groszy lub kilka złotych, ale warunek uprawniający do ochrony przedemerytalnej jest spełniony.

Bywa jednak, że nawet osoby zatrudnione na etacie tracą taką ochronę, bo zakład pracy ulega likwidacji wskutek upadłości itp. Bywa też, że wcześniej przechodzą na rentę ze względu na stan zdrowia, a gdy je podreperują są już w wieku ochronnym nie mając etatowej pracy. Bywa też że w okres ochronny wchodzą osoby bezrobotne, którym zakończyło się prawo do zasiłku.
To tylko kilka z możliwych sytuacji, kiedy mimo kodeksowej ochrony przedemerytalnej konieczne jest uruchomienie wypłaty z ZUS zasiłku przedemerytalnego, wynoszącego obecnie 1 794,70 zł.

Świadczenie przedemerytalne: jak załatwić w ZUS

Jednak nie wszyscy uprawnieni do zasiłku przedemerytalnego otrzymają go w tej wysokości. W innej wysokości zasiłek przedemerytalny może otrzymywać np. osoba, która to świadczenie uzyskała wskutek ustania prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy.

 W tej sytuacji ZUS przyzna świadczenie w ostatnio ustalonej wysokości dotychczasowej renty. Jednak tak ustalane świadczenie przedemerytalne i tak nie może być wyższe niż kwota ryczałtowa świadczenia przedemerytalnego; gdy więc ostatnia renta była wyższa, aktualnie świadczenie przedemerytalne ZUS wypłaci w kwocie 1 794,70 zł zł.
Generalnie od 1 sierpnia 2004 r. świadczenie przedemerytalne ZUS przyznaje się na podstawie ustawy o świadczeniach przedemerytalnych. Co do zasady – poza wspomnianymi już wyjątkami –jego wysokość jest ustalana w kwocie ryczałtowej (jednakowej dla wszystkich) i podlega waloryzacji.

Jednak zasiłek przedemerytalny nie przysługuje z automatu. Poza spełnieniem warunków wie-ku: ukończone 56 lat – kobieta, 61 lat – mężczyzna, w przeciwieństwie do prawa do ochrony przedemerytalnej przewidzianej dla pracownika, trzeba złożyć wniosek do ZUS, a wcześniej spełniać następujące warunki – być osobą, która:

• przez okres co najmniej 180 dni pobierała zasiłek dla bezrobotnych (okres ten potwierdzi urząd pracy odpowiednim zaświadczeniem),
• nadal jest zarejestrowana jako bezrobotna (ten fakt potwierdzi urząd pracy odpowiednim za-świadczeniem),
• w okresie pobierania zasiłku dla bezrobotnych nie odmówiła bez uzasadnionej przyczyny przy-jęcia zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej (ten fakt potwierdzi urząd pracy odpowiednim zaświadczeniem),
• wniosek o przyznanie świadczenia przedemerytalnego złożyła w ciągu 30 dni od dnia wydania przez urząd pracy dokumentu potwierdzającego, że przez 180 dni pobierała zasiłek dla bezrobotnych.

Jeżeli w trakcie pobierania zasiłku dla bezrobotnych zainteresowana świadczeniem przedemerytalnym osoba była zatrudniona w ramach prac interwencyjnych, robót publicznych, albo innej pracy zarobkowej a wykonywanie tych prac zakończyło się po 180 dniach pobierania zasiłku, wniosek o przyznanie świadczenia przedemerytalnego trzeba złożyć w ciągu 30 dni od dnia ustania tego zatrudnienia – z tym, że jeśli przekroczy się ten termin, uprawnienia do świadczenia się nie utraci, ale trzeba będzie uzyskać nowe zaświadczenia oraz wystąpić z wnioskiem o przywrócenie terminu.

Świadczenie przedemerytalne ZUS przyznaje się na wniosek zainteresowanej osoby. W tym celu trzeba złożyć wniosek ESP. Można go pobrać przez Internet ze strony ZUS lub uzyskać w dowolnej placówce Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.
Do wniosku trzeba dołączyć szereg dokumentów – od świadectwa pracy i informacji o okresach składkowych i nieskładkowych na formularzu ERP-6 po inne, które zależą od tego jakie warunki indywidualne do otrzymywania świadczenia przedemerytalnego się spełnia.
Listę tych załączników można znaleźć na oficjalnej stronie internetowej ZUS, podobnie jak omówienie wszystkich dodatkowych warunków, poza wiekiem emerytalnym, które spełnić trzeba, by mieć prawo do świadczenia przedemerytalnego.

Zbigniew Biskupski

infor.pl

Praca jest jedynym z kluczowych elementów życia człowieka, wpływającym na jego poczucie wartości, stabilność finansową oraz relacje społeczne. Jednak gdy warunki pracy są niekorzystne, mogą stać się źródłem poważnych problemów psychicznych. Długotrwały stres, nadmierne obciążenie obowiązkami, brak wsparcia ze strony przełożonych oraz niepewność zatrudnienia, to jedne z czynników, które mogą prowadzić do zaburzeń, takich jak depresja, lęki czy wypalenie zawodowe.

Współczesny rynek pracy stawia przed pracownikami coraz większe wyzwania, które mają znaczący wpływ na ich zdrowie psychiczne. Globalizacja, szybki rozwój technologii, rosnące wymagania pracodawców oraz presja na osiąganie wysokich wyników przyczyniają się do wzrostu poziomu stresu i wypalania zawodowego. W efekcie coraz więcej osób boryka się z problemem natury psychicznej, co nie tylko obniża ich efektywność, ale także wpływa negatywnie na funkcjonowanie całych organizacji.

Problemy pracowników i pracodawców

Według przeprowadzonych badań „Zdrowie psychiczne na polskim rynku pracy. Raport z badania Poradni Zdrowia Psychicznego Harmonia, Lux Med” coraz większa ilość pracowników mierzy się z niepożądanymi skutkami przeciążenia w pracy. Aż 63% ankietowanych ma obniżony nastrój, 65% odczuwa niepokój, 53% mierzy się ze stresem. Może się do tego przyczyniać nadmiar obowiązków, długotrwały stres, słabe wynagrodzenie, niska kultura pracy, nieefektywne zarządzanie zespołem, niemożność sprostania nakładanym wymaganiom i monotonia pracy.

Problemy ze zdrowiem psychicznym pracowników mają dalekosiężne skutki nie tylko dla samych zainteresowanych, ale także dla pracodawców i całej gospodarki. Osoby borykające się z zaburzeniami psychicznymi są mniej efektywne, częściej korzystają ze zwolnień lekarskich. To wszystko przekłada się na obniżenie wydajności pracy i wzrost kosztów związanych z absencją oraz rotacją pracowników.

Dla pracodawców, problemy ze zdrowiem psychicznym pracowników oznaczają również zwiększone ryzyko błędów i wypadków w pracy, opóźnienie terminów w realizacji projektów, co może prowadzić do strat finansowych i reputacji. Ponadto zaniedbywanie tego aspektu może skutkować utratą cennych talentów, które szukają bardziej przyjaznych miejsc pracy i możliwości zachowania „work life balance”.

Wypalenie zawodowe

Wypalenie zawodowe to stan emocjonalnego, fizycznego i mentalnego wyczerpania spowodowany silnym i długotrwałym stresem w miejscu pracy.

W czerwcu 2019 r. Światowa Organizacja Zdrowia (WHO) wpisała wypalenie zawodowe do Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób (ICD-11). Nowa jednostka chorobowa stała się oficjalnie obowiązującą od 1 stycznia 2022 roku.

Pierwsze oznaki wypalenia zawodowego to:

• ciągłe zmęczenie,
• brak motywacji,
• obniżona wydajność,
• rosnąca frustracja, cynizm,
• problemy zdrowotne,
• izolacja społeczna,
• brak satysfakcji z pracy,
• problemy emocjonalne.

W celu profilaktyki należy zadbać o równowagę pomiędzy pracą a życiem prywatnym („work life balance”). Ważne jest, aby zapewnić czas na regenerację organizmu, aktywność fizyczną oraz zwrócić uwagę na odpowiednią dietę. Istotne w tym przypadku mogą okazać się również techniki radzenia sobie ze stresem oraz ocena swoich zasobów w kontekście wykonywanej pracy.

Rola pracodawcy w promowaniu zdrowia psychicznego

W obliczu tych wyzwań coraz więcej firm dostrzega konieczność inwestowania w zdrowie psychiczne pracowników. Pracodawcy, którzy dbają o dobre samopoczucie zatrudnionych osób, mogą liczyć na ich większe zaangażowanie, lojalność oraz wyższą produktywność. Dlatego wprowadzenie programów wsparcia psychologicznego, elastycznych form pracy czy szkoleń z zakresu zarządzania stresem staje się coraz bardziej powszechne.

Jednym z kluczowych elementów takiej strategii jest budowanie otwartej kultury organizacyjnej, w której pracownicy nie boją się mówić o swoich problemach i mogą liczyć na wsparcie ze strony przełożonych. Ważne jest również, aby kadra zarządzająca była odpowiednio przeszkolona w zakresie rozpoznawania sygnałów świadczących o problemach związanych ze zdrowiem psychicznym i wiedziała jak odpowiednio reagować.

Podsumowując. Zdrowie psychiczne na rynku pracy odgrywa coraz większą i ważniejszą rolę. Dbanie o nie wpływa pozytywnie nie tylko na samych pracowników, ale również przynosi korzyści dla pracodawców. Firmy, które inwestują w dobre samopoczucie swoich zespołów, zyskują na wydajności, obniżają koszty związane z absencją i rotacją kadry, a także budują swoją reputację na rynku pracy jako odpowiedzialny pracodawca. W obliczu rosnących wyzwań, jakie niesie za sobą nowoczesny rynek pracy, troska o zdrowie psychiczne zatrudnionych osób staje się nie tylko koniecznością, ale i przewagą konkurencyjną.

Katarzyna Tymińska (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

Rynek pracy zmienia się dynamicznie. Na szczęście prognozy, przynajmniej te dotyczące najbliższych miesięcy, są raczej optymistyczne i pracodawcy będą zdecydowanie częściej rekrutować niż zwalniać. Które branże mają największy apetyt na zatrudnianie? Kto planuje zwiększenie ilości pracowników? W którym regionie Polski panuje największy optymizm rekrutacyjny? Odpowiadamy na podstawie raportu „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia”.

W IV kwartale 2024 roku 35% organizacji w Polsce planuje rekrutacje nowych pracowników, a 42% z nich nie zamierza niczego zmieniać w strukturach zatrudnienia, a jedynie 4% firm nie ma sprecyzowanych planów kadrowych na najbliższe miesiące. Na redukcję etatów wskazuje 19% badanych pracodawców. Prognoza netto zatrudnienia dla Polski na ostatnie miesiące tego roku, będąca odzwierciedleniem nastrojów rekrutacyjnych to +15%. To wynik identyczny w ujęciu kwartalnym oraz o 2 punkty procentowe niższym w porównaniu rocznym. Oznacza to, że rynek pracy zachował dotychczasowy poziom aktywności, jest dość stabilny, a firmy chcą powiększać zespoły. Tak wynika z raportu Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia, prezentującego plany rekrutacyjne firm na czas od października do końca grudnia.

- Analizując dane od początku tego roku można zauważyć, że firmy znad Wisły mogą mówić o pewnej stabilizacji. Już przez kolejny kwartał prognoza netto zatrudnienia dla Polski utrzymuje się na niemal identycznym poziomie – mówi Tomasz Walenczak, dyrektor generalny ManpowerGroup w Polsce. – To cieszy, ponieważ pomimo różnych sygnałów płynących ze światowej czy naszej rodzimej gospodarki, wygląda na to, że wiele organizacji chce wzmacniać zespoły, rozwijać się i sięgać po więcej. Nie wszystkie branże patrzą na nadchodzące miesiące z takim samym optymizmem, musimy pamiętać, że cykliczne huragany ekonomiczne związane z sytuacją geopolityczną na świecie będą do nas powracać, wiele dzieje się również w kwestii restrukturyzacji czy modernizacji przedsiębiorstw. Musimy być przygotowani na różne scenariusze, działać pewnie, ale z nie zapominać o dozie ostrożności oraz elastyczności, gotowości na ewentualną zmianę. Rynek pracy jest niezwykle czuły na wszelkie perturbacje, a zatem jak na dłoni widać na nim pozytywne lub negatywne wpływy na organizacje – dodaje.

Optymizm w wielu branżach

Dane Barometru ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia wskazują, że w IV kwartale tego roku firmy w sześciu z ośmiu analizowanych obszarów planują rozbudowywać zespoły. Najbardziej optymistyczne prognozy płyną z sektora transportu, logistyki i motoryzacji (+28%) oraz IT (+27%). Sporą chęć nowych rekrutacji zgłaszają także pracodawcy z branży dóbr i usług konsumpcyjnych (+25%), jak również przemysłu i surowców (+23%). Optymizm rekrutacyjny płynie także z danych dla firm z obszaru nauk przyrodniczych i opieki zdrowotnej (+16%), a także finansów i nieruchomości (+12%). Z możliwością cięć kadrowych liczą się organizacje związane z energetyką, usługami komunalnymi (-24%) oraz usługami komunikacyjnymi (-31%).

– Na największe apetyty rekrutacyjne wskazują firmy z brandy dóbr i usług konsumpcyjnych, a także transportu, logistyki i motoryzacji, co jest następstwem nie tylko wzmacniania nowych inwestycji, ale przede wszystkim sezonowości związanej ze świątecznym pikiem sprzedażowym czy tym, przy okazji Black Friday. Wysoką prognozę netto zatrudnienia w obszarze IT wiążemy z niezmiennie postępującą digitalizacją, ale też z nieustannym zapotrzebowaniem na specjalistów z zakresu cyberbezpieczeństwa czy implementacji, utrzymania sztucznej inteligencji w organizacjach – wskazuje Tomasz Walenczak.

Apetyt na rekrutację

Jak pokazuje analiza, od października do końca grudnia najbardziej otwarte na powiększanie zespołów są średniej wielkości firmy zatrudniające pomiędzy 50–249 pracowników (+28%) oraz te z zespołem w przedziale 250-999 pracowników (+23%). Na optymizm rekrutacyjny na podobnym poziomie wskazują organizacje angażujące do 10 osób (+14%) oraz te liczące od 1000 do 4999 pracowników (+12%). Nieco mniejsze zatrudnienie nowych kandydatów prognozują firmy z zespołami mieszczącymi się w przedziale 10-49 (+10%). Najmniejszy apetyt rekrutacyjny deklarują najwięksi pracodawcy, zatrudniający ponad 5000 pracowników (+2%).

Człowiek w centrum wszystkiego

Według raportu ManpowerGroup, firmy zlokalizowane na północnym zachodzie (+23%) deklarują największą chęć pozyskania nowych pracowników. Na optymizm rekrutacyjny na podobnym poziomie wskazują organizacje z centrum (+18%), północy (+18%), a także południowego zachodu (+18%) Polski. Nieco mniejsze, lecz wciąż optymistyczne dane prognozowane są dla pracodawców ze wschodu (+12%), a najmniejsze z południa (+7%) kraju.

– Koniec roku zapowiada się optymistycznie dla firm we wszystkich regionach naszego kraju. Najbardziej intensywnej konkurencji o pracowników mogą spodziewać się kandydaci z północno-zachodniej części Polski, ale centrum, południe a także południowy zachód Polski to obszary, w których firmy również mówią o dużym zapotrzebowaniu rekrutacyjnym. To miejsca, w których zlokalizowanych jest wiele centrów dystrybucyjnych, logistycznych, a zatem jest to także kwestia sezonowości wspomnianych wcześniej branż – dodaje dyrektor generalny ManpowerGroup w Polsce. Nadchodzące miesiące przyniosą z pewnością swego rodzaju stabilizację, rozwój, ale także dreszcz oczekiwania na to, co przyniesie nowy, 2025 rok. Jedyną pewną jest zmiana, która tak w przypadku talentów, jak i firm jest nieunikniona. Niezmiennie cenne będą wśród kandydatów elastyczność, zdolność pracy w zespole, chęć do uczenia się i zdobywania nowych kompetencji, m.in. tych związanych z technologiami. Firmy natomiast nie mogą zapominać o tym, że w centrum wszystkiego wciąż pozostaje człowiek – podsumowuje Tomasz Walenczak.

Dane ze świata

Analizując dane na ostatnie miesiące 2024 roku dla regionu Europy, Bliskiego Wschodu i Afryki (EMEA) można zauważyć, że średni wynik dla wszystkich zlokalizowanych w nim krajów to +21%, jest on wyższy o 2 punkty procentowe w ujęciu kwartalnym, a także stanowi spadek o 3 punkty procentowe rok do roku. Firmy położone w Południowej Afryce (+32%) oraz Szwajcarii (+32%), a także Irlandii (+30%) i Holandii (+30%) deklarują najbardziej optymistyczne plany rekrutacyjne w IV kwartale 2024.

Opracowanie: Zespół redakcyjny Zielonej Linii

Źródło:

ManpowerGroup Polska.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie popełnienia przez niego w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku. Pod warunkiem jednak, że przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Natomiast samo podejrzenie jego popełnienia nie może stanowić samoistnej podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego.

Pracodawca wręczył Markowi A. (dane zmienione) oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, wskazując jako przyczynę utratę zaufania w związku z dopuszczeniem do wywozu materiału stalowego bez należytego nadzoru oraz wbrew procedurom i instrukcjom przełożonych. Po dwóch miesiącach Marek A. otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca wskazał, że podstawą jego decyzji było uzasadnione podejrzenie popełnienia przestępstwa, skutkujące złożeniem stosownego zawiadomienia. 

Wskazana przyczyna nie była precyzyjna
Marek A. wystąpił z pozwem o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Pracownik wskazał, że nie toczyło się przeciwko niemu żadne postępowanie karne oraz nic mu nie wiadomo o złożeniu zawiadomienia o podejrzeniu popełnienia przestępstwa. Tym samym twierdził, że wskazana przez pracodawcę przyczyna jest niejasna, zbyt ogólnikowa i nie pozwala na ustalenie, z jakim zachowaniem pracodawca wiąże swoje oświadczenie. Sąd Rejonowy w Wieluniu ustalił, że dopiero w trakcie postępowania przed sądem pracy, pracownik został zatrzymany, przedstawiono mu zarzuty niemające bezpośredniego związku z obowiązkami pracowniczymi, złożył wyjaśnienia i został zwolniony. Odnosząc się natomiast do oświadczenia o rozwiązaniu umowy, sąd podkreślił, że pracodawca nie sprecyzował jego przyczyn. Mając powyższe na uwadze, sąd zasądził na rzecz Marka A. odszkodowanie. Pracodawca nie zgodził się z tym rozstrzygnięciem, więc złożył apelację. 

Założenia pracodawcy były błędne
Sprawą zajął się Sąd Okręgowy w Sieradzu, który wskazał, że wbrew twierdzeniom pracodawcy, nie można przyjmować, że skoro Marek A. nie odwołał się od wypowiedzenia umowy o pracę, to uznał za prawdziwe podane w oświadczeniu przyczyny wypowiedzenia. Złożenie odwołania jest bowiem prawem pracownika, więc nie musi się on tłumaczyć, dlaczego z niego nie skorzystał. Sąd nie podzielił również stwierdzenia, że skoro pracownik wiedział, jakie zachowanie stanowiło przyczynę wypowiedzenia umowy, to miał świadomość, że to samo zachowanie było podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Marek A. zeznał bowiem, że nie miał wówczas wiedzy o kierowanych wobec niego podejrzeniach związanych z popełnieniem przestępstwa. Natomiast o treści stawianych mu przez pracodawcę zrzutów dowiedział się dopiero po wszczęciu postępowania przygotowawczego.

Nie było wyroku ani stwierdzonego przestępstwa
W myśl art. 52 par. 1 pkt 2 ustawy Kodeks pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie popełnienia przez niego w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Na gruncie niniejszej sprawy, przestępstwo nie zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Natomiast samo podejrzenie jego popełnienia nie mogło stanowić samoistnej podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Sąd uznał też, że słusznie nie dopuszczono dowodu z dokumentów zgromadzonych w prokuratorskim postępowaniu przygotowawczym, ponieważ oznaczałoby to konieczność dokonania oceny na podstawie fragmentarycznego materiału dowodowego. Ocena ta naruszałaby zasadę bezpośredniości, zakładającą prowadzenie postępowania dowodowego bezpośrednio przed sądem orzekającym. Mając powyższe na uwadze, apelacja została oddalona. Wyrok jest prawomocny.

Dorian Lesner

Czytaj więcej na Prawo.pl:
https://www.prawo.pl/kadry/podejrzenie-przestepstwa-nie-uzasadnia-zwolnienia-dyscyplinarnego-wyrok,528939.html

Jestem zatrudniona na umowę o pracę w biurze obsługi klienta. Od poniedziałku do piątku pracuję od 7 do 15, a w sobotę od 9 do 13. Czy za pracę w sobotę przysługuje mi jakiś dzień wolny?

Tydzień pracy i czas pracy

Podała Pani, że pracuje od poniedziałku do piątku po 8 h oraz w soboty 4 h. Nie podała Pani jednak, czy taka sytuacja jest w każdym z 4 tygodni miesiąca. Dlatego też na początek przybliżę Pani przepisy dotyczące ogólnie tygodnia pracy, by następnie udzielić odpowiedzi na postawione przez Panią pytanie, tj. czy za pracę w sobotę przysługuje Pani dzień wolny.

W Pani przypadku mamy dość często spotykany problem pracowniczy dotyczący pracy 6 dni w tygodniu. Praca 6 dni w tygodniu jest dopuszczalna, ale pod pewnymi warunkami. Praca 6 dni w tygodniu oznacza pracę 4 dni w innym tygodniu. Zgodnie bowiem z art. 129 § 1 Kodeksu pracy „czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym”. Powołany przepis definiujący normy czasu pracy mówi wprost – pracownik pracuje średnio 5 dni w tygodniu, a nie dokładnie 5 dni w tygodniu. Praca 6 dni w tygodniu jest dopuszczalna pod warunkiem, że zostanie zrekompensowana odpowiednio krótszym innym tygodniem pracy, byle średnio pracownik pracował 5 dni w tygodniu w okresie rozliczeniowym. Należy mieć przede wszystkim na uwadze to, że mimo iż praca 6 dni w tygodniu jest dopuszczalna, to nie oznacza to, że pracownik może w każdym tygodniu, każdego miesiąca pracować 6 dni w tygodniu. Związane jest to m.in. z kwestią odpoczynków tygodniowych. Zgodnie z art. 133 § 1 Kodeksu pracy „pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego”

6 dni roboczych

Idąc dalej, przepisy Kodeksu pracy nie pozwalają na planowanie pracy 6 dni w tygodniu, od poniedziałku do soboty w tym sensie, że każdy tydzień pracy ma uwzględniać 6 dni roboczych. Nawet zachowując normę średniotygodniową 40 godzin czasu pracy, czyli praca 6 dni w tygodniu nie przekracza co prawda normy średniotygodniowej, ale takie rozwiązanie jest niedopuszczalne, pracownik ma bowiem pracować nie więcej niż średnio 5 dni w tygodniu.

Należy mieć również na uwadze to, że sobota nie jest ustawowo dniem wolnym od pracy. Pracownik niekoniecznie musi pracować od poniedziałku do piątku, a weekend to sobota i niedziela. Pracownik może pracować od wtorku do soboty, a weekendem dla niego będzie niedziela i poniedziałek. Ważne jednak, aby te średnio 5 dni pracy w tygodniu zachować.

Praca 6 dni w tygodniu powinna być zrekompensowana pracą 4 dni w innym tygodniu, biorąc pod uwagę jednak cały okres rozliczeniowy czasu pracy, a Pani powinna znać swój rozkład pracy stosunkowo wcześniej. Stanowi o tym art. 129 § 3 Kodeksu pracy, który brzmi: „rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład”.

Proszę mieć na uwadze to, iż zgodnie z aktualnym stanem prawnym nie ma systemu czasu pracy, który przewidywałby taką możliwość, aby praca 6 dni w tygodniu była normą i mogła się powtarzać w każdym tygodniu w okresie rozliczeniowym. Praca 6 dni w tygodniu w sposób nagminny jest niezgodna z przepisami prawa pracy.

W Pani przypadku bezapelacyjnie naruszane są przepisy o czasie pracy (o ile pracuje Pani każdego tygodnia w miesiącu – okresie rozliczeniowym – w przedstawiony sposób), za co pracodawcy grożą określone konsekwencje prawne, o czym wspomnę w dalszej części.

Pomimo takiego czasu pracy proszę w żadnym wypadku nie odmawiać jej wykonania. Co prawda Kodeks pracy przewiduje pewne sytuacje, w których pracownik może odmówić wykonania pracy, ale nie ma wśród nich nieprawidłowo zaplanowanego czasu pracy przez pracodawcę.

Naruszenie prawa pracy przez pracodawcę

Udzielając ostatecznej odpowiedzi na Pani pytanie, praca 6 dni w tygodniu bez odpowiedniego skrócenia pracy w innym tygodniu powoduje naruszenie przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Jeśli wykonuje Pani pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, pracodawca ma obowiązek oddać Pani dzień wolny za pracę w sobotę i nie ma znaczenia, czy praca w tym dniu była wykonywana przez 1 czy 8 godzin – pracodawca ma obowiązek „oddać” Pani cały dzień wolny za wspomnianą pracę w sobotę. Praca 6 dni w tygodniu jest dopuszczalna, o ile byłoby to Pani zrekompensowane odpowiednio krótszym innym tygodniem pracy, a Pani pracodawca nie może planować pracy na 6 dni w każdym tygodniu. Jeśli tak robi, to narusza przepisy Kodeksu pracy. Warto tu przywołać orzecznictwo sądowe, tj. wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 2010 roku, sygn. akt I PK 191/09, gdzie wskazano, że „czas pracy należy bilansować w ramach obowiązującego okresu rozliczeniowego.”

Jeśli pracuje Pani w przedstawiony w pytaniu sposób w każdym tygodniu w danym okresie rozliczeniowym, to za pracującą sobotę pracodawca ma obowiązek dać Pani wolny dzień.

Proponuję w Pani sytuacji na piśmie zwrócić się do pracodawcy, by wyjaśnił te naruszenia. Służymy pomocą w sporządzeniu takiego pisma. Przysługuje też Pani skarga do Państwowej Inspekcji Pracy, którą również możemy sporządzić i dochodzić w konsekwencji od Pani pracodawcy stosownej rekompensaty za naruszenia, jakich dopuścił się wobec Pani.

Przykłady

Pani Ania pracuje w dziale obsługi klienta. Zgodnie z harmonogramem, pracuje od poniedziałku do piątku po 8 godzin, a dodatkowo w każdą sobotę 4 godziny. Jej pracodawca nie daje jej za to dodatkowego dnia wolnego. Po konsultacji z prawnikiem dowiedziała się, że zgodnie z Kodeksem pracy, powinna mieć zrekompensowany ten czas wolnym dniem w innym tygodniu, co pozwoliłoby na zachowanie przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Pan Jan pracuje na magazynie. Z powodu dużego obłożenia pracą, często pracuje 6 dni w tygodniu, w tym również w soboty. Po kilku miesiącach zauważył, że nie otrzymuje dnia wolnego za przepracowane soboty. Kiedy zgłosił to swojemu pracodawcy, ten zmienił grafik, skracając pracę w jednym z tygodni, by zrekompensować pracę w soboty.

Pani Monika, zatrudniona w firmie produkcyjnej, pracuje na dwie zmiany od poniedziałku do piątku, a co drugą sobotę również wykonuje swoje obowiązki przez 5 godzin. Jej pracodawca, zgodnie z przepisami, zawsze daje jej wolny dzień w tygodniu, w którym pracowała w sobotę, dzięki czemu zachowany jest przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy.

Podsumowanie

Praca w sobotę powinna być rekompensowana dniem wolnym, aby zachować przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi odpowiednią liczbę dni wolnych w okresie rozliczeniowym, a stała praca sześć dni w tygodniu, bez rekompensaty, jest naruszeniem przepisów prawa pracy. W razie wątpliwości warto zwrócić się o wyjaśnienie do pracodawcy lub zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy.

Oferta porad prawnych

Jeśli potrzebujesz porady prawnej online lub wsparcia w sporządzeniu pisma do pracodawcy, oferujemy profesjonalne usługi prawne dostosowane do Twoich potrzeb. Skontaktuj się z nami, aby uzyskać szybkie i rzetelne rozwiązanie Twojego problemu. Aby skorzystać z naszych usług, opisz swój problem w formularzu pod artykułem.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

 Adam Dąbrowski