1 stycznia br. miała wejść w życie nowa ustawa dotycząca układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Tymczasem nadal projekt ustawy jest na etapie legislacyjnym. Warto jednak już przyjrzeć się znaczącym zmianom, jakie mają być wprowadzone. Celem ustawy jest zwiększenie efektywności procesu negocjacji między związkami zawodowymi a pracodawcami, co ma poprawić relacje społeczne w miejscach pracy oraz wzmocnienie praw pracowniczych.

Główne przyczyny wprowadzenia zmian w prawie to:

1. Konieczność ujednolicenia procedur; obecne przepisy dotyczące negocjacji zbiorowych są niejasne, co często prowadzi do konfliktów między stronami.
2. Niskie pokrycie układami zbiorowymi, ponieważ statystyki wskazują, że w Polsce mniej niż 20 proc. pracowników jest objętych układami zbiorowymi, co jest wynikiem znacznie poniżej średniej europejskiej.
3. Lepsze dostosowanie prawa do realiów rynku pracy, gdyż nowe przepisy mają uwzględnić zmieniające się formy zatrudnienia, takie jak praca zdalna, oraz potrzeby zarówno małych, jak i dużych przedsiębiorstw.
4. Wymogi unijne. Zmiany wynikają także z konieczności dostosowania polskiego prawa do dyrektyw Unii Europejskiej, szczególnie tych związanych z prawami pracowniczymi.

Projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych ma na celu wyodrębnienie, uporządkowanie i uproszczenie zasad zawierania oraz rejestrowania układów zbiorowych pracy i porozumień. Układy zbiorowe to umowy między pracodawcami a związkami zawodowymi, które określają warunki zatrudnienia i wynagrodzenia dla pracowników. W ramach nowej ustawy zaproponowano szerszą definicję „pracodawcy”, która będzie bardziej dopasowana do zbiorowych stosunków pracy. Taka definicja jest zgodna z definicją zawartą w ustawie o związkach zawodowych, a jej wprowadzenie pomoże lepiej zrozumieć, kto jest odpowiedzialny za zawieranie układów zbiorowych.

Podstawowym celem tej ustawy jest uproszczenie procedur związanych z tworzeniem i rejestrowaniem układów zbiorowych. W przeszłości zbyt skomplikowane i czasochłonne formalności odstraszały strony od podejmowania takich negocjacji. Dlatego jednym z kluczowych postulatów jest ułatwienie tego procesu, co ma prowadzić do większej liczby zawieranych układów. To podejście jest również odpowiedzią na wnioski zawarte w ekspertyzach, które wskazują na potrzebę reformy w tej dziedzinie, aby ożywić praktykę układową i uczynić ją bardziej efektywną.

Projekt jest częścią realizacji unijnych zaleceń oraz Krajowego Programu Odbudowy, który ma na celu poprawę warunków pracy w Polsce. Zgodnie z nowymi przepisami Polska zobowiązana jest także do dostosowania się do dyrektywy unijnej dotyczącej minimalnych wynagrodzeń i rozszerzenia stosowania układów zbiorowych na jak najszerszą grupę pracowników. Co zatem zmienia się w prawie dla pracodawców i pracowników?

Dla pracodawców:

• Obowiązek negocjacyjny – pracodawcy zatrudniający więcej niż 50 pracowników będą zobowiązani do przystąpienia do negocjacji związkowych, jeśli związek zawodowy złoży taką inicjatywę.
• Kary za opóźnienia w negocjacjach – wprowadzono sankcje finansowe dla pracodawców, którzy opóźniają negocjacje w sposób nieuzasadniony
• Obowiązek informacyjny – pracodawcy muszą na bieżąco informować związki zawodowe o sytuacji ekonomicznej firmy, co ułatwi wypracowanie realnych porozumień.
• Elastyczność w negocjacjach – umożliwiono negocjowanie układów zbiorowych także na poziomie regionalnym i branżowym.

Dla pracowników:

• Rozszerzenie ochrony – układy zbiorowe będą mogły obejmować także pracowników zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych oraz samozatrudnionych, jeśli wykonują pracę na rzecz danego przedsiębiorstwa.
• Prawo do udziału w negocjacjach – pracownicy niezrzeszeni w związkach zawodowych będą mogli uczestniczyć w konsultacjach dotyczących układów zbiorowych.
• Lepsze warunki pracy – nowe przepisy zakładają możliwość negocjowania dodatkowych świadczeń, takich jak dopłaty do pracy zdalnej czy szkolenia zawodowe.
• Ochrona przed dyskryminacją – wprowadza się surowsze przepisy chroniące pracowników, którzy angażują się w negocjacje zbiorowe, przed działaniami odwetowymi ze strony pracodawcy.

Obowiązek w zakresie dokumentacji firmowej

Planowane zmiany wpływają na treść umów o pracę i regulacje wewnętrzne przedsiębiorstw w następujący sposób:

• Konieczność aktualizacji umów o pracę, gdyż umowy muszą być zgodne z nowymi układami zbiorowymi. W praktyce oznacza to, że pracodawcy będą musieli wprowadzić zmiany dotyczące wynagrodzeń, czasu pracy czy świadczeń dodatkowych.
• Nowe regulaminy wewnętrzne, czyli przedsiębiorstwa będą musiały dostosować swoje regulaminy pracy i wynagradzania do nowych przepisów.
• Zwiększona transparentność, bowiem firmy będą zobowiązane do regularnego informowania pracowników o wynikach negocjacji oraz o treści obowiązujących układów zbiorowych.

Szczegóły planowanych zmian

Zmiany w ustawie o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych mają potencjał znacznie poprawić relacje między pracodawcami a pracownikami, ale będą wymagały od obu stron zaangażowania i współpracy w celu skutecznego wdrożenia nowych przepisów.

Jak w praktyce dostosować się do zmian?

1. Audyt aktualnych umów i regulacji. Pracodawcy powinni przeanalizować obowiązujące umowy i regulaminy, aby upewnić się, że są zgodne z nowymi przepisami.
2. Szkolenia dla działów HR. Warto zorganizować szkolenia, które przygotują pracowników działów personalnych do wdrażania nowych regulacji.
3. Dialog z partnerami społecznymi. Regularne spotkania z przedstawicielami związków zawodowych mogą pomóc w uniknięciu konfliktów.
4. Wsparcie prawne. W przypadku wątpliwości warto skorzystać z pomocy kancelarii specjalizujących się w prawie pracy.
5. Komunikacja wewnętrzna. Pracodawcy powinni regularnie informować pracowników o wprowadzanych zmianach.

Zmiana dotycząca elementów treści układu zbiorowego pracy

Projekt ustawy o UZP uwzględnia propozycję stworzenia otwartego katalogu spraw regulowanych w układzie zbiorowym pracy. Dzięki temu partnerzy społeczni w trakcie negocjacji będą mieli możliwość ustalenia, w jakim zakresie układ zbiorowy może wprowadzać odmienne regulacje dotyczące środowiska pracy w porównaniu z przepisami ustawowymi. Strony układu będą decydować, czy dokument ma obejmować kompleksowe zmiany, czy tylko modyfikować wybrane aspekty stosunków pracy w danym przedsiębiorstwie. Otwarty katalog spraw jest także odpowiedzią na wymogi dyrektywy 2022/2041, mającej na celu zwiększenie elastyczności układów zbiorowych w krajach członkowskich.

Zgodnie z projektem ustawy zakres przedmiotowy układu zbiorowego pracy może obejmować sprawy dotyczące w szczególności:

• wymiaru i norm czasu pracy,
• systemów i rozkładów czasu pracy,
• pracy w godzinach nadliczbowych,
• wymiaru urlopu wypoczynkowego,
• warunków wynagradzania,
• organizacji pracy,
• bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym zagrożeń psychospołecznych,
• przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
• naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu i mobbingowi,
• tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
• podnoszenia kwalifikacji zawodowych i urlopów szkoleniowych,
• godzenia życia zawodowego z życiem prywatnym,
• zarządzania wiekiem i aktywnego starzenia,
• trybu i warunków podejmowania rokowań, reprezentacji stron i udziału ekspertów oraz pozostałych kwestii prowadzenia dialogu społecznego.

Układ zbiorowy pracy będzie mógł ponadto określać tryb dokonywania okresowych ocen jego funkcjonowania, wyjaśniania treści jego postanowień oraz rozstrzygania sporów między stronami.

Wprowadzenie do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy

Projekt ustawy o UZP zakłada uproszczenie procesu rejestrowania układów zbiorowych pracy, zarówno zakładowych, jak i ponadzakładowych. Nowe przepisy eliminują skomplikowaną procedurę, która wymagała przesyłania treści układów w formie pisemnej. Zamiast tego dane będą wprowadzane do systemu elektronicznego na formularzu dostępnym na stronie internetowej urzędu, który obsługuje ministra odpowiedzialnego za sprawy pracy. Przesyłanie danych jest wymagane przez dyrektywę 2022/2041, która nakłada na kraje członkowskie obowiązek systematycznego przekazywania informacji o porozumieniach zbiorowych, w tym układach zbiorowych pracy.

Nowe rozwiązania mają przyspieszyć i uprościć cały proces ewidencjonowania. Wpis do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP) zostanie dokonany po otrzymaniu potwierdzenia przyjęcia danych i nadaniu numeru układu w systemie. Gromadzenie danych w KEUZP będzie umożliwiało ich szybkie analizowanie. Informacje w bazie będą publicznie dostępne, ale treść samych układów będzie w dyspozycji stron, które je zawarły i będą mogły decydować o ich udostępnianiu. Do KEUZP będą ewidencjonowane również porozumienia zbiorowe zawierane przez związki zawodowe i pracodawców, a także protokoły dodatkowe. Chociaż treść tych dokumentów pozostanie dostępna tylko dla stron, do KEUZP trafią tylko określone informacje. Jest to zgodne z wymaganiami dyrektywy 2022/2041 i ma na celu pokazanie, że dialog społeczny odbywa się nie tylko przy zawieraniu układów, ale również w trakcie rokowań i zawierania porozumień.

Ewidencjonowanie porozumień zbiorowych zawieranych na podstawie innych ustaw obejmuje m.in. porozumienia dotyczące zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy, stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia, pracy zdalnej czy przerywanego czasu pracy. Dotyczy to także porozumień zawieranych w związku z przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę po zakończeniu mediacji czy w trakcie sporu zbiorowego.

Możliwość skorzystania z pomocy mediatora

Wprowadzenie mediatora ma na celu ułatwienie negocjacji układu między stronami. Jeśli strony nie będą mogły dojść do porozumienia, mediator pomoże znaleźć rozwiązanie, zapewniając neutralność i wspierając obie strony w osiągnięciu korzystnego rozwiązania.

Określony czas obowiązywania układu zbiorowego pracy

Określenie czasu obowiązywania układu ma na celu ożywienie negocjacji. Wprowadzenie tej zasady wynika z nowych przepisów oraz analizy dotychczasowych doświadczeń. Zawieranie układów na czas nieokreślony często prowadziło do braku aktualizacji postanowień i zastoju w negocjacjach. Z tego powodu projekt ustawy przewiduje, że układ zakładowy będzie obowiązywał przez 5 lat, a ponadzakładowy przez 10 lat, z możliwością ich przedłużenia o kolejne okresy.

Podsumowując, projekt ustawy o UZP ma na celu uproszczenie procedur, zwiększenie liczby zawieranych układów zbiorowych oraz dostosowanie polskiego prawa do wymagań Unii Europejskiej, a także wprowadzenie bardziej efektywnego dialogu społecznego. Projektowane zmiany są jeszcze na etapie legislacyjnym i ostateczny projekt nie dotarł nadal do Sejmu pod głosowanie. Pracodawcy oraz związki zawodowe mają więc czas, aby dostosować swoje działania do nowych przepisów. W przypadku układów zbiorowych już obowiązujących przewidziano okres przejściowy, który wynosi 12 miesięcy

Małgorzata Krzyżowska - adwokat, partner zarządzający Aliant International Law Firm

Pracodawca odmówił mi udzielenia urlopu letniego 10-dniowego planowanego z wyprzedzeniem 3-miesięcznym. Na planie urlopów podałam inny termin niż na wniosku urlopowym (był o jeden tydzień przesunięty do przodu). Ale informacja o tej zmianie była zawarta w grafiku pracy i podana do informacji miesiąc wcześniej i ten grafik został zaakceptowany przez pracodawcę, a urlop ze zmienionym terminem został naniesiony na listę obecności przez pracodawcę. Na dwa dni przed urlopem zatwierdzonym przez grafiki menedżer poinformował mnie, że udzieli mi urlopu tylko na tydzień, bo drugi tydzień nie pokrywa się z wcześniejszym planem. Jak mogę walczyć o swoje prawa?

Zgodnie z art. 163 ustawy Kodeks pracy urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami.

Ustalenia dotyczące terminu rozpoczęcia i trwania urlopu wypoczynkowego zawarte w obowiązującym w firmie planie urlopów mają ten skutek, że wiążą pracodawcę i pracownika w tym zakresie, tzn. pracownik powinien rozpocząć urlop w terminie określonym w planie, a pracodawca powinien urlopu udzielić. Przepisy Kodeksu pracy dopuszczają jednak w wyjątkowych sytuacjach przesunięcie terminu urlopu ustalonego w planie urlopów.

Korekty terminów mogą nastąpić zarówno ze strony pracodawcy, jak i pracownika. W związku z tym przesunięcie ustalonego terminu rozpoczęcia urlopu wypoczynkowego może nastąpić na wniosek pracownika lub z inicjatywy pracodawcy.

Wniosek pracownika o przesunięcie ustalonego terminu urlopu powinien być umotywowany ważnymi przyczynami. Przyczyny te wiążą się z sytuacją życiową pracownika, np. choroba członka rodziny i niemożność wykorzystania urlopu wspólnie przez całą rodzinę, itp. W takiej sytuacji pracodawca może przesunąć termin ustalonego wcześniej urlopu. Nie ma jednak takiego obowiązku i może również wymagać, aby pracownik rozpoczął urlop zgodnie z ustaleniami zawartymi w planie urlopów.

Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić również z przyczyn leżących po stronie pracodawcy pod warunkiem, że jest to uzasadnione szczególnymi potrzebami pracodawcy, a nieobecność pracownika w terminie jego urlopu spowodowałaby poważne zakłócenie w toku pracy zakładu. Do takich sytuacji można zaliczyć, np. konieczność usuwania awarii, kontrola organów skarbowych w firmie itp. O tym, czy zaistniała przyczyna ma szczególny charakter, decyduje wyłącznie pracodawca, a pracownik nie ma wpływu na tę ocenę.

Jeżeli doszło do przesunięcia uzgodnionego wcześniej terminu urlopu, strony powinny ustalić nowy termin wypoczynku, przy czym pracodawca powinien starać się, aby nowy termin urlopu przypadał w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo lub najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego.

Podsumowując – może Pani podnieść argument, że zmiana terminu urlopu została zaakceptowana przez pracodawcę, wiec zobowiązał się on do jego udzielenia Pani właśnie w tym terminie. Jeśli ten argument nie przyniesie skutku, to pozostaje skarga do PIP-u, ale innych możliwości Pani niestety nie ma.

Przykłady

Zmiana terminu urlopu i sprzeczne decyzje pracodawcy
Anna, pracownica działu finansowego, zgłosiła swój urlop zgodnie z planem urlopowym, ale z powodów rodzinnych musiała przesunąć go o tydzień. Pracodawca zaakceptował zmianę, wprowadzając ją do grafiku pracy oraz listy obecności. Jednak na kilka dni przed planowanym wypoczynkiem menedżer poinformował ją, że może skorzystać z urlopu tylko przez tydzień, zgodnie z pierwotnym planem. Anna powołała się na akceptację nowego terminu w dokumentach firmowych, lecz jej argumenty zostały odrzucone. Ostatecznie skierowała sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy, która potwierdziła jej prawo do pełnego wypoczynku zgodnie z przyjętym grafikiem.

Nagła odmowa urlopu ze względu na potrzeby firmy
Marek, pracownik magazynu, złożył wniosek o urlop pół roku wcześniej, który został zaakceptowany i wpisany do planu urlopów. Na tydzień przed rozpoczęciem wypoczynku pracodawca odwołał urlop, tłumacząc to nieoczekiwanym zwiększeniem zamówień. Marek, chcąc dochodzić swoich praw, skontaktował się z prawnikiem i dowiedział się, że pracodawca może cofnąć urlop tylko w przypadku poważnego zakłócenia pracy zakładu, co powinno być odpowiednio udokumentowane. Po interwencji inspektora pracy urlop został udzielony zgodnie z wcześniejszym planem.

Odmowa urlopu w okresie świątecznym pomimo wcześniejszej akceptacji
Katarzyna, pracująca w branży gastronomicznej, od kilku miesięcy miała zaplanowany urlop na okres świąteczny, który został zatwierdzony przez kierownictwo. Na kilka dni przed rozpoczęciem urlopu otrzymała informację, że jej obecność w pracy jest niezbędna ze względu na brak personelu. Pracodawca odmówił udzielenia urlopu, mimo że wcześniej wyraził zgodę. Katarzyna napisała oficjalne pismo do pracodawcy, powołując się na kodeks pracy i uzyskane wcześniej zatwierdzenie. Dzięki temu udało się dojść do kompromisu – częściowy urlop w uzgodnionym terminie i dodatkowe dni wolne w innym okresie.

Podsumowanie

Pracownik ma prawo dochodzić swoich roszczeń związanych z odmową udzielenia urlopu, jeśli termin został wcześniej ustalony i zaakceptowany przez pracodawcę. Przesunięcie lub odmowa urlopu mogą nastąpić jedynie w uzasadnionych przypadkach, takich jak ważne potrzeby firmy lub istotne przyczyny osobiste pracownika. Kluczowe jest, aby wszelkie zmiany w planie urlopów były odpowiednio udokumentowane i uzgodnione z obydwoma stronami. W sytuacji sporu warto powołać się na przepisy kodeksu pracy oraz dokumentację, która potwierdza wcześniejsze ustalenia. Jeśli rozmowy z pracodawcą nie przyniosą efektu, pracownik ma prawo zwrócić się o interwencję do Państwowej Inspekcji Pracy lub rozważyć drogę sądową. Dobra komunikacja i znajomość przepisów mogą pomóc uniknąć nieporozumień i skutecznie dochodzić swoich praw.

Oferta porad prawnych

Jeśli napotykasz problemy związane z odmową urlopu wypoczynkowego lub innymi kwestiami dotyczącymi prawa pracy, skorzystaj z profesjonalnej pomocy prawnej online. Nasi doświadczeni prawnicy oferują szybkie i kompleksowe doradztwo, pomagając w zrozumieniu przepisów i wskazując skuteczne sposoby dochodzenia swoich praw. Dzięki konsultacjom online możesz uzyskać indywidualne porady dostosowane do Twojej sytuacji bez konieczności wychodzenia z domu.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 14

• Autor: Marta Handzlik

prawo-pracy.pl

W dzisiejszych czasach niepewność na rynku pracy budzi obawy wielu osób. Nagle pojawiająca się utrata stałego źródła dochodu może znacząco wpłynąć na stabilność finansową rodziny, zwłaszcza gdy mamy na utrzymaniu dzieci a do spłaty kredyty lub inne zobowiązania. Czy można jakoś zapobiec takiej sytuacji? Nie do końca. Dlatego coraz więcej osób decyduje się na wykupienie ubezpieczenia od utraty pracy. Nasz tekst wyjaśnia m.in. czym jest taka polisa, jak działa, dla kogo jest zalecana, na jak długo przysługuje wsparcie finansowe itd. Mamy nadzieję, że przedstawione informacje pozwolą na podjęcie świadomej decyzji i lepsze przygotowanie się na ewentualne trudności, które mogą wyniknąć z ustania zatrudnienia. Nasz tekst pokaże, że utrata pracy a ubezpieczenie mogą być ze sobą ściśle powiązane

Czym jest ubezpieczenie od utraty pracy?

Ubezpieczenie od utraty pracy to forma zabezpieczenia finansowego, która gwarantuje wypłatę określonych świadczeń w sytuacji, gdy dochodzi do ustania stosunku pracy, utraty zatrudnienia. Produkty tego typu oferowane są zarówno jako dodatek do kredytów hipotecznych, jak i jako oddzielne polisy ubezpieczeniowe. Dzięki temu rozwiązaniu osoba, która doświadcza nagłej utraty pracy, otrzymuje wsparcie finansowe umożliwiające pokrycie bieżących zobowiązań np. rat kredytowych. W ten sposób utrata pracy a ubezpieczenie stanowią idealne połączenie. Mając kilka miesięcy zabezpieczenia finansowego łatwiej wysyłać kolejne CV, chodzić na rozmowy kwalifikacyjne.

Jak działa ubezpieczenie od utraty pracy?

Mechanizm działania tego ubezpieczenia opiera się na regularnym opłacaniu składek przez okres obowiązywania polisy. W momencie, gdy dochodzi do utraty pracy - na przykład w wyniku redukcji etatów, ubezpieczony zgłasza zdarzenie do ubezpieczyciela. Kluczowym elementem w procesie jest dostarczenie odpowiedniej dokumentacji, w tym dokumentu potwierdzającego rozwiązanie umowy o pracę. Po pozytywnej weryfikacji świadczenia są wypłacane w ustalonych ratach przez okres od kilku do nawet 12 miesięcy. Dzięki temu rozwiązaniu możliwe jest utrzymanie płynności finansowej gospodarstwa domowego.

Dla kogo jest ono polecane?

Utrata pracy a ubezpieczenie dla wielu osób mogą nie mieć ze sobą wiele wspólnego. Dlatego chcemy podkreślić, że polisa ta jest dedykowana przede wszystkim osobom pracującym na umowach o pracę i mogą doświadczyć nagłej utraty dochodu. Ubezpieczenie od utraty pracy jest szczególnie polecane dla osób, które posiadają kredyty hipoteczne lub inne zobowiązania finansowe, a także dla głównych żywicieli rodziny. Dodatkowo jest to atrakcyjna opcja dla pracowników zatrudnionych w sektorach o wysokim ryzyku zwolnień, gdzie ryzyko utraty pracy jest realnie wyższe, aniżeli w innych branżach.

Jak długo można otrzymywać wsparcie finansowe?

Okres wypłaty świadczeń z polisy zależy od zapisów zawartych w ogólnych warunkach ubezpieczenia. Standardowo, ubezpieczony może liczyć na wsparcie finansowe przez okres od 3 do 12 miesięcy. Taki czas pozwala na znalezienie nowego zatrudnienia oraz uporządkowanie sytuacji finansowej. W niektórych przypadkach, jeśli okres bezrobocia jest dłuższy, umowa może przewidywać przedłużenie wypłat. Warto dokładnie zapoznać się z warunkami umowy, aby wiedzieć, jaki okres wsparcia obowiązuje w danym przypadku.

Kiedy ubezpieczenie nie zadziała?

Utrata pracy a ubezpieczenie mają swoje ograniczenia. Istnieją sytuacje, w których polisa nie zapewnia ochrony. Do najczęstszych wykluczeń należy rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Ubezpieczenie nie obejmuje również przypadków, gdy do utraty pracy dochodzi w wyniku winy pracownika, na przykład w wyniku zwolnienia dyscyplinarnego lub dobrowolnej rezygnacji z pracy. Ponadto, gdy następuje w wyniku zakończenia umowy na czas określony, świadczenia nie są wypłacane. Ważne jest również, aby zwrócić uwagę na okres karencji - czas, w którym ubezpieczenie nie działa, nawet jeśli dochodzi do ustania zatrudnienia.

Koszty ubezpieczenia

Koszt polisy zależy od kilku czynników, ale głównie, od wysokości i długości wypłacanych świadczeń. Standardowo, miesięczne składki mogą wynosić od 50 - 100 zł złotych. Warto sprawdzić co dokładnie otrzymujemy w ramach danej składki, gdyż może się okazać, że płacąc zaledwie 20-30 zł więcej, otrzymamy znacznie wyższą kwotę świadczeń, lub będą one dłużej wypłacane. Jeśli zastanawiasz się nad wykupieniem ubezpieczenia od utraty pracy, ale szukasz sposobu, aby płacić niższe składki sprawdź jak działa ubezpieczenie grupowe

Jakie dokumenty są potrzebne do zawarcia umowy?

Zawarcie umowy ubezpieczenia wymaga przedstawienia dwóch dokumentów. Przede wszystkim, konieczne jest okazanie dokumentu potwierdzającego rozwiązanie umowy o pracę. Dodatkowo wymagany jest dowód osobisty. W ten sposób ubezpieczyciel ustala sumę ubezpieczenia i ocenia ryzyko, co jest niezbędne do podpisania umowy zgodnie z zapisami ogólnych warunków ubezpieczenia.

Jakie dokumenty są potrzebne do wypłaty świadczenia?

Utrata pracy a ubezpieczenie wiąże się również z przedłożeniem odpowiednich dokumentów. W przypadku zgłoszenia roszczenia, ubezpieczony musi dostarczyć komplet dokumentów, które potwierdzą, że doszło do ustania zatrudnienia. Do podstawowych dokumentów zalicza się dokument potwierdzający rozwiązanie umowy (na przykład wypowiedzenie), zaświadczenie z urzędu pracy o rejestracji w rejestrze osób bezrobotnych oraz ewentualne dodatkowe dokumenty, które mogą określać daty wyrejestrowania. Wypełnienie wniosku o wypłatę świadczenia i przedstawienie wymaganej dokumentacji umożliwia ubezpieczycielowi dokonanie analizy roszczenia oraz wypłatę należnych środków.

Jakie są alternatywy dla ubezpieczenia od utraty pracy?

Dla osób, które nie czują się gotowe, aby wykupić ubezpieczenie, istnieją alternatywy, choć trzeba powiedzieć sobie wprost, trzeba o nich pomyśleć dużo wcześniej. Jednym z rozwiązań jest budowanie funduszu awaryjnego, który pozwala na gromadzenie środków na wypadek utraty zatrudnienia. Możliwe jest również wykupienie ubezpieczenia na życie z opcją ochrony dochodu np. w przypadku choroby.

Podsumowanie

Podsumowując, ubezpieczenie od utraty pracy stanowi cenne narzędzie zabezpieczenia finansowego w sytuacjach nieprzewidzianej utraty dochodu. Działa na zasadzie opłacania regularnych składek, a wypłaty świadczeń dokonywane są po spełnieniu określonych warunków. Niezbędne jest dokładne zapoznanie się z ogólnymi warunkami ubezpieczenia oraz zrozumienie wyłączeń, takich jak przypadki wynikające z rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Warto także rozważyć alternatywne rozwiązania, na przykład budowanie poduszki oszczędności lub wykupienie ubezpieczenia na życie z opcją ochrony dochodu. Dzięki temu niezależnie od sytuacji na rynku pracy zawsze pozostaniesz przygotowany na ewentualne trudności finansowe, zachowując spokój i bezpieczeństwo dla siebie oraz swoich bliskich.

• Autor: Artykuł Partnera

prawo-pracy.pl

Urlop wypoczynkowy jest prawem pracownika, a więc osoby świadczącej pracę na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę. Aby czas wolny wszystkich zatrudnionych nadmiernie nie zaburzał funkcjonowania zakładu pracy, potrzebny jest plan. Już pod koniec jednego lub na początku kolejnego roku określa się w nim kto i kiedy skorzysta z przysługującego mu urlopu. Co warto wiedzieć o planie urlopowym?

Przepisów dotyczących planu urlopów należy szukać w Kodeksie pracy. Art. 163 tej ustawy stanowi m.in., że urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów lub po porozumieniu z pracownikiem (jeżeli u pracodawcy nie funkcjonuje plan urlopów). Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi w trybie urlopu na żądanie.

Przepisy zawarte w Kodeksie pracy dopuszczają również sytuacje, w których pracodawca nie musi ustalać planu urlopów. Dzieje się tak, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem.

Po co plan urlopów?

Plan urlopów ma służyć zachowaniu ciągłości działania zakładu pracy. Pracodawca powinien wiedzieć, kto i kiedy zamierza wziąć wolne, by móc zorganizować w tym czasie pracę w inny sposób. Chodzi też o to, by wszyscy pracownicy nie poszli na urlop w tym samym czasie. Chyba że pracodawca wyrazi na to zgodę i np. zamknie zakład na ten okres.

Dlatego pracownicy z odpowiednim wyprzedzeniem przedstawiają pracodawcy terminy wykorzystania urlopu w następnym lub bieżącym roku.   

Plan urlopów to nie wszystko

Warto podkreślić, że na planie urlopów się nie kończy. Pracownik, pomimo rozpisania swoich wolnych dni, przed pójściem na urlop musi złożyć wniosek i uzyskać zgodę pracodawcy. Na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy czytamy:

„Urlop jest zawsze udzielany przez pracodawcę. Pracownik nie może samodzielnie zadecydować o udzieleniu sobie urlopu, nawet jeżeli termin urlopu wynikałby z planu urlopów.”

Zgoda pracodawcy to jedno, ale istnieją jeszcze inne okoliczności, które mogą uniemożliwić rozpoczęcie urlopu zgodnie z planem urlopów. Może np. dojść do sytuacji, gdy z powodu choroby pracownika nie będzie on mógł rozpocząć urlopu w ustalonym terminie lub urlop taki ulegnie przerwaniu. Wówczas ustalany jest inny termin wzięcia wolnego.

Wojciech Napora (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

Źródło:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy.

Ustawa z dnia 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy o dniach wolnych od pracy oraz niektórych innych ustaw została ogłoszona w Dzienniku Ustaw (poz. 1965) 30 grudnia 2024 roku. Jej przepisy weszły w życie z dniem 1 lutego 2025 r.

Zmiany zostały wprowadzone w ustawie o dniach wolnych od pracy, w Kodeksie pracy (art. 151^9b), w Kodeksie karnym (art. 218a) oraz w ustawie z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni.

Ustawa przewiduje ustanowienie dnia 24 grudnia dniem wolnym od pracy. W związku z tym zmiana wprowadzona w art.151^9b Kodeksu pracy ma charakter dostosowujący. Przepis ten otrzymał brzmienie: „Ograniczenia w wykonywaniu pracy w placówkach handlowych w niedziele i święta oraz w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy określają przepisy ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni”.

Z kolei znowelizowane przepisy ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedzielę i święta oraz w niektóre inne dni przewidują, że zakaz, o którym mowa w art. 5 tej ustawy, nie będzie obowiązywał w kolejne trzy niedziele poprzedzające Wigilię Bożego Narodzenia. Jednocześnie pomimo tego, że trzy niedziele poprzedzające Wigilię Bożego Narodzenia będą zwolnione z zakazu handlu (zmieniony art. 7 ust. 1 ustawy), to pracownik lub zatrudniony może wykonywać w tym czasie pracę w handlu oraz wykonywać czynności związane z handlem nie więcej niż w dwie niedziele (dodany art. 7 ust. 1b). Zmiany w przepisach art. 4, art. 8 ust. 1 i 3 oraz art. 9 ust. 1 ww. ustawy mają charakter wyłącznie dostosowujący, polegający na usunięciu z tych przepisów dnia 24 grudnia, który stanie się dniem wolnym od pracy. 

Zmianie ulegnie również treść art. 10 ust. 2 pkt 1 ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni, który otrzymał brzmienie: „Tej samej karze podlega, kto wbrew zakazowi handlu oraz wykonywania czynności związanych z handlem po godzinie 14.00 w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy powierza pracownikowi lub zatrudnionemu wykonywanie pracy w handlu lub wykonywanie czynności związanych z handlem”.

Analogicznej zmiany dokonano w art. 218a pkt 2 Kodeksu karnego – z dniem 1 lutego 2025 r. przestępstwo stanowić będzie powierzanie wbrew zakazowi handlu oraz wykonywania czynności związanych z handlem po godzinie 14.00 w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy.

PIP

Znęcanie, poniżanie, dokuczanie innej osobie jest czymś nagannym moralnie. Pokrzywdzony nie zawsze jest w stanie łatwo się temu przeciwstawić. Może bowiem pozostawać w stosunku zależności od sprawcy albo bliskim związku rodzinnym. Jaka odpowiedzialność karna grozi za czyny znęcania się?

Pojęcie znęcania się

Znęcanie się jest jednym z czynów zabronionych, unormowanym w Kodeksie karnym. Zostało ono uregulowane w przepisie art. 207 Kodeksu karnego, zgodnie z którym:

§ 1. Kto znęca się fizycznie lub psychicznie nad osobą najbliższą lub nad inną osobą pozostającą w stałym lub przemijającym stosunku zależności od sprawcy,

podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5.

Regulacja ta przewiduje więc dość surową karę, ponieważ jest to pozbawienie wolności nawet do 5 lat. W zależności od szczegółów danej sprawy dotyczących czynu, jak również osoby sprawcy ustala się dokładny wymiar kary między 3 miesiącami a 5 latami.

Pojęcie znęcania się zostało wytłumaczone w orzecznictwie sądowym. Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 8 marca 2012 roku (sygn. II Aka 388/11) znęcanie jest to „działanie albo zaniechanie polegające na umyślnym zadawaniu bólu fizycznego lub dotkliwych cierpień moralnych, powtarzającym się albo jednorazowym, lecz intensywnym i rozciągniętym w czasie”.

Tak zatem przestępstwo to może być popełnione wyłącznie umyślnie, w zamiarze bezpośrednim. Może polegać na działaniu albo na zaniechaniu czegoś, na przykład wykonania jakiegoś obowiązku.

Ważne

Znęcanie się, o którym mowa w prawie karnym jest intensywne i rozciągnięte w czasie. Nie może to być więc zachowanie chwilowe, bardzo krótkie. Natomiast nie musi ono się powtarzać. Odpowiedzialność karna zaistnieje także w przypadku jednorazowego zachowania, jeżeli będzie ono intensywne oraz rozciągnięte w czasie. Do zaistnienia omawianego przestępstwa nie jest wymagane wystąpienie jakichkolwiek skutków.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Rejonowego Poznań – Nowe Miasto i Wilda w Poznaniu z dnia 8 kwietnia 2019 roku, sygn. VI K 130/17:

„Termin „znęca się” należy interpretować w dużym stopniu obiektywnie, tzn. dla przyjęcia lub odrzucenia wystąpienia tego znamienia nie jest wystarczające samo odczucie pokrzywdzonego, a miarodajne jest jedynie hipotetyczne odczucie wzorcowego obywatela, czyli człowieka o właściwym stopniu socjalizacji i wrażliwego na krzywdę drugiej osoby.”

Zgodnie z powyższym, nie każde zachowanie, na przykład jakaś wypowiedź, komentarz będą mogły być uznane za znęcanie się. Dotyczy to bowiem tylko takich działań, zaniechań, które zgodnie z normami obyczajowymi, moralnymi, społecznymi są (zdaniem wielu ludzi) naganne i mogące wywoływać ból fizyczny albo dotkliwe cierpienia moralne. Subiektywnie wyolbrzymione przez daną osobę interpretacje zachowań innego człowieka nie będą więc skutkować odpowiedzialnością karną z art. 207 k.k. nawet jeśli wywołują u niej negatywne przeżycia emocjonalne.

Pokrzywdzony

Czyn zabroniony z art. 207 Kodeksu karnego może być wyrządzony osobie najbliższej albo osobie pozostającej w stosunku zależności od sprawcy. Zgodnie z przepisem art. 115 § 11 k.k. „osobą najbliższą jest małżonek, wstępny, zstępny, rodzeństwo, powinowaty w tej samej linii lub stopniu, osoba pozostająca w stosunku przysposobienia oraz jej małżonek, a także osoba pozostająca we wspólnym pożyciu.”

Stosunek zależności od sprawcy może wynikać z różnych tytułów. Według postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 23 lutego 2016 roku (sygn. III KK 262/15):

Stosunek tego rodzaju może istnieć z mocy prawa (np. w razie ustanowienia opieki lub umieszczenia dziecka w rodzinie zastępczej) albo na podstawie umowy (np. między pracodawcą a pracownikiem, najemcą lokalu a wynajmującym itp.). Może także wynikać z sytuacji faktycznej, stwarzającej dla sprawcy sposobność znęcania się przy wykorzystaniu nad ofiarą przewagi, jaką mu daje łącząca ich więź materialna, osobista lub uczuciowa.”

Tak zatem źródłem tego stosunku zależności może być między innymi:

• umowa najmu,
• umowa o pracę,
• umowa zlecenie;
• prawomocne orzeczenie sądu o ubezwłasnowolnieniu i ustanowieniu opieki.

Przykład

Przykłady zachowań, które mogą być uznane za czyn znęcania się:

• wyszydzanie, wyśmiewanie pracownika przez pracodawcę;
• zniewagi, poniżanie najemcy przez wynajmującego;
• grożenie, zastraszanie, poniżanie osoby ubezwłasnowolnionej przez opiekuna;
• odbieranie osobie starszej emerytury przez jej dorosłe, samodzielne dziecko, które z nią wspólnie zamieszkuje;
• bezzasadne, częste włączanie światła w porze nocnej osobie najbliższej;
• hałasowanie w domu żonie i dzieciom;
• częste, nieuzasadnione wybudzanie ze snu osoby najbliższej np. męża;
• częste otwieranie okien w pokoju dziecka zimą i umyślne narażanie go na wychłodzenie;
• wykrzykiwanie przez przełożonego pod drzwiami pokoju pracownika gróźb np. „zniszczę cię”.

We wskazanych powyżej przykładach stosunek zależności jest związany z obawą utraty pracy, środków do życia, mieszkania, pomocy niezbędnej do zaspokojenia podstawowych potrzeb życiowych, rozłąki, zerwania współżycia.

Zachowania sprawcy znęcania mogą swoim zakresem wyczerpywać znamiona innych przestępstw jak na przykład groźby bezprawnej, zniewagi. W przypadku przestępstwa zniewagi te zachowania charakteryzują się także: intensywnością, rozciągnięciem w czasie, systematycznością.

Typy kwalifikowane czynu

W omawianym przepisie art. 207 Kodeksu karnego zawarte są także unormowania dotyczące typów kwalifikowanych czynu. Dotyczą one takich zachowań znęcania, które są szczególnie naganne, rażąco złe. Z tego właśnie powodu są one zagrożone bardziej surowymi karami. Zgodnie z art. 207 § 1a k.k.:

Ważne

Kto znęca się fizycznie lub psychicznie nad osobą nieporadną ze względu na jej wiek, stan psychiczny lub fizyczny, podlega karze pozbawienia wolności od 6 miesięcy do lat 8.

Przykład

Taką osobą nieporadną może być więc na przykład człowiek cierpiący na chorobę psychiczną albo osoba sparaliżowana na skutek udaru. Nieporadność może wynikać z samego tylko wieku. Na skutek procesu starzenia się organizmu osłabiają się bowiem siły fizyczne, nierzadko także umysłowe. Tak zatem 100-latek, który z trudem się porusza także może być uznany za taką osobę nieporadną.

Ważne

Według § 2 omawianego przepisu jeżeli czyn znęcania się jest połączony ze stosowaniem szczególnego okrucieństwa to sprawca podlega karze pozbawienia wolności nawet do 10 lat. Dotyczy to szczególnie drastycznych przypadków.

Targnięcie się przez pokrzywdzonego na własne życie

Natomiast zgodnie z § 3 art. 207 k.k. jeżeli skutkiem przestępstwa znęcania się jest targnięcie się pokrzywdzonego na własne życie to sprawca podlega karze pozbawienia wolności od 2 do 15 lat. Należy podkreślić, że targnięcie się na życie czasami może być wynikiem zupełnie innych przyczyn niż dokonane znęcanie się. W takiej sytuacji typ kwalifikowany z § 3 nie będzie mieć zastosowania.

W tym miejscu warto przytoczyć także postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 9 października 2007 roku (IV KK 274/07), według którego:

„Uwzględniając naukę o obiektywnym przypisaniu, która znalazła już akceptację judykatury, trzeba powiedzieć, że w konkretnym przypadku należy stwierdzić, czy skutek w postaci targnięcia się na własne życie przez pokrzywdzonego sprawca mógł co najmniej przewidzieć.”

W świetle powyższego należy wskazać, że w zależności między innymi od: osoby pokrzywdzonego oraz jego sytuacji życiowej, formy znęcania się, otoczenia, okoliczności czynu zależeć będzie to czy targnięcie się pokrzywdzonego na własne życie w wyniku tego konkretnego czynu było prawdopodobne (czy było przynajmniej możliwe do przewidzenia przez sprawcę). Tak zatem nie w każdej sprawie, w której popełniono czyn znęcania się i zaszła okoliczność w postaci targnięcia się pokrzywdzonego na własne życie, będzie uzasadnione zastosowanie § 3 art. 207 k.k.

Mając na uwadze powyższe możemy mieć do czynienia z dwiema sytuacjami:

1) gdy dopuszczono się znęcania, ale pokrzywdzony targnął się na własne życie z zupełnie innej przyczyny (znęcanie nie miało na to wpływu, więc nie ma typu kwalifikowanego z art. 207 § 3 k.k.);

2) gdy dopuszczono się znęcania, które tylko częściowo przyczyniło się do targnięcia się na własne życie przez pokrzywdzonego (tutaj od tego czy sprawca mógł przynajmniej przewidzieć możliwość targnięcia się na życie, będzie zależeć zastosowanie typu kwalifikowanego z art. 207 § 3 k.k.).

Podsumowanie

Czyn zabroniony znęcania się jest zagrożony dość surową karą. Ustawodawca traktuje te zachowania jako bardzo naganne, o czym może świadczyć zagrożenie karą pozbawienia wolności. Czyn ten może być popełniony względem osoby najbliższej lub pozostającej w stosunku zależności (stałym bądź przemijającym) od sprawcy.

Zachowanie znęcania się może być popełnione wyłącznie umyślnie. Może polegać na działaniu lub zaniechaniu.

Przykład

Przestępstwo z art. 207 Kodeksu karnego należy udowodnić. Można to zrobić za pomocą wielu różnych środków dowodowych na przykład zeznań świadków, nagrań dyktafonem, kamerą, telefonem komórkowym, wiadomości e-mail, sms, dokumentacji medycznej.

Autor: Radca prawny dr Kamil Lorek

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny (j. t. Dz. U. z 2024 r., poz. 17; ost. zm. Dz. U. z 2024 r., poz. 1907)

2025 to będzie rok zmian w prawie pracy. Co czeka pracodawców i pracowników w 2025 roku? Najważniejsze zmiany dotyczą rewolucji w składce zdrowotnej, wyższych wynagrodzeń, dodatkowego dnia wolnego, dofinansowań z PFRON, nowych urlopów, PKD i stażu pracy.

Zmiany w prawie pracy 2025

Nowa wysokość składki zdrowotnej dla przedsiębiorców, wzrost minimalnego wynagrodzenia i Wigilia wolna od pracy – o tych aspektach mówiło się najwięcej w kontekście zmian w prawie pracy w 2025 roku. Nowości jest jednak dużo więcej. Już od 2 stycznia pracodawcy mogą składać wnioski o większe dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników z niepełnosprawnością, z kolei 19 marca rodzice wcześniaków i noworodków wymagających dłuższej hospitalizacji będą mogli starać się o uzupełniający urlop macierzyński. Na jakie aspekty jeszcze należy zwrócić uwagę, według ekspertów Job Impulse?

Rewolucja w składce zdrowotnej 2025 - przedsiębiorcy

Na tę zmianę liczyło wielu przedsiębiorców! Od 1 stycznia 2025 roku minimalna podstawa wymiaru składki zdrowotnej została obniżona do 75% minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego na początku roku składkowego. Oznacza to, że minimalna składka zdrowotna wynosi aktualnie 314,96 zł miesięcznie.

Co więcej, w podstawie naliczania składki zdrowotnej nie będą już uwzględniane przychody ze sprzedaży środków trwałych. Dodatkowo przedsiębiorcy na podatku liniowym będą mogli odliczyć od podstawy opodatkowania nawet 12 900 zł za opłaconą składkę zdrowotną w rozliczeniu za 2025 rok (czyli o 1300 zł więcej niż dotychczas).

Wyższe miesięczne minimalne wynagrodzenie za pracę 2025

Wraz z Nowym Rokiem zwiększyło się minimalne wynagrodzenie za pracę. Aktualnie wynosi ono 4666 zł brutto miesięcznie, czyli o 366 zł więcej niż w drugim półroczu 2024 roku. Jak podkreśla Łukasz Koszczoł, prezes Job Impulse, członka Polskiego Forum HR, na kwotę tę składa się nie tylko wynagrodzenie zasadnicze.

– Minimalne wynagrodzenie za pracę obejmuje – oprócz wynagrodzenia zasadniczego – również premie i nagrody. Do kwoty tej nie wliczają się z kolei nagrody jubileuszowe, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, odprawy emerytalno-rentowe czy dodatki za staż pracy, pracę w porze nocnej i szczególne warunki pracy – wyjaśnia.

Wigilia dniem wolnym od pracy 2025

To temat, który zdominował dyskusje polityczne i medialne w listopadzie i grudniu 2024 roku. Ostatecznie Parlament przyjął, a Prezydent podpisał ustawę, która ustanawia Wigilię dniem wolnym od pracy. Jednocześnie od 2025 roku 3 niedziele poprzedzające Wigilię będą niedzielami handlowymi.

PFRON zwiększa dofinansowanie do wynagrodzenia 2025

Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych zwiększył dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników z niepełnosprawnością. Już od 2 stycznia pracodawcy mogą składać wnioski z nowymi kwotami w SODiR oraz korygować dokumenty za okresy od lipca 2024 roku.

Wysokość dofinansowania dla całego etatu zależy od stopnia niepełnosprawności pracowników i wynosi aktualnie 2760 zł (znaczny stopień niepełnosprawności), 1550 zł (umiarkowany) lub 575 zł (lekki). Dodatkowo kwota ta będzie powiększona w przypadku osób z orzeczonymi chorobami psychicznymi, upośledzeniem umysłowym, całościowymi zaburzeniami rozwojowymi, epilepsją oraz osób niewidomych: w przypadku znacznego stopnia niepełnosprawności o 1380 zł (łącznie 4140 zł), umiarkowanego – o 1035 zł (łącznie 2585 zł), a lekkiego – o 690 zł (łącznie 1265 zł).

Uzupełniający urlop macierzyński dla rodziców wcześniaków 2025

Od 19 marca 2025 roku rodzice wcześniaków oraz noworodków wymagających dłuższej hospitalizacji po narodzinach będą mogli skorzystać z dodatkowej formy urlopu – uzupełniającego urlopu macierzyńskiego. Wymiar urlopu wynosi do 15 tygodni w przypadku rodziców dzieci urodzonych przed 28. tygodniem ciąży lub z masą urodzeniową pon. 1000 g lub do 8 tygodni w przypadku dzieci z masą urodzeniową powyżej 1000 g, urodzonych między 28. a 37. tygodniem ciąży. Wysokość zasiłku za okres uzupełniającego urlopu macierzyńskiego wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku.

Zmiany w Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD 2025)

Uwzględnienie nowych rodzajów działalności gospodarczych i doprecyzowanie opisów tradycyjnych branż – to główne przyczyny zmian w Polskiej Klasyfikacji Działalności.

- Od 1 stycznia 2025 r. przedsiębiorcy zakładający działalność muszą już korzystać z kodów PKD 2025, z kolei pozostali mają czas do końca 2026 roku na wprowadzenie stosownych zmian. Po upływie tego terminu nastąpi automatyczne przeklasyfikowanie – tłumaczy Łukasz Koszczoł, prezes Job Impulse.

Przygotowanie na zmiany w 2026 roku

Najbliższe miesiące upłyną również na doprecyzowaniu zmian w Kodeksie pracy, które zaczną obowiązywać w 2026 roku.

- Chodzi przede wszystkim o nowe zasady liczenia stażu pracy przy umowie o pracę, m.in. uwzględnienie w tym działaniu okresów wykonywania pracy na podstawie umów cywilnoprawnych i okresów prowadzenia działalności gospodarczej. Zmiany poprawią sytuację pracowników niezatrudnionych na umowie o pracę – będą mogli oni korzystać z dłuższego wymiaru urlopu wypoczynkowego, wyższych dodatków stażowych i prawda do nagród jubileuszowych – dodaje Łukasz Koszczoł.

Dodatkowo agencje pracy tymczasowej będą przyglądać się działaniom prowadzącym do zmian w prawie migracyjnym, zwłaszcza w kontekście ewentualnego obowiązku zatrudniania cudzoziemców na umowę o pracę oraz uproszczenia procesu legalizacji pobytu. Zapowiadane Nowe Prawo Imigracyjne będzie prawdopodobnie największą na przestrzeni ostatnich 20 lat reformą prawa cudzoziemskiego w Polsce.

Źródło: Job Impulse

Ustalenie maksymalnej temperatury w miejscu pracy 2025-2026

Możliwe jest również w najbliższych latach wprowadzenie nowych przepisów bhp dotyczących maksymalnej temperatury w miejscu pracy. Aktualnie obowiązujące przepisy nie są wystarczające przy wciąż rosnących temperaturach w okresie letnim. Główny Inspektor Pracy, Marcin Stanecki zaleca wiele form ochrony pracowników przed narażeniem na zbyt wysokie temperatury, m.in. organizowanie dodatkowych przerw w pracy, pracy zdalnej, skróconego dnia pracy, odpoczynek w klimatyzowanych pomieszczeniach czy stosowanie środków ochrony indywidualnej np. chłodzących kamizelek. Powstał już Projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniające rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.

infor.pl

Pracownicy mają sporo uprawnień, ale czasami interes pracodawcy jest ważniejszy. Niektórych może to zaskoczyć, ale pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie w 2025 r. Jak i kiedy złożyć wniosek o urlop na żądanie w 2025 r.? Czy urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego? Czy prawo do urlopu na żądnie mają pracownicy zatrudnieni na ½ czy ¼ etatu?

W 2025 r. wchodzą w życie zmiany w dodatkowych urlopach dla rodziców wcześniaków jak i są propozycje uregulowania, innych dodatkowych urlopów. W 2025 r. (na ten moment) nie zmienią się jednak zasady udzielania urlopu na żądanie. Urlop na żądanie służy zapewnieniu zwolnienia od pracy mi.in. w nagłych sytuacjach osobistych pracownika. Jest to też potocznie zwane: "kacowe".

Urlop na żądanie 2025

Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.

Czy urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego?

Tak, gdyż urlop na żądanie nie jest dodatkowym urlopem pracownika, zwiększającym wymiar urlopu wypoczynkowego. Urlop ten stanowi część urlopu wypoczynkowego. Wymiar urlopu na żądnie nie został uzależniony od wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Tak więc zarówno pracownik, który ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni, jak i pracownik, który ma prawo do 26 dni urlopu, ma takie samo prawo do urlopu na żądanie, w wymiarze 4 dni rocznie.

Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie w 2025?

Tak, pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie w 2025 r. Generalnie, pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym urlopu na żądanie, w każdym roku kalendarzowym. Jednak pamiętaj, że obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest bezwzględny! Pracodawca, pomimo wydawałoby się jednoznacznego brzmienia przepisów może odmówić udzielenia urlopu na żądanie, jeśli nieobecność pracownika zaszkodziłaby interesom zakładu pracy (wyr. SN z 2.10.2009 r., II PK 123/09). Odmowę udzielenia urlopu na żądanie pracownika mogą uzasadniać szczególne też okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę interes pracodawcy wymaga obecności pracownika w miejscu pracy.

Ważne

W ramach regulacji z kodeksu mimo wszystko pracodawcy pozostawiono niewielką przestrzeń decyzyjną, może on odmówić udzielenia urlopu wypoczynkowego tylko w wyjątkowych przypadkach i mogą to uzasadniać jedynie szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę interes pracodawcy wymaga obecności pracownika w miejscu pracy. Za takie okoliczności można uznać te, które uzasadniają w myśl art. 167 § 1 KP odwołanie pracownika z urlopu (wyr. SN z 16.9.2008 r., II PK 26/08).

Forma wniosku o urlop na żądnie

Przepisy KP nie wymagają szczególnej formy dla złożenia "żądania" udzielenia urlopu na żądanie. Może więc być ono złożone:

• pisemnie (z wykorzystaniem wzoru przygotowanego przez pracodawcę lub sformułowane samodzielnie przez pracownika);
• ustnie;
• faksem;
• telefonicznie;
• pocztą internetową;
• listem poleconym lub kurierem.

Kiedy pracownik zgłasza urlop na żądanie?

Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu na żądanie może nastąpić w okresie poprzedzającym termin rozpoczęcia tego urlopu, a także w dniu rozpoczęcia korzystania z urlopu. Z przepisów nie wynika czy żądanie takie powinno być zgłoszone na początku dnia, czy też pracownik może wyrazić chęć skorzystania z urlopu na żądanie pod koniec dnia pracy. Zdaniem SN pracownik, który składa wniosek o udzielenie urlopu na żądanie, powinien dokonać tej czynności najpóźniej pierwszego dnia wypoczynku, przed rozpoczęciem swojego dnia pracy (wyr. SN z 15.11.2006 r.).

Przykład

Nie może być tak, że pracownik nie stawia się do pracy i nie informuje o tym przełożonego przez cały dzień. Takie niespodziewane absencje pracowników uniemożliwiałyby prawidłową organizację pracy. Pracownik powinien więc zgłosić zamiar wykorzystania urlopu na żądanie niezwłocznie, najlepiej przed swoją roboczą dniówką, a ostatecznie w pierwszej godzinie od rozpoczęcia się jego pracy.

Czy prawo do urlopu na żądnie mają pracownicy zatrudnieni na ½ czy ¼ etatu?

Prawo do urlopu na żądnie mają pracownicy, którzy nabyli prawo do urlopu w wymiarze ułamkowym lub proporcjonalnie ograniczonym.

Czy urlop na żądanie powinien być wykorzystany jednorazowo czy w częściach?

Przepisy nie określają, w jakich częściach ma być wykorzystywany urlop na żądanie pracownika. Pracownik może zatem żądać udzielenia go w pojedynczych dniach, jak i w dłuższym wymiarze, nawet czterodniowym.

Czy pracownik sam udziela sobie urlopu na żądanie?

W orzecznictwie SN utrwaliło się stanowisko uwzględniające funkcję organizatorską prawa pracy, polegającą na zapewnieniu poprzez normy prawne prawidłowego procesu organizacji pracy, zgodnie z którą pracownik nie może udzielić "sobie samemu" urlopu na żądanie (zob. wyr. SN z 26.1.2005 r., II PK 197/04; wyr. SN z 7.2.2008 r., II PK 162/07).

Zaczekaj na decyzję pracodawcy – zanim pójdziesz na urlop na żądanie!

Pracownik nie może rozpocząć korzystania z urlopu na żądanie bez decyzji pracodawcy o udzielenia mu urlopu. Rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Samo zawiadomienie pracodawcy o zamiarze wykorzystania urlopu nie jest podstawą do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, a zatem rozpoczęcie korzystania z urlopu bez oczekiwania na decyzję pracodawcy nie usprawiedliwia nieobecności w pracy, wobec czego jest naruszeniem obowiązków pracowniczych, w szczególności obowiązku przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy.

Podstawa prawna

Ustawa  z dnia 16 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.)

infor.pl

Kiedy i komu pracodawca ma obowiązek udzielić dodatkowych dni urlopu wypoczynkowego? W jakich sytuacjach i terminach pracownik nabywa prawo do zwiększonego wymiaru tego urlopu? Co wynika z przepisów?

Urlop wypoczynkowy - co wynika z kodeksu pracy

Płatny urlop wypoczynkowy to prawo każdego pracownika, wynikające z art. 152 i następnych przepisów Kodeksu pracy. Urlopu wypoczynkowego pracownik nie może się zrzec. 

Jeżeli pracownik podejmuje pracę po raz pierwszy, to w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Niewykorzystany urlop powinien być udzielony do 30 września następnego roku kalendarzowego.

Wymiar urlopu wypoczynkowego. Ile dni? 

Na to pytanie odpowiada przepis art. 154 Kodeksu pracy. Każdy pracownik ma prawo do:
20 dni urlopu wypoczynkowego – jeżeli staż pracy tego pracownika (u wszystkich dotychczasowych pracodawców) jest krótszy niż 10 lat albo
26 dni urlopu wypoczynkowego – jeżeli staż pracy tego pracownika (u wszystkich dotychczasowych pracodawców) wynosi co najmniej 10 lat.

Oczywiście dotyczy do pracowników zatrudnionych na cały etat. W przypadku pracowników zatrudnionych na część etatu (w tzw. niepełnym wymiarze czasu pracy) wymiar ich urlopu jest proporcjonalnie krótszy. Czyli np. jeżeli pracownik ma 12 lat stażu pracy i jest zatrudniony na ½ etatu, to ma prawo do 13 dni urlopu wypoczynkowego w roku. Ustalając ten proporcjonalny urlop wypoczynkowy dla pracowników niepełnoetatowych jest zasada, że jeżeli z tych obliczeń wyjdzie niepełny dzień urlopu, to zaokrągla się go w górę do pełnego dnia.

Ważne

Na podstawie art. 158 Kodeksu pracy, pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.

Jak liczy się staż pracy do urlopu wypoczynkowego?

Przede wszystkim – na podstawie art. 154¹ Kodeksu pracy, do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. 
A jeżeli dany pracownik jednocześnie pozostawał w dwóch lub więcej stosunkach pracy – wliczeniu do urlopowego stażu pracy podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Te wcześniejsze okresy zatrudnienia są brane pod uwagę przy obliczaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego na podstawie świadectw pracy, które pracownik powinien przedłożyć nowemu pracodawcy. 

A w przypadku nadal trwającego zatrudnienia u innego pracodawcy (np. na część etatu) konieczne jest oświadczenie pracownika, które może być potwierdzone np. zaświadczeniem o zatrudnieniu wystawionym przez inny zakład pracy.

Ponadto na podstawie art. 155 Kodeksu pracy, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:
1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
2) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,
4) średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
5) szkoły policealnej – 6 lat,
6) szkoły wyższej – 8 lat.

Trzeba też wiedzieć, że zgodnie z ww. przepisem kodeksu pracy okresy nauki, o których mowa w pkt 1–6, nie podlegają sumowaniu. Czyli jeżeli pracownik ukończył liceum i studia wyższe (także licencjackie), to do urlopowego stażu pracy liczy mu się z tego tytułu jedynie 8 lat.

Przy czym istnieje zasada, że gdy pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

Do urlopowego stażu pracy liczą się także inne przewidziane w odrębnych przepisach okresy, w tym m.in.:
- okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych,
- udokumentowane okresy zatrudnienia przebyte za granicą u pracodawcy zagranicznego,
- okres odbywania czynnej służby wojskowej,
- okres odbywania zawodowej służby wojskowej,
- okres, za który przysługuje odszkodowanie, w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślny lub umowy o pracę zawartej na czas określony z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, określonych w odrębnych przepisach (art. 361 k.p.),
- okres urlopu wychowawczego (art. 1865 k.p.),
- okres prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego lub pracy w takim gospodarstwie, prowadzonym przez współmałżonka.

Kiedy i w jakich okolicznościach pracodawca ma obowiązek zwiększyć wymiar urlopu wypoczynkowego

Z wyżej wymienionych przepisów wynika oczywisty obowiązek pracodawcy zwiększenia pracownikowi wymiaru urlopu wypoczynkowego z 20 do 26 dni, jeżeli ów pracownik osiągnie (i udokumentuje) co najmniej 10 letni okres urlopowego stażu pracy (czyli okresu zatrudnienia i faktu ukończenia szkoły lub uczelni).

Zwiększenie wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownika następuje w dacie osiągnięcia przez niego co najmniej 10-letniego okresu zatrudnienia. Nie można z tym czekać do kolejnego roku, co wynika z wyżej cytowanego art. 158 kodeksu pracy. Jeżeli pracownik już wcześniej w danym roku wykorzystał cały urlop, to po przekroczeniu 10 lat stażu trzeba będzie mu udzielić (w tym samym roku) dodatkowe 6 dni urlopu wypoczynkowego (uzupełniającego).

Przykład

Pani Jola zatrudniona na cały etat ukończyła 12 września studia wyższe. Dyplom ukończenia tych studiów przedłożyła swojemu pracodawcy 7 października. Dotąd miała prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego (miała 3 lata zatrudnienia) z czego wykorzystała już 15 dni. Pani Jola uzyskała prawo w tym samym roku kalendarzowym do wyższego wymiaru urlopu – czyli do 26 dni. Dlatego będzie jej przysługiwać jeszcze w tym samym roku 11 dni urlopu (26-15=11)

Warto wiedzieć, że gdy pracownik nie przedłoży pracodawcy świadectw pracy z poprzednich zakładów pracy, czy świadectw lub dyplomów ukończenia ww. szkół (uczelni), to pracodawca nie ma obowiązki wliczać mu tych okresów do stażu urlopowego. 

Jeżeli natomiast pracownik z opóźnieniem dostarczy te dokumenty, z których wynika jego urlopowy staż pracy, to pracodawca ma obowiązek uwzględnić wstecznie te okresy (o ile urlop się nie przedawnił – co dzieje się po 3 latach od końca roku w którym ten urlop był należny). 

Jak wyjaśnia Państwowa Inspekcja Pracy:
Staż pracy pracownika ustala się na podstawie dokumentów przedłożonych przez pracownika w momencie podejmowania zatrudnienia np. (świadectwa pracy, udokumentowane okresy pracy za granicą). Jednak niedostarczenie określonych dokumentów na początku podejmowania zatrudnienia nie powoduje, że dane okresy nie będą mogły w ogóle podlegać wliczeniu do stażu pracy. Pracownik może przedłożyć pracodawcy świadectwa pracy w dowolnym momencie podczas trwania stosunku pracy tym samym udowadniając dodatkowy staż pracy, a pracodawca z dniem dostarczenia dodatkowych dokumentów będzie musiał na nowo przeliczyć staż pracy pracownika.Co istotne, pracownik nabywa prawo do dodatkowych dni urlopu zaległego, które nie uległy jeszcze przedawnieniu (3 lata).

Podstawa prawna: art. 152 - art. 173 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - tekst jednolity: Dz.U. 2023 poz. 1465.

infor.pl

29 stycznia w Międzynarodowym Dniu Walki z Mobbingiem  przypominamy, że Państwowa Inspekcja Pracy pomaga ofiarom nękania w miejscu pracy, podejmuje i będzie stosować wszelkie dostępne środki, by wspierać poszkodowanych oraz ograniczać zagrożenia psychospołeczne.

Liczba skarg na niewłaściwe traktowanie w pracy, napływających do Państwowej Inspekcji Pracy, wskazuje, że coraz większa grupa zatrudnionych jest świadoma, że ich bezpieczeństwo w miejscu pracy nie ogranicza się tylko do wyposażenia w środki ochrony i niezbędne zabezpieczenia. Ochrona pracowników przed mobbingiem to jedno z najważniejszych zadań Inspekcji Pracy w nadchodzących latach. 

Prawnicy z Centrum Poradnictwa Państwowej Inspekcji Pracy w 2023 roku udzielili 829 porad prawnych z zakresu mobbingu, w 2024 roku ta liczba znacznie wzrosła, do 1367 porad. Wskazuje to na gwałtownie powiększającą się liczbę osób, które dostrzegają negatywne zachowania w miejscu pracy, szukają wsparcia prawnego i ochrony przed takimi zjawiskami występującymi w czasie ich pracy. Porady prawne udzielane przez Państwową Inspekcję Pracy obejmowały m.in. kwestie związane z identyfikowaniem zjawisk mobbingu, gromadzeniem dowodów potwierdzających jego występowanie w środowisku pracy, procedur wewnątrzzakładowych określających zasady postępowania w takich przypadkach, możliwości uzyskania wsparcia inspektorów pracy czy dochodzenia roszczeń w tym zakresie przed sądem pracy.

Pomoc prawna w przypadku mobbingu obejmuje doradztwo w zakresie procedur zgłoszenia niewłaściwego zachowania pracodawcy czy złożenia skargi do Inspekcji Pracy, jeśli przełożeni nie interweniowali. Prawnicy inspekcji, udzielając porad, podkreślają znaczenie wewnątrzzakładowego zgłaszania przypadków mobbingu, ponieważ wczesna interwencja może pomóc w zapobieganiu eskalacji takich zachowań. Inspekcja wspiera ofiary mobbingu także wtedy, gdy zdecydują się one na podjęcie kroków prawnych, takich jak pozew sądowy o odszkodowanie za doznane krzywdy.

– Obserwujemy narastający problem związany z niewystarczającą ochroną pracowników przed zagrożeniami psychospołecznymi w miejscu pracy. Mobbing czy dyskryminacja, jakich doświadcza pracownik, niosą za sobą poważne konsekwencje dla zdrowia zatrudnionych i często przenoszą się do sfery prywatnej pracowników. Niska samoocena wywołana mobbingiem czy dyskryminacją przekłada się później np. na relacje rodzinne i sposób spędzania czasu wolnego od pracy. Naszą rolą jest nadzór nad kompleksowym bezpieczeństwem zatrudnionych. Dlatego konsekwentnie reagujemy i wykorzystujemy dostępne narzędzia, by pomóc wszystkim nękanym w pracy. Aktywnie uczestniczymy w procesie zmian przepisów o mobbingu. Liczę na to, że nowa regulacja realnie wpłynie na poprawę zdrowia psychicznego pracowników i atmosfery w zakładzie pracy – mówi Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

– Nie będziemy jednak bezczynnie czekali na te zmiany i w najbliższym czasie zamierzamy szeroko promować pozytywne wzorce zachowań wypracowane w firmach, które wdrożyły u siebie skuteczne systemy przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. W tworzeniu pozytywnej atmosfery w pracy wiele zależy od nas samych, pracowników i pracodawców.

W tym roku we wszystkich okręgowych inspektoratach pracy zostaną zorganizowane specjalne konferencje poświęcone zwalczaniu mobbingu i ograniczaniu jego negatywnych skutków. Celem tych wydarzeń jest  prezentacja praktycznych i sprawdzonych rozwiązań, jakie pracodawca może zastosować, by ograniczyć zjawisko mobbingu. Inspekcja stawia na wymianę dobrych praktyk i polityk antymobbingowych funkcjonujących już w polskich firmach. Udział w tych konferencjach będzie otwarty dla pracowników, pracodawców, związkowców oraz wszystkich osób zainteresowanych poprawą warunków pracy.

Skargi dotyczące mobbingu w latach 2012-2024 – ogółem

Zjawisko mobbingu nie jest przypisane do konkretnej branży czy grupy zawodowej. Problem ten dotyka osoby zatrudnione w sferze usług, gastronomii, rozrywce, a nawet w edukacji.

Liczba skarg na mobbing w wybranych PKD w 2024 r. (w przeliczeniu na 100 tys. pracujących)

Jak podkreślają inspektorzy pracy, stwierdzenie mobbingu lub dyskryminacji podczas kontroli w zakładzie pracy jest obecnie bardzo trudne. Po pierwsze, dzieje się tak ze względu na treść składanych skarg. Zarzuty w nich zawarte są zwykle określone w sposób bardzo ogólny, hasłowy, bez wskazania konkretnych zachowań pracodawcy. Po drugie, brak dowodów często uniemożliwia potwierdzenie występowania praktyk opisywanych w skardze. W postępowaniu kontrolnym przedmiotem zainteresowania inspektorów pracy mogą być tylko obiektywne okoliczności, związane bezpośrednio z naruszeniem przepisów prawa pracy, możliwe do zweryfikowania poprzez dostępne inspektorowi środki dowodowe. Ponadto jedyną przewidzianą obecnie w przepisach drogą dochodzenia roszczeń z tego tytułu od pracodawców jest wszczęcie i przeprowadzenie stosownego postępowania przed właściwym sądem pracy.

Część ofiar mobbingu składa do Inspekcji anonimowe skargi w obawie przed ewentualnymi konsekwencjami ze strony sprawców nękania, jednak zdecydowana większość skarżących składa skargi imienne, co pozwala na podjęcie działań przez inspektorów i udzielenie wsparcia ofiarom. Najwięcej takich zgłoszeń napływa do Okręgowych Inspektoratów Pracy w Warszawie, Katowicach, Gdańsku i Łodzi. 

Odsetek skarg podpisanych w stosunku do ogółu zgłoszonych dotyczących mobbingu w 2024 r. – wg województw

Kontrole przeprowadzone w następstwie skarg na mobbing w 2024 r.

Niezależnie od poradnictwa i kontroli podejmowanych w wyniku skarg Państwowa Inspekcja Pracy prowadzi liczne działania prewencyjno-promocyjne w zakresie zwalczania mobbingu i budowania świadomości zagrożeń z nim związanych. Zagadnienia dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji są omawiane w bezpłatnych publikacjach Państwowej Inspekcji Pracy, które w formie papierowej dystrybuują okręgowe inspektoraty pracy, a w wersji elektronicznej są dostępne na stronie pip.gov.pl i na stronie programu profilaktycznego www.streswpracy.pl. Wśród wydawnictw można wymienić np. „Mobbing. Informator dla pracodawcy”, „Pracownik wobec mobbingu”, „Stres w pracy. Poradnik dla pracodawcy” i „Stres w pracy. Poradnik dla pracownika”.

PIP