Fala zwolnień grupowych, likwidacje kolejnych zakładów pracy i restrukturyzacje w wielkich korporacjach spędzają sen z powiek tysiącom Polaków. O ile młodzi pracownicy stosunkowo szybko odnajdują się na dynamicznym rynku pracy, o tyle osoby po 50. i 60. roku życia przeżywają w takiej sytuacji prawdziwy dramat. Strata zatrudnienia na kilka lat przed osiągnięciem powszechnego wieku emerytalnego budzi paniczny strach o przyszłość finansową. Okazuje się jednak, że przepisy przewidują potężne koło ratunkowe, o którym wielu pracowników nie ma pojęcia. Świadczenie przedemerytalne z ZUS pozwala zachować stały, comiesięczny dochód i bezpiecznie doczekać do właściwej emerytury. Jakie warunki trzeba spełnić i na co uważać?

W powszechnej opinii pokutuje przekonanie, że pracownik w tzw. wieku przedemerytalnym jest całkowicie chroniony przez prawo i pracodawca nie może go zwolnić. To prawda, ale ochrona ta (wynikająca z Kodeksu pracy) obowiązuje jedynie przez 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Co więcej, przestaje ona działać w drastycznych sytuacjach - m.in. w przypadku ogłoszenia upadłości lub całkowitej likwidacji zakładu pracy, a także przy zwolnieniach grupowych na mocy przepisów szczególnych. Gdy firma znika z rynku, senior nagle zostaje bez środków do życia. Zamiast jednak załamywać ręce i godzić się na status wiecznego bezrobotnego, warto sprawdzić procedury ZUS.

Czym jest świadczenie przedemerytalne z ZUS i ile wynosi w 2026 roku?

Warto na wstępie wyraźnie zaznaczyć: świadczenie przedemerytalne to nie jest zwykły zasiłek dla bezrobotnych z urzędu pracy. To specjalne, długoterminowe świadczenie ryczałtowe wypłacane przez ZUS. Jego zadaniem jest zapewnienie stabilizacji finansowej osobom, które straciły pracę z przyczyn całkowicie od nich niezależnych (czyli z winy pracodawcy). Po fali corocznych waloryzacji kwota tego świadczenia wynosi obecnie 1993,76 zł brutto miesięcznie (ok. 1480-1500 zł "na rękę"). Od tych pieniędzy ZUS odprowadza składkę zdrowotną oraz zaliczkę na podatek dochodowy. Co niezwykle ważne dla osób w trudnej sytuacji: kwota ta jest gwarantowana i wypłacana co miesiąc aż do dnia, w którym beneficjent osiągnie oficjalny wiek emerytalny (60 lat dla kobiet, 65 lat dla mężczyzn). Dopiero wtedy system automatycznie zamienia świadczenie na standardową emeryturę. Warto pamiętać, że okres pobierania świadczenia przedemerytalnego jest przez ZUS traktowany jako okres nieskładkowy - oznacza to, że w tym czasie nie odkładają się nowe składki podwyższające przyszłą, ostateczną emeryturę.

Długa lista wymogów: Kto naprawdę ma szansę na pieniądze?

Z racji tego, że świadczenie przedemerytalne z ZUS jest bardzo korzystnym rozwiązaniem, urzędnicy niezwykle drobiazgowo weryfikują wnioski. Aby system wydał decyzję pozytywną, musisz spełnić dwa rodzaje warunków: wspólne (dla wszystkich) oraz indywidualne (zależne od tego, jak straciłeś pracę). Warunki wspólne - bez tego ani rusz:

• Status bezrobotnego: Po zwolnieniu z pracy musisz zarejestrować się w Powiatowym Urzędzie Pracy (PUP).
• 180 dni na zasiłku bez ani jednej przerwy: Musisz pobierać zasiłek dla bezrobotnych przez co najmniej 6 miesięcy (180 dni). Uwaga! W tym okresie nie możesz utracić statusu bezrobotnego nawet na jeden dzień. Jeśli np. spóźnisz się na obowiązkową wizytę i urząd Cię wyrejestruje, licznik 180 dni zacznie biec od nowa.
• Czysta karta w Urzędzie Pracy: W okresie pobierania zasiłku nie możesz odmówić przyjęcia propozycji odpowiedniego zatrudnienia, prac interwencyjnych czy robót publicznych oferowanych przez urząd.
• Termin złożenia wniosku: Oficjalny wniosek o świadczenie przedemerytalne musisz złożyć do ZUS w ciągu 30 dni od dnia wydania przez urząd pracy zaświadczenia potwierdzającego 6-miesięczny okres pobierania zasiłku.

Warunki indywidualne (Przykłady najczęstszych sytuacji):

• Zwolnienie z przyczyn dotyczących zakładu pracy (np. redukcja etatów, likwidacja stanowiska): Musisz przepracować u tego pracodawcy minimum 6 miesięcy. Do dnia rozwiązania umowy musisz mieć ukończone co najmniej 55 lat (kobiety) lub 60 lat (mężczyźni) oraz posiadać staż pracy: minimum 30 lat dla kobiet i 35 lat dla mężczyzn.
• Likwidacja lub upadłość firmy: Jeśli firma bankrutuje, kryteria wieku są nieco łagodniejsze. Kobieta musi mieć ukończone 56 lat (i 20 lat stażu), a mężczyzna 61 lat (i 25 lat stażu).
• Świadczenie bez względu na wiek (Bardzo długi staż): Przepisy przewidują też opcję dla osób z ogromnym stażem pracy. Jeśli zostałeś zwolniony z winy zakładu pracy, a Twój staż ubezpieczeniowy wynosi minimum 35 lat dla kobiet i 40 lat dla mężczyzn, ZUS przyzna Ci świadczenie bez względu na to, ile masz lat.

Czy na świadczeniu przedemerytalnym można dorabiać?

Tak, przepisy pozwalają na legalną pracę podczas pobierania świadczenia przedemerytalnego, ale trzeba ściśle pilnować limitów przychodów. ZUS co roku aktualizuje te progi:

1. Próg dopuszczalny (2225,90 zł brutto): Jeśli Twoje dodatkowe zarobki miesięczne nie przekroczą tej kwoty, otrzymasz świadczenie przedemerytalne w pełnej wysokości.
2. Próg graniczny (6232,50 zł brutto): Jeśli zarobisz w danym miesiącu więcej, ZUS całkowicie zawiesi wypłatę Twojego świadczenia.
3. Zarobki pomiędzy progami: Jeśli zarobisz np. 4000 zł brutto, Twoje świadczenie przedemerytalne zostanie proporcjonalnie pomniejszone (ZUS potrąci nadwyżkę, ale zawsze wypłaci tzw. gwarantowaną kwotę świadczenia).

Pułapka formalna, czyli jak nie przegrać pieniędzy przez jeden dokument

Największym dramatem osób rejestrujących się w urzędzie pracy jest sytuacja, w której spełniają kryteria wieku i stażu, ale ich wniosek zostaje odrzucony przez błąd w... świadectwie pracy. Pamiętaj! W świadectwie pracy musi czarno na białym widnieć zapis, że stosunek pracy został rozwiązany z przyczyn dotyczących pracodawcy (poprzez powołanie się na ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub odpowiedni artykuł Kodeksu pracy o likwidacji stanowiska/zakładu). Jeśli pracodawca wpisze tam standardowe „rozwiązanie za porozumieniem stron” (co szefowie często proponują, by uniknąć unijnych czy wewnętrznych procedur), drzwi do świadczenia przedemerytalnego z ZUS zamykają się bezpowrotnie. Nie daj się na to nabrać podczas rozmów w dziale kadr - walcz o prawidłowy zapis, bo stawką jest Twoje bezpieczeństwo finansowe na resztę lat przed emeryturą.

Ile można dorobić na świadczeniu przedemerytalnym w 2026 roku?

Na świadczeniu przedemerytalnym w 2026 roku (od 1 marca 2026 roku do 28 lutego 2027 roku) kwota dopuszczalnego miesięcznego przychodu wynosi 2225,90 zł brutto, a kwota graniczna to 6232,50 zł brutto.

Jak długo można być na świadczeniu przedemerytalnym?

Świadczenie przedemerytalne można pobierać do dnia poprzedzającego dzień, w którym osiągnie się powszechny wiek emerytalny.

Jaka jest różnica między zasiłkiem przedemerytalnym a świadczeniem przedemerytalnym?

Różnica między zasiłkiem przedemerytalnym a świadczeniem przedemerytalnym ma obecnie charakter wyłącznie historyczny i formalny, ponieważ współcześnie oba te pojęcia oznaczają dokładnie to samo wsparcie finansowe dla starszych osób bezrobotnych. Dawniej, przed 1 sierpnia 2004 roku, były to dwa odrębne świadczenia: tzw. zasiłek przedemerytalny był przyznawany według starszych przepisów i wypłacany przez urzędy pracy, natomiast świadczenie przedemerytalne od początku obsługiwał ZUS. Wraz z wejściem w życie ustawy o świadczeniach przedemerytalnych cały system ujednolicono - zlikwidowano dawną formę zasiłków, a jedyną oficjalną i prawną nazwą stało się świadczenie przedemerytalne, którego wypłatą w całości zajmuje się ZUS. Mimo to, ze względu na wieloletnie przyzwyczajenia, pojęcie "zasiłku przedemerytalnego" wciąż powszechnie funkcjonuje w języku potocznym oraz w mediach jako zamiennik.

FAQ - najczęściej zadawane pytania o świadczenie przedemerytalne

Czym jest świadczenie przedemerytalne z ZUS i ile wynosi obecnie brutto miesięcznie?

Świadczenie przedemerytalne z ZUS to specjalne, długoterminowe świadczenie ryczałtowe dla osób, które straciły pracę z przyczyn od nich niezależnych. Kwota wynosi obecnie 1993,76 zł brutto miesięcznie (ok. 1480-1500 zł „na rękę”).

Jakie wspólne warunki trzeba spełnić, aby ubiegać się o świadczenie przedemerytalne z ZUS?

Trzeba zarejestrować się w Powiatowym Urzędzie Pracy, pobierać zasiłek dla bezrobotnych przez co najmniej 6 miesięcy (180 dni) bez przerwy, nie odmówić odpowiedniej propozycji urzędu i złożyć wniosek do ZUS w ciągu 30 dni od wydania zaświadczenia.

Jakie warunki wieku i stażu obowiązują przy zwolnieniu z przyczyn dotyczących zakładu pracy?

Przy zwolnieniu z przyczyn dotyczących zakładu pracy trzeba przepracować u tego pracodawcy minimum 6 miesięcy. Do dnia rozwiązania umowy kobieta musi mieć co najmniej 55 lat i 30 lat stażu, a mężczyzna 60 lat i 35 lat stażu.

Jakie limity przychodów obowiązują przy dorabianiu do świadczenia przedemerytalnego z ZUS?

Próg dopuszczalny wynosi 2225,90 zł brutto; do tej kwoty świadczenie przedemerytalne jest wypłacane w pełnej wysokości. Próg graniczny wynosi 6232,50 zł brutto; powyżej tej kwoty ZUS całkowicie zawiesi wypłatę świadczenia.

Jaki zapis w świadectwie pracy jest kluczowy dla świadczenia przedemerytalnego z ZUS?

W świadectwie pracy musi widnieć zapis, że stosunek pracy został rozwiązany z przyczyn dotyczących pracodawcy. Standardowe „rozwiązanie za porozumieniem stron” zamyka drzwi do świadczenia przedemerytalnego z ZUS.

infor.pl

Chroniczne zmęczenie, coraz mniejsza motywacja, rosnący dystans do wykonywanych obowiązków, rozdrażnienie, a w końcu poczucie, że powierzane zadania tracą sens. Tak mogą wyglądać pierwsze symptomy wypalenia zawodowego, które Światowa Organizacja Zdrowia opisuje jako skutek przewlekłego stresu w miejscu pracy. Skalę zjawiska odzwierciedlają badania i statystyki. Z „Barometru rynku pracy” Gi Group Holding wynika, że 42,4 proc. pracowników deklaruje przeciążenie obowiązkami, a 22,5 proc. pracodawców wskazuje przemęczenie i wypalenie zawodowe jako jedną z głównych barier produktywności.

14 września, w Międzynarodowy Dzień Walki z Wypaleniem Zawodowym, warto przyjrzeć się nie tylko temu, jak rozpoznać burn-out (z ang. wypalenie), ale przede wszystkim rozważyć, co firmy mogą zrobić, zanim przeciążenie zacznie wpływać na zdrowie pracowników, ich zaangażowanie i efektywność.

Od przewlekłego stresu do utraty efektywności
Światowa Organizacja Zdrowia definiuje wypalenie zawodowe jako konsekwencję przewlekłego stresu związanego z pracą, z którym nie udało się skutecznie poradzić. Wskazuje trzy podstawowe wymiary tego zjawiska: wyczerpanie, narastający dystans wobec pracy oraz spadek poczucia skuteczności zawodowej. Wypalenie nie jest więc po prostu zmęczeniem po intensywnym okresie - jest efektem długotrwałego obciążenia, które zaczyna wpływać na sposób funkcjonowania w miejscu zatrudnienia.

Niepokojący stan kondycji psychofizycznej pracujących Polaków znajduje swoje odzwierciedlenie w „Barometrze rynku pracy” GI Group Holding. Z raportu wynika, że główne bariery utrudniające efektywne wykonywanie obowiązków zawodowych mają dziś przede wszystkim charakter organizacyjny i wynikają z przeciążenia obowiązkami. Najsilniej presję intensywności pracy odczuwają osoby w wieku 25–54 lata. W grupie 25–44 lata 39 proc. badanych wskazuje przemęczenie lub stres jako główną barierę efektywności, a 37 proc. mówi o zbyt dużej liczbie zadań wykonywanych jednocześnie. Problem przemęczenia najwyraźniej widać wśród osób w wieku 45–54 lata - tutaj odsetek sięga aż 43 proc., przy czym największe przeciążenie obowiązkami deklarują osoby na stanowiskach kierowniczych i specjaliści. Na nadmiar zadań wykonywanych jednocześnie wskazuje 52 proc. pracowników administracji i instytucji publicznych, a 42 proc. mówi o przemęczeniu lub stresie. To najwyższe wyniki spośród wszystkich analizowanych branż.

- Wypalenie zawodowe to problem, który bardzo długo może być niewidoczny dla pracodawcy - mówi Mateusz Skiba, manager w Grafton Recruitment. I dodaje: -  Nie pojawia się z dnia na dzień, zwykle jest efektem długotrwałej presji czy poczucia, że wymagania stale rosną, a możliwości ich realizacji pozostają takie same. Pracownik wprawdzie nadal wykonuje swoje obowiązki, ale stopniowo traci energię, zaangażowanie i poczucie sensu wykonywanych zadań. Takich sygnałów nie należy lekceważyć, nawet jeśli dotyczą jednej osoby. Jeśli dotyczą większej części zespołu, każdy szef czy menager powinien sprawdzić nie tylko poziom obciążenia i komfort pracy podwładnych, ale też sposób zarządzania i realność stawianych oczekiwań.

Skalę problemu pokazuje ogólnopolskie badanie prof. Dominiki Maison z Wydziału Psychologii Uniwersytetu Warszawskiego, przeprowadzone w 2025 roku. Wypalenie zawodowe deklaruje 22 proc. pracujących, a 42 proc. mierzyło się z nim w przeszłości. Co istotne, dla wielu ankietowanych nie był to krótkotrwały kryzys - 31 proc. wskazało, że trwało ono od miesiąca do pół roku, a 36 proc. przyznało, że było to dłużej niż pół roku. Najczęściej wskazywanymi objawami były chroniczne zmęczenie i brak energii – tak odpowiedziało 70 proc. Polaków. Na brak motywacji do pracy zwróciło uwagę 63 proc., a 47 proc. zatrudnionych na utratę poczucia sensu wykonywanej pracy.

Badanie pokazuje też, gdzie Polacy szukaliby pomocy, gdyby zauważyli u siebie objawy wypalenia zawodowego. 39 proc. w pierwszej kolejności zwróciłoby się do psychologa lub terapeuty, 16 proc. szukałoby wsparcia wśród rodziny, a zaledwie 5 proc. - w miejscu pracy. Jednocześnie aż 89 proc. badanych uważa, że pracodawcy w Polsce nie traktują problemu wypalenia zawodowego poważnie.

- To ważny sygnał dla kadry zarządzającej: wypalenie jest postrzegane przez pracowników jako realny problem, jednocześnie jednak rzadko decydują się o nim mówić - zauważa Karolina Popiel, partner w Wyser Executive Search. I dodaje: - Dlatego tak istotne jest stworzenie warunków, w których każdy pracownik może otwarcie powiedzieć, że liczba zadań przekracza jego realne możliwości, bez obawy, że zostanie to odebrane jako brak zaangażowania. Efektywne zarządzanie nie polega na tym, żeby wszyscy pracowali coraz więcej, ale by ich wysiłek był kierowany tam, gdzie rzeczywiście jest potrzebny.

Realistyczne cele zamiast pracy ponad siły
Dla kadry zarządzającej kluczowy powinien być także fakt, że skutki wypalenia zawodowego wykraczają daleko poza osobisty kryzys pracownika Ten problem szybko zaczyna dotyczyć organizacji jako całości. Może przekładać się na absencję, rotację i trudności z utrzymaniem efektywności zespołów.

- Ciągłe przeciążenie to również konkretny problem biznesowy. Może oznaczać wolniejsze wykonywanie zadań, większą liczbę błędów, spadek jakości pracy, a w dłuższej perspektywie także większą skłonność do jej zmiany. Dlatego przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu powinno być stałym elementem odpowiedzialnego zarządzania, a nie reakcją na wyczerpanie czy decyzję pracownika o odejściu. W praktyce oznacza to regularne sprawdzanie obciążenia zespołów, realistyczne ustalanie priorytetów, a także uwrażliwienie menedżerów na konieczność rozpoznawania pierwszych sygnałów wypalenia - podkreśla Karolina Popiel. 

„Nie mam już siły” – to nie porażka, to sygnał długotrwałego przeciążenia
Wypalenie zawodowe to problem, którego konsekwencje wykraczają poza samopoczucie pracownika i mogą wpływać na różne obszary jego życia zawodowego. Dobrze obrazują to dane z badania UCE RESEARCH i ePsycholodzy.pl „Polacy na granicy wypalenia zawodowego”. Wynika z niego, że aż 78,3 proc. osób aktywnych zawodowo dostrzega u siebie co najmniej jeden z 14 analizowanych symptomów. Najczęstszym sygnałem ostrzegawczym jest długotrwałe zmęczenie, wyczerpanie i brak energii, na które wskazuje 43,4 proc. respondentów. Kolejne alarmujące symptomy to spadek satysfakcji z pracy i brak motywacji (25,2 proc.), dystansowanie się od obowiązków (20,8 proc.), rozdrażnienie i niechęć do zadań (20,6 proc.) oraz widoczne zmniejszenie wydajności (20,1 proc.). Dane pokazują, że symptomy związane z wypaleniem mogą dotyczyć wielu obszarów - od kondycji psychicznej i fizycznej po motywację i efektywność w pracy.

- Wypalenie zawodowe wpływa nie tylko na samopoczucie pracownika, lecz również na jego codzienne funkcjonowanie. Wyczerpanie powoduje, że zaczynamy działać poniżej swoich możliwości - nie z braku kompetencji czy dobrej woli, ale dlatego, że nie dysponujemy już wystarczającymi zasobami psychicznymi i energetycznymi - tłumaczy Ewelina Jasik, ekspertka ds. wsparcia i rozwoju pracowników z Body and Mind Coaching. I dodaje: - Taka osoba może odkładać zadania, unikać spotkań, ograniczać kontakty ze współpracownikami i wykonywać obowiązki w sposób coraz bardziej automatyczny. Trudniej jej się skoncentrować, podejmować decyzje czy twórczo rozwiązywać problemy. Pojawiają się wówczas myśli: nie daję sobie rady albo nie nadaję się do tej pracy». Tymczasem nie zawsze jest to problem braku umiejętności. Często jest to sygnał narastającego braku równowagi między wymaganiami a możliwościami ich realizacji.

Czytaj więcej na Prawo.pl:
https://www.prawo.pl/kadry/wypalenie-zawodowe,1552408.html

Wypowiedzenie umowy o pracę – sposoby rozwiązania stosunku pracy

Ogólnie polskie prawo pracy przewiduje 3 rodzaje rozwiązania umowy o pracę:

• Za wypowiedzeniem
• Bez wypowiedzenia, tzw. dyscyplinarka
• Za porozumieniem stron.

Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem oznacza, że umowa zostanie rozwiązana dopiero z upływem pewnego okresu, który upłynie od momentu złożenia wypowiedzenia przez jedną ze stron. Wypowiedzenie umowy o pracę może bowiem zostać złożone zarówno przez pracodawcę jak i przez pracownika.

Natomiast rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia czyli bez upływu dodatkowego okresu to tzw. zwolnienie natychmiastowe, inaczej dyscyplinarka. Można się nim posłużyć jedynie w trzech sytuacjach:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ostatnia możliwość czyli rozwiązanie umowy za porozumieniem stron jest najbardziej elastyczna. Strony mogą ustalić w porozumieniu, kiedy dokładnie nastąpi rozwiązanie stosunku pracy.

Jak złożyć wypowiedzenie?

To zależy, czy wypowiedzenie składa pracodawca, czy pracownik. W aktualnym stanie prawnym pracodawca musi uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Jeśli w danym zakładzie pracy funkcjonuje związek zawodowy, pracodawca ma również obowiązek poinformowania związku na piśmie o planowanym wypowiedzeniu pracownikowi umowy. Przewidywana na sierpień 2022 r. nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza ten obowiązek również w stosunku do umów zawieranych na czas określony. To dosyć kontrowersyjna zmiana, która spotyka się z krytyką doktryny. Na szczeblu unijnym neguje się jednak różnicowanie sposobów rozwiązania umów o pracę w Polsce w zależności od tego czy jest to umowa terminowa czy bezterminowa.

Ważne

Natomiast pracownik nie ma wymogu podawania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

W jakiej formie należy złożyć wypowiedzenie? Warunkiem skuteczności wypowiedzenia umowy o pracę jest jego forma pisemna (art. 30 §3 Kodeksu pracy). Wymówienie musi zawierać podpis osoby składającej pismo. Nie uznaje się więc skuteczności wypowiedzenia umowy za pomocą e-maila lub faksu. Jeśli pracownik lub pracodawca chce złożyć wypowiedzenie przez Internet, powinien to zrobić w formie pisemnej elektronicznej z bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu.

W przypadku tradycyjnej formy papierowej można złożyć wypowiedzenie osobiście albo za pośrednictwem poczty (list polecony).

Wypowiedzenie umowy o pracę - jak je przygotować bez błędów

Okres wypowiedzenia

Sposób złożenia wypowiedzenia ma wpływ na termin, od którego zaczyna biec okres wypowiedzenia. Doręczając wypowiedzenie osobiście, sprawa jest oczywista. Natomiast przy liście poleconym może powstać problem, od kiedy liczyć bieg okresu wypowiedzenia. Uznaje się, że druga strona stosunku pracy zapoznała się z pismem nie z dniem jego wysyłki, lecz z dniem jego doręczenia.

Długość okresu wypowiedzenia ma wpływ na to, kiedy umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu. W zależności od tego, kiedy pracownik lub pracodawca chce, aby do tego doszło, powinien w odpowiednim czasie złożyć dokument w postaci wypowiedzenia. Jak wyliczyć ten moment?

Po pierwsze, należy sprawdzić, ile dla danej umowy wynosi okres wypowiedzenia. Przy umowie na okres próbny obowiązują następujące zasady:

• umowa trwająca do 2 tygodni – 3 dni robocze,
• umowa trwająca powyżej 2 tygodni – 1 tydzień,
• umowa trwająca 3 miesiąca – 2 tygodnie.

W przypadku umów na czas określony i nieokreślony obowiązuje poniższa reguła:

• umowa krótsza niż 6 miesięcy – 2 tygodnie,
• umowa trwająca co najmniej 6 miesięcy – 1 miesiąc,
• umowa trwająca co najmniej 3 lata – 3 miesiące.

Jak liczyć okres wypowiedzenia?

Jak liczyć te terminy? Czy od dnia złożenia wypowiedzenia? Niekoniecznie. 3-dniowy okres wypowiedzenia zaczyna biec dnia następnego po złożeniu wypowiedzenia i liczy się na dni robocze od poniedziałku do soboty bez względu na to czy są one dniami pracy danego pracownika zgodnie z harmonogramem. Wypowiedzenie złożone w poniedziałek swój bieg kończy w czwartek.

Okres wypowiedzenia trwający tydzień lub wielokrotność tygodnia rozpoczyna swój bieg w najbliższą niedzielę po złożeniu wypowiedzenia i kończy się zawsze w sobotę. Gdy wypowiedzenie trwa tydzień, a zostało złożone w czwartek 14 kwietnia 2022 r. to bieg okresu wypowiedzenia rozpoczyna się w niedzielę 17 kwietnia i kończy swój bieg w sobotę 26 kwietnia 2022 r.

Natomiast okres wypowiedzenia liczony w miesiącach zawsze rozpoczyna swój bieg z pierwszym dniem miesiąca następującego po miesiącu złożenia wypowiedzenia i zawsze kończy się ostatniego dnia miesiąca. Jeśli pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres 6 miesięcy złożył wypowiedzenie dnia 10 kwietnia 2022 r. to okres wypowiedzenia zaczyna biec z dniem 1 maja i kończy się 31 maja 2022 r.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dziennik Ustaw z 2025, poz. 277)

infor.pl

• Stan prawny na: 2026-09-04 | Autor: Redakcja Prawo-pracy.pl

W sporze pracowniczym samo przekonanie o słuszności roszczenia nie wystarcza. Trzeba wskazać fakty i dowody, które pozwolą sądowi odtworzyć rzeczywisty przebieg zdarzeń. E-maile, SMS-y, wiadomości z komunikatorów, grafiki, ewidencja czasu pracy i zeznania świadków mogą się przy tym wzajemnie uzupełniać.

Materiały warto zabezpieczyć zanim pracownik utraci dostęp do służbowej poczty lub systemów firmowych. Równocześnie trzeba sprawdzić termin właściwy dla konkretnego roszczenia, ponieważ w niektórych sprawach pracowniczych na wniesienie pozwu pozostaje tylko 21 dni.

Najważniejsze:

• Sąd ocenia cały materiał dowodowy, dlatego kilka wzajemnie potwierdzających się dowodów jest zwykle bardziej użytecznych niż pojedynczy zrzut ekranu wyrwany z kontekstu.
• E-mail, SMS albo wiadomość z komunikatora może być dowodem. Warto zachować pełną korespondencję, dane nadawcy, datę, godzinę oraz - jeżeli to możliwe - oryginalny plik lub wiadomość.
• Grafik pokazuje przede wszystkim plan pracy, natomiast ewidencja czasu pracy służy odnotowaniu danych dotyczących rzeczywiście rozliczanego czasu pracy. Pracodawca ma obowiązek udostępnić pracownikowi ewidencję na jego żądanie.
• Świadek jest najbardziej przydatny wtedy, gdy sam widział lub słyszał zdarzenie, a nie zna je wyłącznie z późniejszej relacji pracownika.
• Przed gromadzeniem kolejnych materiałów sprawdź termin dochodzenia roszczenia. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się co do zasady w ciągu 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego.

Kiedy powstaje problem z dowodami w sprawie pracowniczej?

Problem dowodowy pojawia się przede wszystkim wtedy, gdy pracownik i pracodawca przedstawiają różne wersje tych samych wydarzeń. Może chodzić o liczbę przepracowanych godzin, polecenie pozostania po godzinach, termin wykonania zadania, wysokość należnej premii, przebieg rozmowy z przełożonym, przyczynę rozwiązania umowy albo to, czy określone zachowanie rzeczywiście miało miejsce.

Najpierw trzeba ustalić, jaki konkretnie fakt ma zostać udowodniony. Zgodnie z Kodeksem postępowania cywilnego przedmiotem dowodu są fakty mające istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy. Strony powinny wskazywać dowody na fakty, z których wywodzą skutki prawne, a sąd następnie ocenia ich wiarygodność i moc na podstawie całego zgromadzonego materiału.

W sporach dotyczących czasu pracy dowodem może być nie tylko oficjalna ewidencja. Znaczenie mogą mieć również grafiki, wiadomości od kierownika, logowania do systemu, korespondencja wysyłana późnym wieczorem, dane z systemu wejść i wyjść oraz zeznania współpracowników. Podobnie przy problemach z rozkładem czasu pracy, takich jak Dzień wolny za święto w sobotę, dokumentacja dotycząca konkretnego okresu może mieć większe znaczenie niż późniejsze ogólne oświadczenia stron.

Dobra metoda przygotowania sprawy polega na stworzeniu prostej mapy: fakt -> dowód. Na przykład:

• fakt: przełożony polecił pracę do godziny 20.00 -> SMS z poleceniem, e-mail wysłany po zakończeniu zadania, świadek obecny przy rozmowie;
• fakt: grafik został zmieniony -> wcześniejsza i późniejsza wersja grafiku, wiadomość o zmianie, zeznania osoby układającej harmonogram;
• fakt: pracownik zgłosił określony problem pracodawcy -> e-mail ze zgłoszeniem, potwierdzenie odbioru, odpowiedź działu HR;
• fakt: określona czynność została wykonana danego dnia -> dokument roboczy, zapis w systemie, korespondencja z klientem lub współpracownikiem.

Trzeba również ustalić podstawę zatrudnienia. Poniższe zasady dotyczą przede wszystkim stosunku pracy. Jeżeli strony łączyła umowa-zlecenie, kontrakt B2B albo inna umowa cywilnoprawna, nie można automatycznie stosować wszystkich terminów i uprawnień wynikających z Kodeksu pracy.

Jakie przepisy i dokumenty trzeba sprawdzić?

E-maile, SMS-y i wiadomości z komunikatorów

Kodeks postępowania cywilnego nie ogranicza dowodów do papierowych dokumentów podpisanych odręcznie. Przepisy o dokumentach stosuje się również do dokumentów zawierających tekst, jeżeli możliwe jest ustalenie ich wystawcy. Oznacza to, że korespondencja elektroniczna może mieć znaczenie dowodowe także wtedy, gdy nie została opatrzona kwalifikowanym podpisem elektronicznym.

Nie oznacza to jednak, że każdy wydruk wiadomości automatycznie dowodzi prawdziwości wszystkich zawartych w nim twierdzeń. Jeżeli druga strona zakwestionuje autentyczność, autorstwo albo kontekst korespondencji, istotne mogą stać się dodatkowe elementy: pełny wątek wiadomości, adres nadawcy i odbiorcy, data, godzina, załączniki, odpowiedzi innych osób oraz możliwość przedstawienia oryginalnej wiadomości na urządzeniu lub w skrzynce pocztowej.

Przy SMS-ach i komunikatorach lepiej zachować całą istotną część rozmowy niż pojedynczy kadr. Zrzut ekranu może zostać przedstawiony jako dowód, ale jego wartość jest większa, gdy wiadomo, z jakiego urządzenia pochodzi, kto jest rozmówcą i co poprzedzało oraz następowało po wskazanej wypowiedzi.

Grafik i ewidencja czasu pracy to nie to samo

Grafik, harmonogram lub rozkład czasu pracy pokazuje przede wszystkim, kiedy pracownik miał zgodnie z planem pracować. Ewidencja czasu pracy służy natomiast prawidłowemu ustaleniu wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Obowiązujące przepisy o dokumentacji pracowniczej przewidują, że ewidencja obejmuje m.in. informacje o liczbie przepracowanych godzin, godzinach rozpoczęcia i zakończenia pracy, godzinach nocnych, nadliczbowych i dniach wolnych.

Dlatego w sporze o faktyczny czas pracy trzeba porównywać różne źródła. Sam grafik nie przesądza, że praca skończyła się dokładnie o zaplanowanej godzinie. Z kolei zapis w ewidencji może zostać skonfrontowany z wiadomościami, dokumentami utworzonymi po godzinach, logami systemowymi albo zeznaniami świadków.

Znaczenie dokumentacji dobrze widać również w bardziej nietypowych sytuacjach dotyczących czasu pracy, takich jak Dwa etaty w tych samych godzinach pracy. W nowym sporze nie należy jednak opierać się na cudzym stanie faktycznym - trzeba zebrać materiały odnoszące się do własnego zatrudnienia i własnych okresów pracy.

Rodzaj materiału	Co może wykazywać	Jak go zabezpieczyć
E-mail	polecenie, datę zgłoszenia, ustalenia, przebieg komunikacji	zachować pełną wiadomość i wątek, a nie tylko fragment ekranu
SMS lub komunikator	polecenia, uzgodnienia, zmianę grafiku, reakcję przełożonego	zachować rozmowę z datami i oznaczeniem rozmówców
Grafik i ewidencja	plan pracy oraz dane dotyczące rozliczanego czasu pracy	zachować poszczególne wersje grafiku i zażądać udostępnienia ewidencji
Świadek	rzeczywisty przebieg zdarzenia, obecność w pracy, treść rozmowy	zanotować dane osoby i dokładnie określić fakty, które może potwierdzić
Logi i dane systemowe	logowanie, wykonanie czynności, obecność w systemie w określonym czasie	ustalić, kto nimi dysponuje, i w razie potrzeby zawnioskować o ich przedstawienie

Świadkowie

Świadkiem powinna być przede wszystkim osoba mająca bezpośrednią wiedzę o istotnych zdarzeniach. Współpracownik, który regularnie kończył zmianę razem z pracownikiem, może mieć większą wartość dowodową w sporze o godziny pracy niż osoba, której pracownik dopiero po kilku miesiącach opowiedział o swoim problemie.

We wniosku dowodowym nie wystarczy podać nazwiska świadka. Trzeba wskazać, jakie konkretnie fakty mają zostać wykazane jego zeznaniami. Taki obowiązek wynika wprost z art. 235¹ Kodeksu postępowania cywilnego. Zamiast ogólnego sformułowania "na okoliczność sytuacji w pracy" lepiej wskazać np. "na fakt regularnego wykonywania pracy po godzinie 17.00 w okresie od marca do czerwca" albo "na fakt obecności świadka podczas rozmowy, w której przełożony wydał określone polecenie".

Dokumenty znajdujące się u pracodawcy

Pracownik nie musi posiadać każdego dowodu przed wniesieniem pozwu. Jeżeli ważny dokument znajduje się u pracodawcy albo innego podmiotu, można złożyć wniosek o zobowiązanie jego posiadacza do przedstawienia dokumentu. Art. 248 Kodeksu postępowania cywilnego przewiduje obowiązek przedstawienia na zarządzenie sądu dokumentu znajdującego się w posiadaniu danej osoby i stanowiącego dowód faktu istotnego dla rozstrzygnięcia, z uwzględnieniem ustawowych wyjątków.

Wniosek powinien być możliwie konkretny. Zamiast żądać "całej dokumentacji firmy", lepiej wskazać np. ewidencję czasu pracy konkretnego pracownika za oznaczony okres, określony grafik, listę obecności albo konkretną korespondencję, jeżeli istnieją podstawy do przyjęcia, że pracodawca nią dysponuje.

Masz wiadomości i grafiki, ale nie wiesz, czy wystarczą jako dowody?

Prawnik może przeanalizować zgromadzone materiały, wskazać brakujące dowody i pomóc powiązać każdy z nich z konkretnym roszczeniem lub zarzutem pracodawcy.

Prawa pracownika i obowiązki pracodawcy dotyczące dokumentacji

Pracodawca ma ustawowy obowiązek prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej w sposób zapewniający jej poufność, integralność, kompletność i dostępność. Szczególne znaczenie ma art. 94⁴ Kodeksu pracy. Jeżeli dokumentacja może stanowić dowód w postępowaniu, przepisy przewidują w określonych sytuacjach przedłużenie okresu jej przechowywania.

W przypadku czasu pracy pracownik ma dodatkowe, bardzo praktyczne uprawnienie. Art. 149 § 1 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy dla prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą oraz udostępnia ją pracownikowi na jego żądanie. Jeżeli spór dotyczy nadgodzin albo dni pracy, warto takie żądanie złożyć w sposób pozwalający później wykazać, kiedy zostało skierowane.

Brak prawidłowej ewidencji czasu pracy nie oznacza jednak automatycznej wygranej pracownika. Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że pracownik może wykazywać czas pracy innymi środkami dowodowymi, a zaniedbania pracodawcy dotyczące ewidencji mogą działać na jego niekorzyść. Jednocześnie sąd nadal prowadzi postępowanie dowodowe i nie musi bezkrytycznie przyjąć każdej podanej przez pracownika liczby godzin.

Dlatego nawet przy brakującej lub nierzetelnej ewidencji trzeba zebrać to, co pozwala odtworzyć rzeczywisty przebieg pracy: korespondencję, grafiki, dokumenty wykonane w danych godzinach, logowania, zeznania osób obecnych w zakładzie czy inne obiektywne ślady aktywności.

Z drugiej strony prawo do obrony swoich interesów nie oznacza nieograniczonego prawa do kopiowania wszystkich danych pracodawcy. Nie należy przełamywać zabezpieczeń, korzystać z cudzych danych dostępowych ani wynosić całych baz klientów lub dokumentów niezwiązanych ze sprawą. Materiał dowodowy powinien dotyczyć własnego sporu, a sposób jego pozyskania również może później stać się przedmiotem oceny.

Trzeba też pamiętać, że rozkład ciężaru dowodu zależy od rodzaju dochodzonego roszczenia. W niektórych sprawach prawo przewiduje szczególne reguły. Nie należy więc automatycznie przenosić zasad z procesu o nadgodziny np. na spór dotyczący nierównego traktowania, odpowiedzialności materialnej albo innego roszczenia pracowniczego.

Możliwe działania, terminy i zabezpieczenie dowodów

Gromadzenie dowodów nie może przesłonić terminu na wystąpienie do sądu. Szczególnie ważny jest art. 264 Kodeksu pracy:

• 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę - na wniesienie odwołania od wypowiedzenia;
• 21 dni od doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia albo od dnia wygaśnięcia umowy - na żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania;
• 21 dni od zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy - na żądanie nawiązania umowy o pracę w przypadkach objętych tym przepisem.

Jeżeli pracownik bez swojej winy uchybił terminowi wskazanemu w art. 264, może żądać jego przywrócenia. Zgodnie z art. 265 Kodeksu pracy wniosek składa się w ciągu 7 dni od ustania przyczyny uchybienia i trzeba uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

Inaczej wygląda ogólny termin przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy. Zgodnie z art. 291 § 1 Kodeksu pracy wynosi on co do zasady 3 lata od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Nie można więc zakładać, że skoro dla wielu roszczeń pracowniczych obowiązuje trzyletni termin, to tyle samo czasu jest na zakwestionowanie wypowiedzenia.

W niektórych kwestiach związanych ze stosunkiem pracy znaczenie ma także odpowiednie stosowanie przepisów prawa cywilnego na podstawie art. 300 Kodeksu pracy. Pomocne w uporządkowaniu tych relacji jest omówienie Kodeks pracy a Kodeks cywilny. W konkretnej sprawie zawsze trzeba jednak najpierw ustalić, czy dane zagadnienie zostało uregulowane w prawie pracy i czy zastosowanie regulacji cywilnej nie byłoby sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Co zrobić, gdy dowód może zniknąć?

Codzienne zabezpieczenie materiału przez pracownika - np. zachowanie wiadomości lub sporządzenie kopii dostępnego grafiku - należy odróżnić od formalnego zabezpieczenia dowodu przez sąd. Art. 310 Kodeksu postępowania cywilnego pozwala zabezpieczyć dowód przed wszczęciem postępowania, gdy istnieje obawa, że późniejsze przeprowadzenie dowodu stanie się niewykonalne lub zbyt utrudnione albo gdy istnieje potrzeba stwierdzenia istniejącego stanu rzeczy.

Takie rozwiązanie może mieć znaczenie np. wtedy, gdy istotny materiał ma charakter nietrwały i istnieje realne ryzyko jego utraty. Wniosek o zabezpieczenie dowodu trzeba uzasadnić - samo ogólne przypuszczenie, że jakiś materiał może kiedyś zniknąć, nie zastępuje wskazania konkretnej potrzeby.

Checklista przed sporem lub wniesieniem pozwu:

• Ustal dokładnie, jakie roszczenie chcesz zgłosić i jakie fakty musisz wykazać.
• Zapisz chronologię wydarzeń z konkretnymi datami, osobami i czynnościami.
• Zachowaj pełne e-maile i wątki korespondencji, a nie tylko wybrane fragmenty.
• Zabezpiecz SMS-y i komunikatory wraz z datami, godzinami i oznaczeniem rozmówców.
• Zachowaj kolejne wersje grafików i harmonogramów, jeżeli były zmieniane.
• Jeżeli spór dotyczy czasu pracy, zażądaj od pracodawcy udostępnienia ewidencji czasu pracy.
• Sporządź listę świadków i przy każdym zapisz, jakie zdarzenie zna z własnej obserwacji.
• Wskaż dokumenty i dane pozostające u pracodawcy, których przedstawienia może być potrzebne w sądzie.
• Nie modyfikuj jedynej posiadanej kopii dowodu. Adnotacje lub zaznaczenia wykonuj na kopii roboczej.
• Zrób bezpieczną kopię materiałów poza urządzeniem, do którego możesz utracić dostęp, ale nie kopiuj danych niezwiązanych ze sprawą ani materiałów, do których nie masz prawa dostępu.
• Do każdego dowodu dopisz, jaki konkretnie fakt ma wykazać.
• Przed oczekiwaniem na kolejne dokumenty sprawdź termin na wniesienie właściwego roszczenia do sądu.

W postępowaniu sądowym nie warto również odkładać zgłaszania dowodów bez powodu. Kodeks postępowania cywilnego nakłada na strony obowiązek przedstawiania faktów i dowodów bez zbędnej zwłoki. Sąd może również pominąć dowód, który jest nieprzydatny, ma wykazywać fakt nieistotny albo zmierza jedynie do przedłużenia postępowania.

Przykłady praktyczne i najczęstsze błędy

Przykład

Pracownik twierdzi, że przez kilka miesięcy regularnie pracował po planowanej godzinie 16.00. Sam grafik wskazuje zakończenie pracy o 16.00, ale pracownik ma wiadomości przełożonego wysyłane po tej godzinie z poleceniami wykonania pilnych zadań, służbowe e-maile wysyłane wieczorem oraz dwóch współpracowników, którzy kończyli pracę razem z nim. Jeżeli ewidencja pracodawcy wskazuje inne godziny albo jest niepełna, sąd może ocenić wszystkie te dowody łącznie. Brak prawidłowej ewidencji nie oznacza automatycznego przyjęcia każdej liczby godzin podanej przez pracownika, ale inne dowody mogą pozwolić wykazać rzeczywisty czas pracy.

Przykład

Pracodawca rozwiązuje umowę, powołując się na niewykonanie określonego polecenia. Pracownik posiada pełny wątek e-mailowy, z którego wynika treść polecenia, jego późniejsza zmiana oraz informacja przesłana przełożonemu o wykonaniu zadania. W takiej sprawie ważniejsze od wydrukowania całej skrzynki pocztowej będzie przedstawienie uporządkowanego ciągu korespondencji i wskazanie, jakie fakty potwierdza każda wiadomość. Równocześnie pracownik nie powinien czekać z odwołaniem na zdobycie dodatkowych dowodów, jeżeli biegnie 21-dniowy termin z art. 264 Kodeksu pracy.

Najczęstsze błędy przy przygotowywaniu dowodów to:

• pozostawienie wszystkich dowodów wyłącznie na służbowym komputerze lub w służbowej skrzynce, do których dostęp może zostać zablokowany;
• przedstawienie pojedynczego zrzutu ekranu bez daty, nadawcy i wcześniejszej części rozmowy;
• przerabianie, kadrowanie albo opisywanie jedynej posiadanej wersji materiału w sposób utrudniający późniejsze sprawdzenie oryginału;
• powoływanie dużej liczby świadków, którzy nie mają bezpośredniej wiedzy o spornych wydarzeniach;
• założenie, że brak ewidencji czasu pracy automatycznie oznacza udowodnienie wszystkich nadgodzin;
• żądanie od sądu ogólnie "wszystkich dokumentów pracodawcy" bez wskazania dokumentu i faktu, który ma wykazywać;
• przekazywanie setek wiadomości bez wyjaśnienia ich znaczenia dla sprawy;
• gromadzenie materiałów kosztem przeoczenia krótkiego terminu na wniesienie roszczenia.

Przy ocenie podstawy prawnej trzeba także sprawdzić, czy konkretnej sytuacji nie reguluje przepis szczególny. Pomocne może być uporządkowanie, czym jest Przepis ogólny i czym różni się od regulacji odrębnej. Ma to znaczenie również dla dowodów, ponieważ nie każde roszczenie pracownicze podlega identycznym regułom dotyczącym ciężaru wykazania poszczególnych okoliczności.

Najczęstsze pytania o dowody w sprawach pracowniczych

Czy zrzut ekranu z SMS-a może być dowodem w sądzie pracy?

Tak. Zrzut ekranu może zostać przedstawiony jako dowód, ale sąd oceni jego wiarygodność w zestawieniu z pozostałym materiałem. Warto zachować również pełną rozmowę, urządzenie lub inną możliwość zweryfikowania wiadomości, zwłaszcza gdy można spodziewać się zakwestionowania jej autorstwa albo kontekstu.

Czy e-mail bez podpisu elektronicznego ma wartość dowodową?

Może mieć. Brak podpisu elektronicznego nie powoduje automatycznie, że e-mail staje się bezwartościowy. Kodeks postępowania cywilnego obejmuje regulacją dokumentową także tekst pozwalający ustalić wystawcę. Trzeba jednak odróżnić samą dopuszczalność wykorzystania wiadomości od jej mocy dowodowej. Sąd może badać autorstwo, autentyczność, kontekst i zgodność wiadomości z innymi dowodami.

Co zrobić, gdy ewidencja czasu pracy nie zgadza się z grafikiem i wiadomościami?

Należy przedstawić rozbieżność i dowody pozwalające ją wyjaśnić. Grafik może pokazywać plan pracy, a wiadomości, logi i świadkowie - jej faktyczny przebieg. Ewidencja pracodawcy jest ważnym dokumentem, ale również podlega ocenie razem z pozostałym materiałem. Nieprawidłowości w ewidencji nie przesądzają same w sobie dokładnej liczby przepracowanych godzin.

Czy pracodawca musi udostępnić pracownikowi ewidencję czasu pracy?

Tak. Art. 149 § 1 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek udostępnienia pracownikowi ewidencji czasu pracy na jego żądanie. W razie spodziewanego sporu rozsądne jest skierowanie żądania w sposób pozwalający zachować dowód jego złożenia.

Czy można powołać dokument, którego pracownik nie posiada?

Tak. Jeżeli dokument znajduje się w posiadaniu pracodawcy albo osoby trzeciej i ma znaczenie dla rozstrzygnięcia, pracownik może złożyć odpowiednio sformułowany wniosek dowodowy. Na podstawie art. 248 Kodeksu postępowania cywilnego sąd może zarządzić przedstawienie dokumentu, z uwzględnieniem wyjątków przewidzianych w tym przepisie.

Czy brak dokumentów oznacza, że nie warto iść do sądu?

Nie. Dokumenty są tylko jedną z kategorii dowodów. W zależności od sprawy znaczenie mogą mieć zeznania świadków, przesłuchanie stron, wiadomości elektroniczne, dane z systemów, nagrania lub inne środki dowodowe. Trzeba jednak ustalić, które fakty są sporne i jakimi konkretnymi dowodami można je wykazać.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277 ze zm., w szczególności art. 94 pkt 9a-9b, art. 94⁴, art. 149 § 1, art. 264-265, art. 291 § 1 i art. 300.
• Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego, t.j. Dz.U. z 2026 r. poz. 468 ze zm., w szczególności art. 227, art. 232-233, art. 235¹, art. 243¹-245, art. 248 oraz art. 308-310.
• Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny, t.j. Dz.U. z 2026 r. poz. 795.
• Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej - tekst jednolity ogłoszony w Dz.U. z 2026 r. poz. 474.
• Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 czerwca 2020 r., III PK 151/19.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 kwietnia 2023 r., II PSKP 34/22.

Autor: Redakcja Prawo-pracy.pl

Materiał opracowano na podstawie aktualnych przepisów oraz źródeł wskazanych w artykule. Treść ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej.

Choć okres wakacyjny tradycyjnie oznacza spowolnienie wielu aktywności, w OZZZPRC minione tygodnie nie należały do spokojnych. Projekty unijne, prace eksperckie, działania zespołów branżowych oraz przygotowania do kolejnych inicjatyw sprawiły, że podczas pierwszego po wakacjach posiedzenia Zarządu było o czym rozmawiać.

Spotkanie miało przede wszystkim charakter podsumowujący. Członkowie Zarządu omówili najważniejsze wydarzenia ostatnich miesięcy oraz wyznaczyli kierunki działań na nadchodzące tygodnie.

Jednym z najważniejszych tematów była ekspertyza dotycząca wpływu pracy w ruchu ciągłym na zdrowie pracowników. Opracowanie, przygotowane na zlecenie OZZZPRC, ma być szeroko rozpropagowane.

– Dokument jest niezwykle ważny, dlatego planujemy wydanie drukowane a także dużą konferencję, podczas której przedstawimy wyniki opracowania, rozpoczynając szeroką dyskusję na temat skutków pracy zmianowej – relacjonuje przewodniczący Zrzeszenia Krzysztof Kisielewski.

Jednocześnie gotowa jest już kolejna ekspertyza – tym razem to ważny raport o stanie polskiej energetyki, sfinansowany także z unijnych funduszy. Ale to nie koniec dobrych wieści –  trzeci wniosek o dofinansowanie uzyskał pozytywną ocenę i wszedł w etap negocjacji. Więcej szczegółów na ten temat wkrótce.

Ważną część obrad stanowiły relacje z prac zespołów branżowych, w tym Zespołu Trójstronnego ds. Branży Energetycznej oraz zespołu ds. Branży Chemicznej. Przedstawiciele poszczególnych organizacji informowali też o bieżącej sytuacji w reprezentowanych sektorach.

Nie zabrakło decyzji organizacyjnych. Na wniosek zainteresowanych organizacji Zarząd zaakceptował zmianę nazwy Sekcji Pracowników Sfery Budżetowej. Po rozszerzeniu jej składu o przedstawicieli samorządów będzie ona funkcjonować pod nazwą Sekcja Pracowników Sfery Budżetowej i Samorządowej.

Żegnamy kolegów z Konina
Najbardziej emocjonalnym momentem posiedzenia było oficjalne pożegnanie organizacji związkowej z Kopalni Węgla Brunatnego Konin. Niezależny Związek Zawodowy Pracowników Ruchu Ciągłego „RUCH” znalazł się w stanie likwidacji, stając się jedną z pierwszych organizacji związkowych, które bezpośrednio odczuły skutki transformacji energetycznej.

To właśnie pracownicy ZE PAK jako pierwsi zaczęli korzystać z rozwiązań przewidzianych w ustawie o osłonach socjalnych. Proces wygaszania działalności przełożył się jednak nie tylko na likwidację miejsc pracy, ale również na stopniowe wygaszenie działalności organizacji związkowej.

– To bardzo symboliczny moment. Organizacja, która przez wiele lat była częścią naszego Zrzeszenia, kończy działalność wskutek zmian zachodzących w sektorze energetycznym. Za każdą taką decyzją stoją konkretni ludzie i ich historie zawodowe – podkreśla Kisielewski.

Przedstawiciele związku z Konina przekazali władzom OZZZPRC pamiątkową statuetkę jako wyraz podziękowania za lata współpracy. Był to zarazem symboliczny finał wieloletniej obecności organizacji w strukturach Zrzeszenia.

OZZZPRC

Kilka milionów Polaków pracuje w systemie zmianowym. To od nich zależy funkcjonowanie wielu kluczowych gałęzi gospodarki, ale ceną za pracę wykonywaną nocą często są problemy ze snem, pogorszenie zdrowia i życia rodzinnego. O skutkach pracy zmianowej, sposobach ochrony pracowników oraz rozwiązaniach, które mogą wdrażać pracodawcy, rozmawiamy z Mateuszem Majchrzakiem, psychoterapeutą i ekspertem zajmującym się problematyką snu, autorem książki „Sen w pracy zmianowej”.

Na zlecenie OZZZPRC powstała ostatnio ekspertyza dotycząca skutków pracy zmianowej. Jeden z jej rozdziałów poświęcony jest zdrowiu, w tym zaburzeniom snu, z którymi ma Pan do czynienia w codziennej praktyce zawodowej. Jak ocenia Pan dokument?
Przeczytałem go z dużą przyjemnością, to bardzo solidny materiał. Dla mnie był szczególnie ciekawy, bo właśnie kończę prace nad drugim wydaniem książki poświęconej zaburzeniom snu w pracy zmianowej. Już wiem, że będę się na tę ekspertyzę powoływał. Takich
opracowań jest w Polsce ciągle za mało.

Ilu dorosłych Polaków pracuje w systemie zmianowym?
Szacuje się że około 4,2-4,5 mln. Wystarczy pojechać do dużego zakładu przemysłowego. Czasem pracę zmianową wykonuje tam kilkaset osób, czasem ponad tysiąc. I kiedy rozmawiam z tymi ludźmi albo czytam ankiety, widzę, że w źle zaprojektowanych systemach oni po prostu nie dają rady. Po pięciu nocnych zmianach pod rząd chodzą jak zombie. Kończą nocki, próbują wrócić do normalnego rytmu, a za chwilę zaczyna się kolejna seria.

Wszyscy pracownicy zmianowi doświadczają deprywacji snu?
Nie wszyscy, ale szacunkowo nawet jedna trzecia może mieć tzw. zaburzenia snu związane z pracą zmianową. Mówimy o nadmiernej senności w ciągu dnia, problemach z zasypianiem czy bezsenności. Bardzo dużo zależy od tego, jak ułożony jest grafik. Są firmy, gdzie ludzie
funkcjonują całkiem nieźle, i są takie, gdzie człowiek od pierwszego dnia jest skazany na walkę z własną biologią.

Da się tę biologię choć trochę oszukać?
Nie. I to jest pierwsza rzecz, którą trzeba sobie uczciwie powiedzieć. Można ograniczać szkody, poprawiać funkcjonowanie, ale sen za dnia nigdy nie będzie taki jak sen w nocy. Nie oznacza to jednak, że nic nie da się zrobić. Po stronie pracownika jedną z najważniejszych rzeczy jest regularność. Brzmi nudno, wiem. Ale działa! Wielu ludzi po serii zmian śpi w wolne dni czy jak idą na popołudniówki do dziesiątej czy jedenastej. To wydaje się logiczne – przecież trzeba odespać. Problem w tym, że później organizm jeszcze bardziej się gubi.

Ja walczę o to, by rytm dobowy moich pacjentów możliwie szybko wracał na swoje miejsce. Nie zawsze się uda, ale warto próbować.

Druga sprawa to światło dzienne. Ludzie często nie zdają sobie sprawy, jak potężne znaczenie ma zwykły spacer po przebudzeniu. Światło jest najsilniejszym regulatorem rytmu dobowego. Żadne lampki, żadne gadżety nie działają tak skutecznie jak naturalne światło.

A melatonina?
To jedna z niewielu substancji, które faktycznie mają sens. Melatonina nie jest lekiem nasennym. Ona nie usypia. Ona daje organizmowi sygnał: „jest noc, czas się przestawić”. Po serii nocnych zmian może pomóc szybciej wrócić do normalnego rytmu. Oczywiście nie rozwiąże wszystkich problemów, ale jest jedną z tych cegiełek, które składają się na całość.

Dużo mówi Pan też o drzemkach.
Bo są niedoceniane. Przed nocną zmianą ludzie często słyszą: „prześpij się pół godzinki”. Nie. To nie jest power nap dla menedżera po lunchu. Mówimy o godzinie, a najlepiej półtorej godziny do dwóch odpoczynku przed nocną zmianą. I nawet jeśli ktoś twierdzi, że nie umie spać w ciągu dnia, to niech po prostu położy się z zamkniętymi oczami. Pacjenci często wracają po tygodniu i mówią: „Panie Mateuszu, chyba jednak spałem, bo czas mi zniknął”. A później okazuje się, że na nocnej zmianie funkcjonują dużo lepiej. To nie jest kwestia komfortu. To jest kwestia bezpieczeństwa.

Co robić po nocce?
Wielu ludzi wraca do domu i próbuje natychmiast zasnąć. Tylko że organizm nie działa jak komputer, który można wyłączyć jednym przyciskiem. Część pracowników intuicyjnie wypracowuje sobie dobre rozwiązania. Ktoś idzie na krótki spacer. Ktoś bierze ciepły prysznic. Ktoś ogląda pół godziny serial. Krótko mówiąc: zachowuje się jak człowiek, który wrócił z pracy. Daje sobie chwilę na wyhamowanie. I często właśnie wtedy zasypia łatwiej niż wtedy, gdy od progu rzuca się do łóżka.

A co z ekranami? Od lat słyszymy, że niebieskie światło zabija sen.
To jest temat, wokół którego narosło mnóstwo mitów. Problemem nie jest samo patrzenie w ekran. Problemem jest pobudzanie mózgu. Jeżeli ktoś po nocce czyta maile od szefa albo siedzi na forach i się nakręca, to jasne, że będzie miał problem z zaśnięciem. Ale jeśli ktoś obejrzy spokojny serial czy posłucha podcastu, to nie jest koniec świata.

Wiele osób radzi sobie alkoholem.
To jest jeden z najgorszych pomysłów. Ludzie często mówią: „Po kieliszku zasypiam szybciej”. No dobrze, ale później sen jest płytszy, bardziej poszatkowany i mniej regenerujący. Zawsze powtarzam jedno zdanie: lepiej przespać pięć godzin bez alkoholu niż siedem po alkoholu. A do tego dochodzi jeszcze wpływ na nastrój. Alkohol bardzo często pogarsza sprawę, szczególnie jeśli ktoś już jest przemęczony.

Zakładam, że dieta również ma znaczenie
Oczywiście. Jeden pracownik na nocce pije energetyki, je słodycze i na koniec zmiany zjada pizzę. Drugi ma przygotowane jedzenie, je normalny posiłek wcześniej i nie objada się przed snem. To są dwa zupełnie różne scenariusze. Nie trzeba od razu przechodzić na idealną dietę. Czasami wystarczy kilka prostych zmian: więcej normalnego jedzenia, mniej przypadkowych przekąsek i mniej jedzenia tuż przed snem.

Przejdźmy do pracodawców. Co mogą zrobić?
Więcej, niż wielu z nich myśli. Pierwsza rzecz: drzemki. W zawodach, w których stawką jest zdrowie i życie ludzi, powinno to być standardem. Jeżeli mamy ratownika medycznego, dyspozytora czy personel medyczny, to naprawdę wolę, żeby ten człowiek zdrzemnął się przez chwilę, niż żeby popełnił błąd wynikający z przemęczenia.

Potrzebne są miejsca do odpoczynku. Ciche, zaciemnione, przygotowane do tego, żeby człowiek mógł się zregenerować. I najważniejsze: akceptacja szefostwa, żeby to nie było takie „półlegalne”, co widziałem w różnych szpitalach.

Co jeszcze?
Dobrze zaprojektowane grafiki. Zmiany powinny następować zgodnie z ruchem wskazówek zegara: poranna, popołudniowa, nocna. Nocnych zmian nie powinno być więcej niż trzy z rzędu. Kiedy jest ich pięć albo sześć, zmęczenie po prostu się kumuluje. To nie jest kwestia charakteru. Niektórzy myślą, że wystarczy być twardym. Nie wystarczy. Organizm ma swoje granice.

Wspominał Pan też o godzinie rozpoczęcia pracy.
Tak. Dla wielu ludzi ogromną różnicę robi przesunięcie początku zmiany z szóstej na siódmą rano. To tylko jedna godzina. Z punktu widzenia organizacji zakładu wydaje się niewielką zmianą. Z punktu widzenia biologii człowieka różnica jest ogromna. Ludzie są bardziej wyspani, bardziej skupieni i zwyczajnie lepiej funkcjonują.

Jaką cenę płaci organizm za wieloletnią pracę zmianową?
Wysoką. Mamy większe ryzyko depresji, zaburzeń lękowych, nadciśnienia, chorób układu krążenia, problemów żołądkowo-jelitowych, bólów głowy czy przewlekłego zmęczenia. Ale są też konsekwencje, o których mówi się znacznie rzadziej. Człowiek wraca po nocce i nie ma siły na życie. Nie ma energii dla partnera, dzieci, znajomych. Pojawia się izolacja. Częściej dochodzi do konfliktów rodzinnych. Relacje zaczynają cierpieć. Praca zmianowa nie wpływa wyłącznie na sen. Ona wpływa na całe życie.

Kiedy powinno zapalić się czerwone światło?
Kiedy człowiek zaczyna przysypiać za kierownicą. Kiedy staje się permanentnie rozdrażniony. Kiedy bliscy mówią mu, że nie da się z nim wytrzymać. Czasami pierwszym sygnałem jest właśnie rodzina. Żona, mąż czy partner widzą problem wcześniej niż sam zainteresowany. To jest moment, żeby przestać udawać, że wszystko jest w porządku.

Ostatnie pytanie – młody człowiek zaczyna pracę zmianową. Co powinien zapamiętać?
Po pierwsze: nie zajeżdżać się. Po drugie: nie brać każdej możliwej nadgodziny tylko dlatego, że akurat są. Po trzecie: regularnie się badać. I po czwarte: pamiętać, że to, iż dziś wszystko jest w porządku, nie oznacza, że organizm nie wystawia rachunku. Bardzo często pierwsze problemy pojawiają się dopiero po latach.

OZZZPRC

31 sierpnia 2026 r., zakończyła się eksploatacja dwóch ostatnich bloków węglowych Elektrowni Dolna Odra w Nowym Czarnowie koło Gryfina. To koniec produkcji energii elektrycznej z wykorzystaniem węgla w tym zakładzie. – W ostatnich dniach pożegnaliśmy wielu naszych kolegów, którzy po wielu latach pracy zostali zmuszeni do odejścia, do zmiany fachu i nikt z nich nie cieszył się wypłaconego odszkodowania czy przejścia na urlop energetyczny – komentuje Krzysztof Błajszczak, wiceprzewodniczący MZZPRC w ZEDO.

Budowę Elektrowni Dolna Odra rozpoczęto w 1970 r. Pierwszy blok został uruchomiony w 1974 r., a kolejne jednostki oddawano do eksploatacji w następnych latach. Elektrownia osiągnęła docelową konfigurację w 1977 r. i przez kolejne dekady była jednym z ważnych zakładów energetycznych w północno-zachodniej Polsce.

Dolna Odra dysponowała czterema blokami węglowymi o mocy 225 MW każdy. Proces ich wyłączania prowadzono etapami. Dwa bloki zakończyły pracę z końcem 2025 r., natomiast dwa ostatnie zostały wyłączone na koniec sierpnia. Wygaszanie produkcji wiąże się ze zmianą poziomu zatrudnienia. Przed rozpoczęciem procesu w Elektrowni Dolna Odra pracowało ponad 700 osób, na koniec 2026 r. ma zostać ograniczone do 138 pracowników. Załoga może skorzystać z Programu Dobrowolnych Odejść.

Komentuje Krzysztof Błajszczak, wiceprzewodniczący MZZPRC w ZEDO

W dniu 31.08.2026 roku zakończyła produkcję energii elektrycznej dla Krajowego Systemu Energetycznego Elektrownia Dolna Odra w Nowym Czarnowie koło Gryfina. Wielu jej pracowników było członkami MZZPRC w Zespole Elektrowni Dolna Odra, wielu było założycielami OZZPRC. To tu powstały jedne z pierwszych zrzeszone w Porozumieniu Związków Zawodowych Pracowników Ruchu Ciągłego Energetyki związki PRC. Stąd wywodził się jeden z wiceprzewodniczących pierwszych władz Porozumienia Związków Zawodowych PRC Zenon Jodko. To z Dolnej Odry wywodzili się Wojciech Kasicki – wieloletni członek komisji rewizyjnej OZZPRC oraz prowadzący zjazdy OZZPRC, to stąd wywodził się wieloletni przewodniczący OZZPRC Roman Michalski.

Dziś kominy Dolnej Odry już nie dymią, kotły nie spalają polskiego węgla, turbiny nie obracają generatorów by zasilić w prąd nasze domy. W ostatnich dniach pożegnaliśmy wielu naszych kolegów, którzy po wielu latach pracy zostali zmuszeni do odejścia, do zmiany fachu i nikt z nich nie cieszył się wypłaconego odszkodowania czy przejścia na urlop energetyczny. Każdy zadawał pytanie jak można likwidować taki zakład. Życzymy im powodzenia a wszystkim elektrowniom konwencjonalnym, które jeszcze pracują, by nie spotkał ich w najbliższych latach los Dolnej Odry.

OZZZPRC

Aby mieć płacone za czas zwolnienia lekarskiego, trzeba podlegać pod ubezpieczenie chorobowe i odprowadzać na nie składki. Wiele osób wciąż myli je z ubezpieczeniem zdrowotnym. Czym się różnią?

Płatne zwolnienie lekarskie wymaga ubezpieczenia chorobowego

Wiele osób wciąż błędnie utożsamia ubezpieczenie chorobowe z ubezpieczeniem zdrowotnym. Ta niewiedza niesie za sobą poważne ryzyko finansowe. W razie nagłej choroby możemy zostać bez prawa do płatnego zwolnienia lekarskiego. Różnicę między tymi dwoma pojęciami można streścić w jednym zdaniu: ubezpieczenie zdrowotne pozwala na bezpłatne leczenie, natomiast ubezpieczenie chorobowe zapewnia pieniądze na czas leczenia.

 Ubezpieczenie chorobowe to jedno z ubezpieczeń społecznych, które daje nam prawo do zasiłku w razie choroby i macierzyństwa. Ubezpieczenie zdrowotne pozwala nam na korzystanie z bezpłatnej opieki medycznej, zarówno ambulatoryjnej, jak i szpitalnej – wyjaśnia Iwona Kowalska-Matis, regionalna rzeczniczka prasowa ZUS na Dolnym Śląsku. - Składki na ubezpieczenie chorobowe płaci się do ZUS, który zapisuje je na indywidualnym koncie ubezpieczonego, a składki na ubezpieczenie zdrowotne wprawdzie również odprowadza się do ZUS, ale są one przekazywane do Narodowego Funduszu Zdrowia – dodaje.

Co daje ubezpieczenie chorobowe?

Rzeczniczka precyzuje, że każdy, kto opłaca składki na ubezpieczenie chorobowe, zapewnia sobie prawo do płatnego zwolnienia lekarskiego przez określony przepisami czas. - Gdy będziemy niezdolni do pracy z powodu choroby, czy urazu, otrzymamy zasiłek chorobowy. Jeżeli zachoruje nam dziecko, rodzic, czy małżonek i będą wymagali naszej opieki - również z ubezpieczenia chorobowego na czas tej opieki będą wypłacane nam pieniądze, jako zasiłek opiekuńczy– mówi Kowalska-Matis. W przypadku przedłużającej się naszej choroby z tego ubezpieczenia możemy mieć wypłacone świadczenie rehabilitacyjne. Ubezpieczenie chorobowe daje także prawo do wypłaty zasiłku macierzyńskiego po urodzeniu lub przyjęciu dziecka na wychowanie.

Obowiązkowe ubezpieczenie chorobowe

W przypadku osób pracujących na umowę o pracę ubezpieczenie chorobowe jest zawsze obowiązkowe. - Natomiast osoby pracujące na umowie zlecenie bądź prowadzące własną działalność gospodarczą do takiego ubezpieczenia mogą przystąpić dobrowolnie – zachęca Iwona Kowalska-Matis. Trzeba pamiętać o tym, że jeśli zleceniobiorca lub przedsiębiorca nie przystąpi do ubezpieczenia chorobowego, to nie dostanie przysługujących z tego ubezpieczenia świadczeń, np. w razie choroby, czy opieki nad chorym dzieckiem. - Warto mieć to na uwadze, zwłaszcza, że składka na to ubezpieczenie nie jest wysoka i wynosi tylko 2,45 proc. – wyjaśnia Kowalska-Matis.

Obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne

Ubezpieczenie zdrowotne jest obowiązkowe dla każdego, kto wykonuje umowę o pracę, umowę zlecenia, prowadzi działalność gospodarczą, jest emerytem albo osobą bezrobotną zarejestrowaną w urzędzie pracy. Jeśli ktoś nie ma tytułu do tego ubezpieczenia, to powinien zostać do niego zgłoszony, jako członek rodziny. Takie zgłoszenie np. małżonka, nie powoduje, że jest odprowadzana większa kwota z wynagrodzenia. Niezależnie od tego, czy do ubezpieczenia zdrowotnego zgłosimy jedną, czy dwie osoby (np. małżonka i uczące się dziecko), składka na to ubezpieczenie będzie wynosiła zawsze 9 proc.

oprac. Emilia Panufnik

infor.pl

oksyczne zachowania w pracy

Najnowsze badanie rynku pracy przeprowadzone przez SD Worx pokazuje, że wielu polskich pracowników spotyka się z negatywnymi postawami zarówno ze strony współpracowników, jak i przełożonych. Aż 27 proc. badanych przyznaje, że zetknęło się z toksycznymi zachowaniami w miejscu pracy, a niemal co czwarty Polak ocenia negatywnie wpływ swojego menedżera na zespół. Problem dotyka szczególnie młodych osób i pozostaje jednym z kluczowych wyzwań dla organizacji w całej Europie.

Relacje w miejscu pracy mają bezpośredni wpływ nie tylko na komfort pracowników, ale także na efektywność organizacji. Toksyczne relacje i poczucie wykluczenia to zjawiska, które wciąż dotyczą znaczącej części pracowników. Najnowsze dane pokazują, że problem ten jest szczególnie odczuwalny wśród najmłodszych, zaś Polska plasuje się w europejskiej czołówce krajów, gdzie pracownicy dostrzegają negatywny wpływ przełożonych na zespoły.

Młodzi pracownicy i kobiety częściej doświadczają toksycznych zachowań w pracy

Wyniki najnowszego międzynarodowego badania „2026 HR & Payroll Pulse” przeprowadzone przez SD Worx wśród 5936 pracodawców i 16 500 pracowników w 16 europejskich krajach pokazują, że znaczący odsetek zatrudnionych deklaruje doświadczenie toksycznych zachowań w środowisku zawodowym. Już co czwarty Polak (27 proc.) i co czwarty Europejczyk (24,8 proc.) deklaruje, że doświadczył toksycznych lub szkodliwych zachowań ze strony jednego lub większej liczby współpracowników. Najczęściej w Polsce wskazują na to osoby poniżej 25. roku życia – aż 31,2 proc. Gdzie w grupie 35–49 lat odsetek ten wynosi 25,9 proc., natomiast wśród pracowników powyżej 65. roku życia ten wskaźnik spada do zaledwie 4,4 proc. Różnice widoczne są również pod względem na płci – nieco częściej takie doświadczenia deklarują Polki (28,7 proc.) niż Polacy (24,7 proc.).

Negatywny wpływ przełożonych na zespoły w Polsce

Co więcej, problem dotyczy nie tylko relacji między współpracownikami, ale również stylu zarządzania. Niemal co czwarty pracownik w Polsce (24 proc.) ocenia, że jego menedżer ma toksyczny wpływ na zespół. Na tle innych badanych krajów, Polska znajduje się w ścisłej czołówce – wyższe wyniki odnotowano jedynie we Włoszech (27,9 proc.) oraz we Francji i Hiszpanii (po 26,6 proc.). Zdecydowanie rzadziej takie opinie pojawiają się w Finlandii (17,1 proc.), Niemczech (20,1 proc.) czy Holandii (20,6 proc.).

Poczucie izolacji w miejscu pracy

Wyniki badania przeprowadzonego przez SD Worx obrazują również inny istotny problem w polskich firmach – poczucie izolacji w miejscu pracy. W Polsce niemal co piąty zatrudniony (19,6 proc.) deklaruje, że czuje się odizolowanych lub nie postrzega siebie jako części zespołu. W ujęciu europejskim plasujemy się na drugim miejscu. Poza Polakami, najczęściej w Europie takie odczucia deklarowali pracownicy z Irlandii (19,8 proc.) oraz Wielkiej Brytanii (18,7 proc.).

Duża rola managerów

W praktyce bardzo rzadko mamy do czynienia z sytuacjami jednoznacznymi. Toksyczne zachowania w miejscu pracy często zaczynają się od drobnych sygnałów, takich jak brak informacji zwrotnej czy ignorowanie głosu pracownika. Często nie wynikają one ze złej woli, ale np. braku odpowiednich umiejętności czy narzędzi, które umożliwiłyby szybki feedback czy zarządzanie czasem pracy. Szczególnie istotna jest rola managerów, ponieważ to oni w największym stopniu kształtują codzienną kulturę pracy zespołu. Dlatego tak ważne jest inwestowanie w rozwój liderów, budowanie środowiska opartego na zaufaniu i szacunku oraz oferowanie im narzędzi, które pozwolą zarządzać zespołem. Nowe technologie nie tylko usprawniają proces komunikacji, ale też zdejmują z managerów wiele czasochłonnych zadań i pozwalają skupić się na najważniejszym czyli budowaniu zdrowych relacji w zespole - mówi Paulina Zasempa, People Country Lead w SD Worx Poland.

Źródło: SD Worx

infor.pl

Pracodawca uznał, że upadek ze schodów prowadzących do hali produkcyjnej był wypadkiem w drodze do pracy. Powyższe skutkowało przyznaniem ubezpieczonemu niższego świadczenia rehabilitacyjnego. Sąd zmienił jednak decyzję Zakładu Ubezpieczeń Społecznych i podkreślił, że każde zdarzenie, mające miejsce na terenie pracodawcy będącym pod jego władztwem, powinno być klasyfikowane jako wypadek przy pracy, o ile ubezpieczony znajdował się na terenie zakładu w celu jej świadczenia.

Marek A. (dane zmienione) pracował jako mechanik. 27 lipca 2025 r. miał rozpocząć pracę na nocnej zmianie. W związku z tym przyjechał na parking dla pracowników i przeszedł przez portiernię, w której znajdowała się bramka ograniczająca dostęp dla osób postronnych. Następnie udał się na schody prowadzące do hali produkcyjnej, w której znajdowało się jego stanowisko pracy (potwierdzenie rozpoczęcia pracy odbywało się za pomocą czytnika przy stanowisku). Podczas wchodzenia po schodach ubezpieczony nieprawidłowo postawił stopę na stopniu, poczuł ostry ból w prawym kolanie i upadł. W szpitalu zdiagnozowano u niego skręcenie prawego kolana. Zdarzenie zostało zakwalifikowane przez pracodawcę jako wypadek w drodze do pracy.

Spór o wysokość świadczenia
Od dnia zdarzenia Marek A. był niezdolny do pracy. Okres zasiłkowy zakończył się z dniem 24 stycznia 2026 r. W ocenie lekarza orzecznika, zasadnym było przyznanie ubezpieczonemu świadczenia rehabilitacyjnego na okres czterech miesięcy od daty wyczerpania zasiłku chorobowego. Zakład Ubezpieczeń Społecznych przyznał więc Markowi A. świadczenie za okres od 25 stycznia 2026 r. do 24 kwietnia 2026 r. w wysokości 90 proc. podstawy wymiaru, a od 25 kwietnia 2026 r. do 24 maja 2026 r. w wysokości 75 proc. podstawy wymiaru. Jednocześnie organ wyjaśnił, że ubezpieczonemu nie przysługuje świadczenie rehabilitacyjne w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru, ponieważ do wypadku doszło w drodze do pracy. Marek A. wniósł odwołanie od wydanej decyzji. W piśmie wskazał, że pracodawca błędnie zakwalifikował zdarzenie jako wypadek w drodze do pracy.

Miejsce wypadku było kluczowe
Sprawą zajął się Sąd Rejonowy w Rybniku, który wskazał, że dla ustalenia związku zdarzenia z pracą, kluczowe znaczenie ma ustalenie, czy doszło do niego na terenie zakładu pracy. Przesądza to bowiem o kwalifikacji prawnej zdarzenia jako wypadku przy pracy, a nie wypadku w drodze do niej. Sąd wyjaśnił, że w pojęciu wykonywania zwykłych czynności mieszczą się dojście pracownika do stanowiska oraz inne czynności w miejscu pracy, które nie są skierowane bezpośrednio na jej wykonywanie, lecz służą pośrednio wypełnieniu pracowniczych obowiązków i są usprawiedliwione faktem przebywania w zakładzie pracy. Należą do nich np. przebranie się w ubiór roboczy, pozostawienie rzeczy osobistych w szatni, spożycie posiłku oraz udanie się do biura celem załatwienia spraw administracyjnych. Sąd zwrócił uwagę, że czas pracy w ujęciu art. 128 par. 1 k.p. nie oznacza jedynie samego efektywnego świadczenia pracy, lecz rozumiany jest jako czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Zdarzenie było wypadkiem przy pracy
Sąd uznał, że niezrozumiałe było zerwanie normatywnego związku z pracą zdarzenia zaistniałego na terenie zakładu pracy i w czasie wyznaczonym przez pracodawcę jako czas pracy, przez odmowę przypisania charakteru zwykłych czynności pracowniczych takim zachowaniom, jak poruszanie się i zaparkowanie pojazdu oraz przemierzanie drogi z parkingu do hali produkcyjnej. Wykonanie tych czynności jest bowiem nieodzowne, aby pracownik mógł przystąpić do realizacji swoich obowiązków. Sąd podkreślił, że każde zdarzenie, mające miejsce na terenie pracodawcy będącym pod jego władztwem, klasyfikuje się jako wypadek przy pracy, o ile ubezpieczony znajdował się na terenie zakładu pracy w celu jej świadczenia. Oznacza to, że taki charakter miało również zdarzenie, w wyniku którego ubezpieczony skręcił prawe kolano.

Sąd nie był związany protokołem powypadkowym
Zgodnie z art. 22 ust. 1 pkt 2 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (dalej jako: ustawa), zakład odmawia przyznania świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego w przypadku nieuznania w protokole powypadkowym lub karcie wypadku zdarzenia za wypadek przy pracy w rozumieniu ustawy. Sąd nie był jednak związany tym ograniczeniem. Adresatem tego przepisu jest bowiem Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Tym samym pomimo nieuznania spornego zdarzenia za wypadek przy pracy, ubezpieczony ma prawo do występowania z roszczeniem o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego na podstawie ustawy przy wykazaniu wszystkich przesłanek tego świadczenia. Mając powyższe na uwadze, sąd zmienił zaskarżoną decyzję w ten sposób, że przyznał Markowi A. prawo do świadczenia rehabilitacyjnego w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru.

Wyrok Sądu Rejonowego w Rybniku z 21 maja 2026 r., sygn. akt V U 108/26, prawomocny 

Autor:
Dorian Lesner

Czytaj więcej na Prawo.pl:
https://www.prawo.pl/kadry/wypadek-w-drodze-do-stanowiska-byl-wypadkiem-przy-pracy,1550558.html