Pracujesz na etacie i myślisz, że znasz wszystkie swoje prawa? Okazuje się, że polskie prawo pracy przewiduje specjalne dni wolne z zachowaniem pełnego wynagrodzenia, o których wielu pracowników nawet nie słyszało. Nie chodzi wcale o urlop wypoczynkowy ani zwolnienie lekarskie - to zbyt proste. Sprawdź, w jakich sytuacjach możesz legalnie nie przyjść do pracy, a pracodawca i tak musi Ci zapłacić.

Ukryte przywileje pracownicze, o których nikt nie mówi

Kodeks pracy oraz towarzyszące mu rozporządzenia zawierają przepisy, które gwarantują pracownikom prawo do płatnych dni wolnych w określonych sytuacjach życiowych. Nie są to urlopy w rozumieniu prawnym, lecz tak zwane zwolnienia od pracy. W mowie potocznej funkcjonuje jednak nazwa "urlopy okolicznościowe" i choć nie jest ona do końca precyzyjna prawnie, doskonale oddaje charakter tych świadczeń.

Problem polega na tym, że wielu pracowników w ogóle nie zdaje sobie sprawy z istnienia takich uprawnień. Pracodawcy rzadko informują o nich z własnej inicjatywy, a pracownicy często wstydzą się pytać lub po prostu nie wiedzą, że mogą czegokolwiek żądać. Tymczasem przepisy są jednoznaczne i obowiązują każdego pracodawcę zatrudniającego pracowników na podstawie umowy o pracę.

Podstawą prawną dla większości zwolnień okolicznościowych jest Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Dokument ten szczegółowo określa, kiedy i na jak długo pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika od świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Ślub i narodziny dziecka – dwa dni wolnego z pełną wypłatą

Jednym z najczęściej wykorzystywanych zwolnień okolicznościowych jest to przysługujące z okazji własnego ślubu. Każdy pracownik, który wstępuje w związek małżeński, ma prawo do dwóch dni wolnych od pracy z zachowaniem pełnego wynagrodzenia.

Ważne

Co istotne, nie musi to być ślub kościelny – wystarczy zawarcie związku małżeńskiego w urzędzie stanu cywilnego.

Identyczny wymiar zwolnienia przysługuje pracownikowi w przypadku narodzin dziecka. Ojciec nowo narodzonego dziecka może skorzystać z dwóch płatnych dni wolnych. Warto podkreślić, że to zwolnienie jest niezależne od urlopu ojcowskiego, który przysługuje na podstawie odrębnych przepisów. Są to więc dodatkowe dwa dni, które można wykorzystać bezpośrednio po narodzinach potomka.

Przepisy nie precyzują dokładnie, kiedy należy wykorzystać te dni wolne. Przyjmuje się jednak, że powinny one pozostawać w związku czasowym z wydarzeniem, które je uzasadnia. Oznacza to, że nie można "odkładać" zwolnienia na później i wykorzystać go przykładowo kilka miesięcy po ślubie czy narodzinach dziecka. Rozsądek nakazuje, by dni te wykorzystać w bezpośrednim sąsiedztwie daty wydarzenia.

Śmierć bliskiej osoby – prawo do żałoby i udziału w pogrzebie

Najtrudniejsze chwile w życiu człowieka wiążą się często z odejściem bliskich osób. Polskie prawo pracy uwzględnia tę okoliczność i przyznaje pracownikom prawo do zwolnienia od pracy w przypadku śmierci członków rodziny. Wymiar tego zwolnienia zależy od stopnia pokrewieństwa lub powinowactwa ze zmarłą osobą.

Dwa dni płatnego zwolnienia przysługują w przypadku zgonu i pogrzebu małżonka pracownika, jego dziecka, rodzica – czyli ojca lub matki, a także ojczyma lub macochy. To najszerszy wymiar zwolnienia przewidziany na okoliczność żałoby. Ustawodawca uznał, że śmierć tych osób stanowi dla pracownika szczególnie dotkliwe przeżycie, wymagające więcej czasu na załatwienie formalności i przeżycie żałoby.

Jeden dzień zwolnienia przysługuje natomiast w przypadku śmierci i pogrzebu rodzeństwa, teściów – czyli teścia i teściowej, oraz dziadków pracownika. Co ciekawe, przepisy przewidują również jednodniowe zwolnienie w przypadku zgonu innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką. Może to dotyczyć na przykład dalszego krewnego lub nawet osoby niespokrewnionej, którą pracownik się opiekował.

Ślub dziecka – płatny dzień wolny dla rodzica

Mniej znanym uprawnieniem jest zwolnienie przysługujące z okazji ślubu dziecka pracownika. W tym przypadku rodzicowi przysługuje jeden dzień wolny z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. To przepis, o którym wie niewiele osób, a który może okazać się bardzo przydatny. Należy pamiętać, że uprawnienie to dotyczy wyłącznie pracowników będących rodzicami. Przepisy nie rozszerzają tego zwolnienia na inne osoby, takie jak dziadkowie czy rodzeństwo osoby wstępującej w związek małżeński. Jeden dzień wolny przysługuje niezależnie od tego, czy ślub dziecka odbywa się w miejscowości zamieszkania pracownika, czy w znacznej odległości od jego domu.

Honorowe krwiodawstwo – przywilej dawców

Osoby regularnie oddające krew jako honorowi dawcy mogą liczyć na szczególne przywileje w miejscu pracy. Przepisy przewidują zwolnienie od pracy na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi. Co więcej, pracownik ma prawo do zwolnienia również na czas niezbędnego odpoczynku po oddaniu krwi – jeżeli stacja krwiodawstwa taką potrzebę stwierdzi.

W praktyce oznacza to, że honorowy dawca krwi może spędzić znaczną część dnia roboczego poza miejscem pracy, zachowując prawo do pełnego wynagrodzenia. To jeden z nielicznych przypadków, gdy czas zwolnienia nie jest z góry określony przepisami, lecz zależy od indywidualnej decyzji placówki medycznej.

Warto dodać, że honorowym dawcom krwi przysługują również inne przywileje, takie jak zwolnienie od pracy na czas przeprowadzenia okresowych badań lekarskich, jeżeli takowe są wymagane przez przepisy o publicznej służbie krwi. Wszystkie te zwolnienia są płatne przez pracodawcę.

Opieka nad dzieckiem – płatne dwa dni wolne w roku

Artykuł 188 Kodeksu pracy przyznaje pracownikowi wychowującemu dziecko do lat czternastu prawo do zwolnienia od pracy w wymiarze szesnastu godzin lub dwóch dni w ciągu roku kalendarzowego. Jest to tak zwane zwolnienie na opiekę nad dzieckiem, które przysługuje z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Pracownik sam decyduje, czy chce korzystać z tego uprawnienia w wymiarze godzinowym, czy dziennym. Deklarację w tej sprawie składa w pierwszym wniosku o udzielenie zwolnienia w danym roku kalendarzowym. Wybór sposobu wykorzystania zwolnienia wiąże przez cały rok.

Co istotne, jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnień może korzystać jedno z nich lub oboje – ale łączny wymiar zwolnienia nie może przekroczyć szesnastu godzin lub dwóch dni. Oznacza to, że rodzice muszą się "podzielić" tym uprawnieniem, jeśli oboje chcą z niego skorzystać.

Siła wyższa – nowe zwolnienie od pracy na nagłe wypadki losowe, ale płatne 50%

Jednym z najmniej znanych uprawnień pracowniczych jest zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej, wprowadzone do Kodeksu pracy w kwietniu 2023 roku. To przepis, o którym wielu pracowników wciąż nie słyszało, a który może okazać się niezwykle przydatny w nieprzewidzianych sytuacjach życiowych.

Ważne

Zgodnie z art. 148¹ Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Co istotne, za czas tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo tylko do 50% wynagrodzenia.

To uprawnienie ma zastosowanie w sytuacjach nagłych i nieprzewidywalnych – na przykład gdy dziecko dozna urazu w szkole, małżonek trafi do szpitala po wypadku komunikacyjnym lub starsza osoba pozostająca pod opieką pracownika nagle zachoruje. Kluczowe jest tu słowo „pilne" – przepis nie obejmuje zaplanowanych wizyt lekarskich czy rutynowych badań.

Wniosek o udzielenie zwolnienia z powodu siły wyższej pracownik może złożyć najpóźniej w dniu korzystania z tego uprawnienia. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić żądanie pracownika zgłoszone telefonicznie, mailowo lub w inny przyjęty w firmie sposób. Podobnie jak w przypadku zwolnienia na opiekę nad dzieckiem, pracownik decyduje, czy woli rozliczać to uprawnienie w dniach czy w godzinach.

Zwolnienie od pracy z tytułu siły wyższej jest niezależne od urlopu na żądanie oraz od dwóch dni opieki nad dzieckiem przewidzianych w art. 188 Kodeksu pracy. Oznacza to, że pracownik wychowujący dziecko może w ciągu roku skorzystać łącznie z czterech dni wolnych na nagłe sytuacje rodzinne – dwóch dni pełnopłatnych i dwóch dni płatnych w 50%.

Poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia

Mało kto wie, że pracownik w okresie wypowiedzenia umowy o pracę ma prawo do płatnych dni wolnych na poszukiwanie nowego zatrudnienia. Warunkiem jest jednak, by wypowiedzenie pochodziło od pracodawcy – jeżeli to pracownik złożył wypowiedzenie, uprawnienie nie przysługuje.

Wymiar zwolnienia zależy od długości okresu wypowiedzenia. Przy wypowiedzeniu dwutygodniowym lub jednomiesięcznym pracownikowi przysługują dwa dni robocze. Przy wypowiedzeniu trzymiesięcznym wymiar ten wzrasta do trzech dni roboczych. Są to dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, które pracownik może wykorzystać na rozmowy kwalifikacyjne lub inne czynności związane z poszukiwaniem nowej pracy.

Badania lekarskie i szkolenia BHP

Pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na badania lekarskie – wstępne, okresowe lub kontrolne. Czas tych badań wlicza się do czasu pracy, a jeśli badania odbywają się poza godzinami pracy, pracownikowi przysługuje za ten czas wynagrodzenie.

Podobnie wygląda sytuacja ze szkoleniami z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Szkolenia BHP odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Jeżeli z przyczyn organizacyjnych szkolenie musi odbyć się poza normalnymi godzinami pracy, czas ten również jest płatny.

Wezwania do organów państwowych

Pracownik ma obowiązek stawić się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony, przed sądem, prokuraturą, policją lub innymi organami prowadzącymi postępowanie w sprawach o wykroczenia. Na czas takiego stawiennictwa pracodawca musi udzielić zwolnienia od pracy.

W przypadku wezwania przez sąd, prokuraturę lub policję pracownik otrzymuje rekompensatę finansową od organu wzywającego, a nie od pracodawcy. Pracodawca wydaje jedynie zaświadczenie o wysokości utraconego wynagrodzenia, na podstawie którego organ wypłaca stosowną kwotę.

Jak prawidłowo ubiegać się o zwolnienie okolicznościowe?

Aby skorzystać ze zwolnienia od pracy, pracownik powinien z wyprzedzeniem poinformować pracodawcę o planowanej nieobecności. W przypadku zdarzeń nagłych, takich jak śmierć bliskiej osoby, zawiadomienie może nastąpić niezwłocznie po zaistnieniu okoliczności uzasadniającej nieobecność.

Pracodawca może żądać udokumentowania przyczyny nieobecności. W praktyce oznacza to konieczność przedstawienia odpowiedniego dokumentu – aktu małżeństwa, aktu urodzenia dziecka, aktu zgonu czy zaświadczenia ze stacji krwiodawstwa.

Wynagrodzenie za czas zwolnienia okolicznościowego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Oznacza to, że pracownik otrzymuje pełną wypłatę, włącznie ze stałymi składnikami wynagrodzenia.

Ważne

Zapamiętaj:

Polskie prawo pracy przewiduje szereg sytuacji, w których pracownik może skorzystać z płatnego zwolnienia od pracy. Najważniejsze z nich to: ślub własny lub dziecka, narodziny dziecka, śmierć bliskich osób, honorowe krwiodawstwo, opieka nad dzieckiem do lat czternastu oraz poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia. Warto znać swoje prawa i korzystać z nich, gdy zajdzie taka potrzeba. Pracodawca nie może odmówić udzielenia zwolnienia okolicznościowego, jeżeli pracownik spełnia warunki określone w przepisach.

Korzystanie z płatnych dni wolnych w ramach zwolnień od pracy nie jest odliczane z puli urlopu wypoczynkowego!

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U z 2025 r., poz. 277)

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy ( t.j. Dz .U. z 2014 r., poz.1632)

Ustawa z dnia 22 sierpnia 1997 r. o publicznej służbie krwi (t.j. Dz. U. z 2024 r., poz. 281)

infor.pl

Aż 82% pracowników w Polsce otrzymuje prezent świąteczny od swojego pracodawcy, a 90% uważa, że takie wsparcie powinno być standardem.Pracownicy najczęściej otrzymują świąteczne upominki o wartości 101-300 zł (25%), 301-600 zł (28%) oraz 601-1000 zł (21%).Dla 62% pracowników wsparcie świąteczne jest ważne, ponieważ uznają je za wyraz docenienia i szacunku, a według 60% zatrudnionych jest to pomoc w pokryciu kosztów związanych ze świętami.

Siła nabywcza pracowników przed Bożym Narodzeniem nieznacznie się poprawia dzięki spadkowi inflacji do 2,8% rok do roku. Jednak głównym czynnikiem podbijającym koszty życia są ceny żywności i napojów bezalkoholowych, które w okresie od stycznia do września były średnio o 5,3% droższe niż rok temu. A to oznacza, że pracodawcy mogą zamienić świąteczny stres finansowy w poczucie spokoju o domowy budżet w tegoroczne Boże Narodzenie.

• Aż 82% pracowników w Polsce otrzymuje prezent świąteczny od swojego pracodawcy, a 90% uważa, że takie wsparcie powinno być standardem.
• Pracownicy najczęściej otrzymują świąteczne upominki o wartości 101-300 zł (25%), 301-600 zł (28%) oraz 601-1000 zł (21%).
• Dla 62% pracowników wsparcie świąteczne jest ważne, ponieważ uznają je za wyraz docenienia i szacunku, a według 60% zatrudnionych jest to pomoc w pokryciu kosztów związanych ze świętami.
• Wsparcie od pracodawcy w postaci karty przedpłaconej z szeroką siecią akceptacji jest atrakcyjnym rozwiązaniem dla 82% pracowników.

Karta podarunkowa – świąteczny standard w firmach. A jak w 2025 r.?

Zgodnie z najświeższymi wynikami ogólnopolskiego badania pracowników przeprowadzonego na ponad 1200 pracownikach w Polsce aż 90% z nich uważa, że wsparcie świąteczne powinno być standardem w każdej firmie. I jesteśmy na dobrej drodze, bo już 82% zatrudnionych w Polsce otrzymuje od pracodawcy prezent z okazji Bożego Narodzenia. To oznacza, że większość firm wie, jak ważne jest takie wsparcie. Pozostałe organizacje mają doskonałą okazję, żeby dołączyć do grona tych, którzy zapewniają je w czasie, gdy paragon potrafi zaskoczyć bardziej niż prezent pod choinką.

Ważne

Dla pracowników świąteczny prezent to z jednej strony wsparcie domowego budżetu w okresie Bożego Narodzenia, a z drugiej moment prawdziwego docenienia. Z ogólnopolskiego badania pracowników i raportu Pluxee Benefit Guidebook 2026 wynika, że docenienia oczekuje aż 94% pracowników, jednak doświadcza go tylko 28% zatrudnionych. Dlatego pracodawcy coraz częściej wybierają kartę podarunkową Pluxee Prezent – wręczona osobiście karta podarunkowa sprawia, że świąteczny prezent nie ginie w codziennych wydatkach, a zaangażowanie pracownika jest naprawdę dostrzeżone – podkreśla Arkadiusz Rochala, Dyrektor Generalny i Wiceprezes Zarządu Pluxee Polska.

Wsparcie od firmy wzmacnia siłę nabywczą pracowników, a odpowiednio dobrane pozwala swobodnie decydować o tym, na co przeznaczyć środki: świąteczne zakupy, prezenty dla bliskich czy małe przyjemności. Premie świąteczne w postaci przelewu na konto giną w codziennych wydatkach, natomiast karta podarunkowa jest coraz częściej przeznaczana na małe przyjemności, co buduje pozytywne doświadczenia i Employee Experience. Psychologicznie działa tu efekt „księgowania mentalnego”, zatem te same środki na karcie mają większą wartość postrzeganą niż te w bezosobowym przelewie.

Znamy wartość firmowych upominków na Boże Narodzenie

Prezenty na święta mają konkretną wartość. Najczęściej mieszczą się w przedziale 300-600 zł, co odpowiada 3-7% przeciętnej miesięcznej pensji (GUS, III kw. 2025). Dane ogólnopolskiego badania pracowników i Pluxee Benefit Guidebook pokazują, że:

• 25% pracowników otrzymuje upominki o wartości 101-300 zł,
• 28% może liczyć na podarunek w przedziale 301-600 zł i jest to dziś najczęściej spotykana wartość świątecznego benefitu,
• 21% dostaje prezenty o wartości 601-1000 zł.

Widać więc odejście od symbolicznych gestów na rzecz świadczeń, które pozwalają wejść w okres Bożego Narodzenia z większą swobodą, radością i poczuciem, że firma rzeczywiście docenia swoich pracowników.

Więcej niż świąteczne wsparcie. Docenienie, które wraca

W wielu firmach w Polsce prezenty świąteczne przestały być wyłącznie benefitem, a stały się oczekiwanym komponentem pakietu wynagrodzeń. To tym bardziej ważne, że aż 43% osób wciąż nie korzysta regularnie ze świadczeń, a tylko 22% uważa je za dobrze dopasowane do swoich potrzeb. Boże Narodzenie jest więc idealnym momentem, by podarować pracownikom to, czego rzeczywiście oczekują.

Dlatego coraz częściej wybieranym rozwiązaniem jest karta przedpłacona Pluxee Prezent. To świąteczny zastrzyk finansowy, którego oczekuje 60% zatrudnionych, a jednocześnie gest uznania ważny dla 62% pracowników – osobisty, zauważalny i budujący poczucie przynależności do organizacji. Taka forma prezentu zostaje w pamięci na dłużej niż przelew, a do tego zwiększa siłę nabywczą środków dzięki ofertom promocyjnym. To sprawia, że pracownicy otrzymując 500 zł, w rzeczywistości mogą wydać aż 605 zł. Zyskują też pracodawcy, ponieważ karta Pluxee Prezent przy finansowaniu z ZFŚS jest zwolniona z podatku dochodowego do 1000 zł rocznie na osobę – podkreśla Arkadiusz Rochala. – Co dla mnie szczególnie ważne, wspiera także Program Pajacyk Polskiej Akcji Humanitarnej. W tym roku obchodzimy specjalną, jubileuszową edycję – 10 rocznicę wspólnego pomagania, dzięki której dzieci objęte programem otrzymały dotychczas aż 100 000 ciepłych posiłków.

Ponieważ większość pracowników w Polsce otrzymuje od pracodawcy prezenty na Boże Narodzenie, brak takiego benefitu lub jego nietrafiona forma może być postrzegana jako sygnał od firmy: „Nie zależy nam na Was”. Będzie też równoznaczna z przepalonym budżetem i frustracją zespołu. A przecież wystarczy, żeby świąteczny podarunek odpowiadał na rzeczywiste potrzeby i oczekiwania pracowników – wsparcie od pracodawcy w postaci karty przedpłaconej z szeroką siecią akceptacji jest atrakcyjnym rozwiązaniem dla 82% pracowników, a karta podarunkowa Pluxee Prezent to karta nr 1 Polsce – najczęściej wybierana przez pracodawców.

Źródło: Zespół Concept PR

infor.pl

5 wyzwań sektora energetycznego to m.in. usprawnienie funkcjonowania NFOŚ w kontekście finansowania magazynów energii, energetyka rozproszona jako element bezpieczeństwa państwa, finansowanie energetyki rozproszonej przez uwolnienie potencjału kapitałowego banków spółdzielczych przy wsparciu merytorycznym BOŚ.

Przedsiębiorcy omawiają wyzwania sektora energetycznego

W dniu 3 grudnia przedstawiciele Business Centre Club (BCC) spotkali się z Ministrem Energii, Miłoszem Motyką. Podczas rozmowy omówiono polską transformację energetyczną oraz wyzwania stojące przed sektorem energetycznym. Prezes BCC Jacek Goliszewski zaapelował także o wstrzymanie prac nad zmianą ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy (PIP), które – w ocenie BCC – naruszają konstytucyjne zasady tworzenia prawa oraz ograniczają swobody gospodarcze przedsiębiorców.

5 wyzwań sektora energetycznego

Maciej Stańczuk przedstawił rekomedacje najważniejsze z punktu widzenia BCC:

1. Usprawnienie funkcjonowania NFOŚ w kontekście finansowania magazynów energii,
2. Energetyka rozproszona - jako element bezpieczeństwa państwa. Finansowanie energetyki rozproszonej przez uwolnienie potencjału kapitałowego banków spółdzielczych przy wsparciu merytorycznym BOŚ;
3. Przyspieszenie procesu administracyjnego wydawania decyzji przyłączeniowych nowych mocy OZE;
4. KPEiK ma uwzględniać docelowo atom konwencjonalny i SMR w podstawie, nowe bloki gazowe jako rozwiązanie przejściowe oraz OZE;
5. Powołanie przez min. energii zespołu ds. taryf dla wsparcia energochłonnego przemysłu na wzór Niemiec.

Krajowy Plan na rzecz Energii i Klimatu aktualizowany

Minister Motyka poinformował, że Krajowy Plan na rzecz Energii i Klimatu (KPEiK) jest obecnie aktualizowany i zostanie zatwierdzony przez rząd, a następnie przesłany do Komisji Europejskiej do połowy stycznia 2026 r. W planie znajdzie się rozdział poświęcony energetyce jądrowej, obejmujący zarówno duże reaktory konwencjonalne, jak i małe reaktory modułowe (SMR), które w przyszłości mają zastąpić węgiel. W okresie przejściowym przewidziano także jednostki oparte na gazie (CCGT, OCGT, silniki gazowe) oraz biomasie.

Powstał zespół ds. taryf energetycznych - rozporządzenie taryfowe

Minister zwrócił uwagę, że powstał zespół ds. taryf energetycznych, którego celem jest opracowanie specjalnych taryf dla przemysłu energochłonnego, aby zachować jego konkurencyjność. Działania te mają zapewnić poziom cen energii porównywalny z niemieckim (50–60 EUR/MWh). Rozporządzenie taryfowe ma zostać ogłoszone pod koniec pierwszego kwartału 2026 r.

Rola OZE

Minister Motyka podkreślił również, że kluczową rolę w polskim miksie energetycznym odegrają odnawialne źródła energii (OZE), ze szczególnym uwzględnieniem technologii o najniższym LCOE (levelised cost of energy), takich jak farmy wiatrowe na lądzie oraz magazyny energii. Istotnym elementem transformacji będzie również energetyka rozproszona, wspierana mechanizmami finansowania inwestycji w tym obszarze.

Maciej Stańczuk - ekspert BCC ds. energetyki i transformacji energetycznej, zwrócił też uwagę, że środowisko deweloperów OZE zgłosiło szereg postulatów, które mogłyby znacząco przyspieszyć realizację projektów inwestycyjnych, obecnie trwających nawet 7 lat.

Ustawa o PIP

– Zwracam się do Pana Ministra jako członka rządu o uwzględnienie naszych uwag i rekomendacji do ustawy o PIP oraz o procedowanie i uchwalenie tej ustawy w formie odpowiadającej potrzebom przedsiębiorców – powiedział na koniec spotkania prezes BCC. Minister zapewnił, że będzie wspierał przedsiębiorców w tym obszarze.

W spotkaniu w siedzibie BCC uczestniczyli dr Jacek Goliszewski, Łukasz Bernatowicz (BCC), Maciej Stańczuk - ekspert BCC ds. energetyki i transformacji energetycznej a także Marek Kowalski z Federacji Przedsiębiorców Polskich Strony uzgodniły kontynuację rozmów w najbliższym czasie

oprac. Emilia Panufnik infor.pl

Pracodawcy czasem wręczają swoim pracownikom prezenty i upominki. Z różnych okazji - np. świąt, czy jubileuszy. Ale zarówno pracodawcy, jak i pracownicy chcą wiedzieć, czym w świetle przepisów jest taki prezent. Czy jest to część wynagrodzenia za pracę, która musi być opodatkowana podatkiem dochodowym i objęta składkami ZUS oraz składką zdrowotną? Czy jest to darowizna opodatkowana podatkiem od spadków i darowizn? Zobaczmy jak odpowiada na te pytania Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej w tegorocznych interpretacjach.

Świadczenia nieodpłatne dla pracowników. Kluczowy wyrok Trybunału Konstytucyjnego 

Na wstępie trzeba wskazać kluczowy dla oceny prawnej tego problemu wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 8 lipca 2014 r., sygn. akt K 7/13. W uzasadnieniu tego wyroku Trybunał Konstytucyjny wskazał, że nie wszystkie świadczenia otrzymywane przez pracowników od pracodawców można uznać za przychód w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (ustawa o PIT):
"W ocenie Trybunału jest oczywiste, że pracodawcy (poza wyjątkowymi sytuacjami) nie dokonują darowizn na rzecz swoich pracowników. Jednocześnie jest oczywiste, że wynagrodzenie za pracę może przybierać nie tylko pieniężną postać, lecz także postać różnego rodzaju świadczeń, które – nawet nieujęte w umowie o pracę – w praktyce są postrzegane jako jego element. Gdyby się zdarzyło, że pracodawca rzeczywiście chce obdarować konkretnego pracownika, np. z okazji jubileuszu zatrudnienia wręcza mu zegarek, wówczas korzyść tę należałoby potraktować jako podlegającą ustawie z dnia 28 lipca 1983 r. o podatku od spadków i darowizn (…). A zatem to nie zamiar obdarowania stanowi kryterium odróżnienia świadczeń pracodawcy, o których wartość należy podnieść podlegający opodatkowaniu dochód pracownika, od tych, które jego dochodu nie zwiększają.”
Zdaniem TK: „Kryterium tym musi być obiektywna ocena, czy świadczenie leżało w interesie pracownika, a jest tak wtedy, gdy stanowi ono realne przysporzenie majątkowe (korzyść), którego efekt jest uchwytny w jego majątku.” (…)
„Nieodpłatne świadczenie, aby mogło stanowić dochód pracownika, musi być zapłatą za pracę dokonywaną czymś innym niż pieniądz”. (…) „Chodzi zatem o korzyści, które pracownik otrzymuje do własnej dyspozycji, którymi może swobodnie zarządzać i rozporządzać, przeznaczając je na zaspokojenie własnych potrzeb.”

Trybunał zauważył też, że: „(…) gdy nieodpłatne świadczenie zostało przyjęte jako warunek niezbędny do zgodnego z prawem wykonania pracy – po stronie pracownika nie pojawia się korzyść, która mogłaby być objęta podatkiem dochodowym.”

W interpretacjach indywidualnych wydawanych przez Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej a także w orzecznictwie sądów administracyjnych często znajdziemy odwołania do ww. wyroku Trybunału Konstytucyjnego. Bo też wyrok ten zachowuje cały czas aktualność.

Podarunki dla pracowników (np. vouchery, bony prezentowe)

Pewna spółka z o.o. miała zamiar przekazywać pracownikom prezenty (np. upominki rzeczowe, bony prezentowe, vouchery) w ramach podziękowania za lata pracy w spółce, czy uhonorowania pracownika w ważnym dla niego dniu (np. dniu urodzin).

Wręczanie tych prezentów nie będzie regulowane w przepisach wewnętrznych. Przekazanie prezentów nie będzie uzależnione od osiąganych przez pracowników wyników, ocen rocznych, czy wskaźników absencji. Pracownik w żaden sposób nie będzie zobowiązany przez spółkę ani do przyjęcia prezentu (np. vouchera), ani do jego późniejszej realizacji. Pracownik nie może dochodzić wydania prezentu lub voucheru na podstawie stosunku prawnego ani roszczenia. Przekazywanie pracownikom prezentu ma być formą podziękowania, a nie elementem wynagrodzenia, do którego zapłaty jest zobowiązany pracodawca na podstawie zawartej umowy o pracę. Finansowanie prezentów będzie realizowane z bieżących środków spółki.

Spółka zapytała Dyrektora KIS, czy w związku z obdarowaniem pracowników upominkami powstanie przychód ze stosunku pracy i czy w związku z tym, na spółce spoczywają obowiązki płatnika podatku dochodowego od osób fizycznych.

Dyrektor KIS odpowiedział (zob. interpretacja indywidualna z 25 czerwca 2024 r. – sygn. 0112-KDIL2-1.4011.494.2024.1.DJ), że planowane przekazywanie pracownikom prezentów, voucherów czy bonów (o których mowa we wniosku), a które nie będą stanowić elementu wynagrodzenia wynikającego z zawartej umowy o pracę, ale będą dla pracownika formą podziękowania za lata pracy w Spółce, czy uhonorowania pracownika w ważnym dla niego dniu oraz będą miały na celu budowanie/podtrzymywanie dobrych relacji z pracownikiem, co do zasady będzie podlegać opodatkowaniu podatkiem od spadków i darowizn.

Dlatego też - z uwagi na wyłączenie z opodatkowania na podstawie art. 2 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT, wartość wręczonych pracownikom ww. prezentów, voucherów czy bonów nie będzie stanowić dla nich przychodu ze stosunku pracy w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Dlatego na spółce nie będą w takich przypadkach ciążyć obowiązki płatnika związane z obliczeniem, pobraniem i odprowadzeniem zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Prezenty dla pracowników z okazji Bożego Narodzenia i Wielkanocy

Inny pracodawca, który wystąpił z wnioskiem o indywidualną interpretację podatkową realizuje politykę wzmacniania relacji i zaangażowania pracowników poprzez obdarowywanie ich drobnymi upominkami. W tym celu przekazuje pracownikom przedpłacone karty podarunkowe dwa razy w roku – podczas Świąt Bożego Narodzenia oraz Wielkanocnych. Te prezenty nie są uzależnione od wyników pracy pracowników. W wewnętrznych regulacjach pracodawcy – w tym regulaminie pracy oraz regulaminie wynagradzania – brak jest zapisów zobowiązujących pracodawcę do dokonywania tego rodzaju świadczeń na rzecz swoich pracowników. Te prezenty nie stanowią dodatkowej formy wynagrodzenia (nie są zapisane w umowach o pracę), jak również nie wiążą się z jakimkolwiek świadczeniem wzajemnym ze strony pracowników.

Dyrektor KIS w interpretacji indywidualnej z 14 czerwca 2024 r. (sygn. 0115-KDIT1.4011.284.2024.1.AS) zgodził się z pracodawcą, że ten nie ma obowiązku obliczenia i pobrania zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych od wartości tych prezentów. Bowiem te prezenty nie są nieodpłatnym świadczeniem ze stosunku pracy, o którym mowa w art. 12 ustawy o PIT, powodującym powstanie u pracowników przychodu podlegającego opodatkowaniu podatkiem dochodowym.

Dyrektor KIS stwierdził końcowo:
„(…) skoro w realiach opisanej sprawy otrzymanie przez Państwa pracowników przedpłaconych kart podarunkowych nie jest zależne od osiąganych w pracy wyników, nie stanowi dodatkowej formy wynagrodzenia, do którego byliby Państwo zobowiązani na podstawie umowy o pracę bądź innego dokumentu, jak również nie wiąże się z jakimkolwiek świadczeniem wzajemnym ze strony pracownika, co do zasady może podlegać opodatkowaniu podatkiem od spadków i darowizn.
W konsekwencji, z uwagi na wyłączenie z opodatkowania na podstawie art. 2 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, wartość przekazanych pracownikom przez Państwa przedpłaconych kart podarunkowych nie stanowi dla nich przychodu w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.
Tym samym na Państwu – jako płatniku – nie ciąży obowiązek obliczenia i pobrania zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych w myśl art. 32 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.”

Prezent dla pracownika z powodu przejścia na emeryturę

Inny pracodawca zamierzał przekazywać niektórym, długoletnim pracownikom przechodzącym na emeryturę prezenty w formie rzeczowej o wartości ok. 2000 zł. Byłaby to forma podziękowania za wieloletnią pracę dla tego pracodawcy. Wręczanie takiego prezentu nie wynika z żadnych przepisów prawa ani umów. Zakup prezentu byłby dokonywany ze środków obrotowych.

Również w takim przypadku Dyrektor KIS uznał (zob. interpretacja indywidualna z 2 maja 2024 r. – sygn. 0112-KDIL2-1.4011.253.2024.1.DJ), że wartość takich prezentów nie jest przychodem pracownika ze stosunku pracy a zatem nie trzeba pobierać zaliczki na podatek dochodowy. Natomiast właściwy jest tu podatek od spadków i darowizn:
Biorąc pod uwagę przedstawiony we wniosku opis sprawy, powołane przepisy prawa podatkowego oraz wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 8 lipca 2014 r., sygn. akt K 7/13, uznać należy, że planowane przekazywanie pracownikom prezentów w związku z przejściem na emeryturę, a które to prezenty nie będą stanowić elementu wynagrodzenia wynikającego z zawartej umowy o pracę ale będą dla pracownika rodzajem gratulacji za wieloletnią pracę (docenieniem i okazaniem szacunku swojemu pracownikowi w związku z planowanym zakończeniem współpracy spowodowanym przejściem na emeryturę), co do zasady będzie podlegać opodatkowaniu podatkiem od spadków i darowizn.

Srebrna moneta dla pracowników

Kolejny pracodawca miał zamiar przekazać po jednej srebrnej monecie wszystkim pracownikom, którzy są zatrudnieni na czas nieokreślony i przepracowali co najmniej rok. Upominek nie będzie stanowił dla pracowników dodatkowej formy gratyfikacji za wykonaną pracę. Otrzymywanie tego upominku przez pracowników nie wynika i nie będzie wynikać z zawartych przez tego pracodawcę umów o pracę ani regulaminu pracy i wynagradzania.

I w tym przypadku Dyrektor KIS stwierdził (zob. interpretacja indywidualna z 16 kwietnia 2024 r. – sygn. 0114-KDIP3-2.4011.325.2024.1.JM), że nie jest to element wynagrodzenia za pracę i nie trzeba pobierać zaliczki na PIT od takich prezentów:
„Skoro przekazanie pracownikom upominków nie będzie wynikało z umów o pracę, regulaminu pracy i wynagradzania, ani innych aktów wewnętrznych funkcjonujących u Państwa, a ponadto nie będzie stanowiło wynagrodzenia za świadczoną przez pracowników pracę, to wartość tych upominków nie będzie podlegała opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych jako przychód ze stosunku pracy.
Z uwagi na wyłączenie z opodatkowania na podstawie art. 2 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, świadczenia w postaci przekazywanych na rzecz pracowników upominków (...) nie będzie stanowić dla Państwa pracowników przychodu w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Na Państwu nie będą ciążyć obowiązki płatnika związane z obliczeniem i pobraniem zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych z powyższego tytułu.”

Podatek od darowizn, kwoty wolne, obowiązek podatkowy

Jeżeli zatem wyżej wskazane prezenty są objęte nie podatkiem PIT a podatkiem od spadków i darowizn warto wiedzieć, że zapłata tego podatku jest obowiązkiem osoby obdarowanej. Ale podatek trzeba zapłacić dopiero od takiej darowizny, której wartość przekracza poniżej wskazane kwoty wolne od podatku.

Aktualnie kwoty wolne od podatku określone w art. 9 ust. 1 ustawy o podatku od spadków i darowizn, są następujące:
- 36 120 zł – jeżeli nabywcą jest osoba zaliczona do I grupy podatkowej;
- 27 090 zł – jeżeli nabywcą jest osoba zaliczona do II grupy podatkowej;
- 5733 zł – jeżeli nabywcą jest osoba zaliczona do III grupy podatkowej.

Wysokość podatku od spadków i darowizn, a także kwotę wolną od podatku ustala się (zgodnie z art. 14 ustawy o podatku od spadków i darowizn) w zależności od grupy podatkowej, do której zaliczony jest nabywca. Zaliczenie do grupy podatkowej następuje w zależności od stopnia pokrewieństwa lub powinowactwa obdarowanego wobec darczyńcy.

W ustawie o podatku od spadków i darowizn mamy co do zasady trzy grupy podatkowe, do których zalicza się (zgodnie z art. 14 ust. 3 ww. ustawy):
Grupa I – małżonka, zstępnych (dzieci, wnuki, prawnuki itd.), wstępnych (rodzice, dziadkowie, pradziadkowie, itd.), pasierba, zięcia, synową, rodzeństwo, ojczyma, macochę i teściów;
Grupa II – zstępnych rodzeństwa, rodzeństwo rodziców, zstępnych i małżonków pasierbów, małżonków rodzeństwa i rodzeństwo małżonków, małżonków rodzeństwa małżonków, małżonków innych zstępnych;
Grupa III – innych nabywców (czyli np. pracodawców).

Ważne

Ale obowiązuje tu zasada określona w art. 9 ust. 2 ustawy o podatku od spadków i darowizn, która nakazuje sumować darowizny od tego samego darczyńcy w roku, w którym nastąpiło ostatnie nabycie, i w okresie 5 lat poprzedzających ten rok. Nabywcy obowiązani są w zeznaniu podatkowym wymienić rzeczy i prawa majątkowe nabyte w podanym wyżej okresie.

A zatem jeżeli otrzymamy od pracodawcy w okresie 5 kolejnych lat kalendarzowych darowizny o wartości przekraczającej 5733 zł, to trzeba zapłacić podatek od darowizny przekraczającej ww. wartość.

Na podstawie rozporządzenia ministra finansów z 28 czerwca 2023 r. w sprawie ustalenia kwot wartości rzeczy i praw majątkowych zwolnionych od podatku od spadków i darowizn i niepodlegających opodatkowaniu tym podatkiem oraz skal podatkowych, według których oblicza się ten podatek (Dziennik Ustaw - rok 2023 poz. 1226) obowiązują poniższe skale podatkowe w podatku od spadków i darowizn:

Kwoty nadwyżki w zł		Podatek wynosi
ponad	do
1) od nabywców zaliczonych do I grupy podatkowej
	11 833	3%
11 833	23 665	355 zł i 5% od nadwyżki ponad 11 833 zł
23 665		946 zł 60 gr i 7% od nadwyżki ponad 23 665 zł
2) od nabywców zaliczonych do II grupy podatkowej
	11 833	7%
11 833	23 665	828 zł 40 gr i 9% od nadwyżki ponad 11 833 zł
23 665		1893 zł 30 gr i 12% od nadwyżki ponad 23 665 zł
3) od nabywców zaliczonych do III grupy podatkowej
	11 833	12%
11 833	23 665	1420 zł i 16% od nadwyżki ponad 11 833 zł
23 665		3313 zł 20 gr i 20% od nadwyżki ponad 23 665 zł

Obowiązek podatkowy w przypadku darowizny powstaje z chwilą złożenia przez darczyńcę oświadczenia w formie aktu notarialnego, a w razie zawarcia umowy bez zachowania przewidzianej formy - z chwilą spełnienia przyrzeczonego świadczenia; jeżeli ze względu na przedmiot darowizny przepisy wymagają szczególnej formy dla oświadczeń obu stron, obowiązek podatkowy powstaje z chwilą złożenia takich oświadczeń.

Podstawą opodatkowania w podatku od spadków i darowizn jest wartość nabytych rzeczy i praw majątkowych po potrąceniu długów i ciężarów (czysta wartość), ustalona według stanu rzeczy i praw majątkowych w dniu nabycia i cen rynkowych z dnia powstania obowiązku podatkowego.

Podatnicy podatku od spadków i darowizn mają obowiązek (co do zasady) złożyć, w terminie miesiąca od dnia powstania obowiązku podatkowego, właściwemu naczelnikowi urzędu skarbowego zeznanie podatkowe o nabyciu rzeczy lub praw majątkowych według ustalonego wzoru (formularz SD-3). Do zeznania podatkowego dołącza się dokumenty mające wpływ na określenie podstawy opodatkowania.

Zapłata podatku następuje po doręczeniu podatnikowi decyzji naczelnika urzędu skarbowego z ustaloną kwotą podatku. Decyzja jest wydawana w oparciu o informacje zawarte w zeznaniu podatkowym oraz zgromadzone w toku postępowania podatkowego, gdy wartość rynkowa nabytych rzeczy lub praw majątkowych przekroczy kwotę wolną od podatku.

Podatek należy wpłacić w ciągu 14 dni od odebrania decyzji na rachunek bankowy właściwego urzędu skarbowego. 

Podstawa prawna:
- Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych
- Ustawa z dnia 28 lipca 1983 r. o podatku od spadków i darowizn
- Rozporządzenie Ministra Finansów z dnia 20 listopada 2015 r. w sprawie wzoru zgłoszenia o nabyciu własności rzeczy lub praw majątkowych
- Rozporządzenie Ministra Finansów z dnia 27 listopada 2015 r. w sprawie zeznania podatkowego składanego przez podatników podatku od spadków i darowizn

infor.pl

Czy pracownik pracujący w warunkach szczególnych w systemie skróconego czasu pracy z tytułu narażenia na promieniowanie może pracować w nadgodzinach?

Praca w warunkach szczególnie uciążliwych

System skróconego czasu pracy ma na celu ochronę pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych.  

W art. 151 Kodeksu pracy ustawodawca wymienił czynniki, których wystąpienie pozwala na pracę ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy tj.:

• konieczność prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• szczególnych potrzeb pracodawcy.

Oprócz limitów ilościowych i ograniczeń przedmiotowych ustawodawca w art. 151 § 2 K.p. wprowadził bezwzględny zakaz pracy w nadgodzinach przez pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Powyższy przepis nie dotyczy konieczności takiej pracy z powodu akcji ratowniczej lub awarii i w omawianej sytuacji tylko w takich przypadkach pracownik może podjąć zatrudnienie w nadgodzinach.

Przykłady

Pracownik laboratorium radiologicznego, zatrudniony w systemie skróconego czasu pracy ze względu na narażenie na promieniowanie jonizujące, został poproszony o pozostanie dłużej w pracy z powodu awarii urządzenia diagnostycznego. Ponieważ sytuacja wymagała natychmiastowego usunięcia usterki w celu zapewnienia bezpieczeństwa pacjentów i personelu, pracownik mógł legalnie pracować w nadgodzinach.

Operator urządzeń w zakładzie chemicznym, gdzie przekraczane są dopuszczalne stężenia substancji szkodliwych, został poproszony o dłuższą zmianę z powodu dużego zamówienia od klienta. Pracodawca, powołując się na szczególne potrzeby firmy, chciał zlecić dodatkowe godziny pracy. Pracownik odmówił, wskazując na obowiązujące przepisy, które zabraniają pracy w nadgodzinach poza sytuacjami awaryjnymi lub akcjami ratowniczymi.

Technik obsługujący reaktor w elektrowni jądrowej pracował w systemie skróconego czasu pracy ze względu na ekspozycję na promieniowanie. W trakcie jego zmiany doszło do awaryjnego wycieku substancji promieniotwórczej, co wymagało natychmiastowego działania i dłuższego przebywania na stanowisku. Zgodnie z przepisami, technik mógł pozostać w pracy na dłużej, aby pomóc w usunięciu awarii, ponieważ przepisy dopuszczają nadgodziny w sytuacjach zagrażających zdrowiu i bezpieczeństwu.

Podsumowanie

Pracownicy zatrudnieni w warunkach szczególnych, gdzie obowiązuje skrócony czas pracy ze względu na narażenie na czynniki szkodliwe, co do zasady nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych. Ustawodawca przewidział jednak wyjątki od tej zasady, dopuszczając możliwość pracy w nadgodzinach jedynie w sytuacjach związanych z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania awarii, które mają na celu ochronę życia, zdrowia, mienia lub środowiska. W przypadkach uzasadnionych szczególnymi potrzebami pracodawcy, zatrudnianie w nadgodzinach nie jest możliwe, jeżeli na danym stanowisku występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych. Przepisy te mają na celu przede wszystkim ochronę zdrowia pracowników, ograniczając ich ekspozycję na niebezpieczne warunki pracy i minimalizując ryzyko poważnych konsekwencji zdrowotnych.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Autor: Adam Dąbrowski

W relacjach między pracownikami a zarządami spółek energetycznych znowu iskrzy. Pismo ENEA Wytwarzanie z 24 października 2025 r. wywołało falę oburzenia wśród związków zawodowych i przedstawicieli strony społecznej Zespołów Trójstronnych ds. Branży Energetycznej i Węgla Brunatnego. Spółka stwierdziła w nim, że Porozumienie na Przedpolu z 22 października 2024 r., podpisane przez pracodawców, stronę społeczną i rządową, nie ma mocy prawnej i nie ogranicza możliwości odstąpienia od Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy (PUZP). Związki odpowiadają: to złamanie zasad dialogu i podważenie zaufania, na którym opierała się transformacja sektora.

W piśmie podpisanym przez Annę Przygodę (wiceprezes ds. HR) oraz Piotra Andrusiewicza (prezesa spółki) ENEA deklaruje jednoznacznie, że Porozumienie na Przedpolu „nie spełnia formalnych wymogów” i nie może być traktowane jako źródło prawa pracy. Argumentuje m.in., że: „Nie można przyjąć, iż Porozumienie wprowadziło wiążące prawnie ograniczenia dla Spółki w zakresie możliwości odstąpienia od PUZP”

Spółka powołuje się również na art. 241¹⁹ § 2 Kodeksu pracy, twierdząc, że nie ma możliwości umownego ograniczenia prawa pracodawcy do rezygnacji z PUZP, a sam dokument określa jako „deklarację intencji czy gentlemen’s agreement, niewywołujące skutków w obszarze prawa pracy.”

ENEA wskazuje także, że Porozumienie miało odnosić się do projektu NABE, z którego państwo się wycofało, co – zdaniem spółki – czyni je „całkowicie bezprzedmiotowym”.

Ostatecznie pracodawca podtrzymuje swoje stanowisko, że odstąpienie od PUZP jest zgodne z prawem, a treść zakładowego układu zbiorowego (ZUZP) ma rzekomo gwarantować „co najmniej równy standard”.

Ostra odpowiedź strony społecznej

Strona społeczna zupełnie nie zgadza się z taką argumentacją. W odpowiedzi podkreśla, że Porozumienie z 2024 r. zostało zawarte jako wyraz odpowiedzialnej polityki społecznej oraz rzeczywistej współpracy (…) miało zabezpieczyć interesy pracowników w okresie transformacji.”

Związkowcy są zdumieni faktem, że ENEA – jeden z sygnatariuszy dokumentu – dziś kwestionuje zarówno jego skuteczność, jak i obowiązywanie. „Takie działanie jest bezprecedensowe (…) i stanowi rażące odejście od zasad lojalności i dobrej wiary w dialogu społecznym.”

Związki oceniają, że spółka „świadomie wprowadziła strony w błąd”, podpisując Porozumienie wyłącznie po to, by uspokoić nastroje w zakładach pracy. W odpowiedzi czytamy również, że twierdzenia ENEI o „wyższym standardzie” ZUZP są sprzeczne z faktami:

„Powoływanie się na korzystniejsze postanowienia ZUZP jako podstawę do rezygnacji z PUZP jest prawnie wadliwe oraz sprzeczne z naturą i hierarchią obu układów.”

Strona społeczna wskazuje też, że to właśnie Porozumienie na Przedpolu miało gwarantować zachowanie wszystkich dotychczasowych praw pracowniczych, a jego podważenie oznacza de facto próbę ograniczenia nabytych uprawnień.

Koniec dialogu?

Sytuację komentuje przewodniczący OZZZPRC Krzysztof Kisielewski, nie kryjąc rozczarowania: – Tyle spotkań, manifestacji, opinii związków zawodowych… a mimo to stanowisko pracodawców pozostaje lekceważące. To pismo pokazuje jasno, że nie wyciągnęli żadnych wniosków z rozmów – ani przy stole, ani na ulicach Warszawy i Poznania. Odpowiedź jest zimna, pozbawiona empatii i refleksji. Jeśli tak ma wyglądać dialog, to znaczy, że jego już nie ma. Przewodniczący podkreśla również, że nie każda gwarancja wymaga uregulowania w postaci ustawy: – Nie na wszystko potrzebna jest ustawa. Tak się nie da prowadzić transformacji. Są porozumienia, są dokumenty wypracowane wspólnie, które w naszej ocenie mają moc zobowiązań równą aktom ustawowym. Jeśli ktoś nie chce tego uszanować – podważa sens całego procesu.

Ogólnokrajowe Zrzeszenie Związków Zawodowych Pracowników Ruchu Ciągłego

Szkolenia po godzinach pracy są źródłem sporów

Uczestnictwo przez pracowników w szkoleniach organizowanych przez pracodawcę (z inicjatywy pracodawcy) budzi w praktyce wiele wątpliwości. Bo choć co do zasady szkolenie się i zdobywanie nowych umiejętności jest najczęściej w interesie pracownika, to jednak często zdarza się, że pracownicy z własnej woli nie chcą w nich uczestniczyć, jeśli odbywają się on poza godzinami ich pracy. Czy mają do tego prawo?
Jak wynika z art. 94¹³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, lub przepisów prawa, lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy. Szkolenia te należy odróżnić od sytuacji, o których mowa w art. 103¹ Kodeksu pracy i następnych, a które dotyczą podnoszenia kwalifikacji za zgodą lub z inicjatywy pracodawcy. W przypadkach określonych w tych regulacjach nie mamy bowiem do czynienia z poleceniem służbowym. Nawet jeśli podnoszenie kwalifikacji odbywa się z inicjatywy pracodawcy, to dzieje się to za zgodą pracownika i w oparciu o zawartą z nim umowę szkoleniową.

Czas szkolenia zalicza się do czasu pracy?

Co do zasady jednak, gdy mowa o szkoleniach na polecenie pracodawcy, czas uczestniczenia w nich jest zaliczany do czasu pracy pracownika. Oznacza to, że w sytuacji, gdy szkolenie odbywa się poza godzinami pracy tego pracownika wynikającymi z obowiązującego go harmonogramu pracy, może dojść do świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, a pracownik powinien z tego tytułu zostać odpowiednio wynagrodzony – czasem wolnym lub dodatkiem do wynagrodzenia. Analogicznie należy ocenić sytuację, gdy szkolenie ma miejsce w dniu, który jest dla pracownika dniem wolnym od pracy.
Trzeba pamiętać o tym, że na gruncie obowiązujących przepisów czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Z taką sytuacją mamy do czynienia podczas udziału w szkoleniu na polecenie pracodawcy. Być może pracownik nie znajduje się w tym czasie w zakładzie pracy, ale jest w miejscu wskazanym przez pracodawcę, znalazł się tam na jego polecenie i pozostaje do jego dyspozycji. Czas ten zalicza się więc do jego czasu pracy. Tymczasem zasadą jest, że nie może on przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.

Za udział w szkoleniu w dniu wolnym należy się rekompensata

Dniem wolnym od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy w większości przypadków jest sobota. Nie jest to jednak regułą i w niektórych branżach, szczególnie usługowych, jako dzień wolny wyznaczany jest inny dzień tygodnia. Niezależnie od tego, który dzień tygodnia jest dla pracownika takim dniem wolnym, ustawodawca przewidział, że w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

Jeżeli wykonywał on pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje mu w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.
Zasady te należy stosować również w sytuacji, gdy pracownik w takim dniu wolnym od pracy uczestniczy w szkoleniu. Oznacza to, że za taki dzień należy udzielić pracownikowi innego dnia wolnego, a co więcej, musi to być cały dzień wolny, niezależnie od tego, jak długo trwało szkolenie. Nawet jeśli pracownik uczestniczył w nim w dniu wolnym np. tylko przez 4 godziny zegarowe, pracodawca musi udzielić mu w zamian całego dnia wolnego przypadającego do końca okresu rozliczeniowego, a konkretny termin ma obowiązek ustalić z pracownikiem. Pracodawcy często kwestionują prawo pracowników do dnia wolnego z tytułu uczestnictwa w szkoleniach weekendowych, szczególnie jeśli nie trwają one przez cały dzień, czy mają formę zdalną. Tymczasem nawet jeśli pracownik uczestniczy w szkoleniu online siedząc we własnym domu i poświęca na to w ciągu dnia jedynie 2 godziny, zgodnie z obowiązującymi przepisami przysługuje mu w zamian inny dzień wolny od pracy.

Podstawa prawna

art. 129, art. 151¹, art. 151³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)

infor.pl

Rozporządzenie w sprawie sposobu utrzymywania zasobów ochrony ludności przez obowiązane organy ochrony ludności weszło w życie 16 września 2025 r. Określa ono wytyczne dla wójtów (burmistrzów, prezydentów miast), starostów oraz wojewodów.

Zasady gromadzenia i magazynowania zapasów służących ochronie ludności

Terytorialne organy ochrony ludności tworzą i utrzymują zasoby ochrony ludności niezbędne do udzielania pomocy doraźnej i pomocy humanitarnej, obejmujące w szczególności zapasy wody i środki do jej magazynowania, transportu i uzdatniania, zapasowe źródła energii i paliwa, odzież, zapasy żywności, środki sanitarne i higieniczne, produkty lecznicze i wyroby medyczne oraz stacjonarne i mobilne tymczasowe miejsca pobytu.

Tak wynika z art. 33 ust. 1 ustawy o ochronie ludności i obronie cywilnej.

Zadania wójtów, starostów i wojewodów

Regulacje zawarte w art. 33 ust. 3 wyżej wymienionej ustawy przewidują, że wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta oraz wojewoda zapewniają zasoby ochrony ludności niezbędne do wykonywania przez co najmniej trzy dni trwania zagrożenia zadań ochrony ludności i obrony cywilnej w zakresie:

• zapewnienia dostępu do wody i żywności,

• zapewnienia dostępu do produktów leczniczych i udzielania pierwszej pomocy, kwalifikowanej pierwszej pomocy oraz świadczeń opieki zdrowotnej,

wsparcia realizacji zadań ratowniczych,

• zapewnienia powiadamiania, ostrzegania i alarmowania ludności,

• zapewnienia bezpieczeństwa i porządku publicznego,

• zapewnienia łączności z organami ochrony ludności i podmiotami ochrony ludności,

• funkcjonowania obiektów zbiorowej ochrony.

Jednocześnie ustawa zawiera upoważnienie dla ministra właściwego do spraw wewnętrznych do określenia wytycznych w sprawie sposobu utrzymywania zasobów ochrony ludności przez zobowiązane organy ochrony ludności – z uwzględnieniem rodzajów zagrożeń w poszczególnych obszarach kraju.

Nowe rozporządzenie

Na tej podstawie wydane zostało rozporządzenie z 28 sierpnia 2025 r. w sprawie sposobu utrzymywania zasobów ochrony ludności przez obowiązane organy ochrony ludności.

Regulacje zawarte w nowym rozporządzeniu przewidują, że zapewnienie dostępu do zasobów ochrony ludności może odbywać się przez tworzenie odpowiedniej infrastruktury – w szczególności urządzeń zapewniających dostęp do wody dla ludności, w tym przez tworzenie i utrzymywanie ujęć wody oraz urządzeń do jej transportowania.

Infrastrukturę zapewniającą dostęp do wody utrzymuje się w sposób umożliwiający nieprzerwane korzystanie z niej w sytuacji zagrożenia.

Zasoby ochrony ludności na obszarach kraju, w których występują szczególne lokalne rodzaje zagrożeń, utrzymuje się w miarę możliwości poza obszarami bezpośredniego ich oddziaływania.

Zawieranie umów

Zgodnie z rozporządzeniem umowy pozwalające zapewnić niezbędne zasoby ochrony ludności należy zawierać w sposób uwzględniający możliwość ich realizacji w sytuacji wystąpienia zagrożenia i konieczności natychmiastowego wykorzystania otrzymanych zasobów.

Umowy pozwalające zapewnić niezbędne zasoby ochrony ludności trzeba zawierać w taki sposób, aby określały w szczególności:

• rodzaj zapewnianego zasobu ochrony ludności,

• sposób przekazania zasobu ochrony ludności obowiązanemu organowi ochrony ludności – w tym sposób zapewnienia transportu i osób do obsługi środków transportu,

• maksymalny czas dostarczenia zasobu ochrony ludności lub rozpoczęcia świadczenia usługi związanej z zapewnieniem tego zasobu, liczony od chwili złożenia zapotrzebowania.

Warunki magazynowania

Zasoby ochrony ludności należy magazynować w sposób umożliwiający ich bezpieczne przechowywanie, zabezpieczenie przed utratą oraz niezwłoczne wykorzystanie w sytuacji zagrożenia.

Fragment artykułu pochodzi z kompleksowej bazy wiedzy INFORLEX Administracja. Czytaj więcej w INFORLEX > > >

Krzysztof Tomaszewski

Podstawa prawna

art. 33 ustawy z 5 grudnia 2024 r. o ochronie ludności i obronie cywilnej (Dz.U. z 2024 r. poz. 1907)

art. 163 ust. 5 ustawy z 20 lipca 2017 r. – Prawo wodne (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 960)

§ 1–6 rozporządzenia Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z 28 sierpnia 2025 r. w sprawie sposobu utrzymywania zasobów ochrony ludności przez obowiązane organy ochrony ludności (Dz.U. z 2025 r. poz. 1201)

oprac. Wioleta Matela-Marszałek

Z perspektywy zapewnienia efektywnej i kompletnej ochrony pracownikom w obszarach zagrożonych wybuchem, noszenie bielizny o właściwościach trudnopalnych jest uznawane za bezwzględnie konieczne. Chociaż polskie ramy prawne mogą nie zawierać bezpośredniego i jednoznacznego przepisu nakazującego wprost stosowanie bielizny trudnopalnej pod odzieżą ochronną, obowiązek ten wynika pośrednio z ogólnych regulacji dotyczących bezpieczeństwa pracy. Producenci środków ochrony indywidualnej (ŚOI) są zobowiązani do przestrzegania unijnych wymagań określonych w Rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/425 oraz odpowiednich norm branżowych.

Bielizna ochronna trudnopalna - podstawy prawne i ocena ryzyka

Kluczowym elementem w ustaleniu wymogu stosowania bielizny trudnopalnej jest ocena ryzyka przeprowadzana przez pracodawcę. Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Gospodarki w sprawie minimalnych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy związanych z możliwością wystąpienia atmosfery wybuchowej (implementacja Dyrektywy ATEX), pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia oceny ryzyka. Na tej podstawie musi on zapewnić pracownikom odpowiedni ubiór ochronny, który minimalizuje zidentyfikowane zagrożenia.

Dr inż. Przemysław Kędzierski z Głównego Instytutu Górnictwa – PIB, specjalista w dziedzinie badań właściwości elektrostatycznych, wyjaśnia, że pracodawca musi uwzględniać co najmniej rozmiary przewidywanych skutków wybuchu podczas kompleksowej oceny ryzyka. Co więcej, jeśli atmosfera wybuchowa zawiera różne typy substancji palnych (gazy, pary, mgły lub pyły), należy stosować środki ochronne odpowiadające największemu potencjalnemu zagrożeniu.

W procesie projektowania i produkcji odzieży ochronnej, producent musi przewidzieć nie tylko zamierzone zastosowanie, ale również zastosowania, które można w rozsądnym zakresie przewidzieć. Prawny obowiązek zapewnienia dodatkowej ochrony, takiej jak bielizna trudnopalna, wypływa z konieczności spełnienia zasadniczych wymagań zdrowia i bezpieczeństwa zawartych w załączniku II Rozporządzenia (UE) 2016/425.

Dlaczego bielizna trudnopalna jest niezbędna? Trzy kluczowe czynniki

Eksperci BHP zgodnie wskazują, że najlepsze praktyki w branży determinują konieczność stosowania bielizny trudnopalnej poprzez trzy główne elementy, pomimo braku bezpośredniego nakazu w przepisach krajowych:

1. Ryzyko stopienia się materiału: Zwykła, codzienna bielizna – zarówno bawełniana, jak i syntetyczna – może się stopić lub zapalić w kontakcie z wysoką temperaturą, płomieniem, łukiem elektrycznym lub w wyniku wybuchu. Stopiony materiał przywiera bezpośrednio do skóry, skutkując bardzo poważnymi, trudnymi do wyleczenia oparzeniami (nawet II i III stopnia). Bielizna trudnopalna stanowi pierwszą barierę ochronną, która nie ulega stopieniu, minimalizując w ten sposób obrażenia.
2. Współdziałanie warstw i integralność systemu: Skuteczność specjalistycznej odzieży ochronnej (np. trudnopalnej lub antystatycznej) jest gwarantowana wyłącznie wtedy, gdy wszystkie warstwy chroniące ciało pracownika są dostosowane do specyficznych zagrożeń. Bielizna trudnopalna jest fundamentalną warstwą tego systemu. Jeśli pierwsza warstwa zawodzi, cały system jest zagrożony. Odzież ochronna przewidziana do użytku w środowiskach wysokiej temperatury musi posiadać wystarczającą izolacyjność cieplną, aby uniemożliwić nagromadzenie ciepła, które mogłoby spowodować ból lub zagrożenie zdrowia.
3. Standardy branżowe i normy: Chociaż ustawodawstwo nie precyzuje tego wprost, najlepsze praktyki oraz międzynarodowe normy, takie jak PN-EN ISO 11612 (odzież chroniąca przed czynnikami gorącymi i płomieniem), są interpretowane przez środowisko eksperckie jako wymagające pełnego systemu ochronnego, który koniecznie obejmuje bieliznę.

Agnieszka Dembińska, audytor systemów zarządzania i ekspertka BHP z firmy Demag Consulting, stwierdza wprost: "Uważam stosowanie bielizny trudnopalnej za wymóg, a nie opcję", podkreślając jej rolę jako kluczowej pierwszej bariery.

Bielizna trudnopalna - konsekwencje zaniedbania i potwierdzenia naukowe

Stosowanie zwykłej bielizny bawełnianej lub syntetycznej, pozbawionej właściwości trudnopalnych, może stanowić poważne zagrożenie dla użytkownika. Dr inż. Anna Dąbrowska, Kierownik Zakładu Środków Ochrony Indywidualnej w CIOP-PIB, wskazuje, że badania laboratoryjne wykazały, że dzianiny niespełniające wymagań odporności na zapalenie stanowią zagrożenie dla użytkownika odzieży w kontakcie z płomieniem. Dochodzi wówczas do zapłonu lub stopienia dzianiny (włókna syntetyczne takie jak poliester, polipropylen, poliamid), nawet w przypadku zastosowania wierzchniej tkaniny trudnopalnej.

Koszty materialne i niematerialne związane z poparzeniem pracownika, który nie miał odpowiedniej odzieży, w tym bielizny trudnopalnej, są niemal niemożliwe do oszacowania.

Skuteczność tej warstwy ochronnej jest potwierdzona w zaawansowanych warunkach badawczych. W specjalistycznym laboratorium Thermo-Man® przeprowadzane są testy, dostarczające danych na temat skuteczności ochrony odzieży trudnopalnej przed płomieniem. Można było zobaczyć je w maju podczas seminarium organizowanego w siedzibie PW Krystian. W metodzie tej antropomorficzny manekin wyposażony w 122 czujniki temperatury jest poddawany kontrolowanej ekspozycji na intensywny płomień.

Badania te jednoznacznie dowodzą, że dodatkowa warstwa ochronna w postaci bielizny trudnopalnej odgrywa istotną rolę w minimalizowaniu obrażeń pracownika, zwłaszcza oparzeń II i III stopnia. Na przykład, testy odzieży serii K-168 HV porównujące użycie referencyjnej koszulki bawełnianej z bielizną trudnopalną Nomex® potwierdziły tę krytyczną różnicę.

Zasada jest jasna: łańcuch jest tak mocny, jak jego najsłabsze ogniwo. Chociaż bezpośredni prawny zapis może nie istnieć, konieczność stosowania bielizny trudnopalnej jest podyktowana obowiązkiem pracodawcy zapewnienia bezpiecznych warunków pracy oraz wynikami badań naukowych potwierdzających, że jest to kluczowa pierwsza bariera ochronna przed poważnymi urazami termicznymi. Zabezpieczenie pracownika musi być kompleksowe, zaczynając od warstwy bezpośrednio przylegającej do skóry.

oprac. Emilia Panufnik

Okres między Świętami Bożego Narodzenia a Nowym Rokiem to czas, kiedy w wielu firmach robi się spokojniej. Dla pracowników oznacza to możliwość odpoczynku i spokojnego planowania przerwy świątecznej. Dla pracodawców – moment zastanowienia się, czy mogą wysłać pracownika na urlop „na siłę”. Prawo jasno określa granice, a ich znajomość pozwala uniknąć nieporozumień i stresu w tym wyjątkowym okresie.

Urlop między Świętami a Nowym Rokiem – co mówi prawo?

Wyobraź sobie scenę: biuro świeci pustkami, telefony milkną, a w powietrzu unosi się zapach pierników i choinki. W takich okolicznościach wielu pracodawców myśli o „przymusowym urlopie” dla swoich pracowników. Brzmi kusząco, ale prawo pracy jasno stawia granice.

Zgodnie z art. 163 §1 Kodeksu pracy, urlop wypoczynkowy powinien być ustalany według planu urlopów lub w porozumieniu z pracownikiem. Oznacza to, że pracodawca nie może po prostu narzucić dni wolnych, bo w firmie jest w tym czasie spokojniej.

Jak podkreśla Beata Tęgowska, ekspertka ds. płac i księgowości z Systim.pl:

„Przymusowe wysyłanie pracownika na urlop w okresie między Świętami a Nowym Rokiem bez jego zgody byłoby sprzeczne z przepisami, które chronią autonomię pracownika w zakresie decydowania o swoim wypoczynku.”

Dla pracowników oznacza to, że ich decyzja o tym, kiedy chcą odpocząć, pozostaje priorytetem. Oczywiście warto pamiętać o wcześniejszym planowaniu i komunikacji z przełożonym, aby uniknąć konfliktów i zachować dobre relacje w pracy.

Przerwa świąteczna a urlop zaległy – wyjątkowa sytuacja

Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie ma żadnych możliwości. Wyjątkiem jest urlop zaległy. Zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy, urlop zaległy powinien być wykorzystany najpóźniej do 30 września kolejnego roku. W takim przypadku pracodawca może wskazać termin urlopu, a pracownik nie może odmówić.

W praktyce oznacza to, że wysłanie pracownika na zaległy urlop między Świętami a Nowym Rokiem jest legalne, ale nie jest obowiązkowe. To raczej opcja, którą firmy wybierają, aby zgrać potrzeby organizacyjne z komfortem pracowników.

Tęgowska dodaje:

„Wybór tego terminu to jedynie jedna z możliwości. Pozostałe urlopy wymagają porozumienia z pracownikiem i jego zgody na wykorzystanie wolnego.”

Pracownik w okresie przestoju – kiedy urlop może być „narzucony”?

Czasem firma nie może normalnie funkcjonować – to tzw. przestój. W takiej sytuacji pracodawca może wysłać pracownika na urlop, ale tylko jeśli obiektywne przyczyny uniemożliwiają wykonywanie pracy.

Takie sytuacje zdarzają się rzadko, ale w praktyce firmy stosują alternatywy:

• praca zdalna,
• dyżury,
• elastyczne godziny pracy.

Dzięki tym rozwiązaniom można zachować minimalną obsadę, a pracownik nadal może cieszyć się spokojną przerwą świąteczną i planować Nowy Rok według swoich potrzeb.

Jak zaplanować przerwę świąteczną i Nowy Rok – porady dla pracownika i pracodawcy

Chcesz spokojnej przerwy świątecznej i radosnego wejścia w Nowy Rok? Klucz tkwi w planowaniu i dialogu:

1. Sprawdź plan urlopów – określa, kiedy możesz wziąć wolne.
2. Urlop zaległy – jedyna sytuacja, w której szef może wskazać termin bez zgody pracownika.
3. Alternatywy w przestoju – praca zdalna, dyżury, elastyczne godziny pozwalają uniknąć przymusowego urlopu.
4. Otwartość i komunikacja – rozmowa ułatwia uzgodnienie harmonogramu i pozwala uniknąć stresu.

Dzięki temu zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą spokojnie przeżyć przerwę świąteczną i rozpocząć Nowy Rok w dobrym nastroju.

Prawa pracownika i obowiązki pracodawcy

Możliwość narzucenia pracownikowi urlopu między Świętami a Nowym Rokiem jest ściśle ograniczona:

• Urlop zaległy (art. 168 Kodeksu pracy) – pracodawca może wyznaczyć termin.
• Wyjątkowe sytuacje związane z przestojem – możliwe tylko przy obiektywnych przesłankach.
• Pozostałe urlopy – decyzja należy do pracownika (art. 163 §1 Kodeksu pracy).

Rozsądne planowanie, szacunek dla praw pracownika i otwarty dialog pozwalają na bezstresowy koniec roku, udaną przerwę świąteczną i spokojny start w Nowy Rok.

infor.pl