Pięć nocek, pięć popołudniówek, pięć poranków. Jak przestawić organizm na kolejny etap pracy? Jak odzyskać energię po nocnych zmianach? I wreszcie  – jak organizować pracę zmianową tak, żeby ograniczać ryzyko wypadków, absencji i wypalenia? Na te pytania odpowiada rozszerzone wydanie książki „Sen w pracy zmianowej” psychologa Mateusza Majchrzaka. Wśród patronów publikacji znalazło się Ogólnokrajowe Zrzeszenie Związków Zawodowych Pracowników Ruchu Ciągłego.

Praca zmianowa ma swoją cenę. Szczególnie wtedy, gdy przez lata organizm musi dostosowywać się do rytmu, który stoi w sprzeczności z jego naturalnym funkcjonowaniem. Właśnie dlatego w drugim, rozszerzonym wydaniu książki „Sen w pracy zmianowej” autor nie ogranicza się do porad dotyczących samego snu. Przygląda się również temu, jak organizować pracę zmianową i jak ograniczać jej negatywne konsekwencje – zarówno dla pracowników, jak i pracodawców.

Jednym z tematów jest często spotykany w polskich zakładach system 5 nocek → 5 popołudniówek → 5 poranków. Autor pokazuje, z czym wiąże się takie przechodzenie pomiędzy kolejnymi zmianami i odpowiada na bardzo praktyczne pytania: jak przestawić się na pracę dzienną po pięciu nocnych zmianach albo jak funkcjonować w kolejnym tygodniu, kiedy organizm wciąż „pamięta” noce.

Nowe wydanie zawiera również wskazówki dotyczące organizowania grafików. Chodzi nie tylko o komfort pracownika. Odpowiednio zaplanowana praca zmianowa może mieć znaczenie dla bezpieczeństwa – między innymi ograniczać ryzyko wypadków podczas nocnej pracy i powrotów do domu po zakończonej nocce. Autor zwraca również uwagę na konsekwencje źle zorganizowanej pracy, takie jak częstsze absencje, wypalenie zawodowe czy odchodzenie pracowników z zawodu.

Ekspertyza OZZZPRC ważnym elementem publikacji

W nowym wydaniu książki autor odwołuje się do ekspertyzy zamówionej przez OZZZPRC. Jak podkreśla Mateusz Majchrzak to niezwykle potrzebny dokument, bo nie tylko analizuje zjawisko, ale także przedstawia propozycje konkretnych zmian w prawie pracy, które mogłyby poprawić sytuację osób pracujących zmianowo. To istotne, bo problem dotyczy różnorodnych grup zawodowych – pracowników fabryk i magazynów, osób zatrudnionych w ruchu ciągłym, ale również pielęgniarek, lekarzy, ratowników medycznych czy innych służb ratunkowych.

– Szacuje się że około 4,2-4,5 mln Polaków pracuje zmianowo. Wystarczy pojechać do dużego zakładu przemysłowego. Czasem pracę zmianową wykonuje tam kilkaset osób, czasem ponad tysiąc. I kiedy rozmawiam z tymi ludźmi albo czytam ankiety, widzę, że w źle zaprojektowanych systemach oni po prostu nie dają rady. Po pięciu nocnych zmianach pod rząd chodzą jak zombie. Kończą nocki, próbują wrócić do normalnego rytmu, a za chwilę zaczyna się kolejna seria – mówi autor książki w wywiadzie dla OZZZPRC.

Przekonuje, że za każdym grafikiem, każdą nocną zmianą i każdym przepisem dotyczącym czasu pracy stoi konkretny człowiek – dlatego debata o pracy zmianowej nie powinna być sprowadzana wyłącznie do pytania, czy grafik jest zgodny z przepisami. Równie ważne jest pytanie, czy sposób organizacji pracy rzeczywiście uwzględnia możliwości ludzkiego organizmu, zdrowie i bezpieczeństwo załogi.

OZZZPRC

Bezpieczeństwo uczniów podczas praktycznej nauki zawodu w warsztatach i pracowniach szkolnych jest bardzo ważnym elementem procesu edukacji. Umożliwia kształtowanie odpowiednich wzorców bezpiecznego zachowania, pozwalającego eliminować lub istotnie ograniczać zagrożenia wypadkowe i zawodowe zarówno podczas edukacji, jak i po rozpoczęciu pracy zawodowej – powiedział Główny Inspektor Pracy Janusz Krasoń, przedstawiając na posiedzeniu sejmowej Komisji do Spraw Kontroli Państwowej efekty programu „Bezpieczny warsztat szkolny”.

Do udziału w programie Państwowej Inspekcji Pracy „Bezpieczny warsztat szkolny” zgłosiło się 186 szkół z całego kraju, w których działają warsztaty i pracownie nauki zawodu. Po wstępnej analizie zgłoszeń przez pracowników okręgowych inspektoratów pracy do udziału w programie zakwalifikowano 183 placówki.

Szkoły przeprowadziły samokontrole za pomocą materiałów otrzymanych od Inspekcji Pracy. 134 z nich przekazały raport do naszych jednostek terenowych, a 97 szkół zaprosiło inspektora pracy na kontrolę sprawdzającą warsztat szkolny po wprowadzonych zmianach, poprawiających bezpieczeństwo szkolenia uczniów podczas zajęć praktycznych.

– W większości szkół nie było konieczne wydawanie środków prawnych przez inspektora pracy, co oznacza, że nie stwierdzono naruszenia prawa pracy. Niemniej w 26 kontrolach warsztatów szkolnych inspektorzy pracy wydali środki prawne przewidziane ustawą o Państwowej Inspekcji Pracy – wskazał Janusz Krasoń.

W 10 przypadkach maszyny i narzędzia oraz ich urządzenia ochronne nie były sprawne technicznie lub były na tyle zanieczyszczone, że nie zapewniało to użytkowania bez szkody dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników szkoły i uczniów. W 16 przypadkach nie zapewniono eksploatacji instalacji i urządzeń elektrycznych w sposób nienarażający pracowników szkoły lub uczniów na porażenie prądem elektrycznym, w sporadycznych przypadkach nie zapewniono wymaganego oświetlenia elektrycznego w związku z niewystarczającym oświetleniem światłem dziennym.

W 26 szkołach, w których kontrole sprawdzające wykazały nieprawidłowości w przestrzeganiu obowiązujących przepisów prawa pracy, w tym bezpieczeństwa i higieny pracy, inspektorzy pracy wydali 202 decyzje administracyjne, z czego 107 ustnych, których realizacja była możliwa jeszcze w trakcie czynności kontrolnych. Ze wszystkich wydanych decyzji aż 113 wydano z rygorem natychmiastowej wykonalności ze względu na konieczność ochrony zdrowia lub życia nauczycieli i uczniów korzystających z wyposażenia warsztatów szkolnych i pracowni technicznych. Wstrzymano eksploatację 7 maszyn, ponieważ ich stan techniczny stwarzał poważne ryzyko wypadkowe. Dzięki wydanym decyzjom administracyjnym prawie 1,7 tys. nauczycielom i uczniom zapewniono możliwość przywrócenia bezpiecznych warunków pracy i szkolenia zawodowego.

– Należy podkreślić, że większość szkół biorących udział w programie „Bezpieczny warsztat szkolny” dzięki samokontroli zapewniła uczniom bezpieczne i higieniczne warunki szkolenia zawodowego. Część placówek edukacyjnych współpracowała wcześniej z Państwową Inspekcją Pracy w programie „Kultura bezpieczeństwa”, co przełożyło się na wyższy poziom bezpieczeństwa pracy i prowadzonych zajęć szkolnych – zwrócił uwagę Główny Inspektor Pracy.

W trakcie posiedzenia Komisji parlamentarzyści zapoznali się także z wyzwaniami cyfrowymi i kierunkami rozwoju systemów teleinformatycznych w Państwowej Inspekcji Pracy.

– W dzisiejszych realiach teleinformatyka przestała być w naszym urzędzie jedynie technicznym zapleczem. Stała się strategicznym fundamentem, od którego zależy bezpieczeństwo obywateli, sprawność kontroli oraz to, czy jako państwo potrafimy być partnerem dla polskiego biznesu – wskazywał Janusz Krasoń.

Główny Inspektor Pracy  informował, że fundamentem strategii funkcjonowania Państwowej Inspekcji Pracy jest budowa bezkompromisowego cyberbezpieczeństwa. Implementując unijne dyrektywy, Państwowa Inspekcja Pracy staje się ważnym podmiotem w krajowym systemie bezpieczeństwa informacyjnego, co wymaga wdrażania nowej infrastruktury i najwyższych standardów ochrony.

– Odchodzimy od analogowej, papierowej biurokracji na rzecz inteligentnego zarządzania informacją. Dzięki integracji naszych baz danych z systemami Zakładu Ubezpieczeń Społecznych i Krajowej Administracji Skarbowej zmieniamy model typowania do kontroli. Chcemy, aby nasze działania opierały się na precyzyjnej analityce ryzyka. Naszym celem nie jest uciążliwe kontrolowanie wszystkich, lecz precyzyjne kierowanie sił tam, gdzie ryzyko łamania praw pracowniczych jest najwyższe. Uczciwi przedsiębiorcy zyskają spokój, a państwo wyższą skuteczność w dbaniu o ochronę praw zatrudnionych – podkreślił Główny Inspektor Pracy.

PIP

Pracodawca, który wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu będzie miał na gruncie znowelizowanych regulacji możliwość skorzystania z roszczenia regresowego wobec sprawcy. Jednak, aby mógł to zrobić skutecznie, najpierw sam musi dopełnić wymaganych obowiązków. Jakie one są?

Sprawca mobbingu pokryje szkody pracodawcy

Na gruncie znowelizowanych regulacji dotyczących dyskryminacji, molestowania i mobbingu jedną z najistotniejszych zmian jest roszczenie regresowe pracodawcy wobec sprawcy mobbingu. Pracodawca, który wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie będzie miał prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły niedozwolone zachowania wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody (art. 94³ § 12 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy). Co ważne, z perspektywy pracownika, który doznaje zachowań niepożądanych, podmiotem odpowiedzialnym jest zawsze pracodawca. To do niego kieruje on swoje roszczenia. Jednak ustawodawca daje pracodawcom możliwość zminimalizowania strat związanych z koniecznością wypłacenia pracownikowi należnych mu w tym zakresie świadczeń. Skorzystanie z tej możliwości nie będzie jednak dostępne bez ograniczeń. W przepisie wyraźnie wskazano na wyrównanie poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy osoby dopuszczającej się mobbingu i pracodawcy w powstaniu szkody.

Warunkiem skutecznego regresu będzie brak winy pracodawcy

Oznacza to, że aby pracodawca faktycznie miał możliwość skorzystania z tej drogi, musi w pierwszej kolejności wywiązać się z obowiązków, które nałożył na niego ustawodawca, a więc wprowadzić w zakładzie pracy wymagane procedury i dołożyć starań, aby w codziennej działalności były one przestrzegane. Innymi słowy, pracodawca musi aktywnie przeciwdziałać niedozwolonym zachowaniom, edukować pracowników, szkolić w wymaganym zakresie kadrę kierowniczą, nadzorować aktywność pracowników i prawidłowo reagować na pojawiające się w ich zachowaniach nieprawidłowości. Warunkiem uzyskania świadczenia w odpowiedniej wysokości w ramach roszczenia regresowego będzie bowiem wykazanie braku winy lub jej minimalnego stopnia, po stronie pracodawcy. Jeśli warunki te nie będą spełnione, niezależnie od tego, jaki podmiot dopuści się mobbingu wobec pracownika, stopień winy pracodawcy w powstaniu szkody będzie wysoki.
Na ogólnych zasadach w zależności od tego, kto będzie sprawcą mobbingu, różna może być podstawa roszczenia regresowego pracodawcy. Niepożądane zachowania mogą pochodzić zarówno od pracowników, jak i od osób współpracujących z danym podmiotem na innej podstawie, w tym cywilnoprawnej. W zależności od okoliczności pracodawca będzie mógł więc dochodzić wyrównania poniesionej szkody albo na podstawie przepisów działu piątego Kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej pracowników (gdy sprawcą będzie pracownik), albo na podstawy przepisów ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (gdy sprawcą będzie inny podmiot niż pracownik).

infor.pl

Wśród pracowników utrwaliło się przekonanie, że osoba przebywająca na zwolnieniu lekarskim jest "nietykalna", a samo zwolnienie lekarskie stanowi gwarancję, że w czasie choroby nie da się nikogo zwolnić. Rzeczywistość prawna wygląda jednak inaczej. Ochrona wynikająca z niezdolności do pracy potwierdzonej zwolnieniem lekarskim, rzeczywiście istnieje i ma umocowanie w Kodeksie pracy. Nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Jej zakres jest ograniczony zarówno co do sposobu rozwiązania umowy, jak i czasu trwania. Przebywanie na zwolnieniu lekarskim chroni pracownika tylko w określonych sytuacjach i wyłącznie przez pewien okres.

Ochrona z art. 41 Kodeksu pracy

Podstawą ochrony jest art. 41 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Kluczowe jest tu jedno słowo: wypowiedzenie. Ochrona dotyczy wyłącznie wypowiedzenia umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że jeśli pracownik przebywa na L4 z powodu grypy, złamania czy innej choroby, pracodawca nie może w tym czasie skutecznie złożyć mu zwykłego wypowiedzenia – na przykład z powodu redukcji etatu czy niezadowalających wyników. Gdyby to zrobił, sąd pracy może przywrócić pracownika do pracy albo zasądzić odszkodowanie.

Przed czym nie chroni art. 41 Kodeksu pracy

Ochrona wynikająca z art. 41 kodeksu pracy nie jest absolutna. Nie obejmuje ona m.in.:
- rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika,
- rozwiązania umowy za porozumieniem stron,
- rozwiązania umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika po upływie okresów ochronnych przewidzianych w art. 53 k.p.

Ważne

Zwolnienie lekarskie chroni przed „zwykłym” wypowiedzeniem, ale nie stanowi immunitetu przed dyscyplinarką ani przed rozstaniem po długiej, przeciągającej się chorobie.

Zwolnienie lekarskie chroni przed wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę, ale nie wyklucza rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, jeżeli zachodzą ustawowe przesłanki zastosowania takiego trybu.

Długotrwała choroba - art. 53 Kodeksu pracy

To najważniejszy wyjątek. Gdy niezdolność do pracy ma charakter długotrwały , prawo pozwala pracodawcy na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, ale bez winy pracownika. Terminy zależą od stażu pracy:

- Pracownik zatrudniony krócej niż 6 miesięcy: pracodawca może rozwiązać umowę, jeśli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące, chyba że niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

- W przypadku pracownika zatrudnionego co najmniej 6 miesięcy albo pracownika, którego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową okres ochronny obejmuje okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego, a jeżeli pracownik uzyskał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, także pierwsze 3 miesiące pobierania tego świadczenia.

Ustalenie daty końcowej ochrony wymaga każdorazowo sprawdzenia przebiegu okresu zasiłkowego oraz postępowania w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego.

Jeżeli pracownik złożył wniosek o świadczenie rehabilitacyjne, przed zastosowaniem art. 53 kodeksu pracy pracodawca powinien dodatkowo ustalić stan postępowania w sprawie tego świadczenia. Samo wykorzystanie okresu zasiłkowego nie zawsze oznacza, że umowę można już bezpiecznie rozwiązać.

Co do zasady okres zasiłkowy wynosi wynosi 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub przypada w okresie ciąży trwa 270 dni. Jeżeli pracownik uzyska prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, ochrona obejmuje także pierwsze 3 miesiące pobierania tego świadczenia. Przy ustalaniu końca okresu ochronnego należy uwzględnić zasady wliczania poszczególnych okresów niezdolności do pracy do jednego okresu zasiłkowego.

Ważne

Pracodawca może zastosować art. 53 Kodeksu pracy dopiero po upływie ustawowych okresów ochronnych.

Moment złożenia wypowiedzenia ma znaczenie

Jedna z najczęściej mylonych sytuacji dotyczy tego, kto był „pierwszy” – wypowiedzenie czy zwolnienie lekarskie.

Wypowiedzenie złożone przed rozpoczęciem nieobecności

Jeżeli pracodawca skutecznie złożył wypowiedzenie przed rozpoczęciem usprawiedliwionej nieobecności pracownika, późniejsze zwolnienie lekarskie co do zasady nie zatrzymuje jego biegu i umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.

Pracownik może dostać L4 już po otrzymaniu wypowiedzenia – to nie unieważnia wcześniej złożonego wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik był obecny w pracy i wykonywał obowiązki, a pracodawca w tym czasie skutecznie wręczył mu wypowiedzenie złożył mu oświadczenie o wypowiedzeniu, późniejsze uzyskanie zwolnienia lekarskiego obejmującego również ten dzień co do zasady nie powoduje bezskuteczności wypowiedzenia.

Inaczej należy ocenić sytuację, w której pracownik wprawdzie wcześniej świadczył pracę, ale oświadczenie pracodawcy dotarło do niego dopiero po rozpoczęciu usprawiedliwionej nieobecności. Decydujące znaczenie ma moment skutecznego złożenia oświadczenia, a nie data jego sporządzenia albo wysłania. W takim przypadku ochrona wynikająca z art. 41 kodeksu pracy może mieć zastosowanie.

Ważne

Decydujące jest zatem nie to, na jaki dzień lekarz wystawił zwolnienie, lecz to, czy w momencie skutecznego złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu pracownik był faktycznie nieobecny w pracy z powodu choroby. Jeżeli pracownik stawił się do pracy, brał udział w spotkaniu służbowym, wykonywał zadania albo pozostawał do dyspozycji pracodawcy, pracodawca może skutecznie złożyć mu oświadczenie o wypowiedzeniu.

Przykład

Przykład 1 – Pracownik na zwolnieniu a firma ogranicza zatrudnienie

Pani Anna jest zatrudniona od 4 lat. Firma planuje redukcję etatów. Anna od tygodnia przebywa na zwolnieniu lekarskim z powodu zapalenia płuc. Pracodawca nie może w tym czasie skutecznie złożyć jej wypowiedzenia z przyczyn organizacyjnych, ponieważ chroni ją art. 41 kodeksu pracy. Musi poczekać na jej powrót do pracy albo skorzystać z innego, dopuszczalnego prawem trybu.

Przykład 2 – Wypowiedzenie było pierwsze

Pan Marek dostał wypowiedzenie w poniedziałek rano, będąc w pracy i wykonując obowiązki. We wtorek poszedł do lekarza i otrzymał L4. Wypowiedzenie jest skuteczne – zwolnienie lekarskie nie cofa biegu okresu wypowiedzenia, a umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.

Przykład 3 - Długotrwała choroba

Pan Józef pracuje w firmie od 8 lat. Chorował nieprzerwanie, wykorzystał pełne 182 dni okresu zasiłkowego, a następnie otrzymał świadczenie rehabilitacyjne. Po upływie pierwszych 3 miesięcy pobierania tego świadczenia, gdy nadal jest niezdolny do pracy, pracodawca może rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b kodeksu pracy, o ile nie zachodzą inne okoliczności wyłączające możliwość zastosowania tego trybu.

Przykład 4 - Nadużycie zwolnienia

Pracownik przebywający na L4 z powodu bólu kręgosłupa zostaje przyłapany na remoncie domu. Jeżeli aktywność ta była sprzeczna z zaleceniami lekarskimi, mogła opóźnić powrót do zdrowia, a zachowaniu pracownika można przypisać odpowiedni stopień winy. Takie zachowanie może, zależnie od okoliczności sprawy, uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 kodeksu pracy.

Każdy taki przypadek wymaga jednak indywidualnej oceny i zgromadzenia odpowiednich dowodów.

Kto podlega szczególnej ochronie?

Przed zastosowaniem art. 53 k.p. należy sprawdzić, czy pracownik nie korzysta z odrębnej, dalej idącej ochrony trwałości stosunku pracy, np. ochrony związanej z ciążą, korzystaniem z określonych uprawnień rodzicielskich albo pełnieniem chronionej funkcji związkowej. Zakres tej ochrony wynika z przepisów szczególnych i wymaga odrębnej oceny.

Sama ochrona przedemerytalna z art. 39 k.p. dotyczy natomiast wypowiedzenia umowy i co do zasady nie wyłącza rozwiązania umowy bez wypowiedzenia po spełnieniu przesłanek art. 53 k.p.

Zwolnienie lekarskie nie daje pełnej ochrony przed utratą pracy. Chroni przed wypowiedzeniem, ale ta ochrona ma swoją datę ważności i wiele wyjątków.

Pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu lekarskim w szczególności gdy:
- wypowiedzenie zostało skutecznie złożone przed rozpoczęciem usprawiedliwionej nieobecności pracownika lub w czasie, gdy pracownik był jeszcze obecny w pracy i wykonywał obowiązki;
- upłynęły ustawowe okresy ochronne określone w art. 53 kodeksu pracy.;
- zachodzą przesłanki rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 kodeksu pracy;
- strony dobrowolnie zawrą porozumienie o rozwiązaniu umowy.

Podsumowanie

Przebywanie na zwolnieniu lekarskim nie wyklucza rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron, pod warunkiem że obie strony dobrowolnie wyrażą na to zgodę. Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy powinni pamiętać, że o skuteczności rozwiązania umowy o pracę często decydują szczegóły: moment złożenia oświadczenia, staż pracy, przebieg okresu zasiłkowego, ewentualne postępowanie dotyczące świadczenia rehabilitacyjnego i faktyczny przebieg zdarzeń.

Autorka: Katarzyna Adamczyk, dyrektor procesów kadrowo-płacowych, Impel Business Solutions sp. z o.o.

infor.pl

Przez kilka miesięcy wykonywałem obowiązki służbowe na własnym komputerze i korzystałem z prywatnego Internetu, ponieważ pracodawca nie zapewnił odpowiedniego sprzętu. Po pewnym czasie otrzymałem komputer firmowy, ale w związku z likwidacją firmy został on ponownie odebrany jeszcze przed końcem okresu wypowiedzenia.

To, czy za korzystanie z prywatnego sprzętu przysługuje ekwiwalent lub zwrot kosztów, zależy przede wszystkim od miejsca i sposobu wykonywania pracy. Przy regularnej pracy zdalnej Kodeks pracy wprost reguluje takie rozliczenie. Inaczej wygląda okazjonalna praca zdalna, a jeszcze inaczej korzystanie z prywatnego sprzętu w zwykłym miejscu pracy.

Najważniejsze:

• Przy regularnej pracy zdalnej zasadą jest zapewnienie potrzebnych materiałów i narzędzi przez pracodawcę.
• Jeżeli strony uzgodnią korzystanie z prywatnego sprzętu przy pracy zdalnej, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny; rozliczenie może zostać zastąpione odpowiednio ustalonym ryczałtem.
• Przy okazjonalnej pracy zdalnej, wykonywanej na wniosek pracownika do 24 dni w roku kalendarzowym, obowiązki z art. 67²⁴ Kodeksu pracy nie mają zastosowania.
• Przy korzystaniu z prywatnego sprzętu w biurze lub innym zwykłym miejscu pracy nie istnieje identyczne, powszechne ustawowe roszczenie o ekwiwalent. Trzeba ustalić podstawę konkretnego żądania.
• Przed skierowaniem sprawy do sądu warto pisemnie zażądać rozliczenia kosztów i sprawdzić umowę, regulamin, polecenia pracodawcy oraz zasady obowiązujące w zakładzie pracy.

Najpierw trzeba ustalić, gdzie był używany prywatny sprzęt

Obecnie nie można udzielić jednej odpowiedzi na pytanie o ekwiwalent za prywatny komputer, telefon czy Internet bez ustalenia, w jakich warunkach sprzęt był wykorzystywany. Kodeks pracy odrębnie reguluje bowiem pracę zdalną.

Zgodnie z art. 67¹⁸ Kodeksu pracy pracą zdalną jest praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika. Jeżeli więc pracownik wykonywał obowiązki z domu w ramach uzgodnionej pracy zdalnej, zastosowanie mogą mieć szczególne przepisy art. 67¹⁸-67³⁴ K.p.

Jeżeli natomiast prywatny laptop albo telefon był używany w siedzibie pracodawcy lub w innym zwykłym miejscu wykonywania pracy, art. 67²⁴ K.p. dotyczący kosztów pracy zdalnej nie stanowi bezpośredniej podstawy żądania ekwiwalentu.

Prywatny sprzęt przy regularnej pracy zdalnej

W przypadku pracy zdalnej punkt wyjścia jest jasny. Zgodnie z art. 67²⁴ § 1 K.p. pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania pracy zdalnej. Powinien także zapewnić instalację, serwis i konserwację takich narzędzi albo pokryć niezbędne koszty z tym związane oraz koszty energii elektrycznej i usług telekomunikacyjnych niezbędnych do pracy zdalnej.

Pracownik i pracodawca mogą jednak uzgodnić, że do pracy zdalnej będą wykorzystywane materiały lub narzędzia należące do pracownika, np. jego laptop. Sprzęt musi spełniać wymagania dotyczące bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W takim przypadku art. 67²⁴ § 3 K.p. przyznaje pracownikowi ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.

Przykład

Pracownik stale wykonuje trzy dni pracy w tygodniu z domu. Pracodawca nie przekazał mu komputera, lecz uzgodnił z nim korzystanie z prywatnego laptopa. W takiej sytuacji zastosowanie ma art. 67²⁴ K.p. i pracownikowi przysługuje ekwiwalent za używanie własnego sprzętu albo odpowiednio ustalony ryczałt.

Jak ustala się ekwiwalent albo ryczałt za prywatny sprzęt?

Kodeks pracy nie określa jednej kwoty należnej wszystkim pracownikom. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu trzeba uwzględnić w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe, ilość materiałów wykorzystanych na potrzeby pracodawcy, a także normy zużycia energii elektrycznej i koszty usług telekomunikacyjnych.

Art. 67²⁴ § 4 K.p. pozwala zastąpić obowiązek pokrywania określonych kosztów oraz wypłaty ekwiwalentu ryczałtem. Jego wysokość powinna odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej. Nie powinien więc być ustalany całkowicie dowolnie i bez związku z rzeczywistymi warunkami pracy.

Zasady pracy zdalnej i rozliczania jej kosztów mogą wynikać między innymi z porozumienia ze związkami zawodowymi, regulaminu pracy zdalnej, polecenia pracodawcy albo indywidualnego porozumienia z pracownikiem. Dokumenty te należy sprawdzić przed określeniem wysokości żądania.

Okazjonalna praca zdalna a zwrot kosztów

Inaczej należy oceniać okazjonalną pracę zdalną z art. 67³³ K.p. Jest ona wykonywana na wniosek pracownika, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.

Do okazjonalnej pracy zdalnej nie stosuje się m.in. art. 67²⁴ K.p. Oznacza to, że pracodawca nie ma na tej podstawie ustawowego obowiązku zapewnienia narzędzi pracy, zwracania kosztów energii i Internetu ani wypłacania ekwiwalentu za używanie prywatnego sprzętu. Nie wyklucza to oczywiście korzystniejszych ustaleń między stronami lub zasad wynikających z regulacji obowiązujących u danego pracodawcy.

Przykład

Pracownik na własny wniosek wykonuje dwa dni okazjonalnej pracy zdalnej i korzysta w domu ze swojego komputera oraz Internetu. Sam art. 67²⁴ K.p. nie daje mu prawa do żądania zwrotu tych kosztów, ponieważ przepis ten został wyłączony w odniesieniu do okazjonalnej pracy zdalnej.

Prywatny laptop lub telefon używany w biurze

Jeszcze inaczej wygląda sytuacja, gdy pracownik wykorzystuje swój sprzęt w siedzibie firmy albo w innym zwykłym miejscu pracy. Nie należy automatycznie przenosić na taki przypadek zasad przewidzianych dla pracy zdalnej.

Sama wiedza lub zgoda pracodawcy na korzystanie z prywatnego urządzenia nie oznacza w każdym przypadku powstania ustawowego prawa do ekwiwalentu w takiej samej postaci jak przy pracy zdalnej. W szczególności nie można przyjąć jako zasady, że zawsze dochodzi wówczas do dorozumianego zawarcia odrębnej umowy gwarantującej pracownikowi określoną zapłatę.

Trzeba zbadać przede wszystkim:

• czy używanie własnego sprzętu zostało pracownikowi wyraźnie polecone albo było konieczne do wykonania powierzonych zadań,
• czy pracodawca odmówił udostępnienia narzędzi niezbędnych do pracy,
• co wynika z umowy o pracę, regulaminów, układu zbiorowego albo innych regulacji wewnętrznych,
• czy strony uzgodniły zwrot kosztów lub odpłatne korzystanie ze sprzętu,
• jakie konkretne i możliwe do wykazania wydatki poniósł pracownik,
• czy do danego rodzaju zatrudnienia lub wydatku ma zastosowanie przepis szczególny.

Dopiero na podstawie tych okoliczności można ocenić, czy istnieje konkretne roszczenie pracownika. Pomocniczo mogą mieć znaczenie również przepisy prawa cywilnego stosowane na podstawie art. 300 K.p., jeżeli dana kwestia nie jest uregulowana przepisami prawa pracy i zastosowanie regulacji cywilnej nie jest sprzeczne z zasadami prawa pracy. Nie jest to jednak automatyczna podstawa do przyznania ekwiwalentu za każdy przypadek korzystania z prywatnego sprzętu.

Przykład

Pracodawca odbiera pracownikowi telefon służbowy, lecz jednocześnie poleca dalsze wykonywanie obowiązków wymagających codziennych rozmów z klientami i nakazuje korzystać z prywatnego telefonu. Nie jest to praca zdalna tylko dlatego, że używany jest prywatny sprzęt. Roszczenie o rozliczenie kosztów trzeba ocenić na podstawie treści polecenia, ustaleń stron, regulacji zakładowych, rzeczywiście poniesionych kosztów i pozostałych okoliczności zatrudnienia.

Co zrobić, gdy pracodawca nie wypłaca należnego ekwiwalentu?

Nie należy zaczynać od założenia, że jedynym rozwiązaniem jest pozew. Najpierw warto skierować do pracodawcy pisemny wniosek lub wezwanie do rozliczenia należności. W piśmie dobrze wskazać okres korzystania z własnego sprzętu, rodzaj urządzenia, sposób wykonywania pracy, podstawę żądania oraz sposób wyliczenia kwoty.

Przy regularnej pracy zdalnej należy odwołać się przede wszystkim do zasad określonych w art. 67²⁴ K.p. i dokumentach regulujących pracę zdalną u danego pracodawcy. Jeżeli sprawa dotyczy sprzętu używanego w zakładzie pracy, trzeba wskazać konkretną podstawę roszczenia i zgromadzić dowody potwierdzające np. polecenia pracodawcy, uzgodnienia dotyczące używania prywatnego urządzenia oraz ponoszone koszty.

Jeżeli pracodawca odmówi zapłaty, spór o należność wynikającą ze stosunku pracy może zostać rozstrzygnięty przez sąd pracy. Trzeba przy tym pamiętać o art. 291 § 1 K.p., zgodnie z którym roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Sam trzyletni termin nie przesądza jednak, że w danej sprawie roszczenie rzeczywiście istnieje.

Czy w opisanej sytuacji można żądać zapłaty?

W opisanym przypadku najważniejsze jest ustalenie, gdzie praca była wykonywana po odebraniu sprzętu firmowego. Jeżeli była to regularna praca zdalna uzgodniona z pracodawcą, a pracownik korzystał z własnego komputera zgodnie z ustaleniami stron, zastosowanie powinny znaleźć zasady wynikające z art. 67²⁴ K.p., w tym dotyczące ekwiwalentu albo ryczałtu.

Jeżeli obowiązki były wykonywane w siedzibie firmy, samo korzystanie z własnego komputera nie daje automatycznie identycznego roszczenia. Znaczenie będzie miało przede wszystkim to, czy pracodawca wymagał korzystania z prywatnego sprzętu po odebraniu urządzenia służbowego, jakie były ustalenia stron oraz jakie koszty rzeczywiście poniósł pracownik.

Jeśli natomiast były to pojedyncze dni okazjonalnej pracy zdalnej wykonywanej na wniosek pracownika, art. 67²⁴ K.p. nie ma zastosowania i z tego przepisu nie można wywodzić obowiązku wypłaty ekwiwalentu.

FAQ - prywatny sprzęt do celów służbowych

Czy pracodawca może kazać używać prywatnego laptopa podczas regularnej pracy zdalnej bez ekwiwalentu?

Przy regularnej pracy zdalnej zasadą jest zapewnienie niezbędnych narzędzi przez pracodawcę. Strony mogą uzgodnić korzystanie ze sprzętu pracownika spełniającego wymagania BHP, ale w takim przypadku art. 67²⁴ K.p. przewiduje ekwiwalent pieniężny. Obowiązek ten może zostać odpowiednio zastąpiony ryczałtem.

Czy pracodawca musi zwracać koszt Internetu przy pracy zdalnej?

Przy regularnej pracy zdalnej pracodawca pokrywa koszty usług telekomunikacyjnych niezbędnych do jej wykonywania. Rozliczenie może następować w formie odpowiadającego przewidywanym kosztom ryczałtu. Zasada ta nie obowiązuje w taki sam sposób przy okazjonalnej pracy zdalnej.

Czy za prywatny telefon używany w biurze zawsze należy się ekwiwalent?

Nie ma ogólnego przepisu odpowiadającego art. 67²⁴ K.p., który przyznawałby każdemu pracownikowi ustawowy ekwiwalent za każdy prywatny sprzęt używany w zwykłym miejscu pracy. Trzeba zbadać polecenia pracodawcy, ustalenia stron, regulacje zakładowe, poniesione koszty i ewentualne przepisy szczególne.

Czy można dochodzić ekwiwalentu po zakończeniu zatrudnienia?

Zakończenie stosunku pracy samo w sobie nie powoduje wygaśnięcia istniejącego roszczenia o należne świadczenie. Należy jednak ustalić podstawę i wysokość roszczenia oraz pilnować terminu przedawnienia. Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się po 3 latach od dnia ich wymagalności.

Źródła

• Kodeks pracy - tekst jednolity, Dz.U. z 2026 r. poz. 1245, w szczególności art. 67¹⁸-67³⁴, art. 291 i art. 300.
• Państwowa Inspekcja Pracy - Praca zdalna.
• Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej - Praca zdalna.

Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Marta Handzlik

Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego. Specjalizuje się w prawie oświatowym i prawie pracy .

prawo-pracy.pl

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron wymaga zgody pracownika i pracodawcy. Jeżeli pracodawca odmawia, pracownik może złożyć wypowiedzenie z zachowaniem właściwego okresu wypowiedzenia albo - tylko w wyjątkowych sytuacjach - rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Od 2026 r. przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia trzeba uwzględnić nowe zasady liczenia zakładowego stażu pracy. Wcześniejsze zlecenie, działalność lub inna kwalifikowana aktywność wykonywana na rzecz obecnego pracodawcy może zwiększyć ten staż i wpłynąć na to, czy wypowiedzenie trwa 2 tygodnie, 1 miesiąc czy 3 miesiące.

Najważniejsze:

• Pracodawca nie musi zgodzić się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron - porozumienie wymaga zgodnych oświadczeń obu stron.
• Pracownik może jednostronnie wypowiedzieć umowę o pracę. Zgoda pracodawcy na wypowiedzenie nie jest potrzebna.
• Okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony i określony wynosi 2 tygodnie, 1 miesiąc albo 3 miesiące, ale od 2026 r. przy ustalaniu zakładowego stażu trzeba uwzględnić także niektóre wcześniejsze okresy aktywności wykonywanej na rzecz tego samego pracodawcy.
• Nowych zasad stażowych nie stosuje się do okresu wypowiedzenia, który już trwał 1 stycznia 2026 r. u pracodawcy z sektora finansów publicznych albo 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców.
• Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika jest dopuszczalne tylko w szczególnych przypadkach. Sam fakt znalezienia lepszej pracy nie pozwala odejść z dnia na dzień.

Czy pracodawca może odmówić rozwiązania umowy za porozumieniem stron?

Tak. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest jednym ze sposobów zakończenia stosunku pracy, ale wymaga porozumienia pracownika i pracodawcy. Pracownik może zaproponować konkretną datę zakończenia umowy, np. 30 czerwca, lecz pracodawca może odmówić albo zaproponować inną datę.

Odmowa pracodawcy nie oznacza, że pracownik jest "uwięziony" w zatrudnieniu. Oznacza jedynie, że nie doszło do porozumienia. W takiej sytuacji podstawowym rozwiązaniem jest złożenie wypowiedzenia umowy o pracę.

Jeżeli problemem jest to, że pracodawca nie chce przyjąć pisma albo nie chce go podpisać, warto pamiętać, że wypowiedzenie jest oświadczeniem jednostronnym. Dla jego skuteczności nie jest potrzebna akceptacja pracodawcy, lecz dojście oświadczenia do pracodawcy w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią.

Wypowiedzenie umowy przez pracownika bez zgody pracodawcy

Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę może wypowiedzieć umowę jednostronnie. Przy zwykłym wypowiedzeniu pracownik co do zasady nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia. Zgodnie z Kodeksem pracy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie.

W praktyce warto zadbać również o dowód doręczenia. Pismo można złożyć w dwóch egzemplarzach i poprosić o potwierdzenie odbioru na kopii pracownika. Jeżeli pracodawca odmawia podpisania kopii, można skorzystać ze sposobu doręczenia pozwalającego później wykazać, kiedy oświadczenie dotarło do pracodawcy. Odmowa podpisania pisma przez pracodawcę sama w sobie nie powoduje nieskuteczności wypowiedzenia.

Przykład

Monika wręczyła przełożonemu wypowiedzenie, ale ten odmówił podpisania kopii i powiedział, że "nie przyjmuje" wypowiedzenia. Monika zadbała o możliwość wykazania, że pismo dotarło do pracodawcy. Pracodawca nie musiał wyrazić zgody na wypowiedzenie - istotne było skuteczne złożenie oświadczenia.

Jak ustalić okres wypowiedzenia po zmianach w stażu pracy od 2026 r.?

Przy umowie o pracę na czas nieokreślony oraz na czas określony okres wypowiedzenia zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Od 2026 r. ustalenie tego stażu nie zawsze polega już tylko na zsumowaniu okresów zatrudnienia na umowie o pracę. Art. 302¹ Kodeksu pracy rozszerzył katalog okresów wliczanych do okresu zatrudnienia. Obejmuje on na zasadach określonych w ustawie m.in. niektóre okresy prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej, wykonywania umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, umowy agencyjnej oraz inne wskazane w tym przepisie okresy aktywności zawodowej.

Szczególnie ważny przy ustalaniu okresu wypowiedzenia jest art. 302¹ § 8 Kodeksu pracy. Jeżeli pracownik przed zatrudnieniem na umowę o pracę wykonywał na rzecz tego samego pracodawcy pracę w ramach jednej z kwalifikowanych form wskazanych w tym przepisie, taki wcześniejszy okres może zostać wliczony do zakładowego stażu pracy. Dotyczy to przykładowo sytuacji, w której dana osoba najpierw świadczyła pracę na rzecz przedsiębiorcy jako zleceniobiorca albo w ramach działalności gospodarczej, a następnie została przez niego zatrudniona na umowę o pracę.

Nie wystarczy więc automatycznie policzyć czasu trwania aktualnej umowy o pracę. Przed określeniem daty rozwiązania umowy trzeba sprawdzić pełny staż u tego pracodawcy według nowych przepisów i ustalić, czy pracownik może udokumentować wcześniejsze okresy podlegające zaliczeniu.

Nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 r. wobec pracowników zatrudnionych przez pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych oraz od 1 maja 2026 r. wobec pracowników pozostałych pracodawców.

Ustawa przewiduje również przepis przejściowy. Nowych okresów z art. 302¹ § 1-7 Kodeksu pracy nie dolicza się w celu zmiany długości okresu wypowiedzenia, który już trwał odpowiednio 1 stycznia 2026 r. albo 1 maja 2026 r. Reforma nie wydłuża więc wstecz rozpoczętego wcześniej wypowiedzenia.

Okresy, które mogą zwiększyć staż, trzeba odpowiednio udokumentować. W odniesieniu do wielu okresów związanych z ubezpieczeniami społecznymi podstawowym dokumentem jest zaświadczenie ZUS. Jeżeli ZUS nie może potwierdzić danego okresu, w przypadkach przewidzianych w przepisach możliwe jest wykazywanie go innymi dokumentami.

Okres wypowiedzenia liczony w tygodniach kończy się w sobotę, a okres wypowiedzenia liczony w miesiącach kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Dlatego przed przyjęciem daty rozpoczęcia nowej pracy trzeba najpierw prawidłowo ustalić, czy pracownika obowiązuje wypowiedzenie dwutygodniowe, miesięczne czy trzymiesięczne.

Przykład

Kamil jest zatrudniony na umowę o pracę od 8 miesięcy, ale wcześniej przez ponad 2 lata wykonywał na rzecz tego samego pracodawcy kwalifikowaną pracę na podstawie zlecenia. Nie powinien z góry zakładać, że obowiązuje go miesięczny okres wypowiedzenia tylko na podstawie długości obecnego etatu. Po uwzględnieniu okresu zaliczanego na podstawie art. 302¹ Kodeksu pracy jego zakładowy staż może przekroczyć 3 lata, a wtedy okres wypowiedzenia może wynosić 3 miesiące. Dopiero po ustaleniu pełnego stażu można prawidłowo obliczyć datę zakończenia umowy.

Nie wiesz, kiedy dokładnie zakończy się Twoja umowa?

Jeżeli przed etatem pracowałeś dla tego samego podmiotu na zleceniu, w ramach działalności albo w innej formie, ustalenie okresu wypowiedzenia może wymagać przeliczenia stażu według nowych zasad. Prawnik może sprawdzić daty, dokumenty i właściwy sposób rozwiązania umowy.

Jak skrócić czas odejścia z pracy?

Jeżeli nowa praca ma rozpocząć się szybciej niż wynika to z okresu wypowiedzenia, najpierw warto spróbować rozwiązań, które nie narażają pracownika na zarzut nieusprawiedliwionej nieobecności. Możliwe są w szczególności:

• ponowna propozycja rozwiązania umowy za porozumieniem stron z konkretną datą,
• złożenie wypowiedzenia i jednoczesne zaproponowanie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy,
• wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy,
• zwolnienie pracownika przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Po dokonaniu wypowiedzenia strony mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Takie ustalenie, zgodnie z art. 36 § 6 Kodeksu pracy, nie zmienia trybu rozwiązania umowy - nadal jest to rozwiązanie za wypowiedzeniem, tylko w uzgodnionym wcześniejszym terminie.

Pracownik nie może jednak samodzielnie "skrócić" ustawowego okresu wypowiedzenia tylko dlatego, że znalazł nową posadę. Jeżeli pracodawca nie wyrazi zgody na wcześniejsze zakończenie stosunku pracy, pracownik powinien wykonywać obowiązki do końca trwania umowy, chyba że zachodzą ustawowe podstawy do rozwiązania jej bez wypowiedzenia.

Kiedy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia?

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika jest trybem wyjątkowym. Nie służy do obejścia okresu wypowiedzenia w sytuacji, gdy pracownik znalazł korzystniejszą ofertę pracy. Podstawowe przypadki przewiduje art. 55 Kodeksu pracy.

Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli:

• zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
• pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

W razie rozwiązania umowy na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przy umowie na czas określony odszkodowanie przysługuje za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie i wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Przyczyna powinna być konkretna. Samo ogólne stwierdzenie, że pracodawca narusza prawa pracownicze, może okazać się niewystarczające w razie sporu.

Ważne: Jeżeli rozważasz rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, przed złożeniem pisma trzeba ocenić, czy zachowanie pracodawcy rzeczywiście spełnia przesłanki ustawowe i czy można je udowodnić. Nieuzasadnione rozwiązanie umowy w tym trybie może prowadzić do sporu i roszczenia pracodawcy o odszkodowanie.

Co może być ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy?

Kodeks pracy nie zawiera zamkniętej listy zachowań, które zawsze uzasadniają natychmiastowe rozwiązanie umowy przez pracownika. Ocenia się charakter obowiązku naruszonego przez pracodawcę, wagę naruszenia, jego okoliczności oraz skutki dla pracownika.

W zależności od okoliczności podstawą do zastosowania art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy mogą być m.in.:

• niewypłacanie należnego wynagrodzenia albo poważne i powtarzające się opóźnienia w wypłacie,
• rażące naruszenia obowiązków z zakresu BHP,
• poważne naruszenie godności albo innych podstawowych praw pracownika,
• inne zawinione lub rażąco niedbałe naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy, jeżeli ich ciężar uzasadnia natychmiastowe zakończenie stosunku pracy.

Nie każde uchybienie pracodawcy wystarczy. Jednorazowy drobny błąd organizacyjny, niewielkie opóźnienie albo zwykły spór co do interpretacji regulaminu nie muszą stanowić ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Każdy przypadek wymaga oceny konkretnych faktów.

Termin na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Przy rozwiązaniu umowy przez pracownika na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio art. 52 § 2 Kodeksu pracy. Oświadczenie nie może więc nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Przy naruszeniach ciągłych lub powtarzających się ustalenie początku biegu miesięcznego terminu może wymagać analizy konkretnych zdarzeń. W piśmie warto precyzyjnie wskazać naruszenie oraz jego datę lub okres, a wcześniej zabezpieczyć dostępne dowody, np. potwierdzenia przelewów, korespondencję, dokumentację czasu pracy lub zgłoszenia kierowane do pracodawcy.

Co grozi za niestawienie się w pracy przed końcem umowy?

Jeżeli pracownik po prostu przestanie przychodzić do pracy, mimo że stosunek pracy nadal trwa, naraża się na poważne konsekwencje. Pracodawca może ocenić nieusprawiedliwioną nieobecność jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i - jeżeli spełnione są ustawowe przesłanki - rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Nie każda pojedyncza nieobecność automatycznie uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne. Znaczenie mają okoliczności konkretnej sprawy, przyczyna nieobecności i stopień winy pracownika. Samowolne zaprzestanie wykonywania pracy po to, aby rozpocząć zatrudnienie w innym miejscu, jest jednak rozwiązaniem obarczonym dużym ryzykiem. Więcej na ten temat wyjaśnia artykuł Zwolnienie dyscyplinarne za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy.

Za czas nieusprawiedliwionej nieobecności pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. W określonych sytuacjach mogą powstać również inne roszczenia pracodawcy, jeżeli istnieje ku temu podstawa prawna i pracodawca wykaże przesłanki odpowiedzialności pracownika.

Jak przygotować bezpieczne pismo do pracodawcy?

Jeżeli celem jest szybkie zakończenie zatrudnienia, warto wyraźnie rozróżnić trzy tryby: propozycję rozwiązania umowy za porozumieniem stron, wypowiedzenie umowy oraz rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Nie należy łączyć ich w niejasne oświadczenie, z którego nie wynika, jaki skutek pracownik chce wywołać.

Najczęściej bezpieczna kolejność działań wygląda następująco:

• pracownik proponuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z konkretną datą,
• jeżeli pracodawca odmawia, pracownik może złożyć wypowiedzenie,
• przed określeniem daty zakończenia zatrudnienia ustala pełny zakładowy staż, w tym okresy podlegające zaliczeniu na podstawie art. 302¹ Kodeksu pracy,
• może zaproponować wcześniejszy termin rozwiązania umowy albo uzgodnić inne zgodne z prawem rozwiązanie dotyczące okresu wypowiedzenia,
• tryb bez wypowiedzenia stosuje tylko wtedy, gdy istnieje rzeczywista podstawa ustawowa.

Przy zwykłym wypowiedzeniu składanym przez pracownika co do zasady nie trzeba podawać przyczyny. Przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia przyczynę trzeba natomiast wskazać w piśmie.

Przykład

Piotr od kilku miesięcy otrzymuje wynagrodzenie ze znacznym opóźnieniem, a ostatniej pensji nie otrzymał w terminie. Przed zastosowaniem art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy powinien ustalić dokładne daty naruszeń, zgromadzić dowody i ocenić, czy w jego konkretnych okolicznościach zachowanie pracodawcy ma charakter ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Samo przekonanie pracownika, że naruszenie było poważne, nie przesądza jeszcze wyniku ewentualnego sporu.

FAQ

Czy pracodawca musi zgodzić się na porozumienie stron?

Nie. Porozumienie stron wymaga zgodnego oświadczenia pracownika i pracodawcy. Pracodawca może odmówić proponowanej daty rozwiązania umowy, nawet jeżeli pracownik ma ważny powód osobisty albo znalazł nową pracę.

Czy mogę wypowiedzieć umowę bez zgody pracodawcy?

Tak. Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem pracownika. Zgoda pracodawcy nie jest potrzebna. Trzeba natomiast zadbać o prawidłowe złożenie oświadczenia i możliwość wykazania, kiedy dotarło ono do pracodawcy.

Czy wcześniejsze zlecenie u tego samego pracodawcy wydłuża okres wypowiedzenia?

Może tak być. Od 2026 r. art. 302¹ Kodeksu pracy pozwala w określonych przypadkach zaliczyć do zakładowego stażu wcześniejsze okresy m.in. zlecenia, usług lub działalności, jeżeli w tym czasie pracownik świadczył pracę na rzecz obecnego pracodawcy. Taki okres trzeba odpowiednio udokumentować. Po jego doliczeniu pracownik może przekroczyć próg 6 miesięcy albo 3 lat, od którego zależy długość wypowiedzenia.

Czy nowe zasady stażowe mogą wydłużyć wypowiedzenie, które już trwało?

Nie, jeżeli wypowiedzenie trwało już w dniu rozpoczęcia stosowania reformy u danego pracodawcy. Przepisy przejściowe wyłączają doliczanie nowych okresów do ustalenia długości takiego wypowiedzenia. Chodzi odpowiednio o wypowiedzenia trwające 1 stycznia 2026 r. w sektorze finansów publicznych i 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców.

Czy nowa praca uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia?

Nie. Samo znalezienie korzystniejszej pracy nie stanowi podstawy do natychmiastowego rozwiązania umowy. Można złożyć wypowiedzenie albo próbować uzgodnić z pracodawcą wcześniejsze zakończenie zatrudnienia.

Czy mogę wykorzystać urlop w okresie wypowiedzenia?

Tak. Zgodnie z art. 167¹ Kodeksu pracy w okresie wypowiedzenia pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli pracodawca w tym okresie go udzieli. Sam pracownik nie może natomiast jednostronnie zdecydować, że zamiast świadczenia pracy wykorzysta cały pozostały urlop.

Co jeśli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia?

Niewypłacanie wynagrodzenia albo poważne, powtarzające się opóźnienia mogą - zależnie od okoliczności - stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy i uzasadniać rozwiązanie umowy na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy. Trzeba jednak ocenić konkretny stan faktyczny, zgromadzić dowody i pilnować miesięcznego terminu.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, t.j. Dz.U. 2025 poz. 277 z późn. zm. - ISAP

2. Ustawa z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. 2025 poz. 1423, w szczególności art. 1 oraz art. 5-10 - Dziennik Ustaw

3. Państwowa Inspekcja Pracy, "Prowadzenie działalności i praca na zlecenie zwiększą staż pracowniczy" - PIP

4. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, "Staż pracy na nowych zasadach" - gov.pl

Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Marek Gola

Radca prawny,  doktorant  w Katedrze Prawa Karnego Procesowego na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego, zdał  aplikację radcowską  w Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Katowicach.

prawo-pracy.pl

Brak grafiku pracy nie zawsze oznacza naruszenie przepisów. Jeżeli godziny pracy wynikają już z umowy, regulaminu lub innego źródła, pracodawca może nie mieć obowiązku sporządzania osobnego harmonogramu. Przy zmiennych godzinach pracy grafik co do zasady powinien jednak obejmować co najmniej miesiąc i zostać przekazany pracownikowi z odpowiednim wyprzedzeniem.

Wyjaśniamy, co zrobić, gdy pracownik nie wie, kiedy ma przyjść do pracy, jak rozliczać rzeczywiście przepracowane godziny i jakie dowody zachować w razie sporu.

Najważniejsze:

• Jeżeli pracownik pracuje według zmiennego harmonogramu, rozkład czasu pracy powinien co do zasady obejmować co najmniej 1 miesiąc i zostać przekazany co najmniej 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, którego dotyczy.
• Osobny grafik nie jest wymagany między innymi wtedy, gdy rozkład czasu pracy wynika już z umowy o pracę, regulaminu, obwieszczenia lub innych przepisów prawa pracy.
• Brak prawidłowego grafiku nie powoduje automatycznie powstania nadgodzin. O rozliczeniu decydują faktycznie przepracowane godziny, obowiązujący system czasu pracy i okres rozliczeniowy.
• Pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy i udostępnić ją pracownikowi na jego żądanie.
• W razie sporu warto zachować wiadomości, polecenia przełożonych, wersje grafików i własne zestawienie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy.

Kiedy brak grafiku pracy staje się problemem?

W języku potocznym "grafikiem" nazywa się harmonogram wskazujący konkretne dni oraz godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy. Nie każdy pracownik musi jednak otrzymywać osobny dokument z takim harmonogramem.

Jeżeli na przykład z umowy o pracę, regulaminu pracy lub obwieszczenia wynika, że pracownik wykonuje pracę od poniedziałku do piątku od 8.00 do 16.00, sporządzanie kolejnego miesięcznego grafiku nie jest konieczne. Podobne wyjątki dotyczą między innymi niektórych indywidualnych i ruchomych rozkładów czasu pracy oraz sytuacji, w których w systemie zadaniowym pracownik sam ustala rozkład po uzgodnieniu z pracodawcą czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań.

Inaczej wygląda sytuacja pracownika zatrudnionego w systemie, w którym dni i godziny pracy zmieniają się z miesiąca na miesiąc. Zgodnie z art. 129 § 3 Kodeksu pracy rozkład czasu pracy może być sporządzony na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, ale musi obejmować co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje go pracownikowi co najmniej 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który harmonogram został sporządzony.

Problem powstaje zatem przede wszystkim wtedy, gdy pracownik powinien pracować według zmiennego harmonogramu, ale nie otrzymuje go w ogóle, dostaje tylko pojedyncze zmiany z dnia na dzień albo do ostatniej chwili nie wie, kiedy ma rozpocząć pracę.

Innym zagadnieniem są już zmiany prawidłowo przygotowanego harmonogramu. Kodeks pracy nie określa wprost ogólnego trybu każdej późniejszej modyfikacji grafiku. Znaczenie mogą mieć przepisy wewnątrzzakładowe oraz przyczyna zmiany. Więcej o tym problemie wyjaśnia artykuł Częste zmiany w grafiku pracy.

Jeżeli pracownik nie otrzymał grafiku i rzeczywiście nie wie, kiedy ma stawić się w pracy, najbezpieczniej zwrócić się do pracodawcy lub przełożonego o pisemne wskazanie obowiązującego rozkładu. Sam brak harmonogramu nie oznacza, że pracownik może dowolnie wybrać godziny pracy albo bez wyjaśnienia nie przyjść do zakładu.

Jak liczyć czas pracy, limity i okres rozliczeniowy?

Brak grafiku nie znosi zasad dotyczących czasu pracy. Trzeba przede wszystkim ustalić, jaki system czasu pracy obowiązuje pracownika, jaki jest jego wymiar etatu oraz jaki okres rozliczeniowy stosuje pracodawca.

W podstawowym systemie czasu pracy obowiązuje co do zasady norma 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Przepisy przewidują jednak również inne systemy, w których dobowy wymiar pracy może być przedłużony, dlatego samo przekroczenie 8 godzin nie zawsze oznacza nadgodziny. Przykładem jest prawidłowo wprowadzony system równoważnego czasu pracy.

Znaczenie ma także okres rozliczeniowy. To w jego granicach ocenia się między innymi przeciętną tygodniową normę czasu pracy, liczbę dni pracy oraz część przekroczeń średniotygodniowych. Z tego powodu nie można prawidłowo policzyć rozliczenia wyłącznie na podstawie stwierdzenia, że w jednym tygodniu pracownik przepracował więcej niż 40 godzin.

Niezależnie od sposobu planowania pracy pracodawca powinien respektować przepisy o odpoczynku. Co do zasady pracownikowi przysługuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie oraz co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu, z wyjątkami określonymi w Kodeksie pracy.

Jeżeli harmonogramu nie było, a przełożony wydawał polecenia telefonicznie, przez komunikator albo bezpośrednio przed kolejną zmianą, przy późniejszym rozliczeniu należy odtworzyć rzeczywiste godziny wykonywania pracy. Brak formalnego grafiku nie powoduje, że faktycznie przepracowany czas przestaje być czasem pracy.

Wynagrodzenie, czas wolny albo inna rekompensata

Sam fakt, że pracodawca nie sporządził lub nie przekazał wymaganego grafiku, nie daje automatycznie prawa do dodatkowego wynagrodzenia. Roszczenie pieniężne może natomiast powstać wtedy, gdy sposób organizowania pracy doprowadził do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych albo do innych nieprawidłowości mających wpływ na wynagrodzenie.

Pracą nadliczbową jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy. Za taką pracę pracownikowi co do zasady przysługuje normalne wynagrodzenie oraz odpowiedni dodatek, chyba że nadgodziny zostaną prawidłowo zrekompensowane czasem wolnym.

Na pisemny lub elektroniczny wniosek pracownika pracodawca może udzielić czasu wolnego w takim samym wymiarze jak liczba przepracowanych nadgodzin. Jeżeli czas wolny jest udzielany z inicjatywy pracodawcy bez wniosku pracownika, stosuje się odrębne zasady i większy wymiar czasu wolnego przewidziany w art. 151² Kodeksu pracy.

Nie każde przesunięcie godzin w grafiku jest jednak nadgodziną. Jeżeli pracodawca zmienił rozkład zgodnie z przepisami i pracownik nadal przepracował prawidłowy wymiar czasu w okresie rozliczeniowym, dodatkowe wynagrodzenie może nie przysługiwać. Dlatego w sporze trzeba porównać planowany rozkład, rzeczywiste godziny pracy oraz zasady obowiązujące w konkretnym systemie czasu pracy.

Przykład

Pracownik miał zmienne godziny pracy i nie otrzymał miesięcznego harmonogramu. Przełożony przez komunikator codziennie wskazywał godzinę rozpoczęcia kolejnej zmiany. W niektórych dniach pracownik wykonywał pracę dłużej niż wynikało z obowiązującego go systemu. Sam brak grafiku nie przesądza jeszcze o wysokości należności, ale wiadomości przełożonego oraz rzeczywiste godziny pracy mogą służyć do ustalenia, czy wystąpiły godziny nadliczbowe.

Dokumenty, ewidencja i dowody przy braku grafiku

Pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika w celu prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Ewidencja czasu pracy nie jest tym samym co grafik. Harmonogram pokazuje, kiedy pracownik miał pracować, natomiast ewidencja służy ustaleniu między innymi rzeczywiście przepracowanych godzin.

Pracownik może zażądać udostępnienia swojej ewidencji czasu pracy. Jeżeli powstaje spór dotyczący liczby godzin lub wynagrodzenia, warto zestawić ją z innymi materiałami. Szerzej zasady tego rozliczenia opisuje artykuł Rozliczanie czasu pracy według grafiku.

Przydatne mogą być w szczególności:

• otrzymane grafiki i ich kolejne wersje,
• wiadomości SMS, e-maile i komunikaty wysyłane przez przełożonych,
• wydruki lub zrzuty ekranu z firmowego systemu planowania zmian,
• ewidencja wejść i wyjść, jeżeli jest prowadzona,
• lista obecności, przy czym nie zastępuje ona ustawowej ewidencji czasu pracy,
• własne notatki pracownika wskazujące datę oraz godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy,
• dane dotyczące wykonywanych zadań, logowania do systemów lub korespondencji służbowej, jeżeli pomagają ustalić czas wykonywania pracy.

Jeżeli grafik jest publikowany wyłącznie w aplikacji lub na tablicy w zakładzie pracy i może być później zmieniany, warto zachowywać jego wersje obowiązujące w poszczególnych dniach. W sporze istotne może być bowiem nie tylko to, jaki rozkład widnieje obecnie w systemie, ale również kiedy pracownik został poinformowany o konkretnej zmianie.

Jak dochodzić sprostowania i należności?

W pierwszej kolejności pracownik może wystąpić do pracodawcy o wyjaśnienie rozbieżności i udostępnienie dokumentacji. Szczegółowe informacje dotyczące prawa do wglądu zawiera poradnik Udostępnienie i kopia ewidencji czasu.

Jeżeli problem nie zostanie rozwiązany, pracownik może zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy. Roszczeń o wynagrodzenie można natomiast dochodzić przed sądem pracy. Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym konkretne roszczenie stało się wymagalne. Termin trzeba więc liczyć osobno dla poszczególnych należności.

Co zrobić, gdy nie otrzymujesz grafiku:

• sprawdź umowę o pracę, regulamin, obwieszczenie i informację o warunkach zatrudnienia, aby ustalić system oraz rozkład czasu pracy,
• poproś pisemnie o wskazanie obowiązującego harmonogramu, jeżeli godziny pracy są zmienne,
• zapisuj rzeczywiste godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy,
• zachowuj wiadomości zawierające polecenia przyjścia do pracy lub zmiany godzin,
• zażądaj udostępnienia ewidencji czasu pracy i porównaj ją z własnymi zapisami,
• jeżeli występują różnice mające wpływ na wynagrodzenie, ustal ich wartość dla właściwego okresu rozliczeniowego.

Przykłady rozliczeń i najczęstsze błędy

Najczęstszy błąd polega na utożsamieniu braku grafiku z automatycznym powstaniem nadgodzin. To dwie odrębne kwestie. Naruszenie zasad sporządzania harmonogramu dotyczy organizacji czasu pracy, natomiast nadgodziny ustala się na podstawie rzeczywiście przepracowanego czasu, norm właściwych dla pracownika i jego systemu czasu pracy.

Przykład

Pracownik pracuje stale od poniedziałku do piątku od 8.00 do 16.00, a taki rozkład wynika z obowiązujących u pracodawcy zasad. Nie otrzymuje co miesiąc osobnego grafiku. W tej sytuacji brak nowego harmonogramu na każdy miesiąc sam w sobie nie oznacza naruszenia obowiązku z art. 129 § 3 Kodeksu pracy, ponieważ indywidualny miesięczny grafik nie musi być sporządzany, gdy rozkład wynika już z właściwego źródła.

Przykład

Pracownik zmianowy przez kilkanaście dni otrzymuje informacje o kolejnych zmianach dopiero poprzedniego wieczoru. Powinien sprawdzić, czy u pracodawcy istnieje prawidłowo sporządzony harmonogram oraz jakie zasady obowiązują przy jego modyfikacji. Jeżeli taki sposób organizacji pracy powoduje serię kolejnych dni pracy, trzeba niezależnie sprawdzić normy czasu pracy i odpoczynku. Temat ten rozwija poradnik Ile dni pod rząd można.

Błędem jest również opieranie rozliczenia wyłącznie na liście obecności. Lista może być dowodem pomocniczym, ale nie zastępuje ewidencji czasu pracy wymaganej przez Kodeks pracy i przepisy o dokumentacji pracowniczej.

Problematyczne jest także przyjmowanie, że pracodawca może bez ograniczeń zmieniać godziny pracy w każdej chwili tylko dlatego, że pracownik ma zmienny system pracy. Kodeks pracy nie ustanawia jednego ogólnego terminu dla każdej późniejszej zmiany już przygotowanego harmonogramu, ale znaczenie mają przepisy zakładowe, przyczyna zmiany, sposób poinformowania pracownika oraz zachowanie norm i odpoczynków.

Czy mogę nie przyjść do pracy, jeśli nie dostałem grafiku?

Nie należy automatycznie zakładać, że brak grafiku zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Najpierw trzeba ustalić, czy rozkład nie wynika z umowy, regulaminu lub innych zasad obowiązujących u pracodawcy. Jeżeli rzeczywiście nie wiadomo, kiedy należy stawić się w pracy, warto niezwłocznie poprosić przełożonego o jednoznaczną informację, najlepiej w formie pozwalającej ją później udokumentować.

Czy pracodawca może podawać godziny pracy z dnia na dzień?

Jeżeli pracownik powinien otrzymać harmonogram na podstawie art. 129 § 3 Kodeksu pracy, zasadą jest rozkład obejmujący co najmniej miesiąc, przekazany co najmniej tydzień przed rozpoczęciem pracy w tym okresie. Osobno trzeba oceniać późniejsze, uzasadnione zmiany wcześniej ustalonego grafiku, ponieważ Kodeks pracy nie określa wprost jednego ogólnego terminu ich dokonywania.

Czy brak grafiku oznacza prawo do dodatku do wynagrodzenia?

Nie. Za sam brak wymaganego harmonogramu Kodeks pracy nie przewiduje automatycznego dodatku do pensji. Dodatkowe należności mogą natomiast wynikać z faktycznie wykonywanej pracy, na przykład z powstania godzin nadliczbowych lub pracy w porze nocnej.

Czy pracownik może sam prowadzić ewidencję godzin?

Może prowadzić własne zestawienie jako materiał dowodowy, ale nie zastępuje ono obowiązkowej ewidencji prowadzonej przez pracodawcę. Własne zapisy są szczególnie przydatne, gdy godziny w dokumentacji pracodawcy nie odpowiadają rzeczywistemu czasowi pracy.

Jak długo można dochodzić wynagrodzenia za nierozliczone godziny?

Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się po 3 latach od dnia, w którym stały się wymagalne. Przy zaległym wynagrodzeniu trzeba ustalić termin wymagalności każdej należności, a nie liczyć jednego terminu od zakończenia całego sporu o grafik.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 129-133, art. 149, art. 151-151² oraz art. 291.
• Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej.
• Państwowa Inspekcja Pracy - materiały dotyczące rozkładów i ewidencji czasu pracy oraz zmian harmonogramu.

Autor: Redakcja Prawo-pracy.pl

Ochrona przedemerytalna z art. 39 Kodeksu pracy co do zasady blokuje wypowiedzenie umowy przez pracodawcę, ale nie przedłuża automatycznie umowy na czas określony po dacie jej końca.

Od 2026 r. przy ustalaniu długości wypowiedzenia trzeba jednak najpierw ustalić pełny staż zakładowy: w określonych przypadkach wlicza się do niego także wcześniejsze zlecenie, świadczenie usług lub działalność wykonywaną na rzecz tego samego pracodawcy.

Najważniejsze:

• Ochrona przedemerytalna nie powoduje automatycznego przedłużenia umowy na czas określony do dnia nabycia prawa do emerytury.
• Art. 39 Kodeksu pracy chroni przede wszystkim przed wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, a nie przed rozwiązaniem umowy z upływem czasu, na który została zawarta.
• Przy wypowiedzeniu umowy na czas określony przez pracodawcę trzeba wskazać przyczynę wypowiedzenia, a jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, zastosowanie ma również konsultacja związkowa.
• Od 2026 r. przy ustalaniu okresu wypowiedzenia trzeba brać pod uwagę pełny staż zakładowy, który może obejmować także prawidłowo udokumentowane wcześniejsze zlecenie, świadczenie usług lub działalność wykonywaną na rzecz tego samego pracodawcy.
• Nowe zasady stażowe stosuje się od 1 stycznia 2026 r. w jednostkach sektora finansów publicznych i od 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców; nie zmieniają one okresu wypowiedzenia, który w tych dniach już trwał.

Czy ochrona przedemerytalna przedłuża umowę terminową?

Nie. Sama ochrona przedemerytalna nie przedłuża umowy o pracę zawartej na czas określony. Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy umowa taka rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta. Jeżeli strony wskazały konkretną datę końcową, stosunek pracy co do zasady ustanie w tym terminie, nawet gdy pracownik pozostaje w okresie ochronnym albo nie osiągnął jeszcze wieku emerytalnego.

Ochrona z art. 39 Kodeksu pracy polega na tym, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przepis dotyczy zatem wypowiedzenia przez pracodawcę, a nie rozwiązania umowy wskutek nadejścia uzgodnionego wcześniej terminu.

Trzeba więc rozróżnić dwa zdarzenia: wcześniejsze wypowiedzenie umowy przez pracodawcę oraz rozwiązanie umowy z upływem czasu, na który ją zawarto. Ochrona przedemerytalna może uniemożliwić zgodne z prawem dokonanie wypowiedzenia, ale nie zamienia automatycznie umowy terminowej w zatrudnienie trwające do emerytury.

Przykład

Pracownica ma umowę na czas określony do 31 grudnia i pozostaje już w okresie ochrony przedemerytalnej. Jeżeli pracodawca chce zakończyć zatrudnienie wcześniej przez wypowiedzenie, trzeba ocenić zakaz z art. 39 Kodeksu pracy i ewentualne wyjątki. Jeżeli jednak żadnego wypowiedzenia nie będzie, 31 grudnia umowa co do zasady rozwiąże się z upływem czasu, na który została zawarta.

Wypowiedzenie umowy na czas określony obecnie

Dawny art. 33 Kodeksu pracy, który uzależniał możliwość wypowiedzenia niektórych umów terminowych od zamieszczenia odpowiedniej klauzuli w umowie, nie obowiązuje już w tym kształcie. Obecnie zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą co do zasady wypowiedzieć umowę na czas określony, a długość okresu wypowiedzenia ustala się według art. 36 Kodeksu pracy.

Jeżeli wypowiedzenia dokonuje pracodawca, w jego oświadczeniu musi zostać wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy na czas określony. Pismo powinno również zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, zamiar wypowiedzenia podlega konsultacji przewidzianej w art. 38 Kodeksu pracy.

Dla umów trwających obecnie znaczenie mogą mieć ponadto limity zatrudnienia terminowego, w szczególności zasada 33 miesięcy i 3 umów z wyjątkami przewidzianymi w Kodeksie pracy. Jest to jednak odrębne zagadnienie od długości okresu wypowiedzenia.

Jak ustalić okres wypowiedzenia po zmianie stażu pracy w 2026 r.?

Zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy na czas określony oraz umowy na czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Dopiero po ustaleniu pełnego aktualnego stażu zakładowego można przyporządkować właściwy próg:

Pełny staż u danego pracodawcy	Okres wypowiedzenia
krócej niż 6 miesięcy	2 tygodnie
co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata	1 miesiąc
co najmniej 3 lata	3 miesiące

Od 2026 r. nie zawsze można więc spojrzeć wyłącznie na datę rozpoczęcia aktualnej umowy o pracę. Oprócz wcześniejszych okresów zatrudnienia u tego samego pracodawcy oraz przypadków następstwa prawnego znaczenie mają nowe art. 302¹ i 302² Kodeksu pracy. Art. 302¹ przewiduje wliczanie do okresu zatrudnienia określonych wcześniejszych form aktywności zawodowej.

Dla długości wypowiedzenia szczególnie ważny jest staż zakładowy. Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy mogą zostać zaliczone między innymi kwalifikowane okresy wykonywania zlecenia, świadczenia usług, umowy agencyjnej lub prowadzenia działalności gospodarczej, jeżeli w ramach tej aktywności pracownik świadczył wcześniej pracę na rzecz obecnego pracodawcy i okres został prawidłowo udokumentowany. Zlecenie lub działalność wykonywana na rzecz zupełnie innego podmiotu może mieć znaczenie dla ogólnego stażu pracy i innych uprawnień, ale sama przez się nie zwiększa stażu zakładowego decydującego o okresie wypowiedzenia u obecnego pracodawcy.

Nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 r. wobec pracowników zatrudnionych u pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych oraz od 1 maja 2026 r. wobec pracowników pozostałych pracodawców. Ustawa zawiera przy tym szczególny przepis przejściowy: nowych okresów z art. 302¹ § 1-7 nie dolicza się do stażu, od którego zależy okres wypowiedzenia już trwający odpowiednio 1 stycznia albo 1 maja 2026 r.

Sposób wykazania okresu zależy od rodzaju wcześniejszej aktywności. Część okresów potwierdzają zaświadczenia ZUS. Art. 302² Kodeksu pracy przewiduje, że wniosek o wydanie takiego zaświadczenia przez ZUS składa się elektronicznie za pomocą profilu informacyjnego udostępnionego przez Zakład. W przypadkach, w których przepisy nie przewidują potwierdzenia określonego okresu zaświadczeniem ZUS, znaczenie mogą mieć inne dokumenty wymagane przez art. 302¹.

Pracownik, który był zatrudniony u danego pracodawcy już w dniu rozpoczęcia stosowania nowych zasad, ma na udokumentowanie objętych reformą wcześniejszych okresów 24 miesiące: liczone od 1 stycznia 2026 r. w jednostkach sektora finansów publicznych albo od 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców. Jeżeli okres nie zostanie udokumentowany w tym terminie, pracodawca objęty tym przepisem przejściowym nie ma obowiązku jego wliczenia.

Przykład

Pracownik przed zawarciem umowy o pracę przez ponad 3 lata wykonywał zlecenie na rzecz tej samej prywatnej firmy. Po 1 maja 2026 r. prawidłowo udokumentowany okres zlecenia może zostać zaliczony do jego stażu zakładowego. Najpierw sumuje się więc okresy wliczane do stażu u tego pracodawcy, a dopiero potem stosuje art. 36 Kodeksu pracy. Jeżeli pełny staż wynosi co najmniej 3 lata, zasadniczy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, mimo że sama umowa o pracę została zawarta znacznie później.

Przykład

U pracodawcy spoza sektora finansów publicznych okres wypowiedzenia rozpoczął się w kwietniu 2026 r. i nadal trwał 1 maja 2026 r. Pracownik ma wcześniejsze kwalifikowane zlecenie wykonywane dla tego samego pracodawcy. Reforma stażowa nie wydłuży już tego konkretnego, rozpoczętego okresu wypowiedzenia, ponieważ ustawa wyłącza zastosowanie nowych okresów do wypowiedzeń trwających w dniu rozpoczęcia stosowania nowych zasad.

Co oznacza art. 39 Kodeksu pracy w praktyce?

Art. 39 Kodeksu pracy nie daje gwarancji zatrudnienia aż do dnia faktycznego przejścia na emeryturę w każdej sytuacji. Zakazuje pracodawcy wypowiedzenia umowy w okresie ochronnym, jeżeli pracownik spełnia ustawowe warunki. Nie blokuje natomiast każdego sposobu ustania stosunku pracy.

Ochrona z art. 39 nie obejmuje w taki sam sposób rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, a Kodeks pracy przewiduje również szczególne wyjątki. Przykładowo art. 41¹ wyłącza stosowanie art. 39 w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a art. 40 przewiduje wyjątek dotyczący pracownika, który uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Odrębne przepisy mogą ponadto modyfikować zakres ochrony w szczególnych sytuacjach.

Jeżeli pracodawca wręczy wypowiedzenie w okresie przedemerytalnym, trzeba sprawdzić, czy pracownik rzeczywiście spełnia warunki z art. 39 Kodeksu pracy. Znaczenie ma wiek emerytalny właściwy dla pracownika oraz to, czy jego okres zatrudnienia pozwala mu uzyskać prawo do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Ważne:

Ochrona przed wypowiedzeniem nie oznacza zakazu zawarcia porozumienia stron. Jeżeli pracownik podpisze porozumienie przewidujące określoną datę zakończenia zatrudnienia, sytuacja jest inna niż przy jednostronnym wypowiedzeniu przez pracodawcę. Przed podpisaniem takiego dokumentu warto dokładnie sprawdzić jego treść i skutki.

Zmiana wieku emerytalnego a trwanie umowy o pracę

W starszych sprawach mogą mieć znaczenie przepisy przejściowe związane z wcześniejszymi zmianami wieku emerytalnego. Takie regulacje mogły wpływać na moment rozpoczęcia lub długość ochrony przedemerytalnej określonych grup pracowników, nie oznaczały jednak automatycznego wydłużenia każdej terminowej umowy o pracę do nowej daty osiągnięcia wieku emerytalnego.

Jeżeli umowa na czas określony wskazuje konkretną datę zakończenia, sama zmiana regulacji emerytalnych nie powoduje przesunięcia tej daty. Inaczej może wyglądać sytuacja, gdy treść konkretnego porozumienia, umowy albo szczególnego przepisu wiąże dalsze zatrudnienie z określonym zdarzeniem. Wtedy rozstrzygające jest dokładne brzmienie dokumentu oraz przepisy obowiązujące w danym okresie.

Czego pracownik może żądać, gdy wypowiedzenie narusza ochronę?

Jeżeli pracodawca wypowie umowę mimo obowiązującej ochrony przedemerytalnej, pracownik może zakwestionować wypowiedzenie przed sądem pracy. Na podstawie art. 45 Kodeksu pracy, zależnie od okoliczności sprawy, możliwe jest żądanie uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Przy umowie terminowej znaczenie ma także to, czy i kiedy upływa termin, do którego miała ona trwać.

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Dlatego po otrzymaniu wypowiedzenia trzeba szybko sprawdzić datę doręczenia, pełny staż zakładowy, przesłanki ochrony z art. 39, wskazaną przez pracodawcę przyczynę oraz dochowanie wymaganej procedury.

Jeżeli natomiast pracodawca nie wypowiedział umowy, a umowa na czas określony po prostu rozwiązała się w dniu wynikającym z jej treści, samo powołanie się na art. 39 Kodeksu pracy co do zasady nie daje podstawy do żądania dalszego zatrudnienia.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 30, 36, 38, 39, 40, 41¹, 45, 264, 265 oraz 302¹-302² - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.

2. Ustawa z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. 2025 poz. 1423, w szczególności art. 5, 6, 8-10.

3. Państwowa Inspekcja Pracy - wyjaśnienia dotyczące wliczania od 2026 r. działalności gospodarczej i pracy na zlecenie do stażu pracy.

4. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej - wyjaśnienia dotyczące nowych zasad ustalania stażu pracy oraz dokumentowania okresów zaliczanych do stażu.

5. Ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Marek Gola

prawo-pracy.pl

Pracownik może co do zasady pozostawać jednocześnie w stosunku pracy z dwoma pracodawcami. Sam fakt podjęcia drugiego zatrudnienia nie oznacza naruszenia obowiązków pracowniczych i nie może być automatycznie podstawą zwolnienia.

Ryzyko pojawia się przede wszystkim wtedy, gdy drugi pracodawca jest konkurentem, pracownik podpisał umowę o zakazie konkurencji albo dodatkowa praca prowadzi do wykorzystania poufnych informacji, klientów, czasu pracy lub innych zasobów pierwszego pracodawcy. W takich sytuacjach trzeba odróżnić dozwolone dodatkowe zatrudnienie od rzeczywistego konfliktu interesów i naruszenia obowiązku lojalności.

Najważniejsze:

• Kodeks pracy zasadniczo pozwala pracownikowi jednocześnie pracować u innego pracodawcy.
• Wyjątkiem może być ważna umowa o zakazie konkurencji albo ograniczenie wynikające z przepisów szczególnych.
• Obowiązek lojalności nie oznacza automatycznego zakazu pracy w tej samej branży, ale pracownik nie może działać na szkodę pracodawcy ani wykorzystywać jego poufnych informacji.
• Samo zatrudnienie u drugiego pracodawcy i rzeczywiste naruszenie interesów pierwszego pracodawcy to dwie różne sytuacje, które powinny być oceniane oddzielnie.
• Po wypowiedzeniu albo rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia termin na wniesienie sprawy do sądu pracy wynosi zasadniczo 21 dni od doręczenia oświadczenia pracodawcy.

Kiedy powstaje problem z pracą u dwóch pracodawców?

Zgodnie z art. 26¹ Kodeksu pracy pracodawca nie może co do zasady zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą. Przepis obejmuje również równoległe świadczenie pracy na innej podstawie prawnej. Oznacza to, że pracownik nie musi ograniczać swojej aktywności zawodowej do jednego zakładu pracy tylko dlatego, że pierwszy pracodawca wolałby zatrudniać go na wyłączność.

Nie oznacza to jednak pełnej swobody działania bez względu na interes pracodawcy. Trzeba rozdzielić cztery różne sytuacje:

Sytuacja	Znaczenie prawne	Główne ryzyko
Druga praca w niekonkurencyjnej firmie	Co do zasady dozwolona	Kolizja godzin pracy albo niewykonywanie obowiązków
Praca dla podmiotu działającego na tym samym rynku	Nie jest automatycznie naruszeniem prawa	Rzeczywiste zagrożenie interesów pracodawcy
Praca dla konkurenta przy obowiązującej umowie o zakazie konkurencji	Może naruszać umowny zakaz	Odpowiedzialność pracownicza i możliwość dochodzenia szkody
Wykorzystanie klientów, danych lub know-how pierwszego pracodawcy	Może naruszać obowiązek dbałości o dobro zakładu i tajemnicę	Wypowiedzenie, rozwiązanie bez wypowiedzenia lub odpowiedzialność za szkodę

Sam konflikt interesów nie jest w Kodeksie pracy jedną, ogólnie zdefiniowaną instytucją. Ocena zależy więc od konkretnych czynności pracownika. Inaczej należy traktować księgowego pracującego po godzinach dla przedsiębiorstwa z innej branży, a inaczej handlowca obsługującego jednocześnie dwóch bezpośrednich konkurentów i kontaktującego się z tymi samymi klientami.

Równoległe zatrudnienie rodzi również odrębne zagadnienia dotyczące uprawnień z każdego stosunku pracy. Kwestie urlopowe opisuje osobny poradnik: Zatrudnienie u dwóch pracodawców a urlop wypoczynkowy.

Praca dla konkurenta nie oznacza automatycznie ciężkiego naruszenia obowiązków

Szczególnie ważne jest rozróżnienie między umownym zakazem konkurencji a ogólnym obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy. Sąd Najwyższy wskazywał, że przy braku umowy o zakazie konkurencji samo podjęcie działalności konkurencyjnej albo pracy dla konkurenta nie jest automatycznie równoznaczne z naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Trzeba zbadać między innymi rzeczywisty wpływ działania pracownika na majątkowe i niemajątkowe interesy pracodawcy.

Znaczenie mogą mieć zatem: zakres obowiązków na obu stanowiskach, dostęp do informacji handlowych, kontakt z tymi samymi klientami, możliwość wykorzystania wiedzy zdobytej u pierwszego pracodawcy, sposób pozyskiwania kontrahentów oraz to, czy dodatkowa praca wpływa na prawidłowe wykonywanie pierwszej umowy.

Jakie przepisy i dokumenty trzeba sprawdzić?

Pierwszym przepisem jest art. 26¹ Kodeksu pracy. Ustanawia on zasadę, zgodnie z którą pracodawca nie może wprowadzić generalnego zakazu jednoczesnego zatrudnienia u innego pracodawcy. Wyjątek dotyczy między innymi sytuacji określonej w art. 101¹ Kodeksu pracy, czyli umownego zakazu konkurencji, oraz przypadków, w których ograniczenie wynika z przepisów szczególnych.

Drugą podstawą jest art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy. Pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z tego przepisu wywodzi się pracowniczy obowiązek lojalności. Nie daje on pracodawcy prawa do dowolnego ograniczania aktywności zawodowej pracownika, ale może mieć znaczenie, gdy druga praca realnie godzi w jego interesy.

Jeżeli strony zawarły umowę o zakazie konkurencji na czas zatrudnienia, trzeba przeanalizować jej dokładną treść. Zgodnie z art. 101¹ Kodeksu pracy może ona zakazywać prowadzenia działalności konkurencyjnej oraz świadczenia pracy na rzecz podmiotu konkurencyjnego. Umowa o zakazie konkurencji wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności.

W praktyce przed oceną sytuacji warto zgromadzić:

• umowę o pracę i aneksy u pierwszego pracodawcy,
• odrębną umowę o zakazie konkurencji, jeżeli została podpisana,
• zakres obowiązków i pełnomocnictwa,
• regulamin pracy oraz obowiązujące procedury dotyczące poufności i konfliktu interesów,
• umowę lub zakres obowiązków u drugiego pracodawcy,
• porozumienia o poufności i dokumenty dotyczące ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa.

Trzeba również ustalić, czy oba zajęcia są rzeczywiście stosunkami pracy. Jeżeli jedna aktywność jest wykonywana na podstawie umowy cywilnoprawnej, część zasad Kodeksu pracy nie działa bezpośrednio w tej relacji. Przy rozróżnianiu podstaw zatrudnienia pomocny może być również materiał Etat i umowa zlecenia.

Szczególną ostrożność trzeba zachować w zawodach i funkcjach, dla których odrębne przepisy wprowadzają ograniczenia dodatkowego zatrudnienia, obowiązek uzyskania zgody albo szczególne reguły dotyczące konfliktu interesów. W takim przypadku sama analiza Kodeksu pracy nie wystarcza.

Prawa pracownika i obowiązki pracodawcy

Pracodawca nie może traktować samego faktu dodatkowego zatrudnienia jako podstawy wypowiedzenia, rozwiązania umowy bez wypowiedzenia ani działania o skutku równoważnym z rozwiązaniem stosunku pracy, jeżeli nie zachodzi wyjątek wynikający z umowy o zakazie konkurencji lub odrębnych przepisów. Wynika to z art. 29⁴ Kodeksu pracy.

Nie oznacza to jednak ochrony pracownika przed konsekwencjami konkretnych zachowań naruszających jego obowiązki. Powodem reakcji pracodawcy może być przykładowo nie sam drugi etat, lecz:

• przekazywanie konkurentowi poufnych informacji lub dokumentów,
• wykorzystanie bazy klientów pierwszego pracodawcy w interesie drugiej firmy,
• nakłanianie klientów albo współpracowników do przejścia do konkurenta,
• wykonywanie drugiej pracy w czasie, w którym pracownik powinien wykonywać obowiązki wobec pierwszego pracodawcy,
• wykorzystywanie firmowego sprzętu, systemów lub innych zasobów do realizacji zleceń konkurenta,
• naruszenie ważnej umowy o zakazie konkurencji.

Informacje o wartości gospodarczej mogą być dodatkowo chronione jako tajemnica przedsiębiorstwa na podstawie art. 11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Ryzyko nie ogranicza się więc wyłącznie do odpowiedzialności wynikającej z Kodeksu pracy.

Czy obowiązek lojalności oznacza zakaz pracy w tej samej branży?

Nie. Obowiązek lojalności nie może być automatycznie utożsamiany z pełnym zakazem konkurencji. Przy braku pisemnej umowy o zakazie konkurencji trzeba zbadać rzeczywiste zachowanie pracownika oraz jego wpływ na interes pracodawcy. Samo podobieństwo działalności obu firm nie przesądza jeszcze o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych.

Z drugiej strony brak umowy o zakazie konkurencji nie oznacza, że pracownik może świadomie szkodzić pracodawcy. Jeżeli dodatkowa działalność łączy się z wykorzystaniem klientów, poufnych danych albo innych zasobów pierwszej firmy, może zostać oceniona jako naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy.

Kiedy możliwe jest zwolnienie dyscyplinarne?

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy wymaga ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego. Nie wystarcza więc samo stwierdzenie, że pracownik ma drugi etat albo że druga firma działa na podobnym rynku.

Przy ocenie znaczenie ma rodzaj naruszonego obowiązku, stopień winy pracownika oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Dlatego wykorzystanie tajnej bazy kontrahentów do pozyskiwania klientów dla konkurenta może być oceniane zupełnie inaczej niż wykonywanie po godzinach podobnej pracy bez kontaktu z klientami i informacjami pierwszego pracodawcy.

Przykład

Specjalista IT jest zatrudniony w spółce produkcyjnej, a wieczorami pracuje na część etatu dla firmy prowadzącej sklep internetowy. Nie podpisał zakazu konkurencji, firmy nie rywalizują o tych samych klientów, a pracownik nie wykorzystuje kodu, dokumentacji ani sprzętu pierwszego pracodawcy. Samo równoległe zatrudnienie nie daje podstaw do uznania, że naruszył obowiązek lojalności.

Przykład

Handlowiec rozpoczyna pracę u bezpośredniego konkurenta i wykorzystuje listę klientów pierwszej firmy do przedstawiania im ofert drugiego pracodawcy. Nawet jeżeli nie podpisano umowy o zakazie konkurencji, ocena nie będzie dotyczyła wyłącznie samego faktu drugiego zatrudnienia. Znaczenie ma wykorzystanie informacji i działania mogące godzić w interes dotychczasowego pracodawcy.

Możliwe działania, terminy i dowody

Jeżeli pracownik dopiero rozważa drugi etat, najbezpieczniej przeanalizować ryzyko przed rozpoczęciem pracy. Nie trzeba zakładać, że każda firma z tej samej branży jest konkurentem. Trzeba porównać rzeczywisty zakres działalności, klientów, oferowane produkty lub usługi, terytorium działania oraz obowiązki pracownika w obu miejscach.

Co zrobić, gdy pracodawca zarzuca konflikt interesów?

Najpierw trzeba ustalić, jaki dokładnie obowiązek miał zostać naruszony. Inna jest sytuacja, gdy pracodawca powołuje się na pisemną umowę o zakazie konkurencji, inna gdy zarzuca ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa, a jeszcze inna, gdy jego jedynym argumentem jest sam fakt posiadania drugiej pracy.

W sporze znaczenie mogą mieć dokumenty pokazujące zakres działalności obu firm, zakres obowiązków pracownika, daty i godziny wykonywania poszczególnych czynności, korespondencja oraz dowody dotyczące dostępu do klientów i informacji poufnych. Zabezpieczając materiał na potrzeby sporu, nie należy samodzielnie kopiować na prywatne urządzenia poufnych baz danych lub dokumentów pracodawcy, ponieważ takie działanie może stworzyć dodatkowy problem prawny.

Terminy po wypowiedzeniu albo zwolnieniu dyscyplinarnym

Jeżeli pracodawca wypowie umowę zawartą na czas określony albo nieokreślony, jego oświadczenie powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia pracodawca również powinien wskazać przyczynę oraz pouczyć pracownika o prawie odwołania do sądu pracy.

Odwołanie od wypowiedzenia wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Taki sam 21-dniowy termin dotyczy żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania po rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

Jeżeli pracodawca chce zastosować rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 Kodeksu pracy, nie może tego zrobić po upływie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej taki tryb rozwiązania umowy.

Przy umowie na okres próbny działa dodatkowa ochrona. Jeżeli pracownik uważa, że rzeczywistym powodem wypowiedzenia było równoległe zatrudnienie, może w ciągu 7 dni od oświadczenia pracodawcy wystąpić w postaci papierowej lub elektronicznej o wskazanie przyczyny. Pracodawca ma następnie 7 dni na udzielenie odpowiedzi.

Rodzaj zawartej umowy może wpływać na zakres roszczeń i dalsze skutki zakończenia stosunku pracy. Jeżeli spór zbiega się również z problemem dotyczącym długości zatrudnienia, odrębnie trzeba ustalić, Kiedy umowa na czas określony podlega zasadom dotyczącym dalszego zatrudnienia.

Inne roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat od dnia ich wymagalności. Nie należy jednak mylić tego terminu z krótkim, 21-dniowym terminem na zakwestionowanie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Przykłady praktyczne i najczęstsze błędy

Najczęstszy błąd po stronie pracownika polega na założeniu, że skoro nie podpisał umowy o zakazie konkurencji, może bez ograniczeń wykorzystywać kontakty, informacje i doświadczenie operacyjne pierwszego pracodawcy. Brak zakazu konkurencji nie uchyla obowiązku dbałości o dobro zakładu ani obowiązków dotyczących poufności.

Drugim błędem jest przeciwne założenie: że każde podjęcie pracy w firmie działającej w podobnej branży jest zakazane. Tak również nie jest. Ocena wymaga ustalenia, czy podmioty rzeczywiście konkurują oraz czy konkretne obowiązki wykonywane przez pracownika prowadzą do kolizji interesów.

Po stronie pracodawcy ryzykowne jest natomiast oparcie decyzji o zwolnieniu wyłącznie na informacji, że pracownik ma drugi etat. Przepisy wprost chronią możliwość równoległego zatrudnienia, z zastrzeżeniem zakazu konkurencji oraz regulacji szczególnych. Jeżeli rzeczywistym problemem jest działanie na szkodę firmy, przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania umowy powinna odnosić się do konkretnych zachowań, a nie do samego faktu dodatkowej pracy.

Przy zmianie formy zatrudnienia warto również oddzielić problem konfliktu interesów od zasad zawierania kolejnej umowy. Kwestie dotyczące dalszego zatrudnienia po próbie omawia artykuł Umowa po okresie próbnym.

Czy muszę informować pracodawcę o drugim etacie?

Kodeks pracy nie ustanawia wobec wszystkich pracowników ogólnego obowiązku uzyskiwania zgody pierwszego pracodawcy na każde dodatkowe zatrudnienie. Sytuacja może wyglądać inaczej, jeżeli obowiązek wynika z przepisów szczególnych albo w konkretnej sprawie znaczenie ma ważna umowa o zakazie konkurencji lub inne szczególne obowiązki związane ze stanowiskiem.

Czy pracodawca może wpisać do umowy całkowity zakaz dodatkowej pracy?

Generalny zakaz podejmowania jakiegokolwiek dodatkowego zatrudnienia trzeba oceniać w świetle art. 26¹ Kodeksu pracy. Ograniczenie może wynikać przede wszystkim z prawidłowo zawartej umowy o zakazie konkurencji albo z przepisów szczególnych. Samo życzenie pracodawcy, aby pracownik pracował wyłącznie dla niego, nie uchyla ustawowej zasady dopuszczającej równoległe zatrudnienie.

Czy praca w tej samej branży zawsze oznacza konkurencję?

Nie. Trzeba porównać rzeczywistą działalność przedsiębiorców: oferowane towary lub usługi, grupę klientów, rynek, obszar działania i zakres pracy danego pracownika. Dwie firmy mogą należeć do szeroko rozumianej tej samej branży, a mimo to nie konkurować ze sobą w zakresie mającym znaczenie dla zatrudnionego.

Czy zakaz konkurencji musi być zawarty na piśmie?

Tak. Umowy o zakazie konkurencji przewidziane w Kodeksie pracy wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności. Sam regulamin, ustne polecenie albo nieformalna informacja pracodawcy nie zastępują pisemnej umowy o zakazie konkurencji.

Czy drugi etat może prowadzić do zwolnienia dyscyplinarnego?

Może, ale nie dlatego, że jest drugim etatem. Dla zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy musi wystąpić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Ocena może być inna, gdy pracownik świadomie przekazuje konkurentowi poufne dane, przejmuje klientów albo wykonuje konkurencyjne czynności kosztem obowiązków wobec pierwszego pracodawcy. Samo równoległe zatrudnienie nie spełnia automatycznie tych przesłanek.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 26¹, art. 29⁴, art. 30, art. 52, art. 100 § 2 pkt 4-5, art. 101¹-101⁴, art. 264 i art. 291.
• Ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, w szczególności art. 11, tekst jednolity Dz.U. z 2026 r. poz. 85.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2013 r., sygn. II PK 194/12.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 marca 2005 r., sygn. I PK 263/04.

Autor: Redakcja Prawo-pracy.pl

30 września przypada termin na udzielenie urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego w poprzednich latach. Aby nie naruszyć przepisów, wystarczy, by pracownik rozpoczął wolne tego dnia.

Celem urlopu wypoczynkowego jest regeneracja sił pracownika i rekreacja, możliwość odpoczynku od pracy wykonywanej na ogół przez większość tygodnia. Prawo do urlopu gwarantuje nie tylko Kodeks pracy, ale też Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Art. 66 ust. 2 ustawy zasadniczej stanowi, iż pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów. Prawo do urlopu wypoczynkowego udzielanego co roku jest więc jednym z najważniejszych uprawnień każdego pracownika. Zgodnie z dyspozycją Konstytucji wymiar urlopu oraz zasady jego wykorzystywania zostały skonkretyzowane w Kodeksie pracy.

Kluczowe terminy

Zgodnie z art. 161 k.p. pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Przepis ten realizuje jedno ze znaczeń przymiotnika „coroczny”, wskazanego w Konstytucji i charakteryzującego urlop wypoczynkowy. Pracownik nie tylko nabywa nowy urlop na początku danego roku kalendarzowego, ale powinien mieć także możliwość jego wykorzystania w tym samym roku, w którym nabył do niego prawo.

Ta zasada nie jest jednak bezwzględna. Zgodnie z art. 168 k.p. urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 – a zatem urlopu ustalonego w planie urlopów lub zgodnie z wnioskami pracownika – należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Nie dotyczy to jedynie części urlopu stanowiącej tzw. urlop na żądanie.

Jeśli pracodawca nie udzieli pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego najpóźniej do 30 września następnego roku, może to zostać uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za które obecnie grozi grzywna od 2000 zł do 60 000 zł.

1 stycznia roku następującego po roku nabycia prawa do urlopu jego niewykorzystana pula staje się urlopem zaległym. Może to dotyczyć także dodatkowych urlopów przysługujących szczególnym grupom pracowników, takich jak pracownicy z co najmniej umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Przejście urlopu na rok następny jest zatem wyjątkiem od reguły i powinno nastąpić jedynie w wyjątkowych sytuacjach wskazanych w Kodeksie pracy. Przykładem jest przesunięcie urlopu na wniosek pracownika lub z powodu zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy, a także w razie braku możliwości rozpoczęcia urlopu z powodu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. W praktyce niewykorzystanie urlopu zdarza się jednak wyjątkowo często, a w wielu przypadkach pracownicy co roku gromadzą urlop zaległy. Rzeczywistość rozmija się zatem z założeniami ustawodawcy, a wyjątek staje się regułą.

Bez dni wolnych na żądanie

Obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego najpóźniej 30 września nie dotyczy urlopu na żądanie. Można to różnie rozumieć. Zgodnie z powszechną interpretacją, urlop zaległy po upływie roku kalendarzowego, w którym pracownik nabył do niego prawo, ulega przekształceniu w „zwykły” urlop wypoczynkowy, a zatem nie jest możliwe przejście jego całości lub części na następny rok[1]. Zapobiega to sytuacji, w której pracownik, gromadząc np. 8 dni urlopu na żądanie, mógłby spowodować swoją długą, nieprzewidzianą nieobecnością poważne zakłócenia toku pracy. Taka interpretacja przepisu wynika również z treści art. 167³ k.p., który wyraźnie stanowi, iż wymiar urlopu na żądanie nie może stanowić więcej niż 4 dni w roku kalendarzowym, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.

Możliwy przymus?

Artykuł 168 k.p. wskazuje termin udzielenia urlopu zaległego najpóźniej 30 września następnego roku kalendarzowego od 1 stycznia 2012 r. Wcześniej przewidywał, że należy go udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Obecnie pracownicy mają więc możliwość wykorzystania zaległości w terminie wakacji letnich. Taki stan rzeczy bywa też korzystny dla pracodawców, gdyż w wielu branżach latem dochodzi do przestojów lub spadku obrotów. Ponadto więcej czasu na udzielenie zaległego urlopu pozwala z wyprzedzeniem zorganizować ewentualne zastępstwo za pracownika.

Dyspozycja art. 168 k.p. wskazuje, iż udzielenie urlopu zaległego w terminie do 30 września następnego roku jest obowiązkiem pracodawcy. Choć brzmienie tego przepisu może wskazywać, że zaległy urlop powinien być wykorzystany przez pracownika w całości do 30 września, według najpopularniejszej interpretacji wystarczy, żeby w tej dacie przypadał pierwszy dzień urlopu.

Ustawodawca nie wskazał jednak wprost – odmiennie niż w przypadku art. 167¹ k.p. – że pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu w terminie do 30 września. W związku z brakiem jasnej regulacji pojawiły się wątpliwości dotyczące uprawnień pracodawcy związanych z wysyłaniem na zaległy urlop. Sąd Najwyższy wielokrotnie wypowiadał się w tym zakresie, jeszcze na gruncie brzmienia przepisu przed nowelizacją. Choć orzecznictwo nie jest w tym zakresie całkowicie spójne, Sąd Najwyższy skłania się ku przyznaniu pracodawcy prawa do przymusowego wysłania pracownika na zaległy urlop. Wskazano między innymi, iż nie ma wystarczających podstaw, aby – ponad bezpośrednią treść uregulowania normatywnego zawartego w art. 168 k.p. – domniemywać rzekomo wymaganej zgody pracownika na udzielenie mu zaległego urlopu[2]. W wyroku z 24 stycznia 2006 r. (sygn. I PK 124/05, OSNP 2006/23-24/354) Sąd Najwyższy podkreślił, że art. 168 k.p. dopełnia regulację kodeksową co do czasu, w jakim urlopy powinny być udzielane, nie uzależniając swego postanowienia, że ma to nastąpić „najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego” żadnymi warunkami i nie przewidując żadnych wyjątków.

Biorąc pod uwagę powyższe stwierdzenia, Sąd Najwyższy przyjmuje, iż pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu zaległego do 30 września następnego roku kalendarzowego. Najbardziej zdecydowane stanowisko Sąd Najwyższy zajął w wyroku z 2 września 2003 r. (sygn. Akt I PK 403/02, OSNP 2004/18/310), w którym wskazał, iż art. 168 k.p. stanowi, że urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Podkreślił, iż w takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi go udzielić w terminie określonym w powołanym przepisie. Zgodnie z tym stanowiskiem pracodawca ma nie tylko prawo zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu zaległego, ale może też jednostronnie wyznaczyć konkretny termin jego wykorzystania.

W innym wyroku Sąd Najwyższy zaznaczył, iż naruszenie obowiązków przez pracodawcę w postaci nieudzielenia urlopu zaległego w zależności od okoliczności może np. uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika czy zostać zakwalifikowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika. W świetle tak daleko posuniętej odpowiedzialności pracodawcy przyjęcie przeciwnego stanowiska doprowadziłoby do sytuacji, w której pracodawca ponosiłby odpowiedzialność za celowe gromadzenie urlopu przez pracownika. Sąd Najwyższy uznał także, iż pracownik nie może samodzielnie udzielić sobie zaległego urlopu wypoczynkowego, gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku jego udzielenia. W dalszym ciągu powinien uzyskać zgodę na jego wykorzystanie w preferowanym przez siebie terminie[3].

Odmienne stanowisko, wskazujące na mniejsze uprawnienia pracodawców, zajął Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy w piśmie GNP-110-4560-46 /07/PE. W związku z brakiem odmiennej, jednoznacznej regulacji w opinii Departamentu Prawnego pracodawca nie posiada aż tak daleko posuniętego prawa do dysponowania zaległym urlopem pracownika. Może jedynie zobowiązać pracowników do wskazania terminów, w których chcą wykorzystać zaległe urlopy do 30 września następnego roku kalendarzowego, a w przypadku ich niewykorzystania nałożyć na pracowników kary porządkowe. Według Departamentu Prawnego zasadne jest też, aby pracodawca określił konkretną procedurę wykorzystywania i kierowania pracowników na urlopy zaległe w regulaminie pracy.

Za przyjęciem takiej interpretacji przepisów może świadczyć fakt, iż ustawodawca w treści art. 167¹ k.p. wprost przyznał pracodawcy prawo do zobowiązania pracownika do wykorzystania urlopu w okresie wypowiedzenia, natomiast literalne brzmienie art. 168 k.p. takiego uprawnienia nie przewiduje.

W tym kontekście znaczenie ma także brzmienie art. 15gc tzw. ustawy covidowej[4], który wprost przewiduje, iż w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać. W opinii przedstawicieli piśmiennictwa przepis ten ma na celu jednoznaczne potwierdzenie możliwości nakazania wykorzystania przez pracowników zaległego urlopu w okresie pandemii[5].

Przedawnienie urlopu

Z udzieleniem zaległego urlopu wypoczynkowego ściśle powiązane jest wyliczanie terminu przedawnienia roszczenia o ten urlop. Zgodnie z art. 291 § 1 k.p. roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. W przypadku urlopów wypoczynkowych, na podstawie art. 293¹ k.p., bieg ten nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas korzystania z urlopu wychowawczego. W przypadku urlopu wypoczynkowego okres przedawnienia liczony jest w związku z tym od 30 września roku kalendarzowego następującego po jego nabyciu. Jest to ostateczny termin jego udzielenia przez pracodawcę.

Stanowisko to potwierdził Sąd Najwyższy. Stwierdził wprost, iż przepisy art. 161 i 168 k.p. nakazują przyjąć, że rozpoczęcie biegu trzyletniego terminu przedawnienia roszczenia o udzielenie urlopu wypoczynkowego następuje z końcem roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje, bądź najpóźniej z końcem pierwszego kwartału roku następnego, jeżeli urlop został przesunięty na ten rok z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy[6]. Orzeczenie to zostało wydane w poprzednim stanie prawnym, ale zachowuje aktualność przy uwzględnieniu zmiany terminu wykorzystania zaległego urlopu.

W praktyce wielokrotne kumulowanie urlopu, mimo obowiązku jego udzielenia, nie należy do rzadkości. Bywa to problemem m.in. w samorządach lub na stanowiskach kierowniczych, gdzie występują trudności z zobowiązaniem do wykorzystania urlopu osoby wysoko postawionej w hierarchii służbowej.

Pracownikowi w pierwszej kolejności powinien być udzielany urlop zaległy, a dopiero po jego wykorzystaniu – urlop bieżący. Przyjęcie przeciwnego stanowiska mogłoby spowodować przedawnienie się urlopu[7]. W praktyce należy przyjąć, iż pracodawca zawsze będzie najpierw udzielał urlopu zaległego, a ewentualne zapisy w ewidencji czasu pracy pracownika lub w planie urlopów dotyczące wykorzystania w pierwszej kolejności urlopu bieżącego są nieważne.

Pytania i skargi

Pracownicy i pracodawcy często mają wątpliwości co do kwestii przymusowego wysyłania pracownika na urlop wypoczynkowy, głównie w zakresie wyznaczania pracownikowi konkretnego terminu jego wykorzystania. Stosunkowo powszechnie padają też pytania o przedawnienie urlopu, zwłaszcza w kontekście uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem. Problematyczne bywa między innymi ustalenie, czy w przypadku wielokrotnego wykorzystywania przez rodziców urlopów macierzyńskich, rodzicielskich i wychowawczych na kilkoro dzieci zaległy urlop się przedawnił.

Wpływające do Inspekcji Pracy skargi najczęściej dotyczą sporów między pracownikiem a pracodawcą w zakresie wymiaru zaległego urlopu, zwłaszcza gdy dochodzi do rozwiązania umowy o pracę i konieczne staje się wypłacenie ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystane dni urlopu. Bywa, że osoby pracujące w mniejszych zakładach pracy zgłaszają przypadki fałszowania ewidencji czasu pracy, co rodzi duże problemy przy ustalaniu stanu faktycznego. Problem powstaje też u pracodawców, którzy nie wymagają zgłaszania wniosków urlopowych w formie pisemnej.

Michał Sowa,
młodszy specjalista, OIP Opole

PIP