Zwolnienie lekarskie przestaje być niejasną strefą interpretacji. ZUS wprowadza nowe zasady liczenia L4. To nie koniec zmian. Zakład rozszerza kontrole i doprecyzowuje, co na chorobowym wolno, a czego już nie. Najpierw zmieni się sposób liczenia pierwszego dnia zwolnienia, potem zakres kontroli, a od 2027 roku – sam model korzystania z L4 przez pracujące w kilku miejscach.

Pierwszy dzień L4 już nie „znika” z systemu

Co się zmienia w sposobie liczenia L4? Do tej pory w wielu przypadkach pierwszy dzień zwolnienia lekarskiego w praktyce nie był wliczany do okresu zasiłkowego. Działo się tak wtedy, kiedy pracownik pojawił się w pracy choćby na część dnia.

Jak wyglądał typowy scenariusz? Pracownik, który źle się poczuł w trakcie pracy, szedł do lekarza i otrzymywał zwolnienie obejmujące również ten dzień. Zdarzało się także, że ktoś przepracował całą dniówkę, a dopiero później skonsultował się z lekarzem i dostał L4 od tego samego dnia.

W takich sytuacjach Zakład Ubezpieczeń Społecznych uznawał, że w tym dniu formalnie nie wystąpiła niezdolność do pracy. Jeżeli pracownik otrzymał wynagrodzenie za przepracowany dzień, zasiłek chorobowy był naliczany dopiero od dnia następnego.

ZUS zmienił jednak swoje stanowisko – wyjaśniał Inforlex.pl. Zgodnie z nową interpretacją pierwszy dzień zwolnienia lekarskiego będzie wliczany do okresu zasiłkowego niezależnie od tego, czy pracownik przepracował część dnia, czy całość i czy otrzymał za ten dzień wynagrodzenie.

To nie koniec zmian

Zmiany w systemie zwolnień lekarskich wprowadzane są etapami. Zakład Ubezpieczeń Społecznych już wcześniej otrzymał nowe uprawnienia do kontrolowania zwolnień, w tym tych wystawianych na opiekę nad chorym członkiem rodziny.

Jak informuje serwis pulshr.pl, kolejne przepisy zaczną obowiązywać 13 kwietnia. Jedną z najważniejszych zmian jest doprecyzowanie pojęcia „pracy zarobkowej” wykonywanej podczas zwolnienia lekarskiego. Dotychczas interpretacje bywały bardzo restrykcyjne, a nawet pojedyncza aktywność zawodowa mogła zostać uznana za naruszenie zasad L4.

Nowe regulacje wprowadzają wyraźne rozróżnienie między faktycznym wykonywaniem pracy a działaniami incydentalnymi. W praktyce oznacza to, że sporadyczne czynności, takie jak odebranie telefonu służbowego czy krótkie odpisanie na wiadomość mailową, nie będą traktowane jako wykonywanie pracy zarobkowej. Tym samym nie będą powodowały utraty prawa do zasiłku chorobowego.

Co wolno robić na L4, a co może je unieważnić

Nowe przepisy doprecyzowują także drugie ważne pojęcie. Chodzi o „aktywność niezgodną z celem zwolnienia”. Od kwietnia będzie ono obejmować wszystkie działania, które mogą utrudniać powrót do zdrowia lub wydłużać proces rekonwalescencji. Jako przykład wskazuje się między innymi wyjazdy wypoczynkowe czy inne aktywności, które stoją w sprzeczności z leczeniem lub zaleceniami lekarza.

Wedle nowych zasad, zwykłe czynności związane z codziennym życiem nie będą uznawane za nadużycie zwolnienia lekarskiego. Chodzi na przykład o wyjście do sklepu czy do apteki. Takie sytuacje nie będą skutkować utratą prawa do świadczeń chorobowych.

ZUS przykręca kontrolną śrubę

Nowelizacja przepisów wzmacnia również możliwości kontrolne ZUS - informuje rynekzdrowia.pl. Kontrolerzy będą mogli potwierdzać tożsamość osoby przebywającej na zwolnieniu lekarskim poprzez jej wylegitymowanie. Przewidziano także możliwość wejścia do miejsca, w którym prowadzona jest kontrola, oraz pozyskiwania informacji nie tylko od osoby przebywającej na zwolnieniu, ale również od jej pracodawcy czy lekarza prowadzącego leczenie.

Zmiany dotyczą także systemu orzecznictwa. Krąg osób uprawnionych do wydawania orzeczeń dla ZUS zostanie rozszerzony. Oprócz lekarzy będą mogli to robić także pielęgniarki i pielęgniarze, fizjoterapeuci, lekarze w trakcie specjalizacji oraz lekarze z co najmniej pięcioletnim doświadczeniem zawodowym. Dodatkowo przepisy przewidują możliwość zawierania przez ZUS umów cywilnoprawnych z lekarzami orzecznikami.

Największa zmiana dopiero w 2027 roku

Najbardziej przełomowa reforma systemu zwolnień lekarskich ma jednak wejść w życie dopiero z początkiem stycznia 2027 roku. Od tego momentu lekarz będzie wystawiał zwolnienie lekarskie wyłącznie w ramach jednego tytułu do ubezpieczenia. W praktyce oznacza to poważną zmianę dla osób pracujących w kilku miejscach jednocześnie.

Jeżeli ktoś jest zatrudniony u dwóch pracodawców, będzie mógł skorzystać ze zwolnienia lekarskiego tylko w jednym miejscu pracy. Dotychczas L4 obejmowało wszystkie aktywne stosunki pracy, natomiast po zmianie zwolnienie będzie przypisane do konkretnego źródła ubezpieczenia.

infor.pl

Wyższy dodatek stażowy powinien być wypłacany z uwzględnieniem daty 1 stycznia 2026 roku jako momentu uzyskania uprawnienia. Wyrównania za wcześniejsze lata udokumentowanego stażu pracodawca nie musi wypłacać.

Nabycie prawa do wyższego dodatku stażowego

Regionalna Izba Obrachunkowa w Lublinie odpowiedziała na pytanie zastępczyni prezydenta Chełma dotyczące zasad naliczania dodatku stażowego. Chodziło o nabycie praw do zwiększonego świadczenia po udokumentowaniu dłuższego stażu pracy na mocy nowych przepisów Kodeksu pracy. W tym konkretnym przypadku pracownik miał 10 lat stażu podstawowego naliczonego na starych zasadach i 6 lat stażu nowo udokumentowanego.

„Wyższy dodatek powinien być wypłacany z uwzględnieniem daty 1 stycznia 2026 roku jako momentu uzyskania uprawnienia z mocy prawa” – wskazał prezes RIO w Lublinie Piotr Prystupa.

Jak zaznaczono w wyjaśnieniach, pragmatyki służbowe wskazują, że wypłata wyższego dodatku następuje od pierwszego dnia miesiąca następującego po nabyciu prawa, jednak w tym specyficznym przypadku nabycie prawa następuje w pierwszym dniu miesiąca kalendarzowego, czyli 1 stycznia.

„W ocenie tutejszej Izby uprawnienia te przysługują od dnia nabycia prawa, ale nie wcześniej niż od daty wejścia w życie ustawy” – podkreślono.

W wyjaśnieniach przypomniano również, że przepisy szczególne dotyczące pracowników samorządowych mają pierwszeństwo przed ogólnymi regulacjami Kodeksu pracy, „co nakazuje rzetelne przeliczenie stażu i niezwłoczne dostosowanie wysokości wypłat do stanu faktycznego potwierdzonego dokumentacją z ZUS”.

„Nowelizacja nie nakłada obowiązku wypłaty wyrównań za lata poprzedzające rok 2026. Przykładowo, jeśli pracownik osiągnąłby 20-letni staż w 2024 roku dzięki nowym przepisom, nie przysługują mu odsetki ani wyrównanie za ten okres. Niemniej jednak, prawo do samej nagrody jubileuszowej za 20 lat (lub inny stopień) nie przepada, a jedynie dopiero od daty 1 stycznia 2026 r., może zostać zrealizowane” – wskazano.

RIO przychyliła się również do stanowiska Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz doktryny prawniczej, potwierdzającego, że 1 stycznia 2026 roku jest nowym, ustawowym terminem nabycia prawa do świadczeń dla osób, które staż wymagany osiągnęły wcześniej, ale na podstawie okresów dotychczas niewliczanych.

„W ocenie tutejszej Izby przeciwne stanowisko mogłoby narazić pracodawcę na zarzut naruszenia praw pracowniczych oraz obowiązków wynikających z ustawy o pracownikach samorządowych i znowelizowanego Kodeksu pracy” – wyjaśniono.

Zaświadczenie ZUS: Kto może złożyć wniosek?

Zgodnie z wytycznymi ZUS, wniosek o zaświadczenie dotyczące wliczania dodatkowych okresów do stażu pracy mogą składać osoby, które:

• prowadziły pozarolniczą działalność i opłacały z tego tytułu składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe lub wypadkowe;
• współpracowały z osobą prowadzącą pozarolniczą działalność i płatnik składek opłacał z tego tytułu składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe lub wypadkowe;
• współpracowały z osobą podejmującą działalność gospodarczą, która nie podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tego tytułu przez pierwsze sześć miesięcy (tzw. ulga na start) i płatnik składek opłacał z tego tytułu składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe lub wypadkowe;
• były zgłoszone do ubezpieczenia zdrowotnego jako osoby podejmujące działalność gospodarczą, która nie podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tego tytułu przez pierwsze sześć miesięcy (tzw. ulga na start);
• były zgłoszone do ubezpieczeń emerytalnego i rentowych jako:

- osoba wykonująca pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług lub umowy agencyjnej,

- osoba współpracująca z osobą wykonującą pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług lub umowy agencyjnej,

- członek rolniczej spółdzielni produkcyjnej albo spółdzielni kółek rolniczych,

- osoba sprawującą osobistą opiekę nad dzieckiem w okresie zawieszenia działalności lub jako osoba współpracująca sprawująca osobistą opiekę nad dzieckiem.

Według nowych przepisów pracownicy mają 24 miesiące na dostarczenie pracodawcy dokumentów potwierdzających nowe okresy stażu pracy. W przypadku pracowników samorządowych czas na złożenie dokumentów liczony jest od 1 stycznia 2026 roku.

PAP, infor.pl

Kobiety karmiące swoje dziecko piersią – mają prawo do dwóch dodatkowych 30-minutowych (lub odpowiednio - 45-minutowych) przerw w pracy. Na wniosek pracownicy – przerwy te mogą być wykorzystywane łącznie, co w praktyce oznacza, że kobieta może kończyć pracę godzinę (lub odpowiednio – półtorej godziny) wcześniej lub zaczynać ją godzinę (lub odpowiednio – półtorej godziny) później. Pracodawca nie ma przy tym prawa wymagać od pracownicy przedstawienia zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego fakt karmienia piersią, a za odmowę udzielania jej ww. przerw – grozi mu nawet 30 tys. zł grzywny.

Prawo kobiet do przerw w pracy na karmienie piersią [podstawa prawna]

Kobieta karmiąca dziecko piersią – z tego tytułu, ma prawo do dwóch dodatkowych, 30-minutowych przerw w pracy. W przypadku karmienia więcej niż jednego dziecka natomiast – przysługuje jej prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy te, wliczane są do czasu pracy. Uprawnienie to, wynika wprost z art. 187 kodeksu pracy.

Przerwy na karmienie, przysługują niezależnie od przerwy w pracy, do której ma prawo każdy pracownik na podstawie art. 134 kodeksu pracy i której długość uzależniona jest o wymiaru czasu pracy danego pracownika, tj. w przypadku dobowego wymiaru czasu pracy:

• wynoszącego co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
• dłuższego niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut (czyli łącznie – do co najmniej 30 min przerwy) i odpowiednio
• dłuższego niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut (czyli łącznie – do co najmniej 45 min przerwy).

Przerwy w pracy na karmienie piersią mogą być wykorzystywane łącznie – pracownica może kończyć pracę godzinę wcześniej lub zaczynać godzinę później

Na wniosek pracownicy (który pracodawca zobowiązany jest uwzględnić) – przerwy w pracy na karmienie piersią, mogą być udzielane łącznie. W praktyce oznacza to tyle, że:

• kobieta karmiąca piersią jedno dziecko – może np. wyjść z pracy godzinę wcześniej lub przyjść do pracy godzinę później, natomiast
• kobieta karmiąca piersią dwoje dzieci – może wyjść z pracy 1,5 godz. wcześniej lub przyjść do pracy 1,5 godz. później.

Przerwy na karmienie, mogą oczywiście również zostać wykorzystane przez pracownicę łącznie w ciągu dnia pracy, czyli pracownica (na godzinę lub odpowiednio – 1,5 godziny) – może opuścić miejsce pracy, w celu nakarmienia swojego dziecka piersią.

Pracodawca nie ma prawa wymagać od kobiety zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego fakt karmienia piersią, aby skorzystała ona z przerw w pracy na karmienie. Wystarczy oświadczenie pracownicy

Częstą praktyką pracodawców, mającą na celu ograniczenie korzystania przez kobiety z prawa do przerwy na karmienie piersią, jest żądanie od pracownicy przedłożenia zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego, że rzeczywiście karmi ona piersią. Należy mieć świadomość, że takie działanie pracodawców jest bezprawne.

Przerwy na karmienie piersią udzielane są na wniosek pracownicy, na podstawie jej oświadczenia, że karmi dziecko piersią. Nie istnieje podstawa prawna do żądania przez pracodawcę przedstawienia zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego tę okoliczność. Nawet jeżeli pracodawca przewidziałby taki obowiązek np. w regulaminie pracy – również byłoby to działanie niezgodne z prawem, ponieważ wewnętrzne przepisy obowiązujące u pracodawców, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika, od przepisów kodeksu pracy.

Do skorzystania przez pracownicę z uprawnienia do przerw w pracy na karmienie piersią, wystarczy zatem złożenie przez nią, pracodawcy, następującego oświadczenia:

Przykład

Niniejszym oświadczam, iż moje dziecko, jest karmione przeze mnie piersią. W związku z powyższym, na podstawie art. 187 par. 1 kodeksu pracy – wnoszę o udzielenie mi przerw w pracy na karmienie piersią. Ww. przerwy chcę wykorzystywać łącznie, w godz. od … do … .

Uprawnienie do przerw w pracy na karmienie piersią, nie może być również, w żadnym wypadku, uzależniane od wieku karmionego piersią dziecka. Uprawnienie to nie jest zatem – w żaden sposób – limitowane czasowo. Jedyną okolicznością, która pozbawia pracownicę prawa do przerw na karmienie piersią – jest faktyczne zaprzestanie przez nią tego karmienia, a nie osiągniecie przez dziecko określonego wieku. Ze względu na pozytywny wpływ karmienia piersią na zdrowie i rozwój dziecka, jak również zdrowie karmiącej piersią mamy (m.in. zmniejszając ryzyko zachorowania na raka piersi, jajnika i macicy), co zostało udowodnione w licznych badaniach¹ – obecnie, kobiety nierzadko kontynuują karmienie piersią (po 6 miesiącu życia dziecka – oczywiście przy jednoczesnym wprowadzaniu pokarmów uzupełniających) po ukończeniu przez dziecko pierwszego, a nawet drugiego roku życia. Zgodnie z zaleceniami Światowej Organizacji Zdrowia (WHO) – niemowlęta powinny być karmione wyłącznie piersią przez pierwszych 6 miesięcy życia i karmienie to – jednocześnie ze wprowadzaniem pokarmów uzupełniających – powinno być kontynuowane do drugiego roku życia dziecka lub dłużej – tyle, ile mama i dziecko, tego chcą.² Od czerwca 2022 r. karmienie piersią do drugiego roku życia dziecka lub dłużej – za obopólnym życzeniem mamy i dziecka – rekomenduje również Amerykańska Akademia Pediatrii (AAP), która dotychczas rekomendowała karmienie dzieci piersią do pierwszego roku życia lub dłużej.³ Zgodnie ze stanowiskiem AAP – wydłużony czas karmienia piersią zapewnia znaczące korzyści zdrowotne i rozwojowe dla dziecka i matki. Nie istnieje górna granica czasu trwania karmienia piersią i – wbrew niektórym, nieopatrznie wygłaszanym opiniom – brak jest dowodów na to, aby karmienie dziecka do trzeciego roku życia lub dłużej, mogło spowodować u niego jakiekolwiek szkody psychiczne lub rozwojowe.⁴ Co więcej – z antropologicznego punktu widzenia, na podstawie badań ssaków naczelnych, można wysnuć wniosek, iż karmienie piersią dziecka w wieku od 2,5 do nawet 7 lat (!) jest normalne dla naszego gatunku.⁵ Do długiego karmienia piersią zachęca również Ministerstwo Zdrowia, przekonując, że – „mleko kobiece jest niezwykle cenne nie tylko dla noworodka, ale również dla dziecka powyżej pierwszego roku życia. Pełen skład mleka kobiecego nie został jeszcze zbadany, a więc żadna mieszanka nie jest w stanie go zastąpić.” Podawane przez resort korzyści dla dziecka z karmienia piersią to zmniejszenie ryzyka:

• infekcji układu pokarmowego, ucha środkowego, układu moczowego i dróg oddechowych,
• hospitalizacji dziecka w pierwszym roku życia i związanego z tym stresu,
• rozwoju otyłości i cukrzycy typu 1 i typu 2 o około 1/3,
• nagłej śmierci łóżeczkowej, białaczki limfatycznej i szpikowej, jak również
• ciężkich powikłań, takich jak martwicze zapalenie jelit czy posocznica (SEPSA) – w przypadku dzieci przedwcześnie urodzonych.⁶

W przypadku zakończenia karmienia dziecka piersią – kobieta powinna po prostu, bez zbędnej zwłoki, poinformować o tym fakcie pracodawcę i zaprzestać korzystania z uprawnienia do dodatkowych przerw w pracy na karmienie.

Za odmowę udzielenia pracownicy przerwy w pracy na karmienie piersią – pracodawcy grozi nawet 30 tys. zł grzywny

Odmowa przez pracodawcę, udzielenia pracownicy przerw na karmienie piersią, stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika związanym z rodzicielstwem, zagrożone karą grzywny od 1 000 do nawet 30 000 zł (zgodnie z art. 281 par. 1 pkt 5 kodeksu pracy).

W pewnych przypadkach – przerwa w pracy w celu karmienie piersią jednak nie przysługuje

W art. 187 par. 2 kodeksu pracy – ustawodawca przewidział dwa wyjątki, w których przerwa na karmienie dziecka piersią w ogóle nie przysługuje pracownicy lub jest ona odpowiednio krótsza, tj.:

1. jeżeli pracownica zatrudniona jest przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie – przerwa na karmienie w ogóle jej nie przysługuje, a
2. jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie – przysługuje jej jedna przerwa na karmienie (w wymiarze 30 min – jeżeli karmi piersią jedno dziecko lub odpowiednio – w wymiarze 45 min, jeżeli karmi piersią dwoje lub więcej dzieci).

Przerwa w pracy na karmienie nie przysługuje również kobietom karmiącym dziecko mieszanką mlekozastępczą

Przerwa na karmienie, przewidziana w art. 187 kodeksu pracy, nie przysługuje również kobietom karmiącym dziecko mieszanką mlekozastępczą (inaczej zwaną – mlekiem modyfikowanym). Motywem ustawodawcy do ukształtowania w taki sposób uprawnień młodych matek (przyznając dodatkowe przerwy w pracy wyłącznie tym kobietom, które karmią swoje dzieci piersią) wynika najpewniej z faktu, iż w przypadku karmienia dziecka mlekiem modyfikowanym – mamę może zastąpić dowolna inna osoba, co nie jest możliwe w przypadku karmienia dziecka piersią.

Za uprawnieniami kobiet, które zdecydowały się lub z różnych przyczyn – zostały zmuszone do karmienia dziecka mlekiem modyfikowanym (np. z tego powodu, że utraciły pokarm lub musiały poddać się leczeniu, które wyklucza możliwość jednoczesnego karmienia dziecka piersią), jak również w interesie rodziców przysposabiających niemowlęta – w 2019 r., wstawił się Rzecznik Praw Obywatelskich⁷, w którego ocenie – czas przewidziany na karmienie piersią, mógłby zostać przez ustawodawcę uznany za czas uwagi poświęcanej dziecku i pomost pomiędzy życiem rodzinnym a życiem zawodowym (takie rozwiązanie funkcjonuje np. w Hiszpanii). Wówczas możliwe byłoby przyznanie prawa do korzystania z przerw na karmienie również kobietom i mężczyznom karmiącym dzieci sztucznym pokarmem. Jak zaznaczył Rzecznik – wprowadzenie takich rozwiązań wymagałoby jednak jednocześnie ustalenia maksymalnego okresu możliwości korzystania z prawa do przerw na karmienie. Do dnia dzisiejszego – stan prawny w powyższym zakresie, nie uległ jednak zmianie.

¹ dr hab. n. med. Joanna Aleksandra Didkowska, Karmienie piersią – korzyści dla matki i dziecka, 2021; LM. Gartner, Breastfeeding and the use of human milk, Pediatrics 2005; EL. Amitay, L. Keinan-Boker, Breastfeeding and Childhood Leukemia Incidence: A Meta-analysis and Systematic Review, 2015; M. Czosnykowska-Łukacka, M. Orczyk-Pawiłowicz, B. Broers, B. Królak-Olejnik. Lactoferrin in Human Milk of Prolonged Lactation, Nutrients, 2019

² https://www.who.int/news-room/facts-in-pictures/detail/breastfeeding

³ https://publications.aap.org/aapnews/news/20528/Updated-AAP-guidance-recommends-longer?autologincheck=redirected

⁴ American Academy of Pediatrics, Breastfeeding and the use of human milk, 2005

⁵ Matylda Czosnykowska-Łukacka, Barbara Królak-Olejnik, Magdalena Orczyk-Pawiłowicz, Breast Milk Macronutrient Components in Prolonged Lactation, Nutrients 2018

⁶ Ministerstwo Zdrowia, Karmienie piersią (https://www.gov.pl/web/zdrowie/karmienie-piersia)

⁷ Rzecznik Praw Obywatelskich, Wystąpienie do Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 25.03.2019 r., znak WZF.7043.25.2015.TO

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r., poz. 277 z późn. zm.)

infor.pl

Forum Związków Zawodowych inicjuje ogólnopolskie badanie stanu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz potrzeb edukacyjnych pracowników. To pierwszy, fundamentalny krok w ramach naszego nowego projektu.

UWAGA: Badanie jest skierowane wyłącznie do osób zrzeszonych w organizacjach członkowskich Forum Związków Zawodowych. Przed przystąpieniem do wypełniania ankiety należy bezwzględnie upewnić się, czy dana organizacja przynależy do struktur FZZ. Wypełnianie formularza przez osoby niezrzeszone lub spoza naszego środowiska jest stratą czasu – dane wszystkich respondentów będą szczegółowo weryfikowane poprzez bezpośredni kontakt z władzami poszczególnych organizacji członkowskich FZZ.

Zmieniające się środowisko pracy, nowe technologie, ale i wciąż obecne, tradycyjne zagrożenia zawodowe wymagają od nas, jako partnerów społecznych, nieustannego trzymania ręki na pulsie. Bezpieczeństwo pracownika to fundament, na którym opiera się zdrowa i stabilna gospodarka. Aby skutecznie chronić prawa pracownicze w tym obszarze, musimy dysponować rzetelną wiedzą o tym, czego najbardziej brakuje w codziennej praktyce zakładów pracy.

W odpowiedzi na te wyzwania Forum Związków Zawodowych rozpoczęło realizację projektu „Bezpieczny pracownik, pracowniczka, pracodawca. Projekt na rzecz rozwoju standardów i kompetencji związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy”.

Krok pierwszy

Zanim zaprosimy Państwa na sale szkoleniowe, chcemy dokładnie poznać Wasze potrzeby. Właśnie ruszamy z Zadaniem nr 1: Badaniem potrzeb szkoleniowych w zakresie BHP. Opracowaliśmy w tym celu specjalne narzędzie badawcze – kompleksową ankietę, która pozwoli naszym ekspertom zidentyfikować największe bolączki, braki kompetencyjne oraz specyficzne zagrożenia występujące w poszczególnych branżach.

Wyniki tego badania nie trafią do szuflady. Na ich podstawie opracujemy szczegółowe materiały dydaktyczne i programy bezpłatnych szkoleń (zarówno ogólnych, jak i wysokospecjalistycznych branżowych), które następnie zrealizujemy w 4 makroregionach w całej Polsce.

Kto może wziąć udział? Tylko członkowie organizacji FZZ!

Chcemy to podkreślić z całą mocą: do wypełnienia ankiety zapraszamy absolutnie każdego członka organizacji zrzeszonej w Forum Związków Zawodowych. Im więcej perspektyw ze środowiska FZZ zbierzemy, tym precyzyjniej będziemy w stanie odpowiedzieć na Wasze realne problemy podczas planowanych szkoleń.

Jednocześnie przypominamy: badanie ma charakter zamknięty dla osób spoza struktur FZZ. Prosimy o nierozsyłanie linku osobom niezrzeszonym.

Nasz cel: zgromadzenie ponad 1000 pozytywnie zweryfikowanych ankiet do 24 kwietnia. Tylko taka próba badawcza pozwoli nam na wyciągnięcie wiarygodnych wniosków i przygotowanie rzetelnego raportu otwierającego drogę do kolejnych etapów projektu.

Jak wziąć udział w badaniu?

To proste. Wystarczy kliknąć w poniższy link, który przeniesie Państwa bezpośrednio do dedykowanego formularza. Wypełnienie ankiety zajmie tylko chwilę, a jej efekty przełożą się na lata podnoszenia bezpieczeństwa na stanowiskach pracy.

👉 Weź udział w badaniu: https://fzz.org.pl/ankieta-bhp/

Gorąco prosimy o udostępnianie tego artykułu i linku do ankiety w Państwa zakładach pracy, na wewnętrznych grupach w mediach społecznościowych, tablicach ogłoszeniowych i w biuletynach związkowych – docierając wyłącznie do struktur członkowskich FZZ. Razem możemy stworzyć mapę drogową dla bezpieczniejszej przyszłości polskich pracowników.

Masz pytania dotyczące badania lub projektu? Skontaktuj się z nami! 

Biuro Projektu Grzegorz Sikora

tel: 600-324-482

e-mail: grzegorz.sikora@fzz.org.pl

---

Badanie realizowane jest w ramach projektu „Bezpieczny pracownik, pracowniczka, pracodawca. Projekt na rzecz rozwoju standardów i kompetencji związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy” (nr projektu: FERS.04.03-IP.06-0011/24) w ramach programu Fundusze Europejskie dla Rozwoju Społecznego (FERS), Działanie 04.03 Dialog społeczny w zakresie adaptacyjności.

FZZ

Trzecia rocznica wejścia w życie implementacji dyrektywy work-life balance to dobry czas, by podsumować działania Państwowej Inspekcji Pracy na rzecz przestrzegania i promocji przepisów dotyczących uprawnień pracujących rodziców – mówi Marcin Stanecki, Główny Inspektor Pracy

Regulacje prorodzinne często postrzegane są jako koszt dla przedsiębiorstw, podczas gdy w dłuższej perspektywie mogą stanowić inwestycję w kapitał ludzki i konkurencyjność organizacji. 

Kluczową barierą w godzeniu życia rodzinnego z karierą zawodową i aktywnością na rynku pracy nie jest brak przepisów, lecz ograniczona znajomość możliwych rozwiązań, kultura organizacyjna i stereotypy dotyczące ról kobiet i mężczyzn – powiedział Marcin Stanecki, Główny Inspektor Pracy podczas konferencji „Równi w domu – równi w pracy”, zorganizowanej przez Fundację Share the Care oraz Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Czy prawa pracujących rodziców są szanowane?

W 2025 r. Państwowa Inspekcja Pracy zrealizowała nowy temat kontrolny: „Przestrzeganie uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem”. Celem tych działań była ocena stanu przestrzegania przepisów prawa w zakresie uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz rozpoznanie obszarów, które wymagają zwiększonej uwagi ze strony Inspekcji.

Inspektorzy pracy przeprowadzili 237 kontroli, większość w podmiotach działających w sektorze prywatnym. Najwięcej kontroli przeprowadzono w branżach: przetwórstwo przemysłowe, handel i naprawy, edukacja, administracja publiczna oraz opieka zdrowotna i pomoc społeczna.

Te kontrole wykazały marginalną skalę uchybień, co oznacza, że na ogół pracodawcy przestrzegają przepisów Kodeksu pracy. Poważniejsze uchybienia wynikały nie ze złej woli pracodawców, lecz z niewiedzy i braku znajomości obowiązujących przepisów. Dlatego oprócz kontroli ważne są działania informacyjno-promocyjne, skierowane zarówno do pracodawców, jak i pracowników – podkreślił Marcin Stanecki.

Nieprawidłowości dotyczyły przede wszystkim zatrudniania pracownic w ciąży oraz pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, delegowania poza stałe miejsce pracy; zatrudniania pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia – bez ich zgody – w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę.

Wykryte przez inspektorki i inspektorów pracy naruszenia miały miejsce także w zakresie ochrony trwałości stosunku pracy w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części.

Nieprawidłowości dotyczyły także ochrony trwałości stosunku pracy podczas urlopu wychowawczego oraz w okresie po złożeniu wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186⁷ k.p. czy stosowania elastycznej organizacji pracy.

Ponadto inspektorzy pracy stwierdzili wiele nieprawidłowości polegających na nieopracowaniu wykazu prac wzbronionych kobietom, jego nieaktualności lub niedostosowaniu do specyfiki danego zakładu pracy oraz nieodbieraniu od pracowników będących rodzicami oświadczeń o zamiarze lub braku zamiaru korzystania z uprawnień związanych z rodzicielstwem.

Wszystkie stwierdzone nieprawidłowości zostały uregulowane przez inspektorki i inspektorów pracy różnymi środkami prawnymi: 178 wniosków w wystąpieniach, 7 decyzji (w tym 6 dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz jednej płacowej) i 8 poleceń. Inspektorzy ujawnili  28 wykroczeń, nałożyli 13 mandatów karnych na kwotę 15 500 zł, skierowali 2 wnioski o ukaranie do sądu, zastosowali 9 środków oddziaływania wychowawczego.

Sprawdzona informacja to siła

W 2025 r. Państwowa Inspekcja Pracy prowadziła też kampanię informacyjną o uprawnieniach rodzicielskich w pracy, której celem było zwiększenie świadomości i edukacja pracowników oraz pracodawców na temat uprawnień związanych z rodzicielstwem, wynikających z Kodeksu pracy. Materiały dotyczące kampanii dostępne są na stronie Państwowej Inspekcji Pracy: https://www.pip.gov.pl/nasza-oferta/rodzice-w-pracy.

 

Radzimy i podpowiadamy 

W 2025 r. inspekcja pracy udzieliła telefonicznie, pisemnie lub bezpośrednio w swoich siedzibach około 17,5 tys. porad dotyczących uprawnień związanych z rodzicielstwem oraz 1,9 tys. porad dotyczących zakazu dyskryminacji.

Z pytaniami zgłaszali się przede wszystkim pracownicy – rodzice, choć co trzecia porada została udzielona w odpowiedzi na pytania pracodawców.

Zauważalny wzrost liczby zapytań dotyczył możliwości skorzystania z urlopu rodzicielskiego przez ojców. Wątpliwości budziły przede wszystkim zasady podziału urlopu między rodziców, jego wymiar oraz warunki, jakie musi spełnić ojciec dziecka, aby skorzystać z przysługującego mu uprawnienia. Część ojców pytała także o możliwość łączenia urlopu rodzicielskiego z pracą – zarówno u dotychczasowego, jak i innego pracodawcy. Szczególnie interesowało ich to, czy mogą podjąć zatrudnienie na podstawie innej umowy w czasie korzystania z urlopu oraz jakie konsekwencje może to mieć dla ich prawa do zasiłku macierzyńskiego. 

Wzrosła również liczba pytań dotyczących elastycznej organizacji czasu pracy, co wskazuje na rosnące zainteresowanie pracowników możliwością lepszego dostosowania harmonogramu pracy do obowiązków rodzinnych. Pytania dotyczyły zasad ubiegania się o pracę zdalną, indywidualny rozkład czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy czy pracę w niepełnym wymiarze godzin. Z elastyczną organizacją czasu pracy wiązały się również pytania dotyczące konsekwencji jej wprowadzenia dla uprawnień pracowniczych, w tym wysokości wynagrodzenia i prawa do urlopów.

Z perspektywy pracodawców pojawiały się pytania o możliwość odmowy uwzględnienia wniosku o pracę zdalną w przypadku utrudnień organizacyjnych w firmie, a także o sposoby kontrolowania pracy zdalnej i ocenę efektywności pracownika pracującego w elastycznym trybie. Wyraźnie widać, że zarówno pracownicy, jak i pracodawcy potrzebują większej jasności w zakresie praktycznego stosowania przepisów dotyczących elastycznej organizacji czasu pracy.

Od wielu lat podczas udzielania porad przez Państwową Inspekcję Pracy pojawiają się pytania dotyczące ochrony stosunku pracy kobiet w ciąży oraz osób korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem, przerw na karmienie dziecka piersią oraz z możliwości odmowy udzielenia zwolnienia od pracy na opiekę nad dzieckiem w terminie wskazanym przez pracownika (zgodnie z art. 188 k.p.).

Wprowadzenie nowych przepisów dotyczących rodzicielstwa znacząco zwiększyło świadomość pracowników – rodziców na temat ich praw. Znaczna liczba pytań świadczy o nieustannym zainteresowaniu możliwościami godzenia życia zawodowego z rodzinnym oraz chęci pełnego wykorzystania przysługujących uprawnień – zaznacza szef Państwowej Inspekcji Pracy.

PIP

Nie każda niższa wypłata jest zgodna z prawem. Choć przepisy przewidują sytuacje, w których wynagrodzenie może zostać obniżone, istnieje też wiele przypadków, gdy pracodawca nie ma takiego prawa. W praktyce to właśnie brak wiedzy powoduje, że pracownicy godzą się na niższą pensję, mimo że przepisy jasno ich chronią.

Wynagrodzenie za wykonaną pracę, obowiązek wypłaty pełnej pensji

Jeśli pracownik wykonał swoją pracę zgodnie z umową, pracodawca nie może dowolnie obniżyć wynagrodzenia. Pensja należy się za wykonaną pracę i nie może być uzależniona od uznaniowej decyzji pracodawcy. Oznacza to, że wszelkie zmiany w wysokości wynagrodzenia muszą mieć wyraźną podstawę prawną lub wynikać z wcześniejszych ustaleń stron. W przeciwnym razie pracownik ma prawo dochodzić swoich roszczeń.

Brak zgody pracownika, nie można jednostronnie obniżyć pensji

Pracodawca nie może samodzielnie zmienić wysokości wynagrodzenia bez zgody pracownika. Obniżenie pensji wymaga wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron.

Minimalne wynagrodzenie, granica, której nie wolno przekroczyć

Wynagrodzenie pracownika nie może być niższe niż ustawowa płaca minimalna. Nawet przy potrąceniach czy zmianach warunków zatrudnienia trzeba zachować tę granicę.

Gotowość do pracy, prawo do wynagrodzenia mimo przestoju

Jeśli pracownik jest gotowy do pracy, ale nie może jej wykonywać z winy pracodawcy, zachowuje prawo do wynagrodzenia. To oznacza, że pracodawca nie może obniżyć pensji tylko dlatego, że nie zapewnił pracy.

Urlop wypoczynkowy, pełne wynagrodzenie mimo nieobecności

W czasie urlopu wypoczynkowego pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Wynagrodzenie urlopowe powinno odpowiadać temu, które pracownik otrzymałby, gdyby pracował.

Ochrona przed nieuzasadnionymi potrąceniami

Pracodawca nie może dowolnie potrącać kwot z wynagrodzenia. Każde potrącenie musi mieć podstawę prawną lub zgodę pracownika.

Terminowa wypłata wynagrodzenia, brak możliwości dowolnego przesuwania

Pracodawca ma obowiązek wypłacać wynagrodzenie w ustalonym terminie. Nie może samodzielnie opóźniać wypłaty ani dzielić jej na części bez podstawy prawnej.

Nie każda niższa wypłata jest zgodna z przepisami

Choć przepisy dopuszczają pewne sytuacje obniżenia wynagrodzenia, granice są jasno określone. Pracodawca nie może działać dowolnie ani przerzucać ryzyka prowadzenia działalności na pracownika.

Dlatego w przypadku niższej pensji warto sprawdzić, czy istnieje konkretna podstawa prawna. W wielu sytuacjach pracownik ma pełne prawo domagać się wyrównania wynagrodzenia.

infor.pl

Od 1 kwietnia 2026 r. wzrosną kwoty jednorazowych odszkodowań za wypadki przy pracy i choroby zawodowe. Nowe stawki będą wyższe o blisko 9 proc., a maksymalne świadczenia sięgną ponad 160 tys. zł – wynika z obwieszczenia opublikowanego w Monitorze Polskim.

• 1781 zł za każdy procent uszczerbku
• Ponad 31 tys. zł za całkowitą niezdolność do pracy
• Nawet 160 tys. zł dla rodziny zmarłego
• Zróżnicowane kwoty w zależności od liczby uprawnionych

W Monitorze Polskim opublikowano obwieszczenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej określające wysokość jednorazowych odszkodowań za wypadki przy pracy oraz choroby zawodowe. Nowe kwoty będą obowiązywać od 1 kwietnia 2026 r. do 31 marca 2027 r.

Z dokumentu wynika, że świadczenia zostaną podniesione o niemal 9 proc. względem obecnych stawek.

1781 zł za każdy procent uszczerbku

Najważniejsza zmiana dotyczy wysokości odszkodowania za uszczerbek na zdrowiu. Od kwietnia 2026 r. za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku przysługiwać będzie 1781 zł. Obecnie jest to 1636 zł.

Taka sama kwota będzie wypłacana również w przypadku zwiększenia uszczerbku o co najmniej 10 punktów procentowych.

Ponad 31 tys. zł za całkowitą niezdolność do pracy

Wzrośnie także jednorazowe odszkodowanie dla osób, u których orzeczono całkowitą niezdolność do pracy oraz do samodzielnej egzystencji. Nowa kwota wyniesie 31 162 zł.

Takie samo świadczenie przysługiwać będzie również w przypadku pogorszenia się stanu zdrowia rencisty.

Nawet 160 tys. zł dla rodziny zmarłego

Najwyższe świadczenia przewidziano dla rodzin zmarłych ubezpieczonych lub rencistów. Małżonek lub dziecko będą mogli otrzymać jednorazowo 160 264 zł.

W przypadku innych członków rodziny kwota wyniesie 80 132 zł.

Jeżeli do odszkodowania uprawnionych jest więcej osób, świadczenia będą odpowiednio zwiększane – np. o 31 162 zł na każde kolejne dziecko lub uprawnionego członka rodziny.

Zróżnicowane kwoty w zależności od liczby uprawnionych

Wysokość odszkodowania zależy od liczby osób uprawnionych oraz ich stopnia pokrewieństwa. W sytuacji, gdy do świadczenia mają prawo jednocześnie małżonek i dzieci, podstawowa kwota wynosi 160 264 zł i jest powiększana o dodatkowe kwoty na każde dziecko.

Podobne zasady obowiązują w przypadku większej liczby dzieci lub innych członków rodziny.

infor.pl

Wyższy dodatek stażowy powinien być wypłacany z uwzględnieniem daty 1 stycznia 2026 roku jako momentu uzyskania uprawnienia. Wyrównania za wcześniejsze lata udokumentowanego stażu pracodawca nie musi wypłacać.

Nabycie prawa do wyższego dodatku stażowego

Regionalna Izba Obrachunkowa w Lublinie odpowiedziała na pytanie zastępczyni prezydenta Chełma dotyczące zasad naliczania dodatku stażowego. Chodziło o nabycie praw do zwiększonego świadczenia po udokumentowaniu dłuższego stażu pracy na mocy nowych przepisów Kodeksu pracy. W tym konkretnym przypadku pracownik miał 10 lat stażu podstawowego naliczonego na starych zasadach i 6 lat stażu nowo udokumentowanego.

„Wyższy dodatek powinien być wypłacany z uwzględnieniem daty 1 stycznia 2026 roku jako momentu uzyskania uprawnienia z mocy prawa” – wskazał prezes RIO w Lublinie Piotr Prystupa.

Jak zaznaczono w wyjaśnieniach, pragmatyki służbowe wskazują, że wypłata wyższego dodatku następuje od pierwszego dnia miesiąca następującego po nabyciu prawa, jednak w tym specyficznym przypadku nabycie prawa następuje w pierwszym dniu miesiąca kalendarzowego, czyli 1 stycznia.

„W ocenie tutejszej Izby uprawnienia te przysługują od dnia nabycia prawa, ale nie wcześniej niż od daty wejścia w życie ustawy” – podkreślono.

Pracownicy samorządowi – przepisy szczególne mają pierwszeństwo przed ogólnymi

W wyjaśnieniach przypomniano również, że przepisy szczególne dotyczące pracowników samorządowych mają pierwszeństwo przed ogólnymi regulacjami Kodeksu pracy, „co nakazuje rzetelne przeliczenie stażu i niezwłoczne dostosowanie wysokości wypłat do stanu faktycznego potwierdzonego dokumentacją z ZUS”.

„Nowelizacja nie nakłada obowiązku wypłaty wyrównań za lata poprzedzające rok 2026. Przykładowo, jeśli pracownik osiągnąłby 20-letni staż w 2024 roku dzięki nowym przepisom, nie przysługują mu odsetki ani wyrównanie za ten okres. Niemniej jednak, prawo do samej nagrody jubileuszowej za 20 lat (lub inny stopień) nie przepada, a jedynie dopiero od daty 1 stycznia 2026 r., może zostać zrealizowane” – wskazano.

RIO przychyliła się również do stanowiska Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz doktryny prawniczej, potwierdzającego, że 1 stycznia 2026 roku jest nowym, ustawowym terminem nabycia prawa do świadczeń dla osób, które staż wymagany osiągnęły wcześniej, ale na podstawie okresów dotychczas niewliczanych.

„W ocenie tutejszej Izby przeciwne stanowisko mogłoby narazić pracodawcę na zarzut naruszenia praw pracowniczych oraz obowiązków wynikających z ustawy o pracownikach samorządowych i znowelizowanego Kodeksu pracy” – wyjaśniono.

Zaświadczenie ZUS: Kto może złożyć wniosek?

Zgodnie z wytycznymi ZUS, wniosek o zaświadczenie dotyczące wliczania dodatkowych okresów do stażu pracy mogą składać osoby, które:

• prowadziły pozarolniczą działalność i opłacały z tego tytułu składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe lub wypadkowe;
• współpracowały z osobą prowadzącą pozarolniczą działalność i płatnik składek opłacał z tego tytułu składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe lub wypadkowe;
• współpracowały z osobą podejmującą działalność gospodarczą, która nie podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tego tytułu przez pierwsze sześć miesięcy (tzw. ulga na start) i płatnik składek opłacał z tego tytułu składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe lub wypadkowe;
• były zgłoszone do ubezpieczenia zdrowotnego jako osoby podejmujące działalność gospodarczą, która nie podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tego tytułu przez pierwsze sześć miesięcy (tzw. ulga na start);
• były zgłoszone do ubezpieczeń emerytalnego i rentowych jako:

- osoba wykonująca pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług lub umowy agencyjnej,

- osoba współpracująca z osobą wykonującą pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług lub umowy agencyjnej,

- członek rolniczej spółdzielni produkcyjnej albo spółdzielni kółek rolniczych,

- osoba sprawującą osobistą opiekę nad dzieckiem w okresie zawieszenia działalności lub jako osoba współpracująca sprawująca osobistą opiekę nad dzieckiem.

Termin dostarczenia dokumentów potwierdzających staż pracy

Według nowych przepisów pracownicy mają 24 miesiące na dostarczenie pracodawcy dokumentów potwierdzających nowe okresy stażu pracy. W przypadku pracowników samorządowych czas na złożenie dokumentów liczony jest od 1 stycznia 2026 roku.

Źródło:PAP