Polska buduje nową linię obrony przed cyberatakami na sektor energii. Polskie Sieci Elektroenergetyczne utworzą i będą prowadzić CSIRT Energia - wyspecjalizowany zespół, który będzie wspierał spółki z sektora w reagowaniu na cyberzagrożenia i koordynował obsługę incydentów we współpracy z resortem. Porozumienie w tej sprawie podpisali Minister Energii Miłosz Motyka i Prezes PSE Grzegorz Onichimowski. W wydarzeniu uczestniczył wicepremier, minister cyfryzacji Krzysztof Gawkowski.

-CSIRT Energia będzie łączył wiedzę o cyberzagrożeniach ze znajomością specyfiki sektora energetycznego. Zespół ma zapewnić – poza wyminą informacji i wsparciem technicznym - szybką reakcję i koordynacje działań, gdy incydent obejmuje kilka przedsiębiorstw lub może wpłynąć na ciągłość dostaw energii. Co ważne: zespół będzie wspierał sektor, a nie zastępował odpowiedzialności przedsiębiorstw

– podkreślił wicepremier, minister cyfryzacji Krzysztof Gawkowski.

-Bezpieczeństwo energetyczne to dziś nie tylko sprawne elektrownie, bezpieczne sieci i stabilne dostawy energii, ciepła czy paliw. To także odporność infrastruktury energetycznej na cyberataki. Ich skutki mogą wykraczać daleko poza świat cyfrowy i bezpośrednio wpływać na funkcjonowanie infrastruktury. Dlatego budujemy CSIRT Energia - wyspecjalizowany system reagowania, który pozwoli szybciej rozpoznawać zagrożenia, ostrzegać przedsiębiorstwa i koordynować działania. Powierzamy to zadanie PSE, które dysponują odpowiednim doświadczeniem, kompetencjami i zapleczem

– powiedział minister energii Miłosz Motyka.

-W naszej strategii do 2040 roku podkreśliliśmy znaczenie zagrożeń cybernetycznych i zależności od technologii cyfrowych. Cyberbezpieczeństwo w całej energetyce jest kluczowe dla utrzymania ciągłości działania kraju, gospodarki i społeczeństwa. CSIRT Energia pomoże w koordynacji działań, tworzeniu jednolitych standardów i procedur, co jest warunkiem skutecznej ochrony przed cyberzagrożeniami

– podkreślił Prezes Zarządu PSE S.A.Grzegorz Onichimowski.

CSIRT Energia (Computer Security Incident Response Team) to wyspecjalizowany zespół zajmujący się wykrywaniem i analizowaniem cyberzagrożeń oraz reagowaniem na incydenty bezpieczeństwa komputerowego w sektorze energetycznym. Zespół powstanie w strukturach Polskich Sieci Elektroenergetycznych.

CSIRT Energia będzie piątym sektorowym zespołem reagowania na incydenty cyberbezpieczeństwa w Polsce obok CSIRT Cyfra dla infrastruktury cyfrowej, CSIRT KNF dla sektora bankowego i finansowego, CSIRT Infrastruktura dla transportu i zaopatrzenia w wodę oraz CSIRT CeZ dla sektora ochrony zdrowia.

Wspólne działania na rzecz cyberbezpieczeństwa

Na mocy podpisanego porozumienia Minister Energii powierza PSE utworzenie, utrzymanie, zapewnienie funkcjonowania i rozwój CSIRT Energia. Jako organ właściwy do spraw cyberbezpieczeństwa dla sektora energii i sektora inwestycji energii jądrowej, Minister Energii odpowiada za zapewnienie funkcjonowania zespołu oraz nadzór i weryfikację realizacji powierzonych zadań.

PSE odpowiadają za przygotowanie harmonogramu uruchomienia zespołu oraz zapewnienie odpowiednich zasobów kadrowych, organizacyjnych i technicznych, a także narzędzi, procedur i bezpiecznej wymiany informacji.

Polskie Sieci Elektroenergetyczne mają doświadczenie w zapewnianiu bezpieczeństwa infrastruktury o kluczowym znaczeniu dla funkcjonowania państwa. Spółka wdraża zaawansowane mechanizmy ochrony i reagowania na incydenty poprzez własne jednostki CERT (Computer Emergency Response Team) oraz SOC (Security Operations Center). PSE świadczą również usługę cyberochrony dla europejskiego stowarzyszenia operatorów systemów przesyłowych ENTSO-E.

Jeden zespół dla całego sektora energii

Utworzenie zespołu będzie istotnym elementem wzmacniania cyberbezpieczeństwa infrastruktury energetycznej, której bezpieczeństwo zależy od ochrony systemów informatycznych oraz systemów technologii operacyjnej (OT), wykorzystywanych do sterowania procesami technologicznymi.

Dziś Ministerstwo Energii w zakresie cyberbezpieczeństwa nadzoruje blisko 1200 podmiotów z sektora energii.

Zakres działania zespołu obejmie wszystkie podsektory energii wskazane w ustawie o krajowym systemie cyberbezpieczeństwa, w tym:

• wydobywanie kopalin
• energię elektryczną, w tym ładowanie pojazdów elektrycznych
• ciepło
• ropę i paliwa
• gaz
• wodór
• a także sektor inwestycji energii jądrowej

Utworzenie CSIRT Energia pozwoli rozwijać specjalistyczną wiedzę o technologiach i procesach wykorzystywanych w poszczególnych obszarach energetyki oraz charakterystycznych dla nich cyberzagrożeniach.

Szybsze reagowanie na cyberzagrożenia

Skupienie informacji i kompetencji w jednym wyspecjalizowanym zespole pozwoli szybciej rozpoznawać powtarzające się zagrożenia, sprawniej ostrzegać spółki z sektora i skuteczniej ograniczać skutki incydentów. Wspólna analiza informacji oraz skoordynowane działania poprawią przygotowanie sektora na cyberataki i wzmocnią jego zdolność do utrzymania ciągłości kluczowych usług.

Do najważniejszych zadań CSIRT Energia należeć będą:

• przyjmowanie zgłoszeń i wczesnych ostrzeżeń o incydentach
• analizowanie zagrożeń i podatności
• reagowanie na cyberataki i podejmowanie niezbędnych działań technicznych
• wspieranie koordynacji obsługi incydentów
• współpraca z krajowymi i sektorowymi zespołami CSIRT
• wspieranie wymiany informacji i dobrych praktyk, organizacji ćwiczeń oraz inicjatyw szkoleniowych

Utworzenie CSIRT Energia nie zwalnia przedsiębiorstw z odpowiedzialności za ochronę własnych systemów.

Cyberbezpieczeństwo integralną częścią bezpieczeństwa energetycznego

Systemy energetyczne są coraz bardziej zależne od technologii informatycznych i przemysłowych systemów sterowania. Cyberatak może więc zakłócić nie tylko działanie systemów IT, lecz także procesy technologiczne i funkcjonowanie infrastruktury krytycznej.

Skala wyzwań rośnie. Jak wynika ze sprawozdania Pełnomocnika Rządu do Spraw Cyberbezpieczeństwa za 2025 r., krajowe zespoły CSIRT obsłużyły blisko 273 tys. incydentów, czyli o 144,4 proc. więcej niż rok wcześniej.

Pod koniec grudnia 2025 r. doszło do skoordynowanych ataków o charakterze destrukcyjnym, wymierzonych m.in. w systemy związane z ponad 30 farmami wiatrowymi i fotowoltaicznymi oraz elektrociepłownią. Ataki nie spowodowały przerwy w dostawach energii.

Przykłady te pokazują, jak istotne są szybka identyfikacja zagrożeń, sprawna wymiana informacji i koordynacja działań między podmiotami odpowiedzialnymi za bezpieczeństwo energetyczne.

Ministerstwo Cyfryzacji

Inspektorzy pracy często ujawniają nieprawidłowości w określaniu zasad przyznawania prawa do premii, które zacierają granice między premią a nagrodą. Wątpliwości dotyczą też wypłaty tego świadczenia po ustaniu zatrudnienia, a także uwzględniania go przy liczeniu wynagrodzenia za urlop.

Wynagrodzenie za pracę jest immanentnym elementem stosunku pracy i przysługuje za pracę wykonaną. Nie ma ono przy tym charakteru jednorodnego i obejmuje różne składniki¹. Wśród nich stosunkowo powszechny charakter ma premia, która swą popularność zawdzięcza wzmocnieniu funkcji bodźcowej wynagrodzenia za pracę. Jej przyznanie uzależnione jest bowiem od spełnienia zadań premiowych, które stanowią formę zachęty pracownika do efektywniejszego i sprawniejszego wykonywania pracy².

W procesie kształtowania prawa do premii czynności kontrolne realizowane przez inspektorów pracy ujawniają istotne nieprawidłowości. Te działania nie tylko są sprzeczne z obowiązującym porządkiem prawnym, ale także osłabiają funkcję bodźcową i nie spełniają pokładanych w nich założeń.

Charakter prawny

Podstawowym problemem, który stanowi źródło wielu nieporozumień i wątpliwości w procesie wynagradzania pracowników, a jest dostrzegalny w toku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, jest kwestia właściwego definiowania charakteru prawnego premii jako składnika wynagrodzenia za pracę. Bardzo często postanowienia wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy są ogólne, nieprecyzyjne, nie kształtują prawa do premii z uwzględnieniem tzw. układu warunkującego. Następstwem takich sytuacji są wątpliwości co do charakteru prawnego świadczenia pieniężnego i zastrzeżenia natury prawnej w przedmiocie ekwiwalentności danego świadczenia względem pracy wykonanej przez pracownika.

Pracodawcy nierzadko w regulaminach wynagradzania wprowadzają świadczenia określane mianem „premii uznaniowej” lub „nagrody” z bardzo ogólnym wskazaniem zasad nabywania do nich prawa. Jednocześnie świadczenia tego rodzaju są pracownikom wypłacane w sposób systematyczny, cechuje je periodyczność i powszechność przyznawania. Zważyć należy, że świadczenia tego rodzaju wobec ich powszechności i periodyczności zawierają typowe cechy wynagrodzenia za pracę i w istocie powinny być kwalifikowane jako premie stanowiące składnik wynagrodzenia za pracę.

Tę problematykę doskonale ujął Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2024 r.³, w którym wskazał istotną cechę odróżniającą nagrody od premii: nagrody mogą być przyznawane pracownikowi jedynie za ponadprzeciętne wykonywanie obowiązków służbowych, a nie za "normalnie" wykonywaną pracę. Ze swej istoty nagrody nie mogą więc dotyczyć wszystkich albo większej liczby pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy i dlatego powszechnie stosowana praktyka odbiegająca od reguły wyrażonej w art. 105 k.p., polegająca na szerokim stosowaniu nagród, nagród "uznaniowych" czy "premii uznaniowych", nie powinna być aprobowana.

Zatarte granice

W wyroku tym Sąd Najwyższy zauważył inny interesujący aspekt prawny. Regulacja normatywna nagrody z art. 105 k.p. znajduje się w dziale czwartym Kodeksu pracy poświęconym obowiązkom pracodawcy i pracownika. Nie jest ona przedmiotem regulacji działu trzeciego, statuującego wynagrodzenia za pracę i inne świadczenia. W ocenie SN takie rozwiązanie ma wskazywać na odrębność i odmienność prawną nagród i premii. Nagrody powinny być traktowane jako wyróżnienie osób wykonujących pracę w wymiarze i w sposób ponadstandardowy. Z kolei premie należy traktować jako świadczenia o charakterze wynagrodzeniowym, przyznawane za sumienne i staranne wykonywanie obowiązków pracowniczych.

Zacieranie granic pomiędzy premią i nagrodą w aktach prawa wewnątrzzakładowego skutkuje naruszeniami w prawidłowej kwalifikacji prawnej tych świadczeń pieniężnych. W perspektywie wdrożenia do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, konieczne jest usystematyzowanie i usankcjonowanie rodzajów świadczeń przyznawanych przez pracodawców pracownikom w zamian za wykonywaną pracę. Jednym z takich działań powinno być uporządkowanie regulaminów wynagradzania, premiowania i nagradzania lub układów zbiorowych pracy w zakresie przedmiotowym postanowień dotyczących przyznawanych świadczeń, tak aby jednoznacznie określić ich charakter prawny.

Temporalność uprawnienia

Złożoność problematyki prawnej premii uwidacznia się również w przesłankach jej przyznawania. Stosunkowo częstym postanowieniem regulaminu premiowania jest uzależnienie nabycia prawa do premii od pozostawania w zatrudnieniu w terminie dokonywania wypłaty. Tego rodzaju rozwiązanie należy stosować niezwykle ostrożnie. Jeżeli bowiem premia jest wypłacana za okres przepracowany przez pracownika (np. za rok kalendarzowy), a wypłata jest dokonywana po jego zakończeniu i w tym terminie pracownik nie pozostaje w stosunku pracy (np. ostatniego dnia lutego), pracownikowi należy wypłacić takie świadczenie premiowe. Znajduje to uzasadnienie w brzmieniu art. 80 Kodeksu pracy, zgodnie z którym wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Ta zasada ma znaczenie fundamentalne i dotyczy również premii, która jest w istocie składnikiem wynagrodzenia za pracę. „W judykaturze przyjmuje się ponadto, że pracodawca powinien uwzględnić byłych pracowników przy podziale premii, jeśli świadczenie to było składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym byli oni zatrudnieni. Pominięcie pracownika w takich okolicznościach narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 stycznia 1997 r., I PKN 53/96, OSNAPiUS 1997 nr 13, poz. 233), wynagradzania według ilości i jakości pracy i równego traktowania pracowników⁴”.

Szczególnie interesujący w tym kontekście jest judykat z 5 grudnia 1996 r.5, zgodnie z którym „Nie może być w prawie pracy takiej sytuacji, że premie z odłożonego funduszu przeznaczonego na wypłaty nagród, a pochodzącego z zysków uzyskanych w konkretnych latach rozliczeniowych, nabywają tylko pracownicy pozostający w zatrudnieniu w innym okresie, a nawet pracownicy, którzy mogli nie świadczyć pracy w okresach rozliczeniowych, za które dzielony był fundusz przedsiębiorstwa, utworzony z podzielonego zysku z lat ubiegłych. Pomijanie byłych pracowników przy przyznawaniu wynagrodzenia za pracę, jedynie ze względu na ustanie ich stosunków pracy, jest oczywiście sprzeczne z zasadą nabycia prawa do wynagrodzenia za pracę wykonaną (art. 80 k.p.), przysługiwania wynagrodzenia według ilości, rodzaju i jakości pracy (poprzednie brzmienie art. 13 k.p. oraz art. 78 k.p.), a także z zasadą równego traktowania pracowników (obecnie wyrażoną w art. 112 k.p., a poprzednio wynikającą z zasad prawa pracy)”⁶.

Proporcjonalnie mniej

Jednocześnie należy zwrócić uwagę, że postanowienia ograniczające prawo do premii lub wręcz je wyłączające mogą być praktykowane w kontekście temporalności, o ile jest to uzasadnione obiektywnymi i racjonalnymi przesłankami związanymi zarówno z konstrukcją prawa do wynagrodzenia za pracę wykonaną, jak i zasad równego traktowania. Premia jest bowiem ekwiwalentem za pracę wykonaną, świadczeniem pieniężnym stanowiącym swoiste odwzajemnienie pracodawcy względem pracownika za wkład pracy w funkcjonowanie przedsiębiorstwa, organizacji. Jeżeli pracownik przepracował tylko część okresu premiowego (okresu obrachunkowego stanowiącego podstawę premiowania), może nie nabyć prawa do premii lub nabyć je w proporcjonalnej wysokości.

Taka sytuacja nie jest prawnie zabroniona, co potwierdza orzecznictwo sądowe: „Jeżeli prawo do premii rocznej zależy od wykonania rocznego zadania premiowego i przysługuje po upływie roku premiowania, to niewykonywanie przez pracownika zatrudnienia w całym rocznym okresie premiowanej pracy nie kreuje jego prawa do rocznego wynagrodzenia premiowego w pełnej wysokości premii rocznej, chyba że strony wyraźnie umownie uzgodniły takie prawo, którego nie kontestowały na drodze sądowej, albo gdyby potencjalnie obowiązywały wyraźne przepisy zakładowego lub ponadzakładowego prawa pracy o przysługiwaniu premii rocznej także za okresy niewykonywania pracy”⁷.

Podobny pogląd Sąd Najwyższy wyraził w wyroku z 18 lutego 2016 r.8 Zgodnie z nim „także wtedy, gdy prawo do wynagrodzenia prowizyjnego zależy od osiągnięcia wyznaczonych efektów finansowych przez całe przedsiębiorstwo pracodawcy, to niewykonywanie pracy przez konkretnego pracownika w przyjętym okresie "prowizyjnym" nie kreuje jego prawa do wynagrodzenia prowizyjnego w przypadku braku wyraźnych uzgodnień umownych w tym zakresie oraz braku wyraźnych przepisów zakładowego lub ponadzakładowego prawa pracy o przysługiwaniu prowizji także za okresy niewykonywania pracy. Brak wyraźnych podstaw prawnych przysługiwania prawa do wynagrodzenia za okresy niewykonywania pracy wyklucza dorozumiane ustalenie prawa do dodatkowego prowizyjnego składnika wynagrodzenia za pracę wykonaną, której skarżąca nie świadczyła w okresie urlopu macierzyńskiego także dlatego, że nie wniosła ona ekwiwalentnego wkładu w wypracowanie warunku dodatkowego wynagradzania prowizyjnego pracowników, którzy taką pracę wykonali i za finansowe wyniki tego zatrudnienia nabywali należne dodatkowe prowizje, zagwarantowane im w umowach o pracę za pracę wykonaną”.

Przywołane orzeczenia sądowe konsekwentnie wskazują na łączenie prawa do wynagrodzenia w postaci premii z okresem świadczenia pracy, wykonywaniem jej na rzecz pracodawcy, co jest cechą charakterystyczną stosunku pracy. Judykaty te podkreślają również pomijany niekiedy aspekt ekwiwalentności wynagrodzenia za pracę względem wykonywanej pracy – aspekt finansowego odwzajemnienia pracy świadczonej przez pracownika na rzecz pracodawcy w ramach nawiązanego zobowiązania pracowniczego.

Wynagrodzenie urlopowe…

Problematyka premiowania jest także powiązana z tematem prawidłowości ustalania wynagrodzenia urlopowego, jeśli premia jest wypłacana za okresy miesięczne w zróżnicowanej wysokości. Zgodnie z art. 172 k.p., przy obliczaniu wynagrodzenia należnego pracownikowi za czas urlopu wypoczynkowego zmienne składniki wynagrodzenia przyjmuje się z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Jednak w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

Z regulacją ustawową koresponduje § 8 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop9, który dotyczy składników wynagrodzenia o charakterze zmiennym. Jakkolwiek w rozporządzeniu nie wskazano tego rodzaju składników wynagrodzenia w sposób jednoznaczny, to redakcja przepisu nie budzi w tym zakresie wątpliwości. Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc – z wyjątkiem określonych w § 7 (tj. takich, których wysokość jest stała w każdym miesiącu) – uwzględnia się przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadkach znacznego wahania wysokości składników wynagrodzenia składniki te mogą być uwzględnione przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowe go w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie nieprzekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.

… a znaczne wahania

Wątpliwości praktyczne dotyczą przypadków, jak definiować pojęcie „znacznych wahań” i dodatkowo jak długi okres przyjąć wobec zaistnienia takich właśnie wahań wysokości wynagrodzenia premiowego.

Jak zauważa Łukasz Pisarczyk¹⁰, wyboru okresu, z którego będzie przeprowadzone uśrednienie, pracodawca powinien dokonać w taki sposób, aby wychwycić tendencje w zmianach wysokości wynagrodzenia za pracę. Takie rozwiązanie powinno być praktykowane wówczas, gdy pracodawca ma pracę zmienną, uzależnioną od warunków atmosferycznych, cechującą się cyklicznymi zmianami trendów itd. Wydaje się, że rozwiązanie to powinno zostać zadekretowane w regulaminie wynagradzania, aby uniknąć uznaniowości przy ustalaniu okresów, z których będzie wyliczana średnia zmiennych składników wynagrodzenia¹¹.

Zasada dotycząca sposobu obliczania wynagrodzenia urlopowego w przypadku pobierania przez pracownika zmiennych składników wynagrodzenia, polegająca na obliczaniu łącznej średniej z 3 – bądź w przypadku znacznych wahań z 12 – miesięcy ma na celu przybliżenie wynagrodzenia urlopowego do poziomu wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymałby, gdyby zamiast korzystania z urlopu świadczył pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 14 stycznia 2025 r.¹²).

Szczegółowa analiza

Mając na uwadze opisane zagadnienia, a w szczególności przedstawione wyroki sądowe, które ilustrują złożoność i stopień skomplikowania przepisów, a także mnogość sytuacji dotyczących przyznawania i wypłat premii, inspektor pracy powinien dochować szczególnej staranności przy ustalaniu stanu faktycznego.

Podjęcie decyzji w przedmiocie dalszych działań wymaga drobiazgowej analizy prawa wewnątrzzakładowego, praktyki zakładowej i zwyczaju, ustalenia wszystkich okoliczności faktycznych, w tym odebrania wyjaśnień od pracodawcy, a niekiedy również od związków zawodowych. Dopiero na podstawie zebranego w sposób całościowy i kompletny materiału dowodowego inspektor pracy może podjąć decyzję w przedmiocie rozstrzygnięcia, czy wyda środki prawne, czy też ze względu na sporny charakter sprawy skieruje osobę do sądu pracy.

Łukasz Paroń,
główny specjalista,
OIP Wrocław

Kilka miesięcy przed emeryturą pracodawca wręczył mi wypowiedzenie zmieniające - co to właściwie oznacza? Ochrona pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę, gdy jest w wieku przedemerytalnym, nie chroni zawsze. Pracodawca może wręczyć m.in. wypowiedzenie zmieniające. Jeśli osoba zatrudniona nie zaakceptuje zaproponowanych warunków pracy, dochodzi do rozwiązania stosunku pracy.

Ochrona pracownika przed emeryturą

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy nie można wypowiedzieć umowy o pracę pracownicy lub pracownikowi, kiedy do emerytury zostało im nie więcej niż 4 lata. Dla osób urodzonych po 1948 r. emerytura przysługuje po osiągnięciu wieku emerytalnego 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. W związku z powyższym ochrona przedemerytalna w przypadku kobiet zaczyna obowiązywać od 56 roku życia, a w przypadku mężczyzn od 61 roku życia. Wiadomo, że nie można w tym okresie wypowiedzieć umowy o pracę, a co z wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy lub płacy? Czy przepisy kodeksowe dopuszczają taką możliwość?

Wypowiedzenie zmieniające przed emeryturą pracownika

Wypowiedzenie zmieniające to szczególnego rodzaju wypowiedzenie uregulowane w art. 42 KP:

Art. 42.[Wypowiedzenie zmieniające] § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy dochodzi wówczas, gdy pracodawca przedstawi pracownikowi nowe warunki na piśmie. W tym dokumencie pracodawca powinien poinformować pracownika, że brak odmowy do połowy wskazanego okresu wypowiedzenia będzie oznaczał zgodę na nowe warunki pracy lub płacy. Jeśli pracodawca nie zawrze takiego pouczenia w piśmie, pracownik będzie mógł złożyć oświadczenie o odmowie aż do końca okresu wypowiedzenia. W razie odmowy przyjęcia nowych warunków dochodzi do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

Generalnie przepisy kodeksowe zakazują dokonania nawet takiego wypowiedzenia w stosunku do osób w wieku ochronnym przed emeryturą. Nie można dowolnie zmieniać warunków zatrudnienia, np. obniżyć wynagrodzenia czy zmienić wymiar czasu pracy. Ustawodawca przewidział jednak art. 43 Kodeksu pracy, w którym zezwala się na złożenie wypowiedzenia zmieniającego w określonych przypadkach:

• jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
• jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Pracodawca może przedstawić pracownikowi w okresie ochronnym wypowiedzenie zmieniające tylko, gdy jest to konieczne z trzech powodów:

1. zmieniono zasady wynagradzania wszystkim pracownikom lub pracownikom należącym do tej samej grupy co pracownik w wieku przedemerytalnym,
2. pracownik utracił zdolność do wykonywanej pracy, co potwierdza orzeczenie lekarskie,
3. pracownik utracił uprawnienia, które są konieczne do wykonywania pracy.

Powierzenie pracownikowi innej pracy do 3 miesięcy a wypowiedzenie zmieniające

W okresie ochronnym można powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy bez konieczności przedstawiania wypowiedzenia zmieniającego. Taka zmiana rodzaju wykonywanej pracy nie może obejmować okresu dłuższego niż 3 miesiące w roku kalendarzowym. Powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika i nie może obniżać jego wynagrodzenia. Jeśli osoba zatrudniona miałaby dłużej wykonywać inną pracę albo pracować za niższe wynagrodzenie, pracodawca musi przedstawić mu wcześniej wypowiedzenie zmieniające.

Art. 42 § 4 KP: Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

infor.pl

Jest już rozporządzenie dotyczące waloryzacji emerytur i rent w 2027 roku. Dokumentem został przyjęty przez Radę Ministrów i opublikowany w Dzienniku Ustaw. Wynika z niego, że wysokość zwiększenia wskaźnika waloryzacji pozostanie na ustawowym minimum, czyli 20 proc. realnego wzrostu przeciętnego wynagrodzenia. Decyzja zapadła po tym, jak Rada Dialogu Społecznego nie wypracowała wspólnego stanowiska.

To jedna z pierwszych decyzji, które będą miały wpływ na wysokość przyszłorocznej waloryzacji emerytur i rent. Choć ostateczny wskaźnik podwyżki świadczeń będzie znany dopiero po opublikowaniu danych o inflacji i realnym wzroście wynagrodzeń za 2026 rok, rząd już teraz przesądził o jednym z jego kluczowych elementów. Rozporządzenie, które zostało już opublikowane w Dzienniku Ustaw, określa bowiem, że część waloryzacji związana z realnym wzrostem płac pozostanie na ustawowym minimum. To informacja istotna dla milionów emerytów i rencistów, ponieważ właśnie ten składnik – obok inflacji – współtworzy wskaźnik waloryzacji obowiązujący od 1 marca. Decyzja zapadła po fiasku negocjacji w Radzie Dialogu Społecznego, co uruchomiło ustawowy obowiązek wydania rozporządzenia przez Radę Ministrów.

Jest rozporządzenie w zakresie waloryzacji emerytur i rent w 2027 roku

Rada Ministrów zaakceptowała i wydała rozporządzenie w sprawie wysokości zwiększenia wskaźnika waloryzacji emerytur i rent w 2027 roku. Dokument nie zmienia zasad waloryzacji określonych w ustawie, ale przesądza o jednym z najważniejszych elementów wpływających na wysokość przyszłorocznych podwyżek świadczeń. Jak wskazano w uzasadnieniu: „Świadczenia emerytalno-rentowe podlegają corocznie waloryzacji od dnia 1 marca.” To oznacza, że tradycyjnie podwyżki dla seniorów zostaną przeprowadzone z początkiem marca 2027 roku.

Najważniejsza decyzja dotyczy części wskaźnika związanej z realnym wzrostem wynagrodzeń. Jak czytamy: „rozporządzenie ustala wysokość zwiększenia wskaźnika waloryzacji emerytur i rent w 2027 r. w części dotyczącej realnego wzrostu wynagrodzeń.”

Podstawą wydania rozporządzenia jest obowiązująca ustawa emerytalna. Jak zapisano w uzasadnieniu: „Podstawą prawną wydania projektowanego rozporządzenia jest art. 89 ust. 5 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2025 r. poz. 1749, z późn. zm.).”

Jak wyliczana jest waloryzacja emerytur?

Sam mechanizm pozostaje bez zmian. Rozporządzenie przypomina, że: „Wskaźnik waloryzacji emerytur i rent to średnioroczny wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych w poprzednim roku kalendarzowym zwiększony o co najmniej 20% realnego wzrostu przeciętnego wynagrodzenia w poprzednim roku kalendarzowym.”

Oznacza to, że ostateczna waloryzacja będzie zależeć od dwóch elementów:

• inflacji,
• części wynikającej z realnego wzrostu płac.

Dlaczego potrzebne było rozporządzenie?

Co roku wysokość zwiększenia wskaźnika waloryzacji jest przedmiotem negocjacji pomiędzy rządem, pracodawcami i związkami zawodowymi. Jak wyjaśniono: „Zwiększenie wskaźnika waloryzacji emerytur i rent, w części dotyczącej realnego wzrostu płac, jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Rady Dialogu Społecznego, przeprowadzanych w czerwcu, w roku poprzedzającym waloryzację.”

Przepisy przewidują jednak sytuację, w której strony nie osiągną porozumienia. W uzasadnieniu zapisano: „W razie nieuzgodnienia stanowiska Rady Dialogu Społecznego w sprawie zwiększenia wskaźnika waloryzacji emerytur i rent o co najmniej 20% realnego wzrostu przeciętnego wynagrodzenia w poprzednim roku kalendarzowym Rada Ministrów ma obowiązek określić w terminie 21 dni od dnia zakończenia negocjacji, w drodze rozporządzenia, wysokość tego zwiększenia, biorąc pod uwagę informacje o prognozowanych wielkościach makroekonomicznych, w tym wielkość wskaźnika inflacji, stanowiących podstawę do opracowania projektu ustawy budżetowej na rok następny.”

Rząd od początku proponował ustawowe minimum

Już na początku czerwca stanowisko rządu było jasne. Jak przypomniano w uzasadnieniu: „W dniu 9 czerwca 2026 r. Rada Ministrów przyjęła Propozycję zwiększenia wskaźnika waloryzacji emerytur i rent w 2027 r., w której strona rządowa proponuje Radzie Dialogu Społecznego pozostawienie zwiększenia wskaźnika waloryzacji emerytur i rent w 2027 r., na poziomie ustawowego minimum wynoszącego 20% realnego wzrostu przeciętnego wynagrodzenia w 2026 r.” Oznaczało to pozostawienie minimalnego poziomu przewidzianego w ustawie.

Negocjacje prowadzone w Radzie Dialogu Społecznego nie zakończyły się kompromisem. Jak wskazuje uzasadnienie: „W dniu 23 czerwca 2026 r. odbyło się wspólne posiedzenie Zespołu problemowego ds. budżetu, wynagrodzeń i świadczeń socjalnych oraz Zespołu problemowego ds. ubezpieczeń społecznych Rady Dialogu Społecznego, podczas którego nie wypracowano wspólnego stanowiska w zakresie wysokości zwiększenia wskaźnika waloryzacji emerytur i rent w 2027 r. w części dotyczącej realnego wzrostu płac.”

To jednak nie zakończyło procedury. Jak dodano: „Do przedmiotowego uzgodnienia nie doszło również na Plenarnym posiedzeniu Rady Dialogu Społecznego, które odbyło się w dniu 9 lipca br.”

Rada Ministrów podjęła decyzję

Po braku porozumienia rząd musiał samodzielnie określić wysokość zwiększenia wskaźnika. Jak czytamy w uzasadnieniu: „W związku z nieuzgodnieniem, w ramach Rady Dialogu Społecznego, wysokości zwiększenia wskaźnika waloryzacji emerytur i rent w 2027 r. Rada Ministrów, biorąc pod uwagę informacje o prognozowanych wielkościach makroekonomicznych, w tym wielkość wskaźnika inflacji, stanowiących podstawę do opracowania projektu ustawy budżetowej na rok 2027, ustala wysokość zwiększenia wskaźnika waloryzacji emerytur i rent w 2027 r. na ustawowym poziomie wynoszącym 20% realnego wzrostu przeciętnego wynagrodzenia w 2026 r.” To właśnie ten zapis jest najważniejszym elementem całego projektu rozporządzenia.

Kiedy rozporządzenie weszło w życie?

Rozporządzenie przewiduje bardzo szybkie wejście nowych przepisów w życie. Jak zapisano: „rozporządzenie wejdzie w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia.” Tak też się stało, weszło w życie dzień po dacie ogłoszenia, czyli 30 lipca br.

Autorzy rozporządzenia wyjaśniają również przyczyny takiego rozwiązania. „Wejście w życie rozporządzenia z dniem następującym po dniu ogłoszenia wynika z ustawowego obowiązku określenia przez Radę Ministrów w terminie 21 dni od dnia zakończenia negocjacji, w drodze rozporządzenia, wysokości zwiększenia wskaźnika waloryzacji emerytur i rent w 2027 r. Termin wejścia w życie rozporządzenia nie narusza zasad demokratycznego państwa prawnego oraz jest zgodny z zasadą przyzwoitej legislacji, gdyż nie nakłada nowych obowiązków na jego adresatów.”

Rozporządzenie poza zakresem prawa UE

W uzasadnieniu odniesiono się również do kwestii związanych z prawem Unii Europejskiej oraz procedurami notyfikacyjnymi. Jak wskazano: „Projekt rozporządzenia nie jest objęty zakresem prawa Unii Europejskiej.”

Ponadto: „rozporządzenie nie podlega obowiązkowi przedstawienia właściwym organom i instytucjom Unii Europejskiej, w tym Europejskiemu Bankowi Centralnemu, w celu uzyskania opinii, dokonania powiadomienia, konsultacji albo uzgodnienia.”

Autorzy projektu podkreślili także: „rozporządzenie nie zawiera przepisów technicznych w rozumieniu przepisów rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 23 grudnia 2002 r. w sprawie sposobu funkcjonowania krajowego systemu notyfikacji norm i aktów prawnych (Dz. U. poz. 2039, z późn. zm.) i w związku z tym nie podlega notyfikacji.”

Co to oznacza dla emerytów i rencistów?

Rozporządzenia nie określa jeszcze ostatecznego wskaźnika waloryzacji obowiązującego od 1 marca 2027 roku. Przesądza jednak, że część związana z realnym wzrostem wynagrodzeń zostanie ustalona na minimalnym poziomie przewidzianym w ustawie, czyli 20 proc. realnego wzrostu przeciętnego wynagrodzenia.

Ostateczny wskaźnik waloryzacji będzie można obliczyć dopiero po opublikowaniu danych dotyczących inflacji oraz realnego wzrostu przeciętnych wynagrodzeń za 2026 rok. Dopiero wtedy będzie wiadomo, o ile dokładnie wzrosną emerytury i renty od marca 2027 r.

Podstawa prawna

- Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 lipca 2026 r. w sprawie wysokości zwiększenia wskaźnika waloryzacji emerytur i rent w 2027 r. (Dz.U. 2026 poz. 1018).
- Uzasadnienie do projektu rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wysokości zwiększenia wskaźnika waloryzacji emerytur i rent w 2027 r. Numer z wykazu: RD317.

infor.pl