Pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną co do zasady nie można wypowiedzieć umowy o pracę ani pogorszyć warunków płacy wypowiedzeniem zmieniającym. Są jednak wyjątki, m.in. nowe zasady wynagradzania, utrata zdolności do pracy, zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika oraz upadłość lub likwidacja pracodawcy.

W artykule wyjaśniamy, kiedy dodatek wyrównawczy jest obowiązkowy, czym różni się porozumienie zmieniające od wypowiedzenia zmieniającego i jaki wpływ obniżenie wynagrodzenia może mieć na przyszłą emeryturę.

Najważniejsze:

• Ochrona przedemerytalna obejmuje pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia pozwala uzyskać emeryturę z osiągnięciem tego wieku.
• Wypowiedzenie zmieniające w okresie ochronnym jest dopuszczalne tylko w wyjątkach przewidzianych w Kodeksie pracy albo w ustawie o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.
• Porozumienia zmieniającego nie trzeba podpisywać. Jeżeli pracownik je podpisze, zmiana następuje za zgodą stron i trudniej później kwestionować jej zasadność.
• Ustawowy dodatek wyrównawczy nie przysługuje przy każdej obniżce płacy. Najczęściej wynika z wypowiedzenia zmieniającego dokonanego w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych lub indywidualnych.
• Wpływ obniżki na emeryturę zależy od tego, od jakiej kwoty pracodawca nalicza i odprowadza składki emerytalne.

Stan prawny aktualny na dzień 7 czerwca 2026 r. W opisanej sytuacji kluczowe jest ustalenie, czy pracownik rzeczywiście jest już w okresie ochronnym, jaki jest powód obniżenia wynagrodzenia oraz czy pracodawca proponuje dobrowolne porozumienie, czy formalne wypowiedzenie zmieniające.

Na czym polega ochrona przedemerytalna?

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Powszechny wiek emerytalny wynosi obecnie 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn.

Ochrona dotyczy przede wszystkim wypowiedzenia dokonywanego przez pracodawcę. Jeżeli wypowiedzenie zostało doręczone przed rozpoczęciem okresu ochronnego, samo upłynięcie okresu wypowiedzenia już w czasie ochrony nie musi oznaczać naruszenia art. 39 Kodeksu pracy. Inaczej należy oceniać sytuację, w której pismo wypowiadające doręczono pracownikowi już po wejściu w okres ochronny.

Ochrona przedemerytalna ma również znaczenie przy wypowiedzeniu zmieniającym, ponieważ zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. W praktyce oznacza to, że pracodawca nie może swobodnie obniżyć pensji pracownikowi w wieku przedemerytalnym tylko dlatego, że chce zmienić koszty zatrudnienia.

Porozumienie zmieniające czy wypowiedzenie zmieniające?

Porozumienie zmieniające i wypowiedzenie zmieniające prowadzą do podobnego skutku, czyli zmiany warunków zatrudnienia, ale działają zupełnie inaczej. Porozumienie wymaga zgody obu stron. Pracownik nie ma obowiązku go podpisywać. Jeżeli jednak podpisze dokument, zasadniczo akceptuje nowe warunki, w tym nową wysokość wynagrodzenia i zasady wypłaty ewentualnego dodatku wyrównawczego.

Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem pracodawcy. Musi być dokonane na piśmie i powinno zawierać propozycję nowych warunków. Jeżeli pracownik odmówi ich przyjęcia, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik nie złoży odmowy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, uważa się, że przyjął nowe warunki, chyba że pismo nie zawierało prawidłowego pouczenia. W razie braku pouczenia odmowę można złożyć do końca okresu wypowiedzenia.

Dla pracownika w okresie ochronnym zwykle bezpieczniejsze jest niepodpisywanie porozumienia od razu, lecz wcześniejsze sprawdzenie, czy pracodawca w ogóle ma podstawę do pogorszenia warunków płacy. Porozumienie może być korzystne, jeżeli jasno gwarantuje dodatek wyrównawczy, wskazuje czas jego wypłaty, sposób obliczania oraz to, od jakich kwot będą naliczane składki. Nie powinno jednak zawierać ogólnej zgody na obniżkę bez precyzyjnego mechanizmu wyrównania.

Kiedy pracodawca może zmienić warunki płacy w okresie ochronnym?

Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi objętemu art. 39 Kodeksu pracy tylko w przypadkach wskazanych w przepisach. Art. 43 Kodeksu pracy dopuszcza wypowiedzenie zmieniające, jeżeli stało się ono konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników albo grupy, do której pracownik należy. Drugi przypadek to stwierdzona orzeczeniem lekarskim utrata zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawiniona utrata uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Osobne zasady dotyczą pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, gdy zmiany wynikają z przyczyn niedotyczących pracownika. W ramach zwolnień grupowych pracownikowi szczególnie chronionemu można co do zasady wypowiedzieć wyłącznie warunki pracy i płacy, a nie rozwiązać umowę. Podobnie przy zwolnieniach indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy, jeżeli z tych przyczyn nie jest możliwe dalsze zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku.

Wyjątkiem o największych skutkach jest upadłość albo likwidacja pracodawcy. W takim przypadku nie stosuje się art. 39 Kodeksu pracy, co może otwierać drogę nie tylko do wypowiedzenia zmieniającego, ale także do wypowiedzenia definitywnego. Sama reorganizacja, redukcja kosztów albo likwidacja konkretnego stanowiska nie zawsze oznacza likwidację pracodawcy jako zakładu pracy.

Kiedy przysługuje dodatek wyrównawczy?

Dodatek wyrównawczy nie jest automatycznym dodatkiem do każdej obniżki wynagrodzenia. Jego źródłem musi być konkretny przepis albo wyraźne zobowiązanie pracodawcy zapisane w porozumieniu. W sprawach pracowników w wieku przedemerytalnym najważniejsza jest ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Jeżeli w ramach zwolnienia grupowego pracodawca wypowiada warunki pracy i płacy pracownikowi szczególnie chronionemu, a zmiana powoduje obniżenie wynagrodzenia, dodatek wyrównawczy przysługuje do końca okresu, w którym pracownik korzystałby ze szczególnej ochrony. Przy zwolnieniu indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracownika dodatek wyrównawczy przysługuje przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.

Jeżeli obniżka wynagrodzenia następuje wyłącznie na podstawie dobrowolnego porozumienia stron, ustawowe zasady dodatku wyrównawczego nie zawsze znajdą zastosowanie. Wtedy decyduje przede wszystkim treść podpisanego dokumentu. Jeżeli pracodawca chce dobrowolnie zagwarantować wyrównanie, zapis jest dopuszczalny, ale powinien być jednoznaczny: jaka kwota jest porównywana, jakie składniki są uwzględniane, za jaki okres dodatek przysługuje i czy stanowi podstawę naliczenia składek.

W razie wątpliwości warto odróżnić ustawowy dodatek wyrównawczy od zwykłego, umownego dodatku do pensji. Ustawowy dodatek wynika z przepisów i jest powiązany z konkretnym trybem zmiany warunków zatrudnienia. Dodatek umowny może być korzystny, ale jego zakres zależy od tego, jak został zapisany w aneksie albo porozumieniu.

Czy porozumienie z dodatkiem wyrównawczym jest zgodne z prawem?

Tak, porozumienie zmieniające może przewidywać dodatek wyrównawczy, również wtedy, gdy przepisy nie nakładają na pracodawcę takiego obowiązku. Nie oznacza to jednak, że każde porozumienie jest dla pracownika równie korzystne jak wypowiedzenie zmieniające z ustawowym dodatkiem.

Przy porozumieniu pracownik sam wyraża zgodę na zmianę. Jeżeli dokument zostanie podpisany bez zastrzeżeń, późniejsze twierdzenie, że obniżka była bezprawna, może być trudniejsze. Dlatego przed podpisaniem warto sprawdzić, czy porozumienie nie odbiera uprawnień wynikających z przepisów, nie skraca okresu wypłaty dodatku i nie pozwala pracodawcy jednostronnie zmieniać zasad jego obliczania.

Bezpieczny zapis powinien wskazywać, że pracownik zachowuje wynagrodzenie w wysokości odpowiadającej dotychczasowemu poziomowi przez określony czas, a różnica między nowym wynagrodzeniem a wynagrodzeniem dotychczasowym będzie wypłacana jako dodatek wyrównawczy. Przy zmiennych składnikach wynagrodzenia należy podać okres, z którego bierze się przeciętną, oraz wskazać, czy chodzi o zasady urlopowe albo inną konkretną metodę.

Ważne: Jeżeli jednocześnie otrzymałeś porozumienie zmieniające i wypowiedzenie zmieniające, nie podpisuj automatycznie obu dokumentów. Najpierw ustal, czy pracodawca ma podstawę prawną do wypowiedzenia zmieniającego i czy porozumienie nie ogranicza Twoich praw.

Wpływ obniżenia wynagrodzenia i dodatku na emeryturę

W przypadku osób urodzonych po 31 grudnia 1948 r. emerytura jest co do zasady obliczana przez podzielenie podstawy obliczenia emerytury przez średnie dalsze trwanie życia. Podstawą są przede wszystkim zwaloryzowane składki emerytalne zapisane na koncie ubezpieczonego, zwaloryzowany kapitał początkowy oraz środki z subkonta, jeżeli występują.

Obniżenie wynagrodzenia może więc mieć wpływ na przyszłą emeryturę, jeżeli od niższej kwoty będą odprowadzane niższe składki emerytalne. Jeżeli dodatek wyrównawczy jest wypłacany jako składnik wynagrodzenia podlegający oskładkowaniu, zmniejsza negatywny wpływ obniżki na konto emerytalne. Ostatecznie trzeba jednak sprawdzić listę płac i raporty ZUS RCA, bo znaczenie ma faktyczna podstawa wymiaru składek wykazana przez pracodawcę.

W praktyce warto poprosić pracodawcę o pisemne wyjaśnienie, czy od dodatku wyrównawczego będą naliczane składki na ubezpieczenia społeczne oraz w jaki sposób składnik ten będzie wykazywany na pasku płacowym. Przy spornej albo niejasnej kwalifikacji składnika wynagrodzenia można również zweryfikować dane na koncie ubezpieczonego w ZUS.

Co zrobić po otrzymaniu dokumentów od pracodawcy?

Najpierw należy ustalić datę wejścia w okres ochronny. Dla kobiety będzie to zasadniczo dzień ukończenia 56 lat, a dla mężczyzny dzień ukończenia 61 lat, o ile spełniony jest warunek stażu pozwalającego uzyskać emeryturę z osiągnięciem wieku emerytalnego. Następnie trzeba sprawdzić, jaka jest podstawa zmiany: nowe zasady wynagradzania, likwidacja stanowiska, utrata uprawnień, zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika czy wyłącznie dobrowolna propozycja aneksu.

Jeżeli pracownik nie chce przyjąć porozumienia, może odmówić podpisania aneksu. Samo niepodpisanie porozumienia nie jest jeszcze odmową przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak pracodawca doręczył wypowiedzenie zmieniające, trzeba pilnować terminów, w szczególności terminu na ewentualne odwołanie do sądu pracy oraz terminu na odmowę przyjęcia nowych warunków.

W razie wątpliwości nie warto ograniczać się do ogólnej informacji, że dodatek będzie uwzględniany w zmiennych składnikach wynagrodzenia. Dla pracownika ważniejsze jest to, jaka będzie minimalna kwota do wypłaty, przez jaki czas, według jakiej metody oraz od jakiej podstawy będą naliczane składki emerytalne.

Przykłady

Poniższe przykłady pokazują, jak te same pojęcia mogą działać inaczej w zależności od trybu zmiany warunków zatrudnienia.

PRZYKŁAD 1

Pan Marek ma 63 lata i pracuje na czas nieokreślony. Pracodawca wprowadza nowy regulamin wynagradzania dla całego działu sprzedaży, w którym zmniejsza część prowizyjną wynagrodzenia. Sam fakt ochrony przedemerytalnej nie wyklucza wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli rzeczywiście chodzi o nowe zasady wynagradzania dotyczące całej grupy. Pan Marek powinien jednak sprawdzić, czy zmiana nie jest pozorna i czy obejmuje wszystkich pracowników tej grupy na porównywalnych zasadach.

PRZYKŁAD 2

Pani Anna ma 57 lat. Pracodawca zatrudnia ponad 20 osób i likwiduje część stanowisk z przyczyn ekonomicznych. Zamiast rozwiązać umowę, proponuje Pani Annie niżej płatne stanowisko. Jeżeli zastosowanie ma ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników, a obniżka wynagrodzenia wynika z wypowiedzenia zmieniającego, Pani Anna może mieć prawo do dodatku wyrównawczego. Czas wypłaty zależy od tego, czy sprawa mieści się w trybie zwolnienia grupowego, czy indywidualnego.

PRZYKŁAD 3

Pan Tomasz otrzymał jednocześnie aneks do umowy i wypowiedzenie zmieniające. Aneks przewiduje dodatek wyrównawczy, ale nie określa, jak długo ma być wypłacany. Jeżeli Pan Tomasz podpisze aneks, przyjmie zmianę dobrowolnie. Rozsądne jest więc zażądanie doprecyzowania zasad dodatku albo skonsultowanie dokumentów przed podpisaniem, szczególnie jeżeli wypowiedzenie zmieniające mogłoby być sprzeczne z ochroną przedemerytalną.

FAQ

Czy muszę podpisać porozumienie zmieniające?

Nie. Porozumienie zmieniające wymaga zgody pracownika. Jeżeli nie zgadzasz się na nowe warunki, możesz odmówić podpisania. Pracodawca może wtedy próbować zastosować wypowiedzenie zmieniające, ale w okresie ochronnym musi mieć do tego podstawę prawną.

Czy wypowiedzenie zmieniające w ochronie przedemerytalnej zawsze jest nieważne?

Nie zawsze. Jest dopuszczalne w wyjątkach, np. przy nowych zasadach wynagradzania dla ogółu pracowników albo danej grupy, przy utracie zdolności lub uprawnień, a także w określonych przypadkach zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika. Poza tymi wyjątkami może naruszać przepisy.

Czy dodatek wyrównawczy należy się do emerytury?

Nie w każdym przypadku. Przy zwolnieniach grupowych dodatek może przysługiwać do końca okresu szczególnej ochrony. Przy zwolnieniu indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracownika przysługuje przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy. Jeżeli dodatek wynika tylko z porozumienia, decyduje treść tego porozumienia.

Czy dodatek wyrównawczy wpływa na wysokość emerytury?

Może wpływać, jeżeli od dodatku są odprowadzane składki emerytalne. Dla przyszłej emerytury znaczenie ma faktyczna podstawa wymiaru składek wykazana przez pracodawcę, a nie sama nazwa składnika wynagrodzenia.

Co jeśli pracodawca wręczył mi i aneks, i wypowiedzenie zmieniające?

Trzeba ocenić każdy dokument osobno. Aneks jest propozycją dobrowolnej zmiany, a wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem pracodawcy. Podpisanie aneksu może spowodować, że spór o dopuszczalność wypowiedzenia zmieniającego straci praktyczne znaczenie.

Czy ochrona przedemerytalna obejmuje umowę na czas określony?

Tak, zakaz wypowiedzenia z art. 39 Kodeksu pracy obejmuje także umowę na czas określony, również wtedy, gdy okres jej obowiązywania kończy się przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Nie oznacza to jednak automatycznego przedłużenia umowy po dacie, do której została zawarta.

Czy likwidacja stanowiska zawsze pozwala obniżyć wynagrodzenie pracownikowi chronionemu?

Nie. Trzeba odróżnić likwidację stanowiska od likwidacji pracodawcy oraz sprawdzić, czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób i czy zastosowanie ma ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. Sama nazwa reorganizacji nie wystarcza.

Źródła

• Kodeks pracy, w szczególności art. 39, art. 41¹, art. 42 i art. 43: tekst jednolity w Dzienniku Ustaw.
• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 1, art. 5 i art. 10: tekst jednolity w Dzienniku Ustaw.
• ZUS, informacja o emeryturze w wieku powszechnym: powszechny wiek emerytalny.
• ZUS, sposób wyliczenia emerytury dla osób urodzonych po 31 grudnia 1948 r.: zasady obliczania emerytury.
• Uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 30 września 2025 r., III PZP 6/24, dotycząca ochrony przedemerytalnej przy umowach na czas określony.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05, oraz uchwała Sądu Najwyższego z 11 lipca 1975 r., I PZP 19/75, dotyczące znaczenia daty dokonania wypowiedzenia w kontekście ochrony przedemerytalnej.

Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Izabela Nowacka-Marzeion

Magister prawa, absolwentka Wydziału Prawa Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie.

prawo-pracy.pl

 Najdroższy i najbardziej ryzykowny model prowadzenia biznesu to ten, który oparty jest na nadziei, że wypadek się nie wydarzy – twierdzi Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

Jak podkreśla szef Inspekcji, wypadek przy pracy często postrzegany jest jako splot nieszczęśliwych okoliczności, zdarzenie losowe, któremu nie dało się zapobiec. Jednak z doświadczeń Państwowej Inspekcji Pracy oraz z perspektywy współczesnej nauki wynika, że takie podejście jest nie tylko błędne, ale wręcz szkodliwe. Przyjęcie założenia, że wypadek jest dziełem przypadku, zwalnia z odpowiedzialności i uniemożliwia podjęcie skutecznych działań prewencyjnych.

Badanie okoliczności i przyczyn wypadków dowodzi, że każde takie zdarzenie jest efektem konkretnych błędów, zaniedbań lub nieprawidłowości. Każdy wypadek ma swoje źródło w jednej lub wielu sferach działalności przedsiębiorstwa – ludzkiej, organizacyjnej lub technicznej. Zadaniem pracodawców oraz inspektorów pracy jest nie tylko ustalenie, co się wydarzyło, ale przede wszystkim dlaczego doszło do wypadku, aby na przyszłość unikać takich błędów.

– Ostatecznym miernikiem sukcesu nas wszystkich w przeciwdziałaniu wypadkom nie jest liczba podpisanych dokumentów. Jest nim wyłącznie liczba osób, które każdego dnia wracają bezpiecznie do domu. To jest nasz wspólny obowiązek, który musimy wypełniać rzetelnie każdego dnia – podkreśla szef Inspekcji pracy.

Wypadek to zazwyczaj punkt, w którym uaktywniają się różne zagrożenia. Warto zwrócić uwagę, że niewłaściwy sposób wykonywania pracy – na przykład pośpiech, praca w rozproszeniu, próba ręcznego usunięcia zatoru w maszynie bez jej wyłączenia – to właśnie ten czynnik, który przekształca potencjalne zagrożenie w rzeczywiste zdarzenie wypadkowe. Właśnie dlatego podczas badania okoliczności i przyczyn wypadków inspektor pracy nie może skupiać się jedynie na jego technicznym aspekcie, ale na całym procesie pracy i analizie zachowań zatrudnionych, w tym osób nadzorujących pracę.

– Uważam, że strategia bezpieczeństwa powinna się opierać na zaangażowaniu pracownika oraz na trzech filarach: bezpieczeństwie technicznym, zdrowiu fizycznym i dobrostanie psychospołecznym zatrudnionych. Tylko połączenie tych czynników zaowocuje zmniejszeniem liczby wypadków przy pracy – argumentuje Marcin Stanecki.

Możliwości ograniczania ryzyka wypadków przy pracy są duże. Szczególnie ważne są działania prewencyjne. Dobór odpowiednich środków zapobiegawczych będzie uzależniony od profilu firmy i rodzaju prowadzonych procesów pracy. Skuteczne działania powinny się skupiać między innymi na szkoleniu bhp, które ma zapewnić pracownikowi dostateczną wiedzę i umiejętności niezbędne do wykonywania pracy z uwzględnieniem przepisów i zasad bezpieczeństwa oraz zapoznanie się z zagrożeniami występującymi w miejscu pracy. W następnej kolejności pracodawcy powinni podejmować działania w celu budowy kultury bezpieczeństwa w miejscu pracy – tworzeniu wzorców bezpiecznych zachowań, które są wymagane w danym zakładzie.

– Jako Główny Inspektor Pracy deklaruję wsparcie dla każdego pracodawcy, który buduje kulturę zaufania, a nie strachu – obiecuje Marcin Stanecki.

Główny Inspektor Pracy uczestniczył w konferencji naukowo-praktycznej „Bezpieczeństwo pracy zaczyna się od decyzji. Wizja Zero i odpowiedzialna prewencja w budownictwie”, zorganizowanej przez Okręgowy Inspektorat pracy w Krakowie wspólnie z Politechniką Krakowską. W 2026 roku otwarte konferencje z cyklu „Wizja Zero – od świadomości do działania” są organizowane przez wszystkie okręgowe inspektoraty pracy w całym kraju.

PIP

Po złożeniu wypowiedzenia albo podpisaniu porozumienia stron pracownik nie zawsze może po prostu zmienić zdanie. Cofnięcie oświadczenia zwykle wymaga zgody pracodawcy, chyba że mamy do czynienia z wadą oświadczenia woli, np. stanem wyłączającym świadome albo swobodne podjęcie decyzji.

Wyjaśniamy, czym różni się wypowiedzenie od porozumienia stron, jak złożyć prośbę o anulowanie wcześniejszej decyzji, czy można przejść na pół etatu w okresie wypowiedzenia oraz jak ostrożnie działać podczas zwolnienia lekarskiego.

Najważniejsze:

• Jeżeli wypowiedzenie albo porozumienie dotarło już do pracodawcy, jego cofnięcie co do zasady wymaga zgody pracodawcy.
• Porozumienie stron można zmienić lub anulować tylko za zgodą obu stron, chyba że pracownik skutecznie powoła się na wadę oświadczenia woli.
• Pracownik nie składa wypowiedzenia zmieniającego w rozumieniu art. 42 Kodeksu pracy; może natomiast zaproponować aneks i przejście na pół etatu.
• Zwolnienie lekarskie nie blokuje złożenia pisma do pracodawcy, ale trzeba unikać aktywności sprzecznej z celem L4.
• Jeżeli pracodawca odmawia, realne możliwości zależą od treści złożonego dokumentu, daty rozwiązania umowy i dowodów na stan psychiczny w chwili składania oświadczenia.

Wypowiedzenie czy porozumienie stron - najpierw trzeba ustalić, co naprawdę zostało złożone

W opisanej sytuacji kluczowe jest ustalenie, czy pracownica złożyła jednostronne wypowiedzenie umowy o pracę, czy podpisała z pracodawcą porozumienie rozwiązujące umowę. Potoczne określenie "wypowiedzenie za porozumieniem stron" jest nieprecyzyjne, ponieważ Kodeks pracy rozróżnia te tryby.

Zgodnie z art. 30 § 1 Kodeksu pracy umowa o pracę może rozwiązać się między innymi na mocy porozumienia stron albo przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem pracownika albo pracodawcy. Porozumienie stron wymaga natomiast zgodnej decyzji pracownika i pracodawcy co do zakończenia zatrudnienia oraz daty tego zakończenia.

Jeżeli pracownica tylko zaproponowała rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, a pracodawca nie przyjął tej propozycji, trzeba ocenić treść pisma. Może się okazać, że była to jedynie oferta zawarcia porozumienia. Jeżeli jednak z pisma jasno wynikało, że pracownica wypowiada umowę, wypowiedzenie mogło być skuteczne od chwili dojścia do pracodawcy w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią.

Czy można cofnąć wypowiedzenie albo porozumienie stron?

Jeżeli oświadczenie pracownika o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało już skutecznie złożone pracodawcy, jego cofnięcie wymaga zgody pracodawcy. Odwołanie bez zgody byłoby skuteczne zasadniczo tylko wtedy, gdyby doszło do pracodawcy jednocześnie z wypowiedzeniem albo wcześniej. Bez zgody pracodawcy stosunek pracy rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, chyba że pracownik skutecznie wykaże, że jego oświadczenie było nieważne albo że może uchylić się od jego skutków prawnych.

Podobnie jest z porozumieniem stron. Skoro porozumienie jest zgodnym ustaleniem pracownika i pracodawcy, to jego anulowanie albo zmiana również wymaga zgodnej decyzji obu stron. Pracodawca może więc zgodzić się na odwołanie wcześniejszego porozumienia, zmianę daty rozwiązania umowy albo kontynuowanie zatrudnienia na nowych warunkach, ale co do zasady nie ma takiego obowiązku.

Nie jest prawidłowe twierdzenie, że w okresie wypowiedzenia nie wolno już zmieniać warunków zatrudnienia. Dopóki stosunek pracy trwa, strony mogą zawrzeć porozumienie zmieniające, podpisać aneks do umowy albo ustalić, że wcześniejsze wypowiedzenie nie będzie wywoływało skutków. Warunkiem jest jednak zgoda obu stron.

Przejście na pół etatu w okresie wypowiedzenia

Pracownik nie może samodzielnie narzucić pracodawcy zmiany wymiaru czasu pracy z pełnego etatu na pół etatu. Może natomiast złożyć pisemną propozycję zawarcia aneksu do umowy o pracę. W aneksie strony mogą ustalić nowy wymiar etatu, wynagrodzenie, datę wejścia zmiany w życie oraz ewentualnie wycofanie wcześniejszego wypowiedzenia albo zmianę ustaleń dotyczących zakończenia zatrudnienia.

Wypowiedzenie zmieniające, o którym mowa w art. 42 Kodeksu pracy, jest instrumentem stosowanym przez pracodawcę. Pracownik nie składa więc "wypowiedzenia zmieniającego" w tym znaczeniu. Pracownik składa wniosek, ofertę albo prośbę o zmianę warunków zatrudnienia za porozumieniem stron.

Zgodnie z zasadą swobody składania zgodnych oświadczeń woli w stosunku pracy strony mogą zmienić warunki pracy i płacy w trybie porozumienia, o ile nie narusza to bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że zmiana wysokości wynagrodzenia ustalonego w umowie o pracę wymaga zgodnego oświadczenia woli stron stosunku pracy, do którego może dojść w trybie ofertowym albo negocjacyjnym.

Jak napisać prośbę o anulowanie wypowiedzenia i przejście na pół etatu?

Najbezpieczniej złożyć pismo w zwykłej formie pisemnej albo elektronicznie w sposób pozwalający wykazać, kiedy pracodawca je otrzymał. W piśmie warto oddzielić dwie kwestie: cofnięcie wcześniejszego oświadczenia oraz propozycję nowych warunków zatrudnienia.

Przykładowa formuła może brzmieć:

"Zwracam się z prośbą o wyrażenie zgody na cofnięcie mojego oświadczenia z dnia ... dotyczącego rozwiązania umowy o pracę. Jednocześnie proponuję zawarcie porozumienia zmieniającego warunki umowy o pracę od dnia ... w ten sposób, że wymiar czasu pracy zostanie ustalony na 1/2 etatu, a wynagrodzenie zostanie określone proporcjonalnie albo w innej uzgodnionej przez strony wysokości. Pozostałe warunki umowy pozostają bez zmian."

Jeżeli pracodawca zgodzi się na takie rozwiązanie, najlepiej podpisać jedno porozumienie albo dwa dokumenty: pierwszy o cofnięciu wypowiedzenia lub anulowaniu porozumienia rozwiązującego, drugi o zmianie wymiaru czasu pracy. Dokument powinien wskazywać konkretną datę wejścia zmian w życie, nowy wymiar czasu pracy, wynagrodzenie i informację, że pozostałe warunki umowy pozostają bez zmian.

Oświadczenie złożone pod wpływem złego stanu psychicznego

Sam fakt, że pracownik żałuje decyzji albo działał pod wpływem silnych emocji, zwykle nie wystarcza do unieważnienia wypowiedzenia lub porozumienia stron. Inaczej może być wtedy, gdy w chwili składania oświadczenia pracownik znajdował się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli.

Zgodnie z art. 82 Kodeksu cywilnego nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w takim stanie. Przepis wskazuje w szczególności chorobę psychiczną, niedorozwój umysłowy albo inne, choćby przemijające, zaburzenie czynności psychicznych. W sprawach pracowniczych przepisy Kodeksu cywilnego stosuje się odpowiednio na podstawie art. 300 Kodeksu pracy.

W praktyce konieczne są dowody: dokumentacja medyczna, zaświadczenia od lekarza, okoliczności rozmowy z pracodawcą, treść korespondencji, zeznania świadków. Zwolnienie lekarskie od psychiatry może być ważnym dowodem, ale nie przesądza automatycznie, że wcześniejsze oświadczenie było nieważne. Decydujące znaczenie ma stan pracownika w chwili składania konkretnego oświadczenia.

Jeżeli pracownik powołuje się na błąd albo groźbę, zastosowanie mogą mieć art. 84, 87 i 88 Kodeksu cywilnego. Uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia złożonego pod wpływem błędu albo groźby następuje przez oświadczenie złożone drugiej stronie na piśmie. Uprawnienie wygasa z upływem roku: przy błędzie od jego wykrycia, a przy groźbie od chwili ustania stanu obawy.

Ważne: Jeżeli pracodawca odmawia cofnięcia wypowiedzenia lub anulowania porozumienia, warto szybko zabezpieczyć dowody i przygotować precyzyjne pismo. W sprawach związanych ze stanem psychicznym o wyniku często decydują szczegóły: data dokumentu, treść rozmów, dokumentacja medyczna i to, czy pracownik rzeczywiście nie mógł świadomie albo swobodnie podjąć decyzji.

Czy można składać pisma do pracodawcy podczas L4?

Przebywanie na zwolnieniu lekarskim nie oznacza, że pracownik traci możliwość kontaktu z pracodawcą w swojej sprawie. Może wysłać pismo, e-mail, wniosek o zmianę warunków zatrudnienia albo prośbę o anulowanie wcześniejszego oświadczenia. Trzeba jednak pamiętać o celu zwolnienia lekarskiego.

Od 13 kwietnia 2026 r. art. 17 ustawy zasiłkowej posługuje się przesłankami wykonywania pracy zarobkowej oraz podejmowania aktywności niezgodnej z celem zwolnienia. Naruszenie tych zasad może prowadzić do utraty prawa do zasiłku chorobowego za okres zwolnienia. Sama korespondencja dotycząca własnej sytuacji pracowniczej nie jest typową pracą zarobkową, ale spotkania, negocjacje, wyjazdy albo intensywna aktywność sprzeczna z zaleceniami lekarskimi mogą być ryzykowne.

Dlatego w czasie L4 najlepiej działać ostrożnie: wysłać pismo pocztą, e-mailem albo przez pełnomocnika, a dłuższe rozmowy lub osobiste wizyty u pracodawcy podejmować tylko wtedy, gdy nie koliduje to z zaleceniami lekarza i celem zwolnienia.

Od kiedy można ustalić pół etatu?

Jeżeli pracodawca wyrazi zgodę, strony mogą ustalić przejście na pół etatu od konkretnej daty, także w okresie wypowiedzenia. Prawnie nie ma jednej sztywnej daty, która zawsze będzie prawidłowa. Decyduje treść porozumienia oraz to, czy stosunek pracy nadal trwa.

Praktycznie najbezpieczniej ustalić zmianę od dnia powrotu do pracy albo od początku kolejnego miesiąca. Ułatwia to rozliczenie wynagrodzenia, czasu pracy i dokumentacji kadrowej. Ustalenie daty przypadającej w trakcie zwolnienia lekarskiego również może być możliwe, ale powinno być przemyślane pod kątem rozliczeń i celu zwolnienia. Nie należy umawiać faktycznego wykonywania pracy w czasie, w którym pracownik jest niezdolny do pracy.

Co zrobić, jeżeli pracodawca nie wyrazi zgody?

Jeżeli pracodawca nie zgodzi się na cofnięcie wypowiedzenia, podpisanie aneksu ani zmianę porozumienia stron, pracownik powinien w pierwszej kolejności sprawdzić, jaki dokument został złożony i kiedy umowa ma się rozwiązać. Od tego zależy dalsza strategia.

Możliwe działania to w szczególności:

• ponowienie pisemnej prośby z konkretną propozycją aneksu i datą przejścia na pół etatu,
• złożenie pisemnego oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia, jeżeli istnieją podstawy z Kodeksu cywilnego,
• wezwanie pracodawcy do potwierdzenia, czy traktuje pismo jako wypowiedzenie, ofertę porozumienia czy zawarte porozumienie,
• rozważenie wystąpienia do sądu pracy, jeżeli spór dotyczy skuteczności oświadczenia albo istnienia stosunku pracy.

W przypadku sporu sądowego trzeba liczyć się z koniecznością wykazania konkretnych faktów. Samo powołanie się na stres, przeciążenie albo późniejszą zmianę decyzji może być niewystarczające. Inaczej wygląda sprawa, gdy dokumentacja medyczna i okoliczności sprawy wskazują na realny brak świadomości albo swobody przy składaniu oświadczenia.

Przykłady

Poniższe przykłady pokazują, jak różnie może wyglądać sytuacja pracownika w zależności od tego, czy doszło do wypowiedzenia, porozumienia stron albo złożenia oświadczenia w stanie wyłączającym swobodne podjęcie decyzji.

PRZYKŁAD 1

Anna wysłała pracodawcy pismo, w którym jasno napisała, że wypowiada umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Po tygodniu chciała wycofać pismo, ponieważ znalazła możliwość zmniejszenia wymiaru etatu. Pracodawca nie zgodził się na cofnięcie wypowiedzenia. W takiej sytuacji samo wycofanie pisma przez Annę nie wystarczy. Umowa rozwiąże się po okresie wypowiedzenia, chyba że strony podpiszą porozumienie o cofnięciu wypowiedzenia albo Anna skutecznie wykaże wadę swojego oświadczenia.

PRZYKŁAD 2

Marek podpisał z pracodawcą porozumienie stron, zgodnie z którym umowa miała rozwiązać się za miesiąc. Po kilku dniach lekarz zalecił mu ograniczenie pracy zamiast rezygnacji z zatrudnienia. Marek złożył pisemną propozycję anulowania porozumienia oraz przejścia na 1/2 etatu od pierwszego dnia kolejnego miesiąca. Pracodawca zgodził się i strony podpisały aneks. Było to możliwe, bo stosunek pracy jeszcze trwał i obie strony wyraziły zgodę.

PRZYKŁAD 3

Ewa podpisała dokument o rozwiązaniu umowy w dniu silnego załamania psychicznego, bez realnego kontaktu z treścią pisma. Następnego dnia trafiła pod opiekę lekarza psychiatry, a dokumentacja medyczna potwierdzała poważne zaburzenia czynności psychicznych w tym czasie. Ewa złożyła pracodawcy pisemne oświadczenie, że jej wcześniejsze oświadczenie było nieważne, i załączyła dokumentację. Pracodawca odmówił, więc sprawa wymagała oceny sądu pracy.

FAQ

Czy pracodawca musi zgodzić się na cofnięcie wypowiedzenia pracownika?

Nie. Jeżeli wypowiedzenie skutecznie dotarło do pracodawcy, jego cofnięcie wymaga zgody pracodawcy. Wyjątkiem są sytuacje, w których pracownik wykaże nieważność oświadczenia albo skutecznie uchyli się od jego skutków z powodu wady oświadczenia woli.

Czy w okresie wypowiedzenia można podpisać aneks do umowy?

Tak. Dopóki umowa o pracę trwa, pracownik i pracodawca mogą podpisać aneks albo porozumienie zmieniające warunki zatrudnienia. Wymagana jest jednak zgoda obu stron.

Czy pracownik może sam złożyć wypowiedzenie zmieniające?

Nie w rozumieniu art. 42 Kodeksu pracy. Wypowiedzenie zmieniające jest narzędziem pracodawcy. Pracownik może natomiast złożyć propozycję zmiany warunków zatrudnienia, np. przejścia na pół etatu za porozumieniem stron.

Czy L4 od psychiatry automatycznie unieważnia wypowiedzenie?

Nie. Zwolnienie lekarskie może być ważnym dowodem, ale nie wystarcza automatycznie do unieważnienia wypowiedzenia lub porozumienia. Trzeba wykazać, że w chwili składania oświadczenia pracownik nie mógł świadomie albo swobodnie podjąć decyzji i wyrazić woli.

Czy można wysłać wniosek do pracodawcy podczas zwolnienia lekarskiego?

Co do zasady tak, zwłaszcza gdy chodzi o krótką korespondencję dotyczącą własnej sytuacji pracowniczej. Trzeba jednak unikać aktywności niezgodnej z celem zwolnienia lekarskiego i zaleceń lekarza.

Podsumowanie

Cofnięcie odejścia z pracy zależy przede wszystkim od tego, czy pracownik złożył wypowiedzenie, czy zawarł z pracodawcą porozumienie stron. W obu przypadkach po skutecznym złożeniu dokumentu najczęściej potrzebna jest zgoda pracodawcy. Przejście na pół etatu jest możliwe, ale tylko przez porozumienie zmieniające albo aneks do umowy. Jeżeli pracownik działał w stanie wyłączającym świadome albo swobodne podjęcie decyzji, można rozważyć powołanie się na wadę oświadczenia woli, lecz wymaga to dowodów i często oceny sądu pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 11, art. 30, art. 42 i art. 300 - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny, w szczególności art. 61, art. 70, art. 72, art. 82, art. 84, art. 87 i art. 88 - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
3. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, w szczególności art. 17 - Dz.U. 1999 nr 60 poz. 636
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 lutego 2006 r., II PK 186/05 - SAOS

Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Izabela Nowacka-Marzeion

Magister prawa, absolwentka Wydziału Prawa Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie.