Prawo pracy w sposób szczególny chroni kobiety będące w ciąży oraz karmiące piersią. W tym celu zostały skonstruowane zakazy dla pracodawców zatrudniających takie osoby. Czego dotyczą art. 176, 178, 179 Kodeksu pracy?

Zakaz zatrudniania kobiet w ciąży i karmiących piersią – jakie prace?

Zdrowie kobiet w ciąży i karmiących piersią jest szczególnie chronione przez przepisy prawa pracy. Pracownice znajdujące się w tym stanie nie powinny wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia. Prace te określa załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią. To wykaz prace, które są związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, np. ręcznym transportem ciężarów i które z powodu sposobu i warunków ich wykonywania i przy uwzględnieniu rodzaju czynników występujących w danym środowisku pracy, a także poziomu ich występowania są szkodliwe dla kobiet w ciąży i karmiących piersią.

Prace wzbronione kobietom w ciąży i karmiącym piersią – obowiązki pracodawcy

W przypadku zatrudnienia kobiet przy pracach wzbronionych i to bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe lub niebezpieczne pracodawca zobowiązany jest do przeniesienia pracownicy do innej pracy (art. 179 Kodeksu pracy). Gdyby było to niemożliwe, osoba zatrudniająca zwalnia pracownicę z obowiązku świadczenia pracy na niezbędny okres czasu.

Przy pozostałych pracach pracodawca zobowiązany jest do dostosowania warunków pracy do wymagań określonych w przepisach lub zmniejszyć czas pracy celu wyeliminowania zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeśli jest to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca musi przenieść pracownicę do innej pracy. Tutaj podobnie jak przy pracach wzbronionych, gdy pracodawca nie ma takiej możliwości, zwalnia pracownicę z obowiązku świadczenia pracy na czas niezbędny.

Ważne

Dostosowanie warunków pracy do przepisów chroniących kobiety w ciąży i karmiące, zmniejszenie wymiaru czasu pracy, przeniesienie pracownicy do innej pracy czy zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy to obowiązek pracodawcy także w przypadku stwierdzonych przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania dotychczasowej pracy w orzeczeniu lekarskim. Jeśli więc pracownica nie jest zatrudniona przy pracach z załącznika do rozporządzenia, ale otrzymała od lekarza orzeczenie z przeciwwskazaniami, pracodawca również musi na to zareagować.

Zakazy dotyczące pracy kobiet w ciąży – bezwzględne

Pracodawca nie może zatrudniać kobiet w ciąży:

• w porze nocnej
• w godzinach nadliczbowych

Co to znaczy, że jest to zakaz bezwzględny? Nawet zgoda pracownicy nie uzasadnia legalności takiego zatrudnienia.

Zakaz zatrudniania w porze nocnej

Pracodawca nie może zatrudniać kobiety w ciąży w porze nocnej nawet za jej zgodą. Powinien na okres ciąży zmienić rozkład czasu pracy w taki sposób, aby praca nie była wykonywana nocą. Gdyby było to niemożliwe lub niecelowe, przenosi pracownicę do innej pracy pozwalającej na pracę w dzień. Dopiero kiedy nie ma takiej możliwości, zwolnią ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

W przypadku obniżenia wynagrodzenia pracownicy z powodu zmiany warunków pracy czy skróceniem czasu pracy albo przeniesieniem do innej pracy przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Co więcej, gdyby doszło do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, kobieta zachowuje za ten czas prawo do wynagrodzenia.

Zakazy dotyczące pracy kobiet w ciąży – względne

Oprócz zakazów bezwzględnych funkcjonują również zakazy względne. W ich przypadku zgoda pracownicy legalizuje zatrudnienie. Chodzi tutaj o delegowanie poza stałe miejsce pracy oraz zatrudnianie w systemie przerywanego czasu pracy. Jeśli tylko pracownicy zgodzi się na tego typu pracę, pracodawca jak najbardziej może ją delegować i zatrudniać w przerywanym systemie czasu pracy. Ważne, aby się zabezpieczyć i uzyskać od pracownicy zgodę w celach dowodowych.

Czy pracodawca musi otrzymać zaświadczenie od lekarza o ciąży?

Czy w celu stosowania przepisów o ochronie pracy kobiet w ciąży i karmiących piersią pracodawca musi otrzymać zaświadczenie o stanie ciąży od lekarza? Czy wystarczy sam fakt bycia w ciąży? Oczywiście najlepiej przekazać pracodawcy świadectwo wydane przez lekarza i stwierdzające fakt bycia w ciąży. Należy jednak zgodzić się z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 9 września 1977 r. (sygn.. akt I PRN 115/77), który stwierdza przysługiwanie praw nie z faktu udokumentowania stanu ciąży, ale z obiektywnego stanu rzeczy. Gdy pracownica nie przedstawiła zaświadczenia, ale ciąża jest widoczna, pracodawca powinien stosować przepisy dotyczące zatrudniania kobiet w ciąży.

infor.pl

Czas pracy pracownika

Czas przeznaczany przez pracownika na przygotowanie się do pracy, w tym przebranie się w odzież robocza i umycie, jest czasem pracy. Nie wynika to bezpośrednio z Kodeksu pracy ani innych przepisów, ale jest to pogląd ugruntowany przez doktrynę oraz orzecznictwo Sądu Najwyższego. Można zatem powołać na taką interpretację.

Zgodnie z art. 128 Kodeksu pracy „czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy”. Zawarta w art. 128 prawna definicja czasu pracy mieści w sobie dwa istotne elementy: pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy oraz miejsce, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Pozostawanie w zakładzie lub innym wyznaczonym miejscu (miejscu wykonywania pracy) z samej swej istoty warunkuje możliwość korzystania z pracy osoby zatrudnionej. Wobec tego zasadniczym elementem definicji czasu pracy jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Oznacza to, że czas pracy nie jest tym samym co czas efektywnego (rzeczywistego) wykonywania pracy określonej w umowie, ale obejmuje również okresy nieświadczenia pracy, w których pracownik „pozostaje w dyspozycji” pracodawcy (por. post. SN z 28.3.2019 r., sygn. akt I PK 89/19, niepubl., oraz wyrok Sądu Najwyższego z 24.9.2020 r., sygn. akt III PK 38/19)

Zapisy regulaminu pracy

Może się jednak zdarzyć, że pomiędzy przybyciem do pracy i potwierdzeniem obecności a stawieniem się „do dyspozycji” na stanowisku pracy upływa dłuższy okres (gdy występuje konieczność przygotowania się do pracy, np. przebrania się, przekazania bieżących informacji, przygotowania pojazdu itp.). Dlatego też właściwe wydaje się określenie kategorii prawnej tego okresu w przepisach wewnątrzzakładowych (regulaminie pracy). W braku uregulowania tej sprawy należy przyjąć, że gdy do zakresu obowiązków pracownika należy konkretne przygotowanie się do pracy, polegające np. na pobraniu narzędzi i materiałów oraz przetransportowaniu ich na miejsce wykonywania pracy, zmianie odzieży na roboczą i odwrotnie, zapoznaniu się z raportem z poprzedniej zmiany, sporządzeniu raportu, braniu udziału w obligatoryjnych odprawach, to czas tego przygotowania wlicza się do czasu pracy (por. ww. wyr. SN z 21.5.2019 r.).

Należy przy tym zaznaczyć, że nie jest możliwe skonstruowanie ogólnej definicji prawnej „czynności przygotowawczych”, a jedynie można je określić ad casum, biorąc pod uwagę ustalenia faktyczne co do obowiązków nałożonych na pracownika. W zależności od tych ustaleń czynności te są pomijane albo wliczane do czasu pracy (wyr. SN z 22.8.2019 r., sygn. akt I PK 96/18). Czynności immamentnie związane z wykonywaniem obowiązków pracowniczych w czasie pozostawania pracownika do dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 nie mogą zostać uznane za czynności przygotowawcze (post. SN z 28.5.2020 r., sygn. akt I PK 73/19 oraz post. SN z 11.2.2020 r., sygn. akt I PK 24/19).

Co do zasady do czasu pracy wlicza się każdą minutę, ale przepisy wewnątrzzakładowe (np. regulamin pracy) mogą to ujmować w korzystniejszy dla pracownika sposób, np. w taki, jak wskazał to Pan, czyli naliczać za każde rozpoczęte 10 czy 15 minut. Do ewidencji czasu pracy musi być wpisany taki czas, jaki został faktycznie przepracowany. Tak więc czas pracy w niepełnych godzinach nadliczbowych powinien być odrębnie rozliczany

Ewidencja czasu pracy

Zgodnie z art. 149 Kodeksu pracy „pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie”. Ewidencję czasu pracy pracodawca powinien prowadzić zgodnie z rozporządzeniem ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej – m.in. w zakresie dotyczącym godziny rozpoczęcia i godziny zakończenia pracy – pozwala na precyzyjne określenie rzeczywistego czasu pracy w ramach doby pracowniczej (ewidencja czasu pracy powinna odzwierciedlać faktyczny czas pracy pracownika, a nie „zaokrąglony" do pełnych godzin). Ewidencja czasu pracy stanowi dokument prywatny pracodawcy (art. 245 Kodeksu postępowania cywilnego). Jej prowadzenie ma charakter jawny, a jej zadaniem jest umożliwienie pracodawcy rozliczenia czasu pracy oraz ustalenie wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Ponadto zaewidencjonowanie przepracowanego czasu ma znaczenie dowodowe, i to zarówno dla stron stosunku pracy, jak i dla organów państwowej i społecznej kontroli warunków pracy, np. Państwowej Inspekcji Pracy, Krajowego Urzędu Pracy, sądu pracy, kontroli ZUS, związku zawodowego itd.

Proszę jednak pamiętać, że pracownik jest zobowiązany do stawiania się pracy punktualnie oraz opuszczania zakładu pracy po przepracowaniu określonej liczny godzin. Jeżeli takie przychodzenie, o jakim Pan pisze, nie ma uzasadnienia w ilości wykonywanej pracy, a np. w celach towarzyskich, to nie można uznać je za nadgodziny. Ale temat nadgodzin to bardzo szeroka kwestia.

Przykłady

Pracownik magazynu

Marek pracuje w magazynie i codziennie musi przebierać się w odzież roboczą oraz zakładać specjalne buty ochronne przed rozpoczęciem pracy. Pracodawca wymaga, aby przychodził 15 minut wcześniej, aby się przebrać, jednak Marek dowiedział się, że czas ten powinien być wliczony do jego godzin pracy. Po rozmowie z działem kadr udało mu się wyegzekwować uznanie tego czasu jako część jego dniówki.

Mechanik w warsztacie samochodowym

Krzysztof codziennie rano przed rozpoczęciem pracy przygotowuje stanowisko, pobiera narzędzia i zapoznaje się z listą napraw na dany dzień. Po pracy musi również dokładnie umyć ręce i sprzęt. Gdy pracodawca odmówił wliczenia tego czasu do jego etatu, Krzysztof zgłosił sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy, która potwierdziła, że czas przygotowania i sprzątania stanowiska powinien być zaliczony do godzin pracy.

Pracownik produkcji spożywczej 

Anna pracuje w zakładzie produkującym żywność i zgodnie z przepisami BHP przed wejściem na halę musi dokładnie umyć ręce, założyć specjalny fartuch i czepek. Po zakończeniu zmiany wykonuje te same czynności w odwrotnej kolejności. Pracodawca początkowo uznawał, że są to czynności prywatne, jednak po konsultacji z prawnikiem Anna dowiedziała się, że przysługuje jej wynagrodzenie za ten czas, ponieważ jest to obowiązek wynikający z charakteru pracy.

Podsumowanie

Czas pracy obejmuje nie tylko faktyczne wykonywanie obowiązków, ale także czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy, np. przebieranie się w odzież roboczą czy przygotowanie stanowiska. Regulamin pracy może określać szczegóły ewidencjonowania tego czasu, jednak pracownik ma prawo do jego wliczenia do dniówki, co potwierdzają orzecznictwo i przepisy Kodeksu pracy.

Oferujemy kompleksową pomoc prawną w zakresie interpretacji i egzekwowania praw pracowniczych, w tym rozliczania czasu pracy, nadgodzin oraz obowiązków pracodawcy. Skontaktuj się z nami, aby uzyskać profesjonalne doradztwo i skuteczną ochronę swoich praw w miejscu pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. -Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 14
2. Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego - Dz.U. 1964 nr 43 poz. 296
3. Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej, Dz.U. 2018 poz. 2369

• Autor: Aleksandra Pofit

Znikomy stopień społecznej szkodliwości czynów przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową

Ocena stopnia społecznej szkodliwości czynu zabronionego powinna być kompleksowa. Żadnej okoliczności – w tym trudności finansowych pracodawcy – nie wolno nadać priorytetowego znaczenia.

Tylko czyny zabronione, których stopień społecznej szkodliwości jest wyższy niż znikomy, stanowią przestępstwa i podlegają karze. Jeżeli czyn zabroniony wypełniający ustawowe znamiona, np. z art. 219 k.k.[1], jest społecznie szkodliwy w znikomym stopniu, organ postępowania karnego ma obowiązek odmówić wszczęcia postępowania karnego, a wszczęte umorzyć (art. 17 § 1 pkt 3 k.p.k.[2]). Ustalenie stopnia społecznej szkodliwości czynu ma więc bardzo istotne znaczenie dla postępowania karnego.

W praktyce bywa, że zawiadamiający o przestępstwach przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową są rozczarowani postanowieniami o odmowie wszczęcia śledztwa (dochodzenia) lub umorzeniu śledztwa (dochodzenia), nie godząc się z oceną, że stopień społecznej szkodliwości czynu był znikomy. Artykuł wyjaśnia z jednej strony to, w jaki sposób ustala się wielkość stopnia społecznej szkodliwości czynu, z drugiej zaś – jak można podważyć ocenę tego stopnia jako znikomego, dokonaną przez organ postępowania karnego.

Wyższy niż znikomy

W definicji przestępstwa, jaką można wyprowadzić z przepisów Kodeksu karnego, mieści się tzw. element materialny. Wynika z niego, że przestępstwem może być tylko czyn wymierzony w dobro społeczeństwa, którym sprawca wyrządził zło – czyn społecznie szkodliwy w stopniu więcej niż znikomym (art. 1 § 2 k.k.).

W konkretnym postępowaniu karnym społeczną szkodliwość ocenia się w odniesieniu do danego czynu, jakiego miał się dopuścić sprawca. Oceny tej dokonuje organ postępowania przygotowawczego w toku śledztwa lub dochodzenia (prokurator, policja lub inny organ prowadzący to postępowanie) albo sąd w postępowaniu jurysdykcyjnym. Społeczna szkodliwość czynu ma istotne znaczenie zarówno dla określenia zachowania sprawcy jako przestępstwa, jak i wymiaru kary[3] lub zastosowania instytucji warunkowego umorzenia postępowania karnego[4].

Kryteria oceny

Społeczna szkodliwość czynu jest stopniowalna. Stopień szkodliwości może być znikomy, nieznaczny, średni, wysoki, bardzo wysoki. Jeśli nie przekroczy progu znikomości – czyn nie stanowi przestępstwa, mimo że wypełnia ustawowe znamiona czynu zabronionego.

Ocena stopnia społecznej szkodliwości jest obowiązkiem organu postępowania przygotowawczego lub sądu. Nie jest jednak dokonywana według jakichś ogólnych reguł, lecz na podstawie ściśle wyznaczonych kryteriów. Organ postępowania karnego, dokonując tej oceny, musi wziąć pod uwagę okoliczności związane bezpośrednio z czynem sprawcy, które ustawodawca wskazał w art. 115 § 2 k.k.:

1. rodzaj i charakter naruszonego lub zagrożonego dobra,
2. rozmiary wyrządzonej lub grożącej szkody,
3. sposób i okoliczności popełnienia czynu,
4. wagę naruszonych przez sprawcę obowiązków,
5. postać zamiaru,
6. motywację sprawcy,
7. rodzaj naruszonych reguł ostrożności i stopień ich naruszenia.

Brak wypłaty pensji…

Jeżeli przestępstwo polega na uporczywym niewypłacaniu wynagrodzenia za pracę lub jego części (art. 218 § 1a k.k.), to oceniając stopień społecznej szkodliwości czynu, organ postępowania karnego powinien wziąć pod uwagę, że wypłata wynagrodzenia jest zgoła podstawowym obowiązkiem pracodawcy, a jednocześnie ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia potrzeb życiowych pracownika i jego rodziny. Z reguły im większa kwota zaległego wynagrodzenia za pracę i im dłuższy czas niewypłacania go, tym wyższy stopień społecznej szkodliwości czynu. Ów stopień zwiększa także motywacja sprawcy lub postać zamiaru, zasługujące na surową ocenę, np. działanie w celu osiągnięcia korzyści majątkowej, zaplanowane lub złośliwe.

… czy utrudnianie kontroli

Podobnie całościowo należy oceniać stopień społecznej szkodliwości czynu polegającego na udaremnieniu wykonania czynności służbowej inspektora pracy (art. 225 § 2 k.k.) – im większe znaczenie udaremnionej czynności dla osiągnięcia celów postępowania kontrolnego, tym większy stopień społecznej szkodliwości czynu. Stopień ten zwiększa także działanie:

• z premedytacją,
• w celu ukrycia naruszeń podstawowych praw pracownika,
• wspólnie i w porozumieniu z inną osobą lub osobami, a także
• świadczące o lekceważącym podejściu do obowiązków wykonywanych przez inspektorów pracy.

Ważny całokształt

Ocena stopnia społecznej szkodliwości powinna być kompleksowa i uwzględniać wszystkie okoliczności wymienione w art. 115 § 2 k.k., które dadzą się wyodrębnić w analizowanym czynie sprawcy[5]. Niedopuszczalne jest natomiast poprzestawanie na swoistym wyciągnięciu przed nawias jednej okoliczności i nadaniu jej priorytetowego znaczenia – np. trudności finansowych pracodawcy – jako okoliczności uzasadniającej przyjęcie znikomego stopnia społecznej szkodliwości czynu.

Niedopuszczalne jest również umarzanie postępowania z uwagi na znikomy stopień społecznej szkodliwości czynu z powołaniem się na okoliczności, które nie są wymienione w katalogu z art. 115 § 2 k.k., a tym samym nie mogą mieć wpływu na ten stopień. Dotyczy to takich okoliczności, jak:

• nieposzlakowana opinia sprawcy,
• warunki rodzinne,
• wieloletnie prowadzenie przez sprawcę działalności gospodarczej,
• zatrudnianie wielu osób,
• przyznanie się do popełnienia czynu zabronionego,
• wyrażenie skruchy,
• złożenie szczerych wyjaśnień lub
• niekaralność.

Nie wystarczą ogólniki

Jeżeli organ postępowania karnego uznaje, że zachowanie sprawcy cechował znikomy stopień społecznej szkodliwości czynu, powinien dokładnie uzasadnić, skąd taka ocena. Nieakceptowalne jest poprzestawanie w uzasadnieniu decyzji procesowej o odmowie wszczęcia śledztwa (dochodzenia) lub o umorzeniu postępowania na zdawkowych, ogólnych określeniach. Sprawca, pokrzywdzony oraz organ państwowy zawiadamiający o przestępstwie mają prawo wiedzieć, jakie okoliczności decydowały, że w konkretnym przypadku prokurator (policja) lub sąd dokonał takiej, a nie innej oceny stopnia społecznej szkodliwości czynu, którego dopuścił się sprawca.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że ogólnikowe uzasadnienie postanowienia o umorzeniu postępowania lub pominięcie istotnej w danej sprawie okoliczności, mającej wpływ na stopień społecznej szkodliwości czynu, a także uwzględnienie takiej okoliczności, która nie jest wymieniona w art. 115 § 2 k.k., może stanowić podstawę uchylenia orzeczenia o odmowie wszczęcia śledztwa (dochodzenia) lub o umorzeniu postępowania[6].

Droga odwoławcza

Warto zauważyć, że instytucji państwowej (np. Państwowej Inspekcji Pracy), która złożyła zawiadomienie o przestępstwie, służy zażalenie na postanowienie o odmowie wszczęcia śledztwa (dochodzenia) albo o umorzeniu postępowania przygotowawczego[7]. Jeżeli przyczyną zaskarżenia decyzji procesowej jest zakwestionowanie przyjęcia znikomego stopnia społecznej szkodliwości czynu, skarżący może postawić dwa zarzuty – w zależności od tego, z czym ma wiązać się niezasadność orzeczenia:

• błędu w ustaleniach faktycznych – jeżeli zarzut dotyczy nadania zbyt dużej lub zbyt małej rangi poszczególnym okolicznościom z art. 115 § 2 k.k., lub
• naruszenia prawa materialnego – jeżeli organ postępowania uwzględnił jako wpływającą na ocenę stopnia społecznej szkodliwości okoliczność niewymienioną w art. 115 § 2 k.k.

Na ten temat więcej w kolejnych numerach „Inspektora Pracy” – w opracowaniach poświęconych zawiadomieniu o podejrzeniu popełnienia przestępstwa i jego skutkach.

dr Sebastian Kowalski
sędzia, adiunkt w Uniwersytecie Szczecińskim WPiA,
wykładowca w OSPIP im. prof. J. Rosnera we Wrocławiu

---

Przypisy:

[1] Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (tekst jedn. Dz.U. z 2024 r., poz. 17 ze zm).

[2] Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks postępowania karnego (tekst jedn. Dz.U. z 2025 r., poz. 46).

[3] Art. 53 § 1 k.k.

[4] Art. 66 § 1 k.k.

[5] Zob. np. wyroki SN z 27 lipca 2021 r., III KK 346/20, Lex i z 10 lutego 2009 r., WA 1/09, OSNwSK 2009, nr 1, poz. 343.

[6] Zob. np. wyrok SN z 27 lipca 2021 r., III KK 346/20, Lex.

[7] Art. 306 § 1 pkt 2 k.p.k. w zw. z art. 305 § 4 k.p.k.

PIP