Według badań aż 90% pracowników spotyka się w pracy z mobbingiem. Mimo obowiązku nałożonego w Kodeksie pracy, zwalczanie mobbingu jest bardzo trudne. Przed mobbingiem nie chronią także nspektorzy pracy, ponieważ nie dysponują żadnymi władczymi narzędziami. Trwają prace nad zmianą definicji mobbingu i związanymi z tym obowiązkami pracodawców.

Problemy z mobbingiem w pracy

Ponad 90 proc. pracowników przynajmniej raz w karierze doświadczyło zachowań mogących zostać uznane za mobbing – wynika z raportu „Mobbing w środowisku pracy”. Większość osób nie zgłasza nigdzie takich przypadków, ponieważ nie ufa w to, że otrzyma realną pomoc. Kodeks pracy nie chroni należycie przed tym zjawiskiem – zapis nakładający na pracodawców obowiązek przeciwdziałania mu jest lakoniczny i nie wskazano w nim sposobu, w jaki ma być realizowany. Również inspekcja pracy nie ma żadnych narzędzi, które pozwalałyby skutecznie walczyć z mobbingiem. Problem polega również na tym, że pojęcie to bywa nadużywane i wykorzystywane w walce z pracodawcą.

Definicja mobbingu widniejąca w Kodeksie pracy jest niestety bardzo skomplikowana. Zawiera wiele nieostrych pojęć, które doprecyzowało orzecznictwo. Aby dochodzić swoich roszczeń przed sądem, trzeba udowodnić, że zostały spełnione wszystkie przesłanki, które wymienia artykuł w Kodeksie pracy, a to bardzo utrudnia sprawę – ocenia w rozmowie z agencją Newseria Marcin Stanecki, Główny Inspektor Pracy.

Ile osób doświadcza mobbingu w pracy?

Z ubiegłorocznego raportu „Mobbing w środowisku pracy”, opracowanego przez Antal i Dobrą Fundację pod patronatem Pracodawców RP, wynika, że 93 proc. pracowników doświadczyło co najmniej raz zachowań, które mogą być uznane za mobbing. Z kolei opublikowany w czerwcu br. raport z badania „Pracować po ludzku” (oparty na odpowiedziach ponad tysiąca respondentów, wśród których 80 proc. stanowiły kobiety) podaje, że ponad 66 proc. osób doświadczyło w swoim życiu zawodowym długotrwałego i uporczywego nękania lub zastraszania, które prowadziło do obniżenia samooceny zawodowej, poniżenia, ośmieszenia, izolacji lub eliminacji z zespołu. Doświadczenie mobbingu zgłosiło zaledwie 31 proc. osób doświadczających go, a tylko nieco ponad 18 proc. z nich deklaruje, że otrzymało realną pomoc.

Dlaczego trudno zwolnić mobbera?

– Pozycja osoby, która jest poszkodowana przez mobbera, jest bardzo trudna. Stroną mobbingującą jest bardzo często personel średni: kierownicy, menedżerowie, którzy przynoszą fantastyczne wyniki dla firmy. Ceną za to jest to, co się dzieje z pracownikami podlegającymi pod menedżera, który, mówiąc językiem potocznym, wysysa ich niemalże do ostatniej kropli krwi. Trudno jest w firmie pozbyć się osoby, która przynosi superwyniki, gdy zestawi się ją z pracownikiem, która nie wytrzymuje presji, tempa pracy, nacisku i z tego powodu doznaje rozstroju zdrowia, pada ofiarą mobbingu polegającego na tym, że trzeba pracować ponad siły – komentuje Marcin Stanecki.

Zwalczanie mobbingu obowiązkiem pracodawcy

W kwestii obowiązku zwalczania mobbingu Kodeks pracy jest nieprecyzyjny. Zapis na ten temat ogranicza się do tylko jednego zdania: „Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi”. Nie są określone natomiast żadne wskazówki co do tego, jak ten obowiązek ma być spełniony. Część firm poważnie podchodzi do tego tematu i przygotowuje procedury, telefony zaufania dla swoich pracowników. Wyniki badania „Pracować po ludzku” wskazują, że polityka antymobbingowa występuje w nieco ponad 43 proc. organizacji. Niemal co czwarty respondent nie wie natomiast, czy taka polityka w zatrudniającej go firmie istnieje. Szkolenia antymobbingowe są dostępne tylko w nieco ponad 26 proc. firm.

Mobbing a PIP

Co więcej, okazuje się, że w kwestii walki ze zjawiskiem mobbingu związane ręce ma również sama Państwowa Inspekcja Pracy. – My nie mamy środków o charakterze władczym, typu decyzja. Mobbing nie jest ani wykroczeniem, ani przestępstwem. Możemy skierować tylko środki o charakterze miękkim: wystąpienie, polecenie, które charakteryzują się tym, że my się zwracamy, a nie nakazujemy. To oznacza, że podmiot kontrolowany może całkowicie taką prośbę zbagatelizować i jest to działanie niestety lege artis. Można dochodzić swoich praw przed sądem, ale pamiętajmy, że w Polsce co 20. sprawa kończy się pozytywnie dla pracownika i często trwa to bardzo długo. Odszkodowania to średnio kilka, góra kilkanaście tysięcy złotych. I jeszcze jedna ważna rzecz: praktycznie każda osoba, która doznała mobbingu i występuje przed sądem, na nowo musi przechodzić rehabilitację i na nowo się leczyć. Często te pieniądze, które wygrywa, nawet na to nie starczą – dodaje Główny Inspektor Pracy.

Mobbing - negatywne skutki

Zjawisko mobbingu niesie ze sobą poważne skutki dla zdrowia psychicznego, ale ponad 70 proc. badanych bardzo często lub często zgłaszało także objawy fizyczne. Długotrwały stres skutkuje wzrostem kortyzolu i napięć mięśniowych, a także zaburzeniami krążenia. Ponad 62 proc. respondentów doświadczyło zmian w apetycie – mobbing może skutkować nieregularnym odżywianiem, spadkiem masy ciała lub wręcz przeciwnie, kompulsywnym jedzeniem i przybieraniem na wadze. Ponad 56 proc. zgłaszało często lub bardzo często występujące objawy, takie jak: nadciśnienie, bóle w klatce piersiowej czy bóle głowy. Długotrwały stres zwiększa ryzyko zawału czy arytmii.

Co nie jest mobbingiem?

Jak zaznacza Główny Inspektor Pracy, nieprecyzyjność zapisów dotyczących mobbingu sprawia, że to pojęcie bywa nadużywane. – Miałem do czynienia z taką sytuacją, że w jednej z dużych firm można było przychodzić do pracy z psem. Miało być to rozwiązanie propracownicze, ale okazało się, że niestety nie wszystkim pracownikom się to podobało, bo ktoś miał alergię, ktoś się wystraszył. Prezes podjął więc decyzję, że od 1 stycznia będzie zakaz przychodzenia do pracy z psami. Okazało się, że wpłynęła skarga na mobbing od osób, które do tej pory przychodziły do pracy z psem. Oczywiście nie jest to zjawisko o charakterze mobbingowym. Innym klasycznym przykładem nadużycia tego słowa jest polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, które też nie jest mobbingiem – wymienia Marcin Stanecki. – Dzisiaj bardzo często mobbing bywa nadużywany, zwłaszcza przez osoby, które tracą pracę. To wynika chociażby z naszych skarg. Pracownik piszący skargę opisuje szereg nieprawidłowości w zakładzie, które rzeczywiście mają miejsce, chociażby kłopot z wypłatą wynagrodzeń, z wypłatą wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, z naruszeniami przepisów o czasie pracy, który bardzo skrupulatnie rozpisuje i na końcu dopisuje jeszcze mobbing. I trudno jest inspektorowi odnieść się do tak lakonicznej informacji i bardzo często to ma być mocne uderzenie ze strony pracownika w pracodawcę.

Zmiany w definicji mobbingu

Nad doprecyzowaniem przepisów dotyczących mobbingu pracuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. W projekcie resort proponuje uproszczenie definicji mobbbingu i wykluczenie z niej m.in. zachowań incydentalnych i jednorazowych oraz niezależnych od intencjonalności działania sprawcy. Ustawa ma też wprowadzić obowiązek określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu. Jednocześnie ma też chronić pracodawców oraz inne osoby przed fałszywymi oskarżeniami.

Źródło: Newseria

Centrum Poradnictwa Państwowej Inspekcji Pracy udziela telefonicznie bezpłatnych porad prawnych z zakresu prawa pracy. Jesteśmy otwarci na potrzeby pracowników i pracodawców – można do nas zadzwonić bezpośrednio na infolinię lub zarezerwować termin porady. Wtedy prawnik Państwowej Inspekcji Pracy oddzwoni na wskazany numer o umówionej godzinie.

WAŻNE! Należy pamiętać, że po zarezerwowaniu terminu porady prawnik Państwowej Inspekcji Pracy oddzwoni z zastrzeżonego numeru. Dlatego warto wcześniej sprawdzić, czy telefon osoby, która zarezerwowała poradę, nie ma włączonej blokady połączeń z takich numerów.

W trakcie rozmowy prawnik udziela wyjaśnień i wskazuje obowiązujące przepisy, pomagając zrozumieć prawa i obowiązki wynikające ze stosunku pracy.

– Zależy nam na tym, aby każdy miał dostęp do informacji i porad prawnych, dzięki czemu będzie mógł świadomie podejmować decyzje dotyczące swojej sytuacji zawodowej – mówi Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki. – Jesteśmy otwarci również na pracodawców szukających wsparcia podczas interpretacji skomplikowanych przepisów polskiego prawa pracy. Wspieramy zarówno pracowników, jak i pracodawców. Podkreślam, że porady Państwowej Inspekcji Pracy są zawsze udzielane całkowicie za darmo.

Szczegółowe informacje o godzinach dostępności infolinii oraz formularz zapisu na poradę można znaleźć na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy w zakładce „Kontakt”.

Pracodawca może rekompensować pracę w godzinach nadliczbowych w dwojaki sposób: poprzez udzielenie w zamian czasu wolnego albo poprzez wypłatę dodatku do normalnego wynagrodzenia. Wysokość dodatków do wynagrodzenia zależy od rodzaju nadgodzin oraz pory ich wystąpienia i może wynieść 50% lub 100% wynagrodzenia. Jakie są zasady ustalania wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny?

Ustalenie normalnego wynagrodzenia

Z przepisów z zakresu prawa pracy nie wynika, co należy rozumieć pod pojęciem normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Wyjaśnień w tym zakresie należy więc szukać w orzecznictwie sądowym. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 22 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 3/11, przez normalne wynagrodzenie należy rozumieć wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat. Obejmuje ono wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, a także dodatkowe składniki, jeżeli pracownik ma do nich prawo zgodnie z obowiązującymi w firmie przepisami płacowymi. Ponadto zdaniem sądu do normalnego wynagrodzenia za nadgodziny wlicza się też dodatki funkcyjne, stażowe, przysługujące za pracę szkodliwą dla zdrowia, jeśli są one wypłacane pracownikowi regularnie i w stałej wysokości.

Wysokość dodatków za nadgodziny

Jak stanowi art. 151¹ § 1 K.p., za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości:

• 100% wynagrodzenia, gdy godziny nadliczbowe przypadają: w nocy; w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony wyżej.

Za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku z przekroczenia dobowego.

Dodatek do wynagrodzenia

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych oblicza się na podstawie wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. W przypadku gdy taki składnik nie został wyodrębniony w umowie o pracę, należy przyjąć 60% jego wynagrodzenia (art. 151¹ § 3 K.p.).

W kwestii uwzględniania dodatku funkcyjnego przy obliczaniu dodatków za nadgodziny zaszły zmiany. We wcześniejszym orzecznictwie sądowym uznawano, że przez stawkę osobistego zaszeregowania służącego do obliczania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych należy rozumieć wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny. W późniejszych wyrokach stanowisko to uległo zmianie. I tak, w wyroku z dnia 23 maja 2012 r., sygn. akt I PK 175/11, Sąd Najwyższy stwierdził, że dodatek funkcyjny uzależniony procentowo od płacy zasadniczej pracownika nie stanowi wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną. Podobnie uznał Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 26 września 2018 r., sygn. akt III PK 119/17, wskazując, że: "(...) Pojęcie wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną w rozumieniu art. 151¹ § 3 K.p., odnosi się do stawki wynagrodzenia zasadniczego ustalonej przez strony w umowie o pracę lub innym akcie będącym podstawą stosunku pracy (...)".

Zatem należy uznać, że podstawą do obliczenia dodatku za godziny nadliczbowe jest wyłącznie stawka zaszeregowania, ustalona indywidualnie.

Obliczanie dodatku

Zasady obliczania dodatku do wynagrodzenia za pracę nadliczbową określają § 4 i § 4a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia... (Dz. U. z 2017 r. poz. 927). Stanowią one, że przy ustalaniu m.in. dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Obliczając dodatek za jedną godzinę pracy w godzinach nadliczbowych:

• według składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości - stawkę tę należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu,
• według zmiennych składników wynagrodzenia - wynagrodzenie ustalone według zasad obowiązujących dla wynagrodzenia za urlop dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie.

Do obliczenia dodatku za pracę w nadgodzinach dzielnikiem jest nominalny wymiar czasu pracy, ustalony na podstawie art. 130 K.p.

PrzykładPracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w podstawowej organizacji czasu pracy po 8 godzin na dobę otrzymuje wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej wynoszącej 6.500 zł, stały dodatek stażowy w kwocie 600 zł i dodatek funkcyjny w kwocie 400 zł miesięcznie. W dniach od 7 do 10 lipca 2025 r. pracownik pracował dodatkowo po zakończeniu dniówki roboczej po 3 godziny. Łącznie w tym miesiącu przepracował 12 godzin nadliczbowych z przekroczeń dobowych w porze dziennej. Za godziny nadliczbowe pracodawca wypłaca dodatki do wynagrodzenia. Zakładamy, że pracownik w pełni przepracuje cały lipiec br. Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe z lipca br.:-normalne wynagrodzenie za 12 godzin nadliczbowych: (6.500 zł + 600 zł + 400 zł) : 184 godz. = 40,76 zł; 40,76 zł × 12 godz. = 489,12 zł,-dodatek za nadgodziny: 6.500 zł : 184 godz. = 35,33 zł; 35,33 zł × 12 godz. × 50% = 211,98 zł.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277)

Gazeta Podatkowa nr 60 (2248) z dnia 28.07.2025

Ewa Madejek-Nowakowska