Coroczny, płatny urlop wypoczynkowy wymiarze 20 dni (mniej niż 10 lat pracy) lub 26 dni (od 10 lat pracy) to niezbywalne uprawnienie pracownika. Kodeks pracy w art. 152 zapewnia więc psychiczną i fizyczną regenerację. Urlopu wypoczynkowego udziela się zgodnie z ustalonym na początku roku planem urlopów. Następnie pracownik przed każdym urlopem składa stosowny wniosek.
Jak już zostało wspomniane pracownik korzysta z urlopu w terminie ustalonym w planie urlopów i we wnioskach o urlop. Kodeks pracy zezwala jednak w dwóch przypadkach na wysłanie pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy przez pracodawcę. O jakich sytuacjach mówią przepisy? Mowa o:
O przymusowym urlopie zaległym traktuje art. 168 Kodeksu pracy.
Art. 168 Kodeksu pracy:
Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672.
Urlop zaległy to część urlopu wypoczynkowego, której dany pracownik nie wykorzystał w poprzednim roku kalendarzowym. Zgodnie z przepisami taki urlop musi zostać udzielony do 30 września i pracodawca powinien tego dopilnować. Jeśli pracownik sam nie zawnioskuje o urlop w wymiarze równym lub wyższym od urlopu zaległego, pracodawca może wysłać go na urlop do końca września. Chodzi o to, aby urlop ten był udzielony do 30 września, a nie wykorzystany. Pracodawca może więc zlecić wykorzystanie urlopu od 30 września do 4 października (jeśli urlop zaległy wynosił 5 dni).
Co w przypadku, gdy pracodawca nie skieruje pracownika na urlop zaległy w tym terminie? Naraża się na odpowiedzialność wykroczeniową, co grozi karą grzywny w kwocie od 1000 zł do nawet 30 000 zł.
Zasadą jest wykorzystywanie urlopu wypoczynkowego w trakcie okresu wypowiedzenia. Gdyby stosunek pracy uległ rozwiązaniu, a pracownik miałby niewykorzystane dni urlop wypoczynkowego, na pracodawcy ciąży obowiązek wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Powszechną praktyką jest więc wysyłanie pracowników na urlop na wypowiedzeniu. Pracodawcy wiedząc, że współpraca z daną osobą się kończy, jej uczestnictwo w naradach, strategiach firmy uważają za niecelowe, a czasami wręcz niebezpieczne z punktu widzenia biznesowego.
Art. 1671 Kodeksu pracy:
W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 1551.
Przepisy prawa pracy nie precyzują w jakiej formie pracodawca zleca wykorzystanie urlopu wypoczynkowego. Jednak w celach dowodowych najlepiej zrobić to w formie pisemnej.
Zawsze przy kierowaniu pracownika na urlop wypoczynkowy pracodawca powinien przestrzegać przepisów, tak aby nie narazić się na zarzut naruszenia praw pracowniczych. Urlop wypoczynkowy to jedno z podstawowych praw pracownika.
Czekają nas nie małe zmiany w Kodeksie pracy jeszcze w 2024 r. Chodzi o ważną sprawę, bo o życie i zdrowie pracowników - w tym ich rozrodczość. Projekt zmian przepisów BHP w KP dotyczy dostosowania polskiego prawa do przepisów UE w sprawie ochrony pracowników przed zagrożeniem czynnikami rakotwórczymi lub mutagenami podczas pracy, które wpływają negatywnie na rozrodczość kobiet i mężczyzn.
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pod kierownictwem Agnieszki Dziemianowicz-Bąk przygotowało projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (dalej jako: projekt). W dniu 9 maja 2024 r. odbyło się I czytanie na posiedzeniu Sejmu. Oczywiście projekt skierowano do: Komisji Polityki Społecznej i Rodziny. Projekt dotyczy dostosowania polskiego prawa do przepisów UE w sprawie ochrony pracowników przed zagrożeniem czynnikami rakotwórczymi lub mutagenami podczas pracy w celu ochrony przed substancjami reprotoksycznymi, które wpływają negatywnie na rozrodczość kobiet i mężczyzn. Uszczegóławiając, chodzi o zmiany w art. 222 KP o ochronie przed substancjami rakotwórczymi i mutagennymi, na mocy których rozszerza się katalog substancji oraz umożliwia wydanie rozporządzenia Ministra Zdrowia w sprawie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym w środowisku pracy. Chodzi m.in. o takie substancje jak: toluen, styren, etoksyetanol, nitrobenzen, tlenek węgla, bisfenol A, estry kwasu ftalowego, metale. Do zmian w KP dochodzi na skutek konieczności wdrożenia do polskiego porządku prawnego Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/431 z dnia 9 marca 2022 r. zmieniająca dyrektywę 2004/37/WE w sprawie ochrony pracowników przed zagrożeniem dotyczącym narażenia na działanie czynników rakotwórczych lub mutagenów podczas pracy, PE/89/2021/REV/2.
„W trosce o zdrowie i życie Polek i Polaków wprowadzamy w kodeksie pracy zmiany, które chronią przed działaniem szkodliwych substancji. Miejsce pracy, w którym pracownice i pracownicy realizują się zawodowo, powinno być bezpieczne” - zaznacza Ministra Agnieszka Dziemianowicz-Bąk.
Dotychczasowy przepis art. 222 KP określa zakres i sposób działania pracodawcy w sytuacji kontaktu z czynnikami rakotwórczymi i mutagennymi. Aktualnie jest tak, że w razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, pracodawca zastępuje te substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub procesy technologiczne mniej szkodliwymi dla zdrowia lub stosuje inne dostępne środki ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Pojęcie "narażenia" należy rozumieć jako potencjalne narażenie, które może wystąpić podczas wykonywania czynności na danym stanowisku pracy, niezależnie od tego czy wystąpiło dotychczas w kontrolowanym zakładzie, czy też w statystykach w obrębie większego obszaru. Wystarczy zatem, że rodzaj wykonywanych czynności powoduje kontakt z czynnikiem, będącym zagrożeniem dla zdrowia pracownika, aby zaktualizowały się obowiązki pracodawcy.
Pracodawca ma prawny obowiązek rejestrowania wszystkich rodzajów prac w kontakcie z substancjami chemicznymi, ich mieszaninami, czynnikami lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym lub mutagennym. Szczegółowo są one określone w wykazie/ w rozporządzeniu wydanym przez właściwego Ministra. Co bardzo ważne, pracodawca ma również obowiązek prowadzenia rejestru pracowników zatrudnionych przy tego rodzaju pracach, w kontakcie z substancjami. Minister właściwy do spraw zdrowia w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy określają:
Jak podaje Ministerstwo, substancje reprotoksyczne to substancje, które mogą wywierać niekorzystny wpływ na funkcje seksualne i płodność u dorosłych mężczyzn i kobiet, a także na rozwój potomstwa. Podobnie jak w przypadku czynników rakotwórczych lub mutagenów, substancje reprotoksyczne wzbudzają szczególnie duże obawy, ponieważ mogą mieć poważne i nieodwracalne skutki dla zdrowia pracowników i ich potomstwa. Dlatego należy chronić pracowników przed substancjami o takim działaniu.
Proponuje się, że ustawa wejdzie w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, natomiast przepisy wykonawcze wydane na podstawie aktualnego upoważnienia ustawowego art. 222 § 3 Kodeksu pracy zachowają moc przez 30 dni od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy.
PODSTAWA PRAWNA
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465)
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/431 z dnia 9 marca 2022 r. zmieniająca dyrektywę 2004/37/WE w sprawie ochrony pracowników przed zagrożeniem dotyczącym narażenia na działanie czynników rakotwórczych lub mutagenów podczas pracy, PE/89/2021/REV/2
Źródło:
Kodeks pracy przyznaje prawo do nie więcej niż 4 dni urlopu na żądanie w każdym roku kalendarzowym. To stała liczba, niezależnie od tego, czy pracownik ma prawo do 20 czy 26 dni urlopu wypoczynkowego w roku.
Pracownik musi zgłosić żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu we wskazanym przez pracownika terminie. Wniosek o urlop należy zgłosić nie później, niż na godzinę przed rozpoczęciem swojej pracy.
Urlop na żądanie jest traktowany jak urlop wypoczynkowy, więc pracownik otrzymuje 100 procent wynagrodzenia.
Pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu na żądanie, jeśli pracownik spełnia warunki określone w Kodeksie pracy.
Urlop na żądanie nie przechodzi na rok następny. Jeśli pracownik wykorzystał już całą pulę dni urlopu wypoczynkowego, nie ma prawa ubiegać się o urlop na żądanie.
Istnieje kilka powodów, dla których pracownicy mogą skorzystać z urlopu na żądanie:
Źródło:
Niniejszy artykuł poświęcony jest analizie modeli związków zawodowych występujących w krajach europejskich, ze szczególnym uwzględnieniem dwóch najbardziej przeciwstawnych sobie modeli: francuskiego i szwedzkiego. Struktura organizacyjna tych związków odniesiona została do modelu polskiego. Z lektury artykułu można wyciągnąć przewodni wniosek: model polski rządzi się swoistym paradoksem. Polskie związki zawodowe, będąc jednymi z najmniej licznych w Europie, są zbyt licznie reprezentowane w wybranych przedsiębiorstwach na poziomie zakładowym, natomiast na poziomie centralnym nie posiadają znaczącej mocy oddziaływania na procesy decyzyjne.
Działalność związków zawodowych wzbudza kontrowersje nie tylko w Polsce. Pomimo tego, że ruch związkowy kurczy się praktycznie we wszystkich krajach europejskich, nie można lekceważyć wpływu związków zawodowych na życie społeczno-gospodarcze. Wpływ ten uwarunkowany jest oczywiście wieloma aspektami. Co więc stanowi jego źródło? Pozycja, jaką zajmują związki zawodowe w poszczególnych krajach, uzależniona jest od wielu bardzo zróżnicowanych czynników, wymagających kompleksowej analizy. W niniejszym artykule za cel obrano scharakteryzowanie prawdopodobnie dwóch najbardziej skrajnych modeli funkcjonowania związków zawodowych – francuskiego i szwedzkiego – oraz odniesienie ich do zasad organizacji polskich związków zawodowych.
Potoczna opinia o związkach zawodowych w Polsce nie jest najlepsza. W polskiej debacie publicznej raz na jakiś czas wybuchają otwarte spory pomiędzy zwolennikami i przeciwnikami związków. Ci pierwsi postrzegani są w najlepszym wypadku jako orędownicy archaicznego systemu, który w XXI wieku nie ma racji bytu. Przeciwnicy z kolei nierzadko posuwają się do najradykalniejszych postulatów, takich jak pomysł zdelegalizowania związków zawodowych jako społecznie szkodliwych.
Tym samym strony dialogu społecznego, przedstawiając argumenty usytuowane po zupełnie przeciwstawnych biegunach, nie są w stanie osiągnąć koniecznego kompromisu. Zwolennicy i członkowie związków bardzo często wysuwają postulaty niezwykle ciężkie do zrealizowania i odstające od rzeczywistości. Jak wskazuje Piotr Zientara, model społeczno-ekonomiczny oparty na zasadach welfare state, który jest aprobowany przez związki, coraz mniej przystaje do postindustrialnej i zglobalizowanej rzeczywistości.
Przeciwnicy związków z kolei zdają się zapominać, iż wolość związkowa jest nie tylko przywilejem, lecz uprawnieniem prawnie gwarantowanym w Konstytucji RP oraz Europejskiej Konwencji Praw Człowieka, której Polska jest stroną. Tym samym ochrona tej wolności w razie potrzeby może być egzekwowana nawet przed Europejskim Trybunałem Praw Człowieka.
Konsekwencją tej swoistej polaryzacji argumentów zwolenników i przeciwników związków zawodowych jest funkcjonowanie w debacie publicznej mitów na temat organizacji pracobiorców. Przede wszystkim wbrew powszechnej opinii poziom uzwiązkowienia w Polsce nie jest wysoki. Według danych zgromadzonych przez worker-participation.eu średni poziom uzwiązkowienia w krajach Unii Europejskiej wynosi 23%. Badanie to, posługując się danymi CBOS-u z 2012 r., wskazuje, iż w Polsce jedynie 12% pracowników należy do związków zawodowych. Kolejna edycja badania CBOS-u tylko potwierdza trend zmniejszania się przynależności do związków zawodowych wśród pracowników najemnych – w 2013 r. do związków należał jedynie co dziesiąty pracownik najemny (10%) i co dwudziesty przebadany Polak (5%). Liczba ta jest najmniejsza od początków lat dziewięćdziesiątych XX w.
Ruch związkowy topnieje także poza granicami naszego kraju. Faktem jest, iż w większości krajów UE liczebność związków spada, a w krajach, w których rośnie, zazwyczaj nie nadąża za wzrostem liczby zatrudnionych. Wspomniane już badanie worker-participation.eu ukazuje, iż wzrost liczebności związków wystąpił w ostatnich latach jedynie w sześciu krajach – w Belgii, na Cyprze, we Włoszech, w Luksemburgu, na Malcie oraz w pozostającej poza Unią Norwegii. Jedynie we Włoszech wzrost poziomu uzwiązkowienia pozostawał w korelacji ze wzrostem zatrudnienia.
Poziom liczebności członków związków zawodowych w Europie jest bardzo różnorodny. Najwyższy jest w krajach skandynawskich – sięga aż 74% w Finlandii, 70% w Szwecji i 67% w Danii. Z kolei najniższe wyniki zanotowano w Estonii (10%), na Litwie i we Francji (po 8%). Jednak analizując funkcjonowanie związków i ich rolę, jaką odgrywają w życiu społeczno-gospodarczym, nie sposób dojść do wniosku, iż liczebność związków zawodowych jest jedynym miernikiem ich siły. Tym samym za związki o dużej sile oddziaływania na procesy decyzyjne można uznać zarówno związki w krajach skandynawskich, gdzie poziom uzwiązkowienia przekracza 50%, jak i we Francji czy Hiszpanii, gdzie liczebność członków związków plasuje się poniżej średniej europejskiej.
Najbardziej wyrazistym przykładem państwa, w którym związki są mało liczne i jednocześnie bardzo wpływowe, jest niewątpliwie wspomniana powyżej Francja. Nad Sekwaną organizacje pracobiorców bez wątpienia należy uznać za potrafiące porywać masy społeczne podczas protestów. Przykładowo w 2010 r. w strajkach udział wzięło według szacunków policji 1,5 mln osób, a według związkowców ponad dwa razy więcej (do 3,5 mln osób), co, porównując do protestów w Polsce, które gromadzą co najwyżej kilkadziesiąt tysięcy osób, dodatkowo wabionych propozycjami finansowymi ze strony samych związków, wydaje się być liczbą kolosalną. Niezwykła popularność francuskich związków i społeczna zgoda na ich postulaty ma związek zarówno z dużą charyzmą przywódców (chociażby Bernarda Thibaulta, do niedawna szefa CGT, najbardziej liczącej się konfederacji związkowej we Francji), jak również tradycyjnie przestrzeganym prawem o dialogu społecznym między pracownikami, pracodawcami a władzą. Popularność ta została potwierdzona również po wprowadzeniu reformy w 2008 r. Wymusiła ona na związkach uzyskanie przez ich delegatów 8% poparcia w wyborach przeprowadzanych wśród pracowników, by o danym związku można było powiedzieć, iż jest reprezentatywny na poziomie krajowym. Okazało się, że wszystkie pięć największych związków istniejących przed reformą (CGT, CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC) przekroczyło wymagany próg.
Wartym odnotowania jest również fakt, iż we Francji, jak wskazuje Piotr Zientara – zatrudnionym przyznano relatywnie szerokie uprawnienia w zakresie współuczestnictwa w zarządzaniu przedsiębiorstwem. I tak po II wojnie światowej, w ramach realizowania tzw. partycypacji pracowniczej Francja wprowadziła instytucje komitetów przedsiębiorstw, które powinny być powołane we wszystkich przedsiębiorstwach zatrudniających powyżej 50 osób. Te mające wpływ na zarządzanie przedsiębiorstwem instytucje były (i są nadal) silnie powiązane ze związkami zawodowymi. Za realizację partycypacji pracowniczej odpowiadają również tzw. delegaci personelu, którzy po reformie z 2005 r. są wybierani przez całą załogę raz na cztery lata, w zakładach zatrudniających powyżej 10 osób. Reprezentują oni pracowników w sporach z pracodawcami i sprawują kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy. Wyjątkowe na skalę europejską (gdzie w sądach pracy zatrudnieni są zawodowi sędziowie) są francuskie trybunały pracy, składające się z czterech członków: po dwóch przedstawicieli pracodawców i po dwóch przedstawicieli pracowników. W teorii są to bezstronni i niezależni eksperci, jednak zważywszy na silne wpływy związków zawodowych twierdzenie to nierzadko jest kwestionowane.
Zupełnie odmienne od przedstawionego powyżej modelu francuskiego są kraje skandynawskie – Dania, Szwecja i Finlandia, gdzie poziom uzwiązkowienia jest najwyższy w Europie, gdyż zdecydowanie przekracza 50%, i gdzie związki postrzegane są jako naturalny element stosunków pracy.
W Szwecji związki zawodowe działają na trzech poziomach: lokalnym (zakładowym), regionalnym (sektorowym) i krajowym. Związki są w szczególności odpowiedzialne za regulowanie stosunków pracy, opartych w dużej mierze na samoregulacji i układach zbiorowych. Wedle szacunków dostępnych na www.worker-participation.eu aż 90% stosunków pracy w Szwecji jest regulowane układowo. W Szwecji obowiązuje ok. 650 układów zbiorowych pracy dotyczących wynagrodzeń i warunków zatrudnienia. W procesie ich negocjacji uczestniczy ponad 100 krajowych organizacji partnerów społecznych – około 60 związków zawodowych oraz ok. 50 organizacji pracodawców (Rybicka, 2013). Rokowania płac i podstawowych warunków pracy od lat 80. przeniesiono na poziom sektorowy. Natomiast centrale związkowe bezpośrednio nie uczestniczą w rokowaniach płacowych, lecz odpowiedzialne są za ich koordynację.
Związki odpowiadają również za zawieranie porozumień wielobranżowych w obszarach emerytur i zabezpieczeń społecznych czy specjalnych funduszy, których zadaniem jest finansowanie przekwalifikowania i poszukiwania pracy przez pracowników zwolnionych w ramach zwolnień grupowych.
Postanowienia wynegocjowanych przez związki układów zbiorowych pracy wiążą jedynie ich sygnatariuszy. Tym samym pracownicy mają wybór: albo przynależą do wybranego związku zawodowego i korzystają z postanowień układów dotyczących wynagrodzenia, warunków pracy i ubezpieczenia od bezrobocia, albo pozostają poza związkami i potencjalnie samodzielnie mogą negocjować z pracodawcą.
Olbrzymią rolę, jaką spełnia samoregulacja w Szwecji, potwierdza fakt, iż przepisy prawa pracy o randze ustawowej tworzą jedynie minimalne standardy – np. w określeniu czasu pracy czy urlopów. W Szwecji nie reguluje się również ustawowo płacy minimalnej.
Z analizy tych dwóch skrajnie różnych modeli, francuskiego i skandynawskiego, można wyciągnąć dość znaczące wnioski:
Jaki model związków zawodowych funkcjonuje zatem w Polsce? Polska struktura związków zawodowych znajduje cechy wspólne z obydwoma powyżej przedstawionymi modelami, jednak w zupełnie różnych, wydawałoby się niekompatybilnych aspektach. Z jednej strony, podobnie do modelu skandynawskiego, polskie związki zawodowe silniejsze (i zdecydowanie liczniejsze) są na poziomie zakładowym niż centralnym. Absolutnym rekordzistą w tym zakresie w 2011 r. okazał się PKP Cargo, gdzie związków było aż 283. W innych branżach w 2013 r. związki na poziomie zakładowym także były reprezentowane licznie – w Poczcie Polskiej funkcjonowało 90 etatowych działaczy, w Jastrzębskiej Spółce Węglowej związkowców było 75, w KGHM – 43. Zgodnie z ustawą o związkach zawodowych, by powołać związek zawodowy w zakładzie pracy wystarczy uchwała 10 pracowników i zgłoszenie wniosku do krajowego rejestru sądowego w ciągu 30 dni od jego podjęcia.
Jednocześnie, odwrotnie niż w Szwecji, pomimo istnienia wielu przedsiębiorstw (głównie państwowych), w których związkowców jest aż nadto, układy zbiorowe pracy nie są popularną formą regulowania stosunków pracy. Jak można dowiedzieć się z Sprawozdania Państwowej Inspekcji Pracy za 2012 r. Liczba nowych pracodawców, którzy zawierają zakładowe układy zbiorowe pracy, jest z roku na rok mniejsza. Układy zbiorowe zawierane są przeważnie u tych pracodawców, którzy byli już objęci taką regulacją, lub u ich następców prawnych. Co więcej, kolejny rok utrzymuje się tendencja rezygnacji z wcześniej wprowadzonych korzystniejszych regulacji układowych. Strony układów dokonują przeważnie zmian w taki sposób, aby zagwarantować jedynie minimum uprawnień pracowniczych wynikających z Kodeksu pracy i innych powszechnie obowiązujących przepisów prawa – czytamy w Sprawozdaniu. W 2012 r. w PIP zarejestrowano jedynie 92 zakładowych układów zbiorowych pracy.
Co interesujące, w tym samym sprawozdaniu możemy znaleźć informacje o podmiotach zgłaszających skargi do PIP. Najczęściej są to pracownicy, byli pracownicy bądź anonimy (odpowiednio 37%, 24% i 19%). Wydawać by się mogło, że skoro z definicji związki zawodowe odpowiedzialne są za ochronę praw pracowniczych, powinny wieść na tym polu prym. Okazuje się natomiast, że skargi zgłaszane przez związki stanowią jedyne 2% ogółu skarg. Zgodnie z wyliczeniami PIP przeprowadzonymi dla „Dziennik Gazeta Prawna” w pierwszym półroczu 2013 r. do PIP trafiło 541 spraw wniesionych przez związki, w roku ubiegłym było ich 1036, w 2011 r. – 1126.
Porównując natomiast model funkcjonowania związków zawodowych w Polsce z modelem francuskim, za cechę wspólną należy uznać duży wpływ i liczebność regulacji na poziomie ustawowym dotyczących stosunków pracy oraz istnienie ustawowo regulowanego poziomu płacy minimalnej. Nad Wisłą, podobnie jak nad Sekwaną, liczba związkowców w stosunku do liczby pracowników najemnych jest bardzo mała i sytuuje się poniżej średniej europejskiej. Tym, co różni nas od Francuzów, jest zdecydowanie słaba pozycja centrali związkowych, którą zajmują w dialogu z przedsiębiorcami oraz władzą. Co znamienne, żądania wysuwane przez największe związki zawodowe, takie jak OPZZ czy NSZZ Solidarność, pomimo że szumnie prezentowane w mediach, rzadko są uwzględniane w praktyce. Nieuwzględniona lista roszczeń związkowców jest długa, z reformą emerytalną czy oskładkowaniem umów cywilnoprawnych na czele. Również stanowisko, jakoby szefostwo związków zawodowych było nadzwyczaj majętne, jest dość popularnym mitem – w Polsce przeciętne uposażenie centralnych liderów związkowych to ok. trzykrotność przeciętnego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw (dla porównania w Niemczech i w Wielkiej Brytanii jest to 4,3-krotność średniej krajowej, a w Stanach Zjednoczonych aż 11-krotność). Co więcej, zdarzają się przypadki, kiedy to właśnie związkowi liderzy lokalni zarabiają więcej od tych „na górze”.
Z powyżej przedstawionej analizy wyłania się obraz fatalnie funkcjonującej struktury związków zawodowych w Polsce. Ujawnia ona dość osobliwy paradoks: choć związki zawodowe w Polsce są jednymi z najmniej licznych w Europie, są zdecydowanie za bardzo spluralizowane na poziomie zakładowym i za mało wpływowe na poziomie centralnym. Nadreprezentacja na poziomie zakładowym obniża zdolność organizacji związkowych do bronienia praw pracowniczych i prowadzenia negocjacji. Dodatkowo utrzymanie tak wielu etatów i lokali związkowych nadmiernie obciąża pracodawców przez koszty, które można liczyć w milionach złotych. Słabe struktury centralne powodują natomiast marginalizację związków w dialogu partnerów społecznych, przez co jedyną formą i próbą osiągania postulatów związkowych staje się organizacja protestów.
Jak wskazuje prof. Gardawski, choć związki zawodowe mają wiele ułomności, są potrzebne w społeczeństwie (i to zarówno pracownikom, jak i pracodawcom). Jednak reforma zasad ich organizacji i funkcjonowania jest kluczowa dla ich dalszej przyszłości. I, jak pokazuje przykład Francji i Szwecji, związki, nie ważne, czy są małe, czy liczne, ważne, by były efektywne.
Marta Kowalówka
Każdego roku w czerwcu ZUS przeprowadza waloryzację kapitału zgromadzonego na kontach świadczeniobiorców. Chodzi o to, aby prze inflację środki nie traciły na wartości. Podlegają jej środki zgromadzone przez wszystkich przyszłych emerytów do 31 grudnia poprzedniego roku. Dzięki zwiększeniu wartości składek do kont dopisywana jest podwyżka. Z racji, że waloryzacja kapitału dotyczy świadczeń jeszcze niewypłacanych, skorzystać z niej mogą tylko ci, którzy na emeryturę dopiero się wybierają. Dlatego korzystnie dla przyszłych emerytów jest zaczekać na waloryzację kapitału i przejść na emeryturę w drugiej połowie roku.
Ile w tym roku wyniesie waloryzacja kapitału? Prognozowane dane mówią o 14,8-14,9 proc. Wówczas emerytura może wynieść nawet 500 zł więcej.
Aż 300 tys. osób w 2024 r. jest uprawnionych do przejścia na emeryturę. Z finansowego punktu widzenia, korzystniej jest wstrzymać się ze złożeniem wniosku do drugiej połowy roku. Im więcej zgromadzonych środków na koncie w ZUS i im późniejsze przejście na emeryturę - tym większe świadczenie można otrzymać.
Warto pamiętać, że informacje o wysokości zgromadzonych składek można sprawdzić online na Platformie Usług Elektronicznych (PUE).
Waloryzacja kapitału ZUS to nie to samo co rokroczna rządowa waloryzacja emerytur. Ta miała miejsce w marcu, kiedy świadczenia emerytalno-rentowe wzrosły o 12,12 proc. Czy w tym roku będzie druga waloryzacja emerytur? Piszemy w artykule poniżej.
Jak wspominaliśmy powyżej, waloryzacja kapitału dotyczy jedynie przyszłych emerytów, nie obejmie więc osób, które świadczenia już otrzymują.
Projektowane zmiany Kodeksu pracy zakładają, że do stażu pracy będą zaliczane okresy wykonywania pracy m.in. w ramach umowy zlecenia i działalności gospodarczej. Do stażu pracy mają być zaliczane również umowy o świadczenie usług przez uczniów szkół ponadpodstawowych lub studentów do ukończenia 26 lat.
W Bukowinie Tatrzańskiej, podczas 37. Wyborczego Zjazdu Delegatów poznaliśmy nowe władze Zrzeszenia. Wcześniej obradowały Sekcje, w których także dokonano wyboru nowych przewodniczących. Dla większość z nich będzie to kolejna kadencja.
15 maja 2024artykuły, wszystkie
Magazyn Zmiany, maj/03
Rozmowa z Piotrem Serafinem, wieloletnim działaczem OZZZPRC
Poprowadziłeś ostatni, 37. Zjazd Delegatów. Widziałam łezkę w oku…Czy tylko się przewidziałam?
Trudno w kilku słowach podsumować 35 lat działalności związkowej, która mnie mocno angażowała. Działałem głownie na rzecz Zrzeszenia. Teraz, gdy nadszedł moment zejścia ze sceny, to trudno powstrzymać emocje. Wpatrywałem się w twarze wielu osób, z którymi tyle mnie łączyło i z jednej strony, w taki momencie, szkoda tych wszystkich chwil, a z drugiej – czuję radość, że mogłem współtworzyć Zrzeszenie. Standing ovation pomógł mi wziąć głęboki oddech i podziękować.
“Niech moc będzie z wami!” Tak zakończyłeś swoją przemowę.
To mój stały element przekazu, który stosuje jako głębokie pozdrowienie, życzenie pomyślności i sukcesów.
No i nawiązujesz w ten sposób do branży, w której działałeś.
Tak, to oczywiście nawiązanie do całego sektora, gdzie moc jest niezwykle ważna. Moje ulubione powiedzenie ma swoje głębsze przesłanie.
A z jakim przesłaniem Ty wchodziłeś do świata związkowego?
Wchodziłem jako człowiek już pracujący w ruchu ciągłym i zajmujący się problematyką zmianowości, dyżurów, tworzenia harmonogramów, metod i sposobów rozliczenia pracowników. Szybko się zorientowałem, że wiąże się z tym wiele problemów, m.in. niesprawiedliwie, ale powszechne przekonanie, że skoro pracujemy zmianowo i dostajemy dodatek z tego tytułu, to możemy mieć mniejszą stawkę wyjściową. Już wtedy mi się to nie podobało, bo byłem przekonany – a później lata pracy tylko mnie w tym utwierdziły – że dodatek ma być rekompensatą za uciążliwość zatrudnienia w ruchu ciągłym.
Jak się zaczęła twoja praca związkowa?
Miałem mentora – Henia Chrobaka, który mnie zainteresował tymi problemami. Heniu był ojcem założycielem organizacji związkowej w Bielsku Białe i przekonał szefów, by stworzyć nowe źródła prawa pracy precyzujące wiele niuansów tego specyficznego zajęcia. Dotyczyło to m.in. dyspozytorów ruchu sieci, dyżurnych stacji czy elektromonterów pogotowia energetycznego, czyli tych wszystkich obszarów, w których pracownicy byli niezbędni 24 h/dobę 7 dni w tygodniu. Uznałem, że to ciekawe i warte głębokiego rozeznania, choć na początku osobą wiodącą – jako mentor odkrywający przed nami przestrzeń działalności związkowej – był Heniu. To były czasy, gdy uczyłem się i bacznie obserwowałem, w jaki sposób się np. negocjuje.
Jak się przez te wszystkie lata zmienił świat związkowy?
Gdy zacząłem pracę akurat powstało OZZZPRC – jako centrala poświęcona pracownikom ruchu ciągłego. Uznaliśmy, że warto w to wejść i taką działalność poprzeć – by móc gremialnie domagać się ochrony praw pracowniczych Powstał komitet założycielski, zorganizowano pierwszy zjazd…
Byłeś na nim?
Tak, jestem jednym z założycieli Zrzeszenia. Już wtedy miałem ogromne poczucie odpowiedzialności. Wiedziałem, że możemy mieć wpływ, by ludzie pracujący w ruchu ciągłym nie czuli się wyalienowani, nie czuli się gorzej niż pracownicy jednozmianowi. A z perspektywy czasu, jak patrzę na te lata, co minęły, wszystko się zmieniło.
15 maja 2024artykuły, wszystkie
Magazyn Zmiany, maj/03
Rozmowa z Piotrem Serafinem, wieloletnim działaczem OZZZPRC
Poprowadziłeś ostatni, 37. Zjazd Delegatów. Widziałam łezkę w oku…Czy tylko się przewidziałam?
Trudno w kilku słowach podsumować 35 lat działalności związkowej, która mnie mocno angażowała. Działałem głownie na rzecz Zrzeszenia. Teraz, gdy nadszedł moment zejścia ze sceny, to trudno powstrzymać emocje. Wpatrywałem się w twarze wielu osób, z którymi tyle mnie łączyło i z jednej strony, w taki momencie, szkoda tych wszystkich chwil, a z drugiej – czuję radość, że mogłem współtworzyć Zrzeszenie. Standing ovation pomógł mi wziąć głęboki oddech i podziękować.
“Niech moc będzie z wami!” Tak zakończyłeś swoją przemowę.
To mój stały element przekazu, który stosuje jako głębokie pozdrowienie, życzenie pomyślności i sukcesów.
No i nawiązujesz w ten sposób do branży, w której działałeś.
Tak, to oczywiście nawiązanie do całego sektora, gdzie moc jest niezwykle ważna. Moje ulubione powiedzenie ma swoje głębsze przesłanie.
A z jakim przesłaniem Ty wchodziłeś do świata związkowego?
Wchodziłem jako człowiek już pracujący w ruchu ciągłym i zajmujący się problematyką zmianowości, dyżurów, tworzenia harmonogramów, metod i sposobów rozliczenia pracowników. Szybko się zorientowałem, że wiąże się z tym wiele problemów, m.in. niesprawiedliwie, ale powszechne przekonanie, że skoro pracujemy zmianowo i dostajemy dodatek z tego tytułu, to możemy mieć mniejszą stawkę wyjściową. Już wtedy mi się to nie podobało, bo byłem przekonany – a później lata pracy tylko mnie w tym utwierdziły – że dodatek ma być rekompensatą za uciążliwość zatrudnienia w ruchu ciągłym.
Jak się zaczęła twoja praca związkowa?
Miałem mentora – Henia Chrobaka, który mnie zainteresował tymi problemami. Heniu był ojcem założycielem organizacji związkowej w Bielsku Białe i przekonał szefów, by stworzyć nowe źródła prawa pracy precyzujące wiele niuansów tego specyficznego zajęcia. Dotyczyło to m.in. dyspozytorów ruchu sieci, dyżurnych stacji czy elektromonterów pogotowia energetycznego, czyli tych wszystkich obszarów, w których pracownicy byli niezbędni 24 h/dobę 7 dni w tygodniu. Uznałem, że to ciekawe i warte głębokiego rozeznania, choć na początku osobą wiodącą – jako mentor odkrywający przed nami przestrzeń działalności związkowej – był Heniu. To były czasy, gdy uczyłem się i bacznie obserwowałem, w jaki sposób się np. negocjuje.
Jak się przez te wszystkie lata zmienił świat związkowy?
Gdy zacząłem pracę akurat powstało OZZZPRC – jako centrala poświęcona pracownikom ruchu ciągłego. Uznaliśmy, że warto w to wejść i taką działalność poprzeć – by móc gremialnie domagać się ochrony praw pracowniczych Powstał komitet założycielski, zorganizowano pierwszy zjazd…
Byłeś na nim?
Tak, jestem jednym z założycieli Zrzeszenia. Już wtedy miałem ogromne poczucie odpowiedzialności. Wiedziałem, że możemy mieć wpływ, by ludzie pracujący w ruchu ciągłym nie czuli się wyalienowani, nie czuli się gorzej niż pracownicy jednozmianowi. A z perspektywy czasu, jak patrzę na te lata, co minęły, wszystko się zmieniło.
Co dokładnie?
Pracownicy i ich podejście do obowiązków, oczekiwania pracodawców, wymogi dotyczące BHP, wreszcie – technologia, która wpłynęła na wiele procesów w naszych firmach.
Na początku koncentrowaliśmy się by stworzyć fundamenty w źródle prawa pracy. Przypomnę, że wtedy, 35 lat temu, funkcjonował w kodeksie rozdział “praca w ruchu ciągłym”. Ciągle się szkoliliśmy i nabieraliśmy pewności siebie, krzepnąc w tej związkowej działalności Pojawiły się pierwsze sukcesy, ale i porażki. Udało się stworzyć i zapisać wiele regulacji w zakładowym układzie zbiorowym pracy, który powstał na bazie PUZP dla przemysłu energetycznego w 1993 roku.
Duża zamiana nastąpiła w strukturze organizacyjnej – z zakładów energetycznych przeszliśmy reorganizację w jednoosobowe spółki skarbu państwa, później powstawały grupy, aż doszliśmy do poziomu dzisiejszego – 4 koncerny. Energetyka to przykład jednej z branż, która była najczęściej restrukturyzowana w Polsce.
To oznacza, że wy, związkowcy, mieliście dużo pracy.
Bardzo. To były bardzo duże wyzwania. Trzeba też wspomnieć, że na przestrzeni lat zmieniło się podejście związkowców do organizacji, nastąpiła zmiana pokoleniowa. My tkwiliśmy w immersji po czasach socjalizmu, później pojawiło się pokolenie, które zaczęło podkreślać swoją wartość; wtedy wzrosły też wymagania co do reprezentowania ich interesów. Na naszych oczach zaczęła zmienić się struktura organizacyjna, zmieniały się priorytety: Najbardziej zaczął liczyć się rachunek ekonomiczny, dopiero później był człowiek.
I to się do tej pory, niestety nie zmieniło.
Tak. Dlatego dziś najważniejszym zdaniem jest przekonać pracodawców, że prawdziwym kapitałem ich firmy są ludzie, najwyższej klasy specjaliści. Tym bardziej, że zaczyna poważnie brakować rąk do pracy, energetyka nie jawi się już jako atrakcyjna branża, młodzi idą gdzie indziej. W tej chwili średnia wieku to 50+.
Kolejnym elementem, który staram się kultywować, jest to, by szczególnie cenić osoby, które mogą być mentorami i dzielić się swoim doświadczeniem.
Z perspektywy czasu muszę powiedzieć, że może pojawić się syndrom wypalenia zawodowego. Wtedy warto skorzystać ze zdobytych uprawnień – w moim przypadku tak właśnie było. Nie spoczywam jednak na laurach, wkrótce będę dzielił swoją praktyką – to mój pomysł na życie na emeryturze.
Podsumowując ostatnie dekady, nie sposób nie wspomnieć, o międzynarodowej konferencji ENRGETAB, na której, moim skromnym udziałem, udało się zaprezentować OZZZPRC. Myślę, że to duży sukces, że w świadomości międzynarodowej braci energetycznej pojawiła się myśl, że w Polsce działa Zrzeszenie skupiające energetyków. Myślę, że była dobra reklama dla OZZZPRC.
Czy czegoś, Piotrze, żałujesz?
Jeżeli za tym pytaniem kryje się myśl, czy coś bym zmienił, to odpowiem, że jasne – były momenty, gdzie można było rozegrać coś inaczej, uzyskać więcej, natomiast nie, nie żałuję. Poznałem wielu ciekawych ludzi, wiele środowisk pracy, od kuchni widziałem proces legislacyjny i miałem na niego pośredni wpływ. Było warto! Dlatego tak trudno mi się z tym wszystkim rozstać, i zacząć mówić w czasie przeszłym. Taka jest jednak kolej rzeczy – sprawy będą się dalej toczyły, ale już poza mną. Będę spoglądał w przeszłość, zostanie ze mną wiele wspaniałych chwil.
2026 listopad |
||||||
| pon. | wt. | śr. | czw. | pt. | sob. | niedz. |
|---|---|---|---|---|---|---|
|
1
|
||||||
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
|
9
|
10
|
11
|
12
|
13
|
14
|
15
|
|
16
|
17
|
18
|
19
|
20
|
21
|
22
|
|
23
|
24
|
25
|
26
|
27
|
28
|
29
|
|
30
|
||||||
Twoja opinia ma dla nas ogromne znaczenie. Jeśli chcesz podzielić się swoimi sugestiami, masz pytania lub inne sprawy związane z działalnością związku, skorzystaj z formularza kontaktowego.
Czekamy na Twoje wiadomości!
Świerze Górne, 26-900 Kozienice
NIP: 812-16-68-215
REGON: 670812058
KRS: 0000 20 38 86
BANK: 91 1020 4317 0000 5202 0111 0162
